Monitor Medezeggenschap

Transcriptie

1 Monitor Medezeggenschap Trendrapport Eindrapport Een onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Mechelien van der Aalst Jochem van der Veen Michael van Ewijk B2336 Leiden, 15 april 2004

2

3 Voorwoord Medezeggenschap in Nederland wordt geregeld via de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). In Nederland is de medezeggenschap al een aantal decennia via formele wetgeving verankerd. De huidige WOR werd in 1998 van kracht. In 2002/2003 is een evaluatie uitgevoerd op de WOR van Dit rapport beschrijft de trends en inzichten in medezeggenschap in de periode 2000 tot medio 2003 en geeft een overzicht van de actuele stand van zaken op een aantal gebieden. Het is daarmee te beschouwen als een vervolg op het vorige Trendrapport Medezeggenschap ( ). Het rapport is in drie thema s onder te verdelen: Kenmerken en functioneren van medezeggenschap (naleving, structuur, bevoegdheden, faciliteiten, netwerk en agenda van de OR) Bijzondere vormen van medezeggenschap (overheid, kleine ondernemingen, internationaal) Effectivi teit van medezeggenschap (invloed van de OR, knelpunten in het functioneren). Bij het opstellen van het Trendrapport en de meeste andere onderzoeken van de WOR-monitor zijn we vanuit het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid begeleid door Heidi de Bodt, directie Arbeidsverhoudingen. Leiden, april 2004 Mechelien van der Aalst (projectleider) Michael van Ewijk Jochem van der Veen 3

4 4

5 Inhoudsopgave 1 Inleiding De Monitor Medezeggenschap Dit rapport 8 2 Naleving wetgeving Inleiding Naleving van de WOR Naleving naar sector Medezeggenschap in specifieke sectoren Achtergronden van naleving en niet-naleving Overige vormen van medezeggenschap 17 3 Structuur van medezeggenschap Inleiding Schaal Overkoepeling van OR-en Commissies Samenstelling OR 21 4 Bevoegdheden, faciliteiten, informatieverstrekking en rechtspositie Inleiding Bevoegdheden Faciliteiten Rechtspositie van OR-leden Artikel 32 WOR 31 5 Netwerk van de OR Relatie met bestuurder Relatie met de achterban Relatie met de vakbeweging Relatie met de Raad van Commissarissen 38 6 De agenda van de OR Inleiding De belangrijkste onderwerpen voor de OR OR-en en arbeidsvoorwaarden OR-en en arbeidsomstandigheden en tijden Maatschappelijke onderwerpen 44 7 Scholing Inleiding Deelname aan cursussen Kwaliteit van cursussen Andere vormen van ondersteuning Ondersteuningsbehoefte van OR-en 49 5

6 8 Medezeggenschap in kleine ondernemingen Instelling van formele medezeggenschap De personeelsvertegenwoordiging De personeelsvergadering 55 9 Medezeggenschap bij de overheid Medezeggenschap bij de overheid onder de WOR Medezeggenschap in specifieke overheidssectoren Internationale aspecten Inleiding De Europese agenda Medezeggenschap bij multinationals Internationale vergelijking Effectiviteit van medezeggenschap Inleiding Invloed van de OR Knelpunten in het functioneren van de OR Evaluatie WOR 72 Literatuur 75 Overige bronnen 79 6

7 1 Inleiding 1.1 De Monitor Medezeggenschap Medezeggenschap in Nederland wordt geregeld via de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). In 1998 is de WOR op een aantal punten gewijzigd. In 2002/2003 is een evaluatie uitgevoerd op de wetswijziging van Van 2000 tot 2003 heeft Research voor Beleid in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Monitor Medezeggenschap uitgevoerd. Het doel van de monitor was het systematisch volgen van de ontwikkelingen op het gebeid van medezeggenschap en het verdiepen van het inzicht in bepaalde aspecten van het functioneren van medezeggenschap in de praktijk. De Monitor bestond uit een aantal sporen van informatie: 1. Onderzoek naar de naleving van WOR als het gaat om de verplichting tot het instellen van medezeggenschap in ondernemingen. In 2001 en 2002 is nalevingsonderzoek verricht onder bestuurders van ondernemingen. Dit heeft geresulteerd in een tweetal afzonderlijke onderzoeksrapporten OR-onderzoek op specifieke door het Ministerie van SZW aangedragen thema s: a. In 2001 is een enquête uitgevoerd onder OR-en naar de bevoegdheden, faciliteiten en de relatie met de achterban. In 2002 is hierop een aanvullende enquête uitgevoerd waarin een aantal extra vragen op deze thema s aan OR-en is voorgelegd. De resultaten van beide onderzoeken zijn gebundeld in één gezamenlijke rapportage 2. b. In 2003 is een enquête uitgevoerd onder OR-en waarin de relatie met de achterban verder is uitgediept. Bekeken is welke knelpunten bestaan en of er succesfactoren zijn aan te wijzen voor een goede relatie met de achterban 3. c. Eveneens in 2003 is kwalitatief onderzoek verricht onder OR-leden naar de ervaringen met de ondernemingsovereenkomst ex art. 32 WOR (zowel wat betreft de totstandk o- ming als het gebruik ervan). In de rapportage worden de inzichten van OR-leden gecombineerd met inzichten uit reeds bestaande literatuur op dit thema Het periodiek analyseren van bestaande informatiebronnen. Hieronder vallen overige rapporten, artikelen, congresverslagen, etc. In het kader van de Monitor zijn daarnaast een drietal rondetafelgesprekken georganiseerd met deskundigen op het gebied van medezeggenschap (uit de praktijk, de wetenschap, en vanuit organisaties van werkgevers en werknemers): a. In 2001 over succes - en faalfactoren rond medezeggenschap b. In 2002 over de toekomst van medezeggenschap c. In 2003 over de evaluatie van de WOR. Ieder halfjaar zijn de resultaten van de analyse op bestaande bronnen neergelegd in een rapportage overige bronnen 5. In totaal zijn zes rapportages verschenen. 1 M. Engelen, M. van der Aalst en E. Hornstra (2001), Naleving van de Wet op de ondernemingsraden, stand van zaken begin Doetinchem: Elsevier. 2 Ewijk, M. en M. Engelen. De faciliteiten, bevoegdheden en informatievoorziening van OR-en en het effect van het netwerk op het functioneren van de OR. Doetinchem: Elsevier. 3 M. van Ewijk en M. van der Aalst (2003) De ondernemingsraad over de achterban. Doetinchem: Reed Business Information. 4 M. van Ewijk en M. van der Aalst, De ondernemingsovereenkomst ex art. 32 WOR, ervaringen uit de praktijk.uitgebracht als SZW-werkdocument. 5 Deze zijn door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uitgebracht als werkdocument. 7

