Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP)

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP)"

Transcriptie

1 Versie 2.2 Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) Instructie voor MCH medewerkers Leeswijzer Deze instructie helpt u als medewerker bij het maken van uw POP en het bespreken van uw POP met uw leidinggevende. POP staat voor Persoonlijk OntwikkelingsPlan. 1. Inleiding Geeft u meer informatie. Bijvoorbeeld over wat een POP is, wat u er aan heeft en hoe u een POP kunt maken. 2. Voorbereidende opdrachten Helpt u stap voor stap op weg bij het maken van uw POP. Deze opdrachten bieden u de basisinformatie die u nodig heeft om uw POP in te kunnen vullen. U kunt naar wens meer of minder oefeningen doen. 3. Het invullen van uw POP Bevat het POP-formulier dat u in gaat vullen en geeft handige tips bij het invullen. Waar kunt u het vinden: Het document is digitaal in te vullen in Word Bestand -> Nieuw -> Landsteiner Instituut -> werkdocument POP Bestand -> Nieuw -> Landsteiner Instituut -> instructie POP medewerkers U kunt het document ook downloaden via internet en internet. Intranet > documenten > formulieren HRM > ontwikkeling > opleidingsadvies 4. Het bespreken van uw POP Richt zich op het bespreken van uw ingevulde POP met uw leidinggevende.

2 1. INLEIDING Niets is vervelender dan in de file staan als u ergens op tijd moet zijn, en zeker als dat komt omdat de weg weer eens opgebroken is. Toch is wegonderhoud noodzakelijk, om de infrastructuur van Nederland transportland op een hoog peil te houden. Oponthoud is onvermijdelijk om niet straks te hoeven constateren dat het wegennet in Nederland te slecht is geworden om het benodigde vervoer mogelijk te maken. Met onze loopbaan en ontwikkeling gaat het vaak net zo als met de snelweg. We zijn zo bezig met de dagelijkse drukte van ons werk, dat een moment van bezinning ontbreekt. Een opleiding of training kost al snel teveel tijd of komt slecht uit. Pas als iemand door achterstallig onderhoud vastloopt is er alle aandacht voor ontwikkeling en loopbaanvraagstukken. Helaas is het dan te laat. U gaat aan de slag met het maken van uw eigen POP. Deze instructie helpt u daarbij op weg. In deze inleiding vertellen we kort wat een POP is en hoe deze tot stand komt. Daarna vindt u een aantal voorbereidende opdrachten om uw POP te kunnen maken. Vervolgens vindt u een leeg POPformulier, waarop u de uitkomsten van de opdrachten in kunt vullen. Als laatste treft u een aantal tips aan ter voorbereiding op de bespreking van uw POP met uw leidinggevende. Als u tijdens of na het lezen van deze handleiding nog vragen heeft, dan kunt u terecht bij uw leidinggevende. Deze kan u eventueel doorverwijzen naar uw HRM-adviseur, het Landsteiner Instituut of een andere functionaris. 1.1 Wat is een POP? POP staat voor Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Het POP bevat afspraken over opleiding, ontwikkeling en loopbaan. Het POP heeft als doel het sturen van uw inzetbaarheid en loopbaan nu en in de toekomst. Het POP is een document waarin u met uw leidinggevende concrete afspraken maakt over acties en faciliteiten voor uw persoonlijke en professionele ontwikkeling. Het is een formulier dat u als medewerker opstelt, het gaat immers over uw loopbaan en uw opleiding en ontwikkeling. U beschrijft in uw POP welke opleidings- en ontwikkelactiviteiten u gaat ondernemen. Het POP bespreekt u met uw leidinggevende. Dit gebeurt tijdens het jaargesprek of in een apart (ontwikkel)gesprek. Vaak vertelt de leidinggevende welke ontwikkelingen de organisatie van u verlangt en welke ontwikkelpunten hij ziet. U kunt uw loopbaanwensen inbrengen. Samen bespreekt u de invalshoeken van uzelf en uw leidinggevende, u onderhandelt hier eventueel over en maakt afspraken over ontwikkeling en beschikbare middelen (budget, begeleiding, et cetera). 1.2 Wat is de toegevoegde waarde van een POP? Het Medisch Centrum Haaglanden (MCH) moet zich continu aanpassen om te kunnen blijven voldoen aan de eisen die patiënten, zorgverzekeraars en de overheid stellen. Medewerkers moeten deze ontwikkeling realiseren. Geen ontwikkeling bij medewerkers betekent dus het niet realiseren van vernieuwing en verandering. Het MCH realiseert zich dat de mate waarin medewerkers zich ontwikkelen bepalend is voor het succes van de organisatie. Stimuleren en faciliteren van de ontwikkeling van medewerkers is vitaal. Het POP is een instrument hiervoor. De waarde van het POP voor u als medewerker is dat het u helpt: helder te krijgen wat er precies van u verwacht wordt; bij het verbeteren van uw huidig functioneren (als dat nodig is); bij het voorbereiden op de toekomstige functie-eisen en ontwikkelingen in uw werk en om meer lijn te brengen in uw eigen loopbaan. 2

3 Het POP is gebaseerd op een 'zakelijke' benadering: arbeid als ruilrelatie. Het POP maakt deze ruil inzichtelijk: wat eist de werkgever van u als medewerker en wat verwacht u als medewerker van de organisatie? Hoe eerder u over de toekomst nadenkt, des te beter kunt u zich erop voorbereiden. 1.3 Hoe maakt u een POP? Afbeelding 1 toont de te zetten stappen om tot een POP te komen. Waarschijnlijk heeft u van uw leidinggevende een toelichting gehad, voordat u deze instructie kreeg. De volgende stap is dat u zich voorbereidt, door een POP op te stellen aan de hand van deze instructie. Het door u opgestelde POP bespreekt u met uw leidinggevende. Dit kan tijdens het jaargesprek of in een apart overleg (ontwikkelgesprek) plaatsvinden. Dit kunt u met uw leidinggevende afspreken. Het is goed om uw POP een paar dagen voor deze bespreking aan uw leidinggevende te overhandigen. Dan kan deze zich ook goed voorbereiden op het gesprek. In de bespreking maakt u afspraken over ontwikkelactiviteiten en ondersteuning die u daarbij krijgt. Na afloop van het gesprek maakt u uw POP definitief en gaat u aan de slag met het realiseren van de geplande activiteiten in uw POP. Afbeelding 1: Te zetten stappen om een POP op te stellen Introductie en toelichting door leidinggevende Voorbereiding door medewerker: Voorbereiding door leidinggevende: Bespreken POP Realiseren POP: ontwikkelafspraken 1.4 Hoe ziet het POP-formulier eruit? Hieronder treft u de opbouw van het POP aan. Deze instructie volgt ook de opbouw, zodat zowel de verwachtingen van de organisatie als uw loopbaanwensen aan bod komen. Tabel 1: Invalshoeken bij een POP Korte termijn Langere termijn Ontwikkeling in functioneren Ontwikkeling in loopbaan 1. Functioneren: Hoe functioneer ik? Wat zijn mijn ontwikkelpunten? 3. Doorgroei In hoeverre sluit mijn huidige baan aan bij wat ik kan en wil? Welke opleidings- en ontwikkelingsbehoefte(n) heb ik? 2. Inzetbaarheid: Hoe ontwikkelt mijn functie zich? Hoe blijf ik inzetbaar? 4. Loopbaan: Wat zijn mijn ambities? Hoe zorg ik ervoor dat ik mijn werk over vijf jaar ook nog leuk vind? Afhankelijk van uw huidige werksituatie en eigen ontwikkelbehoefte kan de nadruk meer of juist minder op één van de vier onderwerpen liggen. Nu volgen voorbereidingen per onderwerp. 3

