De Brandweertoets EEN ONDERZOEK NAAR DE WERKBELEVING VAN HET BRANDWEERPERSONEEL IN VLAANDEREN EN BRUSSEL ALGEMEEN RAPPORT

Transcriptie

1 De Brandweertoets EEN ONDERZOEK NAAR DE WERKBELEVING VAN HET BRANDWEERPERSONEEL IN VLAANDEREN EN BRUSSEL ALGEMEEN RAPPORT IN OPDRACHT VAN MET MEDEWERKING VAN

2 1 Inhoudsopgave 1 Inhoudsopgave Inleiding De Brandweertoets Totstandkoming van de Brandweertoets Aanpassingen Onderzoeksthema s De vragenlijst Rapportering Leeswijzer De resultaten in vogelvlucht Resultaten per onderzoeksthema Respondenten Algemeen beeld Evolutie van de brandweer Positieve en negatieve ontwikkelingen Brandweerorganisatie en werk bij de brandweer Algemeen beeld verschillen per hulpverleningszone Veranderingen in/van de hulpverleningszone Betrokkenheid bij en beleving van het werk Waardering voor en van het werk Betrokkenheid Werkbeleving Visie en preventie (Toekomst)visie Preventie Ondersteuning en autonomie Aandacht voor de mensen en het werk Autonomie en inspraak Vakbekwaamheid Vakbekwaamheid Vrijwilligers: beleid en beschikbaarheid Vrijwilligersaanstelling Vrijwilligerswerving Bekwaamheid en positie van vrijwilligers Beschikbaarheid vrijwilligers

3 13 Ondersteunend personeel Functie(profiel) en opleiding Werkbeleving en waardering Contact met operationeel personeel Leiding en management Directe leidinggevenden operationeel personeel Directe leidinggevenden ondersteunend personeel Management Verhouding personeel tegenover leidinggevenden Cultuur en diversiteit Veiligheid en openheid Diversiteit Arbeidsomstandigheden Werkdruk Werktijd Veiligheid op en van het werk Aandacht voor gezondheid en veiligheid Preventief periodiek medisch onderzoek Snelste Adequate Hulp Minimale middelen Alarmering op basis van het type interventie Minimale middelen Bezetting Veiligheid Uitruk- en interventietijden Algemeen oordeel en knelpunten Vrijwillige posten Prestaties en veiligheid Bijlage I: Onderzoeksverloop Bijlage II: Algemeen tabellenboek

4 2 Inleiding Na de gasramp in Gellingen in 2004, waarbij meerdere burgers en brandweerlieden het leven lieten, bleek een reorganisatie van de toenmalige werking van de brandweerdiensten essentieel te zijn voor een betere hulpverlening. Dit resulteerde in de brandweerhervorming (KB 15/5/2007) waarbij de meer dan 120 gemeentelijke korpsen in België werden gereorganiseerd in 34 hulpverleningszones (20 Vlaamse zones, 14 Waalse zones en een Brusselse zone met apart statuut). Na enkele jaren intensief voorbereidend werk zijn sinds 1 januari 2015 de (meeste) hulpverleningszones effectief opgestart. Deze schaalvergroting heeft tot doel de middelen van de brandweer efficiënter te organiseren om zo aan de inwoners de Snelste Adequate Hulp te leveren (zoals voorzien in het KB 10/11/2012). Naast de praktische kant heeft een hervorming van deze omvang een grote impact op de belevingswereld van het brandweerpersoneel. Het management van de hulpverleningszones is zich daar sterk van bewust en is zeer begaan met het welzijn van hun mensen. Het brandweerpersoneel is immers een rots in de branding bij ingrijpende incidenten waarbij het leven van anderen op het spel staat. Deze menselijke kant wilde de brandweer aan een grootschalig wetenschappelijk onderzoek onderwerpen. Oorspronkelijk werd tijdens de bijeenkomst van de begeleidingscommissie 1 in juni 2017 gevraagd om naar de motivatie van brandweervrijwilligers te peilen. In dezelfde periode werd in Nederland, in het kader van een gelijkaardige schaalvergroting, een wetenschappelijk onderbouwde belevingsenquête afgenomen bij het operationeel personeel in alle regio s, o.l.v. het Instituut Fysieke Veiligheid (IFV). Brandweervereniging Vlaanderen (BVV) besliste in juli 2017 om het Nederlandse onderzoek over te zetten naar Vlaanderen in samenwerking met het IFV en de Universiteit Antwerpen. Het onderzoek was in Nederland beperkt tot het operationeel personeel maar is in de Vlaamse editie uitgebreid naar het volledige personeelsbestand. Zodus is niet alleen het operationeel, maar ook het ondersteunend personeel bevraagd. De bevraging nam plaats in iedere Vlaamse en de Brusselse hulpverleningszone, tussen 21 januari en 21 maart Dit rapport vat de resultaten samen van deze bevraging, dat gaandeweg de Brandweertoets werd gedoopt. Dankzij de wetenschappelijke kant van dit onderzoek stappen de hulpverleningszones met kennis van zaken naar een volgende fase van de brandweerhervorming. De brandweer is een organisatie van mensen en de bevraging van het personeel kadert dan ook in de zorg en sturing die de hulpverleningszones willen bieden. Een belangrijk doel van dit onderzoek is tevens om de dienstverlening van de brandweer naar een hoger niveau te tillen voor de inwoners van de steden en gemeenten waarvoor de hulpverleningszones verantwoordelijk zijn. Het onderzoek werd ondersteund door Netwerk Brandweer (het vertegenwoordigingsorgaan van de Vlaamse hulpverleningszones), de provinciale afdelingen van BVV en de Vlaamse Vrijwillige Brandweer (VVB). Zij speelden allen een cruciale rol in de bekendmaking en verspreiding van de Brandweertoets. Er waren heel wat mensen betrokken bij het onderzoek, gaande van het ontwerp en de verspreiding van de vragenlijst tot de verwerking van de resultaten. Bedankt aan iedereen die heeft bijgedragen en vooral aan het coördinatieteam. Samen hebben we de Brandweertoets verwezenlijkt. Veel leesplezier gewenst! Opdrachtgever: Brandweervereniging Vlaanderen Verantwoordelijke: Elke Claessens - Universiteit Antwerpen 1 Opgericht naar aanleiding van de brandweerhervorming en bestaande uit de minister van Binnenlandse Zaken, de FOD Binnenlandse zaken, de steden en gemeenten, de provincies en de brandweerfederaties. 4

