Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica. Richtlijnen en procedures voor de aanstelling van Wetenschappelijk Personeel.

Transcriptie

1 16N Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica Richtlijnen en procedures voor de aanstelling van Wetenschappelijk Personeel 7 maart 2016

2 Inleiding In deze notitie zijn de richtlijnen en procedures neergelegd die van toepassing zijn voor de aanstelling van wetenschappelijk personeel (WP) bij de Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica (FNWI) van de Radboud Universiteit (RU). Bij het opstellen van de notitie is gebruik gemaakt van landelijke en universitaire regelgeving; deze is aangevuld met bestaande richtlijnen, besluiten van het faculteitsbestuur en gebruiken vanuit de praktijk bij onderzoeksinstituten en de afdeling Personeel en Organisatie (P&O). Hierdoor ontstaat een samenhangend geheel waardoor leidinggevenden en medewerkers in één oogopslag kunnen zien welke criteria bij een functie horen. Alle regelingen, procedures en formulieren staan ook op de website van FNWI Naast een procedurebeschrijving zijn formats opgesteld voor de profielen voor universitair hoofddocent (UHD) en (tenure track) universitair docent ((TT) UD) en de rapporten van de benoemingsadviescommissie (BAC) alsmede een checklist voor het verloop van het benoemingsproces. Personeelsaanstellingen vinden plaats door de betreffende instituutsdirecteur behoudens die van (tenure track) UD, UHD en hoogleraar (HGL). Voor die categorieën geldt een uitgebreide procedure waarin ook het faculteitsbestuur een rol speelt. 2

3 Inhoudsopgave 1. Uitgangspunten wetenschappelijk personeel Pag Algemeen 1.2. Functies 1.3. Promotiebeginsel 1.4. Open competitie 1.5. Genderbeleid 1.6. Eindfuncties en carrière 2. Promovendus Pag Algemeen 2.2. Promovendus bij FNWI 2.3. Informatie en formulieren van belang voor promovendi 3. Onderzoeker (postdoc) Pag Algemeen 4. (Tenure track) Universitair Docent (UD) Pag Algemeen 4.2. (Tenure track) Universitair Docent bij FNWI 4.3. Informatie, formulieren en cursussen speciaal van belang voor de UD 5. Universitair Hoofddocent (UHD) Pag Algemeen 5.2. Universitair Hoofddocent bij FNWI 5.3. Criteria en procedure voor bevordering tot UHD op basis van bijzondere onderwijsprestaties 5.4. Informatie, formulieren en cursussen speciaal van belang voor de UHD 6. Hoogleraar (HGL) Pag Algemeen 6.2. Hoogleraar bij FNWI 6.3. Informatie, formulieren en cursussen speciaal van belang voor de HGL 3

4 1. Uitgangspunten Wetenschappelijk Personeel Uitgangspunt van de Wet op het Hoger Onderwijs en Wetenschappelijk Onderzoek (WHW) is de combinatie van de universitaire kerntaken onderwijs en onderzoek. Deze kerntaken dienen bij voorkeur in combinatie in één functie te worden uitgeoefend. De leden van het wetenschappelijk personeel (WP) geven wetenschappelijk onderwijs, verrichten wetenschappelijk onderzoek en hebben verantwoordelijkheden op het gebied van beheer- en bestuurstaken. Vanaf 1 april 2003 is het universitair functieordeningssysteem (UFO) ingevoerd voor alle Nederlandse universiteiten. Deze ordening van functies is erop gericht de loopbanen en waardering voor de taakgebieden onderwijs en onderzoek op hetzelfde niveau te waarderen. Binnen het UFO systeem ligt vast hoe de UFO-functieprofielen voor wetenschappelijke functies worden gehanteerd. Binnen dit kader kunnen universiteiten/faculteiten aanvullende eisen stellen Algemeen Onderwijs en onderzoek Taken op het gebied van onderwijs, onderzoek zijn voor de universiteit van gelijk gewicht. FNWI hanteert als basis voor een WP-functie de verdeling (Onderwijs, Onderzoek en Management /overige taken). Binnen een functieprofiel kan de taakomvang tussen onderwijs en onderzoek variëren, ook tijdens het dienstverband van een medewerker. Deze verhouding wordt vastgelegd in individuele afspraken bij de aanstelling in de nieuwe functie en in de jaargesprekken kwalificatievereisten Per functieprofiel zijn er kwalificatievereisten gesteld. Voor de medewerker die niet volledig aan de kwalificatievereisten van een functieprofiel voldoet bij aanstelling, kunnen aanvullende voorwaarden gesteld worden. Er wordt dan duidelijk omschreven welke kwalificaties in welke termijn verkregen moeten worden, wie wanneer toetst en wat de gevolgen van de toetsing kunnen zijn Functieniveaus Binnen FNWI wordt voor UD en UHD posities gestreefd naar het hoogste niveau. Er kunnen redenen zijn een UD-functie (tijdelijk) op UD2 niveau te laten vervullen omdat: binnen de eenheid waar de vacature bestaat, is (vooralsnog) geen behoefte aan iemand die actief is op de resultaatgebieden acquisitie van onderwijs en onderzoek en begeleiden promovendi, bijvoorbeeld omdat daar voldoende gespecialiseerde mensen voor zijn; bij werving van een UD op 1-niveau kan zich de situatie voordoen dat een veelbelovende potentiële werknemer zich vooralsnog niet kwalificeert om een UD-positie op 1-niveau te vervullen. De UDpositie zal dan alsnog moeten worden ingedeeld op 2-niveau. Dit geldt ook voor de tenure track naar UD. Bij het instellen van een UHD2 functie dient expliciet te worden bepaald dat van de te benoemen werknemer: 4

