GENDERVERSCHILLEN IN PERSONEELSSELECTIE: TRADITIONELE SELECTIE-INSTRUMENTEN VERSUS DE WEBCAMTEST

Transcriptie

1 UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode GENDERVERSCHILLEN IN PERSONEELSSELECTIE: TRADITIONELE SELECTIE-INSTRUMENTEN VERSUS DE WEBCAMTEST Scriptie neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie optie bedrijfspsychologie en personeelsbeleid door Katrien Thollebeek Promotor: Prof. Dr. Filip Lievens Begeleiding: Britt De Soete

2 Ondergetekende Katrien Thollebeek geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden.

3 Deze scriptie betreft een geassocieerde masterproef met collega-student Sharon Vanden Broucke ( ). De data-inzameling gebeurde samen met de collega-student en de begeleidster van deze masterproeven Britt De Soete die eveneens de data-inzameling initieerde. De grootte van het project maakte een samenwerkingsverband noodzakelijk. Daarnaast fungeerden zowel de collega-student als ikzelf verschillende weken als getraind assessor samen met andere collega-studenten. Hierbij hielpen we de data beoordelen. Hoewel beide scripties gebaseerd zijn op dezelfde dataset werden de onderzoeksvragen en de scriptie onafhankelijk van elkaar ontwikkeld. De scriptie van Sharon Vanden Broucke richt zich op etnische subgroepverschillen terwijl deze scriptie zich focust op genderverschillen in prestatie op enkele selectie-instrumenten. Dit resulteerde in twee unieke masterproeven.

4 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE i Abstract Sommige selectie-instrumenten kunnen er voor zorgen dat er genderverschillen optreden in de uiteindelijke selectiebeslissing wat sociale maatschappelijke politieke en ethische gevolgen heeft. Daarnaast kan dit ook implicaties hebben voor organisaties vermits genderdiversiteit samengaat met tal van bedrijfskundige en economische voordelen. Omwille van deze redenen is onderzoek nodig om te weten op welke selectie-instrumenten genderverschillen in prestatie worden teruggevonden en hoe groot deze verschillen zijn. Het doel van dit onderzoek is om de genderverschillen in prestatie op twee traditionele selectie-instrumenten te vergelijken met deze op een recent ontwikkelde test namelijk een webcamtest. Bij deze test worden een aantal werkgerelateerde situaties getoond waarbij de participant wordt gevraagd om onmiddellijk een verbale respons te stellen. Voorgaand onderzoek toonde reeds de validiteit en betrouwbaarheid van dit instrument aan maar expliciet onderzoek naar de genderverschillen in prestatie werd nog niet verricht. Daarenboven gaat dit onderzoek de genderverschillen in de prestatie na op twee dimensies van de webcamtest namelijk Consideration en Initiating Structure. In totaal werden drie selectie-instrumenten afgenomen bij een random selectie werknemers van de Vlaamse Overheid. Uit de resultaten blijkt dat de genderverschillen in prestatie op de traditionele selectieinstrumenten doorgaans conform de literatuur zijn. Daartegenover staat dat op de webcamtest geen genderverschil in prestatie werd teruggevonden. Ook de genderverschillen in prestatie op de onderliggende dimensies bleken niet significant te zijn maar vertoonden wel een trend in de verwachte richting. Samengevat tonen de resultaten aan dat de webcamtest een beloftevol instrument is op vlak van genderverschillen wat onder andere implicaties heeft voor het diversiteitsvaliditeitsdilemma.

5 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE ii Voorwoord Deze scriptie werd mede mogelijk gemaakt dankzij de steun van een aantal personen aan wie ik mijn oprechte dank wil betuigen. Mijn grootste dank gaat uit naar mijn thesisbegeleidster Britt De Soete die steeds klaarstond met constructieve feedback en inspiratie en die me tevens motiveerde om te blijven voortschrijven aan deze scriptie. Verder wil ik haar bedanken voor het snel beantwoorden van mijn vragen dit heb ik erg gewaardeerd. Vervolgens wil ik mijn ouders en mijn schoonzus Lore bedanken. Enerzijds omwille van het klankbord die ze vormden voor mijn ideeën en anderzijds voor de tijd die ze vrijmaakten om mijn scriptie na te lezen en voor de suggesties die ze gaven. Mijn vrienden en klasgenoten verdienen ook een woord van dank voor de steun die ze me de laatste jaren hebben gegeven. In het bijzonder Sharon voor het doormailen van relevante wetenschappelijke artikelen en Kenneth voor het bijschaven van mijn wetenschappelijk taalgebruik. Tot slot wil ik nog mijn vriend Thomas bedanken vermits hij steeds voor mij klaarstond en mij steeds wist te motiveren. Daarnaast ook omdat hij mee opging in mijn enthousiasme bij het uitvoeren van de analyses en voor de interesse in het onderwerp waar hij voordien helemaal niks van afwist. Gistel 5 mei 2013 Katrien Thollebeek

6 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE iii Inhoudsopgave Inleiding(...(1( Genderverschillen(in(de(Werkcontext(...(3( Genderverschillen(op(Selectie9Instrumenten(...(7( CognitieveVaardigheidstest...7 Persoonlijkheidsvragenlijst...9 Simulaties...11 Methode(...(18( Steekproef...18 ProcedureenDesign...19 Materiaal...19 Cognitievevaardigheidstest...19 Persoonlijkheidsvragenlijst...20 Webcamtest...20 Analyses...22 Resultaten(...(23( CognitieveVaardigheidstest...23 Persoonlijkheidsvragenlijst...25 ConsiderationenInitiatingStructure...27 Webcamtest...28 Discussie(...(29( Implicaties...31 BeperkingenvanhetOnderzoek...33 SuggestiesvoorVolgendOnderzoek...34 Referenties(...(36(

