S O C I A A L - J U R I D I S C H E I N F O R M A T I E

Transcriptie

1 S O C I A A L - J U R I D I S C H E I N F O R M A T I E 46 - THEMA Vorming en opleiding: recht of plicht? 52 - NADER BEKEKEN Brugpensioen 58 - TOEGELICHT Valorisering van verworven competenties 60 - DE KRITISCHE KIJK VAN Koen Magerman 63 - VRAAG & ANTWOORD Educatief verlof

2 Thema Vorming & opleiding: recht of plicht? Iedereen zal beamen dat vorming en opleiding een nuttige en wenselijke investering zijn. Onderzoeken tonen dat ook aan. Kennis en vaardigheden zijn aan te leren; of men ook een attitude kan aanleren, daarover zijn onderzoekers het minder eens. Vorming en opleiding zijn belangrijke factoren in de employability van werknemers. Die employability is een beetje een buzz-woord. Ik zou het omschrijven als het vermogen om een job te houden en/of te verwerven. Daarom wordt in het sociaal recht toch wat aandacht besteed aan het recht op vorming. De beslissing om een medewerker of een werkzoekende vormingskansen te bieden, is niet langer uitsluitend een managementbeslissing. Er komt ook wat juristerij bij kijken. Daarvan vindt u in deze bijdrage een overzicht. JAN VANTHOURNOUT, SENIOR TAX & LEGAL ADVISEUR SD WORX, ACADEMISCH CONSULENT UNIVERSITEIT GENT Inleiding De aandacht voor scholing tijdens de loopbaan is de laatste jaren enorm toegenomen. Termen als levenslang leren deden hun intrede. Niet zonder reden. Het is belangrijk om voortdurend de beroepsbekwaamheid bij te werken en daarbij worden heel wat sectoren geconfronteerd met een tekort aan bekwaam personeel. Wanneer we spreken over levenslang leren, kunnen we in het sociaal recht drie grote blokken onderscheiden: - de initiële scholing (op de schoolbanken); - de post-initiële scholing binnen de onderneming: de vorming voorzien door de werkgever of in het kader van inschakelingsprogramma s en stages; - en de post-initiële vorming buiten de onderneming. In een aantal gevallen is voorzien dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst kan laten schorsen met loonsbehoud om zo een opleiding te volgen buiten de onderneming. Dit is het geval bij educatief verlof, sociale promotie en syndicale vorming. Een belangrijke tendens is dat de grenzen tussen vorming en werken vervagen. Voltijds onderwijs wordt gecombineerd met een studentenjob. De initatieven waarbij één of andere onderwijsvorm of beroepsopleiding gecombineerd wordt met één of andere vorm van training op de werkvloer zijn bijna niet meer te tellen. De transparantie in het onderwijs- en inschakelingsparcours is ver te zoeken. Verder is de discussie over wie welke verantwoordelijkheid draagt een ware evergreen. De overheid staat in voor het initieel onderwijs. Sociale partners, werkgevers, werknemers, socioculturele sector en overheid zijn samen verantwoordelijk voor het post-initieel onderwijs. Ook hier zijn er soms grensconflicten. Ondernemingen pleiten voor een zo groot mogelijke onmiddellijke inzetbaarheid van afgestudeerden. Dit is niet altijd de roeping van het onderwijs. Heel wat onderwijsinrichtingen streven vooral een algemene brede basisvorming na Vorming, een kwestie van goed werkgevers- en werknemersschap? Het Belgische arbeidsrecht bevat eigenlijk maar sporadisch uitdrukkelijke bepalingen die de werkgever woordelijk verplichten om de werknemer vorming en opleiding aan te bieden. Bovendien hebben de bepalingen die we wél terugvinden,

3 betrekking op specifieke doelgroepen en/of onderwerpen. Er is een artikel in de wet op de arbeidsovereenkomsten dat zegt dat de werkgever moet zorgen voor de nodige hulp, hulpmiddelen en materialen. Met een wat eigentijdse interpretatie zou men hier uit kunnen afleiden dat ook een passende opleiding onder die begrippen valt. Helemaal bevredigend is die zienswijze toch niet, het blijft een beetje een kunstgreep. Zeker al omdat die wetsbepaling er ook nog bij zegt dat die verplichting voor de werkgever alleen telt, wanneer partijen niets anders zijn overeengekomen. Een arbeidscontract is echter ook een overeenkomst die te goeder trouw moet worden uitgevoerd. Wanneer juristen afkomen met een blanco cheque als de goede trouw, is het uitkijken geblazen. Bij gebrek aan een beter juridisch vehikel, doet men eigenlijk een beroep op het geweten van de partijen. Toch is de discussie niet helemaal uit de lucht gegrepen. Zo woedde er in Frankrijk een hevige pennenstrijd hierover. In een aantal ophefmakende arresten hakte het Franse Hof van Cassatie de knoop door (Cass. Fr. Soc., 25 februari 1992 en 1 en 8 april 1992, 3 april 2001). Als het regent in Parijs, druppelt in Brussel Niet onbelangrijk is dat de discussie zich juridisch toespitste op wetsartikelen die in België identiek of nagenoeg identiek bestaan. Het Hof maakte een onderscheid tussen twee essentiële vormingsverplichtingen: 1. de adaptivité behelst de verplichting om aan de werknemer bijscholing aan te bieden teneinde zijn taken naar behoren te kunnen blijven vervullen. Een functie evolueert; 2. met re-emploi bedoelt men de verplichting om de werknemer bij te scholen indien hij in een nieuwe functie wordt geplaatst. Een soort herscholingsplicht dus. Volgens het Franse Hof behoren beide verplichtingen bijscholing en herscholing tot het wezen van een arbeidsovereenkomst. De draagwijdte ervan verschilt echter De bijscholingsplicht Op de eerste plaats is de werkgever gebonden door de taakomschrijving in de arbeidsovereenkomst. Hij moet de werknemer tewerkstellen op de wijze zoals overeengekomen. De werkgever moet hiervoor de werknemer helpen om zich aan te passen aan de veranderingen die die taak kan ondergaan. Er moet dus training voorzien worden om de werknemer in staat te stellen bij te blijven in zijn taak. Daar staat wel tegenover dat de werkgever niét verplicht is om de werknemer nieuwe vaardigheden aan te leren die verschillen van diens aanvankelijke vaardigheden, of om de werknemer een basisvorming aan te bieden op domeinen die los staan van zijn oorspronkelijk taak. Van deze bijscholingssplicht vinden we ook in België sporen terug in de collectieve arbeidsovereenkomsten. Zo bepaalt de CAO nr. 39 dat bij de introductie van nieuwe technologieën in de onderneming overleg gepleegd moet worden over de vakbekwaamheid en de eventuele maatregelen voor opleiding en omscholing van de werknemers. De interprofessionele akkoorden voorzien steevast dat de werkgevers een bepaald percentage van de loonmassa moeten besteden aan vorming en opleiding. Om dit te kunnen controleren, moeten de inspanningen die de onderneming doet trouwens in de sociale balans geregistreerd worden. In heel wat sectoren bestaan afspraken waardoor de werkgever verplicht is om aan de werknemers zekere vormingskansen te bieden. Veelal voorziet men daarbij dat de werkgever de kosten daarvan geheel of gedeeltelijk kan recupereren bij een sectoraal fonds. Het al dan niet vervullen van de bijscholingsplicht is niet helemaal vrijblijvend. Een werkgever die een werknemer ontslaat omdat hij niet meer mee is zonder eerst de nodige vormingskansen te bieden, loopt het risico om een schadevergoeding (willekeurig ontslag of misbruik van ontslagrecht) aan zijn broek te krijgen. Tenslotte gelden voor sommige functies bepaalde wettelijke opleidingsvereisten. Niet iedereen mag zomaar preventieadviseur, arbeidsgeneesheer, milieucoördinator, begeleider van een ADR-transport, zijn. Het op peil houden van de vereiste beroepsbekwaamheid valt ongetwijfeld onder de bijscholingsplicht van de werkgever De bijblijfplicht Hoewel de commentatoren er geen gewag van maken, lijkt het mij dat men niet ernstig kan betwisten dat ook op de werknemer de plicht rust om zijn kennis en vaardigheden voortdurend bij te schaven. Ook de werknemer moet immers te goeder trouw handelen. Hij moet dus de vormingskansen die de werkgever hem biedt, met beide handen grijpen. Deze bijblijfplicht is de keerzijde van de bijscholingsplicht. Wanneer de werkgever verplicht is om vorming aan te bieden, is de werknemer verplicht ervoor te zorgen dat hij steeds zijn taak naar behoren kan blijven vervullen. Bijblijven is dus ook een gedeelde verantwoordelijkheid. DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 4 - NR