5 ten aanzien van het onderwijs geen initiërende rol wordt verwacht bij het ontwikkelen van de opzet, inhoud en didactiek voor een substantieel deel van het onderwijsprogramma van de leerstoel (het begrip substantieel zal door de faculteit, voorzien van een deugdelijke motivering, nader moeten worden gedefinieerd) en/of; ten aanzien van het onderzoek geen realisatie van een geheel onderzoeksprogramma wordt verwacht (maar wel van samenhangende onderzoeksprojecten). Een UD2 of UHD2 behoort binnen maximaal 6 jaar door te groeien naar de UD1 resp. UHD1 positie deeltijd Alle functies kunnen in deeltijd worden vervuld. Afhankelijk van de omvang van de deeltijdaanstelling kunnen specifieke afspraken gemaakt worden over de mate waarin aan de vereiste kwalificaties moet zijn voldaan Functies Binnen het UFO stelsel zijn in de functiefamilie Onderwijs en Onderzoek de volgende functies te onderscheiden: Promovendus Universitair Docent 1 en 2, Universitair Hoofddocent 1 en 2, Hoogleraar 1 en 2, en Docent 1, 2, 3, 4 Onderzoeker 1, 2, 3 en 4. De nummering geeft het niveau van de functie aan (1 is hoger dan 2). Het niveau wordt bepaald door de zwaarte van de tot de functie behorende taken (UFO criteria). In deze notitie worden alleen de gecombineerde Onderwijs en Onderzoek functies verder uitgewerkt. Functieniveau Hoogleraarschaal 1 Hoogleraar 1 Hoogleraarschaal 2 Hoogleraar 2 Taken en functies Onderwijs Onderwijs en Onderzoek Onderzoek Schaal 14 Universitair Hoofd Docent 1 Schaal 13 Docent 1 Universitair Hoofd Docent 2 Onderzoeker 1 Schaal 12 Docent 2 Universitair Docent 1 Onderzoeker 2 Schaal 11 Docent 3 Universitair Docent 2 Onderzoeker 3 Schaal 10 + Promotie-eis Docent 4 Onderzoeker 4 Promovendus (P) schaal Promovendus 1.3. Promotiebeginsel Er vindt geen benoeming als UD, UHD of HGL plaats indien men niet gepromoveerd is. De functies waarvoor geen promotie-eis geldt, zijn die van promovendus, docent 4 (schaal 10) en onderzoeker 4 (schaal 10). Voor een benoeming als onderzoeker in schaal 11 of hoger blijft de eis van promotie bestaan. 5

6 1.4. Open competitie Voor de werving van alle functies uit de Functiefamilie Onderwijs en Onderzoek geldt het principe van open competitie. Deze open competitie betekent dat voor deze functies gelijktijdig intern en extern wordt geworven 1.5. Genderbeleid De faculteit wil het aandeel vrouwen in de wetenschappelijke staf vergroten. Benoemingsadviescommissies (BACs) moeten het wervingsproces zodanig inrichten dat de kansen voor vrouwelijke belangstellenden worden geoptimaliseerd. Dit kan onder andere door het genderneutraal formuleren van advertentieteksten, het expliciet noemen van de voor vrouwen gunstige arbeidsvoorwaarden van de RU, door zo breed mogelijk te werven en potentiële vrouwelijke kandidaten actief aan te moedigen om te solliciteren, en het zo objectief mogelijk vergelijken van kandidaten. Meer informatie en tips zijn opgenomen in de checklist voor genderneutrale werving en selectie, die de BACs tijdens de wervingsprocedure gebruiken. In de rapportage dient iedere BAC specifiek verantwoording af te leggen over de werving en selectie van vrouwelijke kandidaten. 1.6 Eindfuncties en carrière. 1 Ieder functieprofiel is in principe een eindprofiel. Er is geen automatisch loopbaantraject van UD, UHD naar HGL. Persoonlijke loopbaantrajecten behoren wel tot de mogelijkheden. 1 )ie ook persoosgeode riteria WP futies et stadpute CB d.d. 7 feruari 00. 6

7 2. Promovendus 2.1. Algemeen Doel van de functie Verrichten van en publiceren over wetenschappelijk onderzoek, uitgaande van het onderzoeksplan van de leerstoelgroep en in afstemming met de (co)promotor, teneinde een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van wetenschappelijke kennis en inzichten op een bepaald onderzoeksgebied, blijkend uit een promotie binnen de vooraf vastgestelde periode van in principe vier jaar Aanstelling Een promovendus mag aangesteld worden als aan alle onderstaande punten is voldaan: Als de vooropleiding voldoende is: een afgeronde wetenschappelijke opleiding (of ten minste alle studiepunten verkregen) drs. of MSc. Voor een promovendus die gestudeerd heeft aan een buitenlandse universiteit, is het noodzakelijk diploas te late alidere. Hierij orde de diploas geaardeerd e ka de prooedus eetueel og aaullede opleidige e/of opdrachten doen. Als er financiering is voor de volledige periode. De aanstelling is weliswaar in eerste instantie voor anderhalf jaar, maar de financiering moet voor de gehele periode vooraf gereserveerd worden. Dit kan zijn op projectfinanciering in de tweede of derde geldstroom, of aanstelling op de eerste geldstroom; de prooedus i de foratie. Als er een promotor is. In de regel de hoogleraar van de leerstoelgroep. Maar het kan ook een hoogleraar uit een andere groep zijn Profiel en competenties De kernactiviteiten uit het UFO profiel van de Promovendus zijn: Onderwijs Uitvoering Begeleiding studenten De bijbehorende competenties zijn: Onderzoek Voorstel Plan Budget Uitvoering Begeleiding OOP Publicatie Proefschrift Analytisch vermogen, Zelfvertrouwen, Doorzettingsvermogen, Communiceren Inschaling De promovendus is ingeschaald in de P schaal. Gestart wordt in P0 en de eindschaal is P3. 7

8 2.1.5 Het verrichten van onderwijstaken. Alle promovendi die betaald worden uit de eerste geldstroom én de promovendi betaald uit een van de overige geldstromen, waarbij de subsidieverstrekker akkoord gaat met inzet voor onderwijs, krijgen de verplichting voor het geven van onderwijs voor een maximum van gemiddeld 10% van de looptijd van hun aanstelling Het Opleidings- en begeleidingsplan De doelstelling van het opleidings- en begeleidingsplan (OBP) is het maken en vastleggen van afspraken tussen promovendus, begeleider en promotor. Het OBP moet minimaal bevatten: Duur van de promotie vier jaar (met een maximale onderwijsinzet van 10 %) vijf jaar (bijvoorbeeld een 0,8 fte aanstelling of bij een vooraf afgesproken grotere onderwijsbelasting) Korte omschrijving van het onderzoeksproject Namen van begeleiders Vorm en frequentie van begeleiding Het te volgen en te verzorgen onderwijs Het eerste OBP wordt binnen een maand na aanstelling, door alle partijen getekend, naar P&O gestuurd. Het document wordt toegevoegd aan het personeelsdossier, als onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Jaarlijks wordt, bij het beoordelingsgesprek het OBP geëvalueerd en zonodig bijgesteld. P&O bewaakt de iekost a de OBPs e rappelleert aar nodig Promovendus bij FNWI Begeleiding van promovendi binnen de FNWI Hoewel het aantal promoties binnen de FNWI behoorlijk is, is de promotieduur vaak veel langer dan de geplande vier jaar. Daarom zijn er, op basis van gesprekken met promovendi en ervaringen uit de onderzoeksinstituten, nu afspraken gemaakt over de standaardisering van de begeleidingsregels voor promovendi. Begeleiding van de promovendus: Iedere promovendus wordt begeleid door een dissertatiecommissie die minimaal bestaat uit: de promotor, de dagelijkse begeleider (medewerker van de seniorstaf) en een adviseur van buiten de onderzoeksgroep. Promovendus en dissertatiecommissie schrijven samen het OBP en het onderzoeksplan, binnen de eerste maand van de aanstelling van de promovendus. De omvang van te volgen onderwijs is een equivalent a 0 e. Ook de ursus aageet oor prooedi ordt i het OBP opgeoe als ee a de eerste cursussen bij aanvang van het promotietraject. De promovendus participeert daarnaast in de gangbare groep en instituut meetings. Na ongeveer drie maanden presenteert de promovendus het onderzoeksplan binnen een reguliere istituutseetig. Dit o ollegas op de hoogte te rege e feedak op het pla te krijge. De promovendus heeft wekelijks een gesprek met de dagelijkse begeleider en zeker drie keer per jaar met de promotor. 8