5 3 De Brandweertoets 3.1 Totstandkoming van de Brandweertoets Het onderzoek naar de werkbeleving van het Vlaams en Brussels brandweerpersoneel, dat bekend werd onder de naam de Brandweertoets, bouwt verder op het gelijkaardige onderzoek bij het repressief (operationeel) brandweerpersoneel in Nederland. Deze Nederlandse studie werd uitgevoerd in 2017 en omvat een kwalitatief en kwantitatief luik. In het kwalitatieve deel werden aan de hand van focusgroepen elf onderzoeksthema s uitgelicht die vervolgens in het kwantitatieve luik aan de hand van een enquête werden bevraagd bij alle operationele brandweerlieden. Aangezien deze onderzoeksthema s ook relevant bleken voor het eigen brandweerlandschap, werd na overleg met het Nederlandse comité besloten om de vragenlijst af te nemen bij het brandweerpersoneel in Vlaanderen en Brussel. Het repliceren van het belevingsonderzoek is een win-win voor beide partijen: in België kan men verder bouwen op het bestaande Nederlandse werk en Nederland krijgt internationaal vergelijkingsmateriaal dat als validatie kan dienen van de eigen resultaten. Om de vergelijkbaarheid van de resultaten te waarborgen, is er getracht trouw te blijven aan de Nederlandse vragenlijst. Deze kon echter niet worden uitgerold in Vlaanderen zonder grondige hertaling. Niettegenstaande de relevantie van de Nederlandse onderzoeksthema s was een herziening vereist om de vragenlijst zo goed mogelijk te laten aansluiten op de Vlaamse en Brusselse context. Hierbij werd belang gehecht aan het naar voren laten komen van de wensen en verwachtingen van zo veel mogelijk betrokkenen. Het vervolg van dit hoofdstuk licht de gemaakte aanpassingen toe en biedt een overzicht van de finale vormgeving van de vragenlijst. 3.2 Aanpassingen Doorheen een cumulatief proces van feedback, verwerking en aanpassing zijn er belangrijke wijzigingen gebeurd aan de originele Nederlandse vragenlijst. Enerzijds zijn er stellingen weggelaten die niet of slechts zeer beperkt toepasselijk zijn binnen het eigen brandweerlandschap. Anderzijds zijn er elementen gewijzigd en toegevoegd. Deze aanpassingen hebben de Brandweertoets een eigen karakter gegeven, waardoor het enigszins loskomt van het Nederlandse onderzoek: 5 - Een grondige taalscreening waarbij iedere term zorgvuldig werd geëvalueerd en, waar nodig, hertaald naar meer gebruikelijk lokaal (vak)jargon - Het toevoegen van stellingen aan bestaande vragenbatterijen om de ervaringen en meningen van het eigen brandweerpersoneel beter in kaart te kunnen brengen - Het volledig herwerken en omzetten van het onderzoeksthema uitruk op maat naar Snelste Adequate Hulp Minimale middelen - Het toevoegen van een vragenbatterij bestaande uit 18 vragen om te peilen naar de beschikbaarheid van het zuiver vrijwillig brandweerpersoneel (zonder beroepsaanstelling) - Het ontwikkelen en toevoegen van het onderzoeksthema werkbeleving ondersteunend personeel, dat peilt naar de beleving van het niet-operationeel brandweerpersoneel Dit laatste element maakt deel uit van een andere substantiële wijziging tegenover het Nederlandse onderzoek. Terwijl in Nederland de vragenlijst alleen werd afgenomen bij het repressief (operationeel) korps, was er in Vlaanderen veel interesse in het openstellen van het onderzoek naar het ondersteunend personeel. Hieraan werd tegemoetgekomen door - naast het voorzien van specifieke vragen en een eigen onderzoeksthema voor het ondersteunend personeel - een zorgvuldige selectie te doen van de vragen en onderzoeksthema s die respondenten naargelang hun aanstellingsprofiel te zien kregen bij het invullen van de vragenlijst.

6 3.3 Onderzoeksthema s Tabel 1 geeft de onderzoeksthema s van de Brandweertoets weer. Aan de meeste thema s is weinig inhoudelijk veranderd ten opzichte van het Nederlandse onderzoek. Enkele anderen werden grondig herzien of zijn net uniek voor de Brandweertoets. Tabel 1: Onderzoeksthema's Brandweertoets Thema s uit het Nederlandse onderzoek - Algemeen beeld - Betrokkenheid bij en beleving van het werk - Visie en preventie - Ondersteuning en autonomie - Vakbekwaamheid - Vrijwilligers o Beleid - Leiding en management - Cultuur en diversiteit - Arbeidsomstandigheden - Veiligheid op en van het werk - Uitruk-en interventietijden Nieuwe thema s van de Brandweertoets - Snelste Adequate Hulp Minimale middelen - Vrijwilligers o Beschikbaarheid - Werkbeleving ondersteunend personeel 3.4 De vragenlijst Om de invultijd te beperken neemt de Brandweertoets de structuur over van de Nederlandse vragenlijst, via een opdeling in enerzijds een basisvragenlijst en anderzijds meerdere subsets rond ruimere onderzoeksthema s. Iedere respondent kreeg de vragen uit de basisvragenlijst voorgelegd, afgestemd op het eigen aanstellingsprofiel. Deze basisvragenlijst bestond uit volgende onderdelen: - Respondentenkenmerken: geslacht, leeftijd en tewerkstelling - Algemeen beeld: tevredenheid over de evolutie van en het werk bij de brandweer - Vakinhoud: beleving van het brandweerwerk, vakbekwaamheid, beleid en personeel - Schaalvergroting: mening over de zonevorming en betrokkenheid bij het werk - Werkbeleving ondersteunend personeel (voor niet-operationeel personeel) Bovendien werd aan iedere respondent willekeurig één van onderstaande subsets toegewezen, afhankelijk van hun aanstelling: - Alleen operationeel personeel o Snelste Adequate Hulp Minimale middelen o Uitruktijd en beschikbaarheid - Alle personeel (zowel operationeel als niet-operationeel) o Leiding en management o Arbeidsomstandigheden en veiligheid Na het invullen van de basisvragenlijst en de willekeurig toegewezen subset kon een respondent kiezen om naargelang het aanstellingsprofiel deel te nemen aan (een) bijkomende subset(s). Meer info over de onderzoeksopzet en de vragenlijst bevinden zich in bijlage I van dit rapport. 3.5 Rapportering De rapportering van de resultaten gebeurt op twee manieren. Enerzijds aan de hand van dit algemeen rapport, anderzijds aan de hand van één algemeen en 21 zone-specifieke tabellenboeken, waar een cijfermatige uitsplitsing van de resultaten wordt voorzien. Het algemeen tabellenboek bevindt zich achteraan in bijlage II en wordt best bekeken in tandem met de toelichtingen in dit rapport. 6

