i-talent Scan Sam Smith
|
|
- Gustaaf Janssen
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 i-talent Scan Sam Smith
2 Inhoud Inhoud...2 Leeswijzer...3 Legenda...4 I-Talent Scan...5 Samenvatting...7 Dashboard zelfbeeld en feedback...8 Feedback per groep...9 Ruwe data...10 Uitkomsten per respondent...10 Talenten per groep...10 Vervolgstappen...11 Taakgebied i-talent Scan - Sam Smith
3 Leeswijzer Gefeliciteerd! Voor je ligt jouw persoonlijke Individual Performance Motivalent rapportage. Dit rapport is gebaseerd op jouw input en die van jouw respondenten en ondersteunt bij het vergroten van jouw inzicht in jouw motivatoren en talenten. Toelichting per hoofdstuk: i-talent Scan is een beschrijving van het concept en hoe je dit rapport kunt lezen. Welke elementen zijn van belang voor het gerichter benutten van jouw talenten, hoe verbind je deze elementen en welke conclusies kun je hieraan verbinden. (Motivalent, Potentieel en Risicorol). Samenvatting is een weergave van jouw uitkomsten en die van jouw respondenten. Dashboard zelfbeeld en feedback is een visuele weergave van jouw zelfbeeld en dat van jouw respondenten. Feedback per groep is een weergave van jouw respondenten per groep. Je krijgt zicht op de feedback van je familie, vrienden en personen uit je werkomgeving. Ruwe data geeft per respondent weer wat er is ingevuld. Vervolgstappen geeft tips en suggesties om op basis van de uitkomsten beter gebruik te maken van jouw aanwezige motivatoren en talenten. Deze informatie kun je gebruiken als interpretatiehulpmiddel voor jouw ontwikkeling. 3 i-talent Scan - Sam Smith
4 Legenda Motivator Talent Potentieel Motivalent Risicorol Respondenten Het plezier (de energie die het oplevert) en de bereidheid van een persoon om een rol te vervullen. Het door jouzelf (zelfbeeld) en de omgeving (feedback) toegekende vermogen om iets goed te doen. Een rol die jíj als motivator ervaart, maar die door de omgeving niet wordt herkend als talent. Een rol die je als motivator ervaart én tevens door de omgeving wordt herkend als talent. Een rol die jíj niet (meer) als motivator ervaart, terwijl de omgeving deze rol wel herkent als talent. Personen uit je werkomgeving, familieleden en vrienden die je hebt uitgenodigd voor feedback. 4 i-talent Scan - Sam Smith
5 I-Talent Scan Iedereen beschikt over (verborgen) talenten. De vraag is wat een talent zichtbaar maakt en hoe aanwezig talent optimaal benut en ontwikkeld kan worden. Motivatie blijkt daarbij een cruciale factor. Om die reden werkt ITS met talenten en motivatoren. Een rol die als talent én als motivator aanwezig is, noemen we motivalent. Het herkennen, inzetten en benutten van onze motivatoren en talenten is een uitdaging. Een uitdaging die de moeite waard is om aan te gaan omdat het ons iets kan opleveren. Gemotiveerde mensen doen het beter. Ze zijn meer betrokken, productiever en hebben meer energie. Ze zijn motivalent, motivatie en talent vallen samen. Twee elementen zijn belangrijk om vast te stellen in welke mate je motivalent bent: welke rollen geven je energie (motivatoren) in welke rollen ben je goed (talenten) Deze twee elementen vormen de basis voor i-talent Scan. Zelfbeeld Om een goed beeld te krijgen van jouw overtuigingen, heb je eerst jouw zelfbeeld in kaart gebracht. Van welke rollen word je blij, waar krijg je energie van, wat zijn jouw motivatoren? Vervolgens moest je aangeven waar jouw talenten zitten. In het meest ideale geval komen deze twee elementen overeen. Maar dat is nooit helemaal het geval. Hier zit dus ruimte voor ontwikkeling. Het kan zijn dat je rollen vervult die voor jou niet (meer) motiverend zijn. Daarnaast zijn er rollen die voor jou heel motiverend zijn, maar die je niet kiest als talent(en). Het kan zijn dat je jouw talenten niet durft te benoemen, uit bescheidenheid. Of je hebt een ambitie (nog) niet in de praktijk laten zien. In hoeverre doe je eigenlijk wat je werkelijk leuk vindt? In jouw persoonlijke dashboard zie je jouw Motivalent percentage. Feedback Naast jouw zelfbeeld, is het interessant om te bekijken hoe mensen in jouw omgeving jou zien. In welke mate komt hun beeld met dat van jou overeen? De respondenten hebben aangegeven welke rollen het beste bij jou passen. De respondenten zijn onderverdeeld in drie groepen; werk, familie en vrienden. Als er verschillen zijn tussen het beeld van personen uit je werkomgeving, familie en vrienden is het interessant om te onderzoeken hoe dat komt en vast te stellen of er een wens bestaat om talenten in bredere context in te zetten. 5 i-talent Scan - Sam Smith