9 Jaarlijks heeft de promovendus een gesprek met de dissertatiecommissie, waar het project, de voortgang en de kwaliteit van de begeleiding besproken wordt. Dit kan leiden tot een bijstelling van het projectplan of OBP. Na het eerste jaar rapporteert de promovendus aan de dissertatiecommissie de vorderingen over de eerste 12 maanden en de plannen voor de komende 12 maanden. De commissie beoordeelt hierop of het voldoende is voor een promotie en de arbeidsovereenkomst verlengd kan worden naar vier jaar. De evaluatie en boordeling worden schriftelijk vastgelegd en door de commissie. Na 2 jaar bespreekt de dissertatie commissie met de promovendus de perspectieven op het gebied van carrière, mogelijke posities en de plannen voor de toekomst. Na 33 maanden dient de promovendus bij de dissertatie commissie in: hoofdstukindeling met korte weergave van ieder hoofdstuk een overzicht van wat al gedaan is en wat nog gedaan moet worden. een overzicht van de geplande publicaties Aan de hand hiervan stellen de promovendus en de dissertatie commissie samen het plan bij om te komen tot wat nodig is voor een goede promotie in de afgesproken tijd. Na 45 maanden volgt er een formele evaluatie van de voortgang van de promovendus Ieder onderzoeksinstituut wijst uit hun midden een vertrouwenspersoon / mediator en een promovendi coördinator aan Beoordelingen Jaarlijks, vinden er op vaste momenten beoordelingen plaats. Hierbij zijn promovendus, promotor en begeleider aanwezig. Het onderzoeksjaar wordt geëvalueerd en er worden afspraken voor het komende oderzoeksjaar geaakt. Afsprake orde astgelegd i het forulier eoordeligsgesprekke prooedi. Bijstellingen worden in het OBP opgenomen. Beoordelingsformulier en bijstellingen OBP gaan, door alle partijen getekend, naar P&O ter bewaking en opname in het personeelsdossier. Na het eerste jaar wordt er in het beoordelingsgesprek een Go or No-Go beslissing genomen. Bij een Go wordt de arbeidsovereenkomst verlengd naar de volledige periode. Bij een No-Go wordt de arbeidsovereenkomst niet verlengd en worden de inspanningen van het laatste half jaar van de aanstelling ingezet voor het vinden van een nieuwe aanstelling van de promovendus buiten de universiteit Promotie De promotieprocedure wordt in gang gezet door de promotor samen met de promovendus. De promovendus ontvangt hiertoe van de facultaire Hora Est-beheerder een mail met instructies (zie ook onder 2.2.5) Verlengingen van de aanstellingsduur voor de promovendus. Criteria voor het verlengen van de aanstellingsduur van de promovendus kunnen zijn: Ziekte: Er wordt een post voor ziektereserveringen opgenomen in de projecten. De instituutsleiding kan, als de hoogleraar hierom vraagt, toestemming geven voor een verlenging van de aanstelling. Financiering door leerstoelgroep. Zwangerschap en bevallingsverlof: Hiervoor zijn gelden van de overheid beschikbaar. De aanstelling kan met dezelfde periode verlengd worden. (betaling is dan niet uit een project maar uit een verbijzondering van eerste geldstroomgeld). 9

10 Ouderschapsverlof: Er komt vanuit het College van Bestuur een vergoeding (momenteel is dit 3400 euro per persoon). Dit kan gebruikt worden voor de verlenging van de aanstelling. OR, OC of andere bestuurlijke activiteiten waarvoor compensatiegelden aangevraagd kunnen worden. Hier moet steeds per keer bekeken worden wat de financiële mogelijkheden zijn. Meer info. Andere gronden: Bijvoorbeeld door langdurige defecten aan apparaten. Hier zal per geval gekeken moeten worden naar de noodzaak, de kosten en de financiering. Het instituutbestuur beslist. Er is geen belemmering op het gebied van het aantal verlengingen of de totale duur van de aanstelling. In de CAO is opgenomen dat de flexwet niet van toepassing is voor de promovendus. Pas na promotie begint de keten van opvolgende aanstellingen. De inschaling van de promovendus blijft, ook bij een verlenging, in de P schaal. In het geval van een verlenging blijft de promovendus in schaal P Administratieve afhandelingen gedurende het promotie traject. Aanvraag eerste geldstroom promovendus Een hoogleraar kan een promovendus vacature op zijn afdeling invullen. Hij vult daartoe een Mutatieformulier in en stuurt deze naar de desbetreffende adviseur P&O. Deze checkt (samen met de medewerker van F&C) of de positie binnen de afdelingsformatie past en of de positie vrijgegeven mag worden. Hierna beslist de instituutsleiding, door middel van het tekenen van het Mutatieformulier, of de positie ingevuld mag gaan worden. Als er een wachttijd gehanteerd wordt tussen de aanstellingen van de opeenvolgende eerste geldstroom promovendi, zullen de afdelingen P&O en F&C dit samen bewaken. Aanvraag promovendus op een andere geldstroom Als een project is toegekend en er is een getekende begroting voor het project, kan de projectleider (onder verantwoordelijkheid van de hoogleraar) een aanvraag indienen voor het aanstellen van een promovendus op het project. Dit gebeurt via een Mutatieformulier. Het formulier wordt door P&O getoetst en getekend, vervolgens door de accountmanager van F&C en als laatste door de leiding van het desbetreffende onderzoeksinstituut. Bewaking en registratie verplichtingen t.a.v. de promotieperiode P&O zorgt voor aanmelding van nieuwe promovendi bij de Hora Est beheerder. Relevante stukken en gegevens (zoals masterdiploma, paspoort en adres) worden hierbij meegezonden. De Hora Est beheerder nodigt de promovendus uit om voor registratie en toelating tot de promotie. Het valideren van uiteladse diploas e het aarage a de toelatig tot prootie oor de prooedus is ee taak voor de desbetreffende hoogleraar respectievelijk de promovendus. Voor de inhoudelijke verantwoording van het OBP en de beoordelingen is de leiding van het desbetreffende instituut verantwoordelijk, door middel van het plaatsen van de handtekening op de betreffende formulieren. P&O is verantwoordelijk voor ontvangst en registratie van het OBP en de jaargesprekken. P&O rappelleert bij de hoogleraar als documenten uitblijven. Documenten worden toegevoegd aan het personeelsdossier van de promovendus Informatie en formulier van belang voor promovendi RU: Website voor promovendi Besluit promovendusstelsel Verzoek tot toelating promotie Universitaire gids voor Promovendi Verzoek tot alidere uiteladse diploas 10

