Making of POP : de weg totnogtoe. Kick-off 29 april 2014, Brussel

Transcriptie

1 Making of POP : de weg totnogtoe Kick-off 29 april 2014, Brussel

2 Overzicht Voorstelling partnerschap Ondernomen stappen om tot een POP-concept te komen Page 2

3 Voorstelling partnership Page 3

4 Samenvattend Partnerschap bestaat uit 12 organisaties Bundeling van ervaring en expertise o Ervaring in de sociale economie en lokale diensteneconomie o Expertise in experimentele POP-projecten Doelstelling: ontwikkelen en begeleiden van POP-trajecten zoals beschreven in ESF-opdracht, met speciale nadruk op: o Kwalitatieve trajecten op individueel en organisatieniveau o Op maat van wat er reeds bestaat in de organisatie Page 4

5 BDO Adforum HR adviesbureau sinds 2006 Sterke linken met universiteiten Partner van VLAB en SST in verschillende ESF projecten Ruime ervaring binnen sociale economie Voor POP: Actief in heel Vlaanderen Contactgegevens: Thomas Bossuyt: Maarten Andriessen: Sinds oktober 2013: Page 5

6 Alternatief vzw Arbeidskansen vzw Voor POP: Actief in Limburg Voor POP: Actief in Limburg Contactgegevens: Roeland Ballet Contactgegevens: Pieter Truijen Page 6

7 Compaan De Sleutel Voor POP: Actief in Oost-Vlaanderen Contactgegevens: Rony Holvoet Voor POP: Actief in Oost-Vlaanderen, Antwerpen, West-Vlaanderen Contactgegevens: Sarah De Meyer Page 7

8 De Winning GroepIntro Voor POP: Actief in Limburg, Vlaams-Brabant en Antwerpen Contactgegevens: Lieve Vaes Voor POP: Actief in heel Vlaanderen Contactgegevens: Annick Debognies Page 8

9 Mentor Stad Gent Voor POP: Actief in Oost- en West-Vlaanderen Voor POP: Actief in Oost-Vlaanderen Contactgegevens: Kristof Spruyt Contactgegevens: Veronique Lingier Page 9

10 Vokans Webwerkt Voor POP: Actief in heel Vlaanderen Contactgegevens: Linda Turelinckx Voor POP: Actief in Antwerpen en Limburg Contactgegevens: Bie Bijnens Page 10

11 Wonen en Werken Voor POP: Actief in Vlaams-Brabant Contactgegevens Patrick Wauters Page 11

12 Ondernomen stappen Page 12

13 Deelopdracht 1 Het vertalen van het POP-concept zoals beschreven in de technische bepalingen van het toekomstig maatwerkdecreet in een werkbaar en transparant instrument dat als model dient voor de ondernemingen in de sociale economie. Page 13

14 Deelopdracht 1 Activiteiten: Afstemming met stakeholders Studie van ESF oproepen 202/217 Bevraging ervaringsdeskundigen (online vragenlijst) Opmaak eerste versie POP instrument Bekendmaking op kick-off Page 14

15 Deelopdracht 2 Het ontwerpen van een algemeen vormingsaanbod naar de bedrijven van de sector waarbij het proces met de werknemer, de vormgeving van het actieplan en de inbedding van de procescyclus voor elke werknemer in de onderneming aan bod komen. Page 15

16 Deelopdracht 2 Activiteiten: Inventarisatie en analyse bestaand materiaal Bevraging nodendetectie (online vragenlijst) Uitwerken vormingsaanbod Ontwikkeling train-de-trainer Introductie voor opleiders Page 16

17 Deelopdracht 1 Deelopdracht 2 Afstemming met VDAB, beleid, kabinet en andere stakeholders Studie van ESF oproepen 202/217 Inventarisatie en analyse bestaand materiaal Bevraging ervaringsdeskundigen en nodendetectie (online vragenlijst) Opmaak eerste versie POP instrument Testcases Telefonische intake Kick-off Uitwerken vormingsaanbod voor drie doelgroepen Introductie voor opleiders O P V O L G I N G S T U U R G R O E P

18 Resultaat Page 18

19 Resultaat POP-concept sociale economie en lokale diensteneconomie Aanbod vanuit partnership: Begeleiding van individuele POP-trajecten Vormingsaanbod voor organisaties Page 19

20 POP-concept

21 Overzicht 1.De essentie 2.Wat is POP 1. Doelstelling 2. Waarderende benadering 3. Wie doet wat in een POP traject 3.Basisprincipes 1. Werken op maat van organisaties 2. Werken op maat van de doelgroep 3. Verschillende trajecten, vaste output 4.Hoe ziet een POP-traject er uit? 1. Proces 2. Eindresultaat 3. Soorten POP trajecten 4. Methodieken Page 21