4 2. VOORBEREIDENDE OPDRACHTEN Dit deel bevat oefeningen die u helpen met het opstellen van uw POP. We volgen de vier vlakken van tabel 1 op de vorige bladzijde. Voor elk van de vier onderdelen is er een aantal oefeningen. Het advies is om deze oefeningen te maken. De ervaring leert namelijk dat een POP hierdoor beter wordt. Als u een oefening niet begrijpt, vraag dan hulp aan uw leidinggevende of aan een collega. Het kan zijn dat u na het invullen van de oefening nog niet het gevoel heeft uw POP goed in te kunnen vullen. Benader uw leidinggevende. Deze kan u op weg helpen, een extra oefening geven of wellicht doorverwijzen naar het Landsteiner Instituut, waar een loopbaan-, en opleidingsadviseur werkzaam zijn. Ook kunt u samen besluiten een deel van het POP nog niet in te vullen, maar samen tijdens de bespreking af te maken. Andersom is natuurlijk ook mogelijk: u heeft eigenlijk een bepaalde oefening niet nodig om uw POP goed in te kunnen vullen. Weet u zeker dat het echt niet nodig is? Is het geen tijdgebrek of weerstand omdat u dit soort oefeningen niet gewend bent? Sla dan deze oefening over en ga door met de volgende oefening. 2.1 Ontwikkeling in Functioneren (korte termijn) Deze voorbereiding helpt u met het voorbereiden van het eerste onderwerp van uw POP, dat zich richt op de volgende vragen: Hoe functioneer ik op dit moment? Wat zijn mijn sterke en mijn ontwikkelpunten (m.b.t. kennis, vaardigheden en attitude)? Waarin zou ik mij volgens mijn collega s en mijn leidinggevende kunnen verbeteren? Kunt u deze vragen direct al beantwoorden, dan kunt u direct onderwerp 1 van het POP invullen. Oefening 1: Overzicht Sterke kanten & ontwikkelpunten Wat zijn uw sterke kanten (sterke competenties / kwaliteiten omtrent kennis, vaardigheden en attitude): Heeft u hier nadeel van in uw huidige functie?.. ja / nee ja / nee ja / nee ja / nee Wat zijn uw minder sterke kanten (te ontwikkelen competenties / valkuilen omtrent kennis, vaardigheden en attitude) volgens uzelf, uw leidinggevende en/of uw collega s? Heeft u hier nadeel van in uw huidige functie? ja / nee ja / nee ja / nee ja / nee 4

5 Tips bij oefening 1: Als u het invullen van oefening 1 lastig vindt, dan kunt u: een collega of uw leidinggevende om feedback vragen (vraag aan hen: Wat vind je mijn sterke punten? en Waarin zou het goed zijn als ik mijn gedrag verder ontwikkel? ); kijken of er in oude verslagen van functionerings- of jaargesprekken verbeterpunten genoemd worden; de komende dagen in uw werk letten op wat goed loopt en waar u meer moeite mee heeft, waarover collega s / de patiënt u een compliment geven en waarover ze minder tevreden lijken te zijn (ook als ze het misschien niet direct durven te zeggen); uw functiebeschrijving erbij pakken. Bekijk de genoemde resultaatgebieden, gezichtspunten en eventuele competenties, vereisten kennis, gedragsvaardigheden, houdingsaspecten (attitude) en andere functie-eisen die erin staan. Over welke aspecten bent u tevreden en op welke is ontwikkeling mogelijk of wenselijk? uw activiteiten buiten het werk bekijken. Ga voor uzelf na wat u buiten het werk doet, dat ook voor het werk zinvol is. Misschien doet u buiten uw werk dingen waar u goed in bent (bijvoorbeeld coachen van een sportteam), die u ook binnen uw werk zou kunnen gebruiken (bijvoorbeeld voor het instrueren van nieuwe medewerkers). Oefening 2: Oefening ontwikkeleisen Heeft u een helder overzicht van de eisen die uw functie met zich meebrengt? En van uw eigen ontwikkelbehoefte? Als dat nog niet het geval is, kan de volgende oefening u verder helpen. Zoek in de krant, op internet of in het vacatureoverzicht van uw instelling naar vacatures die overeen komen met uw eigen functie. Knip deze uit en verzamel er een aantal (drie of vier). Maak een overzicht van de gestelde eisen in deze vacatures. Stelt u zich vervolgens voor dat u tezamen met nog 10 andere kandidaten solliciteert op deze functie. - Aan welk van de eisen voldoet u zeker? Waar twijfelt u? - Waarin onderscheidt u zich van de andere kandidaten? Wat zouden zij op u voor kunnen hebben? - Wat zou een reden zijn om u juist wel of juist niet aan te nemen? - Tot welke ontwikkelpunten voor uw POP leidt deze oefening? Variant: Oefening ontwikkelbehoeften Deze variant richt zich meer op uw eigen loopbaan dan de vorige. Bekijk vacatureoverzichten van binnen en buiten de zorg. Scheur de advertenties uit die u aanspreken. Als u er een aantal verzameld heeft, markeer dan de elementen uit de advertentie die u het meest aanspreken. Wat voor functie-eisen horen hierbij? Over welke beschikt u al? Welke zou u nog moeten ontwikkelen? Neem deze als ontwikkelpunt mee in uw POP. Hoe kunt u hier in uw huidige baan mee beginnen? Oefening 3: Zelfanalyse competenties Binnen het MCH is voor uw functie een competentieprofiel beschikbaar. Binnen MCH wordt van alle medewerkers verwacht dat ze over vier kerncompetenties beschikken (KICK = klantgerichtheid, initiatief, creativiteit en kwaliteitsgerichtheid). Daarnaast zijn per functie drie functiegebonden competenties en twee afdelingscompetenties geformuleerd. Een competentie is het vermogen om effectief te presteren in een bepaald type taaksituatie of in een bepaald type probleemsituatie. Het zijn activiteiten waar u méér dan gewoon goed in bent; waarvan u beschikt over redelijk wat kennis en ervaring en die u in het algemeen méér dan gewoon plezierig vindt om te doen. 5

6 Competentie Voorbeelden uit recent verleden waaruit blijkt dat ik deze competentie goed beheers Voorbeelden uit recent verleden waaruit blijkt dat ik deze competentie minder goed beheers Conclusie: Is dit een ontwikkelpunt? 1 ja / nee 2 ja / nee 3 ja / nee 4 ja / nee 5 ja / nee 6 ja / nee 7 ja / nee 8 ja / nee Tip bij oefening 3: Als u niet zeker bent van uw eigen beeld ten aanzien van de competenties uit deze oefening of u wilt uw beeld graag eens toetsen, bespreek dan het schema (oningevuld) eens met een collega of met iemand anders uit uw directe omgeving. Leidt dit tot andere conclusies? Afsluiting Ontwikkeling in Functioneren (korte termijn): Als u inmiddels voldoende beeld heeft van uw functioneren op dit moment en van uw eventuele ontwikkelpunten, vul dan op basis van de oefeningen onderwerp 1 van het POP-formulier in. Wees niet te ambitieus en kies een beperkt aantal ontwikkelpunten! Heeft u alle oefeningen ingevuld, maar nog onvoldoende zicht op uw huidig functioneren en op uw sterke en minder sterke kanten om het POP goed in te kunnen vullen? U kunt dan: overleggen met uw leidinggevende, wellicht kan hij u enkele ontwikkelpunten aanreiken of doorverwijzen naar de loopbaanadviseur werkzaam bij het Landsteiner Instituut. eerst de andere oefeningen van deze instructie invullen en dan terugkeren naar dit onderdeel. 6

7 2.2 Ontwikkeling in functioneren (lange termijn) Hoe ontwikkelt mijn functie zich? Tot welke nieuwe eisen aan mijzelf en aan mijn functie leiden deze ontwikkelingen? Kan ik nu al stappen zetten om me voor te bereiden op deze eisen? Welke ontwikkelingen verwacht ik ten aanzien van mijn eigen inzetbaarheid? Hoe blijf ik inzetbaar? Als u deze vragen al direct kunt beoordelen, dan kunt u de ondersteunende opdrachten overslaan en direct onderwerp 2 van het POP invullen. Oefening 4: Toekomstanalyse Organisaties moeten zich steeds sneller aanpassen aan hun omgeving. Denk aan veranderende wetgeving en financiering, kostenbeheersing, nieuwe technologieën en behandelingen. Maar ook mondiger cliënten/patiënten, samenwerkingsinitiatieven en andere ideeën over goed organiseren en managen maken dat het MCH continu in beweging is. De inhoud van functies, wellicht ook van de uwe, is dus steeds minder stabiel. Er veranderen continu aspecten van uw werk of de organisatie daarvan. Aan de ene kant kan dit betekenen dat uw functie interessant en uitdagend blijft. Aan de andere kant is het nodig om vast te stellen in welke richting uw functie zich ontwikkelt en welke omslag dit van u vraagt. Het POP is bij uitstek een instrument hiervoor! Oefening 4 verkent de toekomst van uw functie. Welke vernieuwingsprojecten, reorganisaties en andere veranderingen spelen er nu op uw afdeling? Welke verwacht u in de nabije toekomst? Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen op uw vakgebied / binnen uw beroep? Wat gaan deze ontwikkelingen concreet voor u betekenen? Verandering Nieuwe / andere eisen die deze verandering stelt Bekijk de laatste vraag nog eens. Zet een kruisje waar u twijfelt of u voldoet aan de nieuwe eisen of waarop u zich nu al kunt voorbereiden. De kruisjes zijn mogelijke ontwikkelpunten, die u bij deel 2 van uw POP in kunt vullen. Tips bij oefening 4: Als u het moeilijk vindt om deze vragen te beantwoorden: 7