7 4 Leeswijzer Doorheen de hoofdstukken van dit algemeen rapport worden de resultaten van de Brandweertoets voorgesteld en toegelicht. Hoofdstuk 5 geeft een globale samenvatting van de resultaten, gevolgd door een voorstelling van de respondenten in hoofdstuk 6. Vervolgens gaan hoofdstukken 7 t.e.m. 19 gedetailleerd in op de resultaten van de inhoudelijke onderzoeksthema s. Aangezien hier regelmatig tabellen en interpreteerwerk aan te pas komen, wordt de lezer aangeraden deze leeswijzer door te nemen alvorens van start te gaan met de resultatensecties. Antwoordcategorieën De meeste vragen/stellingen in de Brandweertoets werden beantwoord aan de hand van een 5- puntsschaal met als antwoordcategorieën: helemaal oneens, oneens, neutraal, eens, helemaal eens. Wanneer een tabel hierover rapporteert, wordt het percentage respondenten vermeld dat eens of helemaal eens is met de betreffende vraag/stelling. Indien in een tabel een andere soort vraag wordt weergegeven (gemiddelde, percentage ja-nee, etc.), wordt dit toegelicht boven de betreffende tabel. Het percentage respondenten dat (helemaal) niet akkoord, neutraal of anders antwoordt, kan geraadpleegd worden in het tabellenboek. Indien relevant wordt bij de toelichting van de tabellen in dit rapport vermeld hoeveel respondenten aangeven (helemaal) niet akkoord of neutraal te zijn. Vraagnummers en N-waarde Om eenvoudig te kunnen navigeren tussen het rapport en het tabellenboek staat bij iedere vraag/stelling tussen haakjes het uniek vraagnummer, overeenkomstig met de nummering in het tabellenboek. Daarnaast wordt steeds met het symbool N het aantal respondenten weergegeven dat geantwoord heeft op de vraag/stelling. Respondenten die geen mening of niet van toepassing hebben geantwoord, zijn hierbij niet in rekening gebracht. Deze respondenten worden wel meegerekend in de telling van de absolute N-waarde (vetgedrukt) in het tabellenboek. Verwoording - Vlaanderen o Er wordt regelmatig vermelding gemaakt van de Vlaamse resultaten. Dit betreft telkens de volledige groep respondenten, waaronder ook het Nederlandstalig brandweerpersoneel uit Brussel. - Hulpverleningszone o Bij vragen/stellingen met betrekking tot de hulpverleningszone werd telkens in de vragenlijst gesteld: als u in meerdere hulpverleningszones bent tewerkgesteld, kies dan de hulpverleningszone waar u het grootst aantal uren werkzaam bent. - Combinatieaanstelling o Wie een aanstelling heeft als beroeps én als vrijwillig operationeel personeel wordt in de tabellen weergegeven als combi. Wie zowel een ondersteunende als operationele aanstelling heeft, wordt in de tabellen weergegeven onder ondersteunend als wel oper.. - Operationeel / niet-operationeel o Bij een opdeling tussen het operationele en het niet-operationele kader wordt personeel met beide aanstellingen gerekend tot het operationeel personeel, binnen de groep van hun operationele aanstelling (beroeps, vrijwillig of combi). 7

8 Bij het beschrijven van de resultaten wordt in het rapport de volgende verwoording aangehouden: %: bijna iedereen %: grote meerderheid %: kleine meerderheid %: ongeveer de helft %: kleine minderheid %: grote minderheid %: bijna niemand Weergave De tabellen in het algemeen rapport tonen doorgaans eerst het resultaat van de volledige groep respondenten. Dit staat telkens onder Vlaanderen. Wanneer meerdere vragen/stellingen worden gepresenteerd, zijn de resultaten (waar mogelijk/van toepassing) gesorteerd van hoog naar laag volgens deze algemene score. Vervolgens wordt er meestal een uitsplitsing gemaakt naar een relevant respondentenkenmerk, zoals aanstelling, functie of het aantal dienstjaren. Naar aanstelling zijn er twee soorten opdelingen: enerzijds tussen beroeps, vrijwillig, combinatie, operationeelondersteunend en niet-operationeel ondersteunend personeel, anderzijds tussen operationeel en niet-operationeel personeel. Bij vragen/stellingen voor alleen het operationeel personeel wordt regelmatig uitgesplitst naar functie (basiskader, onderofficier of officier; respondenten met een andere operationele functie worden hier niet meegerekend). Naar dienstjaren wordt het onderscheid gemaakt tussen minder en meer dan vijf jaar in dienst zijn bij de brandweer. Afronding Om het leesgemak te bevorderen zijn decimale getallen afgerond op één cijfer na de komma. Percentages zijn afgerond op een geheel getal, waarbij vanaf 0,5 naar boven is afgerond. Bijgevolg is het mogelijk dat bij een sommering van de antwoordcategorieën niet exact 100% wordt bekomen. Kruisverbanden Bij iedere uitsplitsing van de resultaten naar een respondentenkenmerk is nagegaan of er een significante samenhang is in de beantwoording van de betreffende vraag/stelling en het kenmerk (aanstelling, functie of aantal dienstjaren). Een significant verband betekent dat het kenmerk op relevante wijze samenhangt met hoe de vraag/stelling beantwoord werd. M.a.w.: er is een verschillend antwoordpatroon naargelang het respondentenkenmerk. Om de sterkte van de significante kruisverbanden te toetsen wordt gebruikt gemaakt van de Cramer s V en de eta (η²) maat. De aanwezigheid en sterkte van deze verbanden worden als volgt weergegeven in de tabellen: - V of η² > 0.15 = relatief sterk verband, weergegeven als R - V of η² van 0.10 t.e.m = relatief minder sterk verband, weergegeven als R - V of η² < 0.10 = minimale verschillen, niets weergegeven - Een niet significant kruisverband = weergegeven als n.s. (niet significant) 8

