Lectoraat Sociale Innovatie. Jaarverslag Sjiera de Vries 28 februari 2017 Windesheim Zwolle

Transcriptie

1 Lectoraat Sociale Innovatie Jaarverslag 2016 Sjiera de Vries 28 februari 2017 Windesheim Zwolle 1

2 Inhoud 1 Inleiding Doel van het lectoraat Samenstelling van het lectoraat Onderzoeksprojecten lectoraat Samenwerken over grenzen Professioneel samenwerken in de wijk Leiderschapscompetenties bij de aanpak van wicked challenges Optimale personeelsvoorziening Aansluiting gezocht Vrouwen, Weg van techniek Talentmanagement is maatwerk HRM praktijkmonitor Opbrengst lectoraat Rapporten Artikelen Overige publiciteit Praktijkproducten Presentaties Workshops/kennisuitwisseling Masterclasses voor docenten Windesheim Onderwijs Inzet studenten Peer review Externe financiering Deelname kenniskringleden aan seminars, conferenties etc Overige activiteiten van de lector Sjiera de vries

3 1 Inleiding In dit document wordt verslag gedaan van de werkzaamheden van het lectoraat Sociale Innovatie in Na een korte inleiding over het doel van het lectoraat en de personele samenstelling worden in hoofdstuk 2 de verschillende projecten beschreven waaraan het lectoraat werkt. Hoofdstuk 3 biedt een overzicht van de opbrengsten van het lectoraat in Doel van het lectoraat Doel van het lectoraat Sociale Innovatie is het bijdragen aan de ontwikkeling van innovatieve manieren van werken die bijdragen aan de optimale benutting van menselijk kapitaal. We doen dit door kennis te ontwikkelen rond een tweetal uitdagingen: optimaliseren van de samenwerking in multidisciplinaire en organisatiegrenzen overschrijdende teams; optimaliseren van de personeelsvoorziening bij een veranderende arbeidsmarkt. We werken aan kennis die praktisch toepasbaar is. Bij het ontwikkelen van die kennis werken we nauw samen met de praktijk en met andere kennispartners. Ook werken we aan het toegankelijk maken van kennis, zowel van de zelf ontwikkelde kennis als van door anderen ontwikkelde kennis die betrekking heeft op ons onderzoekterrein. We ontsluiten deze kennis voor zowel de praktijk als het onderwijs. Sociale Innovatie staat centraal binnen het lectoraat. Er bestaan veel definities van Sociale Innovatie. In het lectoraat gaan we uit van de definitie zoals die gebruikt is door de Taskforce Sociale Innovatie (2005) 1 : Sociale innovatie betreft de vernieuwing van de arbeidsorganisatie en maximale benutting van competenties, gericht op verbetering van de bedrijfsprestaties en ontplooiing van talent. We vatten het begrip Sociale Innovatie ook vaak samen als het zoeken naar nieuwe manieren van organiseren die er op gericht zijn om zo prettig en productief mogelijk te kunnen werken`. Het lectoraat heeft daarbij als focus gekozen het zoeken naar manieren om optimaal gebruik te maken van het beschikbare menselijk kapitaal (ook wel human capital genoemd). Onder menselijk kapitaal verstaan we daarbij het geheel van kennis, ervaring, inzichten, vaardigheden etc. waarover een individu beschikt. Het lectoraat Sociale Innovatie wil er aan bijdragen dat: individuen de mogelijkheid krijgen zich optimaal te ontplooien en hun menselijk kapitaal optimaal in te zetten; arbeidsorganisaties de mogelijkheid krijgen hun medewerkers zo productief mogelijk in te zetten en optimaal gebruik te maken van het menselijk potentieel dat beschikbare is op de arbeidsmarkt; de maatschappij kan profiteren van optimaal functionerende arbeidsmarkt, die er voor zorgt dat mensen op een prettige, productieve en duurzame manier kunnen floreren en er geen mensen aan de kant blijven staan. We willen, kortom, bijdragen aan een prettige, productieve, inclusieve en duurzame samenleving. Om optimaal gebruik te kunnen maken van het beschikbare menselijke potentieel in de samenleving of in een organisatie is aandacht nodig voor de verschillen tussen mensen. Immers, ieder mens is uniek en beschikt over een uniek palet aan mogelijkheden, aan human capital. Maar ieder mens is ook uniek in wat hij of zij nodig heeft om optimaal te functioneren. Aandacht voor verschillen is dus 1 Taskforce Sociale Innovatie (2005). Sociale innovatie. De andere dimensie. Den Haag: Ministerie van Economische Zaken. 3

4 een voorwaarde voor het optimaal benutten van menselijk kapitaal en daarmee een belangrijk aandachtspunt binnen ons lectoraat. Het lectoraat Sociale Innovatie zoekt naar innovatieve manieren van werken gericht op het optimaal benutten van menselijk kapitaal door rekening te houden met verschillen tussen mensen. 1.2 Samenstelling van het lectoraat Het lectoraat bestaat uit een lector, een associate lector, een managementassistent en een aantal onderzoekers. De onderzoekers vormen, samen met de lector en associate lector, een kenniskring. De meeste onderzoekers van de kenniskring zijn niet in dienst van het lectoraat, maar worden door de opleiding waarvoor zij werken voor een deel van hun werktijd gedetacheerd bij het lectoraat. Tabel 1: Samenstelling lectoraat Sociale Innovatie in 2016 Naam Functie In dienst van Sjiera de Vries Lector Lectoraat Menno Vos Associate lector Lectoraat Louis Celant Docent onderzoeker Bedrijfskunde/MER Lydia ten Den Docent onderzoeker Bedrijfskunde/MER Willy Veenkamp Docent onderzoeker HRM Liesbeth Rijsdijk Docent onderzoeker Windesheim Honours College Saskia Volgers Management Assistent Domein Business, Media en Recht Medewerkers die in de loop van 2016 zijn uitgestroomd Joep Hofhuis Senior onderzoeker Lectoraat Heleen Groenevelt Docent onderzoeker HRM Levien Rademaker Docent onderzoeker HRM Inge Strijker Docent onderzoeker HBO-ICT (Domein Techniek) Mieke van Hoog Onderzoeker Lectoraat Ruben Noorman Student assistent Lectoraat Medewerkers die in de loop van het jaar zijn ingestroomd Maike de Bot Docent onderzoeker HRM Rob Bartman Docent promovendus Lectoraat Maria Garcia Alvarez Docent promovendus Windesheim Honours College 4

