In de onderstaande tabel geven we de evolutie van het globale personeelskader van ons centrum van de laatste vijf jaar weer:

Transcriptie

1 KENGETALLEN PERSONEELSINZET SAMENSTELLING PERSONEELSKADER In de onderstaande tabel geven we de evolutie van het globale personeelskader van ons centrum van de laatste vijf jaar weer: VTE Gesubsidieerd 20,00 20,00 20,00 20,04 20,04 Sociale Maribel 0,50 0,50 0,50 0,50 0,50 Andere 0,36 0,36 0,36 0,36 0,36 Totaal 20,86 20,86 20,86 20,90 20,90 Het personeelskader blijft stabiel, we hebben voor de enveloppefinanciering het toegestane kader volledig ingevuld. In september 2016 zijn er contractaanpassingen gebeurd, waarbij we binnen de bestaande personeelsbezetting in overleg verschuivingen hebben gedaan en tegelijkertijd de lonen volledig aangepast aan de functie en diploma vereisten. Dit heeft geresulteerd in het verhogen van de inzet van psychologen tot van 200 VTE tot 210 VTE, het verlagen van de inzet van 210 VTE naar 200 VTE en het verhogen van de inzet voor kwaliteitscoördinator/preventie verantwoordelijke naar 75 VTE. De samenstelling van het medewerkersbestand in functie van de soorten contracten worden in de volgende tabel weergegeven: gegevens op 31 december aantal WN (koppen) aantal VTE contractueel 23,26 22,56 23,02 20,90 22,65 aantal voltijdse WN aantal deeltijdse WN aantal deeltijdse in VTE 12,26 14,56 16,02 15,90 16,65 aantal WN met contract onbepaalde duur aantal contracten aantal WN met meerdere contracten

2 De tijdelijke schorsingen in de loop van 2017 zijn er als volgt uit: Twee werknemers hebben tijdelijk hun loopbaan onderbroken wegens zwangerschap. Reden van schorsing of 2017 vermindering jobtime aantal effect VTE tijdskrediet: vermindering met ,00 tijdskrediet: vermindering met ,00 tijdskrediet: volledige schorsing 0 0,00 ouderschapsverlof 0 0,00 palliatief verlof 0 0,00 verlof voor verzorging zwaar ziek familielid 0 0,00 ziekte/(arbeids)ongeval: buiten gewaarb. loon 0 0,00 ziekte/(arbeids)ongeval: invaliditeit 0 0,00 progressieve tewerkstelling 0 0,00 preventieve verwijdering zwangerschap 1 0,75 zwangerschapsverlof 1 1,00 borstvoedingsverlof 0 0,00 onbetaald verlof 0 0,00 tijdelijke werkloosheid 0 0,00 in opzegtermijn 0 0,00 gerechtvaardigde afwezigheid 0 0,00 Totaal 2 2 Het aandeel medewerkers met deeltijdse contracten is wordt in de onderstaande grafiek weergegeven. 90,0 Deeltijds werk 80,0 70,0 71,43 75,86 81,48 79,31 60,0 50,0 60,71 40,0 30,0 20,0 10,0 0, Het hoge aantal deeltijdse werknemers is voornamelijk het gevolg van het beleid om de contractduur van de groepsbegeleiders te beperken tot 75. Ervaring heeft ons immers geleerd dat een voltijdse opdracht als groepsbegeleider omwille van de variabele uurroosters, de noodzaak om ook in het weekends te werken en avond en nachtdiensten te presteren en omwille van de emotionele impact van het begeleidingswerk, eigenlijk een overbelasting inhoudt. 46

3 De stijging tussen 2013 en 2016 jaar is grotendeels het gevolg van het opvangen van de vraag van verschillende leden van het pedagogisch kader om hun werktijd te beperken om de combinatie thuis-werk haalbaar te maken. Momenteel is er, met het huidig medewerkers team een stabiele balans gevonden. LEEFTIJD EN ANCIËNNITEIT De leeftijdsverdeling van de werknemers, met een poging tot extrapolatie naar 2022 toe, wordt in de onderstaande grafiek weergegeven. Leeftijdsverdeling - VTE ,75 6,24 6,12 9,61 16,59 18,27 10,42 13,47 11,96 7,03 6,84 14,81 15,61 27,00 24,72 38,47 39,00 35,63 26,32 27,37 25,60 30,67 13, ,66 29,53 29,18 17,93 25,12 24,28 12, < Het medewerkersbestand wordt ouder. Het aantal werknemers ouder dan 45 jaar groeit, loopt in 2017 op tot 48.3, wat hetzelfde niveau is als in Deze groep werknemers zal binnen 5 jaar, bij het aanhoudend beleid en in afwezigheid van grote veranderingen bijna drie vierden bedragen. Dit zal ongetwijfeld gevolgen krijgen in de manier waarop we de bijkomende verlofdagen moeten opvangen. 47

