het College van Bestuur van het C, gevestigd te D, verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: mr. drs. H.E.

Transcriptie

1 103656/ SAMENVATTING Beroepen tegen berispingen en disciplinaire overplaatsing MBO Werknemer is beheerder leercentrum en heeft in een praktijklokaal per ongeluk een deelnemer met een schaar aan het hoofd geraakt. Dezelfde middag hebben de moeder en de zus van de deelnemer op school een gesprek gevoerd. De werkgever heeft de werknemer de disciplinaire maatregelen van schriftelijke berisping en overplaatsing opgelegd omdat hij geen begrip had getoond voor het standpunt van de deelnemer en zijn ouders en omdat hij heeft zijn gedrag tijdens het incident achteraf heeft willen rechtvaardigen en de deelnemer daarbij in diskrediet heeft gebracht. De Voorzitter van de Commissie heeft, bij wijze van voorlopige voorziening, de beslissing tot overplaatsing geschorst. De Commissie overweegt dat het gesprek op school weliswaar niet het beoogde effect gehad, maar niet gebleken is dat dit aan de opstelling van de werknemer kan worden toegeschreven. De Commissie kan zich niet aan de indruk onttrekken dat de werkgever zich bij het als plichtsverzuim aanmerken van het gedrag van de werknemer meer heeft laten leiden door de reactie van de familie dan door het daadwerkelijke gedrag van de werknemer. Evenmin heeft de werkgever aannemelijk gemaakt dat de getroffen deelnemer naar objectieve maatstaven na het incident door de werknemer in diskrediet is gebracht. De feiten, waarop de bestreden beslissing berust, zijn deels niet vast komen te staan en voorts kunnen de gedragingen niet als plichtsverzuim worden aangemerkt De werkgever heeft de werknemer een berisping opgelegd omdat hij niet was verschenen op een gesprek over hervatting van het werk in een andere functie. Het staat een werknemer niet vrij om naar eigen inzicht al of niet in te gaan op een uitnodiging van de werkgever om de werksituatie te bespreken. Van plichtsverzuim is geen sprake als de weigering plaatsvindt onder omstandigheden, waarin van de werknemer redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat hij gevolg geeft aan de uitnodiging voor het gesprek. Het was voor de werknemer onduidelijk of zijn leidinggevende bij een gesprek over werkhervatting uitvoering zou geven aan het disciplinaire traject, waarin reeds rechtsmiddelen waren aangewend, of aan een functioneringstraject. Onder deze omstandigheden kon de uitnodiging van de werkgever om zonder raadsman een gesprek te komen voeren, niet als een redelijke werkopdracht worden aangemerkt. Beroepen gegrond. in het geding tussen: A, wonende te B, verzoeker, hierna te noemen A gemachtigde: mr. R.G.A.M. Theunissen en UITSPRAAK het College van Bestuur van het C, gevestigd te D, verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: mr. drs. H.E. van Ipenburg 1. VERLOOP VAN DE PROCEDURE Bij beroepschrift met bijlagen van , ingekomen op , heeft A beroep ingesteld tegen de beslissing van de werkgever d.d , inhoudende de oplegging aan A van de disciplinaire maatregelen van een schriftelijke berisping en overplaatsing (103656). De werkgever heeft een verweerschrift met bijlagen ingediend, ingekomen op en aangevuld op Pagina 1 van 6

