CVDR. Nr. CVDR374906_1. Gelders Sociaal Plan. 24 april Officiële uitgave van Omgevingsdienst Regio Nijmegen.

Transcriptie

1 CVDR Officiële uitgave van Omgevingsdienst Regio Nijmegen. Nr. CVDR374906_1 24 april 2018 Gelders Sociaal Plan Voor medewerkers van gemeenten en milieudiensten in Gelderland en van de Provincie Gelderland die overgaan naar de Regionale Uitvoeringsdiensten Versie 2.0 (Definitieve versie) 31 oktober 2012 (ondertekend op 10 december 2012) Inhoud Voorwoord 5 Preambule 6 Hoofdstuk 1 Algemeen 7 Begrippen Algemene begrippen Begrippen in verband met plaatsing Overige begrippen 9 CAR-UWO 10 In werking treding, looptijd, evaluatie en opzegging 10 Wanneer treedt dit GSP in werking 10 Looptijd 10 Evaluatie en verlenging 10 Wanneer is dit GSP van toepassing 11 Op wie is dit GSP van toepassing 11 Begeleidingscommissie 11 Hardheidsclausule 11 Hoofdstuk 2 Plaatsing 12 Samenvatting plaatsingsproces 12 Draaiboek Plaatsing 12 Voorbereiding 12 Bepalen wie naar de RUD gaat 12 Voorsorteren 13 Minder dan 80% van de taken gaat naar de RUD 13 Functievergelijking 13 O&F rapport en hoofdtakenboek 13 Was-wordt vergelijking 13 Belangstellingsregistratie 14 Benoeming in managementfuncties 14 Directeur 14 Tweede managementlaag 14 Opstellen van het concept plaatsingsplan 15 Concept plaatsingsplan en motivering 15 Plaatsing in een ongewijzigde functie 15 Plaatsing in een passende functie 15 Plaatsing in een geschikte functie 15 Plaatsingsadviescommissie. 15 Instelling Plaatsingsadviescommissie 15 Taak 16 Samenstelling 16 Advisering 16 Werkwijze 16 Informatie 16 Verschuiving van taken 17 Plaatsingsbesluiten 17 Besluit over concept plaatsingsplan en zienswijze medewerker 17 Definitief plaatsingsbesluit 17 Bezwaar en beroep 17 Schematisch overzicht van de besluitvorming over plaatsing 17 Verplichtingen werkgever 18 Verplichtingen medewerker 18 Vacatures na plaatsing 18 Hoofdstuk 3 Ontslag en indiensttreding 19 Ontslag en indiensttreding 19 Ambtelijke status en diensttijd 19 1

2 Detachering 19 Detachering overeenkomst 19 Wanneer is detachering mogelijk 19 FPU-ers 19 Regionale keuze 19 Uitzonderlijke individuele situaties 20 Bepaling van wie gedetacheerd wordt 20 Gastheersituaties 20 Overdracht personeelsgegevens 20 Overdracht personeelsdossiers naar de RUD s 20 Overdracht Arbo-dossiers naar de Arbodienst 20 Hoofdstuk 4 Aanstelling 21 Aanstelling voor onbepaalde tijd 21 Aanstelling voor bepaalde tijd 21 Hoofdstuk 5 Arbeidsvoorwaarden 22 Werktijdenregeling 22 Uitgangspunten werktijdenregeling en op wie de regeling van toepassing is 22 Uitgangspunten 22 Voor wie bestemd 22 Gebruikelijke werktijden en openingstijd 22 Flexibele werktijden 22 Functies met een verplicht rooster 23 Feestdagen en verlof 24 Salarissysteem 24 Toekenning van periodieken 24 Periodiekdatum 24 Uitloopperiodieken 24 Voorwaarden voor toekenning van een uitloopperiodiek 25 Aanloopschalen 25 Promotie 25 4 EHBO en BHV 25 Overwerkvergoeding 26 Toelage onregelmatige dienst 26 Consignatievergoeding 26 Ambtsjubileumgratificatie 26 Vermoedens van misstanden en ongewenst gedrag 27 Reiskostenregeling woon-werkverkeer 27 Regeling reiskosten woon-werkverkeer 27 Uitzondering 27 Dienstreizen 27 Vergoeding reiskosten van dienstreizen 27 Vergoeding verblijfskosten 27 Berekening reisafstand en reistijd 28 Het Nieuwe Werken 28 Opleidingsbudget 28 Pensioenregeling 28 Hoofdstuk 6 Overgangsmaatregelen 29 Inpassing in salarissysteem 29 Harmonisatie van de bezoldiging 29 Salarisinpassing 29 Harmonisatietoelage 29 Harmonisatietoelage en promotie 29 Harmonisatie uitloopperiodieken 30 Harmonisatie uitloopschalen 31 Harmonisatie aanloopschalen 31 Functiegebonden toelagen 31 Ambtsjubileumgratificatie 31 Individuele garanties 32 Doorbetaling tijdens ziekte 32 Verlof 32 Eindafrekening oude werkgever 32 Aanspraken oude werkgevers 32 Bovenwettelijke uitkering bij werkloosheid 32 Woon-werkverkeer: reisafstand en reistijd 32 Kortere reisafstand 32 Langere reisafstand 32 2

3 Te lange reistijd 33 Cafetariamodel 33 Algemene overgangsmaatregel 33 Individueel overzicht financiële gevolgen 33 Onderwerpen die in het PAO zijn opgenomen 33 Hoofdstuk 7 Werkgelegenheid en duurzame inzetbaarheid 35 Verantwoordelijkheid van partijen bij duurzame inzetbaarheid 35 Werkgelegenheid 35 Garanties 35 VWNW-traject 36 VWNW maatregelen 36 Begeleidingscommissie VWNW-traject 36 Verschuiving van taken 37 Interne arbeidsmarkt 37 Loopbaanbeleid en opleidingsbeleid 37 Gezamenlijk P&O beleid en -instrumentarium 38 Gemeenschappelijk bezoldigingsbeleid 38 Gemeenschappelijk beoordelingsbeleid 38 Ondertekening 39 Bijlage Voorbeelden harmonisatie bezoldiging 40 Voorwoord In Gelderland is sprake van de vorming van Regionale Uitvoeringsdiensten (RUD s), die allemaal een zelfstandige status krijgen. Taken en medewerkers van betrokken gemeenten, de provincie en regionale milieudiensten (de partners bij de RUD vorming) zullen worden overgedragen en geplaatst naar deze RUD s. De RUD s zijn nieuw te vormen organisaties, die per 1 januari 2013 ingericht moeten zijn. Voor veel medewerkers die naar een RUD moeten gaan betekent dit een ingrijpende verandering die ook onzekerheden met zich meebrengt. Partijen willen de overgang van medewerkers naar de RUD s goed en zorgvuldig regelen. Het is van belang, dat de rechten en de uitgangspositie van de medewerkers, die vanuit de partnerorganisaties in dienst komen van de RUD s, gelijk zijn en dat de werkgelegenheid gewaarborgd wordt. Dat vergroot het draagvlak voor de verandering. Daarom zijn tussen de vakbonden Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak en de werkgevers die partner zijn bij de RUD vorming in Gelderland (de latende organisaties ) afspraken gemaakt over een sociaal plan, het Gelders Sociaal Plan (GSP). Partijen vormen een Centraal Bijzonder Georganiseerd Overleg (CBGO) waarin de afspraken over het GSP gemaakt worden. Het GSP wordt vastgesteld in het CBGO na goedkeuring van de werkgevers en de vakbonden. Het GSP is bindend voor de latende organisaties, voor de RUD s en voor de medewerkers. Het GSP wordt tussentijds en aan het einde van de looptijd geëvalueerd in het CBGO. Het GSP regelt de sociale gevolgen voor medewerkers van de latende organisaties die overgaan naar de RUD s. Indien binnen de latende organisaties zelf sociale gevolgen optreden door de RUD vorming, gelden de sociale statuten van die latende organisaties zelf; zo nodig zal een sociaal statuut met het lokale GO overeen gekomen moeten worden. Dit GSP regelt in welke specifieke situaties detachering mogelijk is. Indien er sprake is van overgang van een medewerker naar een andere partner ( gastheerschap ) regelt dit GSP dat aparte afspraken gemaakt moeten worden die zoveel als mogelijk is in overeenstemming zijn met de strekking van dit GSP. Partijen spreken af dat per RUD een GO wordt ingesteld zo spoedig mogelijk na de totstandkoming van de RUD s. Het GSP regelt samengevat: Uitgangspunten van partijen; deze zijn opgenomen in de preambule; Plaatsingsregels en plaatsingsprocedure; Arbeidsvoorwaarden in de RUD s; Overgangsmaatregelen m.b.t. arbeidsvoorwaarden; Werkgelegenheidsafspraken; Bezwarenprocedure. Het GSP maakt onderdeel uit van de rechtspositieregeling van medewerkers die in dienst zijn of komen van de RUD s en is een aanvulling op de CAR-UWO, die in de RUD s toegepast zal worden. Preambule Ambitie van partijen is dat medewerkers graag bij een van de RUD s in Gelderland willen werken. Ze hebben goede mogelijkheden om zichzelf te ontwikkelen, hebben uitdagend werk, professionele collega s en het feit dat ze voor een van de RUD s werken staat goed op hun cv. 3