4 De evolutie van de gemiddelde leeftijd wordt in de volgende grafiek weergegeven: Gewogen gemiddelde leeftijd 42,50 42,00 42,28 41,50 41,54 41,00 40,50 40,00 40,12 40,40 40,85 39,50 39, De stijging van de gemiddelde leeftijd houdt in 2017 niet aan, maar zakt met een 6-tal maand. Dit is te wijten aan het vertrek en de vervanging van één psycholoog, maar vormt geen trendbreuk. Dezelfde personeelswissel uit zich ook in een lichte stagnering van de gemiddelde anciënniteit. De evolutie van de anciënniteit wordt in de onderstaande grafiek weergegeven: Gewogen gemiddelde anciënniteit 20,00 18,00 16,00 14,00 12,00 10,00 8,00 6,00 4,00 2,00 0,00 17,98 17,52 15,76 16,23 16,65 14,10 13,69 11,75 12,49 12, dienstanciënniteit baremieke anciënniteit Zowel de leeftijd van de medewerkers als de dienstanciënniteit vertonen sinds 2007 een stijgende trend. Dit is de weerspiegeling van het beleid dat er op gericht is om continuïteit binnen de medewerkers zoveel mogelijk te bevorderen. We doen dit enerzijds vanuit het belang om expertise en ervaring binnen ons team zoveel mogelijk te bewaren en te vergroten. 48

5 Anderzijds gaan we uit van de verwachting dat medewerkers loyaal zijn naar de organisatie. Dit is enkel mogelijk als medewerkers ook weten en kunnen ervaren dat Luein ook loyaal is naar hen toe. De toenemende leeftijd en dienstanciënniteit heeft het grote voordeel dat we steeds meer kunnen rekenen op ervaring en expertise. Het stelt ons echter ook voor uitdagingen: Er komen steeds meer ADV dagen beschikbaar die bedoelt zijn om het werk draagbaar te maken, maar die niet volledig kunnen gecompenseerd worden, zonder extra aanwervingen waar onvoldoende financiële ruimte voor is. Dit is op dit moment nog niet onoverkomelijk, maar gezien de prognoses kan dit een ernstig probleem worden om binnen het pedagogisch kaderpersoneel (psychologen, contextbegeleiders) de continuïteit van de begeleidingen te waarborgen, zeker gezien de korte begeleidingsduur van maximaal 60 dagen voor een advisering. Je kunt nu eenmaal moeilijk tegelijkertijd diagnostiek leveren en met vakantie zijn. Voor de leefgroepsbegeleiders is het werken in continue diensten met groepen met voornamelijk begeleiders van rond de 60 jaar niet goed denkbaar, met of zonder ADV dagen. Anderzijds zijn er boven de 45 jaar nog nauwelijks realistische perspectieven om nog een carrière switch te maken. We ondernemen reeds stappen om deze uitdagingen aan te gaan, maar we bereiken de limieten van wat financieel haalbaar is: De job time van psychologen is opgetrokken van 200 VTE naar 210 VTE vanaf september De job timet van de contextbegeleiders is noodgedwongen teruggebracht naar 200 VTE, omdat de opdrachten nu over 2 in plaats van 3 medewerkers is verdeeld. Tegelijkertijd wordt hierdoor wel iedere week 3 uren vergadertijd uitgespaard. Sinds 2016 wordt gedurende 8 maand een extra leefgroepsbegeleider ingezet om verloven en ADV dagen te helpen opvangen, tot 2015 was dit slechts 6 maand OPLEIDINGSKENMERKEN gegevens op 31 december aantal VTE master diploma 4,00 4,35 3,34 4,10 3,10 aantal VTE bachelor diploma 13,56 12,11 12,52 11,80 12,80 aantal VTE diploma hoger beroepsonderwijs (HBO5) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 aantal VTE diploma hoger secundair onderwijs 2,16 2,16 3,00 2,66 2,66 aantal VTE diploma lager secundair onderwijs 2,04 1,64 1,74 1,74 1,74 aantal VTE zonder opleiding 0,80 0,60 0,60 0,60 0,60 49