8 De resultaten van de onderzoeksactiviteiten zijn gebruikt voor de evaluatie van WOR, waarvan de resultaten in februari 2003 openbaar werden met het aanbieden van het Kabinetsstandpunt Evaluatie WOR aan de Tweede Kamer 1. De Monitor Medezeggenschap diende uiteindelijk uit te monden in het onderhavige Trendrapport Medezeggenschap over de periode Dit rapport Inhoud van het rapport Dit rapport beschrijft de trends en inzichten in medezeggenschap sinds 2000 tot medio 2003 en geeft een overzicht van de actuele stand van zaken op een aantal gebieden. Het is daarmee te beschouwen als een vervolg op het vorige Trendrapport ( ) 2 en tevens als afsluiting van deze Monitor Medezeggenschap. Voor de inhoud van het trendrapport is gebruik gemaakt van alle sporen van informatie die tijdens de Monitor Medezeggenschap zijn gehanteerd. Er zijn voor dit trendrapport geen aanvullende data verzameld. Thema s Het rapport is grofweg in drie thema s onder te verdelen: 1. Kenmerken en functioneren van medezeggenschap (hoofdstuk 2-7) 2. Bijzondere vormen van medezeggenschap (hoofdstuk 8-10) 3. Effectiviteit van medezeggenschap (hoofdstuk 11) Onder kenmerken van medezeggenschap vallen de volgende hoofdstukken: De naleving van de WOR (hoofdstuk 2) Structuur van medezeggenschap (hoofdstuk 3) Bevoegdheden, faciliteiten, informatieverstrekking en rechtspositie (hoofdstuk 4) Het netwerk van de OR (hoofdstuk 5) De agenda van de OR (hoofdstuk 6) Scholing (hoofdstuk 7) De hoofdstukken over bijzondere vormen van medezeggenschap gaan in op de volgende thema s: Medezeggenschap in kleine ondernemingen (hoofdstuk 8) Medezeggenschap bij de overheid (hoofdstuk 9) Internationale aspecten (hoofdstuk 10). Het thema effectiviteit van medezeggenschap komt aan de orde in hoofdstuk 11. Hierin worden de volgende onderwerpen behandeld: Invloed van medezeggenschap Knelpunten in het functioneren van de OR De evaluatie van de WOR 1 Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr H.A. Weening (1999), Trendrapport Medezeggenschap Den Haag: Elsevier. 8

9 Het hoofdstuk beschrijft vooral analyses en beschouwingen van experts en heeft daarmee een ander karakter dan de eerdere hoofdstukken, die meer beschrijvend van aard zijn. Terminologie In het vervolg van dit rapport wordt meestal gesproken over OR-plichtige ondernemingen. Deze term wordt in de WOR gedefinieerd en dekt alle privaatrechtelijke en de meeste publiekrechtelijke organisaties. De WOR stelt dat de plicht voor het instellen van een OR in principe geldt voor alle zelfstandige arbeidsorganisaties met meer dan 50 werknemers. Dit kunnen ook onderdelen (vestigingen) zijn van een grotere onderneming. De WOR geeft echter de mogelijkheid om meerdere vestigingen samen als één onderneming aan te merken indien dat bevorderlijk is voor een goede toepassing van de wet. Voor deze vestigingen tezamen kan een gemeenschappelijke ondernemingsraad worden ingesteld 1. Literatuurverwijzingen In de literatuurlijst is een volledig overzicht opgenomen van alle gehanteerde bronnen. In het begin van ieder hoofdstuk geven we steeds de belangrijkste gehanteerde bronnen aan. Soms waren verschillende bronnen over een zelfde thema beschikbaar. Dan is een keuze gemaakt op grond van 1) relevantie en 2) de meest recente data. Om overmatige bronvermelding te voorkomen verwijzen we steeds naar een onderzoek door het noemen van het thema en het jaartal (bijvoorbeeld Nalevingsonderzoek 2001). De literatuurlijst bevat zowel de algemene aanduiding die in het rapport wordt gebruikt als een volledige bronvermelding. De literatuurlijst is alfabetisch gerangschikt op basis van de algemene aanduidingen van de onderzoeken. 1 Dit staat los van een eventuele overkoepeling van lokale ondernemingsraden (in zelfstandige vestigingen die elk als onderneming worden aangemerkt) door een Groepsondernemingsraad (GOR) of een Centrale Ondernemingsraad (COR). 9

10 10

11 2 Naleving wetgeving 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de naleving van de WOR. Op grond van de Wet op de Ondernemingsraden van 1998 is iedere onderneming met 50 of meer werknemers verplicht een OR te hebben. Tot 1998 lag de instellingsgrens op 35 werknemers. Bij werknemers moet de onderneming een Personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen indien meer dan de helft van de werknemers daarom verzoekt. De ondernemer kan ook vrijwillig een PVT instellen. Indien binnen een onderneming met werknemers geen PVT is ingesteld verplicht de WOR de onderneming tot het houden van minstens twee personeelsvergaderingen (PV s) per jaar. Op niet - naleving van de genoemde verplichtingen staan geen sancties; indien de ondernemer echter geen OR instelt, kan iedere belanghebbende de rechter vragen bij vonnis de ondernemer te sommeren alsnog een OR in te stellen. Hoewel in de afgelopen periode ( ) verschillende onderzoeken naar de naleving van de WOR zijn uitgevoerd, heeft het onderwerp weinig belangstelling in vaktijdschriften. We bespreken de resultaten van de nalevingsonderzoeken van 2000, 2001 en Paragraaf 2.2 geeft een overzicht van de naleving van de WOR. Paragraaf 2.3 gaat in op de naleving van de WOR per sector. Vervolgens wordt in 2.4 ingegaan op medezeggenschap in specifieke sectoren. Daarna gaat 2.5 in op achtergronden bij het al dan niet naleven van de WOR. Tenslotte komen in 2.6 overige vormen van medezeggenschap aan de orde. 2.2 Naleving van de WOR Meerderheid ondernemingen voldoet aan OR-plicht, ontwikkeling moeilijk vast te stellen Het laatste nalevingsonderzoek van voor de periode dateert van In de jaren zijn drie onderzoeken uitgevoerd naar de naleving van de WOR. In 2000 is door de Nijmegen Business School een nalevingsonderzoek verricht, in 2001 is door Research voor Beleid in het kader van de Monitor Medezeggenschap eveneens een nalevingsonderzoek uitgevoerd. Omdat de resultaten van deze onderzoeken sterke verschillen vertoonden, is het onderzoek van 2001 in 2002 volgens dezelfde aanpak herhaald. De gevonden nalevingspercentages van 1997 tot 2002 zien er als volgt uit: % (onder ondernemingen met 35 werknemers of meer) % onder ondernemingen met meer dan 35 werknemers, 82% 1 onder ondernemingen met meer dan 50 werknemers % (50 werknemers of meer) %. Uit de nalevingsonderzoeken kan worden geconcludeerd dat de overgrote meerderheid van de OR-plichtige ondernemingen de instellingsplicht naleeft. Een substantieel deel van de onderne- 1 Het rapport geeft zelf 84% als officieel nalevingspercentage. Dit is bij bedrijven waarvan de door res pondenten opgegeven grootte niet overeenkwam met de grootte volgens gegevens uit het databestand van de steekproef. Deze selectie is in navolgende onderzoeken niet meer gemaakt. 11

