LECTORAAT SOCIALE INNOVATIE JAARVERSLAG 2015 SJIERA DE VRIES

Transcriptie

1 LECTORAAT SOCIALE INNOVATIE JAARVERSLAG 2015 SJIERA DE VRIES 21 JANUARI

2 INHOUD Inleiding... 3 Een nieuwe focus... 3 Doel van het lectoraat... 3 Samenstelling van het lectoraat... 4 Onderzoeksprojecten lectoraat... 5 Samenwerken over grenzen... 5 Professioneel samenwerken in de wijk... 6 Aansturen van projectteams bij wicked problems... 6 Optimale personeelsvoorziening... 7 Aansluiting gezocht... 8 Vrouwen, Weg van techniek... 8 Talentmanagement is maatwerk... 9 Actuele ontwikkelingen... 9 HRM praktijkmonitor Casestudies Sociale Innovatie Opbrengst lectoraat Rapporten Artikelen Interviews etc Presentaties Workshops/kennisuitwisseling Masterclasses voor docenten Windesheim Onderwijs Inzet studenten Peer review Externe financiering Deelname kenniskringleden aan seminars, conferenties etc Overige activiteiten van de lector Sjiera de Vries

3 INLEIDING EEN NIEUWE FOCUS Het jaar 2015 was een belangrijk jaar voor het lectoraat Sociale Innovatie. In mei van dit jaar kwam een einde aan de eerste lectoraatsperiode en is een aanvang gemaakt met een nieuwe periode van vier jaar. Voor deze nieuwe periode is de focus van het lectoraat aangescherpt. 1 Verscheidenheid, de focus in de eerste termijn van het lectoraat, is nog steeds een belangrijk aandachtspunt, maar de aandacht zal daarbij steeds meer gericht zijn op de vraag hoe organisaties door rekening te houden met die verscheidenheid kunnen zorgen voor optimale personeelsvoorziening, en hoe zij de verscheidenheid aan competenties van hun medewerkers zo goed mogelijk kunnen inzetten om te komen tot een optimaal resultaat. Hoewel aandacht voor verscheidenheid ook in de nieuwe lectoraatsperiode een belangrijk aandachtspunt is komt deze term niet meer terug in de naam van het lectoraat. De term zorgde voor te veel onduidelijkheid. Om deze reden en omdat een korte naam wel zo praktisch is, hebben we er voor gekozen om de naam van het lectoraat in te korten tot lectoraat Sociale Innovatie. De nieuwe focus van het lectoraat is beschreven in een visiedocument, dat u kunt downloaden van onze website. In dit document wordt meer gedetailleerd ingegaan op de achtergrond van de gekozen focus, de projecten die worden uitgevoerd en de werkwijze van het lectoraat. In het huidige rapport wordt verslag gedaan van de activiteiten en de opbrengsten van het lectoraat in DOEL VAN HET LECTORAAT Het lectoraat Sociale Innovatie stelt zich tot doel om kennis te ontwikkelen die een bijdrage levert aan een tweetal uitdagingen: optimaliseren van samenwerking in multidisciplinaire en organisatiegrenzen overschrijdende teams; optimaliseren van de personeelsvoorziening bij een veranderende arbeidsmarkt. We zoeken naar sociaal-innovatieve manieren om tot deze optimalisatie te komen door meer rekening te houden met verschillen tussen medewerkers. Onder Sociale Innovatie verstaan we daarbij het volgende: Sociale innovatie betreft de vernieuwing van de arbeidsorganisatie en maximale benutting van competenties, gericht op verbetering van de bedrijfsprestaties en ontplooiing van talent. 2 We werken aan kennis die praktisch toepasbaar is en werken bij het ontwikkelen van die kennis nauw samen met de praktijk en met andere kennispartners. Het lectoraat werkt daarnaast aan het toegankelijk maken voor praktijk en onderwijs van zowel de zelf ontwikkelde kennis als de door anderen op dit terrein al ontwikkelde kennis. In het volgende hoofdstukken beschrijven we hoe deze kennisontwikkeling vorm krijgt en wat dit in 2015 heeft opgeleverd. 1 Vries, S. de (2015). Lectoraat Sociale Innovatie Windesheim: Focus 2 e termijn. Zwolle: Hogeschool Windesheim. 2 Taskforce Sociale Innovatie (2005). Sociale innovatie. De andere dimensie. Den Haag: Ministerie van Economische Zaken. 3

4 SAMENSTELLING VAN HET LECTORAAT Het lectoraat bestaat uit een lector, een associate lector, een managementassistent en een aantal onderzoekers. De onderzoekers vormen, samen met de lector en associate lector, een kenniskring. De lector, associate lector en een senior-onderzoeker zijn in dienst van het lectoraat, de docent-onderzoekers worden door de opleiding waarvoor zij werken voor een deel van hun werktijd gedetacheerd bij het lectoraat (zie tabel, stand van zaken per 31 december 2015). Naam Functie In dienst van Sjiera de Vries Lector Lectoraat Menno Vos Associate lector Lectoraat Joep Hofhuis Senior onderzoeker Lectoraat Louis Celant Docent onderzoeker Bedrijfskunde/MER Lydia ten Den Docent onderzoeker Bedrijfskunde/MER Heleen Groenevelt Docent onderzoeker HRM Levien Rademaker Docent onderzoeker HRM Willy Veenkamp Docent onderzoeker HRM Liesbeth Rijsdijk Docent onderzoeker Windesheim Honours College Inge Strijker Docent onderzoeker HBO-ICT (Domein Techniek) Saskia Volgers Management Assistent Domein Business, Media en Recht Naast deze medewerkers hebben in het afgelopen jaar tijdelijk versterking gekregen van de volgende mensen: Mieke van t Hoog; Mieke van der Veer; Christine Buijnink. 4

