Wie kijkt er mee over je schouder? Deel 1. Persoonsfactoren

Transcriptie

1 Wie kijkt er mee over je schouder? Deel 1. Persoonsfactoren dr. K. Kalshoven* Trefwoorden: integer gedrag, persoonsfactoren, leiderschap Tijdens een ethisch dilemma-workshop vertelde een controller dat hij tijdens zijn werk zich voorstelt dat hij een externe accountant op zijn schouder heeft zitten die met hem meekijkt. Deze controller vraagt zich gedurende zijn werk steeds af of hij wat hij doet aan zijn schouderfiguur kan uitleggen. Als dat zo is, dan vindt deze controller dat hij goed handelt. Goed voorbeeld doet goed volgen Rolmodellen, zoals in bovenstaand voorbeeld de externe accountant, zijn cruciaal bij het ontwikkelen van integer gedrag, maar kunnen riskant zijn wanneer de normen van het rolmodel minder zuiver zijn dan die van de professional. In organisaties is het rolmodel toch vaak een leidinggevende. Leidinggevenden hebben een officiële rol, status en macht in de organisatie en misschien nog wel belangrijker: zij worden gezien als representatief voor de groepsidentiteit. Door deze voorbeeldfunctie kunnen leidinggevenden het gedrag van anderen beïnvloeden, zowel positief als negatief. Bij integer gedrag laten management en medewerkers zich leiden door algemeen geaccepteerde morele gedragsnormen. 15 Zij nemen hun professionele verantwoordelijkheid, komen hun beloftes na en kunnen hun doen en laten verantwoorden. 17 En voordat ze doen, denken ze goed na over de gevolgen van hun gedrag voor anderen. Sinds een aantal jaren besteden organisaties aandacht aan het aannemen en onderhouden van een dergelijke integere houding om ervoor te zorgen dat iedereen zich daarnaar gedraagt. Deze rol ligt in organisaties bij integriteits- en compliance officers. Het waarborgen van integer handelen kan door deze compliance professional gericht zijn op maatregelen om de ontwikkeling en het vermogen van management en medewerkers om met integriteitsissues om te gaan te vergroten. Dit kan door te richten op een overkoepelend geheel van evidence-based soft controls, namelijk: persoons-, werk-, organisatie- en leiderschapsfactoren De compliance professional heeft dan met name een monitorende en adviserende rol. In een serie van vier artikelen wil ik wetenschappelijke inzichten met u delen over factoren die belangrijk zijn gebleken voor integer gedrag in organisaties. Deze factoren kunnen onderverdeeld worden in vier clusters: persoon, werk, organisatie en leiderschapsstijl. In dit eerste artikel leg ik de nadruk op de factor persoon, dat zowel persoonlijkheid, werktevredenheid als moraliteit beslaat. Het tweede artikel gaat over integriteitsrisico s van de werkzaamheden in een functie. Het derde artikel gaat over organisatiefactoren, zoals gedragscode en cultuur en ten slotte gaat het vierde artikel over ethisch leiderschap. De rol van leiderschap komt ook in de eerste drie artikelen aan bod. Voordat ik de vijf persoonsfactoren zal beschrijven, zal ik eerst het begrip gedragsethiek inkaderen. * Karianne Kalshoven is in 2010 gepromoveerd op onderzoek naar voorspellers en uitkomsten van ethisch leiderschap. Sindsdien werkt zij als adviseur, spreker en trainer op het gebied van gedragsethiek voor het Amsterdam Center for Integrity and Leadership. Als onderzoeker is zij verbonden aan de Universiteit Tilburg en heeft ze diverse nationale en internationale publicaties op haar naam staan. Het vakgebied: gedragsethiek Ethiek gaat over reflecteren op goed en slecht gedrag en het vermogen te twijfelen aan of nuances aan te brengen bij de bestaande opvattingen. Gedragsethiekonderzoekers leggen de nadruk op het beoordelen van het individuele gedrag of besluitvorming in lijn met algemeen geaccepteerde morele of wettelijke gedragsnormen, het in ogenschouw nemen van het welzijn van de gemeenschap tijdens besluitvorming en het omgaan met belangenconflicten. 256 Tijdschrift voor Compliance - oktober Kalshoven.indd :30