4 Die bijblijfplicht kan nogal eens voor problemen zorgen. Stellen we ons de situatie voor waarin een bediende de onderneming voor 2 jaar verlaat in het kader van voltijds tijdskrediet. Ik meen dat de goede trouw impliceert dat de werknemer zelf ook enige initiatieven neemt om in die periode bij te blijven in zijn vakgebied. De werknemer kan niet 2 jaar op de sofa gaan zitten en dan verwachten dat de werkgever alle inspanningen gaat doen om hem terug te updaten. Ook hier is er een gedeelde verantwoordelijkheid. In dit verband kunnen we opmerken dat de werkgever de uitoefening van het recht op loopbaanvermindering kan intrekken of wijzigen om ernstige redenen en voor de duur van deze redenen. Die ernstige redenen moeten erkend zijn door: 1. de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging; 2. het arbeidsreglement bij ontstentenis daarvan. In sommige omstandigheden kan de noodzaak om een cursus te volgen zo n ernstige reden zijn. Het kan van de werkgever bijvoorbeeld redelijkerwijs niet verwacht worden dat hij een dure groepscursus nadien nog eens individueel organiseert voor de werknemer in kwestie. Ik denk bijvoorbeeld ook aan bepaalde (veelal dure) individuele opleidingen die de werknemer wettelijk moet volgen teneinde zijn functie te mogen blijven uitoefenen. Merkwaardig genoeg voorziet men deze terugroepmogelijkheid enkel voor loopbaanvermindering tot 4/5de en de loopbaanverminderingen voor 50-plussers. Het is uiteraard ook mogelijk om in onderlinge toestemming één en ander te regelen De herscholingsplicht De herscholingsplicht houdt in dat de werkgever vormingsinspanningen moet doen om de werknemer te heroriënteren naar een andere functie. Een algemene herscholingsplicht zie ik niet. Toch zijn er een aantal gevallen waarin er wel uitzonderlijk een herscholingsplicht aanvaard werd. Het Franse Hof van Cassatie ziet twee gevallen: - de werknemers is fysiek ongeschikt voor zijn huidige functie; - bij herstructureringen. De rechtspraak in Frankrijk is eigenlijk al een beetje achterhaald, vermits heel wat zaken er intussen expliciet bij wet geregeld zijn. Toch zie ik ook hier in België een aantal gelijkenissen. Zo is in de Codex op het Welzijn voor het werk voorzien dat een werknemer, die definitief medisch ongeschikt is voor zijn taak, zich bij de arbeidsgeneesheer kan laten onderzoeken. Die oordeelt dan wat de herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen de onderneming. Indien nodig, stelt hij voor welke aanpassingen hiertoe noodzakelijk zijn. De werkgever mag de reïntegratie slechts weigeren indien het noch objectief, noch technisch mogelijk is een aangepast of een ander werk te geven, of dat dit niet kan worden geëist om gegronde redenen. Het kan dus dat de werkgever een herscholing moet voorzien om op die manier de arbeidsongeschikte werknemer te herplaatsen. We moeten dit uiteraard in alle redelijkheid beoordelen en ook de financiële haalbaarheid van de opleiding speelt hierin een rol. Van de werkgever mogen in dit kader ook geen onredelijke inspanningen geëist worden. 48 Het recht op herplaatsing binnen de onderneming om medische redenen, eventueel mits herscholingsinspanningen, werd overigens ook in het Generatiepact voorzien. Een werknemer

5 van 50 jaar die om medische redenen zijn werk niet meer aankan, zou aan zijn werkgever kunnen vragen om binnen de onderneming een andere functie uit te mogen uitoefenen. Meer details zijn er nog niet bekend. Ook bij herstructureringen voorziet de Belgische wetgeving dat men eerst moet kijken op welke manier men eventueel door herscholing ontslagen kan vermijden of de gevolgen ervan kan milderen. In CAO nr. 9 is bepaald dat bij een meervoudig ontslag er met de ondernemingsraad eerst overlegd moet worden over de sociale en beroepsomscholing. Dit principe werd nog eens in het Generatiepact hernomen in het hoofdstuk over herstructurering, maar meer details zijn hierover nog niet bekend Het scholingsbeding Dat op zowel de werknemer als op de werkgever een aantal vormingsplichten rusten, is duidelijk. Minder duidelijk is evenwel of de werkgever kosten die hiervoor gemaakt werden op de werknemer mag verhalen. Zoals reeds eerder aangehaald, verhogen veel opleidingen immers de employability van de werknemer. Hij/zij kan beter gewapend de arbeidsmarkt op. Het kan niet de bedoeling zijn dat de werkgever moet opdraaien voor de kosten om zijn (ex-) werknemer klaar te stomen voor een andere of gelijkaardige functie bij een concurrent. Aan de andere kant heeft de werknemer evengoed het recht om ontslag te nemen indien hij dat wenst. Beide uitgangspunten worden met elkaar verzoend in wat men een scholingsbeding noemt. Deze clausule is een constructie van de rechtspraak. Men verzoent het recht van de werknemer om ontslag te nemen met het recht van de werknemer om opleidingskosten terug te vorderen. Vrij algemeen wordt in de rechtspraak en door de commentatoren aangenomen dat men kan overeenkomen dat de werkgever de kosten bij de werknemer recupereert indien hij de onderneming verlaat. Uit de vonnissen en arresten distilleren we wel volgende voorwaarden: - de duur van het scholingsbeding moet binnen de perken van het aanvaardbare blijven; - het beding mag enkel uitwerking hebben in geval van ontslag door de werknemer (behalve om dringende reden in hoofde van de werkgever), ofwel in geval van ontslag om dringende reden door de werkgever; - de verschuldigde vergoeding bij niet-naleving van het beding moet in verhouding staan tot de reële kosten van de opleiding; - de opleiding moet de werknemer ook werkelijk iets bijbrengen; - na de opleiding moet een loonsverhoging voorzien zijn in functie van de opgedane kennis of bekwaamheid. Een goed scholingsbeding is dus steeds maatwerk. Het Generatiepact voorziet dat men deze constructie uit de rechtspraak ook wettelijk zal verankeren. De Nationale Arbeidsraad buigt zich momenteel hierover. 2. Opleiding inzake welzijn op het werk 2.1. Passende opleiding De werkgever moet ervoor zorgen dat de arbeid in veilige en gezonde omstandigheden kan gebeuren. Hij draagt de eindverantwoordelijkheid voor welzijn op het werk en moet hiertoe een aantal maatregelen nemen. Eén van die maatregelen is dat de werkgever moet zorgen voor afdoende vorming en opleiding m.b.t. alles dat betrekking heeft op welzijn op het werk. De preventiemaatregelen die de werkgever neemt, moeten ondermeer betrekking hebben op de bekwaamheid, de vorming en de informatie van alle werknemers, met inbegrip van aan-gepaste instructies. De werkgever stelt voor de hiërarchische lijn en voor de werknemers een programma op tot vorming inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, rekening houdend met de gegevens van het globaal preventieplan. De werkgever zorgt ervoor dat iedere werknemer een voldoende en aangepaste vorming in verband met het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk ontvangt die speciaal gericht is op zijn werkpost of functie. Deze vorming moet voorzien worden: - bij indienstneming; - bij een overplaatsing of verandering van functie; - bij de invoering van een nieuw arbeidsmiddel of verandering van een arbeidsmiddel; - bij de invoering van een nieuwe technologie. Deze vorming wordt aangepast aan de ontwikkeling van de risico s en aan het ontstaan van nieuwe risico s en wordt indien nodig, op gezette tijden herhaald. De kosten van de vorming mogen niet ten laste zijn van de werknemers. Zij wordt gegeven tijdens de werktijd. Deze algemene principes wordt in de Codex op meerdere plaatsen hernomen: de werkgever moet zorgen voor training bij het omgaan met gevaarlijke producten, bij het manueel hanteren van zware lasten, In dit verband kan er aan herinnerd worden dat de werkgever aansprakelijk gesteld kan worden indien de bepalingen van de DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 4 - NR