8 breng dit onderwerp dan eens naar voren bij uw collega s of uw leidinggevende; bekijk het jaarverslag of strategienota of een jaarplan. Raadpleeg vakliteratuur; pak uw functiebeschrijving erbij en focus op de resultaatgebieden/kerntaken en ontwikkelingen hierin. Oefening 5: Uw eigen inzetbaarheid Niet alleen uw functie verandert. U verandert zelf natuurlijk ook. Uw privé-situatie verandert, uw normen en waarden ontwikkelen zich, uw levens- en werkervaring neemt toe en uw fysieke belastbaarheid verandert. Werken kan voor u juist meer of minder belangrijk worden. Het is goed om van tijd tot tijd stil te staan bij deze veranderingen en te kijken wat de gevolgen zijn voor wat u kunt en wilt in uw werk. In deze oefening verkennen we de gevolgen op het gebied van inzetbaarheid. Later (bij oefening 7) verkennen we de gevolgen voor uw loopbaanwensen. Veranderingen in: Verwachte gevolgen voor fysieke / geestelijke inzetbaarheid a) Privé situatie.... b) Levens- en werkervaring.... c) Levensfase en behoeftepatroon.... d) Fysieke gesteldheid.... e) Andere relevante ontwikkelingen.... Bekijk de laatste vraag nog eens. Zet een kruisje bij ontwikkelingen die nu al om actie vragen om op de langere termijn inzetbaarheidsproblemen, onderbenutting van uw capaciteiten of onvoldoende uitdaging te voorkomen. De kruisjes zijn mogelijke ontwikkelpunten, die u bij deel 2 van uw POP in kunt vullen. Afsluiting Ontwikkeling in functioneren (lange termijn) Heeft u inmiddels voldoende beeld van toekomstige ontwikkelingen bij uw werk en van de gevolgen hiervan? Vul dan op basis van de oefeningen onderwerp 2 in van het POP-formulier. Lukt dit nog niet, dan gelden dezelfde tips als bij de afsluiting van

9 2.3. Ontwikkeling in Loopbaan (korte termijn) In hoeverre sluit mijn huidige baan aan bij wat ik kan? Sluit mijn baan voldoende aan bij wat ik belangrijk vind ik mijn werk? Welke opleidings- en ontwikkelingsbehoefte heb ik? Als u deze vragen al direct kunt beoordelen, dan kunt u direct onderwerp 3 van het POP invullen. Oefening 6: Uw huidige baan Met welk cijfer waardeert u uw huidige baan (1-10)?.. Wat zorgt ervoor dat dit geen 10 is?..... Zou u een ander uw baan adviseren? Waarom wel? Waarom niet? Welke stappen kunt u op de korte termijn en binnen uw huidige functie nemen om uw motivatie en tevredenheid te vergroten Deze stappen kunt u als concreet ontwikkelpunt invullen bij deel 3 van uw POP. 9

10 Oefening 7: uw eigen ontwikkelbehoeften Welke ontwikkelingsbehoefte heeft u? Los van deze ontwikkelingseisen is het goed om vast te stellen welke ontwikkelingsbehoefte u zelf heeft, op basis van uw interessen, loopbaanwensen, of knelpunten bij het huidige functioneren waar u tegenaan loopt. Bekijk ook nog eens de uitkomsten van oefening 5. Tot welke ontwikkelingsbehoeften en loopbaanwensen leiden deze? Vul uw eigen ontwikkelingsbehoeften in Afsluiting Ontwikkeling in Loopbaan (korte termijn) Dit onderdeel hangt sterk samen met het volgende onderdeel, namelijk uw loopbaan op de langere termijn. Als u het lastig vindt om dit deel van uw POP in te vullen, dan kunt u eerst de oefeningen 8 en 9 maken. Komt u er dan nog niet uit? Dan kunt u een afspraak maken met de loopbaan-, mobiliteits, of opleidingsadviseur die binnen MCH werkzaam zijn bij het Landsteiner Instituut. U kunt daar natuurlijk ook zo binnen lopen. Daarnaast zijn op het internet veel online-loopbaantests voorhanden die u kosteloos op weg helpen. Ook zijn er veel boeken verkrijgbaar die zich op loopbaanoriëntatie richten. U kunt er ook voor kiezen om het helder krijgen van mijn loopbaanwensen als ontwikkelpunt in uw POP op te nemen. U kunt dan tijdens de bespreking van uw POP met uw leidinggevende afspreken welke activiteiten u gaat ondernemen om uw loopbaanvraag te beantwoorden. 10

11 2.4. Ontwikkeling in loopbaan (lange termijn) Wat zijn mijn ambities? Hoe zorg ik ervoor dat ik mijn werk over vijf jaar ook nog leuk vind? Wat heb ik nodig om als ik stop met werken tevreden op mijn loopbaan terug te kijken? Als u deze vragen al direct kunt beoordelen, dan kunt u de ondersteunende opdrachten overslaan en direct onderwerp 4 van het POP invullen. Oefening 8: Inspiratievragen Lees de volgende vragen door 1. Waar krijgt u energie van in uw werk? Wat kost u juist veel energie? 2. Wat zou u doen als u vijf miljoen (belastingvrij) krijgt? 3. Wanneer zeggen anderen dat u straalt? 4. Wat zou u doen als u nog een jaar te leven had? 5. Ga terug in de tijd, naar het moment waarop u opnieuw uw opleiding en/of loopbaan moet kiezen. Wat kiest u? Waarom? 6. Schrijf uw eigen ideale afscheidsrede. Stel u moet je eigen afscheidsrede bij pensioen schrijven. Hoe wilt u dat uw leidinggevende en collega s op u terugkijken? Wat wilt u hebben bereikt? Hoe verhoudt zich dat tot het heden? 7. Stel, u mag uw eigen organisatie en dus uw eigen functie creëren. Hoe ziet dit er praktisch uit? Hoe brengt u de dag door? Wat komt overeen met nu? Wat is juist heel anders? 8. Welke baan of functie hoopt u over 5 jaar uit te oefenen? Kies vervolgens de vraag/vragen die u het meeste aanspreken en schrijf uw antwoord op Welke belangrijke behoeften en waarden t.a.v. uw loopbaan komen hieruit naar voren? Welke stappen kunt u zetten om uw werk (nog) beter aan te laten sluiten bij wat u belangrijk vindt? Op basis van deze stappen kunt u een ontwikkelpunt voor deel 3 van uw POP formuleren. 11

12 Oefening 9: Schrijf op basis van oefening 8 uw eigen loopbaanadvies Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan - Instructie voor MCH medewerkers Mijn eigen loopbaanadvies Ik concludeer het volgende Mijn huidige functie sluit uitstekend aan bij wat ik wil en ik verwacht dat dit de komende jaren niet verandert. Wat mij betreft dus geen loopbaanacties in mijn POP. Mijn huidige functie sluit goed aan bij wat ik wil, maar ik denk dat ik meer in mijn mars heb en ik wil hier actie op ondernemen. ik denk dat deze nog aantrekkelijker wordt met een of meer neventaken. ik wil over 3 tot 5 jaar een loopbaanstap zetten en mij hier nu alvast op gaan voorbereiden Mijn huidige functie sluit redelijk aan bij wat ik wil, maar ik denk dat er betere alternatieven zijn. Dit wil ik actief gaan uitzoeken. Mijn huidige functie sluit niet (meer) zo goed aan bij wat ik wil, dus ik wil nu aan de slag met mijn loopbaan Mijn huidige functie sluit slecht aan bij wat ik kan / wil, snelle actie is nodig Anders, namelijk.. Omschrijving activiteiten: Omschrijving doel / richting loopbaan / volgende functie:.... Vat de uitkomst van deze oefening samen in deel 4 van uw POP. Afsluiting Ontwikkeling in Loopbaan (lange termijn) In de afsluiting van deel 2.3 (Loopbaan korte termijn) doen we een aantal suggesties die u verder helpen als u het invullen van dit onderdeel van uw POP lastig vindt. 12