6 Opleidingsniveau ,65 2,87 7,69 8,34 11,73 12,72 0,00 0, ,82 61, ,10 14,83 contractueel actief master bachelor HBO5 hoger secundair lager secundair zonder VORMINGSKENMERKEN TIJDENS HET JAAR gegevens over jaar aantal WN die opleiding gevolgd heeft tijdens jaar aantal uren opleiding gevolgd tijdens jaar 353,95 494,95 409,74 419,60 695,15 aantal uren educatief verlof tijdens jaar 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 totaal aantal gepresteerde uren tijdens jaar , , , , ,1 8 FUNCTIEKENMERKEN gegevens op 31 december aantal VTE in ondersteunende functies 6,20 5,16 6,00 5,10 6,00 aantal VTE in directe functies 16,06 16,40 16,02 14,80 15,65 aantal VTE die leidinggeven 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 aantal WN leidinggevenden Ratio's indirect factor = VTE ondersteunend / totaal VTE 26,65 22,86 26,07 24,40 26,49 direct factor = VTE directe functie / totaal VTE 69,05 72,71 69,59 70,81 69,09 managementverhouding = VTE leiding / totaal VTE 4,30 4,43 4,34 4,78 4,42 50

7 Functieclassificatie 100 4,30 4,43 4,34 4,78 4, ,05 72,71 69,59 70,81 69, ,65 22,86 26,07 24,40 26, indirect direct management Gemiddelde per functiecat leeftijd dienstanc. ondersteunende functies 48,54 16,65 directe functie 37,80 11,25 leidinggevende functies 58,00 34,00 Spreiding leeftijd per functiecategorie (VTE) onderst. direct leidingg. <35 0,00 5,50 0, ,40 3,80 0, ,00 4,60 0, ,84 0,75 0, ,76 1,00 1,00 Spreiding geslacht per functiecategorie (VTE) onderst. direct leidingg. man 1,50 3,80 1,00 vrouw 4,50 11,85 0,00 Gemiddelde leeftijd gelinkt aan geslacht en functiecategorie onderst. direct leidingg. man 45,33 41,25 58,00 vrouw 49,61 36,69 51

8 VERZUIMKENMERKEN EN LOOPBAAN ONDERBREKINGEN VERZUIMKENKMERKEN gegevens over jaar totale uurcapaciteit van het kader in het jaar totaal aantal uren verzuim tijdens het jaar totaal uren ziekte binnen periode gewaarborgd loon totaal uren ziekte buiten periode gewaarborgd loon totaal uren ziekte vanaf 1 jaar (invaliditeit) aantal ziekteverzuimmeldingen tijdens het jaar aantal afwezigheden wegens ziekte voor 1 dag aantal WN zonder ziekteverzuim aantal arbeidsongevallen tijdens jaar met werkverlet totaal aantal uren afwezigheid wegens arbeidsong totaal aantal uren prev verwijdering zwangerschap totaal aantal uren zwangerschapsverlof totaal aantal uren borstvoedingsverlof controle: totaal verzuim ok ok ok ok ok Ratio's arbeidsverzuim = totaal verzuim / uurcapaciteit 14,33 10,57 3,98 7,13 7,51 aandeel ziekte in arbeidsverzuim 23,23 37,46 69,22 91,95 35,78 ziekteverzuim = totaal ziekte/uurcap 3,33 3,96 2,76 6,55 2,69 ziekteverzuim minder dan 1 jaar 3,33 3,96 2,76 6,55 2,69 ziekteverzuim binnen gewaarborgd loon 2,77 3,39 2,53 3,41 2,51 ziekteverzuim buiten gewaarborgd loon 0,56 0,56 0,23 3,14 0,18 ziekteverzuim vanaf 1 jaar 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 gemiddelde periode ziekte = uren ziekte / aantal meldingen 28,01 37,94 20,66 52,05 26,42 aandeel niet verzuimers ziekte 60,71 50,00 41,38 29,63 58,62 Bradfordfactor 19,75 18,08 18,55 48,93 10,56 aandeel arbeidsongevallen in arbeidsverzuim 0,00 0,00 0,00 5,54 0,00 frequentiegraad arbeidsongevallen 0,00 0,00 0,00 30,10 0,00 ernstgraad arbeidsongevallen 0,00 0,00 0,00 0,65 0,00 aandeel zwangerschap in arbeidsverzuim 38,11 22,38 28,47 0,00 61,69 verzuim wegens prev verw zwangersch 5,41 15,05 0,00 0,00 48,21 verzuim wegens zwangerschap 14,93 7,33 6,60 0,00 13,48 verzuim wegens borstvoedingsverlof 17,77 0,00 21,87 0,00 0,00 52