12 mingen leeft de WOR echter (nog) niet na. Cijfers omtrent niet-naleving variëren in de tijd van bijna een vijfde tot meer dan een kwart. De ontwikkeling in de naleving is moeilijk vast te stellen omdat er sprake is van een steeds verdere verfijning van de meetmethode, die door achtereenvolgende onderzoeksinstituten is opgezet om een zo goed mogelijke respons te realiseren 1. In 1997 is gebruik gemaakt van een schriftelijke vragenlijst. In 2000 is de naleving gemeten middels een telefonische enquête. In 2001 is de meetmethode verder verfijnd. Bij het nalevingsonderzoek van 2001 werd eerst aan de organisaties gevraagd of er een OR aanwezig was, en vervolgens of zij wilden meewerken aan een onderzoek. Hierdoor is op die eerste vraag een hoge respons verkregen. Ook is in 2001 gebruik gemaakt van een ander steekproefbestand, dat vaker wordt bijgehouden en dus meer up-to-date is. Door deze hogere respons en een actueler steekproefbestand is een betrouwbaarder beeld verkregen over de naleving van de WOR, zo stelden de onderzoekers in Om deze veronderstelling te toetsen is in 2002 een derde meting uitgevoerd. Deze bevestigde in grote lijnen de uitkomsten van het onderzoek van Er kunnen dus helaas geen absolute uitspraken worden gedaan over de ontwikkelingen in de naleving van de WOR. Er zijn wel enkele aanwijzingen die erop duiden dat de naleving zich heeft gestabiliseerd. In 2001 bleek dat slechts 0,5% van de OR-en in het jaar ervoor was ingesteld. In 0,2% van de gevallen bleek de OR in het voorgaande jaar opgeheven. Er worden dus weinig OR-en opgeheven en weinig OR-en nieuw ingesteld. Omdat het nalevingsonderzoek van 2002 de meest recente informatie bevat wordt voor de informatie in de rest van dit hoofdstuk zoveel mogelijk geput uit dit onderzoek. Totaaloverzicht van de naleving van de WOR Onderstaande tabel geeft een totaaloverzicht van de naleving van de WOR volgens informatie die tijdens het Nalevingsonderzoek 2002 van bestuurders is vernomen. Tabel 2.1 Totaaloverzicht naleving WOR OR 12% 17% 26% 56% 72% 85% 82% 95% PVT 2% 13% 21% PV 45% 49% 34% Geen 40% 22% 19% 44% 28% 15% 18% 5% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% Ongewogen N Bron: Nalevingsonderzoek 2002 Onder OR-plichtige ondernemingen (meer dan 50 werknemers) is de naleving beter naarmate de onderneming groter is. Het laagste nalevingspercentage wordt gevonden bij organisaties met tussen de 50 en 74 werknemers, namelijk 56%. Bij organisaties met meer dan 200 werknemers is het nalevingspercentage 95%. Bij niet-or- plichtige ondernemingen is een zelfde trend waarneembaar. Van de ondernemingen met werknemers heeft 47% naar eigen zeggen een OR of PVT; bij ondernemingen met 1 Om de ontwikkelingen in de naleving zo goed mogelijk te kunnen beoordelen zou de methode niet moeten worden aangepast. Onderzoeksbureaus worden echter geconfronteerd met een steeds verder dalende respons op enquêtes. Om toch te bewerkstelligen dat het onderzoek een betrouwbaar beeld geeft omtrent de naleving is dus door achtereenvolgende onderzoeksbureaus gezocht naar een steeds verdere verfijning van de methode. 12

13 10-34 werknemers is dat 29%. In deze laatste groep wordt volgens 49% van de bestuurders wel een personeelsvergadering gehouden 1. Daarmee ligt de naleving van de WOR in ondernemingen met werknemers ongeveer op hetzelfde niveau als in ondernemingen met werknemers (78% resp. 81%). De WOR stelt geen verplichtingen aan ondernemingen met minder dan 10 werknemers. Toch heeft ook hier nog meer dan de helft van de ondernemingen één of meerdere formele vormen van medezeggenschap. Effecten verhoging instellingsplicht niet goed merkbaar In 1998 is de WOR gewijzigd. De instellingsgrens is toen verlegd van ondernemingen met meer dan 35 werknemers naar ondernemingen met meer dan 50 werknemers. Deeltijders werden echter voor 1998 maar voor eenderde meegerekend bij het bepalen van het aantal werknemers; sinds de wijziging in 1998 tellen alle werknemers even zwaar mee. Tijdens het Nalevingsonderzoek 1997 (toen de OR-plicht nog bestond voor ondernemingen met meer dan 35 werknemers) werd in de categorie ondernemingen met werknemers een nalevingspercentage gevonden van 39%. In het onderzoek van 2000 werd voor deze groep ondernemingen een nalevi ng gevonden van 32%. In het onderzoek van 2002 blijkt 26% van de ondernemingen met tussen de 35 en 49 werknemers een OR te hebben. Hieruit kan in ieder geval worden geconcludeerd dat de OR in het grootste deel van de ondernemingen met 35 tot 50 werknemers is blijven bestaan. In hoeverre OR-en in deze ondernemingen na het vervallen van de instellingsplicht zijn verdwenen is als gevolge van de verfijning van de meetmethode niet te zeggen (zie hierboven). De onderzoeken van 2000 en 2001 laten zien dat een minderheid van de ondernemingen zonder OR eerder wel een OR had (17% in 2001). Het vervallen van de instellingsplicht wordt weinig genoemd als reden voor opheffing (bron: Nalevingsonderzoek 2000, p. 17). De uitkomsten van het onderzoek Medezeggenschap in kleine ondernemingen 2002 geven aanleiding te veronderstellen dat het verdwijnen van de instellingsplicht voor slechts een zeer klein deel van deze ondernemingen reden is geweest de OR op te heffen. Hoewel dit onderzoek gebaseerd was op een klein aantal ondernemingen (n=84) en er dus geen vergaande conclusies kunnen worden getrokken, gaf het overgrote deel van de respondenten aan dat de OR was blijven bestaan na het verdwijnen van de instellingsplicht. Deze cijfers gelden ec hter voor de totale groep ondernemingen zonder OR, voor de specifieke groep ondernemingen met tussen de 35 en 50 werknemers zijn onvoldoende gegevens beschikbaar om betrouwbare uitspraken te doen. Dit alles bij elkaar genomen leidt tot de voorzichtige conclusie dat de wetswijziging van 1998 in de periode tot 2002 slechts in zeer beperkte mate invloed heeft gehad op de naleving in de groep ondernemingen met werknemers. De gevolgen zullen pas op langere termijn merkbaar worden naarmate meer nieuwe ondernemingen in deze grootteklasse ontstaan. Het kan zijn dat deze ondernemingen geen OR zullen instellen, maar een PVT, die speciaal op de groep ondernemingen met 10 tot 49 werknemers is toegesneden en minder verplichtingen met zich meebrengt dan de OR. De PVT wordt in hoofdstuk 8 behandeld. 1 In het nalevingsonderzoek kon niet worden nagegaan in hoeverre de PV volledig voldoet aan de criteria van de WOR, met andere woorden of er echt sprake is van een vorm van medezeggenschap. 13