6 50 Codex overtreden worden, bijvoorbeeld indien blijkt dat een ongeval veroorzaakt werd door gebrekkige instructies De preventieadviseur Iedere werkgever moet over een preventieadviseur beschikken. In ondernemingen beneden de 20 werknemers, mag de werkgever zélf die functie uitoefenen. Zodra er 20 werknemers zijn, moet één van hen als preventieadviseur aangeduid worden. Bovendien moet ook iedere werkgever beschikken over een bijzondere preventieadviseur in het kader van de strijd tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Indien er minder dan 50 werknemers in de onderneming werken, moet hij hiervoor een beroep doen op een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Vanaf 50 werknemers kan eventueel een werknemer van de onderneming aangeduid worden. Welnu, voor elk van die preventieadviseurs gelden bijzondere opleidingsvereisten. Die variëren sterk naargelang de grootte van de onderneming en de risicograad van de activiteit. Voor een chemisch bedrijf met 1000 werknemers gelden andere criteria dan voor een verzekeringskantoor met één bediende. De preventieadviseur moet over de nodige vorming beschikken alvorens hij zijn taak aanvat. Dit blijkt uit diploma s en attesten die hij op zak heeft. De vormingsverplichting ligt dus buiten de onderneming. De werkgever moet gewoon zorgen dat hij iemand van de arbeidsmarkt plukt die de nodige kwalificaties reeds op zak heeft. Wel is er voorzien dat de preventieadviseur het recht en de plicht heeft zich te vervolmaken. Daarom geeft de werkgever hen de toelating alle nuttige contacten te onderhouden met universitaire centra en andere gespecialiseerde instanties die in staat zijn hem de gewenste middelen tot vervolmaking, het gewenste onderwijs en de gewenste medewerking te bezorgen. De tijd die aan de vormingsactiviteiten besteedt wordt, is als normale werktijd te beschouwen; de daarbijhorende kosten worden vergoed. De preventieadviseur is trouwens een goed voorbeeld van de bijscholingsplicht die op de werkgever rust. De opleidingsvoorwaarden waaraan een preventieadviseur moet voldoen, verschillen naargelang de grootte van de onderneming. Indien een onderneming groeit, is het aan de werkgever om te investeren in vorming voor de preventieadviseur, zodat die aan de opleidingsvoorwaarden blijft voldoen. Het kan dus niet dat de werkgever zomaar de oude preventieadviseur ontslaat omdat die door de groei van de onderneming niet langer aan de vormingsvoorwaarden voldoet, om plaats te maken voor een nieuwe die wél aan de vereisten voldoet. Ook de ontslagbescherming van de preventieadviseur zou zich trouwens hiertegen verzetten. Indien de preventieadviseur echter buist voor de examens, en er niet in slaagt om de nodige attesten te halen, is dit te beschouwen als een onbekwaamheid om de taak uit te oefenen. Dit kan een geoorloofd ontslagmotief zijn De leden van het comité preventie en bescherming op het werk De personeelsafgevaardigden in het comité hebben recht op een passende opleiding. De kosten hiervoor zijn voor rekening van de werkgever en de opleiding wordt gegeven tijdens de werktijd. In de praktijk zal men zich hiervoor richten naar de sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten die hierover afgesloten werden.

7 3. Non-discriminatiebeginselen Het is duidelijk dat vorming de employability van de werknemer sterk verhoogt. Employability is een buzz-woord, dat ik zou omschrijven als de kans om een job te behouden en/of te verwerven. Daarom wordt er in de sociale wetgeving vrij veel aandacht besteed aan het feit dat bepaalde werknemers met een precair statuut voldoende vormingskansen krijgen. Vooreerst voorziet de algemene discriminatiewet dat men werknemers niet onderling mag discrimineren tenzij dat objectief te rechtvaardigen is. Een bepaalde groep vormingskansen ontzeggen is een vorm van indirecte discriminatie. Door het gebrek aan vorming worden immers ook hun kansen op promotie beknot. Specifieke vormingsinitiatieven voor kansengroepen kunnen echter wel nog door de beugel. Er is namelijk bepaald dat positieve acties wel nog toegelaten zijn. Vorming die er op gericht is om de achteruitstelling van werknemers of sollicitanten op de arbeidsmarkt of in de onderneming te verhelpen zijn niet in strijd met de discriminatiewet (taalcursussen, vorming voor laaggeschoolden, ). Het anti-discriminatieprincipe wordt m.b.t. vorming en opleiding nog in tal van andere wetten en collectieve arbeids- overeenkomsten verwoord. Ook deeltijdse werknemers, werknemers met een contract voor bepaalde duur en telewerkers, hebben bijvoorbeeld recht op dezelfde vormingskansen als hun collega s die zich niét in die situatie bevinden. Wel is het steeds mogelijk om een onderscheid te maken indien dat objectief en redelijk te verantwoorden is. Uiteraard speelt hier de aard van de functie een belangrijke rol in: het vormingsaanbod voor een portier zal er anders uitzien dan dat van een ICT-medewerker Syndicale vorming Vakbonds- en personeelsafgevaardigden hebben recht op passende vorming om hun mandaat naar behoren te vervullen. Zij kunnen hiervoor het werk verletten met behoud van loon. Hierover bestaan bijna altijd sectorale afspraken. Daarin is voorzien hoevéél uren er mogen worden opgenomen, wie die uren mag opnemen, wie ze betaalt, hoe men een afwezigheid moet aanvragen, Indien er geen sectorale afspraken bestaan, moet men zelf op ondernemingsvlak tot een compromis komen. 4. Besluit Vorming en opleiding zijn niet alleen een managementtool. Het is ook een manier om te werken aan de persoonlijke ontwikkeling van de werknemers. Vandaar dat er in het collectief overleg vrij veel aandacht aan wordt besteed. Vormingskansen krijgen bijna het karakter van een af te dwingen benefit. Ik vind dat een betreurenswaardige evolutie want bijblijven en bijscholen is een verplichting die sowieso op alle partijen rust. Een betere aanpak zou er dan ook uit kunnen bestaan dat men vanuit de overheid meer maatregelen neemt om werkgevers en werknemers er toe aan te zetten in vorming en opleiding te investeren. Checklist voor het opstellen van een VTO-plan (vorming, training, ontwikkeling) - Wat is de opleidingsbehoefte binnen de onderneming? Wie bezit welke expertise en vaardigheden, en welke expertise en vaardigheden zijn waar nodig? - Bestaan er vormingsverplichtingen in de sector? - Komen alle categorieën in de onderneming aan bod? Welke objectieve redenen zijn aan te halen die het verschil in VTO-inspanningen verantwoorden? - Wat is het advies van de ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging? - Welke subsidiëringsmogelijkheden bestaan er? Denk aan: opleidingscheques, sectorale tussenkomsten, VDAB, - Is een scholingsbeding wenselijk en juridisch haalbaar? - Bestaat er een wettelijke vormingsplicht op een bepaalde functie uit te mogen oefenen? (rijbewijzen, attesten, preventieadviseur, bewakingsagent, ). - Welke bijblijfmaatregelen nemen we naar wie de onderneming tijdelijk verlaat (tijdskrediet, zwangerschapsrust) - Wat is de beste methodiek: cursussen, training op de werkvloer, peterschapsformule, inkomen van expertise door externe aanwerving,... x DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 4 - NR