13 3. HET INVULLEN VAN UW POP Op de volgende pagina s treft u het POP-formulier aan. Vul dit in op basis van de voorbereidende oefeningen. Geef het ten minste drie werkdagen voordat u het gaat bespreken ter voorbereiding aan uw leidinggevende. Tips bij het invullen van uw POP: 1. Een goed POP is niet te saai en niet te ambitieus. Helemaal geen ontwikkelpunten is saai, omdat het geen uitdaging biedt en bovendien niemand perfect is. Teveel ontwikkelpunten maakt dat u door de bomen het bos niet meer ziet. Dit vergroot het risico op het niet realiseren van de ontwikkelactiviteiten in het POP. Kies tussen ongeveer 1-4 ontwikkelactiviteiten. Zijn er veel meer, vraag u dan nog eens af of deze functie wel de juiste is. Geef eventueel in het POP aan dat een onderdeel wel een ontwikkelpunt is, maar dat u er pas na realisatie van de andere punten actief mee aan de slag gaat. 2. Vul per ontwikkelpunt alle kolommen in. Als een POP mislukt is het zelden omdat de verkeerde ontwikkelpunten zijn gekozen, maar vaak omdat er geen duidelijke taakverdeling is of geen concrete activiteiten en resultaten zijn benoemd. 3. Formuleer ontwikkelactiviteiten volgens het SMART-principe: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden. Uw leidinggevende heeft een SMART-checklist voor u. Hoe kunt u aantonen of uw ontwikkeldoel(en) bereikt is/zijn? Grofweg zijn er twee verschillende aanpakken. Afhankelijk van de gestelde doelen kunt u een keuze maken tussen beide aanpakken of kiezen voor de combinatie. Evaluatie opties Vooraf meetpunten bepalen Soms kunt u heel concrete meetpunten benoemen, zoals: Minder conflicten met collega s 10% meer werk verricht in dezelfde tijd minder hulpvragen aan collega s en zelfstandiger werken klanten zijn tevreden over de manier waarop te woord gestaan worden. Achteraf bewijzen leveren In andere gevallen is moeilijker concrete meetpunten te benoemen, b.v.: meer ontspannen werken of meer zelfvertrouwen. Vaak kunt u dan achteraf via concrete voorbeelden aangeven waarom u vindt dat het doel is bereikt. Het is raadzaam om uw ervaringen tussentijds vaker te bespreken en/of (b.v. maandelijks) in een logboek op te schrijven. Geschikte optie? Ja / Nee Ja / Nee 4. Staar u niet blind op een training of opleiding. Er zijn veel meer manieren om te leren en ontwikkelen. Een opleiding kost tijd en geld en dat is maar beperkt voorhanden in elke organisatie. Daarnaast blijkt dat opleidingen in de praktijk vaak een beperkt effect hebben. Probeer eerst alternatieven te verzinnen, zoals bijvoorbeeld zelf oefenen met nieuw gedrag in uw werk (onder begeleiding), coaching door een meer ervaren collega, meelopen, een interne stage, vakliteratuur of het bijhouden van een dagboek waarin u verbetervoornemens en de realisatie daarvan noteert. Kiest u toch voor een opleiding, neem dan ook als ontwikkelactiviteit op: - hoe u ervoor gaat zorgen dat u de gevolgde opleiding ook in de praktijk brengt. - hoe u het geleerde weer over kunt dragen aan collega s De keuze van een geschikte manier hangt sterk af van uw leerdoel en uw eigen voorkeursmanier van leren. Gebruik de onderstaande lijst om te bepalen welke aanpak u gaat kiezen. 13

14 Ontwikkelactiviteiten Noteer + (goed), =/- (matig), - (niet) Zelfstudie: leren (vrijwel) zonder medecursisten en docent. U gebruikt zelfstudiemateriaal zoals: leerboeken, video, computerprogramma s, internet. Leren van elkaar: het uitwisselen van kennis met collega s. Denk aan: intervisie, werkoverleg, nabespreken van het werk, meelopen met collega s Leren van projecten: samen met anderen werken aan een uitdagende nieuwe klus; een project, experiment of oefening. Coaching: gesprekken met leidinggevende, een mentor in de organisatie, de loopbaanadviseur of een coach (in- of extern) Leren van andere afdelingen of organisaties: denk aan stages, benchmarking, uitwisseling, taakroulatie en klantenfeedback. Opleidingen: lang lopende trajecten, gericht op het leren van een vak of functie (regulier beroepsonderwijs, brancheopleidingen) Trainingen of cursussen: Vaak kort van duur (één of enkele dagen). Bijvoorbeeld: interne opleidingen binnen MCH, workshops, vaardigheidstraining, simulaties, symposia. Instructies op de werkplek: korte gerichte activiteiten door een leidinggevende, ervaren collega en/of praktijkbegeleider. Past dit bij mijn ontwikkeldoel? Ligt deze vorm mij? 5. Als duidelijk is welke leeractiviteit u gaat kiezen, is de volgende stap het inschatten van de kosten. Van belang is dat de kosten, tijd en uw ontwikkeldoel met elkaar in evenwicht zijn. Doe alvast vooronderzoek waar mogelijk. Zoek uit hoeveel tijd en geld een opleiding kost, wanneer deze gegeven wordt, denk bijvoorbeeld alvast na over een interne coach en benader deze persoon. Hoe meer voorbereiding, des te concreter zijn uw voorstellen en des te sneller kunt u zaken doen met uw leidinggevende als u het POP bespreekt. Het gaat het zowel om tijd als geld. Het onderstaande schema kan hierbij voor u een hulpmiddel zijn: Aspecten Voorbeelden Werktijd die u niet kunt besteden aan productief werk Tijd Vrije tijd van uzelf Tijd van de docent, coach, collega s, etc Kosten voor materialen (zelfstudiemateriaal) Reis- en verblijfskosten Geld Opleidings- en trainingskosten Kosten voor audiovisuele middelen, gebruik of huur van computers Kosten voor inschakelen externe coach Van toepassing? Ja / Nee 6. Bespreek uw ingevulde POP met uw partner en/of een collega en vraag om feedback. Noteer alvast de data in uw agenda wanneer u het POP weer voor de dag haalt om de voortgang te bepalen. 14