9 5 De resultaten in vogelvlucht 5.1 Resultaten per onderzoeksthema Deze sectie geeft een beknopt overzicht van de resultaten per onderzoeksthema. De volgende hoofdstukken van het rapport geven een meer gedetailleerde beschrijving van de resultaten. Algemeen beeld Over het algemeen is het brandweerpersoneel positiever over de evolutie van de Vlaamse brandweer dan over de evolutie van de brandweer in de hulpverleningszone. In dezelfde lijn is het personeel meer tevreden met het werk bij de brandweer dan met de brandweerorganisatie in de hulpverleningszone. De vaakst genoemde positieve ontwikkelingen in de hulpverleningszone zijn de samenwerking, uitwisseling en samenhorigheid tussen verschillende posten, terwijl bezuinigingen en de besteding van middelen het vaakst worden aangekaart als negatieve ontwikkelingen. Een grote minderheid vindt dat sinds de zonevorming de brandweer in de hulpverleningszone professioneler is en dat men het tempo van veranderingen moeilijk kan bijhouden. Betrokkenheid bij en beleving van het werk De respondenten hebben veel waardering voor hun werk bij de brandweer: zowel beroepstrots als betrokkenheid bij het werk zijn hoog. De voornaamste reden om betrokken te zijn bij het werk is dat men iets kan betekenen voor de medemens. Betrokkenheid bij de hulpverleningszone is laag voor het operationeel personeel. Zij voelen zich doorgaans het sterkst verbonden met de post waar ze werkzaam zijn. Betrokkenheid is over het algemeen verminderd voor wie langer in dienst is, maar versterkt voor wie minder lang is aangesteld. Een grote meerderheid van de respondenten ervaart dat sinds de zonevorming de brandweer minder een "familie" is. Een kleine meerderheid heeft het gevoel een nummer te zijn geworden en gaat minder vaak op interventie. Bijna iedereen oordeelt dat er steeds hogere eisen gesteld worden aan het brandweerpersoneel. Een grote meerderheid gaat akkoord met de stelling dat de brandweer ruimte biedt voor persoonlijke ontwikkeling. Visie en preventie Ongeveer de helft van de respondenten kent de visie op brandweer in de hulpverleningszone en een grote meerderheid herkent zich hier ook in. Er wordt in sterke mate geoordeeld dat het brandweerpersoneel zich in de toekomst meer zal moeten specialiseren, terwijl een grote minderheid vindt dat de hulpverleningszone een duidelijk beeld heeft van hoe de brandweer zich moet ontwikkelen. Het operationeel brandweerpersoneel vormt het hart van de brandweerorganisatie. Een grote meerderheid vindt dat de interventies centraal staan en een kleine meerderheid herkent zich in de visie waarbij preventie en operationeel brandweerwerk elkaar aanvullen. Het tolereren van hogere interventietijden vanwege preventieve maatregelen wordt door een grote meerderheid als een gevaarlijke ontwikkeling beschouwd. Er is steun voor sensibilisering omtrent maatregelen om branden te voorkomen of sneller te ontdekken. Ondersteuning en autonomie Er wordt weinig aandacht ervaren voor het personeel en er is weinig vertrouwen in de besteding van het beschikbare budget. Wel vindt een kleine meerderheid dat de brandweer goede ondersteuning biedt voor de operationele taken. Een kleine meerderheid ervaart voldoende autonomie in het eigen werk, terwijl een grote minderheid meer zeggenschap wenst. Het ondersteunend personeel ervaart meer inspraak in het beleid van de hulpverleningszone dan het operationele kader. Algemeen is de wens tot inspraak het grootst bij beslissingen die raken aan de dagelijkse werkzaamheden en de werving van nieuwe personeelsleden. 9

10 Vakbekwaamheid Het vertrouwen in zowel de eigen vakbekwaamheid als die van de collega's is hoog. Een kleine meerderheid oordeelt voldoende in staat gesteld te worden om de eigen vakbekwaamheid op peil te houden en ongeveer de helft van de operationele respondenten vindt dat er vaker gewerkt moet worden met regelmatige sportproeven om te toetsen of hun fysieke paraatheid op peil is. De brandweeroefeningen sluiten over het algemeen goed aan op wat men nodig heeft om tijdens een interventie goed werk te leveren. Een kleine meerderheid van de respondenten vindt de kwaliteit van de brandweeroefeningen van een hoog niveau en kan voldoende oefenen. Vrijwilligers: beleid en beschikbaarheid Over het algemeen beschouwt het personeel de hulpverleningszone niet als een aantrekkelijke organisatie voor vrijwilligers. Men heeft ook weinig vertrouwen dat het werk als vrijwilliger goed te combineren valt met zowel een job als een privéleven buiten de brandweer. Bijna iedereen geeft aan dat het lastiger wordt om nieuwe vrijwilligers te werven en bijna niemand ervaart dat de eigen hulpverleningszone voldoende vrijwilligers kan aanwerven. Een grote meerderheid oordeelt dat vrijwilligers voldoende opgeleid zijn en dat dezelfde eisen gesteld worden aan vrijwilligers als aan beroeps. Een kleine minderheid ziet een verschil in vakbekwaamheid tussen deze groepen en vindt dat het management meer rekening houdt met het beroepskader. Weinig vrijwilligers kunnen het werk verlaten voor interventies. Het belonen van werkgevers om hun werknemers beschikbaar te laten zijn wordt dan ook positief beoordeeld. Het gezin en bijzondere gebeurtenissen in het privéleven bepalen het sterkst hoe vaak men zich beschikbaar stelt. Een kleine minderheid van de vrijwilligers zou zich vaker beschikbaar stellen mocht men na een oproep zeker mogen uitrukken. Ondersteunend personeel Het niet-operationeel ondersteunend personeel voelt zich zelfzeker, voldoende opgeleid en nuttig binnen de eigen functie. Een kleine meerderheid vindt dat hun functie voldoende bekend is binnen de brandweerorganisatie en de helft van de respondenten oordeelt dat de eigen capaciteiten voldoende benut worden. Slechts een grote minderheid ziet voldoende opleidingsmogelijkheden voor het ondersteunend personeel en een grote meerderheid zou meer opleiding willen omtrent hulpverlening. Bijna niemand vindt dat er voldoende promotiemogelijkheden zijn. Waardering komt vooral vanwege het ondersteunend personeel en in mindere mate vanwege de hulpverleningszone en het operationele kader. Het contact met het operationeel personeel wordt positief beoordeeld en er is vraag naar meer contactmomenten tussen het ondersteunende en operationele kader. Leiding en management De waardering voor leidinggevenden neemt af naarmate zij zich hoger in de organisatiestructuur bevinden. Zo heeft het operationeel en ondersteunend personeel een beter oordeel over respectievelijk ploegchefs en diensthoofden dan over het management. Er is weinig vertrouwen in of waardering voor managers en er wordt weinig wederzijds begrip ervaren tussen het personeel en het management. De waardering voor het management is groter vanwege het ondersteunend personeel dan vanwege het operationele kader. De directe leidinggevenden worden vooral positief beoordeeld op vlak van hun kennis over en betrokkenheid bij het personeel en de werkvloer. Minder goed wordt gescoord op vlak van openheid en transparantie. De respondenten gaan in sterke mate akkoord met de stelling dat kritiek vanwege het personeel terecht is maar oordelen terzelfdertijd dat het brandweerpersoneel zelf moet bijdragen aan oplossingen voor problemen in de hulpverleningszone. Cultuur en diversiteit De cultuur binnen de brandweerorganisatie wordt overwegend als veilig ervaren. Bijna alle respondenten geven dan ook aan te durven zeggen hoe het werk beter kan en hun collega s te durven aanspreken op hun gedrag. Wel geeft slechts een grote minderheid aan dat het makkelijk is om zaken 10