5 ONDERZOEKSPROJECTEN LECTORAAT In de projecten van het lectoraat staan twee organisatie-uitdagingen centraal: 1. Optimaliseren van samenwerking in multidisciplinaire en organisatiegrenzen overschrijdende teams; 2. Optimaliseren van de personeelsvoorziening bij een veranderende arbeidsmarkt. Naast onderzoek op de twee besproken thema s doet het lectoraat ook onderzoek naar actuele ontwikkelingen die van belang zijn voor ons werkdomein. SAMENWERKEN OVER GRENZEN Gezien de grote mate van complexiteit van veel producten en diensten is voor innovatie een grote verscheidenheid aan kennis en middelen nodig. Steeds vaker beschikken organisaties niet zelf over die kennis en middelen. Om te kunnen innoveren moeten zij dus samenwerken met andere organisaties. 3 Het bundelen van krachten met collega-ondernemers of leveranciers is volgens mkb ers in Nederland dan ook één van de belangrijkste trends op het gebied van innovatie. 4 Ook binnen organisaties is samenwerken belangrijk: multifunctionele teams bevorderen het innovatieve vermogen van organisaties. 5 Vooral heterogene teams met deelnemers uit diverse disciplines en met verschillende achtergronden bieden meerwaarde, omdat ze vraagstukken vanuit verschillende invalshoeken benaderen. Hierdoor neemt de kans op creatieve oplossingen toe. Als de contacten tussen mensen met verschillende functies en achtergrondenworden gecombineerd met participatie in besluitvorming leidt dit tot een groter opnemend vermogen 6 : het vermogen van een organisatie om kennis van externe bronnen te onderkennen, toe te passen (te assimileren, te transformeren) en te exploiteren 7. Samenwerken, of co-creatie, wordt beschouwd als één van de hefbomen van sociale innovatie. 8 Het belang van een grote verscheidenheid aan kennis en middelen maakt dat voor innovaties vaak wordt samengewerkt met mensen met verschillende demografische of professionele achtergronden en uit verschillende organisaties of organisatieonderdelen. Samenwerken over grenzen heen dus. Dergelijke vormen van samenwerken bieden echter niet alleen een belangrijke meerwaarde, ze zijn vaak ook lastig. Samenwerken over grenzen gaat niet vanzelf goed. De samenwerking wordt belemmerd door zaken als verschillen in manieren van werken en van communiceren en doordat stereotype beelden en verwachtingen een scherp zicht op elkaars mogelijkheden in de weg staan. 9 Een andere belemmering voor goede samenwerking is dat de samenwerking niet altijd een vrije keus is. Dit speelt bijvoorbeeld bij zorg en welzijn, waar gemeenten soms de verschillende aanbieders dwingen tot samenwerken. In onze onderzoekslijn samenwerken over grenzen willen we bijdragen aan de kennis over wat er nodig is om samenwerken over grenzen zo optimaal mogelijk te laten plaatsvinden. Belangrijk aandachtspunt is daarbij welke vormen van verscheidenheid in de samenwerking een rol spelen (bijvoorbeeld verschil in leeftijd van deelnemers, verschil in professionele achtergrond of het al dan niet vrijwillig samenwerken), maar ook hoe de meerwaarde van de verscheidenheid zo goed mogelijk kan worden benut. 3 OECD (2009). New nature of innovation. 4 Unique (2014). MKB Marktmonitor Almere: Unique. 5 SER (2006). Welvaartsgroei door en voor iedereen: Themadocument Sociale innovatie. Den Haag: SER. 6 Bosch, F.A.J. van den, Volberda, H.W. & Boer, M.de (1999). Coevolution of firm absorptive capacity and knowledge environment: organizational forms and combinative capabilities. Organization Science, vol 10, no 5: Lane, P.J., Koka, B. & Pathak, S. (2002). A thematic analysis and critical assessment of absorptive capacity research. Academy of Management Proceedings, 2002 BPS: M1-M6. 8 Volberda, H., Commandeur, H., Bosch, F. van den & Heij, K. (2013). Sociale innovatie als aanjager van productiviteit en concurrentiekracht, M&O, 5, pp Knippenberg. D.L. van (2007). Understanding diversity. Inaugurele rede. Rotterdam: Erasmus Universiteit. 5