22 De essentie

23 POP Persoonlijk Ontwikkelings Plan Kort samengevat: POP = bewust stilstaan bij ontwikkeling; systematisch nadenken over werk en loopbaanwensen; een gepaste keuze maken over een ontwikkelactie (waar ga ik precies aan werken?); systematisch nagaan of een ontwikkelactie succesvol is geweest; eventueel bijsturen wanneer er hindernissen zijn opgetreden bij het werken aan een actiepunt. Page 23

24 POP Reflectie met doelgroepmedewerker over: o Wie ben ik o Wat wil ik o Wat kan ik o Wat zijn mijn opties om verder te ontwikkelen o Welke acties kan ik hiervoor concreet ondernemen Actieplan Opvolging/uitvoering Evaluatie Doel: Huidige functioneren behouden/versterken Verdere ontwikkelmogelijkheden verkennen en bespreken Concrete acties opstellen die de ontwikkeling vorm geven Ontwikkeling opvolgen Page 24

25 POP Enkele open deuren Page 25

26 Werken met POP s is nieuw in de sociale economie. Page 26

27 Een POP kan best nuttig zijn voor sommigen, maar niet voor iedereen. Page 27

28 Werken met POP s is tijdverlies. Page 28

29 POP s maken doe je best informeel op de werkvloer. Page 29

30 POP s maken is een WIN-WIN. Page 30

31 Wat is POP

32 Wat is POP POP = Persoonlijk Ontwikkelings Plan Een POP bevat volgende kernelementen: een reflectie door het individu over zijn eigen loopbaan en/of competenties; met als resultaat een doel voor de eigen loopbaan en de ontwikkeling van eigen competenties, waaraan een (opvolgbaar) actieplan is gekoppeld; de uitvoering van het actieplan; een evaluatie van het plan waarin gereflecteerd wordt over het eigen leren en/of over het behalen van de vooropgestelde doelstellingen. Page 32

33 Wat is POP POP = Persoonlijk Ontwikkelings Plan POP = is een middel om doelen te bereiken: het versterken van aanwezige competenties & het aanleren van nieuwe competenties; het aanzetten tot zelfsturing (touwtjes in eigen handen nemen), het zelf verantwoordelijkheid opnemen voor de eigen ontwikkeling; het verhogen van de werkzaamheidsgraad: mensen kunnen gericht ge(her)oriënteerd worden, zodat zij een gepaste job hebben en kunnen houden (binnen of buiten de organisatie) Page 33

34 Wat is POP Doel: het behoud/versterking van het functioneren in al zijn facetten binnen de huidige tewerkstelling de mogelijkheden naar doorstroom (naar andere functies, intern of extern) bespreekbaar maken In beide gevallen staan ontwikkelen en leren centraal. Het opmaken van een POP heeft als doel om de persoonlijke ontwikkeling binnen de werkcontext in kaart te brengen en op te volgen. In eerste instantie richt een POP zich op zaken die te maken hebben met het werk. Maar, alle andere zaken (vb. uit de privésfeer) die een invloed hebben op hoe iemand op het werk functioneert, kunnen onderdeel uitmaken van een POP. Page 34

35 Wat is POP POP = Persoonlijk Ontwikkelings Plan De medewerker reflecteert tijdens de opmaak van een POP over zijn/haar eigen functioneren: Eigen mogelijkheden Moeilijkheden Interesses Talenten Hij of zij reflecteert ook over wat hij/zij kan en (nog) niet kan, wat hij/zij eigenlijk wil en belangrijk vindt in een job, Page 35

36 Wat is POP POP = Persoonlijk Ontwikkelings Plan Het resultaat van een POP is een concreet actieplan : Hierin staat beschreven staat welke acties de doelgroepmedewerker de komende periode zal ondernemen in zijn/haar persoonlijke ontwikkeling. In het actieplan komen enkel acties waar de doelgroepwerknemer achter staat en zich voor kan engageren. Het kunnen zowel acties op korte termijn zijn als ruimere acties op lange termijn. Voorwaarde is wel dat ze steeds concreet gemaakt zijn, dat er een duidelijke timing aan gekoppeld is en dat goed omschreven wordt welk resultaat precies nagestreefd wordt. Op die manier kan een actieplan gemakkelijk opgevolgd worden. Page 36

37 Wat is POP Page 37

38 Wat is POP Elke fase is van belang Een POP is een dynamisch proces POP s vragen een inbedding in de organisatie Page 38

