Transistorstraat CE Almere Eusebiusbuitensingel HT Arnhem

Transcriptie

1 neo max IT Specialist & MANAGED SERVICES Transistorstraat CE Almere Eusebiusbuitensingel HT Arnhem EIGEN WERVING VERSUS DETACHERING Het werven van geschikt personeel is een uitdagend proces. Om succesvol te werven moeten verschillende stappen worden doorlopen. In deze whitepaper wordt u geleid door de verschillende stappen van het wervingsproces, namelijk de arbeidsmarktscan, de doelgroepscan en de wervingsmiddelenscan. Dit proces kost organisaties veel tijd en geld. Het is daarom belangrijk de afweging te maken tussen eigen werving en detachering. Aan de hand van een rekenmodel kunt u in deze whitepaper zien wat voor uw bedrijf de beste optie is. INHOUDSOPGAVE Samenvatting 1 Inhoudsopgave 1 Arbeidsmarktscan 2 Doelgroepscan 3 Wervingsmiddelenscan 4 Keuze eigen werving versus detachering 6 Over Neomax 7 ONZE DIENSTEN

2 ARBEIDSMARKTSCAN Kennis van de (lokale) arbeidsmarkt is zeer belangrijk voor een succesvol wervingstraject. De arbeidsmarkt in Amsterdam ziet er nu eenmaal niet hetzelfde uit als die in de Drentse gemeente Tynaarlo. Het aantal potentiële werknemers is in Tynaarlo bijvoorbeeld veel kleiner, er zijn verschillen in de opleidingsniveaus, de werkgelegenheid naar branche en ook het relatieve aantal werklozen verschilt. Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Zowel economische als demografische ontwikkelingen dwingen u goed te kijken naar ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Met welke arbeidsmarktprognoses moet ú rekening houden? Welk personeel moet u absoluut vasthouden? Moeten de arbeidsvoorwaarden aangepast worden om aantrekkelijker te zijn voor alternatieve doelgroepen? Kunt u een opleiding opzetten of sponsoren om talenten te kweken? Arbeidsmarktonderzoek beantwoordt deze vragen en geeft inzicht in de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Een arbeidsmarktscan hoort daarom vooraf te gaan aan een succesvol wervingstraject. Tijdens een gedegen arbeidsmarktanalyse wordt onderzocht hoe de (lokale) arbeidsmarkt eruit ziet. En wat de belangrijkste trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn, waarmee u bij wervingsvraagstukken rekening moet houden. 2 Er dient gekeken te worden naar de volgende onderwerpen: Hoe hoog is de werkloosheid in het gebied van mijn vacature? Groeit of krimpt het aanbod van potentiële kandidaten? Hoe is de beroepsbevolking in deze regio demografisch opgebouwd? Hoe is het opleidingsniveau van de beroepsbevolking in deze regio verdeeld? Hoe is de verdeling naar branche van de beroepsbevolking in de regio? Resultaat Hieruit kan worden bepaald of en zo ja hoe groot de potentiële doelgroep is op basis van het opgestelde vacatureprofiel. Vervolgens dient bepaald te worden of deze doelgroep groot genoeg is. Wellicht wilt u dan nog een alternatieve doelgroep toegevoegen. Natuurlijk dient van deze alternatieve doelgroep ook weer bepaald te worden hoe groot deze is. Tevens is het belangrijk te onderzoeken hoe veel concurrentie u heeft op de arbeidsmarkt en wie uw grootste concurrenten zijn. Als u al deze informatie inzichtelijk heeft kunt u bepalen of uw vacature aansluit op de beschikbare kandidaten in de regio, zo niet dan dient de vacature of het wervingsgebied aangepast te worden om de slagingskans te vergroten.