4 Partijen hebben de inspanningsverplichting om deze ambitie waar te maken. Partijen hechten daarom veel waarde aan een goed opleidings- en ontwikkelingsbeleid, arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van de latende organisaties en duurzame inzetbaarheid binnen de RUD s of binnen de latende organisaties. Uitgangspunten Partijen zijn voor dit GSP gezamenlijke uitgangspunten overeen gekomen. Deze uitgangspunten zijn kader stellend voor de inhoud van dit GSP. De uitgangspunten zijn: Dat wat voor de RUD s op P&O gebied gemeenschappelijk geregeld kan worden, willen we ook gemeenschappelijk regelen. Gezamenlijke onderwerpen zijn onder meer: dezelfde arbeidsvoorwaarden, één interne arbeidsmarkt, één functieboek, één systeem van bepaling van het functieniveau, één beoordelingssysteem. Medewerkers volgen hun taak. Een uitzondering hierop zijn de managementfuncties op het eerste en tweede niveau in de RUD s. Voor managementfuncties op het eerste en tweede niveau in de RUD s geldt selectie per RUD op basis van kwaliteit. Medewerkers behouden structureel een gelijkwaardig pakket aan arbeidsvoorwaarden.er zullen arbeidsvoorwaardelijke verschillen zijn. Partijen willen niet bezuinigen op arbeidsvoorwaarden en ook niet alle verschillen compenseren. De duurzame inzetbaarheid van medewerkers wordt gewaarborgd zodat de werkgelegenheid in stand kan blijven. De RUD s zullen als goed werkgever blijven investeren in de opleiding en ontwikkeling van medewerkers, gericht op hun duurzame inzetbaarheid. Daarnaast hechten partijen veel waarde aan een goed functionerende, gemeenschappelijke interne arbeidsmarkt en aan een hoogwaardige gemeenschappelijke mobiliteitsaanpak. RUD s maken actief het Nieuwe Werken mogelijk. Afspraken in dit GSP dienen het nieuwe werken te faciliteren / mogelijk te maken. Het GSP is zo volledig mogelijk. De afspraken in het GSP regelen de sociale en rechtspositionele gevolgen van de RUD vorming. Het GSP heeft een looptijdvan vier jaar na de startdatum van de RUD s en ten minste tot en met 31 december Dat is nodig omdat enkele taken later naar RUD s overgedragen worden. Tot het einde van de looptijd zullen medewerkers, die in een RUD boventallig worden als gevolg van een reorganisatie, niet gedwongen ontslagen worden. Alle RUD s starten gelijktijdig. Daardoor kan het plaatsingsproces voor alle RUD s gelijktijdig en in samenhang worden uitgevoerd. Hoofdstuk 1 Algemeen Begrippen Algemene begrippen RUD Een Regionale Uitvoeringsdienst in Gelderland. Gezamenlijke werkgevers De werkgevers van de latende organisaties en, na invoering ervan, van de RUD s. Medewerker De ambtenaar volgens CAR-UWO artikel 1.1.a. of CAP artikel A.1.1.a., in dienst van een latende organisatie of van een RUD. Latende organisatie De organisatie bij wie de medewerker tot aan de daadwerkelijke overdracht van zijn taken naar een RUD een aanstelling heeft. Latende organisaties zijn de gemeenten en regionale milieudiensten in Gelderland en de Provincie Gelderland. GR Gemeenschappelijke regeling, het openbaar lichaam dat de RUD in stand houdt. Directeur De medewerker die binnen de RUD de hoogste leiding heeft. Vakbonden Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak en CMHF. Partijen Gezamenlijke werkgevers en vakbonden die dit GSP overeengekomen zijn. CBGO Centraal Bijzonder Georganiseerd Overleg van partijen. Begeleidingscommissie De door partijen ingestelde commissie die zwaarwegend adviseert in geschillen over de uitleg van dit GSP. GO RUD 4