11 bespreekbaar te maken binnen de brandweer en vindt slechts de helft van de respondenten dat men niet wordt afgerekend op het bespreekbaar maken van (lastige) zaken. Wat diversiteit betreft, wordt minst positief geoordeeld over het gender(on)evenwicht in het personeelsbestand. Ongeveer de helft van de respondenten vindt het belangrijk dat het personeel een weerspiegeling vormt van de maatschappij. Arbeidsomstandigheden Het werk bij de brandweer valt over het algemeen goed te combineren met een privéleven. Dit komt mogelijk onder druk te staan door het gegeven dat slechts volgens een kleine minderheid de personele bezetting op de post/dienst in orde is. Volgens een grote meerderheid van het operationeel personeel is het mogelijk om te schuiven in het werkrooster. Wel geeft slechts ongeveer de helft van de respondenten aan dat er rekening wordt gehouden met de eigen wensen bij het roosteren van de werktijden en dat het werk goed uit te voeren valt conform de regels van de arbeidstijdenwet. Slechts een kleine minderheid houdt zich aan de wettelijk verplichte rust. Veiligheid op en van het werk De aandacht voor de mentale en fysieke gezondheid van het personeel wordt matig beoordeeld. De respondenten ervaren de meeste aandacht voor het opvangen van personeel dat een ernstig incident heeft meegemaakt. Daarentegen wordt de minste aandacht ervaren voor agressie tegen hulpverleners en de mentale gezondheid van het personeel. Een grote meerderheid van de operationele respondenten vindt dat de brandweer er alles aan doet en het juiste materieel voorziet om veilig te kunnen werken. De zorg en verzekering bij ongevallen wordt positief beoordeeld en er wordt veel belang gehecht aan veilig en proper werken. De beoordeling van het preventief periodiek medisch onderzoek is matig: de helft van de operationele respondenten beschouwt dit als een geschikte test om fitheid te meten en slechts een kleine minderheid vindt dat de test goed aansluit op de praktijk. Snelste Adequate Hulp Minimale middelen Bijna alle operationele respondenten hadden bij het invullen van de vragenlijst reeds ervaring met uitrukken gebaseerd op het type interventie. Bovendien wordt dit door bijna iedereen als een zinvolle ontwikkeling beschouwd. Ongeveer de helft van de respondenten oordeelt dat deze werkwijze de kwaliteit van de hulpverlening verbetert en een kleine minderheid vindt dat de brandweer er sneller door ter plaatse kan komen. Veiligheid is hierbij steeds een belangrijke prioriteit. Het merendeel van de respondenten vindt een alarmering op basis van het interventietype prima, zolang de vervolgopschaling gegarandeerd is en de gealarmeerde mensen en middelen in staat zijn een adequate interventie uit te voeren. Volgens een grote meerderheid kan variabele voertuigbezetting goed samengaan met veilig werken, althans als iedere gealarmeerde naar de post kan komen. Uitruk-en interventietijden Bijna alle respondenten beschouwen de uitruktijden van de eigen post als realistisch. Het belangrijkste knelpunt in het halen van de gestelde uitruktijden is dat men over onvoldoende brandweerpersoneel beschikt. Er is begrip voor het verschil in interventietijden binnen een hulpverleningszone. Een grote meerderheid oordeelt dat met de juiste bezetting ter plaatse komen belangrijker is dan de snelheid waarmee dit gebeurt. Ook dat vrijwillige posten mogelijk een lagere uitruksnelheid hebben wordt over het algemeen niet als problematisch gezien, zolang er voldoende posten zijn om het interventiegebied goed te bedienen. In termen van veiligheid wordt belang gehecht aan harde afspraken over uitruktijden en men waardeert de mogelijkheid dat een andere post een interventie (deels) overneemt. Over de zorgvuldigheid en betrouwbaarheid waarmee de uitruk-en interventietijden geregistreerd worden zijn de meningen verdeeld. 11

12 6 Respondenten Dit hoofdstuk overloopt de 5575 respondenten die bruikbare vragenlijsten inleverden (zie bijlage I voor meer info) en wiens antwoorden beschreven worden in de volgende hoofdstukken. Figuur 1 toont de leeftijdsverdeling van de respondenten. Meer dan de helft van de respondenten bevindt zich tussen de leeftijd van 35 en 54 jaar. 4% is jonger dan 25 jaar en 13% is 55 jaar of ouder. Figuur 1: Respondenten naar leeftijd (N=5575) 4% 13% Onder 25 jaar 25% 32% 26% 25 t.e.m. 34 jaar 35 t.e.m. 44 jaar 45 t.e.m. 54 jaar 55 jaar of ouder Figuur 2 geeft het hoogste diploma weer dat de respondenten behaald hebben. Voor een kleine meerderheid van de respondenten betreft dit het diploma middelbaar onderwijs. 38% van de respondenten heeft een hogeschool- of universiteitsdiploma en de overige 7% heeft een diploma lager onderwijs of lager middelbaar. 52 respondenten verkozen niet te antwoorden. Figuur 2: Respondenten naar opleidingsniveau (N=5523) 9% 7% Lager (middelbaar) 29% Middelbaar Hoger onderwijs 55% Universiteit De Brandweertoets werd voorgelegd aan zowel het operationeel als het niet-operationeel personeel. Tabel 2 toont dat 22% van de respondenten een operationele beroepsaanstelling heeft. 68% is vrijwilliger en 2% combineert een aanstelling als beroeps met die als vrijwilliger. Daarnaast is 6% van de respondenten werkzaam als niet-operationeel ondersteunend personeelslid, waarbij nog eens 2% een operationele aanstelling combineert met een niet-operationele ondersteunende aanstelling. Tabel 2: Respondenten naar aanstelling (N=5575) Aanstelling % Operationeel: beroeps 22% Operationeel: vrijwilliger 68% Operationeel: beroeps & vrijwilliger 2% Operationeel & ondersteunend 2% Ondersteunend (niet-operationeel) 6% 12