39 Wat is POP Link met andere HR-processen Functionering Evaluatie Ontwikkelgesprekken Begeleiding op de werkvloer Competentiemanagement. Page 39

40 Wat is POP Link met competenties Competenties zijn onderdeel van POP POP s kunnen ook ruimer zijn Volgens het decreet bevatten POP s minstens 1 actiepunt over een generieke competentie en 1 actiepunt over een technische competentie (per jaar) Page 40

41 Wat is POP Generieke competenties: competenties die betrekking hebben op de wijze waarop de doelgroepwerknemer omgaat met informatie, taken, relaties, en het eigen functioneren op de werkvloer in functie van een concrete dagelijkse werksituatie. Het gaat dus over algemene competenties zoals uitleg vragen, instructies opvolgen, samenwerken, doorzetten, omgaan met stress, Competentiemodellen: links Page 41

42 Wat is POP Technische competenties: de noodzakelijke competenties om verwachte resultaten op de werkvloer die eigen zijn aan een welbepaalde functie te realiseren. Het gaat hier dus over meer specifieke competenties zoals bv. hygiënisch werken, monteren, sorteren, controleren, machines bedienen, die gelinkt zijn aan een bepaalde functie. Competentiemodellen: links Page 42

43 Wat is POP Waarderende benadering Vertrekken van wat energie geeft Creatief nadenken over wat nodig en mogelijk is om een volgende stap te zetten in de ontwikkeling Waarderen wat goed is Kijken naar mogelijkheden Page 43

44 Wat is POP Waarderende benadering: Waarom? Verhogen van motivatie Stimulerend werken Kansen op succes verhogen Waarderende benadering is meer dan een methodiek, het is een algemeen perspectief dat tot uiting komt in houding, aanpak, Page 44

45 Wat is POP Wie doet wat in een POP-traject POP-Ambassadeurs POP-trainer POP-coach Page 45

46 Wat is POP POP-Ambassadeur Voortrekker in de organisatie Inbedden van POP in beleid Bewaken van grote lijnen POP-proces binnen de organisatie Page 46

47 Wat is POP POP-trainer Verspreiden van inhoud in de organisatie (actieplan-sjabloon, methodieken, ) Ondersteunen van POP-coaches Page 47

48 Wat is POP POP-coach Begeleiden van doelgroepwerknemers in het opmaken van een POP Creëren van veilige omgeving Methodieken hanteren Ondersteunen in persoonlijke ontwikkeling Begeleiden in opmaken van SMART actieplannen o Specifiek: Is een doelstelling eenduidig? o Meetbaar: Onder welke (meetbare/observeerbare) voorwaarden of vorm is het doel bereikt? o Aanvaardbaar: Is deze acceptabel genoeg voor de doelgroep en/of management? o Realistisch: Is het doel haalbaar? o Tijdgebonden: Wanneer (in de tijd) moet het doel bereikt zijn? Attent maken op verantwoordelijkheid van doelgroepwerknemer Page 48

49 Wat is POP Wie neemt deze rollen op binnen de organisatie? POP-Ambassadeurs POP-trainer POP-coach Wie volgt op? Page 49

50 Basisprincipes

51 Basisprincipes Werken op maat van organisaties Page 51

52 Basisprincipes Werken op maat van organisaties Er zal op maat gewerkt worden van wat er momenteel in de organisaties al aanwezig is. Afstemming van onze POP-begeleiding op: het competentiemodel dat momenteel binnen de organisatie gehanteerd wordt; de POP s die momenteel opgemaakt worden binnen de organisatie; de functionerings- en evaluatiecyclus die momenteel gehanteerd wordt.; andere initiatieven die binnen de organisatie genomen worden om de ontwikkeling van doelgroepwerknemers te stimuleren en op te volgen; methodieken die binnen de organisatie gehanteerd worden om de ontwikkeling van doelgroepwerknemers bespreekbaar te maken. Page 52

53 Basisprincipes Werken op maat van organisaties Rekening houdend met planning, beschikbare tijd, binnen de organisaties. Werken naar realistische actieplannen. Page 53

54 Basisprincipes Werken op maat van de doelgroep Page 54

55 Basisprincipes Werken op maat van de doelgroep Hanteren van verschillende methodieken naargelang de doelgroepwerknemer Op tempo van doelgroepwerknemer Werken naar realistische actieplannen Page 55

56 Basisprincipes Verschillende trajecten, vaste output Proces van POP is maatwerk Methodieken Intensiteit Tempo Acties Output volgens vast format (zie verder) Page 56