5 Het Georganiseerd Overleg op grond van CAR-UWO artikel 12.1., waarbij niet het gemeentebestuur maar de RUD werkgever is. OR LO Ondernemingsraad van de latende organisatie. OR RUD De door de WOR bestuurder van de RUD ingestelde Bijzondere ondernemingsraad of, nadat medewerkers in dienst zijn getreden, de Ondernemingsraad van de RUD. BOR i.o. Het overlegplatform van de ondernemingsraden van de aan de RUD deelnemende werkgevers. CAR Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten. UWO Uitvoeringsovereenkomst volgens CAR artikel 1.1.r. Cao Cao Gemeenten CAP Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies. GSP Dit Gelders Sociaal Plan. WOR Wet op de ondernemingsraden. Startdatum van de RUD s De datum waarop de eerste in de RUD geplaatste medewerkers die geen managementfunctie op het eerste of tweede niveau hebben, in dienst treden van de RUD s. Diensttijd Het aantal jaren dat door de latende organisatie is aangemerkt als diensttijd van de medewerker, tenzij dit in dit GSP in specifieke situaties anders is geregeld Standplaats Het kantoor van de RUD of het kantoor van een partner van de RUD, dat door de Directeur is aangewezen als de plaats waar de medewerker overwegend werkt Begrippen in verband met plaatsing Functie Het takenpakket, dat bestaat uit het geheel van opgedragen of op te dragen werkzaamheden. Taak Een opgedragen werkzaamheid of activiteit die door de medewerker wordt uitgevoerd uit hoofde van zijn functie. Functie in de latende organisatie Het takenpakket, dat bestaat uit het geheel van door de latende organisatie opgedragen werkzaamheden, die de medewerker volgens zijn functiebeschrijving of op grond van tussen de werkgever van de latende organisatie en de medewerker gemaakte afspraken verricht. Hoofdtakenboek Het overzicht van de binnen de RUD voorkomende functies met een beschrijving van de hoofdtaken, de plaats in de organisatie, de functie-eisen en een indicatie van de functieschaal. Functieboek De volgens het af te spreken systeem van functiewaardering beschreven en gewaardeerde functies in de RUD s. Managementfunctie Een leidinggevende functie met hiërarchische bevoegdheden. Ongewijzigde functie Een functie, waarvan het takenpakket voor ten minste 80% bestaat uit het oorspronkelijke takenpakket. Functievolger De medewerker, die naar de RUD gaat en van wie de functie ongewijzigd is. Geschiktheid De mate waarin een medewerker voldoet aan de functie-eisen op grond van opleiding, ervaring, capaciteiten en competenties. Passende functie Een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen, of een functie waarvoor de medewerker door middel van om- en bijscholing in de regel binnen een jaar de benodigde geschiktheid en bekwaamheid kan verwerven. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan één niveau hoger of lager en in uitzonderlijke gevallen twee niveaus lager zijn dan bij de latende organisatie. Geschikte functie Een functie, die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen en waarvoor hij geschikt is of dat kan worden binnen een termijn van één jaar. Vacaturena plaatsing 5

6 Een functie die niet is vervuld nadat het plaatsingsproces in een RUD is afgerond, dus nadat het plaatsingsplan is vastgesteld. O&F rapport Organisatie- en formatierapport, het overzicht van de indeling van de organisatie met beschikbare formatie per functie. Was-wordt tabel Overzicht van functies in de oude en de nieuwe organisatie, waaruit blijkt of de functie in de RUD als een gewijzigde of als ongewijzigde functie kan worden aangemerkt ten opzichte van de functie in de latende organisatie. Belangstellingsregistratie De registratie van de gemotiveerde belangstelling van de medewerker die naar de RUD overgaat voor twee of drie passende of geschikte functies in de nieuwe organisatie. Plaatsingsadviescommissie (PAC) De door partijen ingestelde plaatsingsadviescommissie. Concept plaatsingsplan Het onder verantwoordelijkheid van de Directeur opgestelde overzicht van medewerkers, geplaatst in een ongewijzigde, passende of geschikte functie, dat voor advies aan de PAC wordt aangeboden. Plaatsingsplan Het door de Directeur, op grond van het advies van de PAC en eventuele ingediende zienswijzen van medewerkers vastgestelde plan van plaatsingen van medewerkers in een ongewijzigde, passende of geschikte functie, op grond waarvan hij definitieve plaatsingsbesluiten neemt. (Voorgenomen) Plaatsingsbesluit Het door de Directeur genomen besluit per individuele medewerker op grond van het (concept) plaatsingsplan. Detachering De taak van de medewerker gaat over naar de RUD, de medewerker blijft in dienst van de latende organisatie. De latende organisatie leent de gedetacheerde medewerker uit aan de RUD. Gastheerorganisatie Een latende organisatie die optreedt als werkgever voor medewerkers in overheadfuncties Overige begrippen Rooster Een schema waarin is vastgelegd op welke dagen en tijdstippen werkzaamheden door de medewerker worden uitgevoerd. Harmonisatietoelage Een vaste bruto toelage, die deel uitmaakt van de bezoldiging en die basis is voor vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en pensioen. PAO Persoonlijk Arbeidsvoorwaarden Overzicht, dit is het voor de medewerker die naar de RUD gaat bestemde persoonlijke individuele overzicht van de financiële arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van de overgang naar de RUD. Interne arbeidsmarkt De interne vacaturemarkt van de RUD s en eventueel daarbij aangesloten organisaties. Reorganisatie Een besluit, indien dit leidt tot boventalligheid van medewerkers, zoals genoemd in CAR UWO art. 8.3., namelijk een besluit tot opheffing van de betrekking van de medewerker of tot verandering in de inrichting van het dienstonderdeel waarbij hij werkzaam is of van andere dienstonderdelen, dan wel een besluit in verband met verminderde behoefte aan arbeidskrachten, Boventalligheid De situatie waarin de functie van de medewerker, als gevolg van een reorganisatie, is vervallen terwijl de aanstelling in stand blijft. Werkgelegenheidsgarantie De periode waarin de aanstelling van een boventallige medewerker met een aanstelling voor onbepaalde tijd niet beëindigd kan worden, met uitzondering van de situatie van verschuiving van taken, zoals genoemd in , van de situatie waarin de medewerker als resultaat van het VWNW-traject in dienst kan treden bij een andere werkgever of wanneer de medewerker zelf ontslag neemt. VWNW-traject Het Van-Werk-Naar-Werk traject, zoals geregeld is in de Cao. CAR-UWO In de RUD s is de CAR-UWO van toepassing. Indien in dit GSP begrippen worden gehanteerd die niet zijn opgenomen in 1.1., geldt de begripsomschrijving in de CAR-UWO. In werking treding, looptijd, evaluatie en opzegging Wanneer treedt dit GSP in werking Dit GSP treedt in werking op het moment dat dit GSP is ondertekend door partijen en wordt opgeschort indien de onderwerpen die genoemd worden in en op de startdatum van de RUD s nog niet geregeld zijn, tot het moment dat partijen over deze onderwerpen overeenstemming bereikt hebben. 6