5 2 Onderzoeksprojecten lectoraat In de projecten van het lectoraat staan twee organisatie-uitdagingen centraal: 1. Optimaliseren van samenwerking in multidisciplinaire en organisatiegrenzen overschrijdende teams; 2. Optimaliseren van de personeelsvoorziening bij een veranderende arbeidsmarkt. Naast onderzoek op de twee besproken thema s doet het lectoraat ook onderzoek naar actuele ontwikkelingen die van belang zijn voor ons werkdomein. 2.1 Samenwerken over grenzen Gezien de grote mate van complexiteit van veel producten en diensten is voor innovatie een grote verscheidenheid aan kennis en middelen nodig. Steeds vaker beschikken organisaties niet zelf over die kennis en middelen. Om te kunnen innoveren moeten zij dus samenwerken met andere organisaties. 2 Het bundelen van krachten met collega-ondernemers of leveranciers is volgens mkbers in Nederland dan ook één van de belangrijkste trends op het gebied van innovatie. 3 Ook binnen organisaties is samenwerken belangrijk: multifunctionele teams bevorderen het innovatieve vermogen van organisaties. 4 Vooral heterogene teams met deelnemers uit diverse disciplines en met verschillende achtergronden bieden meerwaarde, omdat ze vraagstukken vanuit verschillende invalshoeken benaderen. Hierdoor neemt de kans op creatieve oplossingen toe. Als de contacten tussen mensen met verschillende functies en achtergronden worden gecombineerd met participatie in besluitvorming leidt dit tot een groter opnemend vermogen 5 : het vermogen van een organisatie om kennis van externe bronnen te onderkennen, toe te passen (te assimileren, te transformeren) en te exploiteren 6. Samenwerken, of co-creatie, wordt beschouwd als één van de hefbomen van sociale innovatie. 7 Het belang van een grote verscheidenheid aan kennis en middelen maakt dat voor innovaties vaak wordt samengewerkt met mensen met verschillende demografische of professionele achtergronden en uit verschillende organisaties of organisatieonderdelen. Samenwerken over grenzen heen dus. Dergelijke vormen van samenwerken bieden echter niet alleen een belangrijke meerwaarde, ze zijn vaak ook lastig. Samenwerken over grenzen gaat niet vanzelf goed. De samenwerking wordt belemmerd door zaken als verschillen in manieren van werken en van communiceren en doordat stereotype beelden en verwachtingen een scherp zicht op elkaars mogelijkheden in de weg staan. 8 Een andere belemmering voor goede samenwerking is dat de samenwerking niet altijd een vrije keus is. Dit speelt bijvoorbeeld bij zorg en welzijn, waar gemeenten soms de verschillende aanbieders dwingen tot samenwerken. In onze onderzoekslijn samenwerken over grenzen willen we bijdragen aan de kennis over wat er nodig is om samenwerken over grenzen zo optimaal mogelijk te laten plaatsvinden. Belangrijk aandachtspunt is daarbij welke vormen van verscheidenheid in de samenwerking een rol spelen (bijvoorbeeld verschil in leeftijd van deelnemers, verschil in professionele achtergrond of het al dan niet vrijwillig samenwerken), maar ook hoe de meerwaarde van de verscheidenheid zo goed mogelijk kan worden benut. Binnen dit thema worden momenteel twee onderzoeksprojecten uitgevoerd. Het eerste project richt zich op factoren die door medewerkers in samenwerkingsverbanden zelf in beweging gezet kunnen 2 OECD (2009). New nature of innovation. 3 Unique (2014). MKB Marktmonitor Almere: Unique. 4 SER (2006). Welvaartsgroei door en voor iedereen: Themadocument Sociale innovatie. Den Haag: SER. 5 Bosch, F.A.J. van den, Volberda, H.W. & Boer, M.de (1999). Coevolution of firm absorptive capacity and knowledge environment: organizational forms and combinative capabilities. Organization Science, vol 10, no 5: Lane, P.J., Koka, B. & Pathak, S. (2002). A thematic analysis and critical assessment of absorptive capacity research. Academy of Management Proceedings, 2002 BPS: M1-M6. 7 Volberda, H., Commandeur, H., Bosch, F. van den & Heij, K. (2013). Sociale innovatie als aanjager van productiviteit en concurrentiekracht, M&O, 5, pp Knippenberg. D.L. van (2007). Understanding diversity. Inaugurele rede. Rotterdam: Erasmus Universiteit. 5