6 Binnen dit thema worden momenteel twee onderzoeksprojecten uitgevoerd. Het eerste project richt zich op factoren die door medewerkers in samenwerkingsverbanden zelf in beweging gezet kunnen worden om de samenwerking te optimaliseren, in het tweede project ligt de focus op de competenties van projectmanagers van projecten waarin gewerkt wordt aan wicked problems, projecten die per definitie vragen om samenwerken over grenzen. PROFESSIONEEL SAMENWERKEN IN DE WIJK Joep Hofhuis, Lydia ten Den en onderzoekers van het lectoraat Innoveren in de Ouderenzorg van het domein Gezondheid en Welzijn. De sectoren zorg en welzijn veranderen in hoog tempo. De beroepspraktijk concentreert zich meer in de wijk, waarbij professionals van verschillende disciplines en werkzaam bij verschillende organisaties nauw moeten samenwerken. Daarnaast is het belangrijk dat zij nauw samenwerken met mantelzorgers en vrijwilligers. Deze nieuwe manier van werken brengt de nodige onzekerheden en vragen met zich mee. Professionals hebben behoefte aan indicatoren voor een goede samenwerking en aan ondersteuning bij het kiezen van passende acties of methodieken bij een vastgesteld samenwerkingsprobleem. In dit project ontwikkelen we instrumenten die bijdragen aan een goede samenwerking in deze wijkgerichte teams, met als uiteindelijke doel het verbeteren van de zorg- en dienstverlening aan cliënten. We doen dit in samenwerking met het lectoraat Innoveren in de Ouderenzorg van het domein Gezondheid en Welzijn en met een groot aantal landelijke en regionale consortiumleden. Als eerste stap is onderzocht welke factoren de samenwerking in de wijk bevorderen dan wel belemmeren. Met de uitkomsten van dit onderzoek is een set samenwerkingsindicatoren ontwikkeld, evenals een tweetal thermometers. Professionals kunnen met deze instrumenten zelfstandig en op eenvoudige wijze hun samenwerking monitoren en verbeteren. Eerstelijnsprofessionals in vijf verbeterteams passen de instrumenten toe in een praktijkpilot. Samenwerkend in de praktijk wordt zo een beslismatrix ontwikkeld, waarin kennis en methodieken worden samengebracht die ingezet kunnen worden bij specifieke samenwerkingsproblemen. Dit project wordt medegefinancierd door SIA/RAAK. AANSTUREN VAN PROJECTTEAMS BIJ WICKED PROBLEMS Liesbeth Rijsdijk en Heleen Groenevelt Wereldwijd wordt door projectteams gewerkt aan wicked problems : complexe problemen, die eigenlijk niet op te lossen zijn en waarbij alleen vooruitgang kan worden geboekt als overheid, bedrijfsleven, onderwijs en andere partijen de handen ineenslaan. Voorbeelden van wicked problems zijn het wereldvoedselvraagstuk, arbeidsmarktproblematiek, vervoersproblematiek en global warming. De aanpak van een wicked problem vraagt om het werken in netwerken en om een projectvorm die altijd grensoverschrijdend is: de projectleden komen uit verschillende organisaties, disciplines, landen, culturen etc. In dit project onderzoeken we over welke competenties projectmanagers moeten beschikken die met deze wicked problems aan de slag gaan. Als uitgangspunt nemen we daarbij het competentiemodel dat gehanteerd wordt door de IPMA (International Project Management Association). Ook onderzoeken we wat voor deze complexe problemen de optimale governance structuur is: is de manier waarop rollen en 6