7 Looptijd Het GSP heeft een looptijd vanaf het moment van inwerkingtreding tot en met vier jaar vanaf de startdatum van de RUD s. Evaluatie en verlenging Aan het eind van het tweede jaar van dit GSP vindt in het CBGO een tussenevaluatie plaats van dit GSP en de werking daarvan in de praktijk en in de loop van het vierde jaar van dit GSP een eindevaluatie van dit GSP en de werking daarvan in de praktijk. Bij de evaluatie worden in ieder geval de regeling reiskosten woon-werkverkeer en de werkgelegenheidsgarantie betrokken. Dit GSP blijft na het einde van de looptijd van kracht tenzij partijen in het CBGO (op grond van de eindevaluatie) andere afspraken maken. Daarbij zullen de uitgangspunten 2, 3 en 4 uit de preambule leidend zijn. Indien tijdens de looptijd van het GSP nieuwe of gewijzigde wet- of regelgeving van kracht wordt die van invloed is op de bepalingen in dit GSP, zullen partijen overleggen over tussentijdse aanpassing van dit GSP. Wanneer is dit GSP van toepassing In alle situaties die zich gedurende de looptijd van dit GSP voordoen, waarin latende organisaties taken en mensen overdragen naar en plaatsen in de RUD s, is dit GSP van toepassing. Op wie is dit GSP van toepassing Dit GSP is van toepassing op de medewerkers van de latende organisaties die in dienst treden bij de RUD s. Dit GSP is niet van toepassing op medewerkers die in het kader van de RUD-vorming gedetacheerd worden door de latende organisatie bij de RUD of bij een andere werkgever. Indien sprake is van detachering, gelden de bepalingen in 3.2. Dit GSP is niet van toepassing op medewerkers die in het kader van de RUD-vorming overgaan naar een andere werkgever dan de RUD. Indien sprake is van gastheerschap, gelden de bepalingen in 3.3. Begeleidingscommissie Partijen zijn verantwoordelijk voor de juiste uitleg en toepassing van de bepalingen in dit GSP. Partijen vormen een paritaire Begeleidingscommissie met een onafhankelijke voorzitter die zwaarwegend adviseert in geschillen over de uitleg van dit GSP. Partijen maken een huishoudelijk reglement voor de Begeleidingscommissie. De begeleidingscommissie zal partijen, bij overdracht van taken en medewerkers gedurende de looptijd, adviseren over de gemaakte afspraken m.b.t. de werkgelegenheidsgarantie en de regeling reiskosten woon-werkverkeer. Hardheidsclausule Indien zich situaties voordoen waarin dit GSP niet voorziet, beslist de Directeur na de medewerker gehoord te hebben en nadat hierover zwaarwegend advies is gegeven door de Begeleidingscommissie. Indien een medewerker onevenredig zwaar getroffen wordt door maatregelen in dit sociaal plan, kan de Directeur een afwijkende beslissing nemen ten gunste van de medewerker. Eventueel kan door de Directeur en/of de medewerker advies gevraagd worden aan de Begeleidingscommissie, die dan een zwaarwegend advies geeft. Hoofdstuk 2 Plaatsing Samenvatting plaatsingsproces Zie schema 2.1 voor een samenvatting van het plaatsingsproces. Draaiboek Plaatsing Gezamenlijke werkgevers hebben een Draaiboek Plaatsing opgesteld waarin een verdere (praktische) uitwerking wordt gegeven van het in dit hoofdstuk beschreven plaatsingsproces. Dit Draaiboek Plaatsing wordt door partijen gebruikt als leidraad voor de uitvoering van de plaatsingsregels. Voorbereiding Bepalen wie naar de RUD gaat Indien een medewerker voor ten minste 80% taken verricht die naar één RUD gaan, gaat deze medewerker over naar die RUD. Dit geldt niet voor managementfuncties, zie 2.4. De medewerker wordt door de latende organisatie in de gelegenheid gesteld hierover zijn zienswijze te geven. Voorsorteren Indien een medewerker taken verricht die naar verschillende RUD s gaan of voor minder dan 80% taken verricht die naar een RUD gaan, kan door de latende organisatie, mede op verzoek van de medewerker, voorgesorteerd worden. Voorsorteren houdt in dat de latende organisatie het opgedragen takenpakket, na overleg daarover met de medewerker, mede op grond van de voorkeur van de medewerker, zo herschikt dat de medewerker een takenpakket heeft dat voor 80% of meer naar één RUD gaat. Is een dergelijke herschikking niet mogelijk maar voert de medewerker wel voor 80% of meer taken uit die naar RUD s gaan, dan gaat de medewerker naar de RUD waar het grootste deel van zijn takenpakket heengaat. Minder dan 80% van de taken gaat naar de RUD Indien de medewerker voor minder dan 80% taken verricht die naar een RUD of naar verschillende RUD s gaan en indien het niet mogelijk is gebleken dit takenpakket door voor te sorteren uit te breiden 7

8 tot 80% of meer (zie ), dan blijft de medewerker in dienst van de latende organisatie. Indien dit leidt tot boventalligheid, gelden de sociale regelingen van de latende organisatie. Indien er na plaatsing vacatures zijn in de RUD s, dan heeft deze medewerker, indien hij ten minste voor 50% taken verricht die naar een RUD of naar verschillende RUD s gaan, voorrang bij sollicitatie op vacatures na plaatsing op de manier die is geregeld in 2.9. Functievergelijking O&F rapport en hoofdtakenboek De RUD stelt voorafgaand aan het plaatsingsproces een O&F rapport op. Op basis van het O&F rapport van de RUD wordt per RUD een hoofdtakenboek opgesteld. Daarin is per functie opgenomen: de functienaam, de plaats in de organisatie, een omschrijving van de (hoofd)taken, de functie-eisen en de indicatie van het functieniveau. Het hoofdtakenboek is getoetst aan een gemeenschappelijk functieraamwerk met referentiefuncties voor alle RUD s. Was-wordt vergelijking Er wordt, voorafgaand aan het plaatsingsproces, per RUD een functievergelijking gemaakt tussen de functies van medewerkers uit de latende organisatie die naar de RUD gaan en het hoofdtakenboek van de RUD. Dit wordt vastgelegd in de was-wordt-tabel per RUD. De was-wordt tabel wordt gebruikt voor het opstellen van het (concept) plaatsingsplan en maakt duidelijk welke medewerkers functievolger zijn, of voor functievolgers voldoende formatie beschikbaar is en voor welke medewerkers een passende of geschikte functie moet worden gezocht. De latende organisaties bespreken met de betrokken medewerkers of zij functievolger zijn of dat voor hen een passende of geschikte functie moet worden gezocht. De P&O adviseurs uit de latende organisaties adviseren de RUD over deze vergelijking. Belangstellingsregistratie De latende organisaties geven medewerkers van wie de taken overgaan naar de RUD de gelegenheid om gemotiveerd hun belangstelling te uiten voor ten minste twee en maximaal drie passende of geschikte functies uit het hoofdtakenboek van de RUD waar de medewerker op grond van de overdracht van taken naar toe gaat. In zijn motivering gaat de medewerker ten minste in op opleiding, ervaring, de huidige functie en het functieniveau van de nieuwe functie. Bij belangstelling voor een geschikte functie motiveert de medewerker tevens in welke mate hij nu of binnen een jaar voldoet aan de functie-eisen op grond van opleiding, ervaring, capaciteiten en competenties. Benoeming in managementfuncties Directeur Het Algemeen Bestuur van de RUD benoemt op voordracht van het Dagelijks Bestuur en na advies van de OR RUD of BOR i.o. de (beoogd) Directeur. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van een zorgvuldige werving- en selectieprocedure. De werving op kwaliteit vindt in eerste instantie plaats uit alle medewerkers in dienst van de latende organisaties. De OR RUD of BOR i.o. is bij de selectieprocedure betrokken. De functie directeur is een nieuwe functie waarop de plaatsingsregels niet van toepassing zijn. Voor de benoeming van de Directeur is geen O&F rapport of was-wordt tabel noodzakelijk. Ook de belangstellingsregistratie geldt niet voor deze functie. Wel dient een functiebeschrijving beschikbaar te zijn met daarin de informatie die vereist is voor het hoofdtakenboek. Tweede managementlaag Het Dagelijks Bestuur benoemt, op voordracht van de selectiecommissie, de hiërarchisch leidinggevenden uit de tweede managementlaag (het managementniveau direct onder de Directeur). Hiervoor wordt gebruik gemaakt van een zorgvuldige werving- en selectieprocedure. In aanmerking komen medewerkers van de latende organisaties die beschikken over hiërarchisch leidinggevende ervaring en ervaring hebben met vergunningverlening, toezicht en/of handhaving op milieugebied, Wabogebied of daaraan gerelateerd. De selectiecommissie, die per RUD wordt ingesteld, onder voorzitterschap van de Directeur, vormt een afspiegeling (op basis van het aantal ingebrachte formatieplaatsen) van de latende organisaties en bestaat maximaal uit vijf personen. Hiervan zijn twee leden aangewezen door de OR RUD of BOR i.o.. Indien leidinggevende medewerkers die in aanmerking zouden komen voor leidinggevende functies in de RUD niet solliciteren of niet worden benoemd op het 2e managementniveau in een RUD, gelden de sociale regelingen van de latende organisaties. Het is mogelijk dat deze medewerkers alsnog geplaatst worden in een passende functie in een RUD. Op medewerkers van latende organisaties die benoemd worden in managementfuncties in de RUD s zijn de arbeidsvoorwaardelijke regelingen van het GSP van toepassing inclusief de overgangsmaatregelen. Opstellen van het concept plaatsingsplan Concept plaatsingsplan en motivering Onder verantwoordelijkheid van de Directeur wordt het concept plaatsingsplan opgesteld. De Directeur krijgt relevante informatie om de voorgestelde plaatsing te motiveren van de latende organisatie. 8