7 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 1 Inleiding All animals are equal but some animals are more equal than others (Orwell 1945 p. 133). Het bovenstaande citaat is afkomstig uit het boek Animal Farm. A fairy story (Orwell 1945). Deze fictieroman heeft een grote invloed gehad op de maatschappij door kritiek te geven op de toenmalige sociale categorieën. Deze werden voorgesteld aan de hand van dieren. Hoewel George Orwell hiermee een politieke boodschap wou overbrengen kan zijn citaat eveneens toegepast worden in de context van gendergelijkheid en -ongelijkheid. Zo stelt bijvoorbeeld artikel 10 uit de Belgische grondwet dat de gelijkheid van mannen en vrouwen gewaarborgd is (De Belgische Staat 1994). Ook in de wetenschappelijke literatuur wordt er aandacht besteed aan gendergelijkheid (vb. Plantenga Remery Figueiredo & Smith 2009; Schwartz & Rubel-Lifschitz 2009). Toch wordt gendergelijkheid niet altijd in de praktijk teruggevonden. Dit is onder andere het geval op de werkplek en in de selectiecontext. Op de werkplek kan genderongelijkheid zich onder andere manifesteren in een verschillend loon of verschillende promotiekansen voor mannen en vrouwen (IGVM 2012a). In een selectiecontext kunnen genderverschillen optreden in de uiteindelijke selectiebeslissing (Ng & Burke 2005). Een potentiële oorzaak van genderverschillen in een selectiecontext is gerelateerd aan de gebruikte selectie-instrumenten waar mannen en vrouwen anders kunnen op scoren. Nochtans gaat genderdiversiteit op de werkplek gepaard met verschillende voordelen. Deze kunnen zich bijvoorbeeld situeren op bedrijfskundig en economisch vlak zoals meer creativiteit of een betere dienstverlening (Bendick Egan & Lanier 2010; Stahl Maznevski Voigt & Jonsen 2010). De vaststelling dat gendergelijkheid door wetgeving wordt verplicht maar niet altijd in de praktijk wordt teruggevonden zorgt voor een praktisch probleem wat belangrijke implicaties kan hebben. Deze implicaties kunnen zich situeren in een sociale maatschappelijke politieke en ethische vervlochtenheid (Bendick et al. 2010; Ployhart & Holtz 2008). Deze scriptie komt voort uit dat praktisch probleem. Vermits de gebruikte selectie-instrumenten een potentiële oorzaak kunnen zijn van de genderverschillen worden in deze scriptie de genderverschillen in prestatie op enkele

8 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 2 selectie-instrumenten onderzocht. Op de traditionele selectie-instrumenten werden deze reeds onderzocht maar de hierbij gevonden resultaten zijn vaak gemengd. Bovendien stellen we vast dat de theorievorming met betrekking tot genderverschillen in prestatie op selectie-instrumenten beperkt is en er frequent post-hoc verklaringen worden gegeven (Anderson Lievens van Dam & Born 2006). Er is meer onderzoek nodig om de kennis en theorievorming uit te breiden. Daarnaast wordt in deze scriptie ook een nieuw selectie-instrument verder onderzocht namelijk een webcamtest. Bij een webcamtest krijgt de kandidaat een videofragment te zien waarin een werkgerelateerde situatie wordt nagebootst. Wanneer het fragment stopt wordt er aan de kandidaat gevraagd om een verbale respons te geven. Deze spontane reactie wordt gefilmd met een webcam (Oostrom Born Serlie & van der Molen 2010; Oostrom Born Serlie & van der Molen 2011). Vermits de recentheid van het instrument werd er nog niet veel onderzoek naar verricht. Het bestaande onderzoek geeft aan dat de webcamtest een veelbelovend instrument is vermits het een incrementele validiteit heeft met betrekking tot cognitieve vaardigheid en persoonlijkheid (Op de Beek Oostrom & Born 2011) en een goede criteriumvaliditeit heeft (Oostrom et al. 2010; Oostrom et al. 2011). Deze scriptie draagt bij aan dit onderzoeksdomein door het expliciet onderzoeken van de genderverschillen in prestatie op een webcamtest en deze te vergelijken met de genderverschillen in prestatie op een cognitieve vaardigheidstest en een persoonlijkheidsvragenlijst. Dit zal zowel op het instrument- als op het constructniveau gebeuren. Door meerdere selectie-instrumenten in het onderzoek op te nemen worden individuele verschilvariabelen constant gehouden en kunnen de genderverschillen in prestatie beter worden vergeleken (Greenwald 1976). Een praktische bijdrage van dit onderzoek is het nagaan of het instrument kan worden ingezet in genderdiverse samples. Dit zorgt ervoor dat mensen uit de praktijk een betere keuze kunnen maken om het instrument al dan niet in hun selectieprocedure te gebruiken. In de literatuurstudie worden eerst de genderverschillen in een werk- en selectiecontext gekaderd. Daarna komen de genderverschillen op enkele traditionele selectie-instrumenten aan bod. Vervolgens worden simulaties besproken. Dit zijn testen die in tegenstelling tot de twee vorige meer gericht zijn op het meten van gedrag. We sluiten de literatuurstudie af met een webcamtest. Na de literatuurstudie bespreken we

9 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 3 de methode voor dit onderzoek gevolgd door de resultaten. We sluiten af met een bespreking van de bevindingen en geven suggesties voor toekomstig onderzoek. Genderverschillen in de Werkcontext Ondanks het recht op gendergelijkheid (De Belgische Staat 1994) komen er in de werkcontext heel wat genderverschillen voor (Cleveland Vescio & Barnes-Farrell 2005; McKinney & Miles 2009; Ragins & Winkel 2011). In vele gevallen maar niet altijd gaat het om situaties die nadeliger zijn voor vrouwen dan voor mannen. Een eerste terrein waarop er zich verschillen tussen mannen en vrouwen voordoen betreft seksuele intimidatie op het werk. Vrouwen blijken vaker dan mannen het slachtoffer te worden van ongewenst seksueel gedrag of offensieve opmerkingen (McDonald 2012). Dit resulteert in verscheidene negatieve uitkomsten zoals gereduceerde productiviteit jobontevredenheid stress en slaapproblemen (Cleveland et al. 2005). Een ander genderverschil heeft te maken met transfers en jobveranderingen binnen een organisatie. Cleveland et al. (2005) geven aan dat vrouwen hier in het algemeen minder van profiteren. Dit kan echter ook voorkomen bij mannen. Zo wordt een rotatie naar verloskunde of gynaecologie bij mannelijke verplegers vaak belemmerd ondanks ze hier wel de juiste kwalificaties voor hebben. Daarenboven worden de verplegers soms buitengesloten bij trainingen die te maken hebben met deze specialiteiten (Kouta & Kaite 2011). Ook op loonvlak stelt men verschillen vast tussen mannen en vrouwen. Vrouwen blijken namelijk een lager (start)salaris dan hun mannelijke collega s te hebben (Ragins & Winkel 2011). Uit het Belgische loonkloofrapport van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (IGVM 2012a) blijkt dat vrouwen over sectoren heen negen procent minder uurloon verdienen dan mannen. Wanneer gekeken wordt naar de loonkloof op basis van het jaarloon loopt dit zelfs op tot 22%. Deze verdubbeling kan deels verklaard worden door het feit dat meer vrouwen deeltijds werken dan mannen. Daarnaast stelt men vast dat vrouwen bij loonsonderhandelingen lagere doelen zetten gediscrimineerd worden en minder loonsonderhandelingen initiëren (Kolb 2009).