3 DOELGROEPSCAN Na de arbeidsmarktscan heeft u inzicht of er een doelgroep is voor uw vacature, hoe groot deze is en met welke concurrenten u te maken heeft op de arbeidsmarkt. U besluit deze doelgroep te benaderen. Maar hoe? U heeft dus een uitgebreide doelgroepanalyse nodig. Want niet alleen de omvang van de doelgroep is belangrijk, u moet echt in de huid van deze doelgroep kruipen; het zogenaamde invoelen. Door middel van een doelgroepscan krijgt u het benodigde inzicht. Specifieke doelgroepen Natuurlijk kan het ook zo zijn dat u zich moet of wilt richten op de werving van een specifieke doelgroep. U wilt inzicht in de arbeidsmarktpositie van starters, ouderen en/of allochtonen. U wilt weten hoe starters en vrouwen reageren op arbeidsmarktcommunicatie. Ook voor specifieke doelgroepen biedt de doelgroepscan uitkomst. Immers, iedere doelgroep heeft eigen karakteristieken en eigen wensen en eisen. Daarop inspelen is noodzakelijk om succesvol te zijn op de arbeidsmarkt. 3 Doelgroepsegmentatie Personalisatie en relevantie zijn sleutelwoorden bij succesvolle wervingstrajecten. In de doelgroepscan wordt dan ook veel aandacht besteed aan de zaken die specifiek zijn voor juist déze doelgroep. Dat kan liggen op het gebied van arbeidsvoorwaarden, de inhoud van het werk of juist het wervingskanaal. Niet iedereen spoedt zich immers naar een vacaturebank op zoek naar een nieuwe baan. En het is een select gezelschap dat iedere dag op de A15 langs uw billboard rijdt of een hardcore gamesite bezoekt. Met een doelgroepscan wordt onderzocht hoe uw doelgroep te bereiken is en op welk moment, met welk middel en met welke boodschap uw slagingskans het grootst is. Om hier antwoord op te krijgen dient gekeken te worden naar de volgende onderwerpen: Hoe is de doelgroep te bereiken? Welke wervingskanalen en -middelen moet u inzetten? Op welke momenten? Wanneer staat de doelgroep open voor uw boodschap? Met welke boodschap is uw doelgroep te bereiken? Wat zijn de push- en pullfactoren? Waar is uw doelgroep gevoelig voor? Wat zijn de mogelijkheden met online werving? Resultaat Door deze vragen te beantwoorden krijgt u inzicht in de mediaconsumptie van de doelgroep. U leert welke media hun interesse heeft, hoe vaak zij gebruik maken van deze media en waar en wanneer dat gebeurt. Ook krijgt u inzicht in de tijdsbesteding van uw doelgroep, wellicht brengen zij veel tijd door in de lokale sportclub of komen zij heel regelmatig in de supermarkt. Met het inzicht in het oriëntatiegedrag van uw doelgroep kunt u bepalen welk wervingskanaal en welk wervingsmiddel u het meeste succes zal brengen. Door het onderzoek naar de push en pull factoren krijgt u inzicht in welke omstandigheden mensen als onprettig en prettig ervaren, hier kunt u in uw vacaturetekst natuurlijk op inspelen.

