Bij- en omscholing van olie & gas naar offshore wind

Transcriptie

1 Bij- en omscholing van olie & gas naar offshore wind Auteur: John Baken (Overview BV) Met medewerking van Jorg Gigler en René Peters (TKI Gas) en Iris Heemskerk (Atlas Professionals) Versie: 1.2 Datum: april 2017 Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) op verzoek van de Topsector Energie. RVO Referentienummer: TSE P a g i n a 1 25

2 Inhoudsopgave 1. Inleiding Arbeidsmarkt Interviews Werkconferentie Plan van Aanpak Hoe nu verder? Bijlage 1 Bedrijven zoeken aansluiting bij florerend alternatief voor oliesector Bijlage 2 Standaardisering in Health & Safety trainingen Bijlage 3 Aanmeldingen werkconferentie 5 april Bijlage 4 Verslag werkconferentie P a g i n a 2 25

3 1. Inleiding Noord West-Europa is de leidende markt voor offshore wind. De werkgelegenheid in deze sector neemt toe en een tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten dreigt. Belangrijke indicaties hiervoor zijn beleidsvoornemens in de verschillende landen en de prognoses gemaakt door diverse onderzoeksinstituten en consultants met betrekking tot de groei van het vermogen aan windenergie met name in de Noordzee (zie hoofdstuk 2 Arbeidsmarktanalyse ). Tegelijkertijd is er al enige tijd sprake van een uitstroom van personeel uit de olie & gas sector en toeleverende sectoren (denk vooral aan de maritieme sector). Dit rapport doet verslag van een project waarin in samenwerking met vertegenwoordigers uit de olie & gas sector en de offshore wind sector is gewerkt aan een plan van aanpak voor de bij- en omscholing van personeel uit de olie & gas sector naar de offshore wind sector. Hiervoor zijn een tiental vertegenwoordigers van betrokken organisaties geïnterviewd (zie hoofdstuk 3) en er is een werkconferentie georganiseerd (hoofdstuk 4). Op basis van de verkregen informatie uit interviews en werkconferentie is een Plan van Aanpak geformuleerd (hoofdstuk 5). 2. Arbeidsmarkt In 2015 werkten In de Nederlandse Olie & gas sector ruim mensen. Bij toeleveringsbedrijven nog eens De offshore-aannemers boden werkgelegenheid aan zo n personen. [Bron: Hays Loopbaan van de Toekomst]. Inmiddels is de werkgelegenheid sterk teruggelopen onder invloed van de dalende wereldolieprijs. Die kende een piek in het voorjaar van 2014 (ca. $ 115/vat) en daalde tot $ 30/vat in januari De werkgelegenheid in deze sector is sterk gekoppeld aan de olieprijs, de maatstaf voor de inkomsten van de sector. Duidelijk is dat een grote uitstroom heeft plaatsgehad, met alle gevolgen van dien voor de toeleverende industrie en ook voor de maritieme sectoren. In de jaren 2016 en 2017 zijn de zogenaamde manning agents (zoals Redwave, Peterson en Atlas) ten gevolge van de afnemende olie en gasproductie ongeveer de helft in omzet gedaald. De offshore wind sector maakt een tegengestelde ontwikkeling door. Hier groeit de werkgelegenheid. Roland Berger heeft een onderbouwde prognose gemaakt van de ontwikkeling van de offshore wind markt in Noord West Europa. [bron: Offshore wind power, Takeaways from the Borssele wind farm 2016]. Zij voorspellen een investeringsvolume van 40 miljard Euro per jaar in 2030, waarin Nederlandse bedrijven mogelijk een aandeel hebben van 25%. Het EiB heeft in een rapport over werkgelegenheid in het kader van de energietransitie geanalyseerd hoeveel werkgelegenheid de bouw van een windpark oplevert [bron: Energieakkoord, Effecten van de energietransitie op de inzet en kwaliteit van arbeid, EiB, nov 2016]. Als we e.e.a. combineren dan mogen we voor Nederland een groei verwachten in werkgelegenheid in de offshore wind sector van banen nu, naar ca in P a g i n a 3 25

4 Het artikel van Grol & Lalkens Bedrijven zoeken aansluiting bij florerend alternatief voor oliesector (bijlage 1) illustreert duidelijk de trend van de omschakeling van bedrijvigheid van de olie en gasindustrie naar de offshore wind. Olie & gas en de offshore wind zijn internationale sectoren. Bedrijven zijn op meerdere markten actief en er wordt gebruik gemaakt van arbeidskrachten van over de hele wereld. Dit maakt een goede inschatting van lokale vraag en aanbod complex. In Nederland constateren we een generiek tekort aan technici. Er is daarom veel concurrentie van aanpalende sectoren. Tot slot merken we nog op dat er ook een vraag naar arbeidskrachten ontstaat in de decommissioning van olie en gas platforms (Report reveals scale of decommissioning market for North Sea oil and gas projects, ARUP, 09 Oct 2014). Al met al kunnen we er vanuit gaan dat zonder een gerichte aanpak er kansen voor de Nederlandse economie verloren gaan. De offshore wind sector biedt veel werkgelegenheid. Als we die willen invullen met Nederlandse arbeidskrachten, dan zal er hard moeten worden gewerkt aan instroom, opleiding en bij- en omscholing. 3. Interviews In de periode december 2016 januari 2017 zijn interviews gehouden met vertegenwoordigers van de sectoren olie & gas en offshore wind en uit de onderwijswereld. Hieronder is een overzicht van de interviews weergegeven in tabelvorm. De verslagen van de afzonderlijke interviews zijn op aanvraag beschikbaar. Organisatie Geïnterviewden Datum Aanwezig vanuit projectteam Olie & Gas Seafox Kim Pesch Crewing Manager J. Baken, I. Heemskerk IRO/ Nogepa Chris Wijsman J. Baken Total Redwave Shell Employment & Education Jan Pieter De Beaufort Human Resources Bernard Reith Operations Manager Ilona Sebok HR Advisor Operations Division Stephan Nunnink Development Manager Ingrid van Bennekom Manager job 2 job center J. Baken J. Scholten J. Baken J. Baken C. Wijsman (Nogepa) P a g i n a 4 25