11 Regeling vergoeding drukkosten t.b.v. promotie Basis Kwalificatie Onderwijs (BKO) FNWI: Aanvullingen verzoek tot promotie P&O: Opleiding en Begeleidingsplan (NL&E) Planning en evaluatiegesprekken voor promovendi (NL&E) Mutatieformulier (NL) Regels m.b.t. aanstelling Promovendus (NL&E) Formulier aanvraag vergoeding drukkosten (NL &E) OZI: Eventuele aanvullingen op verplichte onderdelen OBP Aanvullingen en informatie op instituutsniveau. 11

12 3. Onderzoeker (postdoc) 3.1. Algemeen Het doel van de functie Verwerven en verrichten van, alsmede publiceren over wetenschappelijk onderzoek, uitgaande van het onderzoeksplan van de capaciteitsgroep en in afstemming met de hoogleraar, teneinde een bijdrage te leveren aan ontwikkeling van wetenschappelijke kennis en inzichten op een deel van een bepaald onderzoeksgebied De aanstelling Binnen de FNWI gaat het vrijwel steeds om onderzoekers op tijdelijke financiering, voor een bepaalde periode. Alle postdocs worden tot maximaal 10% van de werktijd ingeschakeld voor onderwijs indien de onderwijscapaciteit nodig is voor het voorbereiden en uitvoeren van onderwijstaken, tenzij de opdrachtgever of subsidievertrekker dat niet toestaat Inschaling FNWI heeft vooral postdocs ingeschaald als Onderzoeker 4. Zij worden doorgaans aangesteld op een al bestaand onderzoeksvoorstel, waarbinnen de onderzoeker zijn werkzaamheden (in zekere mate zelfstandig) verricht. Het UFO-criterium onderzoeksuitvoering en binnenhalen 2 e en 3 e geldstroom is bij FNWI dus bepalend voor de inschaling. Inschaling als Onderzoeker 3 is verder van toepassing als er voldaan wordt aan alle criteria van dat UFO profiel. Deze uitzonderingspositie van FNWI vloeit voort uit de specifieke onderzoeksomgeving van deze faculteit en het 2 e en 3 e geldstroombeleid 2. 2 Lokaal Overleg mei

13 4. (Tenure track) Universitair Docent (UD, Assistant professor) 4.1. Algemeen Doelstelling van de functie De functie is bedoeld om binnen en vanuit een bepaald wetenschappelijk vakgebied expertise op te bouwen, te onderhouden en over te dragen. Onderdelen zijn: Het verwerven en verrichten van wetenschappelijk onderzoek om hiermee een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling en toepassing van wetenschappelijke kennis en inzichten binnen een onderzoeksgebied. Hierover regelmatig te publiceren in de relevante vakbladen en waar mogelijk tot waarde brengen. De functie levert een bijdrage aan het onderwijs aan studenten in de initiële opleiding, het wederkerend onderwijs en aan het geheel van het onderzoek binnen het organisatorisch verband waarin de leerstoelgroep participeert. Daarnaast bevat de functie aspecten van het begeleiden van promovendi, postdocs en niet-wetenschappelijk personeel Niveaubeschrijving functie Bij FNWI wordt gestreefd naar het hoogste UD niveau. De UD2 positie wordt gezien als aanloop naar de feitelijke functieschaal in het hoogste niveau. Individueel worden voor deze functies loopbaanpaden naar het uiteindelijke functieniveau afgesproken. Een UD2 behoort binnen maximaal 6 jaar door te groeien naar een UD1 positie. Als dit niet mogelijk blijkt dan worden er concrete afspraken met de medewerker gemaakt over de herplaatsingverplichtingen naar een andere functie binnen, dan wel buiten de Radboud Universiteit. De werkzaamheden binnen een functie op UD-niveau worden verricht in overeenstemming met een hoogleraar. De functie op UD-niveau maakt deel uit van de wetenschappelijke staf van het onderzoeksinstituut en levert een zelfstandige bijdrage aan de onderwijs- en/of onderzoektaken. De bijdrage strekt zich uit over de zelfstandige uitvoering van taken en de ontwikkeling daarvan Het UFO profiel en de competenties van de Universitair Docent De kernactiviteiten uit het UFO profiel van de Universitair Docent zijn: Onderwijs Onderzoek Overig Ontwikkeling Ontwikkeling Begeleiding studenten Uitvoering Uitvoering Begeleiden promovendi Toetsing Publicatie Beheer lab & apparatuur Evaluatie Coördinatie Maatschappelijke dienstverlening Acquisitie Acquisitie Werkgroepen en commissies De bijbehorende competenties voor een UD: Conceptueel vermogen Zelfreflectie Presenteren Resultaatgerichtheid 13

14 UFO indelingscriteria voor de beide UD niveaus zijn: Onderwijs Onderzoek Organisatie UD 1 UD 2 - Verzorgen van reeds ontwikkelde reguliere onderwijsonderdelen van het onderwijsprogramma. - Zorgen voor periodiek onderhoud van de toegewezen onderwijsonderdelen. - Signaleren van verbetermogelijkheden voor de toegewezen onderwijsonderdelen. - Zelfstandig uitvoeren van onderzoek ten behoeve van wetenschap, maatschappij en waar mogelijk overheid en bedrijfsleven. - Leveren van een bijdrage aan de verwerving van 2e- en 3egeldstroomfinanciering - Inhoudelijk begeleiden van wetenschappelijk personeel bij de uitvoering van onderzoek - Geven van leiding aan werkgroepen, commissies of projectteams binnen de capaciteitsgroep. - Verzorgen van reeds ontwikkelde reguliere onderwijsonderdelen van het onderwijsprogramma. - Uitvoeren van onderzoek op basis van een reeds gedefinieerd en goedgekeurd onderzoeksvoorstel ten behoeve van wetenschap, maatschappij en waar mogelijk overheid en bedrijfsleven. - Deelnemen aan werkgroepen, commissies of projectteams binnen de capaciteitsgroep (Tenure track) Universitair Docent (TT UD) bij FNWI Er is een toenemende behoefte om jonge talenten een loopbaantraject (tenure track) aan te bieden binnen de faculteit. Tenure tracks worden gedefinieerd door van te voren duidelijk afgesproken toetsingscriteria, waarbij ook de toetsingsmomenten van te voren worden vastgelegd. Het gaat hier met name om aanstellingen als UD. Tenure track voor UHDs en hoogleraren zullen niet vaak aan de orde zijn. In voorkomende gevallen worden de voor deze functies geldende criteria gehanteerd. Deze notitie vat de principes en gehanteerde criteria samen voor tenure track op UD-niveau Principes Het aanstellen van UDs tijdelijk, op een tenure track of vast is de bevoegdheid van het faculteitsbestuur. Voorstellen voor het aanstellen van UDs worden door de betreffende instituutsdirecteur aan het faculteitsbestuur voorgelegd. Daarbij geldt dat de financiering van de positie door het instituut/de afdeling gedekt moet zijn. Aanstelling op een tenure track gebeurt op UD2 niveau en eindigt bij succes aan het eind van het traject met een vaste positie op UD1 niveau. De tenure track heeft een looptijd van 6 jaar met een tussentijdse beoordeling na 3 jaar, gevolgd door een beslissing over continuering door het faculteitsbestuur. Vervolgens zal na het 5e jaar een beoordeling op basis van de criteria plaatsvinden. Het faculteitsbestuur besluit vervolgens over een vaste aanstelling. De beoordelingen worden gedaan door een benoemingsadviescommissie. Voor een UD in tenure track wordt de onderwijscapaciteit voor de eerste 3 14