4 WERVINGSMIDDELENSCAN U gaat uw doelgroep via de beste wervingskanalen benaderen, om tot een kostenefficiënte en succesvolle werving van personeel te komen. U houdt rekening met het moment waarop u de doelgroep aanspreekt. Maar hoe vertaalt u dat nu in uw wervingsmiddelen? Kunnen uw vacatureteksten verbeterd worden? Is uw recruitmentsite up to date? Zijn uw vacatures vindbaar in Google? Wervingskanalen Er staan u vele wervingskanalen ter beschikking. Zowel offline als online. En daar kunt u heel creatief in zijn. Denk aan personeelsadvertenties op bierviltjes, in toiletten, op auto s, op de rugleuning van een vliegtuigstoel, op ballonnen, enzovoort. Natuurlijk staan ook middelen als de personeelsadvertentie, het billboard, de banenbeurs en het uitzend- of werving en selectiebureau tot uw beschikking. Online werving Bij online werving kunt u bijvoorbeeld denken aan werven via sociale netwerken, blogs, adwords, jobcasts, recruitment games, vacaturesites, bannering, video s, ing en niet te vergeten de recruitmentsite. Welk middel u inzet hangt af van uw doelgroep, het moment van communiceren en de doelstellingen van de wervingscampagne. 4 Personeelsadvertentie De personeelsadvertentie is nog steeds het meest gebruikte middel om een vacature onder de aandacht van potentiële sollicitanten te brengen. Een personeelsadvertentie kan geplaatst worden in een krant of tijdschrift, maar natuurlijk ook op een vacaturesite. Welke krant, tijdschrift of vacaturebank hangt weer af van uw doelgroep. Een personeelsadvertentie voor een heftruckchauffeur plaatst u niet in de Intermediair. Trouw wordt goed gelezen onder onderwijzend personeel. En daarnaast is er voor vrijwel iedere beroepsgroep een niche-jobboard. Hier kunt u tegen relatief lage kosten met uw personeeladvertentie uw specifieke doelgroep bereiken. Vacaturetekst Een goede vacaturetekst is zeer belangrijk. Vacatureteksten staan vaak bol van de clichés. Essentiële zaken, zoals bijvoorbeeld de standplaats en arbeidsvoorwaarden, ontbreken. De beoogde werknemer wordt niet overgehaald te solliciteren, een zogenaamde call to action ontbreekt. Maar al te vaak wordt een standaardsjabloon voor de wervingstekst uit de kast getrokken of de personeelsadvertentie die drie jaar geleden ook werd gebruikt.

5 Recruitmentsite Steeds meer werkzoekenden oriënteren zich via internet. Naast de vacaturebanken, is Google een belangrijke oriëntatiebron. Door 41 procent van de werkzoekenden wordt Google gebruikt voor het zoeken naar vacatures. Nog eens bijna 40 procent bezoekt bedrijvenwebsites. Het liefst doen ze dat op een aparte vacaturesectie of een recruitmentsite. Hier staat alle werkgerelateerde informatie bij elkaar. Voor werkgevers is het de uitdaging de vacatures op deze site vindbaar te maken in Google. In 80 procent van de gevallen wordt dit niet gedaan of lukt dit niet. Ook de informatie op de recruitmentsite is vaak onvolledig of geeft onvoldoende aanleiding te solliciteren. Een wervingsmiddelenscan hoort daarom vooraf te gaan aan een succesvol wervingstraject. Tijdens een gedegen wervingsmiddelenscan wordt onderzocht of uw vacaturetekst en opmaak geschikt zijn voor de doelgroep en of uw vacature goed vindbaar is. 5 Om hier antwoord op te krijgen dient gekeken te worden naar de volgende onderwerpen: Zijn uw vacatureteksten goed? Niet teveel clichés? Staat alle noodzakelijke informatie in de vacature? Zijn uw (beeld-)uitingen goed? Kan uw recruitmentsite verbeterd worden? Is uw recruitmentsite vindbaar voor zoekmachines? Zijn uw vacatures vindbaar via zoekmachines? Hoe verbetert u de vindbaarheid? Kan uw Adwords advertentiecampagne effectiever? Resultaat Door deze vragen te beantwoorden krijgt u inzicht in of uw vacaturetekst en lay-out qua stijl, taalgebruik en creativiteit aansluit bij uw doelgroep en of de noodzakelijke informatie beschikbaar is in uw vacature. U kunt bijvoorbeeld aan een aantal bestaande medewerkers in dezelfde functie vragen wat hen wel of niet aanspreekt in de vacature en wat hen zal overhalen te reageren. Als uw vacature helemaal geschikt is, is het natuurlijk zaak dat hij ook gevonden wordt. Controleer daarom goed of dit het geval is. Zo niet, dan zijn er veel gespecialiseerde organisaties die de vindbaarheid van uw vacature sterk kunnen verbeteren.