13 Opvallend is het verschil in de vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in operationele en nietoperationele aanstellingen, weergegeven in Figuur 3 en Figuur 4. Slechts 3% van het operationeel personeel is vrouw, terwijl vrouwen twee derde uitmaken van het niet-operationeel personeelsbestand. In totaal is 93% van de respondenten man en 7% vrouw. Figuur 3: Genderverdeling operationeel (N=5216) 3% Figuur 4: Genderverdeling niet-operationeel (N=359) Man 33% 97% Vrouw 67% Figuur 5 en Figuur 6 tonen dat er in de operationele dienstjaren een meer evenwijdige spreiding is dan in de ondersteunende dienstjaren. Terwijl een grote meerderheid (63%) minstens een decennium aan het werk is in operationele dienst geldt dit bij de ondersteunende aanstellingen slechts voor een grote minderheid (22%). 64% is minder dan vijf jaar aan het werk in ondersteunende dienst. Figuur 5: Jaren in operationele dienst (N=5216) 9% 12% 16% Minder dan 5 jaar 5 t.e.m. 9 jaar 10 t.e.m. 14 jaar 11% 14% 21% 15 t.e.m. 19 jaar 20 t.e.m. 24 jaar 25 t.e.m. 30 jaar 17% 30 jaar of meer Figuur 6: Jaren in ondersteunende dienst (N=448) 4% 1% 4% 5% 8% 14% 64% Een grote meerderheid van het operationeel personeel behoort tot het basiskader (zie Tabel 3). Bijna een derde is aangesteld als (onder)officier. De overige 4% is in dienst in een andere functie - voornamelijk als verpleegkundige, ambulancier of stagiair - of combineert meerdere operationele functies. Wie aangaf een ondersteunende aanstelling te hebben werd gevraagd naar het niveau van hun functie. De grootste groep (40%) heeft een aanstelling op C-niveau (equivalent aan secundair onderwijs), gevolgd door iets meer en iets minder dan een kwart op respectievelijk B-niveau (equivalent aan hoger onderwijs) en A-niveau (equivalent aan universitair onderwijs). Tabel 3: Functie binnen operationele (N=5216) of ondersteunende (N=448) aanstelling Functie % Functie % Operationeel Basiskader 68% C-niveau 40% Onderofficier 20% B-niveau 28% Ondersteunend Officier 8% A-niveau 23% Andere 4% Andere 9% 13

14 7 Algemeen beeld De eerste inhoudelijke vragen peilen naar het algemeen beeld dat de respondenten hebben over de brandweer. De resultaten zijn opgedeeld in twee luiken: enerzijds hoe men oordeelt over de evolutie van de brandweer en anderzijds de tevredenheid met de brandweerorganisatie en het werk. 7.1 Evolutie van de brandweer Allereerst is gevraagd hoe men vindt dat de Vlaamse brandweer en de brandweer in de eigen hulpverleningszone evolueren. Respondenten konden antwoorden met in de goede richting of in de verkeerde richting. Tabel 4 geeft weer hoeveel procent van de respondenten een positieve beoordeling geeft, zowel algemeen als per aanstelling. Tabel 4: Evolutie brandweer in Vlaanderen en in HVZ - in de goede richting Hoe vindt u dat de Vlaamse brandweer over het algemeen evolueert? (008) N=4672 Hoe vindt u dat de brandweer in uw hulpverleningszone over het algemeen evolueert? (009) N=4813 Vlaanderen Operationeel Beroeps Vrijwillig Beide Ondersteunend Wel Niet oper. oper. 64% 55% 65% 67% 75% 86% 53% 47% 53% 64% 71% 77% R R Algemeen oordeelt een grote meerderheid van de respondenten (64%) dat de Vlaamse brandweer in de goede richting evolueert. Over de evolutie van de brandweer in de eigen hulpverleningszone is men minder positief: ongeveer de helft van de respondenten (53%) geeft aan dat deze in de goede richting evolueert. Dit patroon vertoont zich ook in de resultaten per aanstelling, waar telkens positiever wordt geoordeeld over de evolutie van de brandweer in Vlaanderen dan in de eigen hulpverleningszone. Ondersteunend personeel, zowel met als zonder operationele aanstelling, oordeelt tevens positiever dan het zuiver operationeel personeel. Het opvallendste verschil bevindt zich tussen het niet-operationeel ondersteunend personeel en het beroepspersoneel. Rond de helft van deze laatste groep antwoordt positief op beide vragen, tegenover een grote meerderheid tot bijna iedereen van het niet-operationeel ondersteunend personeel. 7.2 Positieve en negatieve ontwikkelingen Aanvullend op bovenstaande stellingen konden respondenten een toelichting geven over de evolutie van de brandweer in hun hulpverleningszone. Hiervoor werden twee open vragen voorzien, waarbij gevraagd werd een voorbeeld te geven van een positieve (010) en een negatieve (011) ontwikkeling. De antwoorden op deze vragen werden geanalyseerd en in categorieën onderverdeeld. Tabel 5 en Tabel 6 tonen respectievelijk de vaakst genoemde positieve en negatieve ontwikkelingen. Aangezien deze vragen aan het begin van de vragenlijst stonden en respondenten nog geen weet hadden van de vragen die later in de vragenlijst aan bod kwamen, geven deze resultaten een eerlijk beeld van wat spontaan genoemd wordt en als belangrijkste kwestie(s) wordt beschouwd. Opvallend is dat veel van de aangekaarte ontwikkelingen later terugkomen in de vragenlijst, wat aantoont dat de Brandweertoets aansluit op de beleving en belangen van het brandweerpersoneel. 14

