Personeelsopvolging en - uitstroom Marijke Van Nieuwenhuyse

Transcriptie

1 Personeelsopvolging en - uitstroom Marijke Van Nieuwenhuyse Lesblok: Duurzaam HR- beleid Don t forget! Gastcollege door Prof. Dr. Dirk Buyens (Directeur Vlerick Business School) over Is there a future for strategic HRM? Timing: Woensdag 8/0/ 4, 7u30 9u/ 9u5 - Welkom vanaf 7u5 LocaYe: AHS, campus Sint- Anna, St- Annaplein 3, 9000 Gent lokaal C Personeelsopvolging en - uitstroom: Performance management Voorbereiding tegen lesblok 4, 4/0 (gastcollege dhr. F. Vander Sijpe, Director HR Research - Securex Ga naar de Securex- website Download de whitepaper Absenteïsme 203 (inschrijven noodzakelijk) Neem deze door ter voorbereiding van het gastcollege 3 Personeelsopvolging en - uitstroom: Performance management

2 Voorbereiding tegen lesblok 4, 4/0 (gastcollege dhr. F. Vander Sijpe, Director HR Research - Securex In groepjes van een 4- tal studenten worden volgende thema's/vragen voorbereid waarop dan in de les verder zal ingegaan worden ( thema per groep - hoed niet op ppt, gewoon mondeling toe te lichten):. Welke elementen zijn belangrijk in het meten van absenteïsme? 2. Wat houdt de term 'presenteïsme' in? 3. Welke factoren (bedrijfsextern/bedrijfsintern) beïnvloeden het absenteïsme op vandaag? Wat zijn de belangrijkste oorzaken van kort verzuim? Wat zijn de belangrijkste oorzaken van lang verzuim? 4. Kort of lang ziekteverzuim: welk van beide is vandaag de dag de grootste maatschappelijke uitdaging? Waarom? 5. Wat houdt 'medische controle' in? Wie organiseert, hoe kan dit gebeuren, wat zijn de implicayes,? 4 Personeelsopvolging en - uitstroom: Performance management Inhoud les CompetenYemanagement Talentmanagement Waarderende benadering 5 Blauw management = RaSonele benadering van People management Zie ook Handboek, hoofdstukken en 3 Vertrekt vanuit de organisaye Meten adhv objecyeve criteria Top- down en probleemoplossende benadering Mensen worden beoordeeld adhv empirisch- wetenschappelijke instrumenten Ontwikkeling vanuit gap- analyse Voorbeelden, behandeld in dit OLOD: Performance management CompetenYe- management 6 2

3 7 CompetenSes meetbaar maken CompetenYemodel en - woordenboek Gedragsindicatoren: Gedragsgericht, enkelvoudig, posiyef geformuleerd, zonder waardeoordeel Voorbeeld: van een meetschaal voor de competenye Resultaatgerichtheid 0% 00% 8 Bron: DIJKSTRA, J. (2008). Handboek Human Resources Management. Assen: Van Gorcum, p. 92 Oefening competensemanagement (per 4 of 5). Stel: volgende competenyes voor een management assistant (rechterhand CEO in KMO): 2. Geef voor elk van deze competenyes een score van (weinig belangrijk) tot 0 (extreem belangrijk) en visualiseer dit via een radardiagram. 9 3

4 Radardiagram Ondernemerschap Plannen en Organiseren Resultaatgerichtheid Beslissen 0 0 Coachen & Ontwikkelen 0 InnovaYe Stressbestendigheid Oordeelsvorming AsserYviteit Netwerken 0 Eventuele oefening in zelfstudie (individueel - niet in te dienen) Bepaal nu voor jezelf in hoeverre je voldoet aan dit competenyeprofiel Bemerk je de gap tussen het gewenste profiel en jouw profiel? Is er nood aan VTO om de tekorten weg te werken? Meten adhv objecyeve criteria Ontwikkeling vanuit gap- analyse CompetenSemanagement: Matching funcse- en werknemercompetenseprofiel Functie Mw. A Leiding Overtuigingskracht Luisteren Probleemanalyse Besluitvaardigheid Stressbestendigheid Oordeelvorming Initiatief Oordeelvorming IniYaYef Stressbestendigheid Leiding Besluitvaardigheid FuncYe Top- down denken Gap- denken Mw. A Overtuigingskracht Luisteren Probleemanalyse 2 4