8 nader bekeken Brugpensioen Net zoals voor Canada Dry kijkt iedereen met argusogen naar de nieuwe ontwerpteksten over brugpensioen. De meest gestelde vraag is immers tot wanneer kan ik nog volgens het oude systeem met brugpensioen? De redenen daarvoor zijn legio; de overheid wil immers de leeftijd verhogen, de anciënniteitsvoorwaarden strenger maken en bovendien wil ze dat de bruggepensioneerden opnieuw bij een andere werkgever of als zelfstandige aan de slag gaan. Hierover waren in november reeds een aantal stakingen. Half januari, nadat de kerstkalkoen is verteerd en iedereen elkaar het allerbeste heeft toegewenst voor 2006, zijn de onderhandelingen in de Nationale Arbeidsraad opnieuw gestart. Voor het bespreken van de strengere leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden is er nog wel wat tijd want die worden pas van kracht op 1 januari Maar steeds dringender wordt de vraag of een werkgever sinds 1 januari 2006 zijn bruggepensioneerde ook effectief moet doorbetalen als hij elders het werk hervat. De fiscale sancties zijn reeds doorgevoerd vanaf 1 januari 2006 en de speciale patronale bijdragen wil men verhogen vanaf 1 januari Maar toch krijgen de sociale partners nog tijd tot 2008 om in hun CAO s duidelijke taal te spreken. ELS SCHEPERS, JURIDISCH ADVISEUR KENNISCENTRUM SD WORX Brugpensioen voor ondernemingen in herstructurering of moeilijkheden laten we in dit artikel buiten beschouwing. Een algemene toelichting over brugpensioen, evenals de commentaren op het Generatiepact, kan u vinden bij de juridische dossiers van KMO op 52 Doel generatiepact voor het brugpensioen Voor het brugpensioen heeft het generatiepact enkele belangrijke doelstellingen: - men wil het brugpensioen ontmoedigen door de leeftijdsen anciënniteitsvoorwaarden te verstrengen; - daarnaast wil men dit systeem onaantrekkelijk maken voor de werkgevers door de bijzondere patronale bijdragen te verhogen naarmate de bruggepensioneerde jonger is; - tot slot wil men dat de bruggepensioneerden terug het werk hervatten als zelfstandige of werknemer bij een andere werkgever. Om dit te realiseren voorziet het generatiepact sociale en fiscale sancties voor de werkgevers wanneer zij de doorbetaling van de aanvullende vergoeding niet garanderen bij werkhervatting. Daarnaast stimuleert men de aanwerving van oudere bruggepensioneerden ( boven de 50 jaar ) door de betaling van de aanvullende vergoeding vanaf 60 jaar van de werkgever over te dragen aan het Sluitingsfonds. De bruggepensioneerde zal enkel zijn werkloosheidsuitkeringen ontvangen wanneer hij in de toekomst ook beschikbaar voor de arbeidsmarkt wordt en hij dus een gepaste dienstbetrekking aanvaardt.

9 1. De leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden voor brugpensioen verhogen vanaf Huidige regeling Schematisch zien de huidige leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden om met brugpensioen te kunnen gaan er als volgt uit: CAO Minimumleeftijd Te bewijzen loopbaan Algemene nationale regeling CAO nr.17. CAO sector of onderneming 60 jaar 20 jaar of 10 jaar in sector, de laatste 15 jaar Principe 58 jaar 25 jaar CAO neergelegd voor 1/9/87 en op 31/12/96 ononderbroken van toepassing: CAO neergelegd voor 1/6/86-55/56 jaar van toepassing op 1/9/86 en ononderbroken van toepassing op 31/12/96 57 jaar 38 jaar 55 of 56 jaar 38 jaar CAO sector (voor twee categorieën werknemers) - 20 jaar ploegenarbeid s nachts - arbeidsongeschikt bouwvakker 56 jaar ( ) 33 jaar CAO onderneming in moeilijkheden of herstructurering Deze regeling blijft gelden tot en daarna blijft ze geldig voor alle brugpensioenen die niet onder het toepassingsgebied van het nieuwe Koninklijk Besluit vallen Ontwerp Generatiepact vanaf 1 januari In het kader van het generatiepact werd er een nieuw Koninklijk Besluit tot regeling van het conventioneel brugpensioen ontworpen. De inhoud maakt deel uit van de onderhandelingen. afhankelijk van de erkenning (absolute minimum: 50 jaar) 20 jaar of 10 jaar in sector, de laatste 15 jaar Dit ontwerp zal van toepassing worden op: - brugpensioen dat ingaat na en waarvan het ontslag werd gegeven na ; - brugpensioen dat ingaat na en waarvan het ontslag werd gegeven VOOR en de betrokkene de vereiste leeftijd pas NA bereikt ; - brugpensioen dat ingaat na en waarvan het ontslag werd gegeven VOOR en de betrokkene de vereiste anciënniteit slechts NA bereikt. Voor het bepalen van dit toepassingsgebied wordt er geen rekening gehouden met verlengingen van de opzegtermijnen. (Schematisch overzicht op volgende pagina.) DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 4 - NR. 12 Voor wie? 53

10 Schematisch overzicht : CAO Minimumleeftijd Te bewijzen loopbaan in jaar Algemene nationale regeling CAO nr jaar Idem als sector of ondernemings-cao s. CAO sector of onderneming Principe: vanaf jaar Mannen: - 30 jaar va jaar va ) Uitzondering vanaf Deze lange loopbanen zouden als zwaar beroep worden beschouwd. 58 jaar Mannen: - 35 jaar va jaar va jaar va 2012 Vrouwen: - 26 jaar va jaar va jaar va jaar va jaar va jaar va 2028 Vrouwen: - 30 jaar va jaar va jaar va jaar va 2014 Evaluatie in 2011 door Hoge Raad voor werkgelegenheid (kan anc. verhogen tot 40 jaar vanaf 2015). 2) Uitzondering voor zwaar beroep vanaf Zwaar beroep = wisselende ploegen (min 2 ploegen van 2 werknemers met zelfde werk, zonder onderbreking tussen ploegen en max.overlapping ¼ dagtaak). Dit begrip zwaar beroep wordt uitgebreid bij MB na advies van de NAR. 3) CAO neergelegd voor 1/9/87 en op 31/12/ 2007 ononderbroken van toepassing. (CAO s kunnen na nog 1 x verlengd worden uiterlijk tot ) 4) CAO neergelegd voor 1/6/86-55/56 jaar van toepassing op 1/9/86 en ononderbroken van toepassing op 31/12/2007. (CAO s kunnen na nog 1 X verlengd worden uiterlijk tot ) Onder voorbehoud : Na algemeen protest werd reeds een verfijning aan het generatiepact op dit vlak aangekondigd voor sectoren zoals metaal, glas, chemie e.a.: - in in in 2015 gewone regeling, geen afwijking meer tenzij zwaar beroep. (Nog geen wetsontwerp in ons bezit.) CAO sector (voor twee categorieën werknemers) vanaf jaar ploegenarbeid s nachts - arbeidsongeschikt bouwvakker CAO onderneming in moeilijkheden of herstructurering 58 jaar 35 jaar va jaar 38 jaar 55 of 56 jaar 38 jaar 56 jaar 57 jaar - waarvan 5 zwaar beroep in laatste 10 jaar of - waarvan 7 jaar zwaar beroep in laatste 15 jaar. 38 jaar 56 jaar 33 jaar Afhankelijk van de erkenning (absolute minimum: 50 jaar). 20 jaar of 10 jaar in sector, de laatste 15 jaar. 54 Wijzigingen aan de gelijkgestelde periode voor het bepalen van de anciënniteit. Nu de vereiste anciënniteit hoger wordt, worden de periodes van afwezigheid die gelijkgesteld worden voor deze berekening alsmaar belangrijker. Hierover is er dan ook nog heel wat discussie en dit is in de eerste plaats onderwerp van onderhandeling tussen vakbonden en werkgevers en regering. In het huidige ontwerp worden de periodes van volledige werkloosheid al gelijkgesteld: - voor maximum 5 jaar voor de brugpensioen op 56 jaar in het