15 Versie 2.2 Landsteiner Instituut augustus 2010 VOORBEELD POP FORMULIER M.B.T. FUNCTIE VERPLEEGKUNDIGE 1. FUNCTIONEREN (KORTE TERMIJN: het komende jaar) Wat zijn mijn ontwikkelpunten? Ontwikkelactiviteit: Gewenst resultaat: Planning: Benodigde ondersteuning en/of Faciliteiten: Wat wil ik leren m.b.t. kennis, vaardigheden en attitude. Wat gaat er niet goed, waar heb ik of anderen last van?. In welke situaties ga ik werken aan mijn ontwikkelpunt. Wat ga ik uitvoeren, doen. Wanneer ga ik de activiteiten plannen en in welke volgorde. Prioriteiten stellen. Benoemen evaluatiemomenten. Wat wil ik bereiken, wanneer ben ik tevreden (SMART omschreven) Specifiek ( in gedrag omschreven) Meetbaar Acceptabel (acceptatie beide partijen) Realistisch (uitvoerbaar binnen gestelde termijn) Tijdsgebonden (deadline benoemen) Wat heb ik nodig aan ondersteuning, hoe vaak, door wie en wanneer. Wat zijn hiervan de kosten en hoeveel tijd vraagt het van jou en betrokkenen. Ik wil collega s waarbij ik een drempel voel (omdat ik hen ook privé ken), aanspreken op ongewenst gedrag of houding volgens de richtlijnen van feedback. Theorie lezen over het geven van feedback, hiervoor ga ik navraag doen bij het Landsteiner Instituut. Bespreken met Henk (die dit altijd heel goed doet). Op momenten dat ik een drempel voel creëer ik een situatie waarin ik feedback geef. Binnen een jaar maak ik geen onderscheid meer op welke manier en aan welke collega s ik feedback geef. Ik kan hiervan vijf voorbeelden benoemen. Ik geef feedback volgens de daarvoor geldende regel. Januari: Contact opnemen met Landsteiner Instituut en lezen boek. Februari: afspraak met Henk. Februari december: oefenen met geven van feedback en nabespreken met collega s hoe zij de feedback ontvangen. Tussenevaluatie tijdens jaargesprek in juni met leidinggevende. Literatuur over theorie van feedback Geven. 1 x per maand een coachingsgesprek met mijn leidinggevende (30 min.) waarin ik concrete situaties aandraag en mijn handelen bespreek. Ik wil leren prioriteiten te stellen. Ik laat me nogal leiden door de waan van de dag en wil meer gestructureerd werken, waarmee ik tijd wil besparen en mijn werk efficiënter en effectiever wil uitvoeren. In de dagelijkse werkzaamheden ga ik hier specifiek op letten. Ik evalueer aan het eind van de dag op de afdeling ( b.v. tijdens de dagevaluatie) met mijn collega s. Na een half jaar stel ik prioriteiten zodat ik mij niet meer laat leiden door de waan van de dag. Drie collega s en mijn leidinggevende geven aan dat ik gestructureerder, efficiënter en effectiever werk (en me niet laat leiden door de waan v.d. dag). Juni: Volgen training Persoonlijke Effectiviteit Planning (PEP). Eindevaluatie in december. Kosten training 500 Tijd: 2,5 dag training 1 x per maand een coachingsgesprek met mijn leidinggevende (30 min.), waarin ik concrete situaties aandraag en mijn handelen bespreek. 15

16 Versie 2.2 Landsteiner Instituut augustus FUNCTIONEREN (LANGE TERMIJN: langer dan een jaar) Wat zijn mijn ontwikkelpunten? Ontwikkelactiviteit: Gewenst resultaat: Planning: Benodigde ondersteuning en/of Faciliteiten: Wat zijn belangrijke ontwikkelingen in je functie de komende jaren en welke consequenties heeft dat voor jouw inzetbaarheid? Wat zijn veranderingen in mijn inzetbaarheid (o.a. privé-situatie, fysieke gesteldheid, levensfase). Ik moet over ongeveer twee jaar gaan werken met een elektronisch patiëntendossier maar ik ben niet vaardig genoeg om te werken met een pc, met Windows en het tekstverwerkingsprogramma Word. Verandering in gezinssituatie rond maart dit jaar waardoor ik minder uren per week ga werken. Hierdoor verschuiven mijn verantwoordelijkheden op de afdeling. Hier wil ik een weg en een balans in werk en privé vinden. Volgen interne cursus automatisering (Windows en Word). Onderzoeken hoe collega s en mijn vriendinnen hier in het verleden mee zijn omgegaan en dit hebben ervaren. Binnen 1½ jaar beheers ik de basisbeginselen om te werken met een pc, Windows en Word. Ik heb een half jaar na mijn bevallingsverlof een balans gevonden tussen werk en privé. November 2004: volgen cursus Windows Januari 2005: volgen cursus Word voor beginners Voor- en na zwangerschapsverlof. Half jaar na bevallingsverlof evaluatie met leidinggevende. Kosten cursus Windows 100 Tijd Windows: 1 dag Kosten cursus Word 150 Tijd Word: 1 ½ dag. 3. LOOPBAAN (KORTE TERMIJN; het komende jaar) Welk cijfer geef ik mijn huidige functie (1/10)? 7 lager dan 7? Ga naar 3a. 7 of hoger? Ga naar 3b. 3a. Wat zijn mijn ontwikkelpunten? Ontwikkelactiviteit: Gewenst resultaat: Planning: Benodigde ondersteuning en/of Faciliteiten: Indien lager dan 7 vul je hier je ontwikkelpunten in. 3b. Welke opleidings- en ontwikkelingsbehoefte heb ik (die ik nog niet benoemd heb bij 1. of 2.) Ik wil in de toekomst leiding gaan geven (zie 4a), projectmatig werken is hiervan een onderdeel. Ik wil hier nu al ervaring mee opdoen door het deelnemen aan een project. Kennis opdoen m.b.t. projectmatig werken Leren opstellen van een projectplan (vaardigheid). Halverwege 2005 weet ik wat projectmatig werken inhoud en weet hoe ik een projectplan moet opstellen. Cursus projectmatig werken Eind 2004 of begin 2005 Tijd cursus: drie dagen Kosten cursus:

17 Versie 2.2 Landsteiner Instituut augustus LOOPBAAN (LANGE TERMIJN; langer dan een jaar) 4a. Wat zijn mijn ambities / loopbaanwensen? Ontwikkelactiviteit: Gewenst resultaat: Planning: Benodigde ondersteuning en/of faciliteiten: Binnen vijf jaar wil ik de stap maken naar unitcoördinator (leidinggevende op een verpleegafdeling). Opgeven als potentieel unitcoördinator voor het volgen ven een intern trainee traject. Geselecteerd als potentieel unitcoördinator binnen drie jaar en aanstelling als unitcoördinator binnen vijf jaar. Medio 2005 aangeven belangstellig en schrijven motivatiebrief naar organisatorisch manager. Managementopleiding indien geselecteerd als potentiële Unitcoördinator (kosten en tijd nog niet bekend) 4b. Hoe zorg ik ervoor dat ik mijn werk over vijf jaar ook nog leuk vind? 17

18 POP Formulier Naam: Microsectienummer: Functie: Invuldatum: Afdeling: Naam Leidinggevende: Status: Nog niet besproken met leidinggevende: concept Besproken met leidinggevende, definitieve versie Handtekeningen voor akkoord definitieve versie: Medewerker: Leidinggevende: Datum Voortgangsbespreking: Datum waarop dit POP bijgewerkt wordt: 1. FUNCTIONEREN (KORTE TERMIJN: het komende jaar) Wat zijn mijn ontwikkelpunten? Ontwikkelactiviteit: Gewenst resultaat: Planning: Benodigde ondersteuning en/of Faciliteiten: Wat wil ik leren m.b.t. kennis, vaardigheden en attitude. Wat gaat er niet goed, waar heb ik of anderen last van?. In welke situaties ga ik werken aan mijn ontwikkelpunt. Wat ga ik uitvoeren, doen. Wanneer ga ik de activiteiten plannen en in welke volgorde. Prioriteiten stellen. Benoemen evaluatiemomenten. Wat wil ik bereiken, wanneer ben ik tevreden (SMART omschreven) Specifiek ( in gedrag omschreven) Meetbaar Acceptabel (acceptatie beide partijen) Realistisch (uitvoerbaar binnen gestelde termijn) Tijdsgebonden (deadline benoemen) Wat heb ik nodig aan ondersteuning, hoe vaak, door wie en wanneer. Wat zijn hiervan de kosten en hoeveel tijd vraagt het van jou en betrokkenen. 18

19 2. FUNCTIONEREN (LANGE TERMIJN: langer dan een jaar) Wat zijn mijn ontwikkelpunten? Ontwikkelactiviteit: Gewenst resultaat: Planning: Benodigde ondersteuning en/of Faciliteiten: Wat zijn belangrijke ontwikkelingen in je functie de komende jaren en welke consequenties heeft dat voor jouw inzetbaarheid? Wat zijn veranderingen in mijn inzetbaarheid (o.a. privé-situatie, fysieke gesteldheid, levensfase). 3. LOOPBAAN (KORTE TERMIJN; het komende jaar) Welk cijfer geef ik mijn huidige functie (1/10)? 7 lager dan 7? Ga naar 3a. 7 of hoger? Ga naar 3b. 3a. Wat zijn mijn ontwikkelpunten? Ontwikkelactiviteit: Gewenst resultaat: Planning: Benodigde ondersteuning en/of Faciliteiten: Indien lager dan 7 vul je hier je ontwikkelpunten in. 3b. Welke opleidings- en ontwikkelingsbehoefte heb ik (die ik nog niet benoemd heb bij 1. of 2.) 19