2 Diefstal, saboteren, klanten voorliegen, corruptie, informatie achterhouden en verkeerde cijfers rapporteren zijn voorbeelden van gedrag die genoemd worden als onderdeel van gedragsethiek Organisaties hebben niet alleen te maken met waarden en normen binnen de eigen sector, maar ook met opvattingen over moraliteit in de samenleving. Over acceptabel gedrag binnen de organisatie of sector kunnen anderen buiten die organisatie of sector soms heel andere ideeën hebben. Wat het juiste is om te doen of te laten wordt als het goed is besloten na een zorgvuldig proces van reflectie en afweging. Om zo n proces invulling te geven wordt er gekeken naar juistheid van het gedrag. Gedrag kan langs drie criteria gelegd worden om als juist bestempeld te worden, namelijk als het: 1. tot gewenste gevolgen leidt; 2. in overeenstemming is met een stelsel van principes; in een specifieke situatie de juiste oplossing is. Om op een effectieve manier naar morele vraagstukken te kijken, gaat het dus om het gedrag in combinatie met het morele criterium dat gehanteerd wordt. Hierbij twee opmerkingen: 1) dit betekent een moreel criterium in plaats van een persoonlijk, business of wettelijk criterium en 2) het morele criterium kan op verschillende manieren ingevuld worden en ethiek vraagt om vanuit verschillende ethische perspectieven te kunnen kijken. Praktijkcasus: Vrouw van middelbare leeftijd, vermogen van 10 miljoen. Jaarlijks inkomen 3 miljoen bruto. Investeert 5 miljoen in windmolenpark en heeft daarom recht op milieu investeringsaftrek en vanwege de crisis op willekeurige afschrijving (tot 50 % afschrijven). Door deze aftrek en afschrijving wordt er een negatief inkomen gecreëerd. In deze situatie heeft zij recht op diverse sociale voorzieningen. Op haar aangiftebiljet ziet zij dat ze recht heeft op zorgtoeslag. Zij vraagt aan de accountant om dit aan te vragen. Binnen de door mij gesproken beroepsgroep van accountants in trainingsverband in 2012 redeneerde men op drie verschillende manieren: 1. Het is een hiaat in de wet en deze mevrouw heeft volgens de wet recht op de zorgtoeslag. De accountant blijft binnen de wettelijke kaders door de zorgtoeslag aan te vragen en dus is dat ook een goed besluit. 2. Zorgtoeslag is bedoeld voor mensen met een laag inkomen en is dus niet voor deze mevrouw. De accountant vindt dat de maatschappelijke functie van zijn beroep in het gedrang komt en zal de toeslag niet aanvragen. 3. Het voelt ergens niet helemaal goed, maar ik kan niet uitleggen waarom. De accountant komt er niet helemaal uit wat het beste is om te doen en neigt te kijken naar wat collega s doen. Deze professionals waren verbaasd toen bleek dat collega s andere morele afwegingen maken. Organisaties, opleiders, toezichthouders en beroepsverenigingen zoeken naar manieren om professionals meer moreel besef mee te geven. Wat maakt dat professionals binnen dezelfde beroepsgroep verschillende morele keuzes maken, kan gedeeltelijk verklaard worden door de persoon die ze zijn. 5 8 Mensen met dezelfde beroepsachtergrond, die voor hetzelfde dilemma staan, kunnen tegenovergestelde conclusies trekken. Dit kan bijvoorbeeld verklaard worden doordat individuele accountants verschillende morele denkprocessen gebruiken. 26 Persoonsfactoren Volgens de wetenschappelijke literatuur is een aantal persoonsfactoren relevant voor individueel integer gedrag. De factoren zijn: cognitief moreel redeneren, morele filosofie, werktevredenheid en persoonlijkheid (machiavellisme en locus of control). 18 Mensen verschillen in de manier waarop ze moreel redeneren, morele oordelen vormen, tevreden zijn met hun werk en dit is mede bepalend voor hun vermogen om met complexe integriteitsissues om te gaan. Deze verschillende persoonsfactoren kunnen gemeten worden en het verworven profiel geeft een indicatie van persoonlijke kwaliteiten en/of valkuilen die leiden tot meer of minder integer gedrag. Tijdschrift voor Compliance - oktober Kalshoven.indd :30