5 Offshore Wind SBM Offshore Peterson Onderwijs NHL Noorderpoort College HBO Offshore Network Overige Nautilus International Joost Heemskerk Product line director Sander van Helvoort Business Manager Wind & Renewables Betty Johannes Coord. minor olie & gas Hendrik Goos sustainable energy Stieneke. Boersma Projectmanager en bestuursadviseur Joannes Collette Coordinator Sascha Meijer Bestuurder J. Baken J. Baken J. Baken Telefonisch onderhoud J. Baken J. Baken J. Baken Belangrijkste Conclusies uit interviews Uitstroom Olie & gas Er heeft al een grote uitstroom plaatsgevonden. Olie & gas producenten hebben veelal gebruik gemaakt van een grote flexibele schil. Een deel van de klap is daarom opgevangen door de zogenaamde manning agents zoals Atlas, Redwave en Peterson. Er zijn geen regioplannen bekend. Inbreng van koepelorganisaties als IRO en Nogepa is beperkt (hebben geen O&O fondsen). Competenties Er lijkt veel overlap in functies en competenties. Redwave heeft hier een overzicht van gemaakt (afspiegelingsschema). Peterson wil dit gaan doen. Er ontstaan voortdurend nieuwe functies: blijvend investeren in opleiding in noodzakelijk (aandacht voor Leven Lang Leren). Door toenemend accent op kostenreductie in de olie & gas sector, maar ook in de maritieme sector en de offshore wind sector ziet men steeds hogere eisen aan vakmanschap en competenties en een verschuiving van MBO naar MBO+ en MBO4 en HBO). Veiligheid/certificering Hier zitten een aantal knelpunten (zie notitie CAREER, bijlage 2). Het ontbreekt in Nederland nog aan een standaard voor offshore wind (GWO is niet algemeen geaccepteerd). Dit betekent dat P a g i n a 5 25

6 uitwisseling van personeel niet kan zonder aanvullende veiligheidstraining. Gezien de kosten hiervan vormt dit momenteel een barrière in de arbeidsmobiliteit. Cultuur Vanuit het verleden lijken er grote verschillen in salariëring en mindset. Vanwege de toenemende aandacht voor efficiency/ kostenbeheersing is er wel sprake van balancering tussen de sectoren. Vooralsnog vormen cultuur- en salarisverschil elementen waar terdege rekening mee moet worden gehouden. Opleiding Zowel NHL als HBO offshore netwerk geven aan dat opleiding olie & gas en renewables meer en meer in elkaar schuiven. Instroom is beperkt. Er moet nog worden gewerkt aan imago offshore wind. Bedrijven zouden meer betrokken moeten zijn/ worden bij opzetten nieuwe opleidingen en moeten communiceren over de vraag: welke competenties zijn gewenst? Overige Er ontwikkelt zich een nieuwe markt: decommissioning van platforms. Dit betekent een extra vraag naar offshore personeel, concurrerend met de vraag in de offshore wind sector. Er is een generiek tekort aan technisch personeel, m.a.w. er is ook concurrentie voor offshore wind vanuit andere sectoren. Behalve competenties speelt voor offshore werken ook de motivatie/ attitude/ mind set een grote rol. Het blijkt dat olie & gas sector en offshore wind sector elkaar onvoldoende kennen, waardoor kansen worden gemist. Samenvattend kunnen we stellen dat het herplaatsen van werknemers die afvloeien uit de olie & gas sector in de offshore windsector geen ABC-tje is. Er zijn een aantal complicerende aspecten: - Er is een mismatch in de tijd. De grote uitstroom uit de olie & gas sector heeft al plaatsgehad in de jaren 2015 en 2016, terwijl de offshore wind sector pas vanaf heden een forse groei inzet. - Er is een mismatch in cultuur: grijs versus groen, grote salarisverschillen en verschillen in arbeidscultuur (nadruk op productie in olie & gas versus kostenreductie in offshore wind) - Veiligheidscertificaten zijn niet één op één overdraagbaar. Gezien de huidige en te verwachten krapte in het aanbod aan gekwalificeerd personeel in de offshore wind sector is het niettemin alleszins de moeite waard om de mogelijkheden van bij- en omscholing ten volle te benutten. P a g i n a 6 25

7 4. Werkconferentie Op 5 april 2017 is de werkconferentie gehouden. Het was een co-productie van TKI Wind op Zee, TKI Gas en Martine Verweij namens de Topsector Energie (MVI-Energie en North Sea Energy Lab). Er waren 23 aanwezigen (zie de lijst, bijlage 3), afkomstig uit onderwijs, manning agents, offshore wind en olie & gas sectoren, vakbond, SER etc. Na een inleiding waarbij Jorg Gigler en John Baken de context schetsten werd begonnen met een creatieve sessie onder leiding van Martine Verweij, op basis van een systeembenadering. Nadat eerst een inventarisatie werd gemaakt van relevante trends en ontwikkelingen werd in een drietal dialoogrondes achtereenvolgens stilgestaan bij de volgende vragen: - Waar maakt u zich zorgen om als het gaat om het omscholingsvraagstuk? Wat gaat u hierin aan het hart? ; - Hoe ziet de situatie er in 2025 idealiter uit? Bijvoorbeeld: Wie werkt er dan met wie samen? Welk overleg of andere structuren zijn gecreëerd? Welke barrières zijn overwonnen?, En hoe komt het dat dit is gelukt? ; - Wat staat ons te doen om de brug te slaan tussen de huidige situatie en de gewenste situatie?. Het verslag van de werkconferentie is weergegeven in bijlage 4. Hier vermelden wij de belangrijkste conclusies: Inzicht Het ontbreekt aan een duidelijk inzicht in: - De vraag naar arbeidskrachten vanuit de offshore wind sector in aantallen (in de tijd) en de gewenste competenties. Niet alleen maakt dit gebrek aan inzicht het moeilijk voor opleidingen om te anticiperen op de vraag, het veroorzaakt ook een gebrek aan de sense of urgency. Enerzijds laten allerlei prognoses (cijfers van Wind Europe/ NWEA, TKI Wind op Zee en Energetic Odyssey IABR, zie ook hoofdstuk 2) een duidelijk beeld zien van een enorme toename van de werkgelegenheid in de offshore wind sector, anderzijds geeft de praktijk aan dat er voor studenten geen stageplekken of mogelijkheden voor instroom zijn. Van de andere kant is Zeeland in rep en roer, omdat men vreest dat voor de windparken Borssele I t/m IV een gebrek aan lokaal personeel voor met name het onderhoud. Ook de verwachtingen bij jongeren kunnen beter worden gemanaged wanneer er voldoende inzicht bestaat in de kansen om in te stromen. Het feit dat het aandeel duurzaam in Nederland achterblijft bij de ons omringende landen maakt dat de verwachtingen nu te hoog gespannen zijn. Het heeft tot op heden ontbroken aan een perspectief op de thuismarkt. Met het huidige beleid is dat er wel degelijk. Dit moet uiteraard wel goed worden gecommuniceerd. - De uitstroom vanuit de olie & gas sector. Er heeft een grote uitstroom plaatsgehad in de afgelopen twee jaar. Het is onduidelijk waar deze mensen zijn terechtgekomen. Er werd overigens wel opgemerkt dat een groot deel van de uitstroom oudere werknemers betreft, die met (vervroegd) pensioen zijn. P a g i n a 7 25