6 KEUZE EIGEN WERVING VERSUS DETACHERING Als u de arbeidsmarktscan, de doelgroepscan en de wervingsmiddelenscan heeft doorlopen staat niets een succesvol wervingstraject meer in de weg. Zoals u heeft gelezen en wellicht al eerder heeft ervaren is dit echter wel een flink proces. Het is daarom verstandig om u voordat u met deze trajecten start af te vragen of u het wervingsproces zelf wilt uitvoeren. U kunt hier ook een gespecialiseerde organisatie voor aantrekken of evalueren of detachering, eventueel met optie tot overname van de kandidaat, geen goedkopere of minder tijdrovende oplossing is. 6 Voordelen detachering U kent de uitdrukking: Schoenmaker blijf bij je leest. Door te kiezen voor detachering kunt u zich richten op uw echte uitdagingen; de processen op uw afdeling. Een detacheerder heeft natuurlijk al uitgebreide kennis van de arbeidsmarkt, de regio en de manieren om de doelgroep te benaderen, waardoor uw organisatie deze stappen in het wervingsproces niet zelf hoeft te nemen. Daarnaast krijgt u via een detacheerder advies op basis van marktkennis. Zij voeren dagelijks eigen werving en zijn dus zeer goed op de hoogte van de omstandigheden op de arbeidsmarkt en de juiste manier om de doelgroep te bereiken en aan te spreken. Bovendien loopt u geen risico s, omdat u alleen de door de kandidaat gewerkte uren betaald. Bent u toch niet blij met u keuze, dan kunt u van kandidaat switchen. Tevens is het mogelijk om de gekozen kandidaat na een afgesproken termijn alsnog zelf in dienst te nemen. Natuurlijk zijn kosten, ook op de langere termijn, een belangrijk aspect bij de keuze voor eigen werving of detachering. Rekenmodel De misvatting bestaat dat eigen werving per definitie goedkoper is dan detachering. Dit is een misverstand. In het onderstaande rekenmodel kunt u precies uitrekenen wat voor uw organisatie de goedkoopste optie is. rekenmodel helpdesk.xlsx Dit rekenmodel is ingericht voor de functie van support engineer en vergelijkt de kosten bij eigen werving met de detacheringkosten. Natuurlijk zijn er ook voor andere functies rekenvoorbeelden beschikbaar. Neomax kan u uiteraard helpen bij het invullen van dit rekenmodel of andere rekenmodellen en u advies geven over de keuze die voor uw organisatie het beste is. Hiervoor kunt u contact opnemen met: Stephan Bosman stephan.bosman@neomax.nl

7 OVER NEOMAX Neomax, is een Nederlandse IT-detacheerder op beheer, support en infrastructuur gebied. Het bedrijf heeft een ruime diversiteit aan gekwalificeerde IT-professionals op dit gebied in dienst. De meer dan 100 medewerkers, zowel Young Professionals als specialisten met jarenlange ervaring, ondersteunen dagelijks het succes van klanten. Neomax biedt bedrijven een snelle en betrouwbare invulling van vacatures en medewerkers die passen binnen de organisatie en snel productief zijn. Neomax focust sterk op de opleiding en ontwikkeling van medewerkers in specifieke branches. De branchekennis die medewerkers van Neomax via het interne werk- en opleidingstraject Road2Suc6 opdoen biedt klanten veel toegevoegde waarde. Het bedrijf is NEN gecertificeerd en is gevestigd in Almere en Arnhem. Voor meer informatie zie: 7 Copyright Neomax, maart 2010 Alle rechten voorbehouden. Het auteursrecht berust bij Neomax. Vermenigvuldiging in wat voor vorm dan ook is alleen toegestaan na voorafgaande schriftelijk toestemming van Neomax. De informatie in deze whitepaper is met zorg samengesteld. Toch kan Neomax geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden voor de gevolgen van onvolledigheid of onjuistheid van het materiaal in deze whitepaper.