14 2.3 Naleving naar sector De naleving verschilt per sector Er bestaan grote verschillen tussen sectoren in de naleving van de plicht een OR in te stellen. De volgende tabel laat de naleving in verschillende sectoren zien. Tabel 2.2 Naleving per sector % Overheidsinstellingen 98% Overige dienstverlening (niet overheid) 90% Openbare nutsondernemingen 89% Delfstoffenwinning 85% Industrie I 84% Bank/ verzekeringswezen 73% Industrie II 69% Landbouw/ visserij 63% Transport/opslag/communicatie 62% Handel/horeca/reparatie 61% Bouwnijverheid 60% Totaal ongewogen N Bron: Nalevingsonderzoek 2002 De naleving is het laagst in de bouwnijverheid, de handel/horeca/reparatie, de transportsector en de landbouw/visserij, waar minder dan tweederde van de ondernemingen een OR heeft. De sectoren overheid, openbare nutsondernemingen en overige dienstverlening scoren het best. De naleving is hier rond de 90% of meer. In de bouw is in 2001 door het GBIO een campagne gestart om de naleving van de WOR te verhogen. 2.4 Medezeggenschap in specifieke sectoren Medezeggenschap voor flexwerkers in de praktijk nog beperkt Bij de wijziging van de WOR in 1998 zijn aan flexwerkers medezeggenschapsrechten toegekend. Voor de wijziging was er geen aparte regeling voor medezeggenschap van flexwerkers. Uit het onderzoek Medezeggenschap van uitzendkrachten en gedetacheerden (2001), uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, blijkt dat ook na de wijziging van de WOR de mogelijkheden voor medezeggenschap van flexwerkers in de praktijk nog uiterst beperkt zijn. Er zijn daarbij verschillen tussen medezeggenschap bij uitlenende en bij inlenende ondernemingen. 14

15 Uitlenende ondernemingen Binnen uitlenende ondernemingen 1 zijn de mogelijkheden voor medezeggenschap voor flexwerkers van oudsher gering. Uitzendkrachten kunnen als gevolg van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid van 1999 worden beschouwd als werknemer als zij meer dan 26 weken in dienst zijn. Dat betekent dat vanaf dat moment voor hen de termijnen gaan lopen voor het verkrijgen van actief (6 maanden) en passief kiesrecht (een jaar). Bijna tweederde van de uitlenende ondernemingen beschikte anno 2001 niet over een OR en heeft ook niet het voornemen er één in te stellen, terwijl ze daar wettelijk wel toe verplicht zijn als het aantal werknemers op 50 of meer ligt. Hoewel uitlenende ondernemingen vaak beter op de hoogte zijn van de nieuwe regelgeving dan inlenende ondernemingen, is de animo voor medezeggenschap bij werknemers in uitlenende ondernemingen gering, aldus het onderzoek. Medezeggenschap wordt over het algemeen alleen zinvol geacht door werknemers in detacheringsondernemingen, met name als het gaat om hoogopgeleide werknemers. Inlenende ondernemingen Uitzendkrachten komen op grond van de WOR van 1998 ook in aanmerking voor medezeggenschap bij inlenende ondernemingen 2, wanneer zij minimaal twee jaar bij de onderneming werkzaam zijn (vanaf dat moment worden zij als werknemer beschouwd). In de praktijk betekent dit dat er meestal geen rechten tot stand komen omdat de uitzendkrachten veelal korter dan twee jaar werkzaam zijn binnen dezelfde inlenende onderneming. Volgens werkgevers van inlenende ondernemingen hebben uitzendkrachten bovendien weinig oog voor beleid en belangen van de onderneming op de lange termijn. Gedetacheerden werken weliswaar vaker dan uitzendkrachten twee jaar of langer bij dezelfde inlenende onderneming, maar de wet geeft hen daar geen medezeggenschapsrechten omdat zij al een arbeidsovereenkomst hebben met de uitlenende onderneming en daar medezeggenschapsrechten kunnen uitoefenen. 2.5 Achtergronden van naleving en niet-naleving Naleving verschilt naar type bedrijf Uit de diverse nalevingsonderzoeken blijkt dat een aantal factoren de naleving van de WOR beinvloedt. Allereerst blijkt de naleving samen te hangen met een aantal kenmerken van de onderneming zelf: als de onderneming onderdeel uitmaakt van een groter geheel, als het personeelsbeleid niet in de eigen vestiging maar ergens anders in de onderneming wordt bepaald of als de onderneming onder een CAO valt is de naleving hoger. Ook blijkt naleving samen te hangen met kenmerken van het werknemersbestand. De naleving is hoger bij een hogere organisatiegraad van het personeel een groter aandeel werknemers met een vast dienstverband. Uit het onderzoek blijkt eveneens dat er relatief minder vaak een OR voorkomt bij ondernemingen met: overwegend jonge werknemers (onder de 40 jaar) 1 Bedrijven die werknemers te werk stellen bij andere ondernemingen, bijvoorbeeld uitzendbureaus en detacheringsbureaus. 2 Bedrijven waarin werknemers te werk gesteld zijn. 15

16 een overwegend lager opleidingsniveau van het personeel. Een aantal factoren bleek geen invloed te hebben op het nalevingspercentage, zoals het pers o- neelsverloop, het feit of de hoofdvestiging zich in Nederland of in het buitenland bevindt, de verhouding tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers, de verhouding tussen fulltimers en parttimers en de leeftijd van de onderneming. Oprichting OR vaak vanwege verplichting De belangrijkste reden om een OR in te stellen is voor de bestuurder dat de grens van 50 werknemers wordt overschreden en de onderneming dus OR-plichtig wordt, zo blijkt uit onderstaande tabel. De instellingsplicht lijkt dus een duidelijk effect te hebben. Tabel 2.3 Redenen om een OR in te stellen volgens de bestuurder De onderneming werd OR-plichtig doordat er meer dan 50 werknemers in dienst kwamen 49% De werknemers vonden het belangrijk 30% De bestuurder vond het belangrijk 23% In de CAO stond dat een OR moest worden ingesteld 20% Er was een OR nodig om bepalingen uit de CAO uit te kunnen voeren 2% De WOR werd van toepassing op overheidsinstellingen 2% Anders 13% Totaal ongewogen N 492 Bron: Nalevingsonderzoek 2002 % Ook de wens van werknemers is een belangrijk argument. In een kwart van de gevallen zegt de bestuurder het zelf belangrijk te hebben gevonden een OR in te stellen. OR ontbreekt volgens bestuurders vanwege geringe belangstelling personeel OR-plichtige ondernemingen die geen OR hebben noemen als voornaamste reden dat het personeel er geen behoefte aan zou hebben. Ook een gebrek aan kandidaten is volgens de bestuurders een belangrijke oorzaak voor het ontbreken van een OR. Ruim een op de tien bestuurders geeft aan dat er voldoende andere vormen van overleg met het personeel zijn, een even grote groep zegt dat de OR in oprichting is. 16