15 Tabel 5: Positieve ontwikkelingen (N=4111) N % Samenwerking: uitwisseling, collegialiteit en samenhorigheid tussen posten % Opleiding en training: aanbod en kwaliteit % Materiaal: kwaliteit, aanschaf en onderhoud % Oproepsysteem: beschikbaarheidsmodule, dispatching, SAH % Uniformiteit: procedures, materiaal, beleid % Professionalisering: werknemers, bestuur en werking van de brandweer 162 4% Uurregeling, verloning, verlofstelsel 117 3% Schaalvoordelen: zonale aankopen van materiaal, bezuiniging 103 3% Veiligheid: aandacht voor preventie, hygiëne en welzijn 101 2% Communicatie: overleg, inspraak en betrokkenheid van personeel 100 2% Ondersteuning: logistiek, HR, administratieve diensten 84 2% (Technologische) innovatie: aandacht voor nieuwe technieken, digitalisering 70 2% Personeelsbeleid: statuut, bevorderingen 66 2% Opvolging en evaluatie 44 1% Medische hulpverlening: aandacht en kwaliteit 43 1% Tabel 6: Negatieve ontwikkelingen (N=5633) N % Financiële aspecten: bezuinigingen, kosten, besteding van middelen % Werkverdeling: onevenwicht opleidingen - interventies % Organisatie: bureaucratische structuur, administratie, visie % Zonale samenwerking, beschikbaarheidsmodule, oproepsysteem % Communicatie: overleg, inspraak en betrokkenheid van personeel % Leiding: bekwaamheid, contact, verhouding, waardering 420 7% Personeelsbeleid: statuten, werving, bevorderingen 378 7% Vrijwilligers: positie, professionalisering, verhouding tot beroeps 334 6% Uniformiteit: verschillen binnen zone, verzet tegen zonaal denken 306 5% Sfeer: familiegevoel, groepssfeer 164 3% Opleiding: kwaliteit, aanbod, toegankelijkheid 85 2% Sommige ontwikkelingen worden zowel positief als negatief genoemd. Onderstaande bespreking verduidelijkt de genoemde ontwikkelingen met concrete voorbeelden en biedt telkens een afweging. Samenwerking & oproepsysteem De vaakst genoemde positieve ontwikkeling is de toegenomen samenwerking tussen de posten door de zonevorming. Vooral het samenwerken tijdens interventies en de onderlinge uitwisseling van kennis en materiaal worden als voordelen beschouwd die niet alleen de werking van de brandweer maar ook de collegialiteit en de werksfeer ten goede komen. Daarnaast wordt positief geoordeeld over de flexibiliteit van de beschikbaarheidsmodule en de dispatching bij het oproepsysteem. Het wordt gewaardeerd dat dit bijdraagt aan het leveren van de Snelste Adequate Hulp aan de burger. Terzelfdertijd laat een groep respondenten zich negatief uit over deze ontwikkelingen. Het zonale samenwerken brengt volgens sommigen de eigen interventies in gedrang en zorgt voor minder samenwerking binnen de post. Er wordt kritiek geuit op de werking van de beschikbaarheidsmodule en het herhaaldelijk moeten aan- en afmelden. Ook de beperking van de opt-out uren wordt negatief beoordeeld. Men bekritiseert het oproepsysteem vanwege een oneerlijke verdeling van interventies dat te weinig rekening houdt met het reeds gedane aantal interventies. Ook wordt aangekaart dat minder manschappen opgeroepen worden en dat de uitruktijden langer zijn dan vroeger, wat dan weer hinderlijk is voor een snelle en goede dienstverlening aan de burger. 15

16 Opleiding en training versus werkverdeling Het vergroten van het aanbod aan opleidingen en trainingen, alsook de kwaliteit ervan, worden regelmatig genoemd als positieve ontwikkelingen. De mogelijkheid tot het volgen van voortgezette opleidingen en de oefeningen op Campus Vesta worden meermaals aangehaald. Dat het verplichte aantal opleidingen gestegen is, wordt echter ook negatief bekeken in het kader van werklast. Vooral voor vrijwilligers stelt dit een probleem: met het oog op een evenwichtige verdeling van werk, gezin en brandweer wordt geregeld gesteld dat de werklast te hoog is. Daarnaast wordt opgemerkt dat er te veel opleidingen en trainingen gedaan moeten worden in verhouding tot het aantal interventies dat men mag doen, wat volgens een grote groep respondenten sowieso al lager ligt dan vroeger. Tot slot wordt opgemerkt dat de instroom in bepaalde opleidingen moeilijk verloopt en er wordt aandacht gevraagd voor een beter sportbeleid en de mogelijkheid tot sporten op de posten. Materiaal & schaalvoordelen versus financiële aspecten Sinds de zonevorming wordt voelbaar ingezet op materiaal. Persoonlijke beschermingsmiddelen, gebouwen, voertuigen e.d. zijn in veel posten vernieuwd, kunnen sneller besteld worden en worden volgens een groot deel van de respondenten beter onderhouden dan voordien. Er wordt ook aangegeven dat het gezamenlijk bestellen van materiaal financiële schaalvoordelen biedt, een efficiëntere besteding toelaat (geen dubbele aankopen) en een beter overzicht geeft van wat er centraal, op zonaal niveau, ter beschikking is. Dit wordt echter niet door iedereen zo ervaren. In sommige posten laten vernieuwingen op zich wachten en ervaart men een ondoordacht aankoopbeleid. De herverdeling van middelen over de zone maakt dat er moet gewerkt worden met ongekend materiaal en dat bepaalde posten hun voorraad hebben zien afnemen, alsook de bruikbare reserves. Er heerst volgens velen een voelbare bezuinigingscultuur (zie ook personeelsbeleid ) waarbij geldbelangen op de voorgrond staan. In dit kader wordt tevens afkeurend gereageerd op de kost van de hulpverleningszones en bijkomende kosten voor interventies, wat finaal in het nadeel speelt van (de hulpverlening voor) de burger. Organisatie De organisatie van de hulpverleningszone wordt overwegend als negatieve ontwikkeling aangekaart. Deze wordt veelal als bureaucratisch en rigide aanschouwd, met te veel politieke inmenging, een logge, onduidelijke structuur, inefficiënte werking en vooral veel administratie. De organisatie neemt autonomie weg van de posten, waardoor besluitvorming moeilijk en traag verloopt. Ook wordt aangehaald dat het de zones ontbreekt aan een duidelijke toekomstvisie en beleid(s)plan. Door het organiseren van de brandweer als een bedrijf gaat het menselijke contact verloren en hebben de respondenten het gevoel dat niet meer de burger, maar wel (financiële) bedrijfsbelangen op de eerste plaats komen. Tot slot ervaren sommige respondenten een kloof tussen de administratieve diensten en het operationeel personeel. Uniformiteit Er worden heel wat voordelen gezien in uniformiteit over posten binnen een zone. Materiaal wordt beter verdeeld, kleinere posten worden opgewaardeerd, men heeft hetzelfde niveau van opleiding en kan opleidingen inhalen in andere posten. Een belangrijke negatieve kritiek is dan ook het gebrek aan uniformiteit binnen een zone, een onvoldoende doorgedrongen zonaal denken en verzet tegen de zone vanwege personeelsleden en de leiding. Terzelfdertijd wordt echter gesteld dat een te sterk doorgedreven uniformiteit nadelig is, daar dit te weinig rekening houdt met verschillen tussen grondgebieden en de eigenheid van de posten. Bovendien zou van kleine posten werk afgenomen worden door grote posten, terwijl deze dan weer hun materiaal moeten afstaan voor een herverdeling over de zone. 16