9 In het concept plaatsingsplan wordt per medewerker gemotiveerd of de medewerker functievolger is en geplaatst in een ongewijzigde functie (zie ), of hij geplaatst wordt in een voor hem passende functie (zie ) dan wel of hij geplaatst wordt in een voor hem geschikte functie (zie ). De motivatie dient gebaseerd te zijn op wat in dit GSP wordt verstaan onder ongewijzigde, passende of geschikte functie, zie Bij het opstellen van het concept plaatsingsplan wordt de volgende volgorde in acht genomen: Plaatsing in een ongewijzigde functie, Plaatsing in een passende functie, Plaatsing in een geschikte functie. Plaatsing in een ongewijzigde functie Als er sprake is van een ongewijzigde functie, dus wanneer de medewerker functievolger is, wordt de medewerker bij voldoende formatie rechtstreeks op de functie geplaatst. Indien er onvoldoende formatie beschikbaar is (teveel te plaatsen medewerkers voor de functie), dan wordt geplaatst op basis van diensttijd; de functievolger met de langste diensttijd komt het eerst in aanmerking. Medewerkers die hierdoor niet geplaatst kunnen worden in een ongewijzigde functie, worden geplaatst in een passende of geschikte functie. Plaatsing in een passende functie Vervolgens worden medewerkers, aan de hand van de belangstellingsregistratie, op basis van geschiktheid en in tweede instantie op basis van de voorkeur geplaatst in een passende functie. Plaatsing in een geschikte functie Daarna worden medewerkers, aan de hand van de belangstellingsregistratie, op basis van geschiktheid en in tweede instantie op basis van de voorkeur geplaatst in een geschikte functie. Plaatsingsadviescommissie. Instelling Plaatsingsadviescommissie Er wordt, voorafgaand aan het plaatsingsproces, één PAC ingesteld voor de plaatsing van medewerkers in de RUD s. Taak De PAC adviseert per RUD over het concept-plaatsingsplan en de totstandkoming ervan. De PAC brengt op grond daarvan schriftelijk en gemotiveerd advies uit aan de betreffende Directeur binnen drie weken na ontvangst van het concept plaatsingsplan. De PAC betrekt in zijn advisering aan de Directeur de totaalsituatie van de gezamenlijke concept-plaatsingsplannen. De PAC bewaakt dat de plaatsingsregels goed en zorgvuldig worden toegepast en geeft indien nodig hierover gevraagd en ongevraagd zwaarwegend advies aan de betreffende Directeur. Samenstelling De PAC bestaat uit: Twee vertegenwoordigers, aangewezen door vakbonden, Twee vertegenwoordigers, aangewezen door gezamenlijke werkgevers, van wie ten minste één met P&O expertise, en Een door deze vertegenwoordigers aangewezen onafhankelijk voorzitter. Medewerkers in dienst van een RUD en werkgevers van latende organisaties kunnen geen lid zijn van de PAC. Vakbonden en gezamenlijke werkgevers kunnen elk twee plaatsvervangers aanwijzen. De PAC kan een plaatsvervangend onafhankelijke voorzitter aanwijzen. Gezamenlijke werkgevers wijzen een ambtelijke secretaris aan, die geen (plaatsvervangend) lid is van de PAC. Advisering De PAC kan alleen geldige adviezen uitbrengen wanneer ten minste één vertegenwoordiger van vakbonden en één vertegenwoordiger van de gezamenlijke werkgevers (of hun plaatsvervanger) en de voorzitter of diens plaatsvervanger aanwezig zijn. Werkwijze De PAC bepaalt zelf haar werkwijze. De PAC stelt ten behoeve van partijen een evaluatie op. De PAC kan besluiten om zich tijdelijk op te delen in parallel functionerende PAC s indien de realisatie van de in genoemde termijn door een tijdelijk te groot werkaanbod in het gedrang komt. Informatie De Directeur geeft de PAC alle informatie van de te plaatsen medewerkers die nodig is, zodat de PAC kan vaststellen of sprake is van een ongewijzigde, passende of geschikte functie. Zo nodig kan de PAC aan de Directeur om aanvullende informatie vragen. Verschuiving van taken Indien sprake is van verschuiving van taken tussen RUD s is 2.2., 2.3., 2.5. en 2.6. van overeenkomstige toepassing. Plaatsingsbesluiten Besluit over concept plaatsingsplan en zienswijze medewerker Met inachtneming van het advies van de PAC (zie ) neemt de Directeur een besluit over het concept plaatsingsplan en maakt op grond daarvan zijn voorgenomen plaatsingsbesluit aan de betrokken me- 9

