UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode

Transcriptie

1 Faculteit Psychologie & Pedagogische wetenschappen UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode CROSSCULTURELE TRANSPORTEERBAARHEID VAN EEN SITUATIONAL JUDGMENT TEST VOOR PERSOONLIJK INITIATIEF: EEN VERGELIJKING TUSSEN EEN DUITSE EN BELGISCHE STEEKPROEF Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in Psychologie, Optie bedrijfspsychologie en personeelsbeleid door Jozefien De Wolf Promotor: Prof. dr. Filip Lievens Begeleiding: Britt De Soete

2 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT ii Ondergetekende, Jozefien De Wolf geeft toelating tot het raadplegen van de masterproef door derden.

3 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT iii Voorwoord Ondanks het feit dat de voorpagina van deze masterproef doet vermoeden dat dit werk enkel en alleen door mezelf werd gerealiseerd, wil ik toch graag benadrukken dat, indien dit zo zou geweest zijn, deze masterproef nooit zou zijn ontstaan. Zonder de hulp van vele anderen zou deze masterproef slechts een fractie zijn van wat ik vandaag voorleg. Daarom wil ik graag enkele mensen bedanken. In de eerste plaats wens ik graag mijn begeleidster Britt De Soete te bedanken voor de motiverende gesprekken en mailtjes, het vertrouwen en de weldoordachte adviezen. Door haar gedrevenheid en kennis van de materie kon ze me uitstekend bijstaan in elke fase van dit onderzoek. Daarnaast wil ik ook graag mijn promotor Prof. Dr. Lievens bedanken, die mijn interesse voor selectie-instrumenten aanwakkerde door de boeiende lessen van Personeelsbeleid I. Verder bedank ik hem ook om mij de kans te geven me in dit onderwerp te kunnen verdiepen. Verder bedank ik ook alle respondenten die mijn vragenlijst hebben ingevuld. Velen daarvan ken ik niet, maar namen toch de tijd. Daarbij kan ik ook Caroline Merkel en Elien De Plecker niet vergeten, zonder hen zou ik de Duitse respondenten nooit bevraagd kunnen hebben. Tot slot wil ik ook graag mijn ouders bedanken voor de kans die ik gekregen heb om verder te studeren, hoewel ze zelf op eigen houtje aan hun weg moesten timmeren. Toch hebben ze me altijd onvoorwaardelijk gesteund. Erpe, 16 mei 2011, Jozefien De Wolf

4 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT iv Abstract Onderzoek naar de crossculturele transporteerbaarheid van selectie-instrumenten in het algemeen, en Situational Judgment Tests in het bijzonder, is schaars. Tot op heden werd vooral onderzocht wat de verschillen zijn in gebruik van selectie-instrumenten over landen heen. Echter, gezien de toenemende globalisatie, is het noodzakelijk om na te gaan of selectie-instrumenten ook implementeerbaar zijn in een internationale context. Daartoe werd in dit onderzoek gebruik nagegaan of een Situational Judgment Test voor persoonlijk initiatief, ontwikkeld in Duitsland, toepasbaar is in een Belgische context. Door middel van een bevraging van 144 bankbedienden uit België en Duitsland, werd bevonden dat er een significant verschil bestaat tussen Duitse en Belgische bankbedienden op de Situational Judgment Test voor persoonlijk initiatief, waarbij Duitse bankbedienden significant hoger scoren. Verder werd ook evidentie gevonden voor de convergente validiteit in beide landen, evenals de gelijkheid van deze validiteit tussen beide landen. Echter, voor de concurrente validiteit werd geen ondersteuning gevonden. Tot slot werden ook interactie-effecten teruggevonden van nationaliteit en de individuele perceptie op uncertainty avoidance, op de Situational Judgment Test voor persoonlijk initiatief. Dit interactie-effect duidde aan dat de perceptie op uncertainty avoidance een rol speelde bij de Duitse steekproef; hoe hoger deze perceptie, hoe lager de score op de Situational Judgment Test. In de Duitse steekproef werd dit verband niet teruggevonden.