3 Demografische gegevens blijken geen voorspellende rol te spelen in het al dan niet tonen van integer gedrag of besluitvorming. In andere woorden: geslacht, opleiding en leeftijd doen er niet toe. 18 Cognitief moreel redeneren Cognitief moreel redeneren verklaart hoe individuen zich ontwikkelen in hun denken over waarom een actie moreel goed dan wel fout is. Het gaat bij cognitief moreel redeneren dus om het proces van redeneren en minder om de uitkomst van de beslissing. Het gaat er niet om wat een individu kiest, maar hoe deze kiest. Hoe staat voor welke morele overwegingen een persoon maakt om tot een keuze te komen. 19 Er worden zes fasen van moreel redeneren onderscheiden (zie tabel). Moreel redeneren groeit vanuit een egocentrische focus op persoonlijk welzijn (preconventionele niveau), naar een interesse voor andermans perspectieven: zoals ouders, vrienden, collega s en andere leden van iemands eigen samenleving (conventionele niveau) en naar bepalen wat juist is gekeken vanuit de perspectieven van alle mensen (postconventionele niveau). 19 Als individu doorloop je elk stadium vóór je in een volgend stadium terechtkomt. Dat gebeurt in eigen tempo. Hoe ver iemand zich ontwikkelt, is afhankelijk van de eigen ontwikkeling, intelligentie en de stimulansen uit de omgeving. Niet iedereen bereikt daarom het postconcentionele niveau van moreel redeneren. Individuen die in het preconventionele niveau moreel redeneren zijn nog niet helemaal in staat om sociaal gedeelde regels en verwachtingen te begrijpen en te integreren in zichzelf. Het individu houdt zich aan de regels die zijn opgelegd door een gezaghebbende om straf te vermijden of persoonlijke beloningen te verkrijgen. Hier geldt: wat juist is, is dat gedrag waar iemand mee weg kan komen of wat persoonlijke voldoening geeft. In de conventionele fase hebben individuen morele waarden geïnternaliseerd. Een individu streeft ernaar om zich aan de regels te houden die door anderen (ouders, collega s, de overheid) zijn opgelegd, om zo erkenning en goedkeuring van het goede gedrag te verkrijgen of om de sociale orde te bewaren. De meerderheid van de volwassen bevindt zich in deze fase. Dat maakt dat leiderschap hier belangrijk is. Mensen in deze fase kijken dus naar voor hen belangrijke anderen of naar de regels, wetten en procedures om te zien wat juist gedrag is. In de postconventionele fase begrijpen en accepteren mensen tot een bepaald niveau de maatschappelijke regels, maar die acceptatie van regels is gebaseerd op het accepteren van de overkoepelende en onderliggende principes van deze regels. Deze principes kunnen in sommige gevallen in conflict zijn met maatschappelijke regels. Het individu kan onderscheid maken tussen wat moreel gezien juist is en wat legaal is, erkennen dat sommige wetten basale morele principes overtreden. In dit stadium ben je in staat om, naar gelang de omstandigheden, de regels en wetten aan te passen zonder dat je de achterliggende moraal en principes geweld aandoet Tabel: Zes fasen van De Cognitief Morele Redeneren van Kohlberg Fase Beschrijving Preconventionele fase 1 Het kind zal moreel gedrag tonen en een gezaghebbende gehoorzamen om straf te vermijden, maar zal een bepaalde actie niet als fout bestempelen wanneer het niet gestraft zal worden. 