6 worden om de samenwerking te optimaliseren. In het tweede project ligt de focus op de competenties van projectleiders, governance structuren en succes criteria van projecten of netwerken waarin gewerkt wordt aan wicked challenges, projecten die per definitie vragen om samenwerken over grenzen. Naast deze twee projecten worden twee promotietrajecten voorbereid die betrekking zullen hebben op het thema samenwerken over grenzen. Beide projecten zijn nog niet ver genoeg uitgewerkt om er al verslag van te kunnen doen Professioneel samenwerken in de wijk Joep Hofhuis, Lydia ten Den, in samenwerking met onderzoekers van het lectoraat Innoveren in de Ouderenzorg van het domein Gezondheid en Welzijn. Dit project is medegefinancierd door SIA/RAAK. De sectoren zorg en welzijn veranderen in hoog tempo. De beroepspraktijk concentreert zich meer in de wijk, waarbij professionals van verschillende disciplines en werkzaam bij verschillende organisaties nauw moeten samenwerken. Daarnaast is het belangrijk dat zij nauw samenwerken met mantelzorgers en vrijwilligers. Deze nieuwe manier van werken brengt de nodige onzekerheden en vragen met zich mee. Professionals hebben behoefte aan indicatoren voor een goede samenwerking en aan ondersteuning bij het kiezen van passende acties of methodieken bij een vastgesteld samenwerkingsprobleem. In dit project ontwikkelen we instrumenten die bijdragen aan een goede samenwerking in deze wijkgerichte teams, met als uiteindelijke doel het verbeteren van de zorg- en dienstverlening aan cliënten. We doen dit in samenwerking met het lectoraat Innoveren in de Ouderenzorg van het domein Gezondheid en Welzijn en met een groot aantal landelijke en regionale consortiumleden. Als eerste stap is onderzocht welke factoren de samenwerking in de wijk bevorderen dan wel belemmeren. Met de uitkomsten van dit onderzoek is een set samenwerkingsindicatoren ontwikkeld, evenals een tweetal thermometers. Professionals kunnen met deze instrumenten zelfstandig en op eenvoudige wijze hun samenwerking monitoren en verbeteren. Eerstelijnsprofessionals in vijf verbeterteams hebben de instrumenten toegepast in een praktijkpilot. In samenwerking met de praktijk is zo een beslismatrix ontwikkeld, waarin kennis en methodieken worden samengebracht die ingezet kunnen worden bij specifieke samenwerkingsproblemen. Het project is in december 2016 grotendeels afgerond. De resultaten van het project worden beschreven in een aantal artikelen die in de loop van 2017 worden afgerond. De instrumenten die ontwikkeld zijn in het project zijn vrij beschikbaar voor de praktijk via de website ( en via de sites van landelijke kennispartners van het beroepsveld. Professionals kunnen er zelfstandig mee aan de slag en daarnaast is er een ondersteuningsaanbod ontwikkeld door Windesheim Leiderschapscompetenties bij de aanpak van wicked challenges Liesbeth Rijsdijk, Heleen Groenevelt en Maike de Bot Wereldwijd wordt door projectteams gewerkt aan wicked challenges : complexe uitdagingen, waarvoor eigenlijk geen eenduidige oplossingen te vinden zijn en waarbij alleen vooruitgang kan worden geboekt als overheid, bedrijfsleven, onderwijs en andere partijen de handen ineenslaan. Voorbeelden van wicked challenges zijn het wereldvoedselvraagstuk, arbeidsmarktproblematiek, vervoersproblematiek en global warming. De aanpak van een wicked challenge vraagt om samenwerken in ketens of netwerken en om een projectvorm die grensoverschrijdend is: de projectleden komen uit verschillende organisaties, disciplines, landen, culturen etc. 6

7 In dit project onderzoeken we over welke competenties (zowel formele als informele) projectleiders moeten beschikken die met deze wicked challenges aan de slag gaan. Als uitgangspunt nemen we daarbij het competentiemodel dat gehanteerd wordt door de IPMA (International Project Management Association). Ook onderzoeken we wat voor het werken aan deze complexe uitdagingen de optimale governance structuur is: is de manier waarop rollen en verantwoordelijkheden normaal gesproken geregeld en geborgd zijn in grote projecten ook geschikt bij het werken in wicked challenge projecten, waarbij meerdere partijen over verschillende grenzen heen moeten samenwerken? Tot slot brengen we succes criteria in kaart; de traditionele succes criteria voor projecten volstaan niet voor projecten die zich richten op wicked challenges, maar welke criteria zijn wel geschikt om het succes van een aanpak van een wicked challenge te meten? Met de uitkomsten van dit onderzoek worden een competentie-, een succescriteria- en een governancemodel ontwikkeld die specifiek zijn voor wicked challenge projecten. Ook worden aanbevelingen gedaan richting het onderwijs over het creëren van een optimale leeromgeving voor het aanleren van de benodigde competenties voor het werken aan wicked challenges voor HBO studenten en projectmanagers werkzaam in de praktijk. In 2016 is aan de hand van literatuuronderzoek en diepteinterviews met ervaren projectleiders een Wicked Meter ontwikkeld, een vragenlijst waarmee de mate van wickedness van een challenge kan worden vastgesteld. Een pilot met de Wicked Meter heeft laten zien dat het instrument, op enkele verbeterpunten na, als betrouwbaar kan worden beschouwd. Over de uitkomsten is een artikel gepubliceerd in Projectie, het tijdschrift van de Nederlandse afdeling van de International Project Management Association (IPMA). De uitkomsten van de pilot zijn verder getoetst aan de praktijk van projectleiders door middel van enkele werkveldsessies met leden van de eerder genoemde vereniging. In het komende jaar zal de Wicked Meter verder worden aangescherpt en onder een grotere groep participanten worden uitgezet. Inmiddels wordt gewerkt aan een exploratief vervolgonderzoek naar de competenties en governance structuren die passen bij wicked challenges. Voor wicked challenges, maar ook voor iets minder wicked maar wel complexe uitdagingen, blijkt namelijk geen theoretisch raamwerk van competenties of governance structuren te bestaan. Het bestaande raamwerk van de IPMA schiet hier te kort; de genoemde competenties zijn alleen passend voor minder complexe uitdagingen. 2.2 Optimale personeelsvoorziening Voor innoveren, maar eigenlijk voor alle activiteiten in een organisatie, zijn goede medewerkers van cruciaal belang. De beschikbaarheid van voldoende gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers is echter niet vanzelfsprekend, zeker niet in alle branches. Zo kampen bijvoorbeeld delen van de techniek ondanks de crises met personeelstekorten en de verwachting is dat veel van die tekorten alleen maar zullen toenemen als de economie aantrekt. 9 Tegelijk zijn er ook jongeren met een technische opleiding die geen baan kunnen vinden. De afstemming is hier dus niet optimaal. 10 Gevolg is dat organisaties belemmerd worden in hun functioneren wegens vacatures die langdurig niet kunnen worden opgevuld, of waarvoor geen optimale invulling wordt gevonden. Een ander gevolg is dat veel talent onbenut blijft omdat mensen geen baan kunnen vinden, of geen baan die past bij hun competenties en ambities. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de grote groepen Wajongers en ouderen die werkloos thuis zitten. 9 UWV (2014). Kansrijke beroepen: waar is de arbeidsmarkt krap? Amsterdam: UWV afdeling Arbeidsmarktinformatie en advies. 10 Vos, M., Rademaker, L., Jong, J. de, Alons, M., Riemsdijk, M. van, & Vries, S. de (2014). Aansluiting gezocht: onderzoek naar kennislacunes rond de regionale technische arbeidsmarkt. Deventer: Tech Your Future. 7