5 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT v Inhoudstafel Inleiding 1 Wat is een Situational Judgment Test? 3 Geschiedenis van SJTs 4 SJT als Simulatie 5 Ontwikkeling van SJTs 6 Wetenschappelijke Eigenschappen van SJTs 7 SJTs in een Internationale Context 12 Dimensies van Hofstede 14 Persoonlijk Initiatief 17 Methode 26 Steekproef en Procedure 26 Meetinstrumenten 29 Resultaten 32 Nationale Verschillen in SJT-scores 34 Convergente en Concurrente Validiteit 34 Culturele Waarden als Moderator 35 Discussie 37 Onderzoeksbevindingen 38 Theoretische en Praktische Implicaties 43 Beperkingen, Sterktes en Suggesties voor Toekomstig Onderzoek 44 Conclusie 46 Referenties 48 Appendix 53

6 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT vi Lijst van figuren Figuur Titel Pagina 1 Een voorbeelditem van een SJT uit Weekley, Ployhart, en 4 Holtz (2006) 2 Hypothese 3a. Moderatie-effect van uncertainty avoidance 24 op de relatie van nationaliteit op de SJT-PI 3 Hypothese 3b: Moderatie-effect van power distance op de 26 relatie van nationaliteit op de SJT-PI 4 Een voorbeelditem van de SJT-PI (Bledow & Frese, 2009) 30 5 Interactie van nationaliteit en uncertainty avoidance op de SJT-PI 37

7 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT vii Lijst van tabellen Tabel Titel Pagina 1 Beschrijving van de Belgische, Duitse en totale steekproef 28 2 Gemiddelden, standaarddeviaties, interne consistenties en correlaties van alle variabelen uit het onderzoek 33 3 Hiërarchische regressieanalyse van nationaliteit met 36 uncertainty avoidance op de SJT-PI

8 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 1 Inleiding Globalisatie in de 21 ste eeuw is niet meer te onderkennen. Immer evoluerende communicatie- en transporttechnologie hebben er voor gezorgd dat landsgrenzen niet langer barrières vormen in de huidige economie. Daarbij worden naast producten ook steeds meer diensten aangeboden aan alle uithoeken van de wereld (Tsui et al., 2007). Hierdoor verschuift de lokale focus op werknemers naar een internationale invalshoek. Dit houdt tevens in dat bij het gebruik van selectie-instrumenten rekening moet gehouden worden met deze nieuwe ontwikkelingen. Echter, onderzoek naar de crossculturele transporteerbaarheid van selectie-instrumenten is schaars (Lievens, 2006). De meeste studies die selectie-instrumenten bestuderen in een internationale context, beschrijven vooral het verschil in gebruik van selectie-instrumenten tussen verschillende landen en culturen (Lievens, 2006). Echter, bij crossculturele transporteerbaarheid stelt men zich de vraag of een selectie-instrument haar validiteit behoudt als het in andere culturen wordt gebruikt dan in de cultuur waarin de test ontwikkeld werd (Lievens, 2006). Hiertoe werd tot op heden enkel de crossculturele generaliseerbaarheid van cognitieve vaardigheidstests en persoonlijkheidsvragenlijsten onderzocht, waarbij gevonden werd dat beide instrumenten hun voorspellende waarde over culturen heen behouden (Lievens, 2006). De vraag die in dit onderzoek wordt gesteld is of situational judgment tests (SJTs) ook crosscultureel transporteerbaar zijn. SJTs zijn selectie-instrumenten waarbij de kandidaat een reeks situaties voorgelegd krijgt die gelijkaardig zijn aan situaties op de werkvloer (Lievens & Schollaert, 2008). De kandidaat kan kiezen uit een aantal antwoordopties om duidelijk te maken hoe hij of zij zou reageren. Aan de hand van de gekozen antwoorden kan een voorspelling gemaakt worden omtrent het latere presteren in de functie. Aangezien de voorgelegde situaties zich afspelen binnen een specifieke context, is het niet vanzelfsprekend dat deze situaties generaliseerbaar zijn over culturen heen (Lievens, 2006). Mede door de contextspecificiteit van de SJTs is het noodzakelijk om zich te verdiepen in hun crossculturele transporteerbaarheid. Sinds de herontdekking van de SJT door Motowidlo, Dunnette, en Carter (1990) is de interesse in SJTs sterk toegenomen. Er zijn verschillende factoren waarom SJTs zowel in het onderzoeksveld als in de praktijk aan populariteit winnen. McDaniel,