2 Bij beroepschrift van heeft A beroep ingesteld tegen de beslissing van de werkgever van , inhoudende oplegging van de disciplinaire maatregel van een schriftelijke berisping (103687). De werkgever heeft een verweerschrift ingediend, ingekomen op Beide beroepszaken werden gevoegd behandeld ter zitting van de Commissie van Met instemming van partijen werden de beroepen behandeld door een Commissie, bestaande uit drie in plaats van uit vijf leden. A verscheen in persoon, bijgestaan door zijn gemachtigde. De werkgever werd vertegenwoordigd door E, hoofd Personeelszaken, bijgestaan door voornoemde gemachtigde. De werkgever heeft een pleitnotitie overgelegd. De inhoud van voornoemde stukken geldt als hier herhaald en ingelast. 2. DE FEITEN A is sinds als Beheerder leercentrum (ALC)/onderwijsassistent werkzaam bij C in een vast dienstverband met een betrekkingsomvang van 0.8 fte. Op de arbeidsverhouding is van toepassing de CAO-BVE. Zaaknummer Op heeft zich in het praktijklokaal waar A zijn werkzaamheden verrichtte een incident voorgedaan waarbij een deelnemer door A met een schaar aan het hoofd werd geraakt. De deelnemer raakte daarbij licht gewond. Zowel A als de werkgever hebben verklaard dat het om een ongeluk ging waarbij geen opzet om de leerling te verwonden in het spel was. Dezelfde middag hebben de moeder en de zus van de desbetreffende deelnemer op de opleiding een gesprek gevoerd met A en F (onderwijsmanager ICTO). Van dit gesprek is een schriftelijk verslag opgesteld. De vader van de deelnemer heeft op aangifte van mishandeling gedaan bij de politie. De Officier van Justitie heeft op besloten geen vervolging in te stellen tegen A. Op heeft de werkgever A per brief medegedeeld hem bij wijze van ordemaatregel te schorsen voor de periode tot en met Tevens vermeldt de brief het voornemen om aan A vanwege plichtsverzuim de disciplinaire maatregelen van een schriftelijke waarschuwing en een overplaatsing op te leggen. Tegen dit voornemen heeft A op schriftelijk en op mondeling verweer gevoerd. Vervolgens heeft de werkgever A bij beslissing van de disciplinaire maatregelen van schriftelijke berisping en overplaatsing opgelegd. De beslissing geeft aan dat het plichtsverzuim van A eruit bestaan heeft dat hij tijdens de afhandeling van het incident van onaanvaardbaar gedrag heeft vertoond. Hij heeft, aldus de brief, geen begrip getoond voor het standpunt van de deelnemer en zijn ouders en hij heeft zijn gedrag tijdens het incident achteraf willen rechtvaardigen door daarbij andere deelnemers te betrekken en zijn standpunt uit de doeken te doen. Dit laatste deed hij, aldus de brief, op zodanige wijze, dat de deelnemer, die letsel is toegebracht, in diskrediet is gebracht. Tegen deze beslissing heeft A beroep ingesteld en hij heeft aan de Voorzitter van de Commissie gevraagd de beslissing tot overplaatsing te schorsen bij wege van voorlopige voorziening. Bij uitspraak van heeft de Voorzitter de gevraagde voorlopige voorziening toegewezen en derhalve de beslissing tot overplaatsing geschorst tot de Commissie in de bodemprocedure uitspraak heeft gedaan. Inmiddels heeft de werkgever aan de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met A te ontbinden. In afwachting van de behandeling van het verzoek heeft de werkgever A wederom geschorst bij wijze van ordemaatregel. Zaaknummer Zoals hierboven reeds aangegeven, heeft de werkgever A bij beslissing van bij wijze van ordemaatregel geschorst tot en met Die schorsing is bij brief van voortgezet. Tegen deze beslissingen heeft A geen rechtsmiddel aangewend. In een schrijven, gedateerd , heeft de werkgever A uitgenodigd voor een gesprek op over hervatting van het werk in een andere functie. De brief vermeldt dat bij dit gesprek behalve de leidinggevende ook het hoofd P&O en de juridisch adviseur van de werkgever aanwezig zullen zijn. Daarop heeft de gemachtigde van A de werkgever bij brief van medegedeeld dat A bij dat gesprek niet aanwezig zou zijn omdat het eenzijdig opleggen van een functie niet aan de Pagina 2 van 6