57 Hoe ziet een POP traject er uit

58 Hoe ziet een POP-traject er uit Proces Page 58

59 Hoe ziet een POP-traject er uit Eindresultaat Zie POP-sjabloon Page 59

60 Hoe ziet een POP-traject er uit Soorten POP trajecten Page 60

61 Hoe ziet een POP-traject er uit Reflectievermogemomenten Intensiteit Contact- Resultaat BASISTRAJECT Gemiddeld Gemiddeld 4 POP/Actieplan VARIANT 1 Laag Laag 2 POP/Actieplan VARIANT 2 Hoog Laag 2 POP/Actieplan VARIANT 3 Hoog Hoog 5/6 POP/Actieplan VARIANT 4 Laag Hoog 5/6 POP/Actieplan Page 61

62 Hoe ziet een POP-traject er uit Contactmoment BASISTRAJECT VARIANT 1 VARIANT 2 VARIANT 3 VARIANT 4 0 OPSTART (kan collectief) 1 Wie ben ik Wat wil ik 2 Wat kan ik 3 Opties Ontwikkelmogelijkheden 4 Actieplan Wie ben ik Wat wil ik Wat kan ik Opties Actieplan Wie ben ik Wat wil ik Wat kan ik Opties Actieplan Wie ben ik Wat wil ik Wat kan ik Opties Ontwikkelmogelijkheden Wie ben ik Wat wil ik Wat kan ik Opties Ontwikkelmogelijkheden 5 Actieplan Actieplan Page 62

63 Hoe ziet een POP-traject er uit Methodieken Methodieken voor elke variant beschreven In tweede fase extra methodieken online Aan te vullen doorheen project, ook met methodieken vanuit de organisatie Structuur: Page 63 A. Naam van de methodiek B. Situering (opstart, wie ben ik, wat wil ik, wat kan ik, wat zijn mijn opties, wat is mijn actieplan) C. Gebruik D. Werkwijze 1. Doel 2. Doelgroep 3. Nodige tijd 4. Nodige middelen E. Aandachtspunten en opmerkingen

64 Hoe ziet een POP-traject er uit Methodieken voorbeeld interview Situering Wie ben ik? Wat wil ik? Wat kan ik? Gebruik Doel Het doel van het gestructureerd interview is het verzamelen van informatie over de deelnemer. Het interview is opgebouwd rond 7 thema s die belangrijk zijn voor de deelnemer om inzichten te verwerven over zijn werkmotieven (wie ben ik en wat wil ik) en zijn kwaliteiten (wat kan ik). Dit zijn essentiële elementen om een POP te kunnen opstellen. Tijdsduur minuten Page 64

65 Hoe ziet een POP-traject er uit Thema 3: Energie/Motivatie Wat motiveert jou om hier te werken? Ik werk in een aantrekkelijke omgeving Ik heb een job met begeleiding Ik kan mij meten met anderen (competitie) Ik ben creatief bezig Ik ben fysieke bezig Ik doe het voor het salaris Ik kan anderen helpen Ik kan steeds nieuwe dingen doen (leren) Ik werk graag samen met anderen Ik lever een bijdrage aan de samenleving Ik heb sociaal contact (omgaan met mensen) Ik ben dankzij het werk onafhankelijk Ik heb hier veel plezier Werken zorgt voor sociale status Ik heb een job met weinig stress Werken geeft mij structuur Ik kan specialist zijn in Door hier te werken heb ik nog veel vrije tijd Ik kan hier zelfstandig werken Door te werken heb ik veel zekerheid Ik krijg hier erkenning en waardering Page 65

66 Vormings- en begeleidingsaanbod

67 Overzicht POP-concept Vormings- en begeleidingsaanbod toegelicht Praktische issues Page 67

68 POP-concept Page 68

69 Cruciale elementen Concept en aanpak gedocumenteerd in een POP-draaiboek en POP-sjabloon Klaar voor gebruik Kan u als organisatie in staat stellen om: o Individuele POP-trajecten met individuele doelgroepmedewerkers aan te vatten o Een POP-beleid (verder) te ontwikkelen afgestemd op het POP-concept Page 69

70 Vormings- en begeleidingsaanbod vanuit dit project Page 70

71 Cruciale elementen Wij voorzien voor elke organisatie o Mogelijkheid tot begeleiding 20% van de doelgroepmedewerkers o Mogelijkheid tot deelname aan vormingsaanbod voor ambassadeurs, coaches en trainers Kenmerken aanbod: o Vrij o Gratis binnen bestek en duurtijd van deze opdracht o Biedt mogelijkheid om externe expertise en ervaring binnen te brengen Page 71