2 In deze fase worden mensen uiteindelijk gemotiveerd door het idee van voordelen die hij/zij zelf zal ontvangen. Het ik doe iets voor een ander, omdat die ander dan (misschien) iets voor mij doet -denkbeeld. Conventionele fase 3 Wat juist is in dit stadium, is hetgeen wat bevredigt, helpt, of wordt goedgekeurd door anderen. Mensen worden vaak beoordeeld op hun intenties; goed bedoeld wordt gewaardeerd, aardig zijn is belangrijk. Een afwijkende mening zal niet snel gedeeld worden. 4 Wat in dit stadium als juist wordt gezien, is datgene wat voldoet aan de regels van de wettige/rechtmatige autoriteit. De reden om zich aan de regels te houden is niet zozeer de angst voor straf, maar een overtuiging dat regels en wetten de sociale orde handhaven en daarom moet worden onderhouden. Je taak doen en de wet respecteren wordt gewaardeerd. 258 Tijdschrift voor Compliance - oktober Kalshoven.indd :30

4 Post-conventionele fase 5 Wat gezien wordt als goed is wat in overleg is overeengekomen. Het individu moet het grootst mogelijke respect tonen voor die afspraken en daarmee de rechten en de waardigheid van ieder ander individu en een systeem steunen dat de rechten van de mens beschermt. 6 Is een ideale fase, die maar door weinig mensen bereikt wordt. Mensen in deze fase houden vast aan een paar abstracte en universele principes (gelijkheid, respect, rechtvaardigheid) en vanuit die principes volgen regels en normen. Mensen zijn bereid om de wet te overtreden als die in strijd is met deze ethisch principes. Het persoonlijke geweten en verantwoordelijkheid wegen het zwaarst en geven de doorslag. Ik zal wat ik slecht vind openlijk laten blijken. Ook als niemand het met mij eens: hier sta ik voor. Vele onderzoeken laten een positieve samenhang zien tussen moreel redeneren en het tonen van integer gedrag. 18 Uit onderzoek blijkt dat de meeste volwassenen op een conventioneel niveau moreel redeneren. 29 Mensen in deze fase kijken naar voor hen belangrijke anderen of naar de regels, wetten en procedures om te zien wat juist gedrag is. Hier kunnen organisaties hun voordeel mee doen. Dit onderstreept namelijk dat voorbeeldgedrag van de top en de directe leidinggevende van belang is. Recent onderzoek laat zien dat om goed voorbeeld te geven het relevant is om als leidinggevende op een hoger niveau moreel te kunnen redeneren dan de mensen die hij/zij aanstuurt 11 Ook integriteit borgen met regels en procedures is nodig om mensen in organisaties te sturen richting integer gedrag. Hierbij is het van belang dat de regels nageleefd, gehandhaafd en geïmplementeerd worden. Morele filosofische oriëntaties Vanuit de morele filosofie zijn er twee belangrijke stromingen: principiële ethiek en gevolgenethiek. Morele filosofie wordt gebruikt om inzicht te genereren in filosofische oriëntaties van een individu in het verklaren van verschillen in ethische oordeelsvorming. Deze set van overtuigingen, attitudes en waarden bieden individuen een kader voor overwegingen en oordelen bij ethische dilemma s. Gevolgen: goed en juist is in principe alles wat voor zoveel mogelijk mensen zo goed mogelijk uitpakt. Mensen die denken volgens de gevolgenethiek vinden dat een handeling juist is als de handeling de grootste hoeveelheid goed produceert voor het grootste aantal mensen beïnvloed door de handeling. Daarom is het ook situationeel, cultuur- en tijdafhankelijk. Hier heiligt het doel de middelen, oftewel, andere schaden is soms noodzakelijk om uiteindelijk het goede te bereiken. Principes: mensen geloven dat ze acties als goed of fout kunnen classificeren aan de hand van één universele en altijd geldende moraliteit (goedheid/welzijn). Mensen die denken volgens de principiële ethiek accepteren de notie van universele morele wetten. Mensen zullen vanuit dit raamwerk onethische acties kritisch beschouwen en zijn bezorgd over het schaden van anderen. 