3 orde was. Bij brief van heeft de werkgever A meegedeeld dat hij de schorsing beëindigde en dat de leidinggevende van A was opgedragen zorg te dragen voor passende werkzaamheden ter effectuering van de disciplinaire overplaatsing. Eveneens op stuurde de leidinggevende A een nieuwe uitnodiging voor een gesprek over werkhervatting. Bij schrijven van deelde de werkgever A mee voornemens te zijn hem de disciplinaire maatregel van een schriftelijke berisping op te leggen omdat hij niet was verschenen na een oproep tot werkhervatting op , hetgeen de werkgever als plichtsverzuim aanmerkte. Bij brief van heeft A zich tegen het voornemen van de werkgever verweerd. Bij beslissing van heeft de werkgever A de disciplinaire maatregel van een schriftelijke berisping opgelegd. Tegen deze beslissing is het beroep gericht. 3. STANDPUNTEN VAN PARTIJEN Over het incident verklaart A dat zijn manier van spreken met veel handgebaren gepaard gaat. Bij een van die gebaren raakte A met de schaar de deelnemer die achter hem stond zonder dat hij dat in de gaten had. Mogelijk heeft hij daarop tegen de deelnemer iets gezegd in de trant van voor je het weet word je door mij geraakt, maar dat heeft hij dan zeker niet gedaan om de deelnemer in diskrediet te brengen of om de schuld van het voorval bij de deelnemer te leggen. In het gesprek later op die dag met de moeder en de zus van het slachtoffer heeft hij herhaaldelijk zijn excuses aangeboden, maar vanwege de hoog opgelopen emoties bleek een open gesprek niet mogelijk. Naar aanleiding van de aangifte door de vader heeft A op het politiebureau een verklaring afgelegd. De politie heeft hem aangeraden getuigen te vragen om een verklaring over het gebeurde. A heeft daarom twee (meerderjarige) deelnemers gevraagd naar hun waarneming van het incident. Hij heeft deze deelnemers daarbij niet geïnstrueerd of onheus bejegend, noch heeft hij daarbij het slachtoffer in een kwaad daglicht gesteld of gesuggereerd dat het slachtoffer schuld had aan het incident. Ten aanzien van zijn pedagogische kwaliteiten stelt A dat hij de werkgever al vaker heeft verzocht om aanvullende bijstand of scholing op dat gebied. Er is, ondanks het incident, geen sprake van een veiligheidsrisico in zijn lokaal, hetgeen ook blijkt uit het feit dat zich in het verleden nooit problemen hebben voorgedaan op het gebied van fysieke bejegening van deelnemers. De werkgever heeft hem recent zelfs de (hogere) functie van Praktijkassistent B aangeboden. Dat er onrust op de opleiding is ontstaan, is niet aan A te wijten. Door op onjuiste wijze te reageren op het incident heeft de werkgever bijgedragen aan de escalatie binnen de opleiding. A vindt dat de werkgever hem wel wat meer had mogen steunen in plaats van hem op basis van een ondeugdelijk onderzoek disciplinaire maatregelen op te leggen. Al met al is A van mening dat het incident door de werkgever onnodig en buitenproportioneel is opgeblazen. Na de boze reactie van de familie van de getroffen deelnemer heeft de werkgever hem als een baksteen laten vallen, aldus A. De werkgever is van mening dat de escalatie van het conflict te wijten is aan de opstelling van A na het incident. Door weinig empathie te tonen richting de moeder en de zus van de deelnemer, maar uitsluitend aandacht te vragen voor zijn eigen gelijk heeft A zich niet zo professioneel gedragen als de werkgever in deze omstandigheden van hem mocht verwachten. Van belang is daarbij dat A zich eerder al negatief over de motivatie van de deelnemers had uitgelaten en een week voor het incident de getroffen deelnemer nog uit het ALC had verwijderd. De opstelling van A heeft zodanige onrust binnen de opleiding tot gevolg gehad dat het incident is uitgegroeid tot een veiligheidsprobleem. Dat A