15 jaar beperkt tot 20% van de aanstelling (i.p.v. de gebruikelijke 40%). De verhouding onderzoek, onderwijs en management is dus de eerste 3 jaar 60/20/20. Bij een tenure track voor een UD positie worden duidelijke afspraken gemaakt over het niveau van de aanstelling en de criteria waaraan men verwacht wordt op termijn te moeten voldoen. Ook worden de termijnen voor de tussentijdse- en eindbeoordeling vastgelegd. In de verslagen van de jaargesprekken wordt steeds aangegeven in welke fase van het traject de werknemer zit, wat de volgende promotiestappen zijn die verwacht kunnen worden, welke criteria daarvoor gelden en op welk moment de beoordelingen zullen kunnen plaatsvinden. Als richtlijnen voor een tenure track op UD niveau gelden binnen de faculteit de onderstaande prestaties. De eisen waaraan een UD in tenure track na 6 jaar moet voldoen, gelden dus voortaan ook voor direct als vast aan te stellen UDs. Naast de criteria wordt er van de UD verwacht dat hij/zij zich houdt aan de gedragscodes zoals die gelden binnen de RU/FNWI. Het is mogelijk dat een instituutsdirecteur wil afwijken van onderstaande richtlijnen (criteria en/of procedures), bijvoorbeeld wanneer de verwachtingen van een kandidaat hoog zijn of een kandidaat al aan een aantal criteria voldoet en het instituut een kortere duur voor het traject wil afspreken. In dat geval geeft de direteur ee goede oderouig ij het oorstel oor zo afijkede teure trak aa het faculteitsbestuur. Indien een UD in tenure track eerder aan de eindcriteria (na 6 jaar) heeft voldaan, dan kan de instituutsdirecteur het faculteitsbestuur ook eerder verzoeken om de tenure track om te zetten in een vaste aanstelling. Bij parttime dienstverband, zwangerschapsverlof, ernstige ziekte etc. zal de weging van de criteria naar redelijkheid worden toegepast Criteria en procedures Na 3 jaar wordt van een UD in een tenure track verwacht dat zij/hij: een onderzoekslijn is gestart met een eigen signatuur en die past binnen het wetenschappelijke programma van het instituut; gemiddeld minimaal 3 wetenschappelijke artikelen per jaar heeft gepubliceerd; substantiële subsidie heeft erore 0k, ij. prooedus oor jaar of postdo oor jaar; de BKO heeft behaald; minimaal één cursus heeft verzorgd als eindverantwoordelijke met een voldoende beoordeling (minimaal 6 op een schaal van 1-10). Uiterlijk 36 maanden na aanvang wordt door een BAC een tussentijdse evaluatie opgemaakt op grond van een informatiedossier (zie bijlage). De samenstelling van de BAC wordt ter goedkeuring aan het faculteitsbestuur voorgelegd. Het rapport van de BAC moet een goed beeld geven van de huidige stand van zaken binnen de tenure track en een advies geven over het vervolg hiervan. Indien de vorderingen dermate slecht zijn dat voortzetting van de tenure track niet meer reëel is kan het faculteitsbestuur besluiten de tenure track te beëindigen en de kandidaat te begeleiden naar een andere positie op de arbeidsmarkt. In dit geval zal er een gesprek plaatsvinden tussen de kandidaat en de instituutsdirecteur en/of decaan. Na 6 jaar wordt van een UD in een tenure track verwacht dat zij/hij: een onderzoekslijn heeft ontwikkeld met een duidelijk toekomstperspectief, die past binnen het wetenschappelijke programma van het instituut; 15

16 minimaal twee promovendi heeft begeleid, waarvan tenminste één met een goedgekeurd manuscript en een tweede promovendus tenminste goed op weg in de tweede fase (fase na go/no go) van het promotietraject; gemiddeld 3 wetenschappelijke artikelen per jaar heeft gepubliceerd; substantiële subsidie(s) heeft verwore i totaal 00k of eer, ij. ee persoolijke susidie of promovendi of postdocs); minimaal 3 publicaties heeft in tijdschriften in de top 10% van de betreffende SCI-categorie of in proceedings van de top 10% conferenties binnen het vakgebied; een aantoonbaar nationaal en internationaal netwerk heeft, blijkend uit bijvoorbeeld invited lectures, lidmaatschappen van conferentiecommissies, wetenschappelijke commissies en/of editorial boards van wetenschappelijk tijdschriften; aantoonbare maatschappelijke impact en outreach heeft, blijkend uit bijvoorbeeld lidmaatschappen van adviesraden, contacten met maatschappelijke organisaties, middelbare scholen en/of politiek, publiekslezingen, etc.; in staat is om Engelstalig onderwijs te verzorgen en voldoende beheersing heeft van de Engelse en Nederlandse taal; minimaal twee cursussen heeft verzorgd als eindverantwoordelijke met een voldoende beoordeling (minimaal 7 op een schaal van 1-10). Na uiterlijk 66 maanden vanaf de start van de tenure track wordt door een BAC een eindevaluatie uitgevoerd op grond van een bijgewerkt informatiedossier (zie bijlage). De samenstelling van de BAC wordt ter goedkeuring aan het faculteitsbestuur voorgelegd. Op basis van het rapport van de BAC doet de directeur van het betreffende instituut uiterlijk na 68 maanden na aanvang een voorstel aan het faculteitsbestuur. Bij positieve beoordeling door het bestuur krijgt de persoon een aanstelling als UD1 voor onbepaalde tijd. Bij negatieve beoordeling wordt de persoon in kwestie begeleid naar andere positie op de arbeidsmarkt en eindigt het contract van rechtswege Informatiedossier ten behoeve van evaluatie tenure track aanstelling naar UD1 Algemeen CV Lijst van functies in besturen en commissies Visie op managementtaken Lijst van (mede)georganiseerde wetenschappelijke activiteiten, zoals workshops, congressen, zomer- /winterscholen, etc. Onderzoek Publicatielijst, inclusief citaties en impact factoren indien relevant Lijst met voordrachten en uitnodigingen voor voordrachten Lijst met andere inhoudelijke activiteiten (organisatie congressen, lidmaatschap beoordelingscommissies, editorial boards, referee activiteiten etc.) Douet et oderzoeksisie researh stateet Informatie over begeleiding promovendi (rendement en promotieduur) en postdocs Informatie over aanvragen en verwerving van externe financiering Lijst van prijzen en blijken van waardering 16