11 kader van nachtarbeid of arbeidsongeschikte bouwvakkers: - voor maximum 10 jaar voor de brugpensioenen op 55 of 56 of 57 jaar (op basis van de oudere CAO s van 1986 en 1987). Werknemers die gewerkt hebben als zelfstandige of bij de overheid zullen uit de boot vallen omdat er voor hen geen bijdragen voor de werkloosheid werden betaald en deze tewerkstelling dan ook niet wordt gelijkgesteld. Ook werknemers die langere studies volgden zullen problemen hebben om de nodige anciënniteit te bewijzen. De sociale partners onderhandelen nu wie er valt onder de definitie van zwaar beroep omdat deze groep nog op 58 met brugpensioen kan. 2. Bijzondere patronale bijdragen op brugpensioen verhogen vanaf Huidige regeling De huidige sociale lasten op brugpensioen zien er als volgt uit: RVA-bijdrage Een forfaitaire werkgeversbijdrage is verschuldigd door de debiteur van de aanvullende vergoeding (werkgever of fonds) aan de RVA voor brugpensioenen ingegaan vanaf en waarbij het ontslag werd betekend na De bijdrage bedraagt in principe: - 24,79 EUR per maand en per bruggepensioneerde, indien het brugpensioen ingaat op de leeftijd van 60 jaar of ouder; - 49,58 EUR per maand en per bruggepensioneerde die jonger is dan 60 jaar op het ogenblik van het brugpensioen. De bijdrage wordt verminderd tot 24,79 EUR indien het gemiddeld bruto maandloon van de betrokkene niet hoger ligt dan 1.743,89 EUR (geïndexeerd bedrag op ). Voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering en voor ondernemingen die behoren tot de niet-commerciële sector zijn afwijkingen voorzien. RVP-bijdrage Voor brugpensioenen ingegaan na op basis van een CAO neergelegd na is de schuldenaar van de aanvullende vergoeding een maandelijkse bijdrage van 24,80 EUR verschuldigd aan de Rijksdienst voor Pensioenen. De bijdrage is niet verschuldigd voor wie met brugpensioen gegaan is op basis van CAO nr.17 (vanaf 60 jaar). Ze moet wel betaald worden voor een brugpensioen vanaf de leeftijd van 60 jaar, toegekend bij toepassing van een sectorale CAO of een bedrijfs-cao, wanneer er een aanvullende vergoeding wordt betaald die meer bedraagt dan deze voorzien door CAO nr. 17. Voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering en voor ondernemingen die behoren tot de niet-commerciële sector zijn afwijkende bedragen voorzien. Bijzondere compenserende bijdrage Voor de brugpensioenen vanaf 56 jaar (met 33 jaar beroepsverleden) toegekend op basis van de tijdelijke regeling (geldig tot 31 december 2006) voor - werknemers in een nachtregeling of - arbeidsongeschikte bouwarbeiders geldt nog een bijzondere compenserende maandelijkse werkgeversbijdrage. Deze bijdrage dient aan de RSZ gestort te worden en bedraagt 50% van de aanvullende vergoeding. Indien de vervanger van de bruggepensioneerde minstens één jaar volledig uitkeringsgerechtigd werkloos is, wordt de bijdrage verminderd tot 33% van het bedrag van de aanvullende vergoeding. De bijdrage is verschuldigd tot en met de maand waarin de bruggepensioneerde de leeftijd van 58 jaar bereikt. Inhouding van 3,5% ten laste van bruggepensioneerde voor de RVP en Solidariteitsbijdrage (1% of 3%) ten laste van de bruggepensioneerde voor de RVA. Op de som van de aanvullende vergoeding en de werkloosheidsuitkering wordt 3,5% ingehouden die bestemd is voor de Rijksdienst voor pensioenen en 1% of 3% voor de RVA. Deze inhoudingen mogen samen niet tot gevolg hebben dat het brugpensioeninkomen (de werkloosheidsuitkering + de aanvullende vergoeding) daalt beneden welbepaalde minima. Die minima bedragen op maandbasis op 1 januari voor bruggepensioneerden zonder gezinslast: 1.139,80 EUR; - voor bruggepensioneerden met gezinslast: 1.372,91 EUR Ontwerp Generatiepact Met ingang van 1 januari 2007 wil het generatiepact de sociale bijdragen als volgt wijzigen: RVA-bijdrage vervangen door een procentuele bijdrage berekend enkel op de aanvullende vergoeding (vanaf ) De bijzondere werkgeversbijdrage voor RVA wordt vervangen door een procentuele bijdrage die enkel berekend wordt op het brutomaandbedrag van de aanvullende vergoeding. DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 4 - NR

12 % op het brutomaand-bedrag aanvullende vergoeding Leeftijd bruggepensioneerde in de maand waarin de bijdrage verschuldigd is (en BP is werkloos) 25% met min. 18,80 EUR < 52 jaar 20% met min. 18,80 EUR 52 jaar - < 55 jaar 15% met min. 18,80 EUR 55 jaar - < 58 jaar 10% met min. 18,80 EUR 58 - < 60 jaar 6% met min. 18,80 EUR 60 jaar tot pensioen RVP-bijdrage vervangen door een procentuele bijdrage berekend enkel op de aanvullende vergoeding (vanaf ) De bijzondere werkgeversbijdragen voor RVP wordt vervangen door een procentuele bijdrage die enkel berekend wordt op het brutomaandbedrag van de aanvullende vergoeding. % op het brutomaand-bedrag aanvullende vergoeding Leeftijd bruggepensioneerde in de maand waarin de bijdrage verschuldigd is (en BP is werkloos) 5% met min. 6,20 EUR < 52 jaar 4% met min. 6,20 EUR 52 jaar - < 55 jaar 3% met min. 6,20 EUR 55 jaar- < 58 jaar 2% met min. 6,20 EUR 58 - < 60 jaar geen bijdrage meer 60 jaar tot pensioen Verdubbeling van de bijdragen en inhoudingen als sanctie wanneer de doorbetaling van de aanvullende vergoeding niet wordt gegarandeerd in het akkoord of CAO. De patronale bijdragen worden verdubbeld zowel tijdens periodes van de inactiviteit als tijdens de periodes van werkhervatting wanneer de CAO of het individueel akkoord niet aan de hogergestelde voorwaarden voldoet. De inhoudingen van 3 en 3,5% worden eveneens verdubbeld maar alleen tijdens de periodes van inactiviteit. Wanneer iemand het werk hervat zijn deze inhoudingen niet meer verschuldigd en kunnen ze dus ook niet verdubbeld worden. Wie moet deze bijzondere patronale bijdragen voor de RVA en RVP betalen? In principe is de werkgever de schuldenaar voor het integrale bedrag. Of hij dat ook blijft wanneer, ook als een gedeelte of de gehele aanvullende vergoeding betaald wordt door een Fonds of door een instelling of een persoon die de verplichting van de werkgever overneemt, is nog niet duidelijk. Indien het Fonds voor sluiting van ondernemingen de aanvullende vergoeding betaalt, zijn er geen bijdragen verschuldigd. Bijzondere compenserende bijdrage en de inhoudingen van 3,5% voor de RVP en 1% of 3% voor de RVA blijven ongewijzigd. Geen wijzigingen in de huidige gepubliceerde ontwerpen in het kader van het Generatiepact. 56 Vrijstelling van de RVA-bijdrage en RVP-bijdrage als de werkgever de aanvullende vergoeding doorbetaalt gedurende de periode dat de bruggepensioneerde opnieuw het werk hervat. De gewone aanvullende vergoedingen in het kader van brugpensioen zijn vrij van deze bijzondere patronale bijdragen in het geval van werkhervatting als zelfstandige in hoofdberoep of als loontrekkende. Voorwaarde is dat de tewerkstelling niet mag gebeuren bij dezelfde werkgever die rechtstreeks of onrechtstreeks de vergoeding betaalt en ook niet bij een werkgever die behoort tot dezelfde groep. (Bij dezelfde werkgever wordt de aanvullende vergoeding als gewoon loon beschouwd.) Daarnaast gelden eveneens bijkomende voorwaarden: - tot is het voldoende dat in de CAO of het individueelof bedrijfsakkoord niet expliciet vermeld staat dat de betaling van de aanvullende vergoeding stopt bij werkhervatting; - vanaf moet de CAO of de individuele overeenkomst uitdrukkelijk de verplichting tot doorbetaling van de aanvullende vergoeding bij werkhervatting of bij aanvatten van zelfstandige activiteit vermelden. (Tenzij men dit zou oplossen door algemeen in CAO nr. 17 dit te voorzien.) 3. Sluitingsfonds zal kosten brugpensioen bij aanwerving van 50-plussers overnemen Wanneer bedrijven oudere werknemers boven de 50 jaar aanwerven dan moeten ze ermee rekening houden dat deze werknemers vaak recht hebben op brugpensioen wanneer de werkgever hen ontslaat. Dit schrikt de bedrijven af. Daarom zal het Sluitingsfonds in de toekomst de kosten voor dit brugpensioen voor zijn rekening nemen. De betrokken werknemer moet aan volgende voorwaarden voldoen: - de werknemer was 50 jaar of ouder bij de aanwerving in de onderneming; - de werknemer mocht in de voorbije 2 jaar niet bij dezelfde werkgever gewerkt hebben (om te vermijden dat ex-werknemers na hun 50e terug worden aangeworven om zo de betaalplicht aan het Sluitingsfonds over te dragen) ; - bij de aanwerving moest er een onmiddellijke aangifte van tewerkstelling zijn gebeurd;