6 Motivalent, potentieel en risicorol Een rol is motivalent als je die zelf ervaart als motivator én die rol door de omgeving als talent wordt gezien. Motivalent Een rol die je als motivator ervaart én tevens door de omgeving wordt herkend als talent. Wanneer een door jou gekozen motivator niet als talent wordt herkend, dan spreken we van potentieel talent. De vraag is dan in welke mate je deze rol naar de omgeving toe profileert en deelt. Wellicht zijn er manieren om deze motivator nadrukkelijker in te zetten en zichtbaar te maken voor jouw omgeving. Potentieel Een rol die jíj als motivator ervaart, maar die door de omgeving niet wordt herkend als talent. Een rol die door jouw respondenten als talent wordt gezien maar die jij niet ervaart als motivator, kan een belangrijk signaal zijn. Het kan zijn dat je iets doet waar je goed in bent maar er geen energie (meer) uithaalt. Dan is de rol mogelijk meer een energievreter dan een energiegever. Omdat het een rol is waar jouw omgeving je waarschijnlijk vaak toe uitnodigt, noemen we het een risicorol. Risicorol Een rol die jíj niet (meer) als motivator ervaart, terwijl de omgeving deze rol wel herkent als talent. 6 i-talent Scan - Sam Smith
7 Samenvatting De afname van Individual Performance Motivalent laat het volgende beeld zien. Jouw zes motivatoren: de rollen waar jij energie van krijgt en plezier aan beleeft (links). Percentage motivalent o.b.v. zelfbeeld: 44% (midden) Percentage motivalent o.b.v. feedback: 65% (rechts) Motivatoren Talenten (zelfbeeld) Talenten (feedback) inspirator verbinder leider feedbacker dienstverlener zelfmanager verbinder specialist feedbacker verbinder communicator adviseur Hieruit kunnen we concluderen: Motivalent:, feedbacker,, verbinder Deze rol(en) ervaar jij als motivator én worden tevens door de omgeving herkend als talent. Potentieel: inspirator, leider Deze rol(len) ervaar jíj als motivator, maar worden door de omgeving niet herkend als talent. Risicorol: communicator, adviseur Deze rol(len) ervaar jíj niet (meer) als motivator terwijl de omgeving deze wel als talent herkent. "Als je doet waar je goed in bent en je haalt er ook je energie uit, dan wordt de kans dat je jouw potentieel benut maximaal." 7 i-talent Scan - Sam Smith
8 Dashboard zelfbeeld en feedback In deze weergave zie je de overlap van jouw zelfbeeld (motivatoren en talenten) en de feedback van jouw omgeving (talenten). Motivatoren Talenten (feedback) feedbacker inspirator leider communicator adviseur verbinder dienstverlener zelfmanager specialist Talenten (zelfbeeld) 8 i-talent Scan - Sam Smith
9 Feedback per groep Onderstaande weergave is gebaseerd op de feedback van de respondenten per groep. Dit geeft extra inzicht, omdat beeldvorming per groep sterk kan verschillen. Blauw zijn de respondenten. Rood geeft de door jou zelf aangegeven motivatoren aan. Geel de door jouzelf gekozen talenten. De percentages geven een indicatie van de mate waarin jij jouw motivatoren en talenten inzet op je werk, bij je familie en bij je vrienden. Deze informatie biedt je de mogelijkheid om te onderzoeken hoe jouw omgeving de inzet van jouw motivatoren en talenten beïnvloedt. Talenten (feedback) 44% werk 40% 83% familie 53% Motivatoren 39% vrienden 39% Talenten (zelfbeeld) 9 i-talent Scan - Sam Smith
10 Ruwe data Onderstaande gegevens bevatten de achterliggende percentages. Deze ruwe data zijn bedoeld om de informatie beter te kunnen interpreteren. In dit overzicht is per respondent aangegeven welke zes belangrijkste rollen als talent zijn toegekend. Je ziet jouw eigen zes motivatoren gematcht met de zes talenten die de respondent in jou herkent. Daarmee krijg je per respondent een Motivalent percentage. Dat is de overlap tussen de rol die jij als motivator ervaart én tevens door die respondent wordt herkend als talent. Uitkomsten per respondent Respondent Sam Smith Nr Motivatoren Voorkeur Talenten Motivalent 44% percentage 1 inspirator 27% 27% 24% 2 21% dienstverlener 21% verbinder 13% 3 verbinder 17% zelfmanager 17% 7% 4 13% 13% 5 leider 11% verbinder 11% 6 feedbacker 8% specialist 8% Respondent Jane Torck (werk) Nr Motivatoren Voorkeur Talenten Motivalent 39% percentage 1 inspirator 27% adviseur 27% 26% 2 21% 21% verbinder 13% 3 verbinder 17% onderzoeker 17% 4 13% dienstverlener 13% 5 leider 11% bemiddelaar 11% 6 feedbacker 8% verbinder 8% Respondent Sara Adams (werk) Nr Motivatoren Voorkeur Talenten Motivalent 39% percentage 1 inspirator 27% 27% 13% 2 21% feedbacker 21% feedbacker 13% 3 verbinder 17% schrijver 17% 13% 4 13% communicator 13% 5 leider 11% 11% 6 feedbacker 8% veranderaar 8% 10 i-talent Scan - Sam Smith
11 Respondent Emma Grace (familie) Nr Motivatoren Voorkeur Talenten Motivalent 82% percentage 1 inspirator 27% inspirator 27% inspirator 27% 2 21% verbinder 21% verbinder 24% 3 verbinder 17% 17% 24% 4 13% sfeermaker 13% 7% 5 leider 11% zelfmanager 11% 6 feedbacker 8% 8% Respondent John Smith (familie) Nr Motivatoren Voorkeur Talenten Motivalent 62% percentage 1 inspirator 27% bemiddelaar 27% verbinder 24% 2 21% verbinder 21% 24% 3 verbinder 17% 17% feedbacker 7% 4 13% feedbacker 13% 7% 5 leider 11% communicator 11% 6 feedbacker 8% 8% Respondent Richard Smith (familie) Nr Motivatoren Voorkeur Talenten Motivalent 70% percentage 1 inspirator 27% 27% 24% 2 21% feedbacker 21% 13% 3 verbinder 17% 17% feedbacker 13% 4 13% leider 13% inspirator 13% 5 leider 11% communicator 11% leider 7% 6 feedbacker 8% inspirator 8% Respondent Alice Jones (vrienden) Nr Motivatoren Voorkeur Talenten Motivalent 39% percentage 1 inspirator 27% feedbacker 27% feedbacker 13% 2 21% 21% 13% 3 verbinder 17% adviseur 17% 13% 4 13% communicator 13% 5 leider 11% zelfmanager 11% 6 feedbacker 8% 8% 11 i-talent Scan - Sam Smith