5 Inhoud les CompetenYemanagement Talentmanagement Waarderende benadering 3 Rood management = DemocraSsche benadering van People management Zie ook Handboek, hoofdstukken 4 en 5 Vertrekt vanuit de medewerker Warmte en menselijkheid staat centraal Overleg en dialoog Ontwikkeling vanuit de sterktes van het individu Voorbeelden, behandeld in dit OLOD: Talent management Waarderende benadering 4 Talentmanagement Talent = Begaafdheid of aangeboren aanleg (Van Dale woordenboek) Maar de kunst bestaat erin het naar boven te spipen! Je hebt passie en energie nodig om talent tot zijn recht te laten komen Talent is ook de drive hebben, het graag doen 3 G s:. Je bent ergens Goed in 2. Het gaat je Gemakkelijk af 3. Je doet het Graag Kunnen Willen 5 5

6 Talentmanagement gekaderd Krijgt je talent de kans om zich te ontplooien? Belang: omgeving Succesvol zijn is een kwesye van CompetenYes, talenten MoYvaYe, drive (Regel)ruimte, autonomie Mogen 6 Talentmanagement en rol van de leidinggevende De leidinggevende moet competenyes en talenten waarderen en ontwikkelen. Kunnen individuele zingeving afstemmen op de organisaye, mensen juist casten, hen in hun energie zepen. Willen mensen ruimte geven om regels te interpreteren, verantwoordelijkheden en bevoegdheden geven. Mogen 7 Talentmanagement en praksjk hpp:// 8 6

7 Inhoud les CompetenYemanagement Talentmanagement Waarderende benadering 9 EssenSe waarderende benadering hpp:// watch?v=cqdgzgemdj0 David Cooperrider Samen ontdekken en tot ontwikkeling brengen van wat al werkt 20 Waarderende benadering: Oefening. Individuele voorbereiding (5 ) Denk aan iets wat je in het verleden deed en wat je energie gaf (een sterke ervaring dus), waar je fier over bent. Vragen die je je kunt stellen om erover te reflecteren zijn bvb.: ü ü ü Hoe komt het dat dit zo goed liep? Waar krijg je energie van? Wat zijn jouw talenten, jouw sterktes? 2. Gesprek (per 2) (2 x 5 ): Luister naar elkaars verhaal Stel vragen aan elkaar BevesYg elkaar 2 7

8 En wat was je gevoel terwijl je dit verhaal vertelde? Vond je dit moeilijk? Vond je t leuk om dit verhaal te mogen vertellen? Kreeg je hier een goed gevoel bij? Of net niet? 22 Waarderende benadering: Oefening (vervolg) Vanuit Discovery naar Dream Vanuit die sterke ervaring: ü Welke mogelijkheden zijn er om in de toekomst nog of misschien zelfs nog beter die sterktes, die energie te kunnen benupen? ü Zie je kansen om die dromen waar te maken, bvb. in je verdere studies of loopbaan? ü Wat kan je doen om de goede dingen van vandaag te behouden en te borgen? Methode: ü Eerst individueel voorbereiden (3 ) ü Dan: per 2 bespreken (2 x 3 ) 23 Waarderende benadering als methodisch proces AI in een notendop: hpp:// 24 Zie ook voorbeeld op pg. 5 (handboek) 8

9 Ten sloee over AI Het posiyeve denken in AI is een middel; het doel is dynamiseren. In plaats van meteen te starten met een brainstorm over wat we kunnen doen om een probleem op te lossen, is het misschien beter om eerst na te denken over het posiyeve in het verleden. 25 9