7 verantwoordelijkheden normaal gesproken geregeld en geborgd zijn in grote projecten ook geschikt bij het werken in wicked problem projecten, waarbij meerdere partijen over verschillende grenzen heen moeten samenwerken? Met de uitkomsten van dit onderzoek worden een competentiemodel en een governancemodel ontwikkeld die specifiek zijn voor wicked problem projecten. Ook worden aanbevelingen gedaan richting het onderwijs over het creëren van een optimale leeromgeving voor het aanleren van de benodigde competenties voor het werken aan wicked problems voor HBO studenten en projectmanagers werkzaam in de praktijk. OPTIMALE PERSONEELSVOORZIENING Voor innoveren, maar eigenlijk voor alle activiteiten in een organisatie, zijn goede medewerkers van cruciaal belang. De beschikbaarheid van voldoende gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers is echter niet vanzelfsprekend, zeker niet in alle branches. Zo kampen bijvoorbeeld delen van de techniek ondanks de crises met personeelstekorten en de verwachting is dat veel van die tekorten alleen maar zullen toenemen als de economie aantrekt. 10 Tegelijk zijn er ook jongeren met een technische opleiding die geen baan kunnen vinden. De afstemming is hier dus niet optimaal. 11 Gevolg is dat organisaties belemmerd worden in hun functioneren wegens vacatures die langdurig niet kunnen worden opgevuld, of waarvoor geen optimale invulling wordt gevonden. Een ander gevolg is dat veel talent onbenut blijft omdat mensen geen baan kunnen vinden, of geen baan die past bij hun competenties en ambities. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de grote groepen Wajongers en ouderen die werkloos thuis zitten. Fricties in de personeelsvoorziening treden niet alleen op bij het aannemen van nieuwe medewerkers, ook daarna, in de personeelsontwikkeling, gaat nog veel fout. Leidinggevenden blijken het moeilijk te vinden om de competenties van hun medewerkers te herkennen, en nog moeilijker om ze optimaal te benutten. 12 Dit geldt zeker als het gaat om competenties die vallen buiten het reguliere competentieprofiel van de eigen functie van de medeweker, of van die van de reguliere functies in de organisatie. Ook hier maakt de verscheidenheid het lastig: men weet in organisaties vaak geen gebruik te maken van mensen die anders zijn, die, in dit geval, een niet-alledaags competentieprofiel hebben. Men ziet, of heeft, ook weinig ruimte voor het bieden van afwijkende loopbaanpaden. Binnen de onderzoekslijn optimale personeelsvoorziening willen we een bijdrage leveren aan het komen tot een betere afstemming van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Er worden momenteel drie onderzoeken uitgevoerd op dit thema. De eerste twee richten zich op de personeelsvoorziening in de technische sector. Doel van deze projecten is om innovatieve methoden te ontwikkelen waarmee kan worden voorkomen dat technisch opgeleide mensen de technische sector verlaten. In het eerste project wordt daarbij meer algemeen gekeken, het tweede project richt zich specifiek op het binnen houden van technisch opgeleide vrouwen. Het derde project dat valt onder dit onderzoeksthema kijkt naar de rol van de arbeidsrelatie tussen medewerker en leidinggevende in het versterken van talentbenutting binnen organisaties. 10 UWV (2014). Kansrijke beroepen: waar is de arbeidsmarkt krap? Amsterdam: UWV afdeling Arbeidsmarktinformatie en advies. 11 Vos, M., Rademaker, L., Jong, J. de, Alons, M., Riemsdijk, M. van, & Vries, S. de (2014). Aansluiting gezocht: onderzoek naar kennislacunes rond de regionale technische arbeidsmarkt. Deventer: Tech Your Future. 12 Celant, L. & Vos, M. (2015). Een goede leider maakt het verschil. Onderzoek naar competenties en gedrag van leidinggevenden in het herkennen en benutten van talent van medewerkers. Zwolle: Windesheim. 7

8 AANSLUITING GEZOCHT Menno Vos en Levien Rademaker, in samenwerking met onderzoekers van het lectoraat Strategisch HRM van hogeschool Saxion Hoe kan het dat de technieksector klaagt over een tekort aan technisch personeel terwijl tegelijkertijd een fors aantal scholieren met een technische opleiding geen werkplek kan vinden? Deze vraag staat centraal in dit onderzoek. Uit een vooronderzoek bleek dat het antwoord deels ligt in het HR-beleid van de technische bedrijven, dat niet aansluit bij de wensen en behoeften van (potentiële) medewerkers, zoals schoolverlaters uit de techniek, maar ook niet bij die van de technische MKB bedrijven zelf. Een belangrijke stap in het onderzoek is om vast te stellen hoeveel medewerkers, met welke kwalificaties, de bedrijven de komende jaren nodig hebben. Daarnaast onderzoeken we de wensen en verwachtingen van potentiële medewerkers, met name schoolverlaters. Vervolgens gaan we, in een dialoog met zowel de jongeren als de werkgevers, onderzoeken hoe mogelijke discrepanties kunnen worden verholpen: waar kunnen werkgevers hun beleid en praktijk aanpassen, waar moeten de jongeren hun verwachtingen aanpassen? Op basis van de verzamelde kennis ontwikkelen we een samenhangende set HR instrumenten die MKB bedrijven kunnen inzetten bij het maken van een kwaliteitsslag in hun HRM beleid, zodat zij betere en aantrekkelijkere werkgevers worden voor zowel nieuw aan te trekken medewerkers als voor het zittende personeel. Dit project wordt mede gefinancierd door Tech Your Future. VROUWEN, WEG VAN TECHNIEK Inge Strijker Ook dit project heeft tot doel technisch talent te behouden voor de technieksector. Het project richt zich daarbij specifiek op vrouwen: de sector wil juist hen interesseren voor de techniek maar is daarin nog weinig succesvol. Bovendien verlaten veel vrouwen die kozen voor de techniek de sector weer. Om te zorgen voor voldoende geschoolde medewerkers voor technische bedrijven, moet dus niet alleen gewerkt worden aan het interesseren van meisjes voor een technische opleiding, maar moet ook voorkomen worden dat technisch geschoolde meisjes en vrouwen weglekken naar andere sectoren. Dit is van groot belang, omdat uit onderzoek blijkt dat diversiteit in het personeelsbestand (zoals bijvoorbeeld diversiteit qua gender) een positief effect heeft op zowel bedrijfsresultaten als innovatiekracht. 13 Maatregelen om het weglekken van vrouwen te voorkomen dragen dus niet alleen bij aan het voorkomen van personeelstekorten maar ook aan het verhogen van de kwaliteit van de sector. In het onderzoek gaan we op zoek naar de redenen waarom vrouwen die aanvankelijk weg waren van de techniek en een technische studie hebben afgerond, toch weg gaan uit de techniek. In 2015 is samen met een student, Rabia Çoban, een vooronderzoek uitgevoerd om een eerste indruk te krijgen van de redenen waarom vrouwen de sector verlaten. Daarnaast moest het vooronderzoek duidelijkheid geven of we voldoende technisch opgeleide vrouwen kunnen bereiken voor kwantitatief onderzoek. Op basis van de bevindingen in het vooronderzoek is in het najaar een onderzoeksvoorstel geschreven voor een groter onderzoek. Eén van de onderdelen daarvan betreft een onderzoek naar de wensen en verwachtingen van vrouwelijke techniekstudenten in het MBO, en een vergelijking met hun mannelijke collega-studenten en met studenten 13 Dreu, C.K.W. de & West, M.A. (2001). Minority dissent and team innovation: The importance of participation in decision making. Journal of Applied Psychology, 86,