20 4. LOOPBAAN (LANGE TERMIJN; langer dan een jaar) 4a. Wat zijn mijn ambities / loopbaanwensen? Ontwikkelactiviteit: Gewenst resultaat: Planning: Benodigde ondersteuning en/of faciliteiten: 4b. Hoe zorg ik ervoor dat ik mijn werk over vijf jaar ook nog leuk vind? 20

Persoonlijk OntwikkelingsPlan POP. Een werkboek voor en van de medewerker

Persoonlijk OntwikkelingsPlan POP. Een werkboek voor en van de medewerker Persoonlijk OntwikkelingsPlan POP Een werkboek voor en van de medewerker Persoonlijk Ontwikkelingsplan Voor en van de medewerker INHOUDSOPGAVE Inleiding 1.0 Wat is een POP?........ 3 2.0. Voorbereiding

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

ONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS

ONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS ONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS Tot nu toe was je gewend aan één jaarlijks functioneringsgesprek. We hebben een nieuwe visie op die gesprekken ontwikkeld en dat betekent dat vanaf 2014

Nadere informatie

Het loopbaan-/pop-gesprek -informatie voor medewerkers -

Het loopbaan-/pop-gesprek -informatie voor medewerkers - Het loopbaan-/pop-gesprek -informatie voor medewerkers - Deze informatie is opgesteld door Qidos, in opdracht van de Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid 1 Inhoud Het belang en het doel van een

Nadere informatie

INTRODUCTIE PERSOONLIJKE GEGEVENS. Naam: Leeftijd: Geslacht: m / v. Begindatum:

INTRODUCTIE PERSOONLIJKE GEGEVENS. Naam: Leeftijd: Geslacht: m / v. Begindatum: Naam Datum: INHOUDSOPGAVE 1. Introductie 2. Persoonlijke gegevens 3. Rapportage kwaliteit van leven 4. Persoonlijke ontwikkeling plan (POP) 5. Competenties waar nu aan wordt gewerkt 6. Binnen de stichting

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkelings Plan < jaar >

Persoonlijk Ontwikkelings Plan < jaar > Bijlage I POP format Persoonlijk Ontwikkelings Plan < jaar > 0 Regeling opleiding en ontwikkeling Inhoudsopgave Pagina. Inleiding... 2 2. Terugblik... 4 2.. Welke ontwikkelen (werk en/of privé) heb je

Nadere informatie

2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende

2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende 2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende 1 Introductie Doel Afstemming tussen de ontwikkelwensen en kwaliteiten van de medewerker en de ontwikkeling en doelstelling van de afdeling (juiste persoon

Nadere informatie

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen.

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen. Leidraad Consult over: het functioneringsgesprek Functioneringsgesprekken verlopen vaak problematisch. Zowel leidinggevenden als medewerkers zien er nogal eens tegenop en zijn achteraf teleurgesteld over

Nadere informatie

Formulier Functioneringsgesprek 1

Formulier Functioneringsgesprek 1 Formulier Functioneringsgesprek 1 Persoonlijke gegevens Naam medewerker: Personeelsnummer: Functie: Afdeling/Team: Periode voor functioneringsgesprek van / tot: Leidinggevende Naam en functie leidinggevende:

Nadere informatie

Basis Individuele Coaching (BIC)

Basis Individuele Coaching (BIC) Basis Individuele Coaching (BIC) 5 stappen tot het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) Voorbereiding, uitgangspunten en stappenplan POP, competentielijst en checklist www.liannevandriel.nl Lianne van Driel

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding

Nadere informatie

Deel I Handleiding voor de leidinggevende 1. Deel II Instructie voor de medewerker 1

Deel I Handleiding voor de leidinggevende 1. Deel II Instructie voor de medewerker 1 Inhoudsopgave Deel I Handleiding voor de leidinggevende 1 Inleiding & kennis over POP s 2 Stap 1: Introductie van het onderwerp POP op de afdeling 9 Stap 2: Voorbereiding door de medewerker 11 Stap 3:

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen

Nadere informatie

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld: Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte

Nadere informatie

TMA performancematrix

TMA performancematrix TMA performancematrix Demo accountmanager Demo Medewerker 18 december 2013 Stadionweg 37A 3077 AR Rotterdam T 010-3409955 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave Inleiding 3 TMA performancematrix

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkel Plan

Persoonlijk Ontwikkel Plan Persoonlijk Ontwikkel Plan Naam medewerker : Naam leidinggevende : Datum : Persoonlijk Ontwikkelplan Pagina 1 van 12 Korte toelichting Een Persoonlijk Ontwikkeling Plan is: een gemotiveerd loopbaanperspectief;

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkelings Plan Sturen op je eigen kwaliteiten

Persoonlijk Ontwikkelings Plan Sturen op je eigen kwaliteiten Persoonlijk Ontwikkelings Plan Sturen op je eigen kwaliteiten voor Wetenschappers met een Tenure Track aanstelling 1 INHOUDSOPGAVE pagina 2 INLEIDING pagina 3 Het POP formulier pagina 4-5 Persoonlijke

Nadere informatie

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht

Nadere informatie

Bijlage 1 artikel 15:1:15:1 AGV FORMULIER JAARPLAN, ONTWIKKELING EN FUNCTIONEREN

Bijlage 1 artikel 15:1:15:1 AGV FORMULIER JAARPLAN, ONTWIKKELING EN FUNCTIONEREN Bijlage 1 artikel 15:1:15:1 AGV FORMULIER JAARPLAN, ONTWIKKELING EN FUNCTIONEREN Gegevens direct leidinggevende Naam direct leidinggevende Functie leidinggevende Gegevens medewerker Naam en voorletters

Nadere informatie

Werkboek. Van 360 feedback naar Persoonlijk Ontwikkelplan

Werkboek. Van 360 feedback naar Persoonlijk Ontwikkelplan Werkboek Van 360 feedback naar Persoonlijk Ontwikkelplan Easy360.nl is een webapplicatie van ixly 2012 Van 360 feedback naar POP p. 1 Van 360 graden feedback naar een Persoonlijk Ontwikkelingsplan Voor

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

Persoonlijke rapportage van B. Smit

Persoonlijke rapportage van B. Smit Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl

Nadere informatie

SPELEND NAAR MOBILITEIT

SPELEND NAAR MOBILITEIT Mobiliteitsspel SPELEND NAAR MOBILITEIT Dit Mobiliteitsspel laat je spelen met een scala aan instrumenten die mobiliteit bevorderen. Elk instrument is een verdere verkenning waard, maar in dit spel ben

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEKKER BLIJVEN WERKEN SPEL

SPEELWIJZE LEKKER BLIJVEN WERKEN SPEL SPEELWIJZE LEKKER BLIJVEN WERKEN SPEL De huidige arbeidsmarkt ziet er heel anders uit dan die van vroeger: we veranderen vaker van baan of de inhoud ervan verandert, banen zijn minder zeker en de groei

Nadere informatie

Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan

Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan SLB-hoofdfase Jaar 3/4 2014-2015 Code: AFXX-SLB-J3J4-14 AC duaal: AFXX-SLB-D3D4-14 1 Bouwen aan je persoonlijk ontwikkelplan Het persoonlijk ontwikkelplan is

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Docentenhandleiding. CP15 het functioneringsgesprek. dh15-v2.0. daar gaan we werk van maken! 2007 ITpreneurs Nederland BV. All Rights Reserved

Docentenhandleiding. CP15 het functioneringsgesprek. dh15-v2.0. daar gaan we werk van maken! 2007 ITpreneurs Nederland BV. All Rights Reserved Docentenhandleiding CP15 het functioneringsgesprek dh15-v2.0 INBURGEREN daar gaan we werk van maken! 2007 ITpreneurs Nederland BV. All Rights Reserved Het functioneringsgesprek CP15 Waar gaat het over?

Nadere informatie

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument

Nadere informatie

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

Het jaargesprek: samen werken aan een plezierige en een nuttige bijdrage!