17 Onderwijs Lijst met gegeven onderwijs en de evaluaties daarvan Informatie over begeleiding studenten BKO certificaat Douet et isie op oderijs teahig stateet Bewijs voor onderwijsontwikkeling en didactische kwaliteiten Lijst met outreach activiteiten Procedure bij de invulling van een vacature voor een (tenure track) UD positie Conform de CAO Nederlandse Universiteiten is op alle wervings- en selectieprocedures aan de RU de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP). De belangrijkste aandachtspunten van deze code zijn in dit protocol verwerkt. Bruikbare instrumenten en aandachtspunten voor het werving en selectieproces staan op de RU site intranet. Ontstaan van vacature en opstellen kandidatenprofiel 1. Wanneer een UD functie vacant komt, wordt door het desbetreffende instituut een verzoek tot invulling gedaan aan het faculteitsbestuur. Dit verzoek gaat vergezeld van een volledig ingevuld mutatieformulier, een functieprofiel opgesteld met de directeur van het onderwijsinstituut waarmee de functie is geassocieerd, een voordracht van de leden en de voorzitter van de benoemingadviescommissie (BAC), en een voorstel voor de te volgen procedure. Het mutatieformulier dient als toetsingsmoment voor F&C en P&O aan de begroting. In het functieprofiel is aangegeven: plaats van de functie in de organisatie functieomschrijving functie eisen zoals neergelegd in deze notitie functieniveau / inschaling aanstellingsduur De BAC bestaat minimaal uit: een onafhankelijke voorzitter 3, een hoogleraar uit de leerstoelgroep waar de vacature is, een vrouwelijke medewerker van minimaal het zelfde functieniveau als de vacature, een student van de eigen opleiding, de onderwijsdirecteur van het betreffende onderwijsinstituut of een door hem/haar aangewezen vertegenwoordiger, een expert uit het eigen wetenschapsgebied, werkzaam bij een andere universiteit. De BAC wordt ondersteund door de voor het instituut werkzame adviseur P&O. De BAC-voorzitter bepaalt wie de verslaglegging door de BAC zal verzorgen. 3 De BAC-voorzitter komt uit een andere afdeling/leerstoel dan die waarin de vacature gepositioneerd is. 17

18 2. Het faculteitsbestuur toetst het verzoek a.d.h.v. de criteria ad 1, en bericht de indiener schriftelijk zijn bevindingen. Indien akkoord, stuurt het Faculteitsbestuur de BAC-leden een brief met de bevestiging tot deelname aan de BAC. Het betreffende Onderzoek- en Onderwijsinstituut worden van de instelling van de BAC op de hoogte gebracht. Het mutatieformulier wordt getekend en geretourneerd aan P&O. 3. De voorzitter van de BAC stelt met instemming van de BAC en advies van de adviseur P&O het kandidatenprofiel op. De Leidraad kandidatenprofiel en de binnen de faculteit geldende UDaanstellingscriteria (zie par. 2b) dienen hierbij als vertrekpunt. Het functieprofiel maakt deel uit van het kandidatenprofiel. Tevens stelt de BAC-voorzitter voor op welke manier geworven gaat worden (website, vakbladen, dagbladen, headhunter; nationaal en\of internationaal), en doet hij voorstellen voor de selectiemethodes (gesprek, voordracht, referenties, assessment) en evt. gesprekken met derden (instituutsleiding). 4. De (voorzitter van de) BAC gaat actief op zoek naar mogelijke vrouwelijke kandidaten. Binnen de FNWI wordt een voorkeursbeleid voor vrouwen gevoerd voor die functies waarin vrouwen ondervertegenwoordigd zijn. Werven 5. Voor (tenure track) UD vacatures geldt open werving. Minimale voorwaarde om te voldoen aan criteria van open werving is de bekendmaking van de vacature op de vacaturepagina van de RUwebsite. In de regel wordt wereldwijd geworven via vele internationale sites en vakbladen i.v.m. het belang dat de FNWI hecht aan excellentie en internationalisering. De voorzitter van de BAC levert het inhoudelijke gedeelte van de vacaturetekst en bepaalt, in samenspraak met de adviseur P&O en de instituutsleiding, of de vacature - aanvullend op werving via de RU-site in andere media geplaatst wordt, en zo ja in welke media. Voor plaatsing in dagbladen gelden de richtlijnen arbeidsmarktcommunicatie. De adviseur P&O draagt zorg voor het opstellen van de vacaturetekst(en) en voor het (laten) plaatsen van de teksten in gekozen media volgens de intern geldende schrijfwijzer. 6. Als psychologisch onderzoek of een assessment onderdeel kan uitmaken van de sollicitatieprocedure, dan wordt dit in de advertentietekst vermeld. 7. Alle ontvangen informatie van en over sollicitanten wordt vertrouwelijk behandeld, zowel door leden van de BAC als door overige betrokkenen (secretariaten, P&O-afdeling e.d.). 8. De BAC besluit welke kandidaten op sollicitatiegesprek worden uitgenodigd, welke worden afgewezen en welke worden aangehouden. Eventueel verrichten de voorzitter en/of adviseur P&O een voorselectie. T.a.v. uitgenodigde kandidaten maakt het afdelingssecretariaat i.o.m. de P&O-adviseur de afspraken en regelt ruimtes voor de gesprekken, voordrachten, zorgt voor koffie, thee etc. De adviseur P&O voorziet de BAC leden van materiaal dat gebruikt kan worden bij de selectie (UFO profiel, competenties en de daarbij horende STAR (Situatie, Taken, Activiteiten, Resultaat) vragen, score lijsten). De P&O-adviseur ondersteunt de BAC bij het voorbereiden van de selectiegesprekken. Aandachtspunten bij het selectiegesprek dienen daarbij als vertrekpunt. 18