9 Forsyth gebruikt deze basis van morele filosofie om mensen in te delen in verschillende typen. 8 Het lijkt erop dat mensen niet strikt of een gevolgen-ethische of principieel-ethische benadering gebruiken, maar juist een combinatie van deze twee. Een eerste dimensie is de mate waarin individuen relativistisch of niet-relativistische richting universele morele principes zijn (op basis van principiële ethiek). De tweede dimensie staat voor de mate waarin individuen ideëel of pragmatisch in hun houding ten opzichte van de gevolgen van activiteiten zijn (op basis van gevolgen ethiek) Op basis van een lage en hoge score op deze twee dimensies ontstaan vier verschillende typen: Exceptionisten starten vanuit een principiële benadering om te oordelen over morele issues. Ze vinden dat universele morele regels belangrijk zijn, maar ze geven ook toe dat er om praktische redenen uitzonderingen toegestaan zijn. Ze geloven niet dat het aanbrengen van schade altijd vermeden kan worden, dat onschuldigen altijd beschermd kunnen worden of dat het welzijn op het spel zetten altijd immoreel is Absolutisten benaderen morele issues vanuit zowel principeel-ethisch als gevolgen-ethisch perspectief. Dat betekent dat ze vinden dat hun handelingen positieve gevolgen moeten hebben. Bovendien passen ze universele morele principes toe. Ze veroordelen bepaalde Tijdschrift voor Compliance - oktober Kalshoven.indd :30

5 handelingen, als ze schade berokkenen aan anderen of omdat ze de fundamentele morele absoluutheden schenden Subjectivisten verwerpen de morele regels en baseren hun beslissingen op hun persoonlijke waarden, gevoel en voorkeuren. Ze vinden dat onethisch kwesties een persoonlijke zaak zijn die ieder individu voor zichzelf moet uitmaken. Ze geloven niet dat het mogelijk is om positieve uitkomsten voor iedereen te krijgen Situationalisten hebben de neiging om universele morele regels te verwerpen. Elke situatie moet apart worden bekeken. Ze streven naar de best mogelijke gevolgen. Deze individuen zijn bereid om normovertredend te handelen als hun handelen leidt tot de beste mogelijke uitkomst in een bepaalde situatie De vier types hebben een verschillende morele filosofie van waaruit ze naar dezelfde morele issues kijken en komen daardoor ook tot verschillende morele conclusies. Beide vormen van morele filosofie zijn belangrijk bij het oplossen van een morele casus, maar hebben ook valkuilen. Onderzoek laat zien dat vanuit de gevolgenethiek de filosofie van zorgen voor het welzijn van anderen, en daarom anderen niet willen schaden, bepaalt dat er meer integer gedrag in organisaties wordt vertoond. 8 9 Mensen zullen daarentegen onethisch gedrag vertonen als de middelen nodig zijn om het doel te bereiken. Vanuit de principiële ethiek is de valkuil het relativistisch zijn ten opzichte van morele principes dat kan leiden tot meer immoreel gedrag op het werk. Daarbij is de neiging om te rationaliseren en minder strikt te zijn in het naleven van de morele richtlijnen. 8 9 Als leidinggevende heb je ervoor te zorgen dat, bij het proces van een moreel dilemma, beide filosofische perspectieven de revue passeren. Persoonlijkheid: machiavellisme en locus of control Persoonlijkheid gaat over wie we zijn en wordt gezien als een psychologische aspect van een individu dat deze meeneemt van de ene situatie naar de andere situatie. Persoonlijkheid begint bij aanleg en gaat dan verder in wisselwerking met anderen: in een gezin, familie, en opgroeien in een omgeving. Uit diverse onderzoeken blijkt dat de context waarin een individu werkt belangrijk is om een persoonlijkheid tot uitdrukking te brengen. Een voorbeeld hiervan: als iemand extraverte persoonlijkheid heeft en die dag achter de computer werkt, zal deze persoonlijkheidskenmerk niet zichtbaar zijn. De vijf basale persoonlijkheidstrekken (extraversie, conscientieusheid, vriendelijkheid, openheid, en neuroticisme), die veel getest worden bij selectie van mensen, lijken een kleine tot geen voorspellende rol te spelen bij het al dan niet vertonen van integer gedrag of besluitvorming. 