8 - De skills gap Met name bij de manning agents worden analyses gemaakt van functies uit de olie & gas en offshore wind sectoren om zogenoemde afspiegelingsschema s te maken: Welke functie uit de olie & gas sector past het beste op functie in de offshore wind sector?. - Met name voor MKB-bedrijven is het van belang de ontwikkelingen in de offshore wind sector te communiceren, zodat zij als toeleverende industrie tijdig kunnen inspelen op de zich ontwikkelende vraag naar producten en diensten. Onbekendheid Het lijkt alsof er een schot staat tussen de fossiele sectoren enerzijds en de duurzame energie sectoren anderzijds (verkokering), met als gevolg dat men niet met elkaar in dialoog gaat, of sterker elkaar soms helemaal niet kent. In de werkconferentie kwam herhaaldelijk naar voren dat de energietransitie moet worden gezien als een uitdaging die in samenwerking tussen de sectoren moet worden aangegaan. We moeten af van het beeld van concurrerende sectoren. Voor opleidingen betekent dit dat men brede energieprofessionals moet opleiden en niet direct een etiket op de opleiding moet plakken. Uiteraard zal studenten de mogelijkheid moeten worden gegeven om zich in een later stadium van de opleiding te specialiseren. Samenwerking biedt kansen Het werk in de energiesectoren vertoont diverse pieken, met de bijbehorende vraag naar arbeid. Pieken worden veroorzaakt door projectmatig werken (aanleg van een windpark, onderhoudscampagnes, seizoensinvloeden). Hoewel een deel van die pieken zal samenvallen zijn er wel degelijk mogelijkheden voor de inzet/uitwisseling van personeel in verschillende sectoren. Wanneer personeel breed inzetbaar is, kan dit leiden tot een efficiëntere benutting van het aanbod van personeel. Brede inzetbaarheid vraagt om arbeidsmobiliteit en om Leven Lang Blijven Leren. Regie Om sectoren beter met elkaar te laten communiceren en beter te laten samenwerken, is er een vorm van regie nodig. Dat kunnen de sectoren zelf organiseren, maar een rol voor overheden lijkt hier gewenst. De nationale overheid kan een belangrijke rol spelen door een consistent overheidsbeleid neer te zetten. Lokale overheden kunnen een regierol pakken om te zorgen dat lokaal bedrijfsleven en opleidingen en kennisinstellingen nauw met elkaar samenwerken. Zeeland is hiervan een goed voorbeeld. De Provincie pakt hier haar rol als regisseur en neemt initiatief voor bijeenkomsten. Bedrijfsleven en onderwijs komen vervolgens in actie (ontstaan Zeeland Energy Port, Center of Expertise Energie en Water, Mbo-opleidingen etc.). Regulering arbeidsmarkt De offshore wind sector is een relatief nieuwe sector, waarin bedrijven actief zijn die historisch in verschillende sectoren georganiseerd zijn. Het ontbreekt nog aan een voldoende organisatie van de sector en daardoor ook aan een gereguleerde arbeidsmarkt. Dit komt het imago van de sector niet ten goede. P a g i n a 8 25

9 5. Plan van Aanpak De conclusies vanuit de werkconferentie geven voldoende aanknopingspunten om te komen tot een plan van aanpak voor de olie & gas en offshore windsector. Hieronder worden de belangrijkste elementen voor het plan opgesomd. Tegelijkertijd is duidelijk geworden dat, misschien enigszins overdreven gesteld Bij- en omscholing wellicht het verkeerde antwoord is op de verkeerde vraag. Het is immers duidelijk geworden dat het er veel meer om gaat om de energiemarkt als één geheel te zien en dat de opgave is om de energietransitie als een gezamenlijke uitdaging te zien voor de verschillende sectoren binnen de energiewereld. In het krachtenspel zijn er diverse actoren, die elk hun eigen verantwoordelijkheid moeten nemen, maar ook de samenwerking moeten opzoeken. Onderstaande figuur brengt dit op vereenvoudigde wijze in beeld. Faciliteren Consistent energiebeleid Onderwijs Overheid Investeringsbereid Samenwerking via toegepast onderzoek, stages, gastcolleges etc. Gereguleerde arbeidsmarkt Aanjagen en coördineren Vakbonden Begeleiden VWNW Werknemer(s) Eigen verantwoordelijkheid Leven Lang Blijven Leren Communicatie Werkgevers Analyseren vraag Koepelorganisaties Actoren Overheid Onderwijs Vakbonden Werkgevers Topsector/TKI s/career Werknemer Belangrijkste rol Regie en consistent beleid Samenwerking met sectoren Begeleid werknemers Maak vraag expliciet en creëer stage- en afstudeerplakken Creeër sense of urgency, verbind partijen Neem eigen verantwoordelijkheid P a g i n a 9 25

10 Het plan van aanpak dient prioriteit te geven aan de volgende elementen: a) Creëer Inzicht, analyseer de vraag Er is onderzoek nodig om inzicht te verkrijgen in de benodigde aantallen en kwaliteiten van arbeidskrachten in de offshore energiesector. Er dient een heldere onderzoeksvraag te worden gedefinieerd. TKI Gas en TKI Wind op Zee kunnen hierin het voortouw nemen. Door gebruik te maken van bestaande bronnen en van kennis van het bedrijfsleven (met name de manning agents) en andere organisaties, moet het mogelijk zijn om het onderzoek in een drietal maanden uit te voeren. Het onderzoek moet voldoende houvast bieden voor het onderwijs voor de ontwikkeling van cursusmateriaal en de benodigde opschaling. ACTIE WIE WANNEER Breng de vraag in kaart TKI Gas en TKI Wind op Zee Najaar 2017 b) Verbreed de dialoog en samenwerking TKI Gas en TKI Wind op Zee hebben eerder het initiatief genomen voor een gezamenlijk onderzoeks- en innovatieprogramma naar de synergie tussen de olie & gas en de offshore wind sectoren. Ook bestaat er al een initiatief Gas meets Wind 1 en een community Olie & gas reinvented ( ). Doelstelling van deze platforms zou vooral moeten zijn om de samenwerking te bevorderen op basis van een gemeenschappelijk doel: versnelling van de energietransitie. Het accent ligt binnen deze initiatieven nu vooral op technische aspecten. In overleg met initiatiefnemers en organisatoren van deze platforms kunnen afspraken worden gemaakt om HCA prominent op de agenda te plaatsen. CAREER, het initiatief van TKI Wind op Zee en NWEA (zie ) zou hierin het voortouw moeten nemen. ACTIE WIE WANNEER Verbind sectoren CAREER continu c) Communicatie en imago Er is nog een beperkte bekendheid betreffende de rol die offshore wind speelt in de energietransitie. Als offshore wind al ter sprake komt, dan blijkt het imago niet onverdeeld positief. Ten onrechte wordt offshore wind vaak gezien als een onveilige sector. Met name voor NWEA resp. CAREER lijkt hier een rol te liggen om een communicatieplan uit te werken waarmee continu kan worden gewerkt aan de bekendheid en imago van offshore wind, of liever aan offshore energie. ACTIE WIE WANNEER Communicatie NWEA/CAREER continu 1 Tijdens de Winddagen juni 2016 is er door een aantal partijen een manifest ondertekend om de samenwerking tussen de olie- en gas sector en de offshore wind sector. Zie ook P a g i n a 10 25