8 Fricties in de personeelsvoorziening treden niet alleen op bij het aannemen van nieuwe medewerkers, ook daarna, in de personeelsontwikkeling, gaat nog veel fout. Leidinggevenden blijken het moeilijk te vinden om de competenties van hun medewerkers te herkennen, en nog moeilijker om ze optimaal te benutten. 11 Dit geldt zeker als het gaat om competenties die vallen buiten het reguliere competentieprofiel van de eigen functie van de medeweker, of van die van de reguliere functies in de organisatie. Ook hier maakt de verscheidenheid het lastig: men weet in organisaties vaak geen gebruik te maken van mensen die anders zijn, die, in dit geval, een niet-alledaags competentieprofiel hebben. Men ziet vaak ook weinig ruimte voor het bieden van afwijkende loopbaanpaden. Binnen de onderzoekslijn optimale personeelsvoorziening willen we een bijdrage leveren aan het komen tot een betere afstemming van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Er is in 2016 binnen het lectoraat aan drie onderzoeken gewerkt die betrekking hebben op dit thema. De eerste twee richten zich op de personeelsvoorziening in de technische sector. Doel van deze projecten is om innovatieve methoden te ontwikkelen waarmee kan worden voorkomen dat technisch opgeleide mensen de technische sector verlaten. In het eerste project wordt daarbij meer algemeen gekeken, het tweede project richt zich specifiek op het binnen houden van technisch opgeleide vrouwen. Het derde project dat valt onder dit onderzoeksthema kijkt naar de rol van de arbeidsrelatie tussen medewerker en leidinggevende in het versterken van talentbenutting binnen organisaties Aansluiting gezocht Menno Vos en Levien Rademaker, in samenwerking met onderzoekers van het lectoraat Strategisch HRM van hogeschool Saxion. Dit project wordt mede gefinancierd door Tech Your Future. Hoe kan het dat de technieksector klaagt over een tekort aan technisch personeel terwijl tegelijkertijd een fors aantal scholieren met een technische opleiding geen werkplek kan vinden? Deze vraag staat centraal in dit onderzoek. Uit een vooronderzoek bleek dat het antwoord deels ligt in het HR-beleid van de technische bedrijven, dat niet aansluit bij de wensen en behoeften van (potentiële) medewerkers, zoals schoolverlaters uit de techniek, maar ook niet bij die van de technische MKB bedrijven zelf. Een belangrijke stap in het onderzoek is om vast te stellen hoeveel medewerkers, met welke kwalificaties, de bedrijven de komende jaren nodig hebben. Daarnaast onderzoeken we de wensen en verwachtingen van potentiële medewerkers, met name schoolverlaters. Vervolgens gaan we, in een dialoog met zowel de jongeren als de werkgevers, onderzoeken hoe mogelijke discrepanties kunnen worden verholpen: waar kunnen werkgevers hun beleid en praktijk aanpassen, waar moeten de jongeren hun verwachtingen aanpassen? Op basis van de verzamelde kennis ontwikkelen we een samenhangende set HR instrumenten die MKB bedrijven kunnen inzetten bij het maken van een kwaliteitsslag in hun HRM beleid, zodat zij betere en aantrekkelijkere werkgevers worden voor zowel nieuw aan te trekken medewerkers als voor het zittende personeel. In 2015 hebben we een HR-scan ontwikkeld waarmee MKB bedrijven, inzicht kunnen krijgen in hoe hun bedrijfsstrategie samenhangt met hun HR beleid. In 2016 is deze scan gedigitaliseerd. Verschillende studenten van Windesheim en Saxion gebruiken deze tool om bedrijven van advies te voorzien om een aantrekkelijker werkgever te worden. Verder is een scan ontwikkeld die inzicht geeft in welke kennis, vaardigheden en houding MKB bedrijven zoeken in jonge technici. Deze technicus van de toekomst behoefte scan is inmiddels uitgezet bij meer dan 200 bedrijven en biedt 11 Celant, L. & Vos, M. (2015). Een goede leider maakt het verschil. Onderzoek naar competenties en gedrag van leidinggevenden in het herkennen en benutten van talent van medewerkers. Zwolle: Windesheim. 8