9 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 2 Morgeson, Finnegan, Campion, en Braverman (2001) toonden aan dat een SJT over het algemeen een hoge criteriumgerelateerde validiteit heeft; het is dus een goede voorspeller voor later werkgedrag. Daarnaast worden SJTs meestal ook positief onthaald door sollicitanten, waardoor zowel de job als de organisatie waarbij gesolliciteerd wordt, aantrekkelijker worden bevonden (Lievens & Schollaert, 2008). Verder genereren SJTs over het algemeen slechts beperkte subgroepverschillen, waardoor etnische subgroepen minder benadeeld worden dan bij het gebruik van andere selectie-instrumenten (Lievens & Schollaert, 2008). De inzichten die dit onderzoek brengt, bieden een belangrijke meerwaarde voor de praktijk. De toenemende globalisatie zorgt immers voor het ontstaan van bedrijven met vestigingen in verschillende landen. Over het algemeen wordt geconcludeerd dat multinationals met een globale HR strategie, effectiever zijn dan de concurrentie die focust op een lokaal HR beleid (Morris et al., 2009). Om de globale HR strategie te ondersteunen, is het bestaan van crosscultureel onderzoek van selectie-instrumenten essentieel voor de praktische toepassing van deze strategie. Daarnaast biedt dit onderzoek ook een handvat voor het correcte gebruik van een selectie-instrument over culturen heen, zodat menselijk kapitaal op een optimale manier benut kan worden. Dat hierbij geopteerd wordt voor een SJT heeft niet als enig doel in te spelen op een theoretical gap, het is ook duidelijk dat de SJT een instrument is dat in de toekomst in het praktijkveld aan belang zal winnen, gezien de uiteenlopende mogelijkheden die dit instrument biedt. Dit onderzoek maakt zich uniek door de crossculturele transporteerbaarheid van een SJT te onderzoeken. Hierbij wordt aan de hand van een veldstudie een vergelijking gemaakt tussen de buurlanden België en Duitsland, waarbij de crossculturele waardedimensies van Hofstede aangewend worden als mogelijke verklaring voor eventuele verschillen. Er wordt geopteerd om de generaliseerbaarheid van een SJT voor persoonlijk initiatief te onderzoeken, omdat de rol van persoonlijk initiatief steeds belangrijker wordt binnen de huidige globale marktstructuur. Persoonlijk initiatief is proactief gedrag dat wordt gesteld in een werkcontext, waarbij mensen actief op zoek gaan naar mogelijkheden om een organisatie vooruit te helpen (Bledow & Frese, 2009). Zeker in het kader van internationale functies kan een organisatie een competitief voordeel op de concurrentie verkrijgen door werknemers aan te werven die over

10 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 3 persoonlijk initiatief beschikken. Bedrijven waar werknemers enkel doen wat hen gevraagd wordt, verliezen de competitie (Frese & Fay, 2001). Daarom is het ook noodzakelijk dat deze eigenschap gemeten kan worden op internationaal vlak. De huidige studie wordt vooreerst geplaatst binnen de reeds bestaande wetenschappelijke literatuur, waarbij de SJT besproken wordt, en geplaatst binnen een internationale context. Daarna worden de crossculturele waardedimensies van Hofstede besproken, en ten slotte wordt ook het concept persoonlijk initiatief verder uitgediept. Na de bespreking van de literatuur wordt zowel de relatie tussen nationaliteit en een SJT voor persoonlijk initiatief, als het interactie-effect van nationaliteit en culturele waarden op deze SJT nagegaan. Verder wordt ook de concurrente en convergente validiteit getoetst in dit veldonderzoek. De resultaten worden vervolgens uiteengezet en besproken in de discussie, gekoppeld aan suggesties voor toekomstig onderzoek. Wat is een Situational Judgment Test? Situational Judgment Tests (SJTs) zijn selectie-instrumenten die gebruikt worden binnen personeelsselectie. Zij winnen de laatste jaren sterk aan populariteit, zowel in de praktijk als binnen de wetenschappelijke literatuur, waardoor er ook meer onderzoek over uitgevoerd wordt (Lievens & Schollaert, 2008). Een SJT is een instrument dat de kandidaat test om latere jobprestaties te voorspellen, aan de hand van verschillende werkgerelateerde situatieschetsen die een dilemma bevatten en eindigen op een sleutelmoment. Deze situatieschets is de itemstam. Na het presenteren van deze itemstam dient de sollicitant te antwoorden door een keuze te maken uit een aantal mogelijke antwoordalternatieven. Hierbij geeft de respondent aan welke optie de beste en/of slechtste oplossing is, of welk gedrag de respondent het meest/minst waarschijnlijk zelf zou stellen. Een voorbeeld van een SJT is afgebeeld in figuur 1 (Motowidlo, Hooper, & Jackson, 2006; Weekley & Ployhart, 2006).