10 dewerker bekend, binnen twee weken na ontvangst van het advies van de PAC. De medewerker ontvangt een schriftelijke bevestiging van het voorgenomen plaatsingsbesluit. De medewerker wordt door de latende organisatie in de gelegenheid gesteld om zijn zienswijze over het voorgenomen plaatsingsbesluit schriftelijk aan te geven bij de Directeur binnen twee weken nadat hij geïnformeerd is over het voorgenomen plaatsingsbesluit. Definitief plaatsingsbesluit Indien deze zienswijze niet strookt met het voorgenomen plaatsingsbesluit zal de Directeur daarover nader advies vragen aan de PAC. Vervolgens kan de Directeur zijn besluit heroverwegen en het concept plaatsingsplan aanpassen. Vervolgens stelt de Directeur het plaatsingsplan vast en hij informeert alle medewerkers hierover. Heroverweging, eventuele aanpassing, vaststelling en informeren van de medewerkers duurt maximaal drie weken. De medewerker ontvangt een schriftelijke bevestiging van het plaatsingsbesluit. Bezwaar en beroep Op grond van de Algemene Wet Bestuursrecht kan de medewerker bezwaar en beroep instellen tegen het plaatsingsbesluit. Schematisch overzicht van de besluitvorming over plaatsing In schema worden de stappen uit en 2.8. op een rij gezet en wordt aangegeven hoe lang iedere stap maximaal duurt. Verplichtingen werkgever De Directeur is verplicht om alle medewerkers die hun taak naar de RUD volgen, te plaatsen. Verplichtingen medewerker De medewerker is verplicht om actief alle mogelijke medewerking te verlenen aan het plaatsingsproces. Hij mag een aangeboden gelijke of passende functie niet weigeren. Hij heeft wel de mogelijkheid om zijn zienswijze te geven. Vacatures na plaatsing Na afronding van het plaatsingsproces kunnen er nog vacatures in een RUD zijn. Indien deze vacatures na plaatsing, die ontstaan als uitvloeisel van het plaatsingsproces, direct worden opengesteld, geldt de volgende voorrang van benoeming: Geschikte medewerkers die geplaatst zijn in andere RUD s en medewerkers van latende organisaties die voor meer dan 50% en voor minder dan 80% taken verrichten die naar een of meer RUD s gaan (zie ); Geschikte bij de RUD gedetacheerde medewerkers van latende organisaties; Andere kandidaten uit latende organisaties; Medewerkers die niet verbonden zijn aan een RUD of latende organisatie. Indien een medewerker die geplaatst is in een andere RUD en/of een (gedetacheerde) medewerker van een latende organisatie die taken verricht die naar een RUD gaan, solliciteert op een vacature na plaatsing en op grond daarvan aangesteld wordt in de RUD, gelden de rechtspositieregelingen en overgangsmaatregelen in dit GSP. Hoofdstuk 3 Ontslag en indiensttreding Ontslag en indiensttreding De latende organisatie verleent de medewerker die naar een RUD overgaat per datum overgang ontslag. De RUD neemt de medewerker per die datum in dienst met behoud van diensttijd en met dezelfde arbeidsduur per week. De medewerker krijgt in de RUD een functie waarin hij overeenkomstige werkzaamheden verricht als bij de oude werkgever. Indien een dergelijke functie niet beschikbaar is, biedt de RUD een passende of geschikte functie aan, zie hoofdstuk 2. Ambtelijke status en diensttijd Medewerkers behouden bij overgang naar de RUD hun ambtelijke status. De jaren die bij de latende organisatie als diensttijd aangemerkt zijn, gelden als diensttijd bij de RUD s en tellen dus mee voor de toepassing van de rechtspositieregelingen van de RUD s waarin deze diensttijd van belang is. Detachering Als uitzondering op artikel 3.1. kan een latende organisatie besluiten tot detachering van medewerkers in de RUD. Detachering overeenkomst Indien sprake is van detachering, wordt tussen latende organisatie, RUD en betrokken medewerker een overeenkomst opgesteld, waarin afspraken worden geregeld over onder meer de duur, de werkzaamheden en de beoordeling van de gedetacheerde medewerker, e.e.a. rekening houdend met de specifieke regels hieronder. Wanneer is detachering mogelijk Detachering is alleen mogelijk in de volgende specifieke situaties: FPU-ers, Regionale keuze, Uitzonderlijke individuele situaties. FPU-ers 10

11 Detachering is mogelijk voor medewerkers die per datum overgang voldoen aan de voorwaarden van de overgangsregeling FPU. Deze medewerkers kunnen ervoor kiezen om in dienst van de oude werkgever te blijven. Deze vorm van detachering eindigt bij vertrek of ontslag van de medewerker wegens pensionering of bij ontslag wegens andere redenen. Regionale keuze Detachering voor beperkte duur na overdracht van de taken naar de RUD is mogelijk indien de latende organisatie daarvoor kiest en indien de OR van die latende organisatie daarover op grond van WOR art. 25 geadviseerd heeft. Deze vorm van detachering is alleen mogelijk indien in het Bedrijfsplan van de betreffende RUD gekozen is voor een detacheringmodel. Na afloop van deze detacheringperiode treedt de medewerker in dienst van de RUD en gelden vanaf dat moment de overgangsmaatregelen zoals genoemd in hoofdstuk 6. Uitzonderlijke individuele situaties Detachering is mogelijk wanneer sprake is van een uitzonderlijke individuele situatie van een medewerker, dit ter beoordeling van de latende organisatie. Bepaling van wie gedetacheerd wordt De latende organisatie bepaalt op grond van welke medewerker gedetacheerd wordt. Indien sprake is van situatie (regionale keuze), wordt bij het bepalen van wie gedetacheerd wordt gehandeld in overeenstemming met de plaatsingsregels van hoofdstuk 2. Gastheersituaties Een uitzondering op 3.1. is de situatie waarin bepaalde overheadtaken bij een gastheerorganisatie worden ondergebracht. In dat geval worden de plaatsingsregels uit hoofdstuk 2 overeenkomstig toegepast voor plaatsing bij de gastheerorganisatie. De medewerker die dit betreft treedt in dienst bij de gastheer. Op deze medewerker zijn de arbeidsvoorwaarden van de gastheer van toepassing. Indien sprake is van verschillen tussen huidige arbeidsvoorwaarden en die van de gastheer, worden overgangsmaatregelen geregeld die zoveel als mogelijk is in overeenstemming zijn met de strekking van dit GSP. Deze overgangsmaatregelen worden óf, bij kleine aantallen medewerkers, vastgelegd in de individuele aanstelling van de medewerker, óf, bij grotere aantallen medewerkers, geregeld in een apart voor deze specifieke situatie te sluiten sociaal plan. Overdracht personeelsgegevens Overdracht personeelsdossiers naar de RUD s De latende organisaties dragen aan de Directeuren de personeelsdossiers over van de medewerkers die overgaan naar de RUD s. Voorwaarde voor overdracht is dat de medewerker toestemming geeft voor de overdracht van zijn personeelsdossier. De informatie in het PAO die bedoeld is in 6.12.wordt zonder toestemming van de medewerker overgedragen aan de RUD. De medewerker tekent het PAO voor akkoord. Overdracht Arbo-dossiers naar de Arbodienst Als de RUD een overeenkomst sluit met een arbodienst, dragen de arbodiensten van de oude werkgevers informatie uit de medewerkersdossiers van de arbodiensten over aan de nieuwe arbodienst. Voorwaarde voor overdracht is dat de medewerker toestemming geeft voor de overdracht van zijn arbo-dossier. Hoofdstuk 4 Aanstelling Aanstelling voor onbepaalde tijd De medewerker die bij de latende organisatie een aanstelling voor onbepaalde tijd had krijgt die ook bij de RUD. De met de medewerker overeengekomen arbeidsduur per week blijft gelijk. Aanstelling voor bepaalde tijd De medewerker die bij de latende organisatie een aanstelling voor bepaalde tijd had krijgt bij de RUD een aanstelling voor bepaalde tijd voor de resterende tijd. De aanstelling wordt na afloop omgezet in onbepaalde tijd wanneer dat ook bij de oude werkgever de bedoeling was. Hoofdstuk 5 Arbeidsvoorwaarden In dit hoofdstuk worden de arbeidsvoorwaarden beschreven die, in aanvulling op de CAR UWO, van toepassing zijn in de RUD s. In hoofdstuk 6 worden overgangsmaatregelen beschreven die gelden voor medewerkers die van latende organisaties overgaan naar de RUD s. Werktijdenregeling Uitgangspunten werktijdenregeling en op wie de regeling van toepassing is Uitgangspunten RUD s maken actief het Nieuwe Werken mogelijk (Preambule, punt 5). Deze werktijdenregeling faciliteert het Nieuwe Werken. Medewerkers bepalen zoveel als mogelijk is zelf hun individuele werktijden. Deze werktijdenregeling omvat de regels en condities daarvoor. Daarbij wordt voor zover mogelijk aangesloten bij de Cao. Voor wie bestemd De werktijdenregeling geldt voor alle medewerkers in dienst van een RUD. Voor medewerkers in een aantal specifieke functies kan een verplicht rooster van toepassing zijn, zie Gebruikelijke werktijden en openingstijd De gebruikelijke werktijden liggen op maandag tot en met vrijdag tussen uur en uur. 11