12 Talenten per groep In dit overzicht is de feedback per groep weergegeven. Welke zes rollen worden in de verschillende groepen het meest bij jou herkend? Deze informatie kan je helpen als je wilt achterhalen welke talenten je in de verschillende omgevingen laat zien. Bijvoorbeeld als je de door je familieleden en/of vrienden herkende talenten (die je tevens zelf als motivator ziet!) ook in je werk in wilt zetten. werk familie vrienden adviseur feedbacker schrijver onderzoeker verbinder inspirator feedbacker bemiddelaar feedbacker adviseur communicator zelfmanager 12 i-talent Scan - Sam Smith
13 Vervolgstappen Deze informatie geeft inzicht in jouw motivatoren, talenten en de overlap daartussen (motivalenten). Waar zit ruimte voor ontwikkeling? Motivalent: De rol die jij als motivator ervaart én tevens door jouw respondenten wordt herkend als talent., feedbacker,, verbinder Voor deze rollen geldt: geniet ervan! Vraag: Heb je deze rol(len) zelf ook als talent geselecteerd? Zo ja, dan past de rol echt bij jou. Zo nee, dan is het interessant om je af te vragen waarom eigenlijk niet? Het kan zijn datje nog onzeker bent over het inzetten ervan. Voor iedere motivalente rol geldt dat je kunt onderzoeken of je deze rol nog meer kan benutten. Het kan zijn dat je de betreffende rol nog te weinig inzet. Of je gebruikt deze talenten wel in je privéomgeving maar nog niet in je werk. Potentieel: De rol die jíj als motivator ervaart, maar die door de omgeving niet wordt herkend als talent. inspirator, leider Het is van belang te onderzoeken of het gebrek aan zichtbaarheid van de motivator ligt aan het feit dat je het onvoldoende inzet of dat jouw respondenten het op basis van jouw gedrag niet zien als talent. Wanneer je inschat dat je deze rol niet genoeg laat zien, kunt je daar iets aan doen. Ga actief op zoek naar manieren om deze motivator beter zichtbaar te maken. Ga hierover in gesprek met jouw respondenten. Het kan zijn dat een collega, familielid of vriend een goed beeld heeft hoe je jouw motivator als talent zou kunnen inzetten. In het tweede geval is het aan te raden om specifieker uit te zoeken óf en zo ja hoe je jouw motivator zou kunnen verbeteren. Op basis daarvan kun je gericht werken aan het ontwikkelen van deze rol. Wanneer het een door de omgeving erkend talent kan worden, is het waarschijnlijk dat jouw inspanningen snel resultaat opleveren. Controleer of jouw motivator in een van de groepen al wel herkend is als talent. Een gesprek met iemand uit deze groep kan dan waardevolle informatie opleveren over hoe je jouw motivator in een bredere context kunt inzetten. Tot slot; het kan ook zo zijn dat je een rol zelf ervaart als motivator én talent, maar dat jouw omgeving aangeeft dat zij het talent niet zien. Ook dat is goed om te weten, dan kun je hier rekening mee houden. Jouw bereidheid tot zelfreflectie en acceptatie zal in dit geval worden getoetst. 13 i-talent Scan - Sam Smith
14 Risicorol of tóch potentieel: Een rol die jíj niet (meer) als motivator ervaart, terwijl de omgeving deze rol wel herkent als talent. communicator, adviseur Wanneer jouw omgeving een rol als talent herkent maar jij deze rol zelf niet hebt geselecteerd als motivator, kan dat twee dingen betekenen. Check of je deze rol zelf ook als talent hebt geselecteerd. Als dat zo is maar je ervaart deze rol als energievreter, dan is het verstandig om daarover in gesprek te gaan met jouw omgeving. Voor hen is het vanzelfsprekend jou hierop in te zetten, je bent er namelijk goed in! Wil je minder op deze rol worden aangesproken, dan moet je daar over communiceren. Als jij geen grens trekt, is de kans klein dat er iets verandert en loop je risico dat het je gaat opbreken. Jij bent aan zet! Het kan ook betekenen dat je ergens goed in bent maar het zelf nog niet hebt herkend als motivator. Iets gaat van nature en kost geen moeite maar je hebt je niet gerealiseerd dat het een talent is. Door de feedback van jouw respondenten heb je een potentieel talent ontdekt. Restrollen: Een rol die jij zelf als talent herkent maar niet als motivator ervaart en jouw respondenten niet herkennen als talent. dienstverlener, zelfmanager, specialist Van deze rollen heb je zelf aangegeven dat je ze goed beheerst. De vraag is nu wat je met deze rollen wil. Het kan zijn dat er rollen zijn die je jezelf hebt opgelegd als belangrijk voor je functie, rollen waarvan je vindt dat je er talent voor zou moeten hebben. In gesprek met relevante respondenten kun je onderzoeken of zij dit ook zo ervaren. Succes en vooral veel plezier met het onderzoeken, bespreken en interpreteren van de uitkomsten. 14 i-talent Scan - Sam Smith