11 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 4 Figuur 1. Een voorbeelditem van een SJT uit Weekley, Ployhart, en Holtz (2006). Een klant vraagt naar een specifiek merk van een product dat de winkel niet verkoopt. Hoe zou je reageren tegenover de klant? a. Vertel aan de klant welke winkel het merk wel verkoopt, maar geef aan dat jouw merk gelijkaardig is. b. Stel de klant meer vragen, zodat je hem iets anders kan suggereren. c. Vertel de klant dat de winkel over producten van de hoogste kwaliteit beschikt. d. Vraag een collega om hulp. e. Vertel aan de klant welke winkels het merk verkopen. Geschiedenis van SJTs De eerste vermeldingen van SJTs dateren van het begin van de 20 ste eeuw. In 1920 werd de George Washington Social Intelligence Test ontwikkeld. In een onderdeel van deze test werden participanten bevraagd omtrent verschillende werksituaties (McDaniel et al., 2001). Het verschil met hedendaagse SJTs is dat deze test geen conglomeraat van concepten bevroeg, maar eerder een maat van algemene intelligentie was. Tijdens WO II ontwierp men een SJT die dichter aanleunt bij de SJTs die we vandaag kennen. Aan soldaten werden scenario s voorgelegd, waarbij ze konden antwoorden door te kiezen uit een aantal responsalternatieven. Hierbij werden verschillende competenties gemeten, welke sterk overeenkomen met bepaalde competenties die we ook vandaag trachten te meten aan de hand van een SJT(McDaniel et al., 2001). Tussen 1940 en 1960 werden verschillende tests ontwikkeld die peilden naar leiderschapspotentieel en managersucces. Net zoals de George Washington Social Intelligence Test, maten deze SJTs vooral algemene intelligentie (McDaniel et al., 2001; Motowidlo et al., 1990). Gedurende de periode van 1960 tot 1990 was de interesse in SJTs gering. Het is pas sinds het onderzoek van Motowidlo et al. (1990) dat er opnieuw interesse is ontstaan in het onderwerp. Motowidlo et al. (1990) ontwikkelden een SJT die een goede voorspeller was van jobprestaties. In tegenstelling tot de voorgaande SJTs vertoonde deze SJT vrijwel geen correlatie met cognitieve vaardigheden. Hierdoor neemt de

12 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 5 toegevoegde waarde van SJTs in een traditionele selectiebatterij toe, aangezien een traditionele selectiebatterij over het algemeen een cognitieve vaardigheidstest bevat (Motowidlo et al., 1990; Weekley & Ployhart, 2006). SJT als Simulatie Motowidlo et al. (1990) waren de eersten die duidelijk benadrukten dat SJTs kunnen geclassificeerd worden als jobsimulaties. Een jobsimulatie is een test waarbij men op basis van de reacties die de sollicitant geeft op fictieve situaties, een inschatting tracht te maken van toekomstige werkprestaties (Motowidlo et al., 1990). Hierbij veronderstelt men dat gedrag uit het verleden een goede voorspeller is voor gedrag in de toekomst. Vele auteurs volgen Motowidlo et al. (1990) in deze stelling. Zo leggen ook McDaniel en Nguyen (2001) en Lievens en Coetsier (2002) in hun definitie van SJTs de nadruk op het simulatieaspect. De meeste SJTs proberen realistische jobgerelateerde simulaties weer te geven. Echter, de fideliteit op vlak van de uitvoering kan verschillen. Fideliteit is de mate van realisme en getrouwheid van de aangeboden werksituaties, de mate waarin stimuli consistent zijn met situaties in de werkcontext (Lievens & Schollaert, 2008). Bij low-fidelity simulaties bestaat het stimulusmateriaal doorgaans uit een geschreven of verbale beschrijving van de jobsituatie. Aan de hand van een aantal antwoordopties wordt aan de sollicitant gevraagd wat hij of zij zou doen, of wat volgens hem of haar de beste oplossing is. Hierbij worden dus geen handelingen geobserveerd (Kanning, Grewe, Hollenberg, & Hadouch, 2006). Bij deze simulatie is er bijgevolg een kleinere overeenkomst tussen wat de sollicitant zegt te doen en wat in de realiteit zal gebeuren. Het grote voordeel van deze simulaties is echter de grote mate van standaardisatie. Alle sollicitanten krijgen immers exact dezelfde situatie en antwoordalternatieven aangeboden (Lievens & Schollaert, 2008). De oorspronkelijke SJT is doorgaans een pen-en-papier instrument en kan daarom gekwalificeerd worden als een low-fidelity simulation. In tegenstelling tot low-fidelity simulaties worden high-fidelity simulaties gemaakt aan de hand van zeer realistisch en levendig materiaal. De sollicitant kan op bijna exact dezelfde wijze reageren als in een echte jobsituatie (Motowidlo et al., 1990).