72 Vormingsaanbod Ambassadeurs Coaches Train the trainer Dag 1 > POP-concept > Verankering > POP-concept Dag 2 Dag 3 Dag 4 > POP-proces van A tot Z > Opvolgdag > Opleidingsdag Train The Trainer TOTAAL 1 dag 3 dagen 4 dagen Page 72

73 Ambassadeurs De POP-voorvechters in de organisatie 1 dag Doelstellingen: Inzicht geven in POP-concept + toelichting POP-sjabloon Inzicht in verankering POP-cyclus in organisatie Page 73

74 Inhoud 1. Kadering: historiek, evoluties, stand van zaken 2. Toelichting POP-concept 1. POP-cyclus 2. Toelichting POP-proces 3. Toelichting POP-sjabloon en methodieken 4. Timing en regelmaat 5. Rollen (ambassadeur, coach, ) 3. Praktisch 1. Modaliteiten 2. Registratie 4. Verankering 1. Principes veranderingsmanagement 2. Verbanden met andere HR-processen 5. Afronding 1. Evaluatie 2. Toelichting modules coaches Page 74

75 Coaches De effectieve coaches van POP in de organisatie dagen Doelstellingen: In staat stellen om met POP-concept en POP-sjabloon te werken Page 75

76 Inhoud dag 1 1. Kadering: historiek, evoluties, stand van zaken (kort) 2. Toelichting POP-concept: 1. POP-cyclus 2. Perspectief waarderende benadering 3. Toelichting POP-proces 4. Toelichting POP 3. Inzicht in standaardtraject + methodieken Page 76

77 Inhoud dag 2 1. Leren hanteren van begeleidershandleiding: inzicht in varianten op het standaardtraject 1. Toelichting handleiding 2. Overlopen per fase 3. Instrumenten koppelen en inoefenen 2. POP-gesprek 1. Hoe eraan beginnen? 2. Gespreksstructuur en - technieken 3. Evaluatie Page 77

78 Inhoud dag 3 1.Gerichte intervisie (positieve insteek) 2.Ruimte om bijkomende inhoud op maat van de groep te bieden Page 78

79 Train The Trainer De trainers die het intern in eigen organisatie zouden trainen 1 dag Doelstellingen: In staat stellen om de driedaagse POP-opleiding te geven Page 79

80 Inhoud 1. Hoe de inhoud van de driedaagse opleiding overbrengen? 2. Inhoudelijk: keuzes en achterliggende redenen meegeven 3. Begeleidersstijl (kort) 4. Tips en tricks: waar krijg je informatie? Page 80

81 Praktische organisatie Page 81

82 Idealiter 1.Identificatie ambassadeur' 9. Evaluatie 2. Intake 8. Consolidatie 3. Opleiding ambassadeur' 7. Intervisie 4. Identificatie coaches 6. Begeleiding POPs 5. Opleiding coaches Page 82

83 De verschillende stappen praktisch toegelicht 1. Identificatie ambassadeur : a. Telefonische contactname: eerste korte screening vooral m.b.t. praktische modaliteiten, interesses, e.d. meer b. Inplanning periode 2. Intake: a. Wanneer periode voor (externe) begeleiding aanvat b. Verdieping in wat er bestaat in de organisatie van POP en andere processen (EG, FG, ) c. Maken van concrete afspraken over externe begeleiding 3. (indien van toepassing) Opleiding ambassadeur (1 dag) 4. Identificatie coaches: Wie zal intern de rol van POP-coach opnemen? Page 83

84 De verschillende stappen praktisch toegelicht 5. Opleiding coaches: a. 2 dagen inoefening b. Versterken in rol als POP-coach 6. Begeleiding POP s: a. Start als externe om POP s te begeleiden b. Moment om opgeleide interne POP-coaches mee te laten lopen 7. Intervisie: 3 e dag van de opleiding POP-coaches 8. Consolidatie: a. Afronden van het aantal te begeleiden POP s als externe b. Ervoor waken dat dit opvolging kan hebben binnen de organisatie 9. Evaluatie van het traject Page 84

85 Concreet m.b.t. onze rol Wij voorzien als externe Organisatieniveau: o Afstemming over op maat inbedding in de organisatie o Afstemming over procesdocumentatie o Vormingsaanbod ( in-house of open aanbod) o Evaluatie van aanbod Individueel niveau: o Begeleiding van aantal afgesproken doelgroepmedewerkers (max 20% per organisatie) o Voor- en nabereiding o Registratie van POP-sjabloon in Mijn Loopbaan voor de begeleidde doelgroepmedewerkers Page 85