10 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 4 Tot slot hebben vrouwen meer moeite om op te klimmen in een organisatie. Zo zijn er minder vrouwen te vinden in leiderschapsposities (Cleveland et al. 2005; Ragins & Winkel 2011). Hiernaar wordt in deze context vaak verwezen met de metafoor het glazen plafond. Deze metafoor duidt op de moeilijkheden die gekwalificeerde vrouwen ondervinden om op te klimmen in een organisatie (McKinney & Miles 2009). Een verklaring hiervoor kan gevonden worden in twee soorten incongruentie waarmee vrouwen geconfronteerd worden. Een eerste incongruentie doet zich voor wanneer de meer persoonsgerichte trekken van vrouwen botsen met de meer taakgerichte trekken van leidinggevende jobs (Heilman & Okimoto 2007; Rosette & Tost 2010). Een tweede incongruentie ontstaat wanneer vrouwen meer taakgerichte trekken hebben. Deze zijn dan in strijd met de persoonsgerichte trekken die van vrouwen worden verwacht (Eagly & Karau 2002). Deze twee soorten incongruentie zorgen ervoor dat vrouwen minder kansen krijgen om door te groeien naar een leiderschapspositie en geconfronteerd worden met het glazen plafond. Daarnaast kunnen de eisen die leidinggevende functies met zich meebrengen zoals lange en onregelmatige uren of voltijds werken ook een barrière vormen voor vrouwen om een leiderschapspositie te ambiëren in combinatie met een gezin. Naast de hierboven besproken genderverschillen op de werkvloer doen er zich ook specifieke verschillen voor tussen mannen en vrouwen in een selectiecontext. In wat volgt wordt de literatuur omtrent genderverschillen gedurende personeelsselectie uitgebreid toegelicht en wordt de link gelegd met het huidige onderzoek. Genderverschillen bij Selectie Selectie kan gedefinieerd worden als het geheel van activiteiten om personen te kiezen voor functies in een organisatie. Deze activiteiten zijn erop gericht een zo goed mogelijke keuze te maken zodat de juiste persoon voor de juiste positie geselecteerd wordt (Roe 1983). Hierbij een klemtoon leggen op accuraatheid is voor een organisatie cruciaal omdat er grote kosten verbonden zijn aan het nemen van een foutieve beslissing (vb. voorzien in extra begeleiding en/of training grote fouten die er gemaakt worden door de aangeworven kandidaat; Risavy & Hausdorf 2011). Organisaties streven bijgevolg naar selectie-instrumenten met een goede predictieve validiteit. Dit

11 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 5 stelt hen in staat om jobprestatie en jobgerelateerd leren te voorspellen en zorgt ervoor dat de juiste persoon in de juiste positie terecht komt (Schmidt & Hunter 1998). Daarnaast hopen vele organisaties via hun selectieprocedures een instroom van een divers personeelsbestand te realiseren. Bedrijfsleiders kunnen verscheidene redenen hebben om te opteren voor diversiteit op vlak van gender of etniciteit. Eerst en vooral zijn er wetteksten en juridische afspraken waar organisaties zich moeten aan houden. Zo is er bijvoorbeeld de wet ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (Federale Overheidsdienst 2010). Bovendien krijgen sommige bedrijven subsidies indien ze investeren in een diversiteitsbeleid (IGVM 2012b). Er zijn ook bedrijfskundige en economische redenen om te zorgen voor diversiteit. Eerst en vooral kan het de aantrekkelijkheid van een organisatie beïnvloeden. Dit is belangrijk door de competitiviteit ( war for talent ) die er heerst op de arbeidsmarkt (Martins & Parsons 2007). Deze competitiviteit ontstaat doordat bepaalde vacatures moeilijk worden ingevuld door een tekort aan gekwalificeerde werknemers (Martins & Parsons 2007; Ng & Burke 2005). Door te rekruteren in niet-traditionele sollicitantenpools worden deze vacatures sneller gemakkelijker en vaak goedkoper ingevuld. Voorts kan genderdiversiteit wanneer ze geassocieerd is met positieve groepsprocessen (vb. betrokkenheid of een goede groepsgeest) de prestatie van een organisatie verbeteren (vb. meer winst of een groter marktaandeel; Kochan et al. 2003). Daarnaast leidt diversiteit tot andere invalshoeken in een team wat uitmondt in meer creativiteit (Stahl et al. 2010). Het onderzoek van Shen Chanda D Netto en Monga (2009) toont aan dat diversiteit positief gerelateerd is aan de kwaliteit van brainstormen alsook aan de kwaliteit van de beslissingen die genomen worden door het management. Een laatste bedrijfskundige reden is dat diversiteit gepaard gaat met verschillende levenservaringen culturele achtergronden en andere manieren van denken. Hierdoor kan er beter ingespeeld worden op de noden van diverse klanten wat resulteert in een betere dienstverlening (Bendick et al. 2010). Tot slot zijn er sociale en ethische redenen om te kiezen voor diversiteit. Zo kan men voor diversiteit kiezen omdat men bewust gelijke kansen wil geven aan mannen en vrouwen of omdat men minderheidsgroepen een kans wil geven (Ployhart & Holtz 2008). Tenslotte zorgt het ervoor dat de samenstelling van de maatschappij weerspiegeld wordt in het personeelsbestand (Lievens & De Soete 2011).

12 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 6 Hoewel er verscheidene redenen zijn die het belang van diversiteit voor een organisatie aangeven stelt men toch geregeld genderverschillen vast gedurende de selectiefase. Meer specifiek kunnen er verschillen optreden in de scores tussen mannen en vrouwen op selectie-instrumenten. Wanneer subgroepverschillen in prestatie worden vastgesteld zijn deze in het algemeen vrij klein. Gezien de belangrijke gevolgen bijvoorbeeld op politiek en ethisch vlak is het echter wel noodzakelijk om er aandacht aan te besteden. Voorts geeft men in sommige situaties nog steeds systematisch de voorkeur aan de white young male (Ng & Burke 2005) wat verschillende oorzaken kan hebben. Een eerste oorzaak heeft te maken met discriminatie. Zo kunnen vrouwen gediscrimineerd worden omdat ze zwanger zijn reeds kinderen hebben of kinderen zullen krijgen. Dit vloeit voort uit de bezorgdheid dat zij hierdoor meer absenteïsme zullen vertonen (Cunningham & Macan 2007; Heilman & Okimoto 2008). Het feit dat vrouwen vaker deeltijds werken (IGVM 2012a) kan een andere mogelijke bron zijn van discriminatie doordat de continuïteit van het werk hierdoor mogelijks in het gedrang zou komen. Ook stereotypering kan een oorzaak zijn van het gebrek aan genderdiversiteit. De impressie van een kandidaat wordt hierbij gevormd op basis van de stereotypen die horen bij een categorie zoals gender. Mannen worden soms gestereotypeerd als competent en dominant terwijl vrouwen worden gezien als expressief en warm. Een persoon wordt dan enkel geschikt gevonden voor de beroepen die deze stereotypen vereisen (Cleveland et al. 2005). Stereotypering werkt echter ook omgekeerd. Sommige jobs worden gestereotypeerd als vrouwelijk (vb. verpleegster of secretaresse) of mannelijk (vb. ingenieur). De numerieke representatie van mannen en vrouwen in een job speelt hierbij een rol. Een job wordt dan bijvoorbeeld als mannelijk gestereotypeerd door het grote percentage mannen die dat beroep uitoefenen (Davison & Burke 2000). Bovendien bleek uit een onderzoek van Riach en Rich (2006) dat mannen meer kans hebben op discriminatie in gestereotypeerde beroepen dan vrouwen. Zo werden mannelijke kandidaten voor het vrouwelijke secretariaatsberoep vier keer minder weerhouden in de selectieprocedure dan vrouwen. Ter vergelijking werden vrouwelijke kandidaten in het mannelijke ingenieursberoep twee keer minder weerhouden in de selectieprocedure.