17 Professionalisering versus vrijwilligers Vanwege het opgedreven aantal (gespecialiseerde) opleidingen heeft het personeel meer kennis van zaken. Een groep respondenten ervaart de nieuwe organisatiestructuur tevens als professioneler dan voor de zonevorming, zowel in werking als in communicatie naar de burger toe. Anderzijds drijft een te ver doorgedreven professionalisering de vrijwilligers in het nauw. Zo wordt aangekaart dat door de toegenomen verplichtingen in het kader van beschikbaarheid en opleidingen het vrijwillig karakter verdwijnt. Er is tevens een opvallende spanning tussen het beroeps- en het vrijwilligerspersoneel. In beide richtingen heeft men het gevoel minder gehoord te worden dan de andere groep en stelt men dat beslissingen in het voordeel van de andere groep gebeuren. Veiligheid Verscheidene aspecten met betrekking tot veiligheid worden aangehaald als positieve ontwikkeling. Intern wordt de aandacht voor (arbeids)hygiëne geprezen, zowel tijdens als na een interventie. Aandacht voor de (mentale) gezondheid van het personeel, de verminderde tolerantie voor alcoholgebruik en het werken met PPMO-testen en sportproeven worden ook genoemd als positieve ontwikkelingen. Daarnaast is er waardering voor de zonale preventiedienst en het preventiebeleid. Communicatie Een groep respondenten ervaart een vlotte en goede communicatie binnen de zone (bv. via een regelmatige nieuwsbrief), tussen de posten en vanuit de leiding. Ook de oprichting van werkgroepen wordt positief beoordeeld door respondenten. Sommigen ervaren inspraak te hebben en betrokken te zijn bij de leiding en hulpverleningszone. Een groot aantal respondenten oordeelt echter dat de communicatie van bovenaf ondermaats is. Een regelmatig terugkerende kritiek is het gebrek aan inspraak vanwege de posten en het personeel, wat een negatief effect heeft op betrokkenheid. Ondersteuning en leiding De logistieke en technische ondersteuning worden herhaaldelijk als positief beschouwd, alsook het HR-beleid en het opvangen van administratiewerk door de oprichting van administratieve diensten en de aanwerving van gepast personeel. Respondenten betreuren echter de (fysiek) voelbare afstand tussen het basiskader en de leiding. Ook heerst er een zeker wantrouwen tegenover de zonetop, waarvan de managementkwaliteiten in twijfel worden getrokken. De bevordering en loonsverhoging van het hoger kader ten gevolge van de hervorming worden herhaaldelijk oneerlijk genoemd. Ook het gebrek aan waardering van het leidinggevend kader ontvangt kritiek. Personeelsbeleid en medische hulpverlening De eenvormigheid van statuten met dezelfde rechten en plichten wordt gewaardeerd, alsook de duidelijke bevorderingsprocedures. Respondenten waarderen tevens de wettelijke omkadering en verzekering rond hun werk. Ook de kwaliteit van en aandacht voor de medische hulpverlening is er volgens sommige respondenten op vooruit gegaan. In dit kader worden meermaals de aanstelling van verplegend personeel en de uitbreiding van hun standing orders tijdens interventies genoemd. Terzelfdertijd is de complexiteit van het personeelsbeleid een punt van kritiek. Ook wordt de bevorderingsprocedure bekritiseerd: het duurt te lang en verloopt niet voor iedereen op dezelfde manier. De ongelijke verloning van gepresteerde shiften en rangen vindt men oneerlijk, net als het gebrek aan statuut en de verminderde verloning voor verpleegkundigen. Er wordt veel kritiek geuit op de uitstroom van personeel dat onvoldoende wordt opgevangen door de werving van nieuwe rekruten. In dit kader wordt met de vinger gewezen naar het opgedreven aantal verplichte opleidingen en het verdwijnen van de notie vrijwilligheid, wat zowel de motivatie van het huidig personeel (en vooral vrijwilligers) om zich beschikbaar te stellen en in te zetten verlaagt en de drempel voor nieuwe rekruten verhoogt. In sommige posten is een verlaagde bezettingsgraad duidelijk voelbaar in het kader van werkbelasting. 17

18 Technologische innovatie Er is waardering voor de inzet op vlak van innovatie. Men schenkt aandacht aan het aanpassen naar nieuwe technieken en investeert in nieuwe technologieën, zoals het gebruik van GPS, apps, online platformen, etc. Een kritische noot komt hier overwegend vanwege het oudere personeel, voor wie het werken met online platformen en nieuwe technologieën niet altijd evident is. Opvolging en evaluatie De manier waarop personeel wordt opgevolgd (fysiek, na incidenten, ) wordt doorgaans positief beoordeeld. Ook de opvolging van opleidingen en de evaluatie na interventies is goed. Tot slot klinken er positieve stemmen over de invoering van een uniform evaluatiebeleid met de opstart van evaluatiegesprekken om personeelsleden (nog) beter te kunnen opvolgen en ondersteunen. Samenvatting Een grote herstructurering zoals de zonevorming vraagt om een verregaande cultuur-switch, waartegen hoe dan ook enige weerstand te verwachten is. Toch heerst er geen eenzijdig negatieve stem. Zo zijn er bij de meeste ontwikkelingen twee zijden aan het verhaal en kan men dit zowel in een negatief als in een positief licht stellen. Veel is dan ook afhankelijk van hoe veranderingen hebben plaatsgevonden in de hulpverleningszone en de betrokkenheid die het personeel ervaart. Ook is er een grote mate van relativering te bemerken in de antwoorden: er zijn problemen, maar deze zijn vaak niet onoverkomelijk en kunnen met gezamenlijke inspanningen aangepakt worden. Tot slot kan de lezer uit deze beperkte kwalitatieve analyse meenemen dat er animo is om verder (samen) te sleutelen aan het uitbouwen van een zo goed mogelijk functionerende brandweerorganisatie. 7.3 Brandweerorganisatie en werk bij de brandweer De volgende vragen peilen naar de algemene tevredenheid van de respondenten met de brandweerorganisatie in de eigen hulpverleningszone en met het werk bij de brandweer. Men kon antwoorden op een schaal van 1 (zeer ontevreden) tot 10 (zeer tevreden). De gemiddelde score op deze schaal wordt weergeven in Tabel 7, zowel over alle respondenten heen als per aanstelling. Tabel 7: Tevredenheid met brandweerorganisatie en werk gemiddelde score Alles bij elkaar genomen hoe tevreden bent u met uw werk bij de brandweer? (013) N=5534 hoe tevreden bent u met de brandweerorganisatie in uw hulpverleningszone? (012) N=5517 Vlaanderen Operationeel Beroeps Vrijwillig Beide Ondersteunend Wel Niet oper. oper. 7,4 7,5 7,4 8,2 7,7 7,6 5,9 5,7 5,9 6,4 6,4 6,7 Gemiddeld wordt een score van 7,4 gegeven op tevredenheid met het werk bij de brandweer. Wie een combinatieaanstelling heeft, scoort hierop het hoogst (8,2). Bijkomende analyses tonen dat 88% van de respondenten een score van 6 of hoger geeft op deze vraag. Tevredenheid met de brandweerorganisatie in de eigen hulpverleningszone krijgt zowel gemiddeld als per aanstelling een lagere score. 65% van de respondenten geeft een score van 6 of hoger. Het personeel met een ondersteunende aanstelling is over het algemeen meer tevreden met de brandweerorganisatie in de hulpverleningszone dan het operationeel personeel. 18