9 Arbeidsverzuim ,66 40,16 2,32 0,00 2,51 5,54 2,53 28, ,00 61, ,11 22,38 0,00 69,22 91,95 0, ,00 23,23 37,46 35, ziekte arbeidsongevallen zwangerschap overig Projectie ziekteverzuim naar , ,33 3,96 2,76 2,69 2,96 2,62 2,66 2,10 2,

10 LOOPBAAN ONDERBREKENDE KENMERKEN gegevens over jaar # WN die thematisch verlof hebben opgenomen # WN -50j die tijdskrediet hebben opgenomen # WN -50j die verminderen met # WN -50j die verminderen met # WN -50j die verminderen met # WN +50j die tijdskrediet hebben opgenomen # WN +50j die verminderen met # WN +50j die verminderen met # WN +50j die verminderen met Ratio's onderbrekingsratio = aantal onderbr/totaal WN 42,86 42,86 27,59 22,22 13,79 onderbrekingsverdeling aandeel thematisch verlof 50,00 50,00 50,00 50,00 50,00 aandeel vermindering met ,67 33,33 37,50 16,67 50,00 aandeel WN -50j 16,67 33,33 37,50 16,67 50,00 aandeel WN +50j 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 aandeel vermindering met 50 16,67 8,33 12,50 16,67 0,00 aandeel WN -50j 16,67 8,33 12,50 16,67 0,00 aandeel WN +50j 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 aandeel vermindering met 20 16,67 8,33 0,00 16,67 0,00 aandeel WN -50j 8,33 0,00 0,00 16,67 0,00 aandeel WN +50j 8,33 8,33 0,00 0,00 0,00 54

11 INSTROOM EN UITSTROOM VAN MEDEWERKERS gegevens over jaar aantal verschillende aangeworven kandidaten tijdens jaar aantal aangeworven kandidaten < 35 jaar aantal aangeworven kandidaten jaar aantal aangeworven kandidaten jaar aantal aangeworven kandidaten jaar aantal aangeworven kandidaten > 55 jaar aantal verschillende uitdiensttredingen tijdens jaar aantal uitdiensttredingen < 35 jaar aantal uitdiensttredingen jaar aantal uitdiensttredingen jaar aantal uitdiensttredingen jaar aantal uitdiensttredingen > 55 jaar aantal uitdiensttredingen wegens natuurlijk verloop aantal WN die zelf ontslag hebben genomen aantal WN die ontslag hebben gekregen aantal WN SWT uit dienst in jaar x aantal WN SWT uit dienst voor jaar x Ratio's instroomratio = aantal aanwervingen / totaal WN 42,86 28,57 20,69 14,81 27,59 uitstroomratio = aantal uitdiensttredingen / totaal WN 50,00 28,57 31,03 18,52 17,24 natuurlijk verloop ratio 92,86 87,50 77,78 60,00 100,00 spontaan verloop ratio 7,14 0,00 22,22 40,00 0,00 gedwongen verloop ratio 0,00 12,50 0,00 0,00 0,00 aandeel SWT = aantal WN SWT / totaal WN 3,57 3,57 3,45 3,70 3,45 55