13 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 6 Hierbij wordt vooral gelet op de handelingen van de sollicitant. Kenmerkend aan simulaties met een hoge fideliteit is dat deze minder gestandaardiseerd zijn. Daardoor zijn de situaties die worden gepresenteerd aan de sollicitanten niet bij iedereen identiek (Lievens & Schollaert, 2008). Voorbeelden van high-fidelity simulaties zijn assessment centers en work samples. Medium-fidelity simulations zijn relatief nieuw. Bij deze simulaties wordt geprobeerd om een zo hoog mogelijke fideliteit te combineren met een zo groot mogelijke standaardisatie. Voorbeelden hiervan zijn video- of multimedia-sjts. Deze hebben een hogere mate van realiteit dan geschreven SJTs omdat hierbij ook het nonverbale een rol speelt. Hierbij kan de situatie realistischer en gedetailleerder gepresenteerd worden omdat videobeelden de situatie schetsen (Lievens & Schollaert, 2008). Ontwikkeling van SJTs Volgens Lievens en Schollaert (2008) valt de ontwikkeling van een SJT op te splitsen in zes delen. Ten eerste moeten kritische incidenten verzameld worden. Kritische incidenten zijn uitzonderlijk goede of slechte voorbeelden van prestaties op het werk (Lievens & Schollaert, 2008). Vervolgens worden deze kritische incidenten gesorteerd per situatie. Zodra de eerste twee fasen doorlopen zijn, kan het omvormen van de kritische incidenten tot itemstammen gebeuren. Terwijl kritische incidenten vaak zeer specifiek zijn, worden de itemstammen doorgaans algemener geformuleerd (Lievens & Schollaert, 2008). Bij het maken van deze itemstammen dient gelet te worden op hun complexiteit, hun mate van realisme, en hun inhoud (Weekley et al., 2006). Als vierde stap worden mogelijke antwoordopties verzameld, die in een vijfde fase gereduceerd worden tot een viertal antwoordmogelijkheden per itemstam. Tot slot worden ook nog de antwoordinstructies bepaald. Bij het ontwikkelen van de antwoordinstructies, moet er een duidelijke keuze gemaakt worden tussen kennisinstructies enerzijds, en gedragsgeoriënteerde instructies anderzijds (Nguyen, Biderman, & McDaniel, 2005). Bij kennisinstructies ( should-do ), peilt de testafnemer naar de kennis van de sollicitant. Er wordt gevraagd aan de sollicitant wat hij of zij in een ideale situatie zou moeten doen. Gedragsgeoriënteerde instructies ( would-do ), bevragen bij de sollicitant hoe hij zich zou gedragen. Hierbij gaat het eerder over