13 - bij het ontslag heeft de werknemer minstens 1 jaar anciënniteit vanaf deze onmiddellijke aangifte van tewerkstelling. 4. Fiscale maatregelen om doorbetaling van de aanvullende vergoeding bij werkhervatting te garanderen Principe: Vanaf 1 januari 2006 worden alle aanvullende vergoedingen bij brugpensioen (en ook Canada dry) fiscaal als loon belast. Deze kwalificatie als loon wordt toegepast op de aanvullende vergoeding die betaald wordt zowel tijdens de periode van inactiviteit als bij een werkhervatting (als zelfstandige of werknemer). Dit met als doel de werkgever te verplichten om de doorbetaling bij werkhervatting te garanderen. De bijlage III die de regels van de bedrijfsvoorheffing vastlegt moeten nog worden aangepast. Het principe zelf verscheen echter wel reeds in het Staatsblad van in de Wet betreffende het Generatiepact. Volgens de Minister van Financiën zou het hier gaan om alle volgende aanvullende vergoedingen: - in het kader van algemeen brugpensioen op basis van CAO nr. 17; - in het kader van brugpensioen op basis van een sector- of ondernemings-cao; - extra-aanvullende vergoedingen boven op het brugpensioen op basis van een CAO of bedrijfs-of individueel akkoord; - de aanvullende vergoedingen afgesproken naar aanleiding van een Canada Dry. Er zijn geen uitzondering voor de lopende brugpensioenen, noch uitzonderingen voor sectoren zoals de non-profit. Uitzondering : Aanvullende vergoeding wordt als vervangingsinkomen beschouwd indien de doorbetaling in geval van werkhervatting is voorzien. Opdat deze aanvullende vergoeding als een vervangingsinkomen kan worden beschouwd moet de CAO of de individuele overeenkomst de doorbetaling bij werkhervatting voorzien (als werknemer of als zelfstandige). Het mag in dat geval niet gaan om een tewerkstelling bij dezelfde werkgever. Deze garantie tot doorbetaling bij werkhervatting moet als volgt gegarandeerd worden: - tot is het voldoende dat in de CAO of het individueel of bedrijfsakkoord niet expliciet vermeld staat dat de betaling van de aanvullende vergoeding stopt bij werkhervatting; - vanaf moet de CAO of de individuele overeenkomst uitdrukkelijk de verplichting tot doorbetaling van de aanvullende vergoeding bij werkhervatting of bij aanvatten van zelfstandige activiteit vermelden. Dit impliceert dat alle bestaande CAO s of overeenkomsten tegen die datum moeten aangepast zijn, ook voor de bestaande brugpensioenen. Of dit ook betekent dat de werkgever dan reeds vanaf het brugpensioen ook effectief moet doorbetalen bij werkhervatting is nog onduidelijk. Maximale belastingvermindering voor vervangingsinkomens blijft gegarandeerd Wanneer de ex-werkgever de verbintenis aangaat om de aanvullende vergoeding door te betalen na werkhervatting, ontvangt de betrokken werknemer zowel een aanvullende vergoeding van de ex-werkgever als een nieuw arbeidsinkomen van de nieuwe werkgever. Voor de aanvullende vergoeding geldt een belastingvermindering voor vervangingsinkomens. Voor de toepassing van de belastingvermindering, zou het meetellen van het nieuwe arbeidsinkomen ertoe leiden dat de belastingvermindering voor vervangingsinkomen teniet wordt gedaan. Omdat dit een ongewenst neveneffect is, voorziet de wet nu dat het nieuwe arbeidsinkomen niet wordt meegeteld voor de toepassing van de belastingvermindering voor vervangingsinkomens. De belastingvermindering wordt dus volledig berekend op het vervangingsinkomen (de aanvullende vergoeding) en niet op het nieuwe loon na werkhervatting. Deze wijziging treedt in werking voor aanvullende vergoedingen toegekend vanaf Werklozenstatuut bruggepensioneerde Bruggepensioneerden moeten nu niet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Vanaf 1 januari 2008 verandert dit en worden zij gewone werklozen. Vanaf dan zullen zij beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt. Het gaat hier over de nieuwe brugpensioenen die ingaan na en vallen onder de verstrengde leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden. Van de schorsing wegens langdurige werkloosheid en van de PWA-regeling blijven zij evenwel uitgesloten. Om hen te helpen bij de zoektocht naar werk zullen ze dan eveneens recht hebben op outplacement. x DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 4 - NR Bronnen: - Wet betreffende het Generatiepact, ,B.S ,p en voorbereidende werken. - Kamer, Verslag Commissie Financiën, Gedr. St., Kamer, nr.2128/12, p. 17. Behalve de fiscale maatregelen is deze volledige tekst gebaseerd op een aantal ontwerpteksten die bij het ter perse gaan nog niet in hun definitieve vorm in het Staatsblad verschenen.

14 toegelicht De valorisering van verworven competentie Qué? Competenties zijn een belangrijke en zelfs bepalende factor in iemands employability. Helaas zijn competenties moeilijk te meten. Van de kennis en vaardigheden die men op de schoolbanken opdeed, getuigt een diploma. Maar competenties worden ook verworven en bijgeschaafd buiten de schoolse opleiding. JAN VANTHOURNHOUT, SENIOR TAX & LEGAL ADVISEUR SDWORX, ACADEMISCH CONSULENT UNIVERSITEIT GENT 58 Toch ontbreekt er nog een metingsinstrument voor deze EVC s (Elders of Eerder verworven Competenties). Dat zijn kennis, houdingen en vaardigheden die buiten de huidige job verkregen zijn. Zij worden voor ondernemingen steeds belangrijker om twee redenen. Op de eerste plaats spelen vaardigheden die niét op de schoolbanken opgedaan worden, een belangrijke rol. Zelfverantwoordelijkheid, zelfsturendheid en leiderschap bijvoorbeeld. Bovendien wordt ook heel wat vakkennis opgedaan bij het werken. Leren is inherent aan werken. Dat kan zichtbaar zijn (door cursussen, trainingen, ), maar kan ook impliciet gebeuren. Men doet werkervaring op. De functie die iemand uitoefent onthult vaak niet alles over zijn compententies. Het is goed mogelijk dat de portier van uw onderneming in zijn vrije tijd voorzitter is van een sportvereniging. Of dat de ICT-medewerker eigenlijk keigoed bedrijfspresentaties kan geven. Angelsaxisch geschoeide HR-managers spreken in dit verband over untapped resources. De eerste voorwaarde om deze resources te tappen is echter ze meetbaar in kaart te brengen. En daar wringt het schoentje. De klik? Een ondernemer moet op de eerste plaats nagaan in hoeverre reeds bestaande competenties van werknemers overeenkomen met wat de organisatie vraagt. Het draait hierbij niet alleen om vakkennis maar ook om een aantal zogenaamd zachte waarden: betrokkenheid, creatief denken, probleemoplossend vermogen, teamplay, Dit zijn zaken die moeilijk te meten zijn, tenzij met proeven, test of uitproberen. Een aantal zaken zijn wél te meten, maar het ontbreekt aan meetinstrumenten. Er bestaat niet zoiets als een diploma voor elektricien zonder diploma maar gelijkwaardig op grond van 20 jaar ervaring. Het zou voor de werking van de arbeidsmarkt een goede zaak zijn indien het rugzakje ervaring waarmee een werknemer zich op de arbeidsmarkt beweegt, op één of andere manier meetbaar kunnen zijn. Meer en meer merken we dat ook de sociale partners en de overheid hier aandacht voor hebben. Er beweegt wat. Zo werd reeds in 2001 de wetgeving op het educatief verlof aangepast.