15 Taakgebied administrateur adviseur bemiddelaar beslisser cijferaar communicator creatieveling dienstverlener diplomaat doorzetter feedbacker initiator inspirator leider monitor netwerker onderzoeker ontwikkelaar organisator planner realisator samenwerker schrijver sfeermaker specialist strateeg veranderaar verbinder verkoper visionair zelfmanager ordent, structureert en documenteert zet kennis om in bruikbaar vakkundig advies draagt constructief bij aan oplossingen, onderhandelt komt snel tot een oordeel en hakt knopen door is handig met cijfers en berekeningen begeleidt, traint en biedt inzichten deelt informatie op gemakkelijke, open en heldere wijze is origineel, bedenkt nieuwe concepten en oplossingen ondersteunt, verzorgt en bedient mens- en servicegericht is omgevingsbewust, handelt politiek en weloverwogen is gedreven, gedisciplineerd, houdt vol en gaat door stelt zich kritisch, scherpzinnig op en geeft feedback onderneemt, ziet kansen en start nieuwe initiatieven vervult voorbeeldfunctie, stimuleert en motiveert anderen neemt het voortouw, bestuurt en heeft impact beoordeelt en bewaakt voortgang en kwaliteit legt en onderhoudt actief contacten observeert, verzamelt informatie en analyseert creëert en bouwt nieuwe dingen, veelal technisch zet projecten op en coördineert uitvoering creëert overzicht, puzzelt en komt tot een planning streeft doelen na, voert uit en maakt waar handelt vanuit teambelang en is gericht op co-creatie verwoordt helder en duidelijk op schrift is enthousiast, extravert en betrekt omgeving is deskundig, leergierig, weet veel op eigen vakgebied vertaalt visie in lange termijn doelen en realistische plannen innoveert en krijgt anderen in beweging legt onderlinge verbanden, brengt samen, creëert draagvlak overtuigt, beïnvloedt en onderbouwt met argumenten luistert, stemt af en biedt vertrouwen denkt na over kansen in de toekomst, droomt neemt verantwoordelijkheid en ontwikkelt zichzelf Dit rapport is gegenereerd door Jane Torck (Torck International) vanuit HRorganizer.com op 19 juni Dit rapport is automatisch gegenereerd met behulp van het systeem HRorganizer.com. Echter, de systeem-gebruiker kan wijzigingen en aanvullingen maken op de oorspronkelijk door het systeem samengestelde tekst. De eigenaar van HRorganizer.com kan geen aansprakelijkheid accepteren voor de consequenties van het gebruik van dit rapport en kan niet garanderen dat de inhoud de onveranderde output is van het systeem. Het gebruik van HRorganizer.com is alleen toegestaan aan personen, werkzaam voor een licentiehoudende organisatie Alle rechten voorbehouden. 15 i-talent Scan - Sam Smith
Individual Performance Motivalent. Dirk Demo
Individual Performance Motivalent Dirk Demo Inhoud Inhoud... 2 Leeswijzer... 3 Legenda... 3 Individual performance motivalent... 5 Samenvatting... 6 Dashboard zelfbeeld en feedback... 8 feedback per groep...
Nadere informatieTeamrapport Sample Team
Teamrapport Sample Team Afname: 0-meting Periode: januari 2013 - februari 2013 Inhoud Leeswijzer...3 Legenda...4 Team Performance Motivalent (TPM)...5 Samenvatting...7 Teamanalyse...10 Vervolgstappen...15
Nadere informatieRapport over het werkprofiel van Accountmanager
Rapport over het werkprofiel van Accountmanager Identificatienummer: Publicatiedatum: 9 april 2015 Leeswijzer Dit rapport omschrijft het werkprofiel van 'Accountmanager' zoals die door Torck International
Nadere informatieJ L. Nordwin College Competentiemeter MBO - 21st Century & Green Skills. Vaardigheden Gedragsindicatoren. 21st Century Skill - -
Nordwin College Competentiemeter MBO - 21st Century & Green Skills 21st Century Skill Jouw talent Vaardigheden Gedragsindicatoren J L Ik weet wat ik wil Ik weet wat ik kan Ik ga na waarom iets mij interesseert
Nadere informatieRapportage Droombaan. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 19.06.2015. Email:
Rapportage Droombaan Naam: Bea Voorbeeld Datum: 19.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 19.06.2015 / Rapportage droombaan QBN 2 Met de Q1000 Droombaan krijg je snel en duidelijk inzicht in
Nadere informatieMaartje Voorbeeld 10.03.2014
Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld / 10.03.2014 / Talentrapportage 2 Inleiding De wereld en de arbeidsmarkt zijn constant in beweging. Maar waarheen? Niemand weet exact hoe het werkveld er
Nadere informatieZorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl
Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach
Nadere informatieRapportage over (naam medewerker) donderdag, 12 januari 2012
Rapportage over (naam medewerker) donderdag, 12 januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 3 Overzicht van alle competenties 4 Competenties 6 Realisatiekracht 6 Samenwerken / bevorderen van teamgeest 7 Klantgerichtheid
Nadere informatieJe creëert en produceert zelfstandig en in opdracht. Je stelt doelen, neemt de verantwoordelijkheid en streeft naar het beste resultaat
08720 Artiest muziek 10-04-2008 08:37 Pagina 1 werkproces 1 1 2 3 4 5 6 Werken als muzikant Artiest Muziek Wat laat je zien? Je creëert en produceert zelfstandig en in opdracht Je zet ideeën om in concepten