13 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 7 De tweede belangrijke reden voor een gebrek aan genderdiversiteit gedurende de selectiefase heeft te maken met de verschillen die kunnen optreden in de scores van mannen en vrouwen op selectie-instrumenten. Op sommige selectie-instrumenten worden systematisch genderverschillen in prestatiescores geobserveerd. Indien de selectiebeslissing wordt genomen op basis van deze prestatiescores heeft dit een invloed op genderdiversiteit. Omwille van sociale maatschappelijke politieke ethische en bedrijfskundige redenen is het nodig om hier aandacht aan te besteden en de genderverschillen in prestatie op selectie-instrumenten in kaart te brengen. Daarom geven we in wat volgt een overzicht van de genderverschillen in prestatie op verschillende frequent gebruikte selectie-instrumenten. Genderverschillen op Selectie-Instrumenten Dit overzicht start met het bespreken van twee traditionele selectie-instrumenten namelijk de cognitieve vaardigheidstest en de persoonlijkheidsvragenlijst. Daarna worden simulaties behandeld. We sluiten af met de webcamtest. Cognitieve Vaardigheidstest De cognitieve vaardigheid is het vermogen dat toelaat om onder andere te leren te denken en te herinneren (Schmidt 2012) en wordt vaak weergegeven in een hiërarchische structuur. Bovenaan de hiërarchie staat de algemeen cognitieve vaardigheid. Deze heeft onder andere te maken met redeneren plannen problemen oplossen abstract denken en het begrijpen van complexe ideeën (Hülsheger Maier & Stumpp 2007). Het wordt soms ook gelijkgesteld met de intelligentiefactor Spearman s g (Hough Oswald & Ployhart 2001; Thornton & Gibbons 2009). Daarnaast is g hoog gecorreleerd met het werkgeheugen en het redeneervermogen (Kyllonen & Christal 1990). Onder g staan meer specifieke cognitieve vaardigheden. Voorbeelden hiervan zijn de verbale spatiale en perceptuele vaardigheid (Schmidt 2012; Thornton & Gibbons 2009). Bij cognitieve vaardigheidstests kan men dus de opdeling maken tussen het meten van de algemeen cognitieve vaardigheid en het meten van specifieke cognitieve vaardigheden. Salgado Anderson Moscoso Bertua en De Fruyt (2003)

14 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 8 geven echter in hun meta-analyse aan dat de validiteit van specifieke cognitieve vaardigheden slechts weinig bijdraagt aan de validiteit van tests van algemeen cognitieve vaardigheid. Voor de (algemene) cognitieve vaardigheidstests vinden Schmidt en Hunter (1998) in hun meta-analyse een predictieve validiteit terug van.51. Indien enkel de cognitieve vaardigheidstest wordt afgenomen wordt het soms aanzien als de beste predictor van jobprestatie vermits het instrument een hoge predictieve validiteit bezit en er een enkel construct wordt gemeten (Ispas Iliescu Ilie & Johnson 2010; McKinney & Miles 2009; Schmidt 2012; Schmidt & Hunter 1998). Over de genderverschillen op de algemeen cognitieve vaardigheid is er nog veel controverse en worden drie tegenstrijdige resultaten gevonden. Een eerste bevinding is dat er geen gemiddeld genderverschil is in de scores van mannen en vrouwen op g (Anderson 2004; Deary Irwing Der & Bates 2007; Colom Juan-Espinosa Abad & Garcia 2000; Halpern 2000; Jorm Anstey Christensen & Rodgers 2004). Een tweede bevinding geeft aan dat vrouwen gemiddeld iets hoger scoren op g (Keith Reynolds Patel & Ridley 2008). Dit resultaat wordt echter vastgesteld door een minderheid van onderzoeken. De meerderheid van de wetenschappelijke literatuur situeert zich in het derde standpunt namelijk dat mannen gemiddeld iets hoger scoren dan vrouwen op g. Recente studies van Irwing (2012) en Flores-Mendoza et al. (2013) geven aan dat mannen hoger scoren op g hoewel het gaat om een klein verschil (d =.19 tot d =.25). Bovendien wordt dit kleine genderverschil met verschillende cognitieve tests teruggevonden zoals de Wechsler Adult Intelligence Scale III (WAIS III; d =.23; Lynn 1994) de Raven Progressive Matrices (RPM; d tussen.22 en.33; Lynn & Irwing 2004; Irwing & Lynn 2005) en de Scholastic Assessment Test (SAT; d =.24; Jackson & Rushton 2006). De verklaring voor deze bevinding is niet duidelijk. Bovendien worden de theoretische verklaringen voornamelijk post-hoc gegeven. Er zijn vermeldingen van biologische (Tang et al. 2010) sociale en interactieve verklaringen (Halpern et al. 2007; Lemos Abad Elmeida & Colom 2013). Bijvoorbeeld stellen Lynn en Irwing (2008) in hun onderzoek vast dat mannen een substantieel voordeel hebben in het werkgeheugen. Vermits deze hoog gecorreleerd is met g (r ligt tussen.80 en.88; Kyllonnen & Christal 1990) kan dit verklaren waarom mannen hier hoger op scoren. Een voorbeeld van een sociale verklaring heeft te maken met cultuur. Guiso Monte Sapienza en Zingales (2008) stelden vast dat meer gendergelijke culturen geassocieerd