17 Tabel 2.4 Redenen om geen OR te hebben volgens de bestuurder Het personeel heeft er geen behoefte aan 48% Onvoldoende kandidaten 21% Er zijn voldoende andere vormen van overleg met het personeel 13% De OR is in oprichting 13% Onlangs over de grens van 50 werknemers 12% De werkgever/bestuurder heeft er geen behoefte aan 11% Te hoge werkdruk/ personeel heeft geen tijd 4% Niet op de hoogte van de verplichting tot het instellen van een OR 2% De OR heeft in het verleden niet of slecht gefunctioneerd 0% De procedure is te ingewikkeld / Er moet teveel geregeld worden 0% Anders 12% Totaal ongewogen N 186 Bron: Nalevingsonderzoek 2002 % Bestuurders noemen dus vooral het ontbreken van animo onder het personeel als reden voor het ontbreken van een OR. Enkele nuanceringen zijn hier op hun plaats omdat er niet onder het personeel kon worden gevraagd naar de oorzaak van het ontbreken van een OR: Veel bestuurders zonder OR (71%) zeggen dat zij wel de mogelijkheid van een OR bij het personeel hebben aangekaart. Uit het Nalevingsonderzoek 2002 blijkt echter ook dat de overgrote meerderheid (87%) van bestuurders in vestigingen zonder OR dit niet als een gemis ervaart. Gezien dit gegeven kan de vraag worden gesteld of er sprake is geweest van echt serieuze initiatieven. In 13% van de gevallen werd geantwoord dat er nog geen OR was omdat deze in oprichting was. Ongeveer een derde van deze bestuurders denkt dat de OR binnen een half jaar zal zijn geïnstalleerd. De rest kon geen termijn noemen of noemde een langere termijn. Het lijkt aannemelijk dat de plannen in de rest van deze groep ondernemingen nog niet erg concreet zijn. 2.6 Overige vormen van medezeggenschap Zoals in de vorige paragraaf aan de orde is gekomen zegt 13% van de bestuurders dat er geen OR aanwezig is omdat er voldoende andere vormen van overleg zijn met het personeel. Daarbij kan worden gedacht aan een vorm van directe participatie. Van directe participatie is sprake wanneer groepen medewerkers rechtstreeks betrokken zijn bij overleg en besluitvorming. Dit gebeurt veelal via werkoverleg, kwaliteitskringen, verbeterteams, (semi-) autonome taakgroepen of zelfsturende teams. Al enige jaren is een discussie gaande over de verhouding tussen OR en vormen van directe participatie (zie hiervoor het vorige trendrapport). Het is dan ook niet verwonderlijk dat er meer onderzoeksmatige aandacht komt voor deze vorm van medezeggenschap, zowel via de Monitor Medezeggenschap als in een uitgebreid onderzoek van de Universiteit Twente. Beide komen hieronder aan de orde. 17

18 Meerderheid vestigingen heeft geen directe participatie In het Nalevingsonderzoek 2001 is de bestuurders gevraagd of er andere vormen van participatie zijn ingesteld buiten de OR of PVT. Ruim de helft van de vestigingen (55%) heeft geen andere vorm van participatie. In 9% van de vestigingen zijn zelfsturende teams actief. Onduidelijk is of en zo ja welke beslissingsbevoegdheden zijn gedelegeerd of worden gedeeld met de zelfsturende teams. Een grote groep (42%) noemt werkoverleg als vorm van directe participatie. Ook hiervan is moeilijk te duiden in hoeverre er bij het werkoverleg sprake is van daadwerkelijke zeggenschap voor werknemers. Relatie tussen directe participatie en OR onduidelijk Uit het onderzoek De volwassen OR (1999) bleek dat vormen van directe medezeggenschap vaak los blijken te staan van het functioneren van de OR: directe participatie heeft geen invloed op het functioneren van de OR en omgekeerd is dat evenmin het geval. Om de relatie tussen directe participatie en medezeggenschap in de praktijk te onderzoeken heeft Michiel Drucker, onderzoeker bij de Universiteit Twente, een aantal casestudies uitgevoerd bij Ahold (Directe participatie, 2003). De centrale vraag in de studie van Drucker was welke relatie er bestond tussen de veranderingen in de organisatie en de veranderingen in medezeggenschap. In het bijzonder is aandacht besteed aan de vraag of decentralisatie van besluitvorming leidt tot een grotere rol van directe participatieorganen als werkoverleg of zelfsturend team. Om deze vraag te beantwoorden onderzocht hij verschillende stelsels van medezeggenschap bij het Ahold-concern. Uit het onderzoek bleek dat decentralisatie van besluitvorming ertoe leidde dat de OR zich minder met het sociale beleid (bv arbeidsomstandigheden, werktijden) ging bezighouden. Dit betekende echter niet automatisch dat organen voor directe participatie deze taak overnamen. De verschuiving van deze taak was naar werknemers en managers in de lijn, en niet naar directe participatieorganen. Vaak werd wel de besluitvorming gedecentraliseerd naar managers op lagere niveaus, maar waren deze vervolgens niet bereid te overleggen via directe participatie. Per saldo ging de kwaliteit van de medezeggenschap en van de belangenbehartiging van werknemers er dus op achteruit, aldus Drucker. Voor een succesvolle delegatie van taken van de OR naar directe participatie is het volgens Drucker noodzakelijk dat zowel de OR als de directie daar belang bij heeft en dat de OR betrokken is bij het invoeren en het functioneren van zo n nieuw medezeggenschapssysteem. 18

19 3 Structuur van medezeggenschap 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de structuur van medezeggenschap: de schaal van OR-en, de mate waarin OR-en worden overkoepeld, de mate waarin door de OR commissies worden ingesteld en de samenstelling van medezeggenschapsorganen. In tijdschriften is de belangstelling voor dit onderwerp niet groot. Er zijn ook geen belangrijke discussies die spelen over dit issue, behalve in meer abstracte toekomstvisies over medezeggenschap (zie hoofdstuk 11). De informatie in dit hoofdstuk is afkomstig uit de volgende bronnen: De nalevingsonderzoeken van 2001 en 2002 (Nalevingsonderzoek 2001,2002) Een onderzoek naar de samenstelling van OR-en (Samenstelling Ondernemingsraden 2000). 3.2 Schaal OR meestal voor een enkele vestiging Een OR kan worden ingesteld voor een bepaalde vestiging of voor meerdere vestigingen tez a- men. Uit het nalevingsonderzoek van 2002 blijkt dat in tweederde van de ondernemingen met een OR de werknemers worden vertegenwoordigd door een OR die werkt voor één vestiging. In één derde van de ondernemingen met een OR gaat het om een OR die werkt voor meerdere vestigingen. OR heeft gemiddeld 7,5 leden Van alle OR-en heeft meer dan de helft 6 leden of minder, zoals onderstaande tabel laat zien. Tabel 3.1 Aantal leden van de OR % 0-4 leden 14% 5-6 leden 37% 7-8 leden 23% 9 of meer leden 26% Totaal 100% Totaal ongewogen N 1624 Bron: Nalevingsonderzoek 2001 Het grootste deel van de OR-en heeft 5 of 6 leden. Een kwart van de OR-en heeft 9 leden of meer. De gemiddelde omvang van de OR is 7,5 leden (bron: Nalevingsonderzoek 2001). Het zou kunnen dat de omvang van de gemiddelde OR nog iets hoger zou moeten liggen omdat veel OR-en te maken hebben vacatures: volgens het nalevingsonderzoek van 2001 heeft 36% van de OR-en vacatures, het gemiddeld aantal vacatures komt uit op 2,4 per OR. 19