onmiddellijk na het voorval tegen de deelnemer zei voor je het weet word je door mij geraakt, rekent de werkgever hem zwaar aan. Deelnemers vragen zich af of zij nog met een gerust hart in het lokaal van A kunnen verblijven. Gelet op het ontbreken van zelfinzicht bij A acht de werkgever het risico op herhaling reëel. Onder die omstandigheden kon de werkgever A niet langer handhaven in het ALClokaal. Volgens de werkgever heeft A tegen andere deelnemers gezegd dat het slachtoffer zich eigenlijk niet mocht bevinden op de plaats waar hij ten tijde van het incident was. Daarmee suggereerde A dat de deelnemer zelf schuld had aan het gebeurde en probeerde hij zijn gedrag tijdens het incident te rechtvaardigen. Daardoor heeft A de deelnemer op onacceptabele wijze in diskrediet gebracht. In functioneringsgesprekken is de afgelopen jaren het pedagogisch handelen van A aan de orde geweest. Het ontbreken van lerend vermogen op dit gebied in combinatie met het gedrag na het incident rechtvaardigt volgens de werkgever het opleggen van de disciplinaire maatregelen. Van het opblazen van het incident is volgens de werkgever geen sprake. De getroffen Pagina 3 van 6

4 deelnemer en zijn familie zijn afkomstig uit een voormalig oorlogsgebied en zij waren zeer geschokt door het incident. De werkgever heeft zijn reactie daarop afgestemd en had van A hetzelfde verwacht, aldus de werkgever A stelt dat de werkgever ter zake van de gestelde werkweigering standpunten inneemt die niet verenigbaar zijn met elkaar. Enerzijds laat de werkgever A niet toe tot het verrichten van zijn werk, anderzijds verwijt de werkgever hem dat hij zijn werk niet hervat. Voorts is A van mening dat de werkgever hem op onaanvaardbare wijze onder druk zet. Onder het mom van een scheiding tussen de trajecten met betrekking tot het incident enerzijds en de werkhervatting anderzijds ontvangt A nagenoeg steeds twee brieven op dezelfde dag: één van zijn leidinggevende over werkhervatting en één van het College van Bestuur over plichtsverzuim. Onder die druk wilde A niet zonder aanwezigheid van zijn raadsman in gesprek gaan over werkhervatting. Aangezien de werkgever aangaf de aanwezigheid van de raadsman onnodig en zelfs onwenselijk te vinden, heeft A geweigerd het gesprek op te voeren. Voor een eerder, eveneens door A afgezegd gesprek, was hij uitgenodigd onder de mededeling dat daarbij het hoofd personeelszaken en de juridisch adviseur van de werkgever aanwezig zouden zijn. Voorts betwijfelt A of de werkzaamheden die de werkgever voor hem in gedachten had, technisch onderhoud, als passend waren te beschouwen. Hij heeft drie jaar in een rolstoel doorgebracht en ondervindt nog steeds beperkingen. Onder de geschetste omstandigheden was de weigering om het gesprek met de werkgever aan te gaan volgens A geen plichtsverzuim. De werkgever stelt daar tegenover dat de oproep aan A om te praten over werkhervatting juist bedoeld was om de verhouding tussen partijen te verbeteren. Aan A zou gevraagd worden een lokaal in te richten en gebruiksklaar te maken voor de lessen. Deze werkzaamheden passen bij iedere taakbeschrijving, die voor de functie van A van toepassing was of kon zijn. Het voeren van een dergelijk gesprek behoort tot de normale contacten tussen werkgever en werknemer, waarvoor bijstand van een raadsman niet nodig is. De schorsing was opgeheven en dus was A uit hoofde van de arbeidsovereenkomst gehouden gehoor te geven aan de oproep. Dat hij op aanraden van zijn raadsman niet is ingegaan op de uitnodiging van de werkgever om op te praten over werkhervatting, is te beschouwen als plichtsverzuim. Een schriftelijke berisping is naar de mening van de werkgever een passende sanctie op deze weigering (te praten over) het werk te hervatten. 4. OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE De bevoegdheid en de ontvankelijkheid Aangezien de instelling is aangesloten bij deze Commissie en beide beroepen gericht zijn tegen één van de beslissingen, genoemd in artikel WEB en binnen de daartoe geldende termijn zijn ingesteld, is de Commissie bevoegd van de beroepen kennis te nemen en zijn deze ontvankelijk. De disciplinaire maatregelen In beide beroepen zal de Commissie eerst nagaan of de feiten, die aan de beslissing ten grondslag zijn gelegd voldoende vaststaan. Vervolgens beantwoordt zij de vraag of deze feiten gekwalificeerd kunnen worden als plichtsverzuim. Bij een bevestigend antwoord resteren de vragen of de werkgever ter zake van dat plichtsverzuim terecht een disciplinaire maatregel heeft opgelegd en, indien dit het geval is, of deze maatregel proportioneel is Het staat voor de Commissie op grond van de door partijen afgelegde verklaringen voldoende vast dat A onmiddellijk na het incident iets in de trant van voor je het weet, word je door mij geraakt heeft gezegd. Tevens staat vast dat de moeder en de zus van de getroffen deelnemer in het gesprek op geen waardering konden opbrengen voor de opstelling van A. Tot slot heeft A onweersproken gesteld dat hij op aanraden van de politie andere deelnemers heeft benaderd om hun visie op het incident met de schaar te vernemen. Pagina 4 van 6

5 Als plichtsverzuim wordt in artikel H-44 CAO BVE onder meer aangemerkt het doen of nalaten van datgene dat de werknemer bij een goede uitoefening van zijn functie behoort na te laten of te doen. Blijkbaar hebben de getroffen deelnemer en zijn familie de gewraakte opmerking voor je het weet, word je door mij geraakt letterlijk genomen en hebben daaruit kennelijk afgeleid dat A met opzet de deelnemer heeft geraakt. Het moge zo zijn dat de desbetreffende deelnemer en zijn familie de opmerking zo hebben opgevat, dat wil niet zeggen dat ook de werkgever er die betekenis aan kon en mocht geven. A heeft in het gesprek met de moeder en de zus proberen aan te geven wat hij bedoelde te zeggen en zijn excuses proberen aan te bieden voor het geval zijn opmerking verkeerd gevallen was. Aangezien in het geheel niet is gebleken dat de opmerking in enig verband staat met andere voorvallen had dat voor de werkgever voldoende reden moeten zijn om aan de deelnemer en zijn familie (proberen) duidelijk te maken dat zij de opmerking van A verkeerd hadden begrepen. Aangaande de opstelling van A in het gesprek met de moeder en de zus van de getroffen deelnemer komt de Commissie tot de conclusie dat het gesprek weliswaar niet het beoogde effect heeft gehad, maar dat niet gebleken is dat dit aan de opstelling van A kan worden toegeschreven. De Commissie acht het daarbij van belang dat A een functie vervult, waarbij het onderhouden van contacten met ouders van deelnemers geen onderdeel uitmaakt van de functieomschrijving en voorts dat het gesprek namens de school, behalve door A, werd gevoerd door de mentor van de groep en een onderwijsmanager, tot wier taken het onderhouden van dergelijke contacten wel behoort. Voorts is van belang dat uit het verslag van dit gesprek weliswaar naar voren komt dat moeder en zus het gesprek met gemengde gevoelens verlieten, maar dat uit het verslag niet blijkt dat A zich in het gesprek niet naar behoren heeft opgesteld. De Commissie kan zich niet aan de indruk onttrekken dat de werkgever zich bij het als plichtsverzuim aanmerken van het gedrag van A meer heeft laten leiden door de reactie van de familie van de getroffen deelnemer dan door het daadwerkelijke gedrag