12 REFLECTIES OVER DE KENGETALLEN VAN PERSONEELSINZET We streven naar een stabiel personeelskader. Dit bevordert immers de opbouw van ervaring, expertise en onderlinge samenhang die noodzakelijk is om kwalitatief werk te leveren. We trachten dit te bewerkstelligen door zorg te dragen voor een goede werksfeer, een transparant personeelsbeleid en een grote mate van soepelheid en inspraak naar de medewerkers toe. De beleidsoptie om in de eerste plaats intern te rekruteren en, behalve bij onvoldoende geschiktheid, anciënniteit binnen het centrum als voornaamste voorrangscriterium bij het toekennen van mogelijke contracten te gebruiken, past eveneens in dit kader. Anderzijds is het niet evident om de vervangingen tijdens de schorsingsperiodes te organiseren, met zo weinig mogelijk verlies aan continuïteit op de werkvloer. Het verloop in de loop van het jaar is voor een groot deel te wijten aan tijdelijke contracten om afwezigheden op te vangen: ziektes en tijdskrediet. Daarnaast nemen we elk jaar twee extra medewerkers aan in de zomer periode (1,5 VTE) om de verlofperiodes op te vangen. Het ziekteverzuim was sterk gestegen in 2016 en is in 2017 terug gedaald naar het lage niveau van de voorgaande jaren (2,69 ). De stijging in 2016 had grotendeels te maken aan een samenkomen van fysieke problemen die niet rechtstreeks met de werkomstandigheden te maken hebben, als was er toen ook één medewerker die om medische redenen ontslag heeft gevraagd, wat toch wijst op een extreem zware belasting door het werk. We stellen vast dat de mogelijkheden voor ouderschapsverlof en tijdskrediet door medewerkers worden geapprecieerd. Het helpt duidelijk om de combinatie werk-gezinsleven te vergemakkelijken en haalbaarder te maken. We zien hierdoor ook de gemiddelde anciënniteit van onze medewerkers stijgen, wat meteen ook betekend dat we er beter in slagen om de expertise die we opbouwen langer te bewaren. Anderzijds is het realiseren van vervangingen tijdens de schorsingen (die vaak een recht van de medewerkers zijn) zonder de continuïteit van de werking en de hulpverlening soms een nauwelijks haalbare opdracht. De gemiddelde leeftijd van het medewerkers team blijft stijgen (en dit reeds sinds 2007). We voeren ook een beleid om de continuïteit binnen de medewerkers en loyaliteit tussen medewerkers onderling en medewerkers en Luein te bevorderen, vanuit de overtuiging dat we hierdoor waardevolle ervaring en expertise kunnen opbouwen ten voordele van onze cliënten. De gemiddelde leeftijd van medewerkers is momenteel 41,5 jaar, er zijn 8,6 VTE van de medewerkers die direct hulpverlenende jobs uitoefenen tussen 35 en 50 jaar. Dit stelt ons voor stijgende praktische uitdagingen, vooral rond het opvangen van ADV dagen en mogelijk stijgende ziekteperiodes. We slagen er nog steeds in om dit op te vangen, maar de limieten van wat financieel haalbaar is komen hierbij wel reeds in zicht. Er is dringend nood aan de nodige middelen om minstens de ADV dagen volledig te kunnen vervangen. 56

13 Ook naar werkinhoud en naar organisatie brengt dit uitdagingen met zich mee. We trachten de draagkracht van de medewerkers te versterken en voor werkbaar werk te zorgen door in te zetten op vorming en het vormen van een ondersteunend netwerk(vooral de methodiek van geweldloos verzet werkt hierbij ondersteunend). Daarnaast proberen we medewerkers zoveel mogelijk invloed op de werkorganisatie te geven door de beslissingsbevoegdheid zo dicht mogelijk bij de werkvloer te plaatsen en trachten we zeer soepel om te gaan met de vragen van medewerkers rond aanpassingen in uurroosters. De organisatiecultuur die hierdoor groeit, verklaart volgens ons, voor een groot deel het lage ziekteverzuim en de hoge continuïteit van loopbaan in onze voorziening. Anderzijds zorgen net deze maatregelen voor een moeilijke paradox: Het is moeilijk denkbaar dat leefgroepsbegeleiders (met de groepssamenstelling en de werkdruk die eigen is aan een OOOC) tot gemiddeld 67 jaar aan de slag kunnen blijven. Tegelijkertijd willen we de medewerkers en hun expertise niet verliezen. Bovendien zorgt het werkklimaat en de maatregelen die we nemen om het werk ook op hogere leeftijd aan te kunnen, ervoor dat medewerkers willen en kunnen blijven hun job opnemen, tot voorbij de leeftijd waarin een carrièreswitch extern haalbaar is en intern kunnen we nauwelijks groeikansen bieden. 57