11 d) Platform Dit project en met name de werkconferentie heeft geleid tot het ontstaan van een netwerk/platform om het vraagstuk van Bij- en omscholing te kunnen adresseren en aanpakken. Zorg dat dit platform georganiseerd blijft en benut de denk- en uitvoeringscapaciteit ervan. Hier ligt een trekkersrol voor de TKI s Gas en Wind op Zee. Zodra actiepunt a) is uitgevoerd kan in een tweede bijeenkomst worden gewerkt aan meer concrete actiepunten. ACTIE WIE WANNEER Benut denkkracht TKI Gas en TKI Wind op Zee Najaar 2017 bijeenkomst e) Regionale aanpak De ontwikkelingen in Zeeland tonen aan dat wanneer er een concrete aanleiding is (gunning windparken Borssele I t/m IV) overheid, bedrijfsleven en onderwijs elkaar weten te vinden en met elkaar concrete plannen kunnen ontwikkelen en uitvoeren voor de opleiding van toekomstige arbeidskrachten. Het is zaak te zorgen voor een structuur waardoor uitwisseling van kennis en ervaring tussen de verschillende regio s tot stand komt. Ook hier lijkt een rol weggelegd voor CAREER. ACTIE WIE WANNEER Uitwisselen kennis en CAREER continu ervaring f) Adviescentra FNV heeft initiatief genomen (mede naar aanleiding van een SER advies) voor het organiseren van adviescentra waar werknemers van werk naar werk worden begeleid (VWNW). In Rotterdam bij Nautilus International komt een adviescentrum speciaal voor de maritieme sector. Het verdient aanbeveling om de effectiviteit van deze adviescentra te monitoren en vervolgens te bekijken of deze formule kan worden gekopieerd. Tevens is het van belang dat Nautilus goed communiceert met de energie- en offshore wind sector en de mogelijkheden verkent van instroom in deze sectoren voor werknemers die uitstromen uit de maritieme sector. ACTIE WIE WANNEER Monitoren adviescentra Nautilus Voorjaar 2018 P a g i n a 11 25

12 Naast bovengenoemde specifieke actiepunten zijn er nog aanbevelingen met een meer generiek karakter voor de energietransitie of zelfs bredere economische ontwikkelingen: g) Regie op de energietransitie Hoewel het duidelijk is dat er veel overlap bestaat qua benodigde vaardigheden tussen de olie & gas sector enerzijds en de offshore wind sector anderzijds lijkt het voor de hand liggend om met een specifieke aanpak aan de slag te gaan. Toch verdient het aanbeveling om in breder perspectief te kijken naar de energietransitie. Zo zullen er ook vele ontslagen vallen in de kolensector en zal er een grote behoefte ontstaan aan bouwvakkers als eenmaal de grootschalige renovatie van woningen op gang komt. Het is in het belang van de energietransitie, van de Nederlandse economie, maar vooral ook van individuele werknemers om een structurele aanpak van om- en bijscholing na te streven. Uiteraard is hier de samenwerking tussen werkgevers en werknemers organisaties van belang. Een regierol van de overheid lijkt onontbeerlijk. h) Leven Lang Blijven Leren Er is steeds meer aandacht voor Leven Lang Blijven Leren, ook binnen de Topsector Energie. Onder andere een recent SER-advies (maart 2017) getuigt hiervan. De SER pleit voor het ontwikkelen van een positieve leercultuur: Het moet in Nederland vanzelfsprekend worden om tijdens de loopbaan te blijven leren en ontwikkelen. Technologische ontwikkelingen, de snel veranderende dynamiek op de arbeidsmarkt, verhoging van de pensioenleeftijd en internationalisering maken dit noodzakelijk. De SER pleit voor een persoonlijk budget voor werknemers om opleiding te kunnen financieren (trekkingsrecht). De offshore wind sector is een jonge en innovatieve sector, waarin technologische ontwikkelingen elkaar snel opvolgen. Voeg daarbij de behoefte aan arbeidsmobiliteit en de noodzakelijke permanente aandacht voor veiligheid en het is duidelijk dat zeker ook in deze sector LLL een concrete invulling moet krijgen. Diverse actoren kunnen bijdragen aan de positieve leercultuur. Bedrijven en koepelorganisaties kunnen prikkelen door te communiceren over de ontwikkelingsmogelijkheden binnen de energiesector, die moet worden neergezet als een innovatieve en maatschappelijk relevante sector. Ook kunnen zij bijdragen aan het onderwijs door gezamenlijk te werken aan toegepast onderzoek en het beschikbaar stellen van stageen afstudeerplekken. Opleidingsinstituten moeten investeren in nieuwe vormen van onderwijs die passen bij de snelle technologische ontwikkeling en de mogelijkheden van werknemers om werk en opleiding te combineren. Vakbonden kunnen via adviescentra werknemers voorlichten over ontwikkelingen in de regio en in de arbeidsmarkt in de verschillende sectoren. P a g i n a 12 25