20 3.3 Overkoepeling van OR-en Ruim de helft van de OR-en wordt overkoepeld In het geval van een samenwerkingsverband van ondernemingen kan de ondernemer een overkoepelende OR instellen (artikel 33 WOR). Indien deze overkoepeling van toepassing is op de OR-en van alle betrokken ondernemingen, wordt gesproken van een Centrale Ondernemingsraad (COR). Indien de overkoepeling betrekking heeft op een deel van de ondernemingen wordt gesproken van een Groepsondernemingsraad (GOR). Deze vormen van overkoepeling kunnen ook samen voorkomen. In onderstaande tabel is te zien hoeveel procent van de OR-en wordt overkoepeld door een GOR of COR (bron: Nalevingsonderzoek 2001). Tabel 3.2 Percentage OR- en dat wordt overkoepeld Totaal Overkoepeld: Door een groepsondernemingsraad 8% Door een centrale ondernemingsraad 30% Door zowel GOR als COR 16% Niet overkoepeld 47% Totaal 100% Ongewogen N 1744 Bron: Nalevingsonderzoek 2001 Meer dan de helft van de ondernemingsraden uit het onderzoek 1 wordt overkoepeld door een groeps- of centrale ondernemingsraad. In totaal wordt 30% overkoepeld door een centrale ondernemingsraad, 8% door een groepsondernemingsraad en 16% door beide. 3.4 Commissies Eén op de drie OR-en heeft commissies Ondernemingsraden hebben op grond van artikel 15 lid 2 van de WOR het recht om commissies in te stellen. Dit kunnen zijn: Vaste commissies voor de behandeling van een bepaald onderwerp Onderdeelcommissies voor een bepaald onderdeel van de onderneming Voorbereidingscommissies ter voorbereiding van een bepaald onderwerp. In een commissie kunnen naast een meerderheid van OR-leden ook andere in de onderneming werkzame personen zitting hebben. In totaal komt in ruim eenderde van de ondernemingen met een OR een commissie voor (bron: Nalevingsonderzoek 2001). Uit het Nalevingsonderzoek blijkt dat OR-commissies met name voorkomen in de grotere ondernemingen. Gemiddeld gaat het om 3,9 commissies per onderneming waar een commissie is ingesteld. In ruim de helft van de gevallen gaat het om vaste commissies, in eenderde van de commissies gaat het om onderdeelcommissies, in een zesde van de gevallen om een voorbereidingscommissie. Het beleidsterrein waar het meest frequent (77%) een vaste commissie voor is ingesteld is veiligheid, gezondheid, welzijn 1 Inclusief OR-en bij vestigingen met minder dan 50 werknemers. 20

21 en milieu (VGWM). Bijna eenderde van de vaste commissies richt zich op arbeidsvoorwaarden. Andere onderwerpen die aan de orde komen zijn sociaal beleid en financieel-economisch beleid (elk een kwart van de commissies). 3.5 Samenstelling OR Profiel van de gemiddelde OR De publicatie Macht, onmacht en deskundigheid van ondernemingsraden (1999) besteedt aandacht aan de samenstelling van OR-en. Het profiel van OR-en wordt er als volgt beschreven: Het gaat overwegend om mannen Een meerderheid van de leden is tevens vakbondslid Ruim driekwart heeft een middelbare of hogere opleiding genoten Een meerderheid vervult een uitvoerende of ondersteunende functie, dus leidinggevenden zijn ondervertegenwoordigd De helft zit nog maar kort, dat wil zeggen hooguit twee jaar, in de ondernemingsraad. Ruim helft OR-en vindt zichzelf een goede afspiegeling In opdracht van het Ministerie van SZW is onderzoek gedaan naar de samenstelling van ondernemingsraden (Samenstelling ondernemingsraden 2000). Wanneer op grond van een vijftal kenmerken (aandeel vrouwen, deeltijdwerkers, allochtonen, jongeren en werknemers met een dienstverband van minder dan vijf jaar) de feitelijke samenstelling van de ondernemingsraad wordt vergeleken met de samenstelling van het personeelsbestand, dan komt daar het volgende beeld uit naar voren. Figuur 3.1 Mate waarin samenstelling OR overeenkomt met personeelsbestand (opgave OR) Zeer ongelijk 16% Niet duidelijk 6% Komt goed overeen 25% Tamelijk afwijkend 23% Redelijke gelijkenis 30% Bij 25% van de ondernemingsraden in Nederland komt de samenstelling volgens de OR goed overeen met de samenstelling van het personeelsbestand, terwijl bij 30% sprake is van een redelijke gelijkenis. Bij bijna een kwart (23%) van de ondernemingsraden is de samenstelling volgens 21

22 OR-leden tamelijk afwijkend van het personeelsbestand en bij 16% is sprake van een zeer ongelijke samenstelling ten opzichte van het personeelsbestand. Bij 6% is het beeld niet eenduidig. Bepaalde groepen zijn regelmatig ondervertegenwoordigd In de ondernemingsraden die een afwijkende samenstelling laten zien in vergelijking tot het personeelsbestand blijken de volgende groepen werknemers in de ondernemingsraad te zijn ondervertegenwoordigd 1 : Vrouwen Jongeren onder de 25 jaar Lager opgeleiden (alleen basisschool) Etnische minderheden Gehandicapte werknemers Werknemers die korter dan vijf jaar in een onderneming werken Deeltijdwerkers Werknemers die geen lid zijn van een vakbond. Het door het onderzoek Samenstelling ondernemingsraden geschetste beeld komt goed overeen met het beeld dat naar voren komt in Macht, onmacht en deskundigheid van ondernemingsraden. Een belangrijke conclusie uit het onderzoek naar de samenstelling van de OR is dat er geen duidelijk verband is tussen de (afwijkende) samenstelling van de OR en de wijze waarop de OR volgens bestuurder en de OR zelf functioneert. Van de OR-en die geen goede afspiegeling vormen van het personeel vindt meer dan 90% dat zij goed functioneren. Hetzelfde percentage wordt gevonden bij OR-en die wel een goede afspiegeling vormen van het personeelsbestand. Van de bestuurders die menen dat bepaalde groepen zijn ondervertegenwoordigd denkt ongeveer een derde dat dit negatieve gevolgen heeft voor het functioneren van de OR. De rest ziet geen duidelijke gevolgen voor het functioneren. Ondervertegenwoordiging van bepaalde groepen blijkt vooral ten koste te gaan van de belangstelling van de OR voor die groepen (Bron: Samenstelling ondernemingsraden 2000). 1 De belemmeringen die mensen ervaren om in de OR plaats te nemen komen aan de orde in hoofdstuk 5. 22