12 De openingstijden worden door de Directeur vastgesteld na overleg met de OR RUD. Flexibele werktijden Medewerkers bepalen zelf hun individuele werktijden, onder de volgende voorwaarden: Bij het bepalen van zijn individuele werktijd houdt de medewerker zich aan de normen van de arbeidstijdenwetgeving, de CAR-UWO, de in genoemde gebruikelijke werktijden, zijn overeen gekomen arbeidsduur per jaar en de door de leidinggevende uit bedrijfsorganisatorisch oogpunt te stellen randvoorwaarden. Bedrijfsorganisatorische oogpunten zijn onder meer: openingstijden kantoor, noodzakelijk overleg waarbij de aanwezigheid van de medewerker vereist is, minimale bezetting van de afdeling. Bij het bepalen van zijn individuele werktijd houdt de medewerker er rekening mee dat er gedurende de vastgestelde openingstijden (zie ) altijd voldoende bezetting is en dat hij aanwezig is bij centraal afdelingsoverleg. De medewerker dient zijn individuele werktijden zo in te roosteren dat de overeengekomen arbeidsduur per jaar aan het eind van het kalenderjaar gerealiseerd is. De medewerker mag aan het eind van het kalenderjaar een positief werkurensaldo hebben van maximaal 72 uur per jaar. Dit saldo moet worden opgenomen in het volgende jaar. De medewerker legt zijn individuele werktijden vast in een rooster per kwartaal. Daarbij maakt hij gebruik van een door de RUD te kiezen systeem voor werktijdenmanagement. De Directeur kan, met instemming van de OR RUD, bepalen of en op welke wijze de gewerkte uren en de aanwezigheid van de medewerker geregistreerd wordt. De medewerker en de leidinggevende kunnen in overleg afspraken maken over aanpassing van het rooster. Indien dit overleg niet leidt tot overeenstemming, beslist de Directeur. Dit besluit wordt schriftelijk vastgelegd. De OR RUD wordt steeds over dergelijke besluiten geïnformeerd. Er is tussen uur en uur geen sprake van overwerk, tenzij de medewerker van zijn leidinggevende expliciet een opdracht krijgt om meer uren te werken dan de feitelijk vastgestelde arbeidsduur per week. De medewerker heeft geen recht op een overwerkvergoeding of een toelage wegens onregelmatige dienst wanneer de medewerker zelf kiest voor een werktijd waarvoor volgens artikel 3.2. en 3.3. van de CAR-UWO een overwerkvergoeding of een onregelmatigheids-toelage geldt. Dit geldt ook wanneer de medewerker langer dan de feitelijke arbeidsduur per dag werkt maar daarvoor geen expliciete opdracht van zijn leidinggevende heeft ontvangen. De medewerker kan de extra gewerkte uren op een ander moment compenseren. Functies met een verplicht rooster De Directeur kan met instemming van de OR RUD functies aanwijzen waarvoor een verplicht rooster geldt. Medewerkers in functies waarvoor een verplicht rooster geldt, moeten zich houden aan de werktijden van het rooster. De leidinggevende stelt het verplichte rooster op. Daarbij moet hij rekening houden met de volgende criteria: Het verplichte rooster wordt per roosterperiode vastgesteld door de leidinggevende na overleg met de medewerker en rekening houdend met de belangen van de collega s in de afdeling / het team; De minimale roosterperiode is een kwartaal. Roosters zijn ten minste een maand voordat het rooster ingaat bekend; De leidinggevende is bevoegd om, indien de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken, in te grijpen in het rooster; De medewerker wordt zoveel als mogelijk is de gelegenheid geboden om desgewenst voor hem belangrijke religieuze bijeenkomsten bij te wonen; Voor de medewerkers die werken in een verplicht rooster geldt het dagvenster volgens CAR-UWO artikel 3.3.; Werken volgens rooster buiten het dagvenster wordt vergoed met de buitendagvenstervergoeding uit de Cao; Bij het regelen van de werktijden is de Arbeidstijdenwet van toepassing Aanvulling op de werktijdenregeling De Directeur kan deze werktijdenregeling met instemming van de OR RUD aanvullen of nader uitwerken. Feestdagen en verlof Feestdagen zijn de dagen die zo genoemd worden in de CAR-UWO. Naast vakantieverlof, zoals geregeld in de CAR-UWO (22 dagen) heeft een medewerker recht op drie dagen vakantieverlof per jaar. De werkgever kan met instemming van de OR RUD maximaal drie dagen aanwijzen als collectieve verlofdag. De duur van een opgenomen vakantieverlofdag komt overeen met de arbeidsduur per dag (zie CAR- UWO art. 1.1.f) en bedraagt in de regel 7,2 uur. Salarissysteem Het salarissysteem van de CAR-UWO is van toepassing. Voor de ontwikkeling van gezamenlijk beloningsbeleid, zie 7.3. Toekenning van periodieken 12