13 6. Hoe nu verder? Het Human Capital vraagstuk gekoppeld aan de energietransitie krijgt veel aandacht binnen de Topsector Energie. Gezien de complexiteit en de omvang van de uitdagingen waar we voor staan is samenwerking tussen de in het hierboven geschetste Plan van Aanpak genoemde actoren een vereiste. Uiteraard moeten uiteindelijk marktpartijen hun (maatschappelijke) verantwoordelijkheid nemen. Een regierol van overheden lijkt geboden en is gerechtvaardigd gezien de grote maatschappelijke en economische belangen. Op 22 maart 2017 is er vanuit het Ministerie van Infrastructuur en Milieu een adviesaanvraag uitgegaan naar de SER over dit onderwerp. De vragen die werden gesteld zijn: - Wat betekent de energietransitie voor de ontwikkelingen van de werkgelegenheid in de verschillende sectoren en economische regio s? Wat voor soort banen ontstaan en verdwijnen in welke regio door de energietransitie? Welke bredere maatschappelijke gevolgen brengt dit met zich mee? - Hoe kunnen de overheden, de werkgevers en de werknemers het beste inspelen op de kansen en de bedreigingen die de SER ziet? Hierbij specifiek aandacht voor mensen die door de energietransitie hun baan dreigen te verliezen en de rol van levenslang leren hierin. Daarnaast ook graag aandacht voor de vraag hoe scholing van arbeidskrachten optimaal kan aansluiten bij de nieuwe werkgelegenheid voortkomend uit de energietransitie. Deze adviesaanvraag toont aan dat de overheid het HCA vraagstuk gekoppeld aan de energietransitie serieus neemt. Vanuit de Topsector Energie kan een belangrijke bijdrage worden geleverd aan het gevraagde SER-advies en aan de oplossing van het voorliggende (deel)vraagstuk met betrekking tot het aanbod van arbeidskrachten voor de offshore wind sector. In die zin lijken overheid en bedrijfsleven elkaar te gaan vinden. Nog voor de afronding van dit rapport zijn de eerste stappen gezet voor het starten van een onderzoek om het in actiepunt a) van het plan van aanpak genoemde inzicht te verkrijgen. We kunnen er vanuit gaan dat voldoende actie wordt ondernomen om het benodigde inzicht te verkrijgen in de vraag naar arbeidskrachten. Daarmee is een belangrijke stap gezet. Vervolgens zal uiteraard het inzicht moeten leiden tot concrete acties. Vanuit NWEA en TKI Wind op Zee wordt hard gewerkt om CAREER nadrukkelijker op de kaart te zetten, opdat zij haar taak als aanjagende en verbindende partij kan waarmaken. Uiteindelijke zullen alle in hoofdstuk 5 genoemde actoren hun verantwoordelijkheid moeten nemen om de kansen die de energietransitie biedt waar te kunnen maken. De al voorgenomen tweede bijeenkomst als opvolging van de werkconferentie kan daarvoor het startschot zijn. P a g i n a 13 25

14 Bijlage 1 Bedrijven zoeken aansluiting bij florerend alternatief voor oliesector Pieter Lalkens en Carel Grol, SIF is de uitzondering. Bestuursvoorzitter Jan Bruggenthijs van het bedrijf dat funderingen bouwt voor windturbines op zee, sprak over sterke resultaten in het derde kwartaal. SIF staat sinds 12 mei genoteerd aan de Amsterdamse beurs. De koers heeft geschommeld, maar staat nu 10% hoger dan op de dag van de eerste notering. Zoals Bruggenthijs bij de halfjaarcijfers zei: De vraag naar funderingen gaat alle verwachtingen te boven. Dat soort teksten zijn sciencefiction voor de traditionele zwaargewichten van de Nederlandse offshore aan het Damrak, de drie musketiers SBM Offshore, Boskalis en Fugro. SBM bouwt FPSO s, omgebouwde reuzentankers die op zee aardolie en aardgas kunnen opslaan en verwerken. Boskalis is een maritiem dienstverlener die veel klanten heeft in de olie- en gasindustrie. Fugro doet seismisch onderzoek: het speurt in de zeebodem naar olie- en gasreserves. De activiteiten zijn verschillend, maar alle drie zijn ze sterk verbonden met de olie- en gasmarkt en gaan ze dus zwaar gebukt onder de uiterst lastige markt. Voor eigenlijk de hele offshore geldt nu: waar mogelijk verschuiven de bedrijven hun activiteiten naar wind. Daar zit het geld, nu er op zee volop plannen zijn voor de aanleg van windparken. In olie en gas zijn de inkomsten soms gehalveerd, simultaan aan de olieprijs die 50% lager ligt dan twee jaar geleden. Boskalis meldde in zijn recente trading update dat zijn orderboek goed gevuld was, dankzij de overname van de windactiviteiten van VolkerWessels. Van het onderdeel Offshore Energy stegen de omzet en het resultaat, meldde het bedrijf uit Papendrecht. Zonder de windportefeuille en de acquisitie, zouden de resultaten echter lager zijn uitgekomen dan in de voorgaande kwartalen. Het niet-beursgenoteerde Van Oord behaalde vorig jaar al bijna drie keer meer omzet in offshore wind ( 715 mln) dan in olie en gas ( 242 mln). Deze zomer kocht het Rotterdamse bedrijf installatieschip Aeolus. Dat krijgt een kraan met hefcapaciteit van 1600 ton. Die investering is nodig omdat het vermogen van windturbines steeds groter wordt, zei een woordvoerder toen. Daardoor worden ze zwaarder. Alleen kunnen lang niet alle bedrijven een shift naar wind maken. Voor SBM Offshore blijft het voorlopig een marginale activiteit. Het bedrijf gaat wel meewerken aan een Frans proefproject voor een drijvend windpark. Dit staat echt nog in de kinderschoenen, zei bestuursvoorzitter Bruno Chabas bij de kwartaalcijfers afgelopen week. Over drie tot vijf jaar kan het misschien enige omvang hebben, maar we kunnen er nu echt nog geen financiële details over geven. Het niet-genoteerde Bluewater van Hugo Heerema maakt net als SBM Offshore ook FPSO s. Dat zijn geen gevaartes die makkelijk om te sleutelen zijn zodat ze toch een rol kunnen spelen in wind op zee. Drie van de vijf drijvende platforms van Bluewater zijn nu werkloos, al voert het bedrijf gevorderde gesprekken om toch weer werk te vinden voor deze FPSO s. Maar de obligatiekoers van het bedrijf duidt er op dat beleggers rekening houden met een faillissement of herstructurering. Bodemonderzoeker Fugro is eveneens stevig verankerd aan fossiel. Het bedrijf haalde vorig jaar 74% van zijn omzet uit olie en gas. In de toekomst willen we gaan groeien in offshore wind, zei topman P a g i n a 14 25

15 Paul van Riel bij de jaarcijfers. Voordat turbines op de zeebodem worden verankerd, moet de bodem onderzocht zijn. Maar bij de kwartaalcijfers in oktober, ging het toch weer over de onzekere tijden in de offshore. P a g i n a 15 25