23 4 Bevoegdheden, faciliteiten, informatieverstrekking en rechtspositie 4.1 Inleiding In dit hoofdstuk komen de bevoegdheden en faciliteiten van OR-en, de informatieverstrekking aan OR-en en de rechtspositie van OR-leden aan de orde. De WOR geeft de OR op deze punten een aantal rechten. De mate waarin de bestuurder deze rechten in de praktijk ook daadwerkelijk toekent aan OR-en en de mate waarin OR-en gebruik maken van deze rechten zegt iets over het daadwerkelijk functioneren van medezeggenschap in de praktijk. Met name de bevoegdheden van OR-en stonden in de periode sterk in de belangstelling. Tijdschriften besteedden regelmatig aandacht aan deze thema s. Het ging daarbij veelal om geschillen tussen bestuurder en OR op deze punten in individuele ondernemingen, jurisprudentie en meningen van experts ten aanzien van de wenselijkheid van wijzigingen in de WOR. Wij present eren de belangrijkste resultaten en conclusies uit de onderzoeken die in de periode zijn verschenen. Bij de start van de rapportageperiode in 2000, was het onderzoek van Looise & Van het Kaar (De volwassen OR 1999) naar de positie en het functioneren van de OR actueel. Hierna verschenen nog het Nalevingsonderzoek van 2000 en het onderzoek naar de faciliteiten, bevoegdheden en informatievoorziening van OR-en en het effect van het netwerk op het functioneren van de OR van Research voor Beleid (Functioneren OR 2002). Paragraaf 4.2 bespreekt de bevoegdheden van OR-en, 4.3 de faciliteiten, 4.4 de rechtspositie van ORleden. 4.5 gaat in op aanvullende afspraken tussen OR en bestuurder op grond van art. 32 WOR. 4.2 Bevoegdheden De WOR kent momenteel aan ondernemingsraden een aantal bevoegdheden toe, teneinde het mogelijk te maken hun taken uit te voeren. Deze bevoegdheden zijn: Het recht op het uitbrengen van advies bij ingrijpende maatregelen op juridisch, economisch en organisatorisch gebied. Artikel 25 WOR bevat een limitatieve opsomming van de besluiten die tot het adviesrecht van de OR behoren. Het instemmingsrecht. Artikel 27 van de WOR bevat een limitatieve opsomming van besluiten waarover de bestuurder aan de OR instemming moet vragen. Het besluit mag niet worden uitgevoerd zolang de ondernemingsraad geen instemming heeft verleend of de kantonrechter vervangende goedkeuring heeft gegeven. Het gaat in algemene zin over regelingen of systemen met betrekking tot personeelsbeleid (bijvoorbeeld voor een pensioenverzekering, een werktijdenregeling, een regeling op het gebied van veiligheid, gezondheid of welzijn, een klachtenregeling, etc.). Het recht op het indienen van initiatiefvoorstellen (artikel 23, lid 2 en 3 WOR). De bestuurder moet schriftelijk ingediende initiatiefvoorstellen minimaal één keer in de overlegvergadering met de OR bespreken, en zo spoedig mogelijk met reden omkleed aan de OR mededelen of en in hoeverre hij conform het voorstel zal besluiten 23

24 Het recht op informatie: De bestuurder moet op verzoek van de OR (of een commissie) tijdig alle inlichtingen en informatie verschaffen die deze voor de invulling van zijn taken 1 nodig heeft (artikel 31 WOR, lid 1) De bestuurder moet bij het begin van iedere zittingsperiode ongevraagd een aantal algemene gegevens verstrekken (artikel 31 WOR, lid 2). Het gaat daarbij om de recht s- vorm, de naam en woonplaats van eigenaar, maten dan wel vennoten en de organisatie van de onderneming Tenminste twee keer per jaar dient de bestuurder financieel economische informatie (gegevens omtrent de werkzaamheden en de resultaten) te verstrekken (artikel 31a WOR). Het gaat hier om zaken als jaarrekening, de begroting, e.d. Tenminste een keer per jaar moet informatie over sociale aangelegenheden aan de OR worden verstrekt (artikel 31 b WOR). Het gaat hier om zaken als personeelsbezetting, het gevoerde sociale beleid en verwachtingen hierover in het komende jaar. Ten slotte kunnen de OR en de ondernemer op basis van artikel 32 WOR per CAO of schriftelijke overeenkomst besluiten meer bevoegdheden aan de OR toe te kennen dan de WOR biedt. In deze paragraaf worden de belangrijkste inzichten uit drie jaar onderzoek naar de bevoegdheden van de OR beschreven. We behandelen de verschillende bevoegdheden zoveel mogelijk afzonderlijk van elkaar; aan het eind van de paragraaf wordt een totaalbeeld gegeven. De uitwerking van artikel 32 van de WOR wordt meer uitgebreid in een aparte paragraaf behandeld. Het adviesrecht OR-en worden regelmatig door de bestuurder om advies gevraagd. Uit het onderzoek Functioneren OR 2002 blijkt dat 81% van de OR-en het betreffende jaar minstens één advies heeft uitgebracht. In 54% van de gevallen is het laatste advies geheel of gedeeltelijk door de bestuurder overgenomen. Onderwerpen waar het meeste advies over wordt gevraagd zijn wijzigingen in de organisatie, fusie of samenwerking met een andere onderneming, een reorganisatie, benoeming of ontslag van de bestuurder en belangrijke investeringen (bron: De volwassen OR, 1999). De tijdigheid van adviesaanvragen is volgens dit onderzoek toegenomen: ten opzichte van 1985 is het percentage OR-en dat pas wordt geïnformeerd na een principebesluit gedaald (van 68% naar 59%). Wel concluderen Looise en Van het Kaar dat OR-en vaak het adviestraject instappen met zowel een informatie- als een deskundigheidsachterstand op de bestuurder. Iets minder dan eenderde van de OR-en geeft aan dat de bestuurder in de regel te laat om advies vraagt. Uit De volwassen OR blijkt dat een deel van de OR-en nog regelmatig gepas seerd wordt als het gaat om het adviesrecht. Bijna een kwart zegt in de twee jaar voorafgaand aan het onderzoek één keer of vaker gepasseerd te zijn. Wanneer de OR wordt gepasseerd is dat vaak op onderwerpen die te maken hebben met het inhuren van externe deskundigen (25%), investeringen en wijzigingen in de organisatie (beide 20%). Verder constateren Looise en Van het Kaar een toename in geschillen over de adviesplichtigheid van besluiten. In 1985 had 38% van de OR-en nooit een geschil hierover, in 1999 daalde dit naar 31%. Een mogelijke verklaring is volgens de onderzoekers dat bestuurders vaker een beroep zijn 1 De basis voor het recht op informatie wordt gevormd door het initiatiefrecht, het adviesrecht, het instemmingsrecht en de stimulerende taken. 24