14 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 7 zelfrapportering, waardoor deze instructies gedragsintenties meten eerder dan kennisinstructies (Ployhart & Ehrhart, 2003). Wetenschappelijke Eigenschappen van SJTs Dankzij onderzoek van Motowidlo et al. (1990), waarbij zij de SJT introduceerden als low-fidelity simulatie, ontstond een hernieuwde interesse in SJTs. Het gevolg hiervan is een enorme toename van onderzoeken die zich verdiepen in tal van psychometrische criteria om de effectiviteit van SJTs in te schatten. In wat volgt, wordt de effectiviteit van SJTs besproken aan de hand van criteriumgerelateerde validiteit, incrementele validiteit, constructgerelateerde validiteit, face validiteit, betrouwbaarheid, adverse impact, en faking. Criteriumgerelateerde validiteit. Criteriumvaliditeit is een maat die aangeeft in hoeverre een test voorspellende waarde heeft. Het toont dus aan in welke mate de score die iemand behaalt op een test een goede voorspeller geweest is voor het effectieve werkgedrag. De eerste meta-analyse die werd uitgevoerd over SJTs toont aan dat SJTs goede voorspellers zijn van later werkgedrag, met een gecorrigeerde validiteitscoëfficiënt van.34 (McDaniel et al., 2001). Over de oorzaak van deze hoge validiteitscoëfficiënt zijn de meningen verdeeld. Drie mogelijke verklaringen kregen tot op heden veel bijval (Lievens & Schollaert, 2008). Een eerste verklaring steunt op het principe van gedragsconsistentie. Dit houdt in dat gedrag dat in het verleden reeds is gesteld, een goede voorspeller is voor toekomstig gedrag. Men gaat er bijgevolg van uit dat sollicitanten het antwoordalternatief kiezen dat het dichtst aansluit bij het gedrag dat zij in het verleden reeds stelden (Motowidlo et al., 1990). Een tweede verklaring vertrekt vanuit de goal-setting theory, die veronderstelt dat men aan de hand van een SJT de intenties van een sollicitant kan achterhalen. Uit de literatuur blijkt duidelijk dat mensen die de intentie hebben om goed te presteren, dit in de realiteit ook vaak zullen doen (Motowidlo et al., 1990). Een derde en laatste verklaring stelt dat SJTs goede voorspellers zijn omdat zij praktische intelligentie meten (Motowidlo et al.,1990). Praktische intelligentie is intelligentie die er voor zorgt dat mensen op een succesvolle manier dagdagelijkse problemen kunnen oplossen. Praktische intelligentie is positief

15 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 8 gecorreleerd met werkgedrag, wat impliceert dat SJTs ook samenhangen met werkgedrag (Motowidlo et al., 1990). Incrementele validiteit. Indien de SJT in een testbatterij variantie verklaart bovenop de variantie die reeds verklaard werd door andere instrumenten, is er sprake van incrementele validiteit. Aangezien in een selectieprocedure meestal ook cognitieve vaardigheidstesten en persoonlijkheidsvragenlijsten worden afgenomen, is de incrementele validiteit zeer relevant. Clevenger, Pereira, Weichmann, Schmitt, en Schmidt-Harvey (2001) vonden een stijging van de validiteit indien een SJT werd toegevoegd aan een testbatterij die werkervaring, cognitieve vaardigheden, en consciëntieusheid mat. Chan en Schmitt (2002) herhaalden hun opzet, maar zij maakten gebruik van een persoonlijkheidsvragenlijst die de vijf factoren van de Big Five bevroeg. Ook hier zorgde de SJT voor incrementele validiteit. McDaniel, Hartman, Whetzel, en Grubb III (2007) nuanceren deze bevindingen. Zij veronderstellen dat de incrementele validiteit van een SJT afhankelijk is van de inhoud van de SJT. Constructgerelateerde validiteit. Om na te gaan welke constructen een SJT meet, onderzoekt men de correlaties tussen SJTs en andere selectie-instrumenten. Op basis hiervan kan de constructgerelateerde validiteit bepaald worden. Aangezien het opzet van een SJT het voorspellen van latere jobprestaties is, ligt het voor de hand dat deze een conglomeraat van constructen zoals professionele kennis, capaciteiten, en competenties meet. Meta-analytisch onderzoek bevestigt deze stelling. Zo vinden McDaniel et al. (2001) dat SJTs correleren met Big Five-vragenlijsten, en vooral met de persoonlijkheidskenmerken emotionele stabiliteit, consciëntieusheid, en vriendelijkheid. De correlatie met cognitieve vaardigheden varieert sterk over verschillende studies heen, omdat dit afhankelijk is van het formaat en de inhoud van de SJT. Toch vindt men over het algemeen een matige tot sterke positieve correlatie (Lievens & Schollaert, 2008). Het verband tussen SJTs en functie-ervaring is zeer klein, met als gevolg dat sollicitanten zonder ervaring evenveel kans maken op de job als sollicitanten met