16 Bijlage 2 Standaardisering in Health & Safety trainingen Notitie januari 2017; Stieneke Boerma; Noorderpoort College, Stadskanaal Jelmer de Lange; Jules Dock Innovation, Rotterdam 1. INTRODUCTIE In de omringende Noordzee-landen waaronder Nederland ontstaan steeds meer banen bij de aanleg en het onderhoud van offshore winparken. Het gaat bijvoorbeeld om personeel van offshore aannemers zoals Van Oord, Boskalis en Seaway Heavy Lifting. Maar ook bij het onderhoud wordt regelmatig personeel van Siemens, Vestas of een onderaannemer naar een windpark gebracht. Net als in de offshore olie & gas industrie is veilig werken op zee een belangrijke voorwaarde voor een gezonde en toekomstgerichte sector. Trainingen zijn een middel om nieuwe werknemerscollega s kennis en vaardigheden bij te brengen over veilig werken op zee en het handelen bij gevaar. Trainingscertificaten bieden bovendien bewijs richting de opdrachtgever dat het personeel extern gecertificeerd is, als aanvulling op eerdere scholing en interen opleidingen. Gedurende de eerste jaren waarin offshore wind een volledig nieuwe industrie was werd gebruik gemaakt van trainingen en certificaten uit de olie en gas sector, zoals van NOGEPA en OPITO. Maar niet alle trainingsstof uit de olie en gas sector bleek relevant te zijn voor een offshore wind medewerker, bovendien zijn er bij het werken in windmolens andere risico s en veiligheidsaspecten. Een aantal bedrijven uit de industrie heeft daarom GWO opgericht, Global Wind Organization. De GWO heeft trainingen ontwikkeld die door geaccrediteerde trainingsbureaus mogen worden gegeven en waarmee werknemers gecertificeerd worden om veilig te werken in de windenergie. Vanuit CAREER wordt in kaart gebracht of er voldoende sprake is van standaardisering in health en safety trainingen, welke gecertificeerde trainingen er zijn voor offshore wind, welke aanbieders van trainingen er zijn, welke bottlenecks er zijn en voor welke bottlenecks CAREER zich mogelijk kan inzetten om tot een verbetering te komen. P a g i n a 16 25

17 2. OVERZICHT CERTIFICERING HEALTH & SAFETY TRAININGEN 2.1 GWO Global Wind Organisation (GWO) is opgezet in 2009 door verschillende toonaangevende bedrijven in de industrie waaronder Siemens, Vestas, Dong en GE. Aangezien nagenoeg alle offshore windmolens geleverd worden door Vestas, Siemens of GE is de GWO-training in korte tijd de standaard geworden voor offshore personeel in de wind op zee industrie. WINDA is de wereldwijde database waarin per persoon wordt bijgehouden wie wanneer welke GWO training gevolgd heeft. 2 GWO kent drie categorieën: Basic Maintenance Training Standard, Basic Safety Training Standard, Basic Safety Training Refresher Standard. De Basic Maintenance Training Standard is een technische opleiding voor mecaniciens en blijft onbeperkt geldig. De Basic Safety Training Standard is gericht op veilig werken offshore en is 24 maanden geldig, een herhalingscursus is noodzakelijk om het certificaat na 2 jaar te vernieuwen. Elke categorie omvat verschillende trainingen, hiervan een overzicht: Categorie Course Elementen Aanbevolen duur Geldigheid Basic Maintenance Training Standard Hydraulics 16 uur Oneindig Mechanical 16 uur Oneindig Electrical 20 uur Oneindig Basic Safety Training Standard First Aid 16 uur 24 maanden Manual Handling 4 uur 24 maanden Fire Awareness 4 uur 24 maanden Working at Heights 16 uur 24 maanden Sea Survival 12 uur 24 maanden Basic Safety Training Refresher Standard First Aid Refresher 8 uur 24 maanden Manual Handling Refresher 4 uur 24 maanden Fire Awareness Refresher 4 uur 24 maanden Working at Heights Refresher 8 uur 24 maanden Sea Survival Refresher 8 uur 24 maanden 2 P a g i n a 17 25

18 2.2 Nogepa De Nederlandse Olie en Gas Exploratie en Productie Associatie (NOGEPA) behartigt de belangen van booreilanden en olieplatformen, die werken op basis van een Nederlandse vergunning. 3 Het NOGEPAhandboek waarin de trainingen en courses omschreven staan omvat geen specifieke cursussen voor offshore wind-werkers. 4 De tabellen hieronder geven een overzicht van de verschillende offshore categorieën en functies die door NOGEPA erkend worden en de bijbehorende trainingscourses P a g i n a 18 25

19 2.3 Opito OPITO is een internationale organisatie, vergelijkbaar met NOGEPA. OPITO is in 1977 opgericht om de veiligheid in de gas en olie industrie te waarborgen, maar ook om innovatie en samenwerking te stimuleren. Offshore Wind heeft geen eigen plek in de course omschrijvingen van Opito. Cursussen kunnen zowel voor OPITO als NOGEPA voldoen. Bijvoorbeeld de BOSIET (Basic Offshore Safety Induction and Emergency Training) is zowel door OPITO als door NOGEPA geaccrediteerd. Een BOSIET cursus duurt idealiter 21 uur en 5 minuten Arbocatalogus In de arbocatalogus beschrijven werkgevers en werknemers op eigen initiatief hoe ze zullen voldoen aan doelvoorschriften van de overheid voor gezond en veilig werken. Een doelvoorschrift is een norm in de wet waaraan bedrijven zich moeten houden. De Arbowet schrijft niet voor hoe deze normen moeten worden nageleefd, maar laat dat aan de bedrijven zelf over. De bedrijven kunnen dit vastleggen in een arbo-catalogus. De catalogus beschrijft technieken en manieren, goede praktijken, normen en praktische handleidingen voor veilig en gezond werken. In de Arbocatalogus Windenergie staan de afspraken die de bedrijven in de energiesector met elkaar hebben gemaakt om risico s te verminderen P a g i n a 19 25