15 Voortaan wordt ook als beroepsopleiding beschouwd: De voorbereiding en het afleggen van de examens georganiseerd door de gefedereerde overheden in het kader van een systeem van herkenning, erkenning of certificering van verworven competenties, volgens de toepassingsmodaliteiten vastgesteld door de Koning. In mensentaal betekent dit dat werknemers die bepaalde competenties of vakkennis verworven hebben, maar hier geen getuigschrift of diploma van hebben, een soort examen kunnen afleggen. Daarmee bewijzen ze hun vaardigheden of kennis. De Koning heeft echter nog geen concrete regels bepaald Vlaanderen staat al het verst. Reeds op 21 april 2004 keurde het Vlaams Parlement een decreet goed betreffende het verwerven van een titel van beroepsbekwaamheid. Dit titel is een bewijs van herkenning, beoordeling en erkenning dat een bepaald persoon over de nodige competenties beschikt om een bepaald beroep uit te oefenen. Belangrijk is dat men uitdrukkelijk voorzien heeft om ook competenties die niét verworven werden via formeel leren mee in rekening te brengen. Op dit ogenblik legt men de laatste hand aan een aantal uitvoeringsbesluiten. Ook in het hoger onderwijs heeft men meer en meer aandacht voor in het jargon zij-instromers. Dat zijn studenten die niet het rechtstreekse parcours van secundair onderwijs naar hoger onderwijs volgen. Velen onder hen hebben op het ogenblik dat ze het hoger onderwijs aanvatten reeds een werkervaring opgedaan. Het hoger onderwijs kan sommige van deze vaardigheden, inzichten en attitudes valideren. Deze reeds verworven competenties kunnen leiden tot een bewijs van bekwaamheid, waarmee men dan zogenaamde vrijstellingen kan aanvragen voor een bepaalde opleiding. De nadere regels worden bepaald op het niveau van iedere hogescholenassociatie. Besluit? EVC s zijn een essentiële aanvulling bij het schoolse parcours. De tijd dat men levenslang kon teren op zijn schoolcurriculum ligt achter ons. Het is voor ondernemers echter belangrijk dat de EVC s zowel in de interne als in de externe arbeidsmarkt transparant in kaart worden gebracht. x DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 4 - NR

16 De kritische kijk van... Koen Magerman De grijze wolven van het generatiepact Het generatiepact (GP) is een feit. En het is ook een historisch feit. Wie er al de aangekoekte lagen van meningen en meningen over meningen afschraapt en naar de echte teksten kijkt, knippert verbaasd met zijn ogen. Langs de ene kant blijft het een samenraapsel van maatregelen zoals we die in onze containerwetgeving van programmawetten nu al zo lang kennen. Een beetje sleutelen aan vorming, RSZ verminderingen e.d., om de tewerkstelling van ouderen en jongeren te stimuleren, zoals dat heet. Anderzijds zijn er ook een aantal grote thema s bij waar nu wel fundamenteel aan gesleuteld wordt en dan vanuit een totaal nieuwe visie. Koen Magerman Verantwoordelijke kenniscentrum-juridisch SD WORX Die nieuwe visie is om mechanismen in beweging te zetten die er écht voor zorgen dat oudere werknemers in brugpensioen terug aan het werk komen. Daarvoor worden de uitstootprocessen of landingsbanen, het is maar hoe je het bekijkt aangepakt. Het gewone brugpensioen, en bij herstructureringen van bedrijven, de canada dry en het tijdskrediet. Onderhand weet iedereen nu wel waarom er meer gewerkt moet worden: er zullen binnen onze jaren niet genoeg (stijgende) inkomensstromen meer zijn om de (stijgende) kosten van de sociale zekerheid te blijven betalen. Normaal vang je die stijgende kosten op met een stijging van het aantal werknemers dat een loon verdient waarop dan sociale zekerheidsbijdragen aangerekend kunnen worden. Als basis moet je daarvoor dan wel een groeiende bevolking hebben. Maar we zijn gestopt met de kinderen (te beginnen met hun speelpleinen) en we zijn er blijkbaar nog niet klaar voor om geschoolde immigranten tot onze arbeidsmarkt toe te laten. Dus blijft er maar één oplossing over en dat is dat we met z n allen langer gaan werken, wat de facto op de ouderen onder ons slaat. 60 Oerklassiek in zo n situatie is om dan maar met de versleten trucs boven te komen. Bijvoorbeeld een verplichte tewerkstelling van ouderen, iets in de zin van de startbanen maar met andere leeftijden je kunt dat naar believen uitbreiden met nieuwe categorieën. Of de tewerkstellingssubsidies en RSZ-verminderingen nog maar eens uitbreiden met hallucinante administratieve procedures. Niet dat dat nu niet gebeurt; je moet de conservatieve zielen onder ons ook hun pleziertjes gunnen en de politici hun eeuwige roem door hun naam te kleven op een of ander plan. Maar daarnaast is er ook opvallend nuchter en vooruitziend gedacht. Werken en langer

17 werken is vooral een cultureel gegeven.heel ruw gesproken bestaan er verschillende psychologische sjablonen voor de uitstootmechanismen en het is op dat dieperliggende niveau dat de nieuwe maatregelen nu mikken. Ik zoem daar nu even kort op in. Brugpensioenen Bruggepensioneerden zullen dankzij het generatiepact de mogelijkheid krijgen om weer te werken, maar mét behoud van hun brugpensioen. Een soort van fonds de caisse zeg maar. En iedereen tevreden. De werkgevers blijven gelukkig want ze kunnen hun eeuwige queeste naar efficiëntie, flexibiliteit, innovativiteit, rendabiliteit, time-to-market, roe, ebit, winstmarge, beurskoers blijven optimaliseren. Brugpensioen is een eerbaar statuut voor zowel werknemer als werkgever. Het gebeurt wel eens dat een werkgever liever wat jongere werknemers wil dan oudere. En die laatste werknemers willen zonder echte averij en met opgeheven hoofd de ratrace verlaten, mét een ideaal sociaal statuut en een veredelde werkloosheidsuitkering en een aanvullende vergoeding. Oppervlakkig gesproken lijkt het erop dat het generatiepact de voorwaarden voor brugpensioen bemoeilijkt: een hogere leeftijd, meer jaren anciënniteit, een wat minder gunstig sociaal statuut (werkzoekende blijven voor de RVA) (Voor een goede toelichting hiervan verwijs ik naar het artikel 'Brugpensioen' van mijn collega Els Schepers.) Dat zal wel allemaal zijn effect hebben natuurlijk, maar die strengere voorwaarden grijpen helemaal niet in op die onderliggende factoren. Wat daarop wel ingrijpt, is de totaal nieuwe visie op brugpensioen. Het conservatieve denken gaat ervan uit dat de hoeveel arbeid een statisch gegeven is, zodat het beschikbare arbeidsvolume alleen maar herverdeeld kan worden; de ouderen moesten uit de arbeidsmarkt om plaats te maken voor de jongeren. Met zo n visie kun je er natuurlijk niet op rekenen om de inkomsten van de sociale zekerheid te laten groeien, tenzij met nog hogere RSZ-bijdragen, wat al een ziekelijk uitgemolken idee is. In die gedachte werden bruggepensioneerden buiten de arbeidscircuits geparkeerd en was het hen zelfs verboden om nog te werken (want dan pakken ze het werk van anderen af). Nu wordt dat helemaal open gegooid. De werknemer moet wel wat langer in de ratrace blijven, maar aan zijn brugpensioenstatuut wordt niet geraakt én hij kan met behoud van de aanvullende vergoeding (het stuk van zijn brugpensioen dat de werkgever betaalt) opnieuw aan de slag gaan. Dat verworven brugpensioen betekent zijn vrijheid. Hij kan nu in functie van zijn eigen zin, ervaring en mogelijkheden terug aan de slag, zonder door pure economische redenen voortgejaagd te worden. Hij kan deeltijds gaan werken, of voor bepaalde opdrachten de interimkantoren zullen er als de kippen bij zijn om daar een nieuwe markt voor te maken en hij kan als zelfstandige aan de slag. Vooral die laatste mogelijkheid geeft hem de nodige armslag om zijn competenties echt te kunnen valoriseren. Binnen een decennium zal er een nieuwe zelfbewuste klasse van werkenden op de markt zijn opwachting gemaakt hebben ze zullen hun in het vuur gesmede competenties zelfbewust te gelde maken en nu voor eigen rekening. Enfin, dromen is toegelaten. Het is een droom van gelijkheid, maar gestoeld op economische wetmatigheden. Kan er iets nauwer aansluiten bij de wortels van het liberale erfgoed? En het neveneffect is een netwerk van talloze kleine bedrijfjes met nieuwe inkomsten en dus nieuwe sociale zekerheidsbijdragen. De businessplannen liggen al klaar. Maar ook aan de onzichtbare hand van de vrije markt moet wat sturing gegeven worden, tot meerder heil van allen. Om de nieuwe bruggepensioneerden wat aan te porren zullen ze voor de RVA wel beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt en DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 4 - NR