25 gaan doen op externe deskundigen, zoals organisatie-adviesbureaus. Juist hierover ontstaan meningsverschillen tussen OR en bestuurder. Artikel 26 van de WOR bevat een bijzondere geschillenprocedure indien de ondernemer naar het oordeel van de OR onjuist is omgesprongen met het adviesrecht van de OR. In dat geval moet aan de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam een uitspraak worden gevraagd. Uit het jaarverslag van de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam blijkt dat het aantal geschillen bij de Ondernemingskamer over toepassing van het adviesrecht na een aanvankelijke stijging in de jaren negentig is gestabiliseerd. Tabel 4.1 Aantal zaken bij de ondernemingskamer Beroep ingesteld Beroepen ter zitting 12 (28%) 14 (22%) 24 (34%) 19 (30%) Uitspraken 12 (28%) 12 (19%) 19 (27%) 18 (28%) Bron: Jaarverslagen Ondernemingskamer (2000 en 2001), Trendrapport (1996 en 1997) Volgens deskundigen is de OK-rechtspraak inmiddels in hoge mate voorspelbaar, hetgeen duidelijkheid schept voor de ondernemer 1. Adviesaanvragen worden door de bestuurder als gevolg van jurisprudentie steeds vroeger ingediend, omdat het vereiste dat de adviesaanvraag nog van wezenlijke invloed moet kunnen zijn, zwaar weegt bij de Ondernemingskamer 2. Een paar zaken vallen op als het gaat om een analyse van de jurisprudentie: De afgelopen jaren is het een aantal malen voorgekomen dat de OR in eerste instantie bij de OK in het gelijk wordt gesteld omdat er ten onrechte geen advies is gevraagd, de motivering onvoldoende is of omdat de gevolgen voor het personeel of de te nemen maatregelen onvoldoende zijn uitgewerkt. Vaak komt het dan tot een tweede zaak, waarin de ondernemer wel voldoet aan de vereisten van de WOR en dan vaak wel in het gelijk wordt gesteld. Uit de uitspraken van de OK is verder af te leiden dat een afweging tussen het belang van het personeel om de werkgelegenheid in stand te houden en het bedrijfseconomisch belang, vaak in het voordeel uitvalt van de laatste. 3 Vaste lijn in de rechtspraak van de Ondernemingskamer is dat indien een ondernemer advies heeft gevraagd hij ook gehouden is alle vereisten van de adviesprocedure in acht te nemen en zich niet in een later stadium te beroepen op het standpunt dat het besluit niet adviesplichtig is (ongeacht of het volgens de WOR adviesplichtig is) 4. Bij gefaseerde besluitvorming is het voor de OR zeer lastig terug te komen op een in een eerdere fase afgegeven positief advies wanneer daarover geen expliciete afspraken zijn gemaakt met de ondernemer 5. 1 Dr. R.H. van het Kaar. Tijdschrift Sociaal Recht Kroniek Medezeggenschapsrecht OR-informatie, jaargang 26, nummer 7, 10 juni Mr. L.C.J. Sprengers. Sociaal Maandblad Arbeid oktober 2002, nr. 10. Rechtspraakoverzicht Medezeggenschapsrecht. Juli 2001 t/m juni Mr. L.C.J. Sprengers. Sociaal Maandblad Arbeid oktober 2001, nr. 10. Rechtspraakoverzicht Medezeggenschapsrecht. Juli 2000 t/m juni Mr. L.C.J. Sprengers. Sociaal Maandblad Arbeid oktober 2002, nr. 10. Rechtspraakoverzicht Medezeggenschapsrecht. Juli 2001 t/m juni

26 De afgelopen periode oordeelden de Ondernemingskamer en de Hoge Raad (waarbij in cassatie kan worden gegaan tegen uitspraken van de OK) verschillend over de vraag of een aanvraag van surseance van betaling adviesplichtig is of niet. De OK was van mening dat een dergelijk besluit adviesplichtig is omdat het leidt tot een belangrijke wijziging in de verdeling van bevoegdheden. De Hoge raad oordeelde daarop dat het besluit niet adviesplichtig is omdat het de interne verdeling van bevoegdheden niet beïnvloedt 1. Het instemmingsrecht OR-en worden eveneens regelmatig om instemming gevraagd. Uit het onderzoek Functioneren OR 2002 komt naar voren dat bijna driekwart (73%) van de OR-en het jaar voorafgaand aan het onderzoek minstens één keer van het instemmingsrecht gebruik heeft gemaakt. Uit het onderzoek De Volwassen OR blijkt dat 63% van de OR-en van mening is nooit te worden gepasseerd bij instemmingsplichtige onderwerpen, 14% van de OR-en gaf aan dat dit wel het geval was. Wanneer de OR wel wordt gepasseerd is dat vaak op onderwerpen die te maken hebben met arboregelingen (25%) en werktijden (20%). Looise en Van het Kaar constateren hierbij een verbetering in de omgang met het instemmingsrecht: meer dan de helft (51%) van de OR-en wordt geïnformeerd zodra de gegevens bekend zijn, versus 29% in Ook vroegen bestuurders in 1999 vaker dan in 1985 formeel om instemming voordat het principebesluit werd genomen: 64% versus 52%. Over het algemeen wordt de gevraagde instemming door de OR verleend: In het onderzoek De volwassen OR had 66% van de OR-en de twee jaar voorafgaand aan het onderzoek altijd ingestemd met de verzoeken van de bestuurder. Ongeveer een derde had één keer of vaker geweigerd. Weigeren van instemming gaat nogal eens samen met de inzet van machtsmiddelen, te weten opschorten van het overleg en vertragen van de besluitvorming. Instemming wordt het meest geweigerd bij werktijdregelingen. Dertig procent van alle instemmingsweigeringen had op dit onderwerp betrekking. Er worden door ondernemers weinig procedures gevoerd om vervangende toestemming te krijgen (wanneer de OR geen instemming heeft verleend). Volgens juristen heeft dit enerzijds te maken met de zeeffunctie van de bemiddelings - en adviesprocedure bij bedrijfscommissies, anderzijds omdat uit de aard van het instemmingsrecht volgt dat ondernemer en OR gehouden zijn om in overleg tot overeenstemming te komen 2. In de meeste gevallen wordt de gevraagde instemming overigens ook verleend. 1 Mr. L.C.J. Sprengers. Sociaal Maandblad Arbeid oktober 2001, nr. 10. Rechtspraakoverzicht Medezeggenschapsrecht. Juli 2000 t/m juni Mr. L.C.J. Sprengers. Sociaal Maandblad Arbeid oktober 2001, nr. 10. Rechtspraakoverzicht Medezeggenschapsrecht. Juli 2000 t/m juni