Nadere informatieWerken als specialist in de mode
1 2 3 4 5 Werken als specialist in de mode Specialist mode/maatkleding Wat laat je zien? Je toont passie voor het maken van mode Je zet je talenten in en staat open voor reacties Je ontwikkelt een eigen
Nadere informatieInge Test 07.05.2014
Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij
Nadere informatieAPQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe
Nadere informatiePersoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling
PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat
Nadere informatieWerken als productvormgever
08764 product Design 05-03-2009 08:23 Pagina 1 werkproces 1 1 2 3 4 5 6 Werken als productvormgever Product Design Wat laat je zien? Je brengt creatieve ideeën en technische mogelijkheden bij elkaar Je
Nadere informatieStudieThermometer. Temperatuur wat aan de lage kant? Mw Demo Kandidaat Instelling Demo
StudieThermometer Mw Demo Kandidaat 27-11 - 2018 Temperatuur wat aan de lage kant? Instelling Demo Beste Demo, Goed dat je de StudieThermometer hebt ingevuld! Het helpt je om te bekijken of alles goed
Nadere informatieRapportage Drijfveren en Cultuur. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:
Rapportage Drijfveren en Cultuur Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 05.04.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 05.04.2016 / Drijfveren en Cultuur 2 Inleiding Wat motiveert je? Waar krijg jij
Nadere informatieRapport over de functie
Rapport over de functie van Accountmanager Dit rapport is vastgesteld door Jeroen Visscher. Informatie voor deze functietypering was aangeleverd door 1 respondenten. De gedetailleerde informatie is beschikbaar
Nadere informatieCompetentieprofiel (inclusief de links naar het doorlopen programma) De heer Cornée de Ruyter
Competentieprofiel (inclusief de links naar het doorlopen programma) De heer Cornée de Ruyter Kandidaat: De heer Cornée de Ruyter Programma: Programma voor Software engineer (sr) Afname: 19 november 2015
Nadere informatieKrachtvelden 30 januari Daan Demo
Krachtvelden 30 januari 2019 Waar ligt jouw kracht? Weet jij waar je echt goed in bent? Heb jij verborgen kwaliteiten? Hoe zien anderen jou? Als je je kwaliteiten kent, weet je wat je te bieden hebt en
Nadere informatieWerken als videoproducent
1 2 3 4 5 Werken als videoproducent AV Productie Video Editor Wat laat je zien? Je toont passie en inzet Je zet ideeën om in beelden Je zet je talenten in en kent je belemmeringen Je werkt resultaatgericht
Nadere informatieDe Sleutel tot het benutten van potentie
De Sleutel tot het benutten van potentie Wat is potentie eigenlijk? Een snelle blik in een woordenboek levert de volgende resultaten op: het kunnen; dat waartoe iemand of iets toe in staat is; vermogen.
Nadere informatieRapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage
Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht
Nadere informatiePerformance Improvement Plan
Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55
Nadere informatieWerken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan
08540 LerenLoopbaanBurgerschap 10-04-2008 08:28 Pagina 1 ontwikkelingsproces 1+2 1 2 3 4 5 6 7 Werken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan Leren, Loopbaan en Burgerschap Wat laat
Nadere informatieBURGERPANEL CAPELLE OVER...
BURGERPANEL CAPELLE OVER... profiel nieuwe burgemeester Mei 2015 Inleiding Deze nieuwsbrief beschrijft de resultaten van de 15 e peiling met het burgerpanel van Gemeente Capelle aan den IJssel. Deze peiling
Nadere informatieOriëntatie op ondernemerschap
O 4 3 Portfolio-opdracht 3 1 2 Oriëntatie op ondernemerschap De Handelsroute Uitgeverij Sarphati Niveau Keuzedeel Kwalificatie Dossierdatum 1, 2, 3, 4 Oriëntatie op ondernemerschap Kerntaak en werkproces
Nadere informatieCompetentieprofiel De heer Simon Software Engineer
Competentieprofiel De heer Simon Software Engineer Kandidaat: De heer Simon Software Engineer Testprogramma: Selectie-assessment Software E. Afname: 8 december 2010, 6 januari 2011 Leeswijzer Dit rapport
Nadere informatieHandleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan
Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan SLB-hoofdfase Jaar 3/4 2014-2015 Code: AFXX-SLB-J3J4-14 AC duaal: AFXX-SLB-D3D4-14 1 Bouwen aan je persoonlijk ontwikkelplan Het persoonlijk ontwikkelplan is
Nadere informatiePersoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1
Talenten Aanzien en Erkenning 3 Besluitvaardigheid 8 Confrontatie en Agitatie 4 Doelgerichtheid 4 Talenten Hulpvaardigheid 5 Ontzag 3 Orde en Netheid 4 Pragmatisme 6 Stressbestendigheid 7 Verantwoording
Nadere informatie360 GRADEN FEEDBACK. Jouw competenties centraal
360 GRADEN FEEDBACK Jouw competenties centraal Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Over gedrag en de... 4 3. Totaalresultaten... 5 4. Overzicht scores per competentie... 7 5. Overschatting-/onderschattinganalyse...