9 zowel techniekonderwijs als het bedrijfsleven inzicht in de aspecten waarop jonge instromende technici verder geschoold en ontwikkeld moeten worden Vrouwen, Weg van techniek Inge Strijker. Het onderzoek is medegefinancierd door TechniekTalent.nu. Ook dit project heeft tot doel technisch talent te behouden voor de technieksector. Het project richt zich daarbij specifiek op vrouwen: de sector wil juist hen interesseren voor de techniek maar is daarin nog weinig succesvol. Bovendien verlaten veel vrouwen die kozen voor de techniek de sector weer. Om te zorgen voor voldoende geschoolde medewerkers voor technische bedrijven, moet dus niet alleen gewerkt worden aan het interesseren van meisjes voor een technische opleiding, maar moet ook voorkomen worden dat technisch geschoolde meisjes en vrouwen weglekken naar andere sectoren. Dit is van groot belang, omdat uit onderzoek blijkt dat diversiteit in het personeelsbestand (zoals bijvoorbeeld diversiteit qua gender) een positief effect heeft op zowel bedrijfsresultaten als innovatiekracht. 12 Maatregelen om het weglekken van vrouwen te voorkomen dragen dus niet alleen bij aan het voorkomen van personeelstekorten maar ook aan het verhogen van de kwaliteit van de sector. In het onderzoek gaan we op zoek naar de redenen waarom vrouwen die aanvankelijk weg waren van de techniek en een technische studie hebben afgerond, toch weg gaan uit de techniek. In 2015 is een vooronderzoek uitgevoerd naar de redenen waarom vrouwen de sector verlaten. Vervolgens is een onderzoek uitgevoerd naar de wensen en verwachtingen van vrouwelijke techniekstudenten in het MBO, en de mate waarin deze verschillen dan wel overeenkomen met die van hun mannelijke collega-studenten en met studenten van andere studierichtingen. Ook is een subsidieaanvraag geschreven voor een vervolgonderzoek. Deze subsidieaanvraag is inmiddels toegekend door Tech Your Future, het nieuwe project zal in februari 2017 van start gaan. Tenslotte is ook, op basis van onderzoek van twee Windesheim studenten, een advies uitgebracht aan Scania over mogelijkheden om te komen tot meer diversiteit qua leeftijd en gender Talentmanagement is maatwerk Louis Celant, Willy Veenkamp en Menno Vos Het managen van talent is anno 2016 een actueel onderwerp en veel organisaties formuleren beleid op het gebied van talentmanagement. Organisaties moeten effectiever gebruik maken van de beschikbare arbeidskrachten en talentmanagement kan hieraan bijdragen. Door mensen meer in te zetten op hun specifieke talenten kan een win-win situatie worden bereikt. De medewerker wordt beter inzetbaar, resultaten verbeteren, nieuwe vormen van (samen)werken ontstaan en de arbeidstevredenheid en het werkplezier nemen toe. Voor de organisatie geldt dat medewerkers meer kunnen gaan bijdragen aan het concurrentievermogen van hun onderneming en het vergroten van de kerncompetenties van een organisatie. Om de inzetbaarheid van medewerkers te vergroten is modernisering van instituties, arbeidsverhoudingen en arbeidsrelaties een voorwaarde, evenals meer maatwerk. In dit onderzoek richten we ons op de rol van de arbeidsrelatie tussen leidinggevenden en hun medewerker(s) bij talentmanagement, en specifiek bij het benutten van talent van medewerkers. Daarnaast kijken we naar de mogelijke effecten van talentbenutting in brede zin. In de 12 Dreu, C.K.W. de & West, M.A. (2001). Minority dissent and team innovation: The importance of participation in decision making. Journal of Applied Psychology, 86,

10 wetenschappelijke literatuur is al veel te vinden over talentmanagement, maar vaak vanuit het perspectief van de organisatie. Voor een breder perspectief is het belangrijk om ook veldonderzoek te doen binnen verschillende organisaties en branches en om talentmanagement niet alleen vanuit het perspectief van de organisatie, maar ook vanuit het perspectief van de medewerker te bezien. Ons onderzoek is opgezet vanuit deze behoefte aan een breder perspectief. Het onderzoek bouwt voort op eerder onderzoek van het lectoraat Sociale Innovatie over de invloed van competenties en gedrag van de leidinggevende op het herkennen en benutten van talent van medewerkers. Dit onderzoek laat zien dat voor talentbenutting vooral communicatie en vertrouwen in de relatie tussen medewerker en leidinggevende van belang zijn (Celant, L. & Vos, M., 2015). Het is echter nog niet goed duidelijk hoe die interactie tussen leidinggevende en medewerker van invloed is op talent benutting. Ook de effecten van talentbenutting zijn in het eerste onderzoek niet meegenomen. In het huidige onderzoek kijken we naar deze effecten, met name naar het effect op performance, extra rolgedrag, innovatief gedrag, betrokkenheid en flow van de medewerker. Doel van het onderzoek is om medewerkers, leidinggevenden en organisaties concrete handvatten te bieden die zij kunnen inzetten om samen te komen tot maatwerk in talentbenutting. In 2016 is in dat kader een kwantitatief onderzoek uitgevoerd bij verschillende organisaties, waarbij gebruik is gemaakt van een door het lectoraat ontwikkelde talentscan. Hiermee is een databestand opgebouwd dat inmiddels bestaat uit gegevens over ruim 500 medewerkers en ruim 100 leidinggevenden. Daarnaast is een kwalitatief onderzoek uitgevoerd bij Yarden, wat heeft geleid tot een verdieping van onze inzichten over talentbenutting. Tevens is in 2016 het onderzoeksproject verder vorm gegeven door een eerste bijeenkomst van de begeleidingscommissie. De eerste resultaten van het onderzoek zijn inmiddels gepresenteerd op verschillende nationale congressen en bijeenkomsten en ook op een internationaal wetenschappelijk congres. 2.3 HRM praktijkmonitor Menno Vos en onderzoekers van verschillende andere hogescholen Naast de twee thematische onderzoekslijnen verricht het lectoraat ook onderzoek dat ten doel heeft de ontwikkelingen in de HRM praktijk te volgen. De HR praktijkmonitor brengt in kaart wat HR medewerkers doen, hoe verantwoordelijkheid voor HR verdeeld is in organisaties etc. De monitor wordt afgenomen door studenten van verschillende hogescholen als onderdeel van hun afstudeerstage. De resultaten worden gebundeld en geven zo een goed beeld van de ontwikkelingen in het HR vak in Nederland. Deze resultaten worden o.a. gebruikt voor het vaststellen van het curriculum van het HR onderwijs op de hogescholen. De dataset die door studenten van Windesheim is bijeengebracht wordt als oefenmateriaal gebruikt in het onderdeel data-analyse van het studieprogramma van de HR opleiding van Windesheim. De HRM praktijkmonitor is een initiatief van Avans, dat is uitgegroeid tot een samenwerkingsproject van lectoraten van inmiddels zeven hogescholen: Avans, Windesheim, Saxion, Hanzehogeschool Groningen, Hogeschool Utrecht, InHolland en Hogeschool Leiden. 10