9 van andere studierichtingen. Met dit onderzoek zijn we eind 2015 van start gegaan, met een subsidie van TechniekTalent.nu. Voor de overige onderdelen van het onderzoeksplan is subsidie aangevraagd bij Tech Your Future. Dit project wordt medegefinancierd door TechniekTalent.nu TALENTMANAGEMENT IS MAATWERK Louis Celant, Menno Vos en Willy Veenkamp Het managen van talent is anno 2016 een actueel onderwerp en veel organisaties formuleren beleid op het gebied van talentmanagement. Organisaties moeten effectiever gebruik maken van de beschikbare arbeidskrachten en talentmanagement kan hieraan bijdragen. Door mensen meer in te zetten op hun specifieke talenten kan een win-win situatie worden bereikt. De medewerker wordt beter inzetbaar, resultaten verbeteren, nieuwe vormen van (samen)werken ontstaan en de arbeidstevredenheid en het werkplezier nemen toe. Voor de organisatie geldt dat medewerkers meer kunnen gaan bijdragen aan het concurrentievermogen van hun onderneming en het vergroten van de kerncompetenties van een organisatie. Om de inzetbaarheid van medewerkers te vergroten is modernisering van instituties, arbeidsverhoudingen en arbeidsrelaties een voorwaarde, evenals meer maatwerk. In dit onderzoek richten we ons op de rol van de arbeidsrelatie tussen leidinggevenden en hun medewerker(s) bij talentmanagement, en specifiek bij het benutten van talent van medewerkers. Daarnaast kijken we naar de mogelijke effecten van talentbenutting in brede zin. In de wetenschappelijke literatuur is al veel te vinden over talentmanagement, maar vaak vanuit het perspectief van de organisatie. Voor een breder perspectief is het belangrijk om ook veldonderzoek te doen binnen verschillende organisaties en branches en om talentmanagement niet alleen vanuit het perspectief van de organisatie, maar ook vanuit het perspectief van de medewerker te bezien. Ons onderzoek is opgezet vanuit deze behoefte aan een breder perspectief. Het onderzoek bouwt voort op eerder onderzoek van het lectoraat Sociale Innovatie over de invloed van competenties en gedrag van de leidinggevende op het herkennen en benutten van talent van medewerkers. Dit onderzoek laat zien dat voor talentbenutting vooral communicatie en vertrouwen in de relatie tussen medewerker en leidinggevende van belang zijn (Celant, L. & Vos, M., 2015). Het is echter nog niet goed duidelijk hoe die interactie tussen leidinggevende en medewerker van invloed is op talent benutting. Ook de effecten van talentbenutting zijn in het eerste onderzoek niet meegenomen. In dit onderzoek kijken we naar deze effecten, met name naar het effect op inzetbaarheid, werkplezier en performance van de medewerker en op het ontstaan van nieuwe vormen van (samen)werken. Doel van het onderzoek is om medewerkers, leidinggevenden en organisaties concrete handvatten te bieden die zij kunnen inzetten om samen te komen tot maatwerk in talentbenutting. ACTUELE ONTWIKKELINGEN Naast de twee thematische onderzoekslijnen verricht het lectoraat ook onderzoek dat ten doel heeft aan te sluiten bij actuele ontwikkelingen. Het betreft twee projecten, één met een landelijke impact (de HRM praktijkmonitor) en één gericht op de regio Zwolle (Case studies sociale innovatie). 9

10 HRM PRAKTIJKMONITOR Menno Vos en onderzoekers van verschillende andere hogescholen De HR praktijkmonitor brengt in kaart wat HR medewerkers doen, hoe verantwoordelijkheid voor HR verdeeld is in organisaties etc. De monitor wordt afgenomen door studenten van verschillende hogescholen als onderdeel van hun afstudeerstage. De resultaten worden gebundeld en geven zo een goed beeld van de ontwikkelingen in het HR vak in Nederland. Deze resultaten worden o.a. gebruikt voor het vaststellen van het curriculum van het HR onderwijs op de hogescholen. De dataset die door studenten van Windesheim is bijeengebracht wordt als oefenmateriaal gebruikt in het onderdeel data-analyse van het studieprogramma van de HR opleiding van Windesheim. De HRM praktijkmonitor is een initiatief van Avans, dat is uitgegroeid tot een samenwerkingsproject van lectoraten van een groot aantal hogescholen. In 2015 werkten naast Avans en Windesheim ook Saxion, Hanzehogeschool Groningen en Hogeschool Utrecht mee aan de monitor. Verschillende hogescholen hebben aangegeven zich bij dit samenwerkingsverband te willen aansluiten. CASESTUDIES SOCIALE INNOVATIE Alle leden van de kenniskring Voor dit project verzamelen de leden van de kenniskring voorbeelden van sociale innovatie in de regio Zwolle. Doel van het project is om zichtbaar te maken wat sociale innovatie is en om organisaties te inspireren om ermee aan de slag te gaan. Ook willen we met het project de vitaliteit en energie van de regio Zwolle laten zien. Op termijn willen we de voorbeelden bundelen en lessen trekken uit de ervaringen van de beschreven organisaties. In 2015 zijn drie casestudies uitgevoerd, waarover verslag wordt gedaan op de website van het lectoraat. Het betreft beschrijvingen van de volgende organisaties: Het knipfonds; Wiechers Wonen; Breman. 10