13 Partijen zullen, als onderdeel van het gezamenlijk beloningsbeleid, voor de startdatum van de RUD s nadere regels ontwikkelen m.b.t. de toekenning van periodieken. Bij het ontbreken van die regels ontvangt iedere medewerker op de periodiekdatum van enig jaar een periodieke verhoging, voor zover hij het maximum van zijn salarisschaal nog niet heeft bereikt. Een verhindering wegens ziekte, zoals geregeld in hoofdstuk 7 van de CAR-UWO, is niet van invloed op het tijdstip van toekenning van periodieke salarisverhogingen. Periodiekdatum De periodiekdatum van de medewerker is de periodiekdatum die de latende organisatie hanteerde. Voor medewerkers die niet op grond van het plaatsingsproces, zoals beschreven in hoofdstuk 2, een functie in de RUD krijgen, geldt als periodiekdatum de eerste dag van de dertiende maand na indiensttreding. Uitloopperiodieken Uitloopperiodieken zijn bestemd voor ervaren, vakvolwassen, goed functionerende medewerkers die zich onderscheiden door hun grote ervaring / bijzondere expertise. Onder hierna te noemen voorwaarden komen deze medewerkers in aanmerking voor een uitloopperiodiek. Er zijn per salarisschaal maximaal drie uitloopperiodieken te bereiken. De omvang van een uitloopperiodiek van een schaal is gelijk aan het verschil tussen het maximum van die schaal en de voorlaatste periodiek in die schaal. Voorwaarden voor toekenning van een uitloopperiodiek Een medewerker komt uitsluitend in aanmerking voor een (volgende) uitloopperiodiek wanneer hij ten minste twee jaar op het maximum van zijn salarisschaal resp. in de huidige uitloopperiodiek beloond wordt en wanneer aan de volgende voorwaarden wordt voldaan: De medewerker heeft ten minste twee jaar achtereen een bovengemiddelde beoordeling, De ontwikkeling in het functioneren van de medewerker (vastgelegd in een POP / loopbaanplan) geeft geen uitzicht op promotie naar een hogere functie, en De Directeur stemt in met de toekenning van de uitloopperiodiek. Indien een medewerker mogelijk in aanmerking komt voor een uitloopperiodiek, wordt dit besproken in het beoordelingsgesprek van de leidinggevende met de medewerker. Indien de medewerker voor een uitloopperiodiek in aanmerking komt, legt de leidinggevende dit voor aan de Directeur, die een definitief besluit neemt. Aanloopschalen De aan de functionele schaal voorafgaande schaal kan gebruikt worden als aanloopschaal. De medewerker blijft maximaal één jaar in de aanloopschaal. Na dit jaar wordt hij ingepast in de functionele schaal tenzij de ontwikkeling in zijn functioneren aanleiding vormt voor andere besluitvorming. Promotie Indien de medewerker wordt gepromoveerd naar een functie waarop een hogere salarisschaal van toepassing is, wordt hij ingeschaald op het naast hogere bedrag in de nieuwe schaal. Indien het salarisverschil tussen dit naast hogere bedrag en het oude salaris minder bedraagt dan 75% van een periodiek in zijn oude schaal, wordt de medewerker in de nieuwe schaal ingeschaald op het bedrag dat direct volgt op het naast hogere bedrag. 4 EHBO en BHV Voor de vergoedingen voor EHBO en BHV, zie tabel 5.4. Overwerkvergoeding Uitgangspunt is dat in de RUD s niet structureel wordt overgewerkt. Voor het geval er incidenteel wordt overgewerkt, is artikel 3.2. van de CAR-UWO van toepassing voor medewerkers die overwerken en zijn ingedeeld in salarisschaal 1 t/m 9. Voor medewerkers die hun werktijden zelf bepalen, zoals geregeld in , tenzij sprake is van een expliciete opdracht (zie ) en voor medewerkers die zijn ingedeeld in salarisschaal 10 of hoger geldt dat in geval van overwerk geen vergoeding wordt gegeven. Toelage onregelmatige dienst Artikel 3.3. van de CAR-UWO is van toepassing voor medewerkers die in onregelmatige dienst werken en zijn ingedeeld in salarisschaal 1 t/m 9. Voor de hoogte van de toelage, zie tabel 5.6. In geval van ziekte is het referte-tijdvak de periode van 13 weken voorafgaand aan de dag waarop de medewerker wegens ziekte niet kan werken, of zoveel weken minder als de medewerker in dienst is. Over deze periode wordt de gemiddelde toelage onregelmatige dienst per maand bepaald en meegenomen in de bezoldiging. Consignatievergoeding Medewerkers die zijn ingeroosterd voor een beschikbaarheidsdienst krijgen een vergoeding van 0,75% van het maximumsalaris per maand van schaal 7 voor een dienst op een normale werkdag en 1,5% voor een dienst op zaterdag, zondag of feestdag. Zie CAR-UWO artikel Ambtsjubileumgratificatie De regeling in de CAR-UWO is van toepassing. 13

14 Bij de bepaling van de hoogte van de ambtsjubileumgratificatie op grond van CAR-UWO artikel 3.5. wordt uitgegaan van de bezoldiging en vakantietoelage op de dag van het ambtsjubileum. Bij het bepalen van de diensttijd wordt uitgegaan van de diensttijd zoals omschreven is in Indien dit onder omstandigheden tot duidelijke onbillijkheid leidt, kan de Directeur ten gunste van de medewerker een beslissing nemen die met de strekking van de regeling overeenkomt. Vermoedens van misstanden en ongewenst gedrag De RUD s passen de VNG regelingen voor het omgaan met vermoedens van misstanden en voor het tegengaan van ongewenst gedrag toe. Reiskostenregeling woon-werkverkeer Regeling reiskosten woon-werkverkeer Gedurende vier jaar vanaf de startdatum van de RUD s geldt voor de medewerker die afkomstig is van een latende organisatie de reiskostenregeling woon-werkverkeer die in die latende organisatie van toepassing was op het moment van overgang naar de RUD. Medewerkers die nieuw in dienst treden van een RUD en niet afkomstig zijn van een latende organisatie, krijgen geen vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer op basis van dit GSP. Uitzondering Uitzonderingen op deze regeling zijn de specifieke situaties waarin CAR-UWO artikel van toepassing is (de werkgever legt de medewerker een verhuisplicht op) en waarin CAR-UWO artikel van toepassing is (indien de plaats van tewerkstelling van de medewerker niet met openbaar vervoer bereikbaar is of wanneer deze plaats vanwege de opgedragen werkzaamheden niet met openbaar vervoer bereikbaar is). In het eerste geval (artikel ) regelt CAR-UWO artikel de hoogte van de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer. In het tweede geval (CAR-UWO artikel ), ontvangt de medewerker voor de reiskosten woon-werkverkeer een vergoeding ter hoogte van 0,19 per km; voor het deel dat fiscaal vrijgesteld is, wordt deze vergoeding netto uitgekeerd, voor het deel dat boven de fiscale norm ligt, wordt deze vergoeding bruto uitgekeerd. Dienstreizen Vergoeding reiskosten van dienstreizen Voor door de medewerker gemaakte reiskosten bij dienstreizen op grond van CAR-UWO artikel , gelden de volgende vergoedingen (zie tabel ): Vergoeding verblijfskosten Voor door de medewerker gemaakte verblijfskosten bij dienstreizen op grond van CAR-UWO artikel , gelden de volgende maximum vergoedingen en bedragen voor hotel, lunch en diner (zie tabel ): De vergoedingen zijn netto voor zover fiscaal vrijgesteld; het deel boven de fiscale norm wordt bruto uitgekeerd. De vergoedingen volgen de vergoedingen in de financiële arbeidsvoorwaarden voor de ambtenaren werkzaam in de sector Rijk. Berekening reisafstand en reistijd In alle situaties waarin het noodzakelijk is om de reisafstand of reistijd te berekenen, wordt uitgegaan van de routeplanner van Google, snelste route. Het Nieuwe Werken De Directeur zal met de OR RUD overleggen over een regeling en over de middelen voor de realisatie van Het Nieuwe Werken. Opleidingsbudget De Directeur zal een opleidingsbudget vaststellen en de OR RUD hierover informeren. Pensioenregeling De pensioenregeling van het ABP is van toepassing. Voor de definitie van pensioengevend inkomen, zie de CAR-UWO. Hoofdstuk 6 Overgangsmaatregelen Inpassing in salarissysteem Medewerkers die een ander salarissysteem hebben dan geregeld is in CAR-UWO bijlage IIA, worden ingepast in het salarissysteem van de CAR-UWO, rekening houdend met wat in 6.2. bepaald is. Harmonisatie van de bezoldiging Voor een begripsomschrijving van bezoldiging, zie de CAR-UWO artikel 3.1. Salarisinpassing Indien medewerkers niet volgens de CAR-UWO beloond worden, wordt het salaris zo ingepast in de overeenkomstige CAR-UWO schaal dat de medewerker evenveel salarisgroeiperspectief heeft als hij heeft in zijn huidige salarissysteem (uitgaande van een gemiddelde periodiek). Voor de medewerkers op wie voor overgang naar de RUD de CAP van toepassing is, wordt uitgegaan van een gemiddelde periodiek van 3% van het schaalmaximum. Indien de medewerker nu recht heeft op een of meer uitloopperiodieken wordt hij ingepast, rekening houdend met het in beschreven systeem. Verschillen in salarisinpassing, bruto vaste persoonlijke toelagen of emolumenten, verschillen in de eindejaarsuitkering, werkgeversbijdrage levensloop en werkgeversbijdrage premie ziektekosten worden in zijn totaliteit verrekend met de harmonisatietoelage, zie