20 De Inspectie SZW controleert bedrijven op naleving van de wet- en regelgeving en houdt daarbij rekening met de oplossingen uit de arbocatalogus. Wie de oplossingen uit een positief getoetste arbocatalogus opvolgt, wordt minder streng gecontroleerd dan andere bedrijven. Bij ernstige overtredingen van de Arbowet treedt de inspectie daarentegen hard op. 3. OVERZICHT VERSCHILLENDE AANBIEDERS HEALTH & SAFETY TRAININGEN Er zijn meer aanbieders die deels of geheel trainingen aanbieden zoals GWO, hierbij een eerste indruk van enkele aanbieders en hun kosten. Organisatie Delta Safety Falck FMTC STC-KNRM Locatie Rotterdam Rotterdam Badhoevedorp Rotterdam Maasvlakte & Oostende België Website asafety.nl/ k.nl/nl/safety_s tc.nl/ -knrm.nl/ ervices/ Basic Safety ex btw / Kosten ex btw / ex btw / Training GWO (alle duur is 6 dagen onbekend / duur is 6,5 dag duur is 6 dagen onderdelen) duur is 6,5 dag Prijzen zijn exclusief medische keuring. 4. BOTTLENECKS HEALTH & SAFETY TRAININGEN Trainingen / certificaten behaald onder OPITO of NOGEPA accreditatie worden niet erkend door GWO, doorstroom of multi-inzetbaarheid wordt daardoor bemoeilijkt; Beperkt aantal aanbieders en locaties van de volledige Basic Safety Training; Procedure GWO-erkenning voor aanbieders is zwaar (en duur) Basic Safety Training GWO duurt minimaal 6 dagen; Basic Safety Training is (in algemeenheid) te duur voor een stagiair. Mogelijk verplicht stellen GWO Basic Maintenance Training Standard is kostenverhogend voor onderwijsinstellingen. P a g i n a 20 25

21 Bijlage 3 Aanmeldingen werkconferentie 5 april 2017 Organisatie Naam Opleidingen NHL Betty Johanns betty.johanns@hvhl.nl John van der Sleen John@vandersleen.nl HBO Offshore Network Joannes Collette j.collette@iae.nl Offshore Wind NWEA Hans Timmers hans.timmers@nwea.nl Marijn de Vries marijn.devries@nwea.nl WindTechnicians Ernst Dick Meyjes ernst@deinco.nl Gerard Kerbert gerard@deinco.nl Oil & Gas Redwave Stephan Nunnink snunnink@redwave.nl J. Herfkens 'jherfkens@redwave.nl' Peterson nog onduidelijk Shell/NAM Ingrid van Bennekom ingrid.vanbennekom@shell.com Alexander van Noort alexandervannoort@gmail.com Overige TSE Marsha Wagner marsha.wagner@topsectorenergie.nl AYOP Robrecht Bakker robrecht.bakker@sab1950.nl Nautilus International Sascha Meijer smeijer@nautilusint.org Marcel van Dam mvandam@nautilusint.org MCN Jantina Haan j.haan@maritimecampus.nl RUG Jan Dirk Gardenier Jules Dock Esther Werwayen e.verwayen@julesdock.nl SER Saskia Westenberg s.westenberg@ser.nl RVO Monique Dahm monique.dahm@rvo.nl Team Martine Verweij verweij@greenbridges.nl Lisanne Beijk lisanne@jongehonden.com Overview John Baken overviewbv@gmail.com TKI Gas Jorg Gigler jorg@gigler.nl Atlas Iris Heemskerk iheemskerk@atlasprofessionals.com Jochen Scholten JScholten@atlasprofessionals.com Desiree van der Sluis dvandersluis@atlasprofessionals.com TKI WoZ Liesbeth Batelaan P a g i n a 21 25

22 Bijlage 4 Verslag werkconferentie Op 5 april 2017 is de werkconferentie gehouden. Het was een co-productie van TKI Wind op Zee, TKI Gas en Martine Verweij namens de Topsector Energie (MVI-Energie en North Sea Energy Lab) Er waren 23 aanwezigen (zie de lijst in bijlage XX), afkomstig uit onderwijs, manning agents, offshore wind en olie & gas sectoren, vakbond, SER etc. Na een inleiding waarbij Jorg Gigler en John Baken de context schetsten werd begonnen met een creatieve sessie onder leiding van Martine Verweij, op basis van een systeembenadering. Trends en ontwikkelingen Allereerst werd het gezelschap gevraagd trends en ontwikkelingen te schetsen die invloed hebben op het vraagstuk van bij- en omscholing. De volgende trends werden genoemd: - Groei enthousiasme onder jongeren enerzijds en beperkte groei in banen in offshore wind levert toenemende spanning. Afgestudeerden kunnen niet instromen! - Investeringen energietransitie nemen toe; - Behoefte aan inzicht in verschil competenties offshore olie/gas vs. Offshore wind neemt toe; - Vraagontwikkeling opleidingsniveau offshore wind (Nu een trend in vraag hoogopgeleid personeel (projectontwikkeling), straks in MBO-personeel (onderhoud)); - Vergrijzing in personeel olie-en gasprofessionals ; o Ontgroening randregio s; - Gebrek aan instroom mbo en hbo professionals; - Trend in andere concurrerende markt: Decommissioning; - Internationalisering en opschaling nationale keten; o hbo vraag professionals neemt toe; o Behoefte wind op zee professionals neemt toe; - Toenemende bekendheid offshore wind als belangrijkste technologie; Draagvlak wind op land is laag in Nederland; o Dit resulteert in een (negatieve) interesse in opleidingen (offshore) wind; o Imago van renewables in het buitenland is positief; - Overheid neemt een meer trekkende rol in de energietransitie; Zie voorbeelden regionale overheden in Groningen en Zeeland; Andere regio s (Zuid-Holland, Noord-Holland) zien steeds meer het belang van de energietransitie en nemen regie; - (lichte) toename in nieuwe opleidingen voor offshore wind; - Toename in de digitalisering van olie en gas; - Neerwaartse ontwikkeling salarissen olie en gas; o Kostendruk (olie & gas en wind) zal toenemen; o Kwaliteitseisen voor personeel gaan omhoog; P a g i n a 22 25