15 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 9 zijn met kleinere verschillen tussen mannen en vrouwen op wiskunde. Een andere sociale verklaring heeft te maken met een stereotypering dat jongens beter zijn in wiskunde en wetenschappen waardoor leerkrachten en ouders hogere aspiraties hebben en meer druk op hen uitoefenen (Baenninger & Newcombe 1995). Tot slot stellen bijvoorbeeld Ceci en Williams (2010) dat de biologische verklaringen kunnen interageren met de sociale verklaringen. Omwille van deze verklaringen en de vaststelling dat een groot deel onderzoeken terugvindt dat mannen hoger scoren dan vrouwen op cognitieve vaardigheid verwachten wij ook kleine verschillen terug te vinden waarbij mannen gemiddeld hoger scoren dan vrouwen. Hypothese 1: Mannen scoren gemiddeld significant hoger dan vrouwen op een cognitieve vaardigheidstest. Persoonlijkheidsvragenlijst Persoonlijkheid wordt gebruikt om te verwijzen naar de onderliggende processen die zorgen dat mensen op een bepaalde manier zullen handelen (Risavy & Hausdorf 2011). Een vaak gebruikt model hierbij is het vijffactorenmodel ( the Big Five Costa & McCrae 1992; Goldberg 1990). Deze bevat vijf constructen of factoren van persoonlijkheid namelijk Openheid Consciëntieusheid Extraversie Aangenaamheid en Emotionele Stabiliteit. Openheid is de mate waarin iemand openstaat voor nieuwe ervaringen. Consciëntieusheid heeft te maken met het volgen van normen en regels met plannen en organiseren en met het stellen van prioriteiten. Extraversie verwijst naar het hebben van interesse in andere mensen en het op zoek durven gaan naar het onbekende. Aangenaamheid verwijst naar hoe goed mensen met elkaar omgaan (Smithikrai 2007). Emotionele Stabiliteit verwijst naar een goede psychologische aanpassing bij waargenomen bedreiging en straf waarbij geen negatieve emoties worden ervaren (Weisberg DeYoung & Hirsch 2011). Persoonlijkheidsvragenlijsten zoals de Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) en de International Personality Item Pool (IPIP) worden op grote schaal gebruikt bij selectieprocedures (Goldberg et al. 2006; Mussel Winter Gelléri &

16 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 10 Schuler 2011; Ones Dilchert Viswesvaran & Judge 2007). Enerzijds worden ze gebruikt omdat werkgevers persoonlijkheidskenmerken zoals prestatiegerichtheid Consciëntieusheid en afhankelijkheid waarderen en willen nagaan (Ones & Anderson 2002; Salgado Viswesvaran & Ones 2001). Anderzijds worden ze gebruikt om een uitspraak te doen over de toekomstige jobprestatie. Voornamelijk de factor Consciëntieusheid speelt een belangrijke rol omdat het jobprestatie over jobs heen kan voorspellen (Barrick & Mount 2005; Barrick Mount & Judge 2001). Hoewel persoonlijkheid een beduidend lagere predictieve validiteit heeft dan cognitieve vaardigheid (Morgeson et al. 2007) is er wel sprake van incrementele validiteit. Dit impliceert dat de persoonlijkheidsvariabelen extra variantie kunnen verklaren. Bovendien kan een persoonlijkheidsmeting een nuttige aanvulling zijn in de selectieprocedure omdat het de fit kan bepalen tussen de sollicitant en de organisatie (Ahmad 2008; Westerman & Cyr 2004). Een sociocultureel model rond genderverschillen in persoonlijkheid is het sociale rolmodel van Eagly (1987). Dit model stelt dat genderverschillen in persoonlijkheid gevormd worden door de genderrollen die aangeven welk gedrag gepast is voor mannen en vrouwen. Zo worden mannen geacht assertiever agressiever zelfstandiger en meer taakgericht te zijn. Vrouwen worden daarentegen verondersteld gevoeliger zachter afhankelijker emotioneler en meer sociaal gericht te zijn. Hieruit kan afgeleid worden dat vrouwen hoger zullen scoren op Aangenaamheid en Extraversie. Uit de resultaten van wetenschappelijk onderzoek blijkt dat vrouwen inderdaad hoger scoren op deze persoonlijkheidsfactoren (Costa Terracciano & McCrae 2001; Goodwin & Gotlib 2004; Hough et al. 2001; Schmitt Realo Voracek & Allik 2008; Weisberg et al. 2011). Ook op de factor Consciëntieusheid zijn de scores voor vrouwen vaak hoger dan voor mannen (Goodwin & Gotlib 2004; Schmitt et al. 2008). Vervolgens kan verwacht worden dat mannen hoger zullen scoren op Emotionele Stabiliteit omdat ze in vergelijking met vrouwen minder snel negatief affect aanvoelen (McCrae & Terracciano 2005). Tenslotte sluit een rationele en intellectuele oriëntatie volgens Costa et al. (2001) aan bij de factor Openheid voor ideeën/ervaringen. Vermits mannen eerder rationeel blijken te zijn en vrouwen eerder emotioneel kan verwacht worden dat mannen hier ook hoger op scoren. Hoewel dit genderverschil niet altijd wordt teruggevonden (vb. Weisberg et al. 2011) bleek uit de

17 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 11 onderzoeken van onder andere Feingold (1994) en Goodwin en Gotlib (2004) dat mannen hoger scoren op Openheid. Hypothese 2a: Vrouwen scoren significant hoger dan mannen op de factoren Extraversie (a) Aangenaamheid (b) en Consciëntieusheid (c). Hypothese 2b: Mannen scoren significant hoger dan vrouwen op de factoren Emotionele Stabiliteit (d) en Openheid (e). Simulaties Lievens en De Soete (2012 p. 384 eigen vertaling) omschrijven een simulatie als een gecontextualiseerde selectieprocedure die de fysische of psychologische kernaspecten van een job nabootst. Het achterliggende idee is dat de prestatie van een kandidaat op een simulatie van de job de prestatie op de latere job kan voorspellen (McDaniel & Nguyen 2001). In tegenstelling tot de voorheen besproken selectiemethoden zijn simulaties dus meer gericht op gedrag. Ze zijn een veelbelovende methode bij selectie omwille van verscheidene redenen. Een eerste reden is dat ze beter onthaald worden door de deelnemers. Kandidaten verkiezen namelijk selectiemethoden die ze percipiëren als werkgerelateerd (Hausknecht Day & Thomas 2004; Iles & Mabey 1993; Rynes & Connerly 1993). Een tweede reden heeft te maken met de bruikbare validiteit van simulaties (Lievens & De Soete 2012). Bij simulaties wordt er een opdeling gemaakt tussen simulaties met een hoge fideliteit ( high fidelity ) en simulaties met een lage fideliteit ( low fidelity ). Fideliteit verwijst naar de mate waarin de simulatie overeenkomt met een realistische jobsituatie (vb. functierelevantie; Lievens & De Soete 2011; Lievens Peeters & Schollaert 2008). Simulaties met een hoge fideliteit omvatten assessment centers en work samples. Een simulatie met een lage fideliteit is de situational judgment test (SJT). Een eerste simulatie met een hoge fideliteit is een assessment center. In assessment centers worden meerdere technieken gebruikt zoals bijvoorbeeld een rollenspel een groepsdiscussie en een presentatie. Zo meten ze een subset van dimensies die belangrijk zijn voor de job (Dean Roth & Bobko 2008; Thornton & Gibbons 2009). De scores op deze technieken worden vaak gecombineerd tot een