11 OPBRENGST LECTORAAT RAPPORTEN Celant, L.G. & Vos, M. (2015). Een goede leider maakt het verschil: Onderzoek naar competenties en gedrag van leidinggevenden in het herkennen en benutten van talent van medewerkers. Zwolle: Hogeschool Windesheim. Celant, L.G. & Vos, M. (2015). De leidinggevende als talentscout. In hoeverre is leiderschapsgedrag gericht op het herkennen en benutten van talent te ontwikkelen? Zwolle: Hogeschool Windesheim. Den, L. ten, Hofhuis, J. & Vries, S. de (2015). Het roer gaat om in het HRM van Zorg en Welzijn: Verkennend onderzoek naar HRM dilemma s rondom de transities in de sector Zorg en Welzijn. Zwolle: Hogeschool Windesheim. Hofhuis, J., Mensen, M., Den, L. ten, Berg, A. van den, Koopman-Draijer, M., Smits, C. & Vries, S. de (2015). Succesfactoren voor interprofessioneel samenwerken in de wijk. Een kwantitatief onderzoek onder Nederlandse zorg- en welzijnsprofessionals. Zwolle: Hogeschool Windesheim. Popta, J. van (2015). Sturen op zelfsturing en zelfsturende teams: Vrijheid in verbondenheid. Zwolle: Hogeschool Windesheim. Rijsdijk, L.E., Hofhuis, J., Den, L.M. ten & Vries, S. de (2015). Interprofessioneel samenwerken in sociale wijkteams: succesfactoren en implicaties voor onderwijs. Een internationale verkenning. Zwolle: Hogeschool Windesheim. Samenwerkende lectoraten (2015). HRM Praktijkmonitor Breda/ s Hertogenbosch: Avans hogeschool. Vries, S. de, Strijker, I. & Çoban, R. (2015). Vrouwen, weg van techniek: Waarom verlaten technisch opgeleide vrouwen de techniek? Verslag van een oriënterend onderzoek. Zwolle: Hogeschool Windesheim. ARTIKELEN Den, L. ten, Hofhuis, J. & Vries, S. de (2015). HRM dilemma s in zorg en welzijn rondom interdisciplinaire samenwerking op wijkniveau. Nieuwsbrief Innovatief in werk, juni Nieuwsbrief_juni_20156_10_2015&utm_medium= &utm_term=0_def87cae6c-d596c415dd Vos, M.W. & Vries, S. de (2015). Sociale strategie: slimme bedrijven pakken hun winst. Logistiek, 9 april Vries, S. de (2015). De rest van je leven kruipen? Blog voor website Werkgevers Servicepunt Groot Amsterdam, 7 oktober Vries, S. de (2015). Transformatie: bron van inspiratie of van frustratie? Special Issue Tijdschrift voor HRM, september 2015, INTERVIEWS ETC. Interview met Sjiera de Vries in NRC 13 april 2015 en NRC Next 14 april