19 Selecteren 9. De BAC besluit welke kandidaten op sollicitatiegesprek worden uitgenodigd, welke worden afgewezen en welke worden aangehouden. Eventueel verrichten de voorzitter en/of P&O-adviseur een voorselectie. T.a.v. uitgenodigde kandidaten maakt het afdelingssecretariaat i.o.m. de adviseur P&O de afspraken en regelt ruimtes voor de gesprekken, voordrachten, zorgt voor koffie, thee etc. De adviseur P&O voorziet de BAC leden van materiaal dat gebruikt kan worden bij de selectie (UFO profiel, competenties en de daarbij horende STAR (Situatie, Taken, Activiteiten, Resultaat) vragen, score lijsten). De adviseur P&O ondersteunt de BAC bij het voorbereiden van de selectiegesprekken. Aandachtspunten bij het selectiegesprek dienen daarbij als vertrekpunt. 10. Afgewezen kandidaten ontvangen bericht. 11. Uitgenodigde en aangehouden sollicitanten worden geïnformeerd over de sollicitatieprocedure, inclusief de verwachte duur daarvan. Indien wordt afgeweken van de eenmaal gekozen procedure dan wordt dit aan sollicitanten gemeld en toegelicht. 12. Indien informatie over sollicitanten wordt ingewonnen bij derden, dient hiervoor vooraf toestemming van de sollicitanten te zijn verkregen. 13. Aangehouden sollicitanten worden schriftelijk op de hoogte gesteld van de uitkomsten van de selectie. Kandidaten die op gesprek zijn geweest en zijn afgewezen, worden hierover met redenen omkleed schriftelijk geïnformeerd. Rapportage; arbeidsovereenkomst en nazorg 14. Het rapport wordt opgesteld onder verantwoordelijkheid van de voorzitter van de commissie en vastgesteld door de BAC. Het rapport wordt opgesteld in overeenstemming met het daarvoor geldende format (opgenomen in de checklist behorend bij deze procedure). De voorzitter van de BAC stuurt een schriftelijke voordracht aan het faculteitsbestuur, dat vervolgens advies vraagt aan de directeuren van betreffende onderzoeks- en onderwijsinstituut. Vaste onderdelen van de voordracht zijn: Schets van voorgedragen kandidaten (plus eventueel verantwoording waarom geen vrouwelijke kandidaten zijn voorgedragen) Voordracht, inclusief CV Mogelijke afspraken over inwerkprogramma, scholing (door BAC en/of instituutsleiding te bepalen) 15. Het Faculteitsbestuur toetst het voorstel op de gevolgde procedure en de criteria geldend voor het BAC-rapport en de voordracht, en neemt een besluit n.a.v.de voordracht/ rapportage van de BAC over de aanstelling van de voorgestelde kandidaat en rapporteert dit besluit schriftelijk aan de instituutsleiding. De instituutsleiding geeft deze rapportage vervolgens door aan de voorzitter BAC. 16. De Adviseur P&O (c.q. functionaris) voert het arbeidsvoorwaardengesprek en draagt zorg voor het vastleggen van gemaakte (mondelinge) afspraken met kandidaat/ sollicitant in arbeidsovereenkomst c.q. aanvullende schriftelijke afspraken. 19

20 4.2.5 Training en coaching Nieuwe medewerkers hebben baat bij een goed introductie- en inwerkprogramma. Daarbij kan ook gedacht worden aan coaching en mentoring. De leidinggevende is verantwoordelijk voor bewaking van afspraken betreffende inwerken/ scholing e.d Informatie, formulieren en cursussen speciaal van belang voor de UD RU algemene arbeidsvoorwaarden UFO profielen en competenties Traiig Aadeish Leidershap Trainingen voor ontwikkeling div competenties Coaching Basis Kwalificatie Onderwijs 20

21 5. Universitair Hoofddocent (UHD, Associate professor) 5.1. Algemeen De doelstelling van de functie De functie is bedoeld om binnen en vanuit een bepaald wetenschappelijk vakgebied expertise op te bouwen, te onderhouden en over te dragen. Onderdelen er van zijn: Het initiëren, verwerven en verrichten en valoriseren van wetenschappelijk onderzoek op een breed of specialistisch onderzoeksgebied teneinde erkende wetenschappelijke kennis en inzichten te ontwikkelen en toe te passen binnen het onderzoeksgebied. En hierover regelmatig publiceren in de relevante vakbladen. De functie levert een bijdrage aan het ontwikkelen en verzorgen van toegewezen samenhangende onderwijsonderdelen voor uiteenlopende doelgroepen, teneinde de leerdoelen behorende bij de eindtermen van de onderwijsonderdelen ten aanzien van kennis, inzichten, vaardigheden, competenties en attitudes bij studenten te realiseren. Daarnaast bevat de functie aspecten van het begeleiden van promovendi, postdocs en niet-wetenschappelijk personeel. Beheer van laboratoria en apparatuur en verder het deelnemen aan werkgroepen en commissies Niveaubeschrijving functie. De werkzaamheden binnen een functie op UHD-niveau worden zelfstandig verricht in overeenstemming met de hoogleraar. De functies op UHD-niveau maken deel uit van de wetenschappelijke staf van het onderzoeksinstituut en leveren een zelfstandige bijdrage aan de bovengenoemde onderwijs- en/of onderzoektaken. De bijdrage strekt zich uit over de zelfstandige uitvoering van taken en de ontwikkeling daarvan Het UFO profiel van de Universitair Hoofddocent De kernactiviteiten uit het UFO profiel van de Universitair Hoofd Docent zijn: Onderwijs Onderzoek Overig Ontwikkeling Ontwikkeling Begeleiding studenten Uitvoering Uitvoering Begeleiden promovendi Toetsing Publicatie Beheer lab & apparatuur Evaluatie Coördinatie Maatschappelijke dienstverlening Coördinatie Acquisitie Werkgroepen en commissies Acquisitie Valorisatie De bijbehorende competenties voor een UHD: Visie ontwikkelen Overtuigingskracht Initiatief Sturen op resultaat. 21