11 3 Opbrengst lectoraat 3.1 Rapporten Samenwerkende lectoraten (2016). HRM Praktijkmonitor Enschede: Saxion. Vries, S. de, Kuiper, L., Ankoné, M. & Strijker, I., (2016). Diversiteit bij Scania. Zwolle, Windesheim. Vries, S. de, Strijker, I. & Hoog, M. van t (2016). Vrouwen, weg van techniek. Wensen en verwachtingen van vrouwelijke techniekstudenten in het mbo. Zwolle, Windesheim. 3.2 Artikelen Celant, L. (2016). Maak (meer) werk van talentbenutting in uw organisatie. ZON regio Zwolle Magazine. Hofhuis, J., Mensen, M., Den, L.M. ten, Berg, A. van den, Koopman-Draijer, M., Tilburg, M. van, Vries, S. de, & Smits, C. (forthcoming). Does functional diversity increase effectiveness of community care teams? The role of team structure and processes. Manuscript currently under review. Rijsdijk, E., Groenevelt, H., & de Bot, M. (2016). Developing a valid wicked meter to assess complexity. IPMA Projectie Magazine, 23(6), Smits, C., Hofhuis, J., Rijsdijk, L.E., Mensen, M., & Vries, S. de (2016). Interprofessioneel samenwerken rond ouderen in de wijk. In: Wilken, J.P. & van Bergen, A. (Eds.), Handboek Werken in de Wijk. Amsterdam: SWP Publishers. Vos, M. & Celant, L. (2016). Elke medewerker heeft een talent. De Leidraad, Jubileumuitgave t.g.v. vijftigste leergang Hoger Management. Hogeschool Windesheim. Vos, M., Celik, G. & Vries, S. de (2016). Making cultural differences matter? Diversity perspectives in higher education. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, Vol. 35 (4), Vries, S. de (2016). HRM voor HRM-ers. Column. Tijdschrift voor HRM, oktober Overige publiciteit Hofhuis, J. Interview in de WIN, februari 2016, over de uitkomsten van het project Professioneel samenwerken in de wijk. Strijker, I. Interview in hogeschoolkrant WIN, september 2016, over resultaten onderzoek `Vrouwen weg van techniek W., Celant, L., & Vos, M. Interview voor de Windesheim advertorial in de Stentor: Scan helpt bedrijven om talent beter te benutten (21 juni 2016). Rubriek in het Bestuursmagazine Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn Oost, over de uitkomsten van het project Professioneel samenwerken in de wijk en de team-thermometer op Vermelding project Talentmanagement is maatwerk in science guide: Praktijkproducten Een teamthermometer waarmee interprofessionele teams voor zorg en welzijn in de wijk de kwaliteit van hun onderlinge samenwerking kunnen beoordelen. Een tweede thermometer geeft inzicht in de kwaliteit van de samenwerking van de professionals met het informele netwerk. De 11

12 digitale instrumenten bieden ook suggesties voor activiteiten om de samenwerking te verbeteren. De instrumenten zijn vrij beschikbaar op Een HR uitlijningsscan voor MKB bedrijven in het kader van het project Aansluiting Gezocht. Met dit digitale instrument krijgen MKB bedrijven zicht op hoe hun bedrijfsstrategie samenhangt met het HR beleid en de HR instrumentaria in het bedrijf. De scan biedt suggesties voor techniekbedrijven om hun HR beleid te verbeteren om daarmee een meer aantrekkelijke werkgever te zijn voor toekomstig en zittend personeel Praktische adviezen voor 6 kleine metaalelektro bedrijven over hun HR beleid (vanuit het project aansluiting gezocht). Een talentbenuttingsscan voor organisaties die inzicht geeft in factoren die bijdragen aan talentbenutting en in de effecten van talentbenutting. 3.5 Presentaties Corporaal, S., Vos, M.W., Geusendam, A., Alons, M. (2016). Working in the new industrial reality. Xth international Workshop on HRM, Universidad de Cadiz, 28 oktober Den, L.M. ten (2016). De samenwerkingsthermometer voor interprofessioneel samenwerken in de wijk. Consortiumbijeenkomst Professioneel Samenwerken in de Wijk, Zwolle, 10 maart Den, L.M. ten (2016). Succesfactoren van samenwerking. Leergemeenschap Beter Oud, Vilans, Utrecht, 22 juni Den, L.M. ten (2016). Presenting a web-based thermometer for measuring quality of interprofessional team collaboration. CAIPE, University of Oxford & Brookes University, Oxford, 8 september Hofhuis, J., Mensen, M., Den., L. ten, Berg, A. van den, Koopman, M., Vries, S. de, & Smits, C. (2016). Does Functional diversity increase effectiveness of community care teams? The role of team structure and processes. Paper presented at European Academy of Management Conference, Université Paris-Est Creteil, France, June Rademaker, L., Collou, L. & Vos, M.W. (2016). Aantrekkelijk werkgeverschap in de techniek: HR-uitlijning in technisch MKB. HRM praktijk & onderzoekscongres, Zwolle, 18 november Rijsdijk, L. (2016). Wicked Problem Programma s en Projecten; teamleiderschap en competenties. IPMA DNRG (Dutch National Research Group), Zeist, 9 januari Rijsdijk, E., Groenevelt, H. & de Bot, M. (2016). Competente projectleiders voor wicked problems; Het moet in je zitten. Presentatie op HRM Praktijk & Onderzoek congres, Hogeschool Windesheim, Zwolle, 18 november Veenkamp, W., Loon, A. van, Celant, L. & Vos, M.W. (2016). De rol van medewerker en leidinggevende bij talentbenutting. HRM praktijk & onderzoekcongres, 18 november Vos, M.W. (2016). Aansluiting Gezocht: afstemming tussen behoeftes van technische bedrijven en werkvoorkeuren van jonge technici. Expertmeeting Een naadloze aansluiting, Tech Your Future en Norma, Hengelo, 27 januari Vos, M.W. (2016). Aansluiting Gezocht: afstemming tussen behoeftes van technische bedrijven en werkvoorkeuren van jonge technici. Expertmeeting Een naadloze aansluiting, Tech Your Future en Scania, Zwolle, 13 april Vos, M.W., Celant, L., Veenkamp, W. & Vries, S. de (2016). Talentmanagement in organizations: the interplay between employee characteristics and supervisor s social support, Xth international Workshop on HRM, Universidad de Cadiz, 28 oktober Vries, S. de (2016). HRM en inclusief werkgeverschap. Key-note presentatie op Regiocongres NVP. Zwolle, 6 april