23 Dialoogronde 1 In de eerste dialoogronde werd aan 4 tafels gesproken over de vraag: Waar maakt u zich zorgen om als het gaat om het omscholingsvraagstuk? Wat gaat u hierin aan het hart? Hieronder een overzicht in willekeurige volgorde van de zaken die hierbij aan de orde kwamen: - Gebrek aan onderhoudspersoneel zet de prijzen onder druk, onderleveranciers worden uitgeknepen en het kan ten koste gaan van kwaliteit en veiligheid - De sterke toename aan windvermogen levert een kans voor BV Nederland qua werkgelegenheid, maar zijn we in staat die met Nederlandse werknemers in te vullen? - Het ontbreekt aan inzicht in de benodigde aantallen (in de tijd) en kwaliteiten (vaardigheden/competenties) - Er is een gebrek aan communicatie tussen sectoren en ook binnen sectoren. Er moet beter worden samengewerkt om bijvoorbeeld pieken en dalen in verschillende sectoren met elkaar op te kunnen vangen. - Op termijn gaat het vooral om onderhoudsmensen en die moeten lokaal beschikbaar zijn - MKB te weinig bekend met mogelijkheden voor toeleverende industrie - Te veel verkokering binnen de energiesector (het zou niet moeten gaan om of gas, of olie, of wind, maar om een betaalbare en betrouwbare energievoorziening) Studenten gaan energie studeren en niet wind of olie. - Gebrek aan regie en communicatie: het ontbreekt aan een gap-analyse, gebrek aan inzicht benodigde aantallen en skills. Dit leidt tot frictiewerkeloosheid - Het ontbreekt aan een gereguleerde arbeidsmarkt er moeten goed gereguleerde arbeidsvoorwaarden komen en toezicht (wel oppassen voor te strenge regels!) - Perspectief op de thuismarkt is onvoldoende. Pas als iedereen duidelijk is wat de toekomst is in Nederland zal opschaling plaatsvinden en kunnen ook kansen in Europa worden benut. - Imago: wind is onbekend en dus onbemind. Ook is ongewenst dat er steeds wordt gesproken over 2 werelden (duurzaam vs fossiel). Het zou moeten gaan over 1 wereld, waarin een transitie plaatsheeft waarin ieder zijn bijdrage levert. - Er bestaan over en weer de nodige vooroordelen - Er is een mismatch in de tijd (in Nederland). Er is al grote uitstroom geweest in olie en gas wereld, terwijl offshore wind nu pas begint aan te trekken. - Zie de ontwikkelingen in internationaal perspectief. Energiemarkt is internationaal. Besef dat Nederland achterloopt. Studenten willen wel, maar de markt voor duurzaam is nog klein. Dialoogronde 2 In de tweede dialoogronde werd aan 4 tafels in een nieuwe bezetting gesproken over de vraag: Hoe ziet de situatie er in 2025 idealiter uit? Bijvoorbeeld: Wie werkt er dan met wie samen? Welk overleg of andere structuren zijn gecreëerd? Welke barrières zijn overwonnen?, En hoe komt het dat dit is gelukt? Hieronder een overzicht in willekeurige volgorde van de dingen die werden genoemd: - Er is een Minister van Energie, heldere en met bedrijfsleven gedeelde visie en regie/eigenaarschap - Gezonde verhouding arbeidsmarkten nationaal en internationaal P a g i n a 23 25

24 - Goede thuismarkt, Nederland loopt voorop met innovatie en kostenreductie - Positief imago energie, iedereen weet waar energie vandaan komt, scheiding tussen sectoren en maatschappij is opgeheven, cultuurverandering (geen tegenstelling, maar brede belangstelling) - Goed gereguleerde arbeidsmarkt, offshore sector overleg werkgevers en werknemers (vakbonden hebben duidelijke rol), transparantie in termen van benodigde aantallen, vereiste competenties, carrièrepaden, - 30% vrouwen werkzaam in de sector - Goed overleg tussen projectontwikkelaars, owner/operators en aannemers enerzijds en opleidingen anderzijds - Positief imago en bekendheid energiesector, hoger kennisniveau leidt tot toename interesse - Herkenning economische urgentie van de transitie en consistent beleid - Imago van de nieuwe energie: hip & hot - Hoge arbeidsmobiliteit, Leven Lang Leren in pps, leercultuur - Energietransitie professionals belangrijker dan duurzame of fossiele professionals. Basisopleiding uniform, aanvullende specialisaties (bevordert arbeidsmobiliteit) - Einde eilandcultuur en verkokering - Elkaars pieken opvangen: zwerm als werkvorm voor energiesector, uitwisselen van personeel - Makkelijke overgang van werk naar werk en van opleiding naar werk Dialoogronde 3 In de laatste ronde hebben we ons gebogen over de vraag: Wat staat ons te doen om de brug te slaan tussen de huidige situatie en de gewenste situatie? We hebben in 4 tafels een aantal acties geformuleerd en daarbij aangegeven wie de eigenaar is en welke deadline zou moeten worden gesteld. Hieronder het overzicht. Actie Eigenaar Deadline In beeld brengen aantallen en competenties, liefst Overheid, secotr/nwea Q1,2018 voor de hele energiemarkt (3x) Lobby voor Minister Energie (2x) iedereen Per direct ECE, Yes DRIFT, bundelen van start-up activiteiten Alexander van Noort Q2, 2017 voor de energiemarkt Werken aan imago energiesector continu Leven Lang Blijven Leren en Begeleiden van werk CAREER als platform naar werk Vacatures Siemens onderzoeken Shell/Ingrid van Bennekom Sociale partners bijeen brengen Nautilus Int. doorpakken op paragrafen uit EnergieAkkoord (SER) Overleg over trainingscenter om vraag/aanbod af Atlas te stemmen Benodigde competenties helder formuleren Alle bedrijven Q4, 2017 P a g i n a 24 25

25 Ambassadeurs zoeken voor sector Aantal bedrijven, die Per direct vervolgens studenten laten doen Behoeftenonderzoek (waar zit de gap in Werkgevers en TKI s Gisteren competenties en aantallen tussen sectoren Overheid financiert Meer betrokkenheid van owner/operators Operators/TKI s Direct Ontwikkelen systematiek voor ontwikkeling Opleiders en operators Q2, 2018 opleidingen en te implementeren/certificeren Regievraagstuk benoemen TSE, Direct werkgevers/werknemers Instroom MBO bevorderen Triple helix (O, O, O) Continu Standaard voor veiligheid offshore wind Sector/NWEA Q1, 2018 Cultuur/Imago, begint bij basisschool Minez/OCW Continu Teach the Teacher Organiseer de sector werkgevers 2018 Afronding Tijdens de werkconferentie is nog geen complete set aan conclusies getrokken. Wel werd duidelijk dat inzicht in benodigde aantallen en competenties de allerhoogste prioriteit verdient. Tegelijkertijd werd geconstateerd dat we met zijn allen zeer enthousiast aan het werk zijn geweest en follow-up willen geven aan de bijeenkomst en liefst concreet aan de slag gaan. Ter plaatste is besloten dat de TKI s (met name Jorg Gigler en John Baken) initiatief zullen nemen voor een onderzoek naar de benodigde aantallen en competenties. Zij gaan zo spoedig mogelijk een onderzoeksvraag definiëren en het onderzoek uitzetten. Diverse aanwezigen hebben aangegeven om in kind bijdragen te willen leveren in de vorm van kennis en beschikbare gegevens. P a g i n a 25 25