Nadere informatieInge Test
08.05.204 / 08.05.204 / Krachtvelden 2 Dit is een rapport over jouw krachtvelden We hebben daarvoor in ieder geval de vragenlijst gebruikt die jij zelf hebt ingevuld. De waarde en bruikbaarheid van het
Nadere informatiePersoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
O 4 Portfolio-opdracht 1 3 Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) De Handelsroute Uitgeverij Sarphati Niveau Keuzedeel Kwalificatie Dossierdatum 3-4 Ondernemend Gedrag Alle niveau 3- en 4-dossiers Kerntaak
Nadere informatiePersoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
Portfolio-opdracht 1 O 2 Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) De Handelsroute Uitgeverij Sarphati Niveau Keuzedeel Kwalificatie Dossierdatum 2 Ondernemend gedrag Niveau 2-dossiers Kerntaak en werkproces
Nadere informatieRapport Team Competenties i360. Test Kandidaat
Rapport Team Competenties i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor
Nadere informatieHandleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam
Handleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam Inleiding Deze handleiding is geschreven voor de regionale traineepool MRA en is een middel om de persoonlijke en professionele
Nadere informatieCompetenties directeur Nije Gaast
Competenties directeur Nije Gaast De s voor directeuren van Nije Gaast zijn vertaald in vijf basiss. De beschrijving is gebaseerd op de schoolleiderscompententies die landelijk zijn vastgesteld en zijn
Nadere informatieVRAGENLIJST COMPETENTIES
VRAGENLIJST COMPETENTIES Inleiding De voor u liggende vragenlijst brengt de managementstijl in kaart. Het doel van deze vragenlijst is inzicht te verwerven in het feitelijke en dus zichtbare handelen van
Nadere informatieVOORDAT JE START ALS ZZP ER
www.damd.nl Voordat je start als zzp er Voordat je als zzp er gaat starten, is het verstandig om na te gaan of je inderdaad ondernemer wil zijn. Dit kun je doen door aan jezelf vragen te stellen als: zie
Nadere informatieMaartje Voorbeeld 10.03.2014
Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld / 10.03.2014 / Inzetbaarheidsscan 2 Ben jij duurzaam inzetbaar? Blijf van waarde in de wereld van werk Iedereen wil graag gezond, productief en met plezier
Nadere informatieIngevuld door: BARBARA DE WILDT Functie: PLANNING & USAGE MANAGER
feedbackformulier 1 Datum: 19 januari 09 Organisatie: Red BULL NL Vakkundigheid signaleert en analyseert beroepsvraagstukken en komt tot beredeneerde oordelen en oplossingen, gebruikmakend van relevante
Nadere informatieHEY WAT KAN JIJ EIGENLIJK GOED? VERKLAP JE TALENT IN 8 STAPPEN
E-blog HEY WAT KAN JIJ EIGENLIJK GOED? VERKLAP JE TALENT IN 8 STAPPEN In talent & groei Het is belangrijk om je talent goed onder woorden te kunnen brengen. Je krijgt daardoor meer kans om het werk te
Nadere informatieRapportage Droombaan. BIJ Voorbeeld. Naam: Datum:
Rapportage Droombaan Naam: BIJ Voorbeeld Datum: 02.04.2015 Email: support@meurshrm.nl BIJ Voorbeeld / 02.04.2015 / Rapportage droombaan QBN 2 Met de Q1000 Droombaan krijg je snel en duidelijk inzicht in
Nadere informatieWerken als artiest drama
08763 Atirst Drama 29-10-2008 11:52 Pagina 1 werkproces 1 1 2 3 4 5 6 Werken als artiest drama Artiest Drama Wat laat je zien? Je hebt passie voor theater Je laat jezelf zien Je gaat ervoor en je zet door
Nadere informatieRapport over het werkprofiel van Software engineer (sr)
Rapport over het werkprofiel van Software engineer (sr) Identificatienummer: Publicatiedatum: 19 november 2015 Leeswijzer Dit rapport omschrijft het werkprofiel van 'Software engineer (sr)' zoals die door
Nadere informatieVoor advies of aanvullende informatie kunt u contact opnemen met de afdeling Personeelszaken van het instituut of de afdeling P&O NWO-I.
Voor advies of aanvullende informatie kunt u contact opnemen met de afdeling Personeelszaken van het instituut of de afdeling P&O NWO-I. BE SMART, VOER EEN FUNCTIONERINGSGESPREK! Checklist voorbereiding
Nadere informatieSignaalkaart Werkgeluk
Naam: Datum: Herman Westerhof 16 februari 2013 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 2. Herman Westerhof... 3. Toelichting op de uitslag... 4. Tot slot... 3 5 6 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Op 16 februari 2013 heb
Nadere informatieKrachtvelden 15 februari Bea Voorbeeld
Krachtvelden 15 februari 2019 ea Voorbeeld Waar ligt jouw kracht? Weet jij waar je echt goed in bent? Heb jij verborgen kwaliteiten? Hoe zien anderen jou? ls je je kwaliteiten kent, weet je wat je te bieden
Nadere informatieRapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat
Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 28 maart Bea Voorbeeld
APQ-vragenlijst 28 maart 2018 Bea Voorbeeld Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieDEFINITIES COMPETENTIES
DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.
Nadere informatieVERTROUWELIJK. Rapport 360 -feedback Voorbeeldrapport
VERTROUWELIJK Rapport 36 -feedback Voorbeeldrapport 7-2-215 www.talentfactor.nl Inhoudsopgave 1 Introductie... 3 2 Sterkte / zwakte analyse... 4 3 Score top 5... 6 4 Verschil eigen score en omgevingsscore...
Nadere informatieRAPPORT CARRIEREWAARDEN I
RAPPORT CARRIEREWAARDEN I Van: B Steerneman Administratienummer: Datum: 31 Aug 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant Orga Prepublish 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken
Nadere informatieCompetenties en kwaliteiten van de topsporter (1 van 9)
(1 van 9) Doorzettingsvermogen Dit is een eigenschap die elke topsporter bezit. Gaan voor het hoogst haalbare doel en hiervoor niet afwijken als er een teleurstelling of tegenslag is. Resultaatgerichtheid
Nadere informatieRapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Drijfveren Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Drijfveren (QDI) 2 Wat motiveert jou? Wat geeft jou energie? Waardoor laat jij
Nadere informatiePORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN. (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum)
PORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum) In het kader van uw sollicitatie willen we graag een zicht krijgen op de kerncompetenties die VDAB van haar leidinggevenden verwacht.
Nadere informatieSPELVARIANTEN. Bonus: Ondertussen oefen je met het geven en ontvangen van feedback en bouw je aan het vertrouwen in jouw team.