12 Interview met Sjiera de Vries als lid deskundigenpanel in Oomen, J. (2015). Wie het weet mag het zeggen. Sociale Innovatie in de logistiek. Manpower Witboek. Diemen/Amsterdam: Manpower. Interview met Sjiera de Vries op BNR Nieuwsradio over vrouwen in de techniek: ow.ly/uthmd (item start op 51:30). Interview met Joep Hofhuis over project Professioneel Samenwerken in de wijk in Bestuursmagazine Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn Oost (februari 2015). PRESENTATIES Hofhuis, J., Ten Den, L.M., et al., (2015). Interprofessional Collaboration in Health and Social Care: Team Structure and Processes. Paper presented at EIPEN Internationaal congres Bridging the gap between education and practice in health and social care, Nijmegen, 28 augustus Vos, M.W. (2015). Aansluiting Gezocht: afstemming tussen behoeftes van technische MKB bedrijven en werkvoorkeuren van jonge technici. Presentatie gehouden op werkveld bijeenkomst van TechYourFuture, Apeldoorn, 24 maart Vries, S. de (2015). Je gaat het pas zien als je het door hebt. Presentatie bijeenkomst NVP/Windesheim, Zwolle, 9 november Vries, S. de (2015). Samen verantwoordelijk voor ontwikkeling. Presentatie bijeenkomst Ont-wikkelen van verantwoordelijkheid, Zwolle, 18 november Vries, S. de (2015). Professioneel samenwerken in de wijk. Presentatie op congres Maatschappelijke impact alpha en gamma wetenschappen, Utrecht, 2 december WORKSHOPS/KENNISUITWISSELING Corporaal, S. & Vos, M.W. (2015). Aantrekkelijk werkgeverschap in de technieksector. Workshop op de onderwijs en arbeidsmarkt conferentie Werk(t) voor iedereen, Apeldoorn, 20 november Rademaker, L., Vos, M.W. & Alons, M. (2015). Aansluiting Gezocht in de technieksector. Workshop op HBO jaarcongres, Zwolle, 23 april Rijsdijk, L. (2015). Workshop Interprofessional collaboration in social health care community teams: success factors and implications for higher education. EIPEN Internationaal congres Bridging the gap between education and practice in health and social care, Nijmegen, 28 augustus Rijsdijk, L. & Groenevelt, H. (2015). Workshop Leiderschap, competenties en interprofessioneel samenwerken bij wicked-problem projecten. IPMA Paradedag, Nieuwegein, 21 april Vries, S. de & Goudswaard, A. (2015). Workshop Toekomstgericht HRM. Professionaliseringsbijeenkomst afdeling P&O Windesheim, Zwolle, 27 januari 2015 (vervolg op bijeenkomst in november 2014). MASTERCLASSES VOOR DOCENTEN WINDESHEIM Den, L. ten (2015). HRM-dilemma's in zorg en welzijn. Presentatie Expert-team Coaching, 2 maart Den, L. ten (2015). HRM-dilemma's in zorg en welzijn. Presentatie docententeam opleiding HRM, 18 mei Hofhuis, J. (2015). Kwantitatieve analyses in praktijkgericht onderzoek, regressieanalyse, moderatie, mediatie. Opfriscollege kenniskring SI, 19 maart Popta, J. van (2015). Sturen op zelfsturing. Presentatie personeelsvergadering opleiding HRM, 9 februari

13 Vos, M. (2015). Aansluiting Gezocht: afstemming tussen behoeftes van technische MKB bedrijven en werkvoorkeuren van jonge technici. Brown Bag bijeenkomst medewerkers domein BMR, 16 februari ONDERWIJS Algemeen Alle leden van de kenniskring benutten hun onderzoeksresultaten en ervaring binnen hun onderwijs; Louis Celant (BK-MER), Menno Vos en Levien Rademaker (HRM) ) en Liesbeth Rijsdijk (WHC/GPCM) geven verschillende onderzoekvakken en brengen hun ervaring daarbij in; Louis Celant heeft de onderzoekleerlijn binnen de bedrijfskundige handelingscyclus van de opleiding BK- MER uitgewerkt in het nieuwe deeltijdonderwijs (T1 De Bedrijfskundige Handelingscyclus en T5 Het bedrijfskundig experiment ); Menno Vos heeft de onderzoekleerlijn van de opleiding HRM verder uitgewerkt voor het opleidingsdocument voor de midterm audit. Dit stuk is tevens een blauwdruk voor de accreditatie in 2016; Sjiera de Vries verzorgt een college over het onderzoek van het lectoraat in de minor Leiderschap en Innovatie (BK-MER), de minor HRM en het Honours Program Sociale Innovatie, en heeft bijgedragen aan de opzet van deze onderwijsprogramma s; Sjiera de Vries is betrokken bij opzet en uitvoering van Fast Track voor VWO; Sjiera de Vries heeft regelmatig overleg met de HHD s van resp. HRM en BK-MER, o.a. over de rol van onderzoek in het onderwijs, ontwikkelingen in het werkveld, etc. Gastcolleges Joep Hofhuis: Cultural Diversity in Teams bij Windesheim Honours College, 29 mei 2015 Sjiera de Vries Colleges Social Innovation and diversity, VWO-track, 29 januari en 12 februari 2015 College Sociale Innovatie, minor HRM, 9 en 10 februari 2015 College Managing Diversity, Windesheim Honours College, 4 februari 2015 College Sociale Innovation, Honours Program, 14 en 28 september 2015 College Sociale Innovatie, minor Leiderschap en Innovatie, BMER, 1 december 2015 Menno Vos Workshop diversity oriented leadership voor Windesheim Honours College, 2 april en 18 mei 2015 INZET STUDENTEN Alle studenten HRM die op stage gaan verzamelen data voor de HRM praktijkmonitor (jaarlijks ongeveer 60 studenten) Vier projectgroepen met in totaal 16 studenten hebben binnen de minor Ondernemen en Overheid (BK- MER) een onderzoeksopdracht uitgevoerd in het kader van het samenwerkingsproject met Rova In het voorjaar 2015 hebben 10 studenten maatschappelijk werk/verpleegkunde meegewerkt aan het project Professioneel samenwerken in de wijk in het kader van hun stage. 13