16 Twee persoonlijkheidstrekken, locus of control en machiavellisme, laten wel een relatie zien met integer gedrag. 18 Machiavellisme is onderdeel van de dark side of personality en vertoont een negatieve relatie met twee van de vijf basale persoonlijkheidstrekken: vriendelijkheid (variërend van -.47 tot -.41) en conscientieusheid (variërend van -.34 tot -.27). 4 Locus of control is onderdeel van core self-evaluation trekken 13 en hangt negatief sterk samen met neuroticisme. Machiavellisten zijn emotioneel onafhankelijk, gefocust op zichzelf en doelgericht. Mensen met een hoge score op machiavellisme worden omschreven als het hebben van aanleg voor manipulatief gedrag en het geloof dat het doel de middelen heiligt. Machiavellisten zijn berekenend in het gebruiken van anderen en situaties voor hun eigen gewin/voordeel. Dit betekent niet dat machiavellisten perse immorele individuen zijn. Bij het nemen van beslissingen proberen zij echter de situatie zo te gebruiken dat deze in hun voordeel uitdraait Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat machiavellisten meer niet-integer gedrag zullen laten zien in de organisatie. 17 Dit komt vooral doordat zij manipulatief zijn in combinatie met een emotionele onafhankelijk stijl, wat maakt dat zij zich niet rot voelen over hun eigen niet integere gedrag. Deze mensen vinden liegen en het gebruiken van misleidende strategieën geen probleem. Onderzoek laat ook een positieve kant van machiavellisme zien. Machiavellisten zijn namelijk goed in aanpassen aan de situatie en zij blijven koel in stressvolle situaties. Machiavellisten kunnen goed samenwerken met anderen; alleen is het belangrijk dat machiavellisten er voordeel van hebben. Ze zijn erg doelgericht, wat voor organisaties fijn kan zijn Recent onderzoek laat zien dat leiderschap belangrijk is bij het aansturen van mensen die hoog scoren op machiavellisme. 2 Machiavellisten zullen coöperatief gedrag vertonen om anderen, vooral leidinggevenden, te imponeren. Leidinggevenden kunnen dat gebruiken door duidelijk de voordelen van het vertonen van bepaald gedrag te benadrukken voor machiavellisten. Het gebruiken van beloningen lijkt hierbij effectief. Organisaties moeten machiavellisten dus zeker niet mijden of vermijden als werknemers, maar doelgericht aansturen. 260 Tijdschrift voor Compliance - oktober Kalshoven.indd :30

6 De persoonlijkheidstrek locus of control is een continuüm dat gaat over de vraag of individuen voor de gevolgen van hun gedrag afhankelijk zijn van hun eigen kracht of van factoren buiten hun macht. 23 Een interne locus of control verwijst naar het idee dat een persoon zelf een aandeel heeft in de uitkomst. Zo n interne attributie betekent dat mensen de oorzaak-gevolg relatie bij zichzelf leggen. Daarnaast verwijst een externe locus of control naar het idee dat een persoon zelf absoluut geen invloed heeft op de uitkomst en zullen aannemen dat hun gedrag of de gebeurtenis afhankelijk is van bijvoorbeeld geluk, toeval of andere personen. Externe attributie wil zeggen dat mensen de oorzaak/gevolg-relatie buiten zichzelf leggen en dus aan iets of iemand anders toeschrijven. Rotter benoemt verschillende factoren die in een organisatie raken aan locus of control: beloningen, promoties, salarisverhoging en het maken van carrière. 