22 UFO indelingscriteria voor de beide UHD niveaus zijn: Onderwijs Onderzoek Organisatie UHD 1 UHD 2 - Initiëren en ontwikkelen van de opzet, inhoud en didactiek voor een substantieel deel van het onderwijsprogramma van de leerstoel. - Opstellen van verbetervoorstellen naar aanleiding van onderwijsevaluatie voor onderwijsonderdelen en deze implementeren. - Coördineren van en zorgdragen voor realisatie van een onderzoeksprogramma óf verantwoordelijk voor de planning en realisatie van een meerjarig specialistisch onderzoeksproject die relevant en zichtbaar is voor wetenschap, maatschappij en waar mogelijk- overheid en bedrijfsleven - Optreden als co-promotor voor promovendi. - Geven van leiding aan een onderdeel van de capaciteitsgroep of uitvoeren van gemandateerde managementtaken van de Hoogleraar, bijvoorbeeld voeren van beoordelingsgesprekken of in concept opstellen van de begroting voor de leerstoel. - Ontwikkelen van toegewezen onderwijsonderdelen op basis van vastgestelde opzet, inhoud en didactiek. - Opstellen van verbetervoorstellen naar aanleiding van onderwijsevaluatie voor de toegewezen onderwijs- onderdelen. - Coördineren van en zorgdragen voor realisatie van samenhangende onderzoeksprojecten die een belangrijk deel uitmaken van een onderzoeksprogramma die relevant en zichtbaar is voor wetenschap, maatschappij en waar mogelijk- overheid en bedrijfsleven - Inhoudelijk begeleiden van wetenschappelijk personeel bij de uitvoering van onderzoek. - Uitvoeren van bestuur- en/of beheerstaken die verder strekken dan de capaciteitsgroep, bijvoorbeeld leidinggeven aan een opleidingscommissie of het coördineren van een opleiding, etc Universitair Hoofddocent (UHD) bij FNWI Criteria voor de aanstelling van of bevordering tot UHD De algemeen voor UHD geldende criteria zijn door de FNWI aangescherpt met aanvullende eisen tot het volgende eisenpakket: Algemeen Beheersing Nederlandse en Engelse taal, of binnen twee jaar een voldoende beheersing Onderzoek Onderzoek maakt 40% uit van de aanstelling. Voor een UHD functie dient aan de volgende onderzoekscriteria te zijn voldaan. Betrokkene is gepromoveerd; 22

23 heeft een onderzoekslijn, die past binnen het wetenschappelijke programma van het instituut en afdeling. De onderzoeker heeft een eigen lijn van onderzoek opgebouwd en is binnen deze onderzoekslijn een internationaal erkend deskundige met een eigen herkenbare niche; is (co)auteur (en dus een van de trekkers van het betreffende onderzoek) van minimaal 25 wetenschappelijke artikelen in de afgelopen 5 jaar, waarvan minimaal 3 gepubliceerd in tijdschriften in de top 10% van de betreffende SCI-categorie; heeft zelfstandig substantiële subsidies verworven met een minimum van 1000k in de afgelopen 5 jaar en heeft daarmee een groep onderzoekers om zich heen opgebouwd; heeft ervaring in het aansturen van een onderzoeksgroep, waarbij inbegrepen het begeleiden van promovendi, het aansturen van NWP en postdocs; heeft een nationaal en internationaal netwerk blijkend uit bijvoorbeeld invited lectures, wetenschappelijke prijzen, lidmaatschappen van conferentiecommissies, wetenschappelijke commissies en/of redacties/boards van wetenschappelijk tijdschriften; is copromotor en voornaamste begeleider geweest van minimaal 3 promovendi in de afgelopen 5 jaar. Onderwijs Onderwijs maakt 40% uit van de aanstelling. Voor een UHD functie dient aan de volgende onderwijscriteria te zijn voldaan. Betrokkene: heeft diverse cursussen verzorgd op zowel bachelor- als masterniveau; heeft cursussen en/of practica zelfstandig opgezet en gecoördineerd en daarin onderwijs verzorgd met een ruim voldoende beoordeling; participeert in werkgroepen en commissies t.b.v. het onderwijs; heeft de Basis Kwalificatie Onderwijs (BKO) behaald. Organisatie 20% van de aanstelling betreft organisatorische en/of leidinggevende taken binnen het instituut dan wel in facultair en/of universitair kader, participatie in nationale en internationale netwerken, en outreach. Op voorstel van de onderwijs- of onderzoeksdirecteuren kan het faculteitsbestuur in individuele gevallen op grond van zwaarwegende argumenten anders beslissen Procedure bij de invulling van een vacature voor een UHD positie Conform de CAO Nederlandse Universiteiten is op alle wervings- en selectieprocedures aan de RU de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP). Belangrijkste aandachtspunten van deze code zijn in dit protocol verwerkt. Bruikbare instrumenten en aandachtspunten voor het werving en selectieproces staan op de RU site intranet. Ontstaan van vacature en opstellen kandidatenprofiel 1. Wanneer een UHD functie vacant komt, wordt door het desbetreffende instituut een verzoek tot invulling gedaan aan het Faculteitsbestuur. Dit verzoek gaat vergezeld van een volledig ingevuld mutatieformulier (MUF) 23

24 een functieprofiel: opgesteld met de directeur van het onderwijsinstituut waarmee de functie is geassocieerd, een voordracht van de leden en de voorzitter van de benoemingadviescommissie (BAC), en een voorstel voor de te volgen procedure. Het Mutatieformulier dient als toetsingsmoment voor F&C en P&O aan de begroting en de formatie. In het functieprofiel is aangegeven: plaats van de functie in de organisatie functieomschrijving functie eisen zoals neergelegd in deze notitie functieniveau / inschaling aanstellingsduur De BAC bestaat minimaal uit een onafhankelijke voorzitter 4, een hoogleraar uit de leerstoelgroep waar de vacature is, een vrouwelijke medewerker van minimaal het zelfde functieniveau als de vacature, een student van de eigen opleiding, een vertegenwoordiger uit het betreffende onderwijsinstituut aangewezen door de OW directeur een hoogleraar van een andere universiteit als expert op het betreffende wetenschapsgebied. De BAC wordt ondersteund door de voor het instituut werkzame adviseur P&O. De BAC-voorzitter bepaalt wie de verslaglegging door de BAC zal verzorgen. 2. Het Faculteitsbestuur toetst het verzoek a.d.h.v. de criteria ad 1, en bericht de indiener schriftelijk zijn bevindingen. Indien akkoord, stuurt het Faculteitsbestuur de BAC-leden een brief met de bevestiging tot deelname aan de BAC. Het betreffende Onderzoek- en Onderwijsinstituut worden van de instelling van de BAC op de hoogte gebracht. Het Mutatieformulier wordt getekend en geretourneerd aan P&O. 3. De voorzitter van de BAC stelt met instemming van de BAC en advies van de adviseur P&O het kandidatenprofiel op. De Leidraad kandidatenprofiel en de binnen de faculteit geldende UHDaanstellingscriteria (zie par. 2b) dienen hierbij als vertrekpunt. Het functieprofiel maakt deel uit van het kandidatenprofiel. Tevens stelt de BAC-voorzitter voor op welke manier geworven gaat worden (website, vakbladen, dagbladen, headhunter; nationaal en\of internationaal), en doet hij voorstellen voor de selectiemethodes (gesprek, voordracht, referenties, assessment) en evt. gesprekken met derden (instituutsleiding). 4. De voorzitter van de BAC overlegt met de adviseur P&O wat specifieke aandachtspunten tijdens het werving en selectieproces zijn. Binnen FNWI wordt een voorkeursbeleid voor vrouwen gevoerd voor die functies waarin vrouwen ondervertegenwoordigd zijn. 4 De BAC-voorzitter komt uit een andere afdeling/leerstoel dan die waarin de vacature gepositioneerd is. 24