14 125 studenten BK-MER (30 studenten minor LI, 45 studenten deeltijd, 50 studenten stage) hebben vragenlijsten afgenomen voor het onderzoek Talentmanagement is maatwerk In 2015 hebben 2 studenten hun afstudeeronderzoek uitgevoerd bij het lectoraat: Rabia Coban, student BK-MER, afstudeerstage Vrouwen en Techniek (afgerond september 2015) Jordy Veldkamp, student HRM, afstudeerstage Verdieping van de HR monitor: Toekomst van HRM (gezamenlijke opdrachtgever met Saxion) (afgerond augustus 2015) Tevens zijn in studenten gestart met een afstudeeronderzoek, dat zij in 2016 zullen afronden: Yvan Stroop, student HRM, afstudeerstage HR uitlijning in technische MKB bedrijven Lotte Dijk, student HRM, afstudeerstage HR uitlijning in technische MKB bedrijven PEER REVIEW Project Aansluiting Gezocht, 22 januari 2015, aanwezig: vertegenwoordigers uit onderzoek en praktijk Project Vrouwen, weg van techniek, 23 juni 2015, aanwezig: vertegenwoordigers uit onderwijs en praktijk EXTERNE FINANCIERING In 2015 toegekend: Subsidie van Tech Your Future voor project Aansluiting gezocht. Toegekend januari 2015, looptijd 1 februari 2015 t/m 31 januari Subsidie van TechniekTalent.nu voor onderzoek Vrouwen, weg van techniek, onderzoek wensen en verwachtingen van vrouwelijke techniekstudenten in het MBO. Toegekend oktober 2015, looptijd 1 oktober 2015 t/m 31 januari Lopend: Subsidie van Raak Publiek voor onderzoek Professioneel samenwerken in de wijk, uitgevoerd in samenwerking met lectoraat Innoveren in de Ouderenzorg. Toegekend oktober 2014, looptijd 1 oktober 2014 t/m 30 september Ingediend: Subsidieverzoek bij Tech Your Future voor onderzoek Vrouwen, weg van techniek. Offerte bij Scania voor onderzoek Diversiteit bij Scania. DEELNAME KENNISKRINGLEDEN AAN SEMINARS, CONFERENTIES ETC. Naast deelname aan congressen en dergelijke waar de leden van de kenniskring presentaties hebben verzorgd zijn ook andere bijeenkomsten bezocht. Lydia ten Den: WMO symposium 'Resultaatmeting', Arcon-Saxion- de Viermarken, Enschede, 7 oktober

15 Lydia ten Den: Conferentie 'Van transitie naar transformatie', Deventer, 12 oktober Lydia ten Den en Sjiera de Vries: NWO Symposium Pump your career: women in science. Utrecht, 19 november Joep Hofhuis en Lydia ten Den: internationale workshop Using Participatory Action Research & Appreciative Inquiry to Research Healthcare Practice, England Centre for Practice Development, Canterbury, juni Liesbeth Rijsdijk: IPMA World Congres The way to Project management in a multicultural context, Panama, september Inge Strijker: Congres Vrouwen en ICT, georganiseerd door VHTO, Amsterdam, 6 maart Menno Vos en Sjiera de Vries: 9th International Conference of the Dutch HRM Network, Utrecht, 12 en 13 november Sjiera de Vries: Euwin (European Workplace Innovation Network) Large Scale Workshop, Leuven, 9 september Sjiera de Vries: Symposium HRM, Technology and Innovation: Back to the Future, Universiteit Twente, Enschede, 10 november Sjiera de Vries: Sociale Top, georganiseerd door Ministerie van Binnenlandse Zaken en VNG, Zwolle, 30 november OVERIGE ACTIVITEITEN VAN DE LECTOR SJIERA DE VRIES Kennispartner Diversiteit bij TechniekTalent.nu (sinds voorjaar 2014). Lid stuurgroep samenwerking Rova-Windesheim, ontwikkelen nieuwe modellen voor publieke dienstverlening (sinds voorjaar 2014). Lid programmaraad Windesheim in Dialoog (sinds mei 2014). Lid jury Fem Tech Bedrijven Award (2014 en 2015). Lid redactie Tijdschrift voor HRM (sinds september 2014). Lid begeleidingscommissie Diversiteit en krijgsmacht, ministerie van Defensie (februari 2015-oktober 2016). Lid expert panel High Level Round Table Logistiek, georganiseerd door Human Capital Table Logistiek, Utrecht, 12 maart Lid denktank Nieuw sociaal beleid, Algemene Werkgeversvereninging Nederland (AWVN), Den Haag, 26 mei 2015 Lid denktank Culturele Diversiteit in bedrijven, Kennisplatform integratie en samenleving, Utrecht, 28 mei en 11 november Lid denktank Culturele Diversiteit bij gemeenten, Kennisplatform integratie en samenleving, Utrecht, 27 oktober Lid denktank Innovatie in de jeugdzorg, Trias, sinds november Informant voor taskforce jeugdwerkloosheid, Mirjam Sterk (16 februari 2015) Deelname sessies opstellen wetenschapsagenda: Human Capital (Almere, 15 april 2015) en Sociale Innovatie en Ondernemerschap (Rotterdam, 22 april 2015). Medeorganisator Congres HRM praktijk onderzoek 2016 (zal plaatsvinden november 2016 bij Windesheim in Zwolle). 15