23 Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat mensen met een externe locus of control eerder geneigd zijn om niet integer gedrag te laten zien in de organisatie. 18 Dit komt waarschijnlijk doordat mensen met een externe locus of control minder verantwoordelijkheid zullen nemen voor hun eigen niet integere gedragingen en ook minder van te voren bedenken dat hun gedrag schade heeft voor anderen. Zij zullen bij onethisch gedrag de schuld makkelijk bij anderen, toeval of de omstandigheden neerleggen. Mensen met een interne locus of control zien consequenties van hun gedrag als onderdeel van hun gedrag en zullen daarom ook verantwoordelijkheid nemen voor die consequenties. Mensen met een interne locus of control zullen willen voorkomen dat hun gedrag schadelijk is voor anderen en daarom niet integer gedrag vermijden. Werktevredenheid Werktevredenheid is gedeeltelijk aanleg en ook een positieve dan wel negatieve evaluatie van iemands werk. Werktevredenheid heeft te maken met een balans tussen wat stop ik in mijn werk (input) en wat haal ik uit mijn werk (output). 1 Mensen die ontevreden zijn met hun werk zullen een onbalans ervaren over wat ze in hun werk stoppen en wat ze eruit halen. Om deze onbalans te herstellen ligt niet-integer gedrag op de loer 1, bijvoorbeeld kantoorfaciliteiten voor privédoeleinden gebruiken of gaan stelen. 14 Wetenschappelijk onderzoek laat vele factoren zien die bijdragen aan de werktevredenheid van mensen. Een paar interessante factoren zijn: mensen met een interne locus of control zijn over het algemeen meer tevreden met hun werk 12,, percepties van HR-praktijken gericht op ontwikkeling 20 en leiderschap gericht op support en de relatie met de ander 7 zullen bijdragen aan tevredenheid op het werk. Mensen die tevreden zijn met hun werk zullen minder snel geneigd zijn om niet-integer gedrag te tonen. Conclusie Integer gedrag in organisaties wordt voor een deel verklaard door persoonsfactoren. Dit betekent dat er mogelijkheden zijn voor organisaties om een profiel van mensen op te stellen. Welke factoren dat zijn is geschetst in dit artikel. Ik wil hiermee laten zien dat mensen verschillend aankijken tegen wat juist is om te doen en dat deze variatie te verklaren is op het individuele niveau. Van organisaties mag worden verwacht dat ze ook aandacht besteden en zicht hebben op dit niveau. Behalve de persoonlijkheidsfactoren, lijken de persoonskenmerken train- en ontwikkelbaar. 28 Leiderschap, dat wil zeggen: integriteit verankeren in het gedrag van de leidinggevenden en daarnaast een beeld hebben van de kwaliteiten en valkuilen van de mensen om hem/haar heen, is bepalend voor het stimuleren van integer gedrag in de organisatie. Een leidinggevende zou in staat moeten zijn om zijn team door de fasen van morele besluitvorming te leiden. Naast leiderschap spelen ook ethische organisatiecultuur en risico s in het werk een rol bij het al dan niet tonen van integer gedrag van individuen. Daarover meer in de volgende artikelen. Tijdschrift voor Compliance - oktober Kalshoven.indd :30

7 Literatuur 1. Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (pp ). New York: Academic Press. 2. Belschak, F. D., Den Hartog, D. N., & Kalshoven, K. (2013). Leading Machiavellians: How to translate Machiavellians selfishness into pro-organizational behavior. Journal of Management. 3. Brown, M. E., Treviño, L. K., & Harrison, D. A. (2005). Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97, Christie, R., & Geis, F. (1970). Studies in Machiavellianism. New York: Academic Press. 5. Dalen, W., van (2009). Integriteit in Uitvoering: Morele compententies voor professionals. Groningen: Noordhoff Uitgevers. 