Het jaargesprek: samen werken aan een plezierige en een nuttige bijdrage! Het jaargesprek: samen werken aan een plezierige en een nuttige bijdrage! Waar medewerker staat worden zowel de vrouwelijke als de mannelijke medewerker bedoeld Aan de inhoud van deze folder kunt u geen

Nadere informatie

READER STUDENTENCOACH EERSTEJAARS

READER STUDENTENCOACH EERSTEJAARS READER STUDENTENCOACH EERSTEJAARS MBO 1 Inleiding Voor jullie ligt de reader die hoort bij het project studentencoach(het coachen van eerstejaars studenten door ouderejaars). In deze reader vind je veel

Nadere informatie

Definitiefase fase 2

Definitiefase fase 2 Definitiefase fase 2 Nu dat jullie als projectteam de startnotitie af hebben, kunnen jullie beginnen met de volgende fase: jullie gaan de startnotitie uitbreiden tot een projectplan en jullie gaan de rollen

Nadere informatie

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE Werkplezier Spel Heb je plezier in je werk? Dat is een vraag die regelmatig wordt gesteld. Is je antwoord ja, dan is de kunst dit zo te houden.

Nadere informatie

Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LB) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 15 april 2013 Frans Halslaan 30 3931 LJ Woudenberg T 033-2867930 I www.kat-haros.nl E info@kat-haros.nl Inhoudsopgave Inhoudsopgave:

Nadere informatie

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Doel van het document dat voor u ligt is om handvatten te bieden voor het voeren van de gesprekken binnen de schoolorganisatie naar aanleiding van de veranderingen

Nadere informatie

Handleiding Verbetercheck in teams

Handleiding Verbetercheck in teams Handleiding Verbetercheck in teams Praktisch hulpmiddel om de Verbetercheck in een team toe te passen 22 maart 2011 Betrokken partijen: Teksten en advies: Huub Pennock en Alex van der Wal 1 Inleiding De

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

HANDLEIDING AAN DE SLAG MET 50 CLUB

HANDLEIDING AAN DE SLAG MET 50 CLUB HANDLEIDING AAN DE SLAG MET 50 CLUB Introductie Welkom bij 50 Club! Leuk dat we u als nieuw lid mogen verwelkomen. In deze handleiding vindt u alle informatie die u nodig hebt om uw profiel in 50 Club

Nadere informatie

Quickscan. Manager handel FM (93492) Medewerker Doorstroom Traject Next Plus Leidinggeven. Naam deelnemer: Naam praktijkopleider:

Quickscan. Manager handel FM (93492) Medewerker Doorstroom Traject Next Plus Leidinggeven. Naam deelnemer: Naam praktijkopleider: Quickscan Manager handel FM (93492) Medewerker Doorstroom Traject Next Plus Leidinggeven Naam deelnemer: Naam praktijkopleider: Proces Het doel van de functie van de Assistent Bouwmarktmanager is zorg

Nadere informatie

Bonus: Hoe goed ben jij momenteel?

Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Blad 1 van 20 Hoe goed ben jij momenteel? Iedereen kan zijn leiderschapsvaardigheden aanzienlijk verbeteren met een beetje denkwerk en oefening. Met deze test krijg je

Nadere informatie

Open Training. Modern Timemanagement. 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief.

Open Training. Modern Timemanagement. 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Open Training Modern Timemanagement 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Modern Timemanagement 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Wil jij meer

Nadere informatie

BPV Styling Design 3e jaars cohort 2009 2010

BPV Styling Design 3e jaars cohort 2009 2010 BPV Styling Design 3 e jaars cohort 2009 2010 BPV STYLING DESIGN 3 e jaar 2011-2012 Voor je ligt het werkboek voor de BPV-periode van het 3 e jaar, deze stage beslaat 20 weken. Deze periode loopt van 12-09-11

Nadere informatie

Werken aan je eigen ontwikkeling met de ontwikkelscan

Werken aan je eigen ontwikkeling met de ontwikkelscan Werken aan je eigen ontwikkeling met de ontwikkelscan Handleiding voor medewerkers Inleiding Het loont de moeite om even stil te staan bij je persoonlijke en professionele ontwikkeling en jezelf volgende

Nadere informatie

FORMULIER PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN

FORMULIER PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN FORMULIER PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN Naam: Datum: 1. Werkervaringsverhaal: Rode draad in opleiding en ervaring (soort curriculum vitae). Welke opleiding heb je genoten en welke werkervaring heb je?

Nadere informatie

Brochure. Training HR en timemanagement. In 1 dag slimmer met je tijd om leren gaan

Brochure. Training HR en timemanagement. In 1 dag slimmer met je tijd om leren gaan Brochure Training HR en timemanagement In 1 dag slimmer met je tijd om leren gaan Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Training HR en timemanagement 4 Algemene informatie over de training 6 Maatwerk 7 Contact

Nadere informatie

Werkgroep portfolio & coaching. portfolio handleiding

Werkgroep portfolio & coaching. portfolio handleiding portfolio handleiding Werkgroep portfolio & coaching 1 De plaats van portfolio in het leren op het VMBO. In enkele notities en werkdocumenten is het kader voor het nieuwe onderwijs geschetst. Dit komt

Nadere informatie

Handleiding Plannen van Zorg BBL-CombiCare Gehandicaptenzorg Verzorgende-IG/Medewerker Maatschappelijke Zorg

Handleiding Plannen van Zorg BBL-CombiCare Gehandicaptenzorg Verzorgende-IG/Medewerker Maatschappelijke Zorg Handleiding Plannen van Zorg BBL-CombiCare Gehandicaptenzorg Verzorgende-IG/Medewerker Maatschappelijke Zorg Werkproces VZ-IG 1.1 Stelt (mede) het zorgplan op De verzorgende-ig verzamelt gegevens om de

Nadere informatie

TRAINING WERKBEGELEIDING

TRAINING WERKBEGELEIDING TRAINING WERKBEGELEIDING Door Martje Kuijlenburg Student no: 500618854 Jaar 3 Hogere Beroepsopleiding Verpleegkunde In opdracht van: de Hogeschool van Amsterdam Docent: Yvonne van Marle INHOUDSOPGAVE Inleiding...

Nadere informatie

VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK

VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK FORMULIER BEOORDELINGSGESPREK ALGEMEEN Het formulier Beoordelingsgesprek Algemeen is bestemd voor alle functies binnen de Cao Apotheken, met uitzondering van

Nadere informatie

Van huidige situatie ------------ naar --------------------------------- gewenste situatie

Van huidige situatie ------------ naar --------------------------------- gewenste situatie Doelen stellen NLP is een doelgerichte, praktische en mensvriendelijke techniek. NLP = ervaren, ervaren in denken, voelen en doen. Middels een praktisch toepasbaar model leren we om de eigen hulpmiddelen,

Nadere informatie

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel

Nadere informatie

Communicatie onderzoek Team haarverzorging

Communicatie onderzoek Team haarverzorging Communicatie onderzoek Team haarverzorging Introductiebrief behorende bij de enquête over de interne communicatie Beste collega s, Gedurende het schooljaar doen wij ons uiterste best om de taken te vervullen

Nadere informatie

Hand out Ontwikkelgesprekken voeren

Hand out Ontwikkelgesprekken voeren Hand out Ontwikkelgesprekken voeren Wil je als leidinggevende vanuit een waarderend perspectief ontwikkelgesprekken voeren met medewerkers? Dan is deze hand out zeer behulpzaam. De waarderende benadering

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven.

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven. Het GROW-model Een ontwikkelingsgesprek is het meest effectief als je de vragen in een bepaalde structuur stelt. Het GROW-model biedt deze structuur. (Whitmore, 1995) Het GROW model bestaat uit de volgende

Nadere informatie

D.O.E.N. Oefening. 1. De eerste stap is een doel stellen.

D.O.E.N. Oefening. 1. De eerste stap is een doel stellen. D.O.E.N. Oefening D.O.E.N. is de afkorting voor Doelen Opstellen en Effectief bereiken via je Netwerk. Met deze oefening ga je het fundament leggen van je LinkedIn strategieën. Ze vraagt maar 10 minuten

Nadere informatie

Handleiding Mbo-hbo doorstroomassessment jij en het hbo ..een succesvolle combinatie?

Handleiding Mbo-hbo doorstroomassessment jij en het hbo ..een succesvolle combinatie? Handleiding jij en het hbo..een succesvolle combinatie? Inhoudsopgave Leeswijzer 3 Inleiding 4 1. Het portfolio 5 1.1 Kwaliteitseisen 5 1.2 Samenstelling van het portfolio 5 1.3 Inleveren portfolio 6 1.4

Nadere informatie

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

Brochure. Groepstraining - maatwerk. Modern Timemanagement Effectief Werken. 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief.