SPELVARIANTEN Wil jij weten waar je in jouw huidige werk goed in bent? Hoe jij communiceert en je gedraagt en vooral hoe de ander dat ziet? En wil jij dit graag uitwisselen met je teamgenoten zodat jullie
Nadere informatieRapportage Werksoorten. BIJ Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 02.04.2015. Email:
Rapportage Werksoorten Naam: BIJ Voorbeeld Datum: 02.04.2015 Email: support@meurshrm.nl BIJ Voorbeeld / 02.04.2015 / Werksoorten (QWSN) 2 Inleiding Wat voor type werkzaamheden spreken jou aan? Wat voor
Nadere informatieProfiel gemeenteraadslid
Profiel gemeenteraadslid NB: Overal waar zij of ze staat kan ook hij gelezen worden. ALGEMEEN Een D66 gemeenteraadslid is zich ervan bewust een mandaat te hebben van de kiezers en zal met overtuiging én
Nadere informatieINZETBAARHEIDS ASSESSMENT
INZETBAARHEIDS ASSESSMENT Hoe werkt dat? INSTRUCTIE: Vragenlijst: Dit is een vragenlijst die is gemaakt om een beeld te krijgen van je inzetbaarheid. Het is hierom belangrijk dat je de vragenlijst zo eerlijk
Nadere informatieAVONTURENKAART. Reflectieopdrachten
AVONTURENKAART Reflectieopdrachten Je hebt aangegeven dat je het niet weet; je hangt niet erg aan je huidige baan maar hebt ook niet de ambitie om naar een andere baan op zoek te gaan. Geef hieronder kort
Nadere informatieProgramma. Welk klanttype vind je moeilijk? Tips per klanttype Ja maar Jan Passieve Peter Breedsprakige Bert Gedemotiveerde Gea
JACOMIJN KUIPER ANNA SCHOTANUS Programma Welk klanttype vind je moeilijk? Tips per klanttype Ja maar Jan Passieve Peter Breedsprakige Bert Gedemotiveerde Gea Drie vragen om jezelf te stellen Bekrachtigen
Nadere informatieRapport over de functie van Dirk Demo
Rapport over de functie van Dirk Demo Publicatiedatum: 14 februari 2014 Leeswijzer Dit rapport omschrijft de functie van 'Dirk Demo' zoals die door The PeopleFactory - Demo omgeving is vastgesteld en geeft
Nadere informatiegoed / aantoonbaar uitstekend / voorbeeld - toont betrokkenheid, stelt zich voldoende open in het contact naar de deelnemer
1. Interpersoonlijk Competent De docent zorgt voor een prettig leef- en werkklimaat. De docent die interpersoonlijk competent is, geeft op een goede manier leiding, schept een vriendelijke en coöperatieve
Nadere informatieALGEMENE INSTRUCTIE EXAMINERING BEROEPSOPDRACHT A (BOL)
ALGEMENE INSTRUCTIE EXAMINERING BEROEPSOPDRACHT A (BOL) VOOR STUDENTEN EN BEOORDELAARS Datum: AUG 2015 Crebo 95 ALGEMENE INLEIDING Elke beroepstaak bestaat uit een aantal beroepsopdrachten dat de student
Nadere informatieVOORBEELDRAPPORT GROEPSROLLENTEST
VOORBEELDRAPPORT GROEPSROLLENTEST Respondent: J. de Vries ( voorbeeld) E- mailadres: jdevries@example.com Geslacht: Man Leef tijd: 32 Opleiding sniveau: HBO Verg elijking sg roep: Geen expliciete verg
Nadere informatieeflectietool Reflectietool Reflectietool Reflectietool Test jezelf op professioneel ondersteunen
eflectietool Reflectietool eflectietool Reflectietool eflectietool Reflectietool Test jezelf op professioneel ondersteunen Redactie: Marieke Haitsma en Corrie van Dam Eindredactie: afdeling communicatie
Nadere informatieTalenten 30 januari Daan Demo
Talenten 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding De wereld om ons heen, ook de arbeidsmarkt, is constant in beweging. Niemand weet exact hoe het werkveld er over 5 of 15 jaar voor staat. Daarom is het belangrijk
Nadere informatieRAPPORT GROEPSROLLENTEST
RAPPORT GROEPSROLLENTEST Respondent: Jill van Reem ( voorbeeld) E- mailadres: voorbeeld@testing talents.nl Geslacht: vrouw Leef tijd: 30 Opleiding sniveau: wo Verg elijking sg roep: Geen expliciete verg
Nadere informatieRapport Docent i360. Test Kandidaat
Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het
Nadere informatieAcademie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende
Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.
Nadere informatieHoe motivatie werkt en draagvlak groeit
Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Toelichting Hierbij een compilatie van diverse artikelen over motivatie, draagvlak en verandertrajecten voor de interne coördinator cultuureducatie ICC. 1 Hoe werkt
Nadere informatieWaar een wil is, is een Weg!
5 tips om moeiteloos voor jezelf te kiezen en een stap te zetten. Waar een wil is, is een Weg! - Lifecoach http://www.facebook.com/arlettevanslifecoach 0 Je bent een ondernemende 40+ vrouw die vooral gericht
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo
APQ-vragenlijst 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid en wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieChecklist voorbereiding functionerings-, beoordelings- en ontwikkelingsgesprek
BE SMART, VOER EEN FUNCTIONERINGSGESPREK! Checklist voorbereiding functionerings-, beoordelings- en ontwikkelingsgesprek Het jaarlijks houden van een functioneringsgesprek biedt leidinggevenden én werknemers
Nadere informatieAls je nog steeds hoopt dat oplossingen buiten jezelf liggen dan kun je dit boekje nu beter weg leggen.