6. Dahling, J.J., Whitaker, B.G., & Levy, P.E. (2009). The development and validation of a new measure of Machiavellianism, Journal of Management, 35, DeRue, D. S., Nahrgang, J. D., Wellman, N., & Humphrey, S. E. (2011). Trait and behavioral theories of leadership: An integration and meta-analytic test of their relative validity, Personnel Psychology, 64, Forsyth, D. R. (1980). A taxonomy of ethical ideologies, Journal of Personality and Social Psychology, 39, Henle, C. A., Giacalone, R. A., & Jurkiewicz, C. L. (2005). The role of ethical ideology in workplace deviance, Journal of Business Ethics, 56, Jones, T.M. (1991). Ethical decision making by individuals in organizations: An issue contingent model, Academy of Management Review, 16, Jordan, J., Brown, M.E., Treviño, L.K., & Finklestein, S. (2011). Someone to look up to: Executive-follower ethical reasoning and perceptions of ethical leadership, Journal of Management, 20, Judge, T.A., & Bono, J.E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability with job satisfaction and job performance: A meta-analysis, Journal of Applied Psychology, 86, Judge, T. A., Locke, E. A., & Durham, C. C. (1997). The dispositional causes of job satisfaction : A core evaluations approach, Research in Organizational Behavior, 19, Judge, T. A., Scott, B. A., & Ilies, R. (2006). Hostility, job attitudes, and workplace deviance: Test of a multilevel model, Journal of Applied Psychology, 91, Kalshoven, K. & Den Hartog, D.N. (2009). Ethical Leader Behavior and Leader Effectiveness: The Role of Prototypicality and Trust, International Journal of Leadership Studies, 5, Kalshoven, K., Den Hartog, D.N., & De Hoogh, A.H.B. (2011). Ethical Leader behavior and Leader Personality. Journal of Business Ethics, 100, Kalshoven, K., Den Hartog, D.N., & De Hoogh, A.H.B. (2011). Ethical leadership at work questionnaire (ELW): Development and validation of a multidimensional measure, The Leadership Quarterly, 22, Kish-Gephart, J.J., Harrison, D.A., & Treviño, L.K. (2010). Bad apples, bad cases, and bad barrels: Meta-analytic evidence about sources of unethical decisions at work, Journal of Applied Psychology, 95, Kohlberg, L. (1969). Stage and sequence: The cognitive developmental approach to socialization, in D. A. Goslin (Ed.), Handbook of socialization theory and research. Chicago, IL: Rand McNally. 20. Kooij, D., Jansen, P.G.W., Dikkers, J.S., De Lange, A.H. (2010). The Influence of Old Age on the Association between HR practices and Individual Worker Outcomes: a Meta-analysis, Journal of Organizational Behavior, 31, Paulhus, D. L., & Williams, K. M. (2002). The dark side of normal personality: Self-report and behavioral correlates, Unpublished manuscript, University of British Columbia. 22. Rest, J. (1986). Development in judging moral issues. Minneapolis, MN:University of Minnesota Press. 23. Rotter, J. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement, Psychological Monographs, 80(1, Whole No. 609). 24. Schlenker, B. R. & D. R. Forsyth (1977) On the Ethics of Psychological Research, Journal of Experimental Social Psychology 13, Tenbrunsel, A.E., & Smith-Crowe, K. (2008). Ethical decision making: Where we ve been and where we re going, The Academy of Management Annals, 2, Trevino, L. K., Weaver, G. R., & Reynolds, S. J. (2006). Behavioral ethics in organizations: A review, Journal of Management, (32), Treviño, L. K. (1992). Moral reasoning and business ethics: Implications for research, education, and management, Journal of Business Ethics, 11, Tijdschrift voor Compliance - oktober Kalshoven.indd :30

8 28. Treviño, L. K., & Weaver, G. R. (2003). Managing ethics in business organizations: Social scientific perspectives. Stanford, CA: Stanford University Press Tijdschrift voor Compliance - oktober Kalshoven.indd :30