18 dus op werkaanbiedingen moeten ingaan ze kunnen het dus maar beter zelf in de hand nemen. En de werkgevers worden niet verplicht om de aanvullende vergoeding te blijven betalen na een werkhervatting van hun ex-en, alleen zullen ze dat wel in hun budget voelen. Als ze weigeren om die werkhervatting te ondersteunen met hun stukje van het brugpensioen zullen ze daar fikse bijdragen op moeten betalen. Vroeger waren dat forfaitaire bedragen, nu gaat het op procentuele bijdragen (voor meer details verwijs ik opnieuw naar het artikel over brugpensioen in dit nummer). Brugpensioen bij herstructurering Hier gelden dezelfde regels maar bij herstructurering kan de brugpensioenleeftijd flink naar beneden. Daar wordt uiteraard niet aan geraakt want het is bittere noodzaak. En hier kan de overheid zeker niet toelaten dat deze mensen in de coulissen van de maatschappij weggemoffeld blijven. De vakbonden, werkgevers en werknemers worden ondubbelzinnig voor hun verantwoordelijkheid geplaatst. Ze moeten actief naar ander werk zoeken via een tewerkstellingscel een soort van outplacementbureau op maat van het bedrijf. Alleen de werknemers die daar actief aan meewerken kunnen naar het statuut van brugpensioen. En ze blijven beschikbaar voor de arbeidsmarkt. In deze gevallen gaat het om bijpassingen bij de werkloosheidsvergoedingen voor werknemers, terwijl die niet voldoen aan de voorwaarden voor een brugpensioen (leeftijd en anciënniteit), en er door de band genomen ook geen sprake is van een herstructurering en/of een CAO met de vakbond. De werkgever is daar ook niet toe verplicht in tegenstelling tot een echt brugpensioen. Het komt dan ook al eens voor dat het hier om individuele gevallen gaat. Vermits er op een bijpassing op een sociale zekerheidsuitkering zoals een werkloosheidsuitkering geen RSZ moet betaald worden, kunnen hier dus leuke dingen mee gedaan worden. Het generatiepact is daar consequent mee ze worden wegbelast door die sociale zekerheidsbijdrage van 64%, er zit dus geen enkel financieel voordeel meer aan voor de werkgever. Op dezelfde drastische manier worden de vrijwillige bijpassingen in geval van tijdskrediet aangepakt. Tot nog toe staart iedereen zich blind op de oppervlakkige feiten van het brugpensioen e.a. Maar voor de fundamentele keuzes die als een bedding nieuwe werkgelegenheidsstromen zullen opvangen, heeft nog niemand oog gehad. Als we dan bedenken dat het niet deze regering zal zijn die daar de vruchten zal van plukken dan hebben we voor dit land toch met een heel merkwaardig fenomeen te doen. x Cananda dry 62

19 Vraag & antwoord Educatief verlof Uw werknemers hebben het recht om tussen 80 en 180 u per jaar afwezig te zijn, met behoud van loon, voor het volgen van een erkende opleiding. Als werkgever wil u ongetwijfeld misbruiken voorkomen. Heeft u al een planning opgemaakt? Kent u de verschillende mogelijkheden waarbij uw werknemer zijn recht kan verliezen? En wat verandert er in de toekomst? MIEKE GABRIELS, OPLEIDINGEN SD WORX 1. Waarmee moet u rekening houden bij het opmaken van een planning? U kan een planning opmaken samen met uw ondernemingsraad, de syndicale afvaardiging of in overleg met uw werknemers. Hierbij moet u volgende zaken in acht nemen: - de arbeidsorganisatie in uw onderneming; - de specifieke situatie en belangen van uw werknemer; - de lesuren mogen niet samenvallen met de arbeidsuren; - uw collectieve planning primeert steeds op een individuele; - u mag niet verhinderen dat uw werknemer zijn recht op educatief verlof opneemt; - uw werknemer mag geen beperkingen ondervinden om de cursussen bij te wonen of om deel te nemen aan de examens. Verder voorziet de wetgeving een aantal regels waarop u zich kan beroepen. Afhankelijk van het aantal werknemers in uw onderneming, kan u zich verzetten tegen een gelijktijdige afwezigheid van werknemers met educatief verlof: - < 20 werknemers: maximum 10% van de werknemers mag gelijktijdig afwezig zijn. Minimum 1 werknemer moet uw toestemming krijgen; - 20 tot 50 werknemers: maximum 10% van de werknemers met dezelfde functie mag gelijktijdig afwezig zijn. Minimum 1 werknemer in dezelfde functie moet uw toestemming krijgen; - > 50 werknemers: de hierboven vermelde regel is van toepassing, voorzover de ondernemingsraad of het bevoegde PC bepaald heeft wat men onder dezelfde functie verstaat; - > 100 werknemers: u moet zich niet houden aan de planning indien u eigen regels heeft voorzien bij CAO. Deze CAO moet ondertekend zijn door alle organisaties die vertegenwoordigd zijn in de vakbondsafvaardiging van uw onderneming. Eenmaal een planning gemaakt, kan u er enkel nog van afwijken bij onvoorziene gebeurtenissen of omstandigheden van dwingende aard. Hiervoor moet u een gemotiveerd verzoek indienen. Bijvoorbeeld: een werknemer heeft recht op een week educatief verlof maar u weigert dit omdat meerdere collega s die deze specifieke taak uitoefenen reeds afwezig zijn wegens ziekte, vakantie, 2. In welke omstandigheden kan uw werknemer zijn recht op educatief verlof verliezen? U kan ongetwijfeld verschillende situaties bedenken die voor u wijzen op misbruik van het recht op educatief verlof. Maakt u zich echter geen illusies. Enkel een werknemer die het verlof gebruikt om een activiteit als zelfstandige of werknemer uit te oefenen, verliest zijn recht gedurende 12 maanden. Verder is het essentieel dat uw werknemer voldoende deelneemt aan de lessen. Wanneer hij meer dan 10% van het werkelijk gegeven aantal lesuren ongewettigd afwezig is geweest, verliest hij zijn recht op verlof gedurende 6 maanden. Het attest van nauwgezetheid is voor u cruciaal om na te gaan of deze voorwaarde werd nageleefd. Een werknemer die tweemaal niet slaagt voor eenzelfde cursus, verliest het recht op verlof voor dié cursus definitief. Niets belet DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 4 - NR

20 hem echter om later een andere cursus te volgen die opnieuw rechten opent. Tenslotte hoeft het geen betoog dat uw werknemer zijn rechten verliest wanneer hij de opleiding onderbreekt. Hij moet u hiervan binnen de 5 dagen op de hoogte stellen. U kan het eventueel onterecht uitbetaalde loon terugvorderen van uw werknemer als deze voorafgaandelijk een attest heeft ondertekend. Dit attest vermeldt dat u het loon voor teveel opgenomen uren educatief verlof zal terugvorderen en die uren zal herboeken naar toegestane afwezigheid. De socialezekerheidsbijdragen op dit loon kan u terugvorderen van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. 3. Wat verandert er in de toekomst? Het is niet verwonderlijk dat het huidige systeem met financiële problemen kampt. Bovendien wordt u met een administratieve kluwen geconfronteerd wanneer u bij de federale overheid terugbetaling van het door u uitbetaalde loon vordert. Daarom zal de terugbetalingprocedure wijzigen (ten vroegste vanaf 1 september 2006). Momenteel gebeurt de terugbetaling op basis van het werkelijke brutoloon met een maximum van EUR per maand. In de toekomst zal hiervoor een forfaitair bedrag per opleidingsuur gebruikt worden dat kan variëren in functie van de leeftijd van de werknemer. Vermits de koning de uitvoeringsmodaliteiten nog moet bepalen, is het nog niet duidelijk hoe dit in concreto zal verlopen. Wordt vervolgd x 64