18 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 12 algemene score wat een algemene assessment score wordt genoemd (Overal Assessment Rating OAR; Dean et al. 2008; Thornton & Gibbons 2009). Hermelin Lievens en Robertson (2007) stelden in hun meta-analyse een gecorrigeerde validiteit vast van.28 voor de OAR. Naast een behoorlijke validiteit hebben assessment centers ook een incrementele validiteit ten opzichte van de meer traditionele selectiemethoden zoals een cognitieve vaardigheidstest en een persoonlijkheidsvragenlijst (Hausknecht et al. 2004). Een work sample is een tweede simulatie met een hoge fideliteit. In een work sample oefent een kandidaat een set van taken uit die gelijkaardig zijn aan deze op de job (Ployhart Schneider & Schmitt 2006). De kandidaat kan taken uitoefenen op de job zelf (vb. een aantal elektrische apparaten herstellen) of geconfronteerd worden met een simulatie van de job (vb. een vliegsimulator). Een onderscheid met een assessment center is dat een assessment center meer diverse oefeningen bevat en dus breder is. Een work sample is een gedragsmatige simulatie die deel kan uitmaken van de oefeningen van een assessment center of apart kan worden afgenomen (Roth et al. 2008). Voorts is een work sample een valide predictor van jobprestatie en heeft het ten opzichte van de algemene cognitieve vaardigheid een incrementele validiteit (Schmidt & Hunter 1998). De SJT is een selectie-instrument dat behoort tot de lage fideliteit simulaties (Lievens & De Soete 2012; Whetzel & McDaniel 2009). Een SJT gaat het oordeel van een kandidaat in verschillende jobgerelateerde scenario s na. McDaniel en Nguyen (2001) delen de items van een SJT op in een itemstam en een itemrespons. De itemstam is het scenario dat gepresenteerd wordt en geeft een geschreven werkgerelateerd dilemma of probleem weer (Christian Edwards & Bradley 2010; McDaniel & Nguyen 2001). De itemrespons bestaat uit een aantal vastgelegde antwoordalternatieven. De kandidaat dient het alternatief aan te duiden dat het meest overeenkomt met hoe hij zou reageren in het gepresenteerde werkscenario (Lievens & De Soete 2011; Lievens & Peeters 2008; McDaniel Hartman Whetzel & Grubb 2007; Whetzel & McDaniel 2009). Net zoals bij de voorgaand besproken selectie-instrumenten kunnen SJTs jobprestatie goed voorspellen (Lievens & De Soete 2012; McDaniel Morgeson Finnegan Campion & Braverman 2001; Weekley & Ployhart 2005; Whetzel & McDaniel 2009). Ze hebben eveneens een incrementele validiteit bovenop cognitieve vaardigheid persoonlijkheid en de combinatie van cognitieve vaardigheid en

19 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 13 persoonlijkheid (Clevenger Pereira Wiechman Schmitt & Harvey 2001; Weekley & Ployhart 2005; Whetzel & McDaniel 2009). Een variant op de traditionele pen-enpapier SJT is de videogebaseerde SJT. De itemstam (het scenario) wordt hier computergebaseerd of via video gepresenteerd (Christian et al. 2010; Lievens & De Soete 2012; Weekley & Ployhart 2005). Daarna krijgt de kandidaat net zoals bij een SJT een aantal antwoordopties te zien waaruit de kandidaat de meeste geschikte respons kan selecteren (Oostrom et al. 2010). Wat betreft de genderverschillen in prestatie op simulaties stellen we in het algemeen vast dat vrouwen hier vaak gemiddeld hoger op scoren dan mannen. Dit geldt zowel voor de simulaties met een hoge fideliteit als voor de simulaties met een lage fideliteit. Voor assessment centers worden echter inconsistente resultaten gevonden. Sommige auteurs vinden geen genderverschillen terug in de gemiddelde prestatie op een assessment center (Anderson & Thacker 1985; Shore Tashchian & Adams 1997) terwijl andere auteurs vaststellen dat vrouwen hoger scoren dan mannen (Anderson et al. 2006; Dean et al. 2008). In onderzoek naar de gemiddelde genderverschillen in prestatie op worksamples wordt wel teruggevonden dat vrouwen hoger scoren dan mannen. Dit blijkt onder andere uit een onderzoek van Roth Buster en Barnes-Farrell (2010) en een meta-analyse van Schmitt Clause en Pulakos (1996). Tot slot toonden een aantal studies aan dat vrouwen gemiddeld hoger scoren dan mannen op een SJT (Hough et al. 2001; Lievens et al. 2008; Weekley & Jones 1999; Weekley Ployhart & Harold 2004; Whetzel McDaniel & Nguyen 2008). Net zoals bij de reeds besproken selectie-instrumenten worden bij simulaties ook vaak post-hoc verklaringen opgesteld. Een uitzondering hierop is het onderzoek van Anderson et al. (2006) met betrekking tot de genderverschillen in prestatie in een assessment center. Zij schrijven de inconsistentie in genderverschillen in prestatie a priori toe aan het feit dat de meeste studies de genderverschillen in prestatie nagaan op het niveau van de OAR. Significante verschillen op het niveau van de dimensies kunnen zo gemaskeerd worden. Bovendien stellen Roth Bobko McFarland en Buster (2008) vast dat de genderverschillen in prestatie deels afhangen van de constructen die worden gemeten. Deze verklaring is ook van toepassing op het gevonden genderverschil in prestatie op worksamples. Deze kunnen ook worden opgesplitst volgens de aard van de