van A. Ten slotte is de Commissie van oordeel dat de werkgever weliswaar heeft gesteld dat A door zijn handelen, bijvoorbeeld bestaande uit het benaderen van andere deelnemers, een veiligheidsrisico voor het ALC was geworden, maar dat noch uit de stukken, noch uit het ter zitting verhandelde duidelijk is geworden waaruit dit risico zou bestaan. Van het bestaan van enig veiligheidsrisico is zelfs niet een begin van aannemelijkheid gebleken. Evenmin heeft de werkgever aannemelijk gemaakt dat de getroffen deelnemer naar objectieve maatstaven na het incident door A in diskrediet is gebracht. Op grond van bovenstaande komt de Commissie tot de conclusie dat de feiten, waarop de bestreden beslissing berust, deels niet vast zijn komen te staan en voorts dat de gedragingen van A niet als plichtsverzuim kunnen worden aangemerkt. Derhalve zal de Commissie het beroep tegen de beslissing van gegrond verklaren Het staat vast dat A op advies van zijn raadsman niet is ingegaan op uitnodigingen van de werkgever om op 18 en werkhervatting in een andere functie te bespreken. Beide gesprekken zijn namens A schriftelijk afgezegd met vermelding van de reden. Het staat een werknemer naar het oordeel van de Commissie weliswaar niet vrij om naar eigen inzicht al of niet in te gaan op uitnodigingen van de werkgever om de werksituatie te bespreken. Onder bijkomende omstandigheden kan de werkgever een dergelijke weigering mogelijk als plichtsverzuim aanmerken. Van plichtsverzuim is geen sprake als de weigering plaatsvindt onder omstandigheden, waarin van de werknemer redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat hij gevolg geeft aan de uitnodiging voor het gesprek. A stond onder grote druk ten gevolge van het incident met de schaar. Enerzijds had de werkgever hem overgeplaatst bij wijze van disciplinaire maatregel en wilde de werkgever deze maatregel effectueren, anderzijds stuurde zijn leidinggevende na het incident aan op plaatsing in een andere functie vanwege het functioneren van A. Zowel de werkgever als de leidinggevende schreven A op een brief over werkhervatting. Het is onder die omstandigheden begrijpelijk dat A slechts in het bijzijn van zijn raadsman in gesprek wilde gaan met de werkgever. Het was immers voor A onduidelijk of zijn leidinggevende bij een gesprek over werkhervatting uitvoering zou geven aan het disciplinaire traject, waarin reeds rechtsmiddelen waren aangewend, of aan een functioneringstraject. De opstelling van A is des te begrijpelijker gezien de mededeling in de brief van dat bij het beoogde gesprek van het hoofd P&O en de juridisch adviseur van de werkgever aanwezig zouden zijn. Onder deze omstandigheden kon de uitnodiging van de werkgever om zonder raadsman een gesprek te komen voeren, niet als een redelijke werkopdracht worden aangemerkt. De weigering van A om in te gaan op de uitnodiging tot Pagina 5 van 6

6 een gesprek op levert daarom geen plichtsverzuim op. Derhalve zal de Commissie ook het beroep tegen de beslissing van gegrond verklaren. 5. OORDEEL Op grond van bovenstaande overwegingen verklaart de Commissie: a. het beroep tegen de beslissing van de werkgever van , inhoudende het opleggen van de disciplinaire maatregelen van een schriftelijke berisping en overplaatsing, gegrond; b. het beroep tegen de beslissing van , inhoudende oplegging van de disciplinaire maatregel van een schriftelijke berisping, gegrond. Aldus gedaan te Utrecht op 5 maart 2008 door mr. W.H.B. den Hartog Jager, voorzitter, drs. J.A.M. van Agt en mr. drs. B.H. van Velzen, leden, in aanwezigheid van mr. M. Smulders, secretaris. mr. W.H.B. den Hartog Jager voorzitter mr. M. Smulders secretaris Pagina 6 van 6