13 3.6 Workshops/kennisuitwisseling Bijeenkomsten georganiseerd door het lectoraat Sociale Innovatie Op 31 mei organiseerde het lectoraat, in samenwerking met TNO, een expertmeeting over Sociale Innovatie in de logistiek. Het Lectoraat heeft in 2016, in samenwerking met het HRM lectoren netwerk, het 4 e landelijke HRM Onderzoek & Praktijk congres georganiseerd. Het congres vond op 18 november plaats bij Windesheim en werd bezocht door ongeveer 140 HRM professionals, HBO onderzoekers en andere geïnteresseerden. Voorafgaand aan het congres vond op 17 november een onderzoekersbijeenkomst plaats die werd bezocht door ruim 50 HBO onderzoekers. Bijdragen van het lectoraat Sociale Innovatie aan door anderen georganiseerde bijeenkomsten: Celant, L. & Veenkamp, W. (2016). Workshop: Talentbenutting is maatwerk bij symposium NVP The next HR Evolution, Zwolle, 22 juni Celant, L. & Veenkamp, W. (2016). Workshop: Talentmanagement bij informatiebijeenkomst bedrijfsmentoren domein BMR Hogeschool Windesheim, Zwolle, 19 mei Den, L. M. ten (2016). Demonstratie samenwerkingsthermometer voor deelnemers Opleiding tot Coach Windesheim, Zwolle, 25 mei Den, L. M. ten (2016). Succesfactoren samenwerking mantelzorgers voor mantelzorgers Zwolle Doet, Zwolle, 16 juni Rijsdijk, L. & Groenevelt, H. (2016). Workshop Wicked problems. IPMA parade, 19 april Rijsdijk, L. & de Bot, M. (2016). Vraagarticulatiesessie Wicked Meter, competenties en succescriteria. Hogeschool Windesheim, 10 november Strijker, I. & Vries, S. de (2016). Expertmeeting Vrouwen, weg van techniek. Wensen en verwachtingen van vrouwelijke techniekstudenten in het mbo. Zwolle, Windesheim, 26 januari Vos, M. & Corporaal, S. (2016). Workshop 21st century skills voor MBO techniekdocenten. Apeldoorn, Aventus ROC, 18 april Vos, M.W., Corporaal, S. & Morssink, T. (2016). De HRM praktijkmonitor: uitkomsten van 5 jaar onderzoek naar de dagelijkse realiteit van HR professionals. Uitwisselingsbijeenkomst voor bedrijven, studenten, docenten en onderzoekers. Zwolle, IKEA, 14 december Vries, S. de & Den, L. ten (2016). Sociale Innovatie. Workshop voor wethouders en burgemeesters Drechtsteden, Kennispoort Zwolle, 2 juni Masterclasses voor docenten Windesheim Op 28 en 29 juni 2016 vond een door het lectoraat georganiseerde masterclass kwalitatieve analyse plaats, voor leden van het Kenniscentrum Strategisch Ondernemerschap en docent-onderzoekers van andere hogescholen. Aan deze masterclass deden 15 docent-onderzoekers deel. Daarnaast waren leden van de kenniskring van het lectoraat betrokken bij de volgende professionaliseringsactiviteiten: Celant, L. (2016). Train de trainer-opleiding onderzoek voor docenten opleiding Bedrijfskunde, start april Celant, L. & Veenkamp, W. (2016). Talentmanagement is maatwerk. Brownbag Bijeenkomst Kenniscentrum Strategisch Ondernemenschap. Zwolle, 11 april Den, L.M. ten (2016). Demonstratie van de online samenwerkingsthermometer, Presentatie personeelsvergadering opleiding Bedrijfskunde MER, 9 mei Den, L.M. ten (2016). Demonstratie van de online samenwerkingsthermometer, Presentatie personeelsvergadering opleiding HRM, 6 juni

14 Den, L.M. ten (2016). Demonstratie van de online teamthermometer, Team Ondernemen Businessschool, 5 december Veenkamp, W. (2016). Talentmanagement is maatwerk. Presentatie personeelsvergadering opleiding HRM, 11 april Vries, S. de (2016). Het onderzoek van het lectoraat Sociale Innovatie. Presentatie personeelsvergadering opleiding HRM, 25 april Onderwijs Alle leden van de kenniskring benutten hun onderzoeksresultaten en ervaring binnen hun onderwijs. Louis Celant (BK-MER), Liesbeth Rijsdijk (WHC/GPCM), Menno Vos (HRM) en Levien Rademaker (HRM) geven daarnaast verschillende onderzoekvakken waarbij zij de onderzoekservaring opgedaan in het lectoraat actief inbrengen. Menno Vos (associate lector) Voorzitter kalibreersessies afstuderen HRM Lid kernteam ontwikkelen van de master Leadership in Education Inhoudelijke betrokken bij ontwikkelen minor diversiteit Inhoudelijk betrokken bij ontwikkelen master Leadership in Transition Sjiera de Vries (lector) regelmatig overleg met de HHD s, met name van de opleidingen HRM en BK-MER Leading lector nieuw te ontwikkelen minor diversiteit Leading lector nieuw te ontwikkelen master Leadership in Transition Gastcolleges, beoordelaar en sparring partner voor vormgeving bij Honours Program Sociale Innovatie Gastcolleges, o.a. in de minoren vernieuwend organiseren (HRM) en leiderschap en innovatie (BK-MER) 3.9 Inzet studenten Alle studenten HRM die op stage gaan verzamelen data voor de HRM praktijkmonitor (jaarlijks ongeveer 60 studenten). 40 studenten BK-MER (40 studenten minor LI) en 80 studenten HRM (module kwantitatief onderzoek en statistiek) hebben vragenlijsten afgenomen voor het onderzoek Talentmanagement is maatwerk. 5 studenten BK-MER minor LI hebben onderzoek verricht naar het netwerk van het lectoraat en aanbevelingen gedaan voor het versterken van het netwerk. 10 studenten hebben in 2016 hun afstudeeronderzoek uitgevoerd bij het lectoraat (zie tabel 2). 3 studenten zijn in 2016 gestart met een afstudeeronderzoek, dat zij in 2017 zullen afronden. Tabel 2: Studenten die in 2016 hun afstudeeronderzoek hebben uitgevoerd bij het lectoraat Student Titel onderzoek Afronding Yvan Stroop HR uitlijning in technische MKB bedrijven Feb Lotte Dijk HR uitlijning in technische MKB bedrijven Feb Milou Slaman Queen of the Kings Juli 2016 Elske Vogelzang De Technische vrouwen van de toekomst Juli 2016 Laura Kuiper Hoe komt SPZ aan aantrekkelijke en inclusieve organisatiecultuur Juli 2016 Maaike Ankone Diversiteit binnen SPZ Juli 2016 Yara Safatij De rol van de arbeidsrelatie in Juli