20 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 14 oefeningen. Op basis van de genderroltheorie van Eagly (1987) die aangeeft welk gedrag mannen en vrouwen zullen stellen kan verwacht worden dat vrouwen hoger zullen scoren op assessment centers en worksamples met betrekking tot sociale vaardigheden. Vrouwen worden immers verondersteld gevoeliger zachter afhankelijker emotioneler en meer sociaal gericht te zijn. Anderzijds stelt de theorie dat mannen hoger zullen scoren op technische assessment centers en worksamples vermits mannen worden geacht assertiever agressiever zelfstandiger en meer taakgericht te zijn. Op een SJT kan het genderverschil in prestatie deels worden toegeschreven aan de persoonlijkheidstrekken die worden geactiveerd (Lievens et al. 2008). Whetzel et al. (2008) vonden namelijk dat de persoonlijkheidsfactoren Aangenaamheid en Consciëntieusheid de genderverschillen in prestatie op een SJT modereren. Meer bepaald zullen deze factoren het genderverschil in prestatie versterken. Hoe hoger de lading van de persoonlijkheidsfactoren op een SJT hoe hoger de scores van vrouwen. Dit sluit aan bij de bevinding dat vrouwen hoger scoren op Aangenaamheid en Consciëntieusheid (Costa et al. 2001; Hough et al. 2001; Weisberg et al. 2011). Voor een videogebaseerd SJT kan echter verwacht worden dat het subgroepverschil in mindere mate zal aanwezig zijn. Vermits de itemstam (het scenario) computergebaseerd of via video wordt gepresenteerd (Christian et al. 2010) wordt er minder beroep gedaan op de leesvaardigheid in vergelijking met een pen-en-papier SJT. Vermits vrouwen hoger scoren op deze vaardigheid (Hyde & Linn 1988 Logan & Johnston 2009) zouden videogebaseerde SJTs hierdoor minder genderverschillen in prestatie bevatten dan de pen-en-papierversie. Het gebruik van multimedia (vb. video s) in plaats van een pen-en-papier versie is bovendien één van de strategieën die Ployhart en Holtz (2008) aankaarten in hun overzichtsartikel om subgroepverschillen te reduceren. Webcamtest Deze scriptie onderzoekt een nieuw selectie-instrument namelijk een webcamtest. Dit is een soort hybride vorm van simulaties met een hogere fideliteit die in tegenstelling tot pen-en-papier tests gebruik maakt van technologie namelijk een computer en een webcam. Bij een webcamtest wordt de kandidaat voor een computerscherm geplaatst waarbij hij eerst de inleiding van een scenario krijgt te horen. Daarna verschijnt per scenario een acteur op het scherm die rechtstreeks tegen de

21 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 15 kandidaat spreekt. Op een bepaald moment stopt het beeld waarna het de bedoeling is dat de kandidaat spontaan op het scenario reageert. Deze respons wordt dan gefilmd door een webcam (Lievens et al. 2008; Oostrom et al. 2010). De itemrespons is dus een open-einde formaat in plaats van een gesloten meerkeuzeformaat zoals bij de videogebaseerde SJT. Het gefilmde materiaal wordt nadien door getrainde assessoren beoordeeld (Lievens & De Soete 2011; Oostrom et al. 2010). Uit recent onderzoek blijkt dat de webcamtest jobprestatie kan voorspellen. Oostrom et al. (2010) vonden bijvoorbeeld een correlatie van r =.26 tussen de score op een webcamtest en jobprestatie. Een gelijkaardige bevinding werd gedaan door Op de Beek et al. (2011) en Salgado en Lado (2000). Daarnaast werden de constructvaliditeit en incrementele validiteit van de webcamtest ook reeds onderzocht (Op de Beek et al. 2011; Oostrom et al. 2010; Oostrom et al. 2011; Salgado & Lado 2000). Zo vond Op de Beek et al. (2011) een incrementele validiteit van 9% ten opzichte van cognitieve vaardigheid en persoonlijkheid. Tot slot werd een substantiële interbeoordelaarsbetrouwbaarheid vastgesteld (Funke & Schulder 1998; Oostrom 2010; Stricker 1982). Een voordeel van de webcamtest is dat de kandidaten een spontane reactie kunnen stellen (Oostrom et al. 2010). Dit sluit meer aan bij de werksituatie waar men onmiddellijk dient te reageren en niet kan kiezen uit een set van mogelijke responsen (Op de Beek et al. 2011). Een ander voordeel is dat ze interpersoonlijke vaardigheden kunnen meten zoals conflicthantering en leidinggevende vaardigheden die moeilijker te meten zijn met pen-en-papiertests (Derous Van der Velde & Born 2011). In dit onderzoek gaan we zowel de gemiddelde genderverschillen in prestatie na op de methode (de webcamtest op zich) als op twee constructen. Het nagaan van de genderverschillen in prestatie op de constructen van een selectie-instrument is een methode die ook reeds bij assessment centers (Anderson et al. 2005; Arthur et al. 2003) en work samples (Roth et al. 2008) werd gebruikt. De constructen die we onderzoeken in de webcamtest zijn Initiating Structure en Consideration. De oorsprong van deze constructen ligt bij de Ohio States Leadership Studies. Deze studies probeerden de gedragsindicatoren van effectief leiderschap te achterhalen en vonden Initiating Structure en Consideration terug als de twee meest belangrijke dimensies (Judge Piccolo & Ilies 2004; Stogdill & Coons 1957). Initiating Structure

22 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 16 refereert naar de mate waarin een persoon de taakvereisten van zijn medewerkers verduidelijkt en structureert duidelijk communiceert en focust op het behalen van doelen. Consideration refereert naar de mate waarin een persoon bezorgdheid en respect toont voor zijn medewerkers let op hun welzijn en appreciatie en steun uitdrukt (Judge et al. 2004). Uit de meta-analyse van Judge et al. (2004) blijkt dat de twee constructen significante relaties hebben met uitkomsten zoals jobtevredenheid motivatie en leiderschapseffectiviteit. Bovendien werd er in deze meta-analyse steun gevonden voor hun validiteit. De constructen Initiating Structure en Consideration sluiten aan bij wat Bakan (1966) benoemde met taakgerichtheid ( Agency ) en persoonsgerichtheid ( Communal ). Het concept Agency kan men beschrijven aan de hand van eigenschappen zoals assertiviteit onafhankelijkheid zelfvertrouwen en zelfbescherming. Toegepast op de werkcontext kan Agency vertaald worden in termen van assertief spreken anderen beïnvloeden en het initiëren van taken (Madera Hebl & Martin 2009; & Cooper 2008). Dit sluit aan bij het eerste construct van onze webcamtest namelijk Initiating Structure. Het concept Communal omvat eigenschappen zoals coöperatie solidariteit en openheid. Toegepast op de werkcontext kan Communal vertaald worden als het bezorgd zijn om het welzijn van anderen anderen helpen en het onderhouden van relaties (Madera et al. 2009; Sheldon & Cooper 2008). Dit sluit aan bij Consideration het tweede construct van onze webcamtest. Daarenboven kunnen de concepten Agency en Communal via de genderstereotypen van de sociale roltheorie ook gelinkt worden aan gender. Communal kan dan toegeschreven worden aan vrouwen vermits ze gevoeliger en sociaal gerichter zijn. Agency kan dan worden toegeschreven aan mannen vermits mannen zelfstandiger en meer taakgericht zijn (Eagly 1987). Dit werd in tal van onderzoeken bevestigd (Abele 2003; Danoff-Burg Mosher & Grant 2006; Heilman & Okimoto 2007; Madera et al. 2009; Sheldon & Cooper 2008). Bovendien zijn de stereotypen zowel descriptief als prescriptief. Dit houdt in dat ze aangeven hoe mannen en vrouwen zich gedragen en dat ze eveneens aangeven hoe mannen en vrouwen zich dienen te gedragen. Dit is ook wat de rolcongruïteitstheorie voorop stelt (Eagly & Karau 2002). Wanneer het gedrag en het aangegeven gedrag niet overeenkomen leidt dit vaak tot sancties zoals een lagere prestatie-evaluatie in een werkcontext. Hierdoor kan worden