Theoreasy de theorie is eenvoudig. Je gaat ontdekken dat het nemen van verantwoordelijkheid voor je eigen denken en doen dé sleutel is tot a beautiful way of life. Als je nog steeds hoopt dat oplossingen
Nadere informatieHet hoogsensitieve persoons profiel
Het hoogsensitieve persoons profiel Met wat er uit de laatste wetenschappelijke onderzoeken bekent is (2019) heb ik een vertaling gemaakt naar algemene hoogsensitieve persoonskenmerken. Dé hoogsensitieve
Nadere informatieRapportage 'Moeilijkheden bij het kiezen van een studie' (CDDQ)
Rapportage 'Moeilijkheden bij het kiezen van een studie' (CDDQ) Nederlandse versie van de CDDQ van Gati & Osipow (Luken & De Folter, 2014) Naam : Pieter K. Klas : Havo-5 Datum : 20-03-2014 School : X college
Nadere informatieH A P P I L Y E V E R A F T E R..
H A P P I L Y E V E R A F T E R.. I N 5 S T A P P E N M E E R G E L U K I N J E R E L A T I E A A N D A C H T V E R T R O U W E N Y V O N N E T H U I J S W W W. B R E I N - P O W E R. C O M A C C E P T
Nadere informatieDEEL 1. WERKBOEK 4 Eigenwaarde Monique van Dam YOU: De keuze is aan jou!
DEEL 1 1 WERKBOEK 4 Eigenwaarde Inhoud 2 1. Hoe zit het met je gevoel van eigenwaarde? 3 2. Welke talenten van jezelf ken je al? 4 3. Verborgen talenten & bewondering 6 4. Verborgen talenten & feedback
Nadere informatieRapport Management i360. Test Kandidaat
Rapport Management i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt
Nadere informatieVeelgestelde vragen over de WOP-app
Veelgestelde vragen over de WOP-app 1. Wat zijn de principes achter de WOP-app? De WOP-app ondersteunt Pits/teams en individuen bij het resultaatgericht werken en de eigen ontwikkeling. In de app houdt
Nadere informatieCompetentieprofiel: Voorbeeld
Competentieprofiel: Voorbeeld deelnemer opdrachtgever HFMtalentindex 07-07-2015 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op
Nadere informatieDe planning is realistisch, efficiënt en afdoende afgestemd met de betrokkenen.
Kerntaak 1 Stuurt werkplaats aan 1.1 werkproces: Plant en verdeelt werkzaamheden De deelnemer heeft bij het plannen van de werkorders voldoende rekening gehouden met wat de werkplaats aankan (afgestemd
Nadere informatieAls je het mij vraagt
INFORMATIESET Alsjeblieft! Voor je ligt de informatieset van het programma Als je het mij vraagt. Die is bedoeld voor jou als manager, procesbegeleider of gespreksleider. Samen maken we het programma tot
Nadere informatieVul de enquête in. Bij deze enquête is het belangrijk dat elke vraag wordt ingevuld.
Dit is stap twee van de test die je in MOVE vindt op pagina 22 & 23. Wil je graag een realistisch beeld van hoe je ervoor staat op de 7 terreinen van je leven? Doe de check. Klopt jouw zelfbeeld met de
Nadere informatieBeoordelingsformulieren: Uitleg Beoordeling. A: Is in ontwikkeling, maar nog niet op het reproductieve niveau
Beoordelingsformulieren: Uitleg Beoordeling A: Is in ontwikkeling, maar nog niet op het reproductieve niveau B: Reproductief niveau. Op reproductief niveau handelt de beroepsbeoefenaar volgens routines
Nadere informatieZelfbeeld. Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld.
Zelfbeeld Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld. Een kind dat over het algemeen positief over zichzelf denkt, heeft meer zelfvertrouwen.
Nadere informatieWerken in de evenementenbranche
werkproces 1 1 2 3 4 5 6 Werken in de evenementenbranche Medewerker Evenementenorganisatie Wat laat je zien? Je organiseert evenementen zelfstandig en in opdracht van anderen Je bent de spin in het web,
Nadere informatieRapportage Werksoorten. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Werksoorten Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Werksoorten (QWSM) 2 Inleiding Wat voor soort werk spreekt jou aan? Ben jij
Nadere informatieDOCENTENSCAN TEST MARIEL 24 APRIL :58
DOCENTENSCAN TEST MARIEL 24 APRIL 2015 16:58 INHOUD VOORWOORD 3 JOUW CULTUURPROFIEL 4 ONDERZOEKEND VERMOGEN 6 PRESENTEREN 8 SAMENWERKEN 10 ZELFSTANDIG WERKEN 12 REFLECTEREND VERMOGEN 14 CREËREND VERMOGEN
Nadere informatieOndernemend gedrag (geschikt voor niveau 1 en 2)
Keuzedeel mbo Ondernemend gedrag (geschikt voor niveau 1 en 2) gekoppeld aan één of meerdere kwalificaties mbo Code K0211 Penvoerder: Sectorkamer handel Gevalideerd door: Sectorkamer handel Op: 10-11-2015
Nadere informatieippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06
ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 Rapport - Overzicht 1. Doelstelling 2. Het Performance-Happiness Model 3. Belangrijkste uitkomsten 4. De 5Cs 5. Vertrouwen, trots en erkenning 6. Vergelijking
Nadere informatieGESPREKKEN VOEREN NEDERLANDS AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG:
AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG: - Kun je een verzorgde brief schrijven. - Kun je op een juiste manier werkwoorden vervoegen. - Schrijf je op een juiste manier in meervoud. - Gebruik je hoofdletters op een
Nadere informatie