15 Irene Derkx Onderzoek naar effect van talentgerichte training van Rendement door Juli 2016 Talent Esmee Roovers Passend HR beleid in technische MKB bedrijven Juli 2016 Mark Berghuis Passend HR beleid in technische MKB bedrijven Juli 2016 Calista Bredewold Herkennen talent door leidinggevenden in organisaties 2017 Lucy Scharloo Talentbenutting 2017 Dennis Horstman HR uitlijning in technische MKB bedrijven Peer review In 2016 heeft bij één project een peer review plaatsgevonden. Het betreft het project Talentbenutting is maatwerk, dat op 19 september 2016 is besproken met vertegenwoordigers uit onderzoek, praktijk en onderwijs. Bij twee projecten zijn voorlopige onderzoeksresultaten teruggekoppeld en is met het werkveld gesproken over wensen en verwachtingen ten aanzien van het vervolg van het project (vraagarticulatie). Het betrof een bijeenkomst op 26 januari 2016 van het project over vrouwen en techniek en een bijeenkomst op 10 november 2016 van het project Wicked Challenges Externe financiering In 2016 toegekende financiering: Diversiteit bij Scania. Gesubsidieerd door Scania Production Zwolle, looptijd januari t/m september Vrouwen behouden voor techniek. Project in samenwerking met Saxion. Gesubsidieerd door Tech Your Future, looptijd februari 2017 t/m januari Syrische vluchtelingen aan het werk: leren van pilotprojecten. Project in samenwerking met de Haagse Hogeschool en InHolland. Gesubsidieerd door Instituut Gak, looptijd januari 2017 t/m juni Lopende gesubsidieerde projecten: Aansluiting gezocht. Project in samenwerking met Saxion. Gesubsidieerd door Tech Your Future, looptijd 1 februari 2015 t/m 31 januari In 2016 afgeronde gesubsidieerde projecten Vrouwen, weg van techniek, onderzoek wensen en verwachtingen van vrouwelijke techniekstudenten in het MBO. Gesubsidieerd door TechniekTalent.nu, looptijd oktober 2015 t/m januari Professioneel samenwerken in de wijk. Project in samenwerking met lectoraat Innoveren in de Ouderenzorg. Gesubsidieerd door SIA/Raak Publiek, looptijd oktober 2014 t/m december Deelname kenniskringleden aan seminars, conferenties etc. De leden van de kenniskring hebben niet alleen deelgenomen aan congressen en dergelijke waar ze zelf presentaties hebben verzorgd, maar ook aan bijeenkomsten waar zij niet zelf presenteerden: Celant, L. (2016). Training Talent in Actie van Rendement door Talent, Kampen, 30 maart Celant, L. (2016). Inspiratiedag onderzoek & praktijk over job craften en andere vormen van werk naar je hand zetten en maken. (OPI), HvA Amsterdam, 28 oktober Celant, L. & Veenkamp, W. (2016). Evenement Talente, met workshops over talentontwikkeling, Kessels & Smit, 20 mei

16 Den, L. ten (2016). Mini-symposium studenten Verpleegkunde over onderzoeksresultaten Professioneel Samenwerken in de wijk, Zwolle 14 januari Den, L.M. ten (2016). Workshop Teamflow, Wetenschappelijk Symposium NOBCO, Utrecht, 25 november Strijker, I. (2016). Werkconferentie Women in science, Enschede, 9 februari 2016 Veenkamp, W. (2016). Symposium en lectorale rede M.Thunissen, 29 september Veenkamp, W. (2016). Xth international Workshop on HRM, Universidad de Cadiz, oktober Veenkamp, W. (2016). Training Talent in Actie van Rendement door Talent, Zwolle, 3 en 17 juni Vos, M. (2016). Symposium The Next HR-Evolution. Zwolle, Windesheim Overige activiteiten van de lector Sjiera de Vries Lid programmaraad Windesheim in Dialoog (sinds mei 2014). Lid redactie Tijdschrift voor HRM (sinds september 2014). Lid begeleidingscommissie Diversiteit en krijgsmacht, ministerie van Defensie (februari oktober 2016). Reviewer EURAM annual conference Jurylid David van Lennep Scriptieprijs (dé scriptieprijs voor HRM onderzoek), NSVP, uitreiking 7 juni Dagvoorzitter Expert meetings Aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt techniek, georganiseerd door Tech Your Future, op 27 januari bij Norma in Hengelo en op 13 april bij Scania Zwolle. Aanwezigen: vertegenwoordigers van provincie Zwolle, diverse belangenorganisaties techniek zoals techniekpact, diverse technische bedrijven. 16