23 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 17 verwacht dat vrouwen zich Communal gedragen en dat mannen zich Agentic gedragen (Wood & Eagly 2002). Vermits Communal een conceptuele gelijkenis heeft met het eerste construct van de webcamtest namelijk Consideration en vrouwen zich Communal gedragen verwachten we dat vrouwen ook gemiddeld hoger beoordeeld zullen worden op het construct Consideration. Daarnaast verwachten we ook dat mannen gemiddeld hoger beoordeeld zullen worden op het tweede construct van de webcamtest namelijk Initiating structure vermits dit construct een conceptuele gelijkenis vertoont met de mannelijke trek Agency. Bovendien sluit dit aan bij de bevindingen van onder andere Cann en Siegfried (1990) en Duehr en Bono (2006). Uit deze studies blijkt dat Consideration gezien wordt als een vrouwelijke stijl en Initiating Structure als een mannelijke stijl. Hypothese 3a: Vrouwen scoren gemiddeld significant hoger dan mannen op het eerste construct van de webcamtest namelijk Consideration. Hypothese 3b: Mannen scoren gemiddeld significant hoger dan vrouwen op het tweede construct van de webcamtest namelijk Initiating Structure. Naast deze hypothesen over de gemiddelde genderverschillen in prestatie op de constructen van de webcamtest kan er eveneens een hypothese opgesteld worden over de verwachte gemiddelde genderverschillen in prestatie op de methode zelf. In tegenstelling tot andere simulaties waar vrouwen gemiddeld hoger op scoren verwachten we dat de genderverschillen in prestatie op de constructen elkaar zullen opheffen waardoor we een nuleffect vinden (Cortina & Folger 1998). Anderson et al. (2006) gaven in de context van assessment centers reeds aan dat significante verschillen op het niveau van de dimensies significante verschillen kunnen verbergen op het niveau van de OAR. Bovendien verwachten we dat de genderverschillen in prestatie op de constructen elkaar zullen opheffen vermits elke respons van de kandidaat op een fragment op beide dimensies wordt beoordeeld. Dit is niet het geval bij simulaties met een hoge fideliteit zoals een assessment center en een work sample. Een verschil tussen de webcamtest en een simulatie met een lage fideliteit zoals een SJT betreft de open

24 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 18 antwoordrespons waardoor kandidaten hun vaardigheden meer kunnen laten zien. Omwille van deze verschillen met andere simulaties verwachten we geen hogere gemiddelde beoordeling voor vrouwen in vergelijking met mannen op de webcamtest. Daarnaast wordt er bij een webcamtest net zoals bij een videogebaseerd SJT minder beroep gedaan op leesvaardigheden. Vermits vrouwen hoger scoren op deze vaardigheid (Hyde & Linn 1988; Logan & Johnston 2009) en deze minder aan bod komt bij een webcamtest kan verwacht worden dat hierdoor de genderverschillen in prestatie ook zullen worden beperkt. Hypothese 3c: Er is geen significant verschil tussen de gemiddelde prestatie van mannen en de gemiddelde prestatie van vrouwen op de webcamtest. Methode Steekproef De steekproef voor dit onderzoek bestaat uit een random selectie werknemers van de Vlaamse Overheid. De participanten zijn voornamelijk afkomstig uit het Brussels hoofdstedelijk gewest. In totaal werd data ingezameld bij 269 personen waarvan 81 mannen (30%) en 188 vrouwen (70%). Hun leeftijd varieert tussen 23 en 65 jaar oud (M = SD = 9.985). Het opleidingsniveau van de participanten situeert zich op niveau C (46.1%) en niveau B (53.5%). Een opleidingsniveau C vereist een getuigschrift van het hoger secundair onderwijs. Deze personen zijn bekleed met de graad van administratief of technisch assistent. Een opleidingsniveau B vereist een bachelorsdiploma. Deze personen zijn bekleed met de graad van administratief financieel ICT- of technisch deskundige (Fedweb 2013). De werkervaring van de participanten varieert tussen geen ervaring en 42 jaar ervaring (M = SD = ). Van de participanten geeft 29% aan geen werkervaring te hebben.

25 GENDERVERSCHILLENINPERSONEELSSELECTIE 19 Procedure en Design De participanten werden via en postkaart uitgenodigd voor het onderzoek en konden zich inschrijven via een online agenda. De datacollectie gebeurde gedurende verschillende maanden februari tot mei 2011 waarbij de data-inzameling twee à drie uur per persoon duurde. De testafnames gebeurden in afzonderlijke kamers met de aanwezigheid van een laptop met daarop een webcam. Om achtergrondgeluiden te reduceren werden ook koptelefoons voorzien. Het onderzoek bestond uit drie delen. Eerst werd een webcamtest afgenomen daarna een cognitieve vaardigheidstest en tenslotte een persoonlijkheidsvragenlijst. De instructies voor de webcamtest werden gegeven door de testleider en konden nadien worden nagelezen op het computerscherm. Dit werd gevolgd door een oefenitem en enkele voorbeeldantwoorden. Van zodra de participant aangaf dat alles duidelijk was werd de eigenlijke test gestart. Hierbij werden de items van de test aangeboden in een vast tempo waarbij men niet kon terugkeren naar het vorige item. Na afloop van de webcamtest werden een cognitieve vaardigheidstest en een persoonlijkheidsvragenlijst via de computer afgenomen. Na deelname aan het onderzoek kregen de participanten een winkelcheque en een gepersonaliseerd feedbackrapport. Materiaal Cognitieve vaardigheidstest. De cognitieve vaardigheidstest die we opnemen in dit onderzoek is gebaseerd op een selectie-instrument dat wordt gebruikt voor het ingangsexamen van geneeskunde en tandheelkunde (Lievens Buyse & Sackett 2005a; Lievens Buyse & Sackett 2005b; Minnaert 1996). Ze bestaat uit 19 items met vijf antwoordalternatieven waarvan een geaggregeerde score wordt gemaakt. De tijdslimiet voor de vragenlijst bedraagt 20 minuten. Minnaert (1996) onderzocht reeds de betrouwbaarheid interne consistentie en predictieve validiteit van deze test bij studenten geneeskunde en tandheelkunde. Meer bepaald rapporteerde hij in een test met 50 items een betrouwbaarheid van.78 een