Brochure. Groepstraining - maatwerk. Modern Timemanagement Effectief Werken. 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Brochure Groepstraining - maatwerk Modern Timemanagement Effectief Werken 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Modern Timemanagement 100% overzicht. De juiste focus. In control.

Nadere informatie

Naam: Geboortedatum: Functie: Administratieve toestand (VB, DVB, TADD, TABD): Betreft schooljaar/schooljaren:

Naam: Geboortedatum: Functie: Administratieve toestand (VB, DVB, TADD, TABD): Betreft schooljaar/schooljaren: PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN 1 PLANNING VAN RESULTATEN EN ONTWIKKELING GESPREKSCYCLUS bestaande uit ten minste 2 functioneringsgesprekken en een evaluatiegesprek. Naam: Geboortedatum: Functie: Administratieve

Nadere informatie

Formulieren bij opdrachten

Formulieren bij opdrachten Formulieren bij opdrachten Formulier 1 Functieomschrijving slb er sterkte-zwakteanalyse Functieomschrijving slb er sterkte-zwakteanalyse Kernfuncties Criteria Bevindingen Goed Zwak Begeleidingsgesprekken

Nadere informatie

Actieplan 2006 Ondernemingsraad Oasen

Actieplan 2006 Ondernemingsraad Oasen Actieplan 2006 Ondernemingsraad Oasen Ondernemingsraad Gouda 1 maart 2006 Adviseren en instemmen 1 maart 2006 Actieplan 2006 Ondernemingsraad Oasen 2 1 Adviseren De ondernemingsraad heeft in het kader

Nadere informatie

Relatiespel SPEELWIJZE. www.crearepartners.com. SPEELWIJZE RELATIESPEL - Bladzijde 1 / 9

Relatiespel SPEELWIJZE. www.crearepartners.com. SPEELWIJZE RELATIESPEL - Bladzijde 1 / 9 SPEELWIJZE RELATIESPEL - Bladzijde 1 / 9 SPEELWIJZE Relatiespel De meesten van ons besteden een flink deel van hun tijd aan relaties met anderen. Het is dan ook van groot belang deze contacten zo prettig

Nadere informatie

Training Samenwerken & Persoonlijke Effectiviteit Een mooie mix van zakelijke effectiviteit en persoonlijke groei!

Training Samenwerken & Persoonlijke Effectiviteit Een mooie mix van zakelijke effectiviteit en persoonlijke groei! Training Samenwerken & Persoonlijke Effectiviteit Een mooie mix van zakelijke effectiviteit en persoonlijke groei! De brochure Samenwerken en Persoonlijke Effectiviteit is een voorbeeld van hoe de training

Nadere informatie

Beoordelingsformulieren

Beoordelingsformulieren Beoordelingsformulieren In elke prestatie zitten zoals hierboven uiteengezet (p. 81) vijf elementen verpakt. Het Takenblad is daarop gebaseerd. Om elk van die vijf elementen grondig te kunnen beoordelen

Nadere informatie

Inhoud. Subject: Taak 1.2.16 Wat is een portfolio? Paul van der Linden MT1a Periode 2 School Docoments, user 9994 Year 2007-2008

Inhoud. Subject: Taak 1.2.16 Wat is een portfolio? Paul van der Linden MT1a Periode 2 School Docoments, user 9994 Year 2007-2008 Inhoud Taak 1.2.16 Inhoud... 1 Voorwoord... 2... 3 Wat is de inhoud van een portfolio?... 3 Persoonlijk CV... 3 Persoonlijke Competenties... 4 Dossier... 4 Persoonlijk Ontwikkelingsplan... 4 Hoe kan ik

Nadere informatie

Hand-out behorende bij de training. Werkoverleg. Voor iedereen, door iedereen

Hand-out behorende bij de training. Werkoverleg. Voor iedereen, door iedereen Hand-out behorende bij de training Werkoverleg Voor iedereen, door iedereen Itasc Nederland B.V. Itasc Nederland B.V. Strijp-S, Videolab 3.038 WTC Amsterdam Torenallee 20 Toren C, level Level 14 5617 BC

Nadere informatie

Bijlage I - Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP)

Bijlage I - Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) Bijlage I - Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) POP-formulier ( zie toelichting) Persoonlijke gegevens Naam student Whitney Cheung Opleiding Interactief vormgeving ID-nummer 213060231 Groep/klas IV2A Mobiel/Email

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Johan Vosbergen Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Johan Vosbergen... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Johan,

Nadere informatie

Ontwikkelplan trainee 1

Ontwikkelplan trainee 1 1 Ontwikkelplan trainee 1 Karin Kleine, projectleider Ontwikkeling traineeship HBO-afgestudeerden Marlous Beijer, projectsecretaris Jeugdzorg Nederland 1 Dit document is geschreven in het kader van het

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,

Nadere informatie

STAGEVERSLAG VMBO LEERLING INSTRUCTIE

STAGEVERSLAG VMBO LEERLING INSTRUCTIE STAGEVERSLAG VMBO LEERLING INSTRUCTIE Naam: Klas: Bedrijf: Stageperiode: Maak een inhoudsopgave zoals hieronder is afgebeeld. Indien nodig je eigen onderdelen tussen voegen en uiteindelijk de inhoudsopgave

Nadere informatie

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach

Nadere informatie

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt

Nadere informatie

PERSOONLIJK ONTWIKKELPLAN

PERSOONLIJK ONTWIKKELPLAN PERSOONLIJK ONTWIKKELPLAN Voor werknemers in de Technische Installatiebranche Naam : Functie : Bedrijf : Datum : Inhoudsopgave: Pagina.0 Inleiding....0 Stappenplan... Stap. Persoonlijke gegevens... Stap.

Nadere informatie

Praktijkinstructie Bedrijfsoriëntatie 1 (CAL01.1/CREBO:50240)

Praktijkinstructie Bedrijfsoriëntatie 1 (CAL01.1/CREBO:50240) instructie Bedrijfsoriëntatie 1 (CAL01/CREBO:50240) pi.cal0v2 ECABO, 1 september 2003 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, overgenomen, opgeslagen of gepubliceerd

Nadere informatie

READER STUDENTENCOACH

READER STUDENTENCOACH READER STUDENTENCOACH VO Reader studentencoch VO 1 Inleiding Voor jullie ligt de reader die hoort bij het project studentencoach (het coachen van jongerejaars studenten door ouderejaars). In deze reader

Nadere informatie

Samen naar een individueel opleidingsplan. Anouk Straus

Samen naar een individueel opleidingsplan. Anouk Straus Samen naar een individueel opleidingsplan Anouk Straus Opzet workshop Theorie individueel opleidingsplan. Het individueel opleidingsplan in de praktijk Oefenen met IOP gesprek tussen aios en opleider Aan

Nadere informatie

Meer plezier door slimmer werken

Meer plezier door slimmer werken Tijd voor... inspiratie Meer plezier door slimmer werken Heleen Hoogendam Bertine Zoon Meer inspiratie? Bertine Zoon Zoo n Training www.zoontraining.nl @ZoonTraining Heleen Hoogendam Hoogendam Coaching

Nadere informatie

Vormgeving van SLB in de praktijk

Vormgeving van SLB in de praktijk Vormgeving van SLB in de praktijk Inhoudsopgave Inleiding...2 Het eerste leerjaar...2 Voorbeeld Programmering Studieloopbaanbegeleiding (SLB) niveau 3-4...3 POP en Portfolio...8 Vervolg...10 Eisma-Edumedia

Nadere informatie

Hoofdstuk 1 Inleiding 2

Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werknemer Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wat is een functioneringsgesprek?... 7 Waarom is een functioneringsgesprek

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek Het functioneringsgesprek Wat Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek tussen de medewerker en de direct leidinggevende over het werk (inhoud en uitvoering van het werk, werksfeer en werkomstandigheden)

Nadere informatie

Competenties De Fontein

Competenties De Fontein Competenties De Fontein We werken met de volgende 4 competenties: 1. Verantwoordelijkheid 2. Samenwerken 3. Organisatie en planning, zelfstandigheid 4. Motivatie - In klas 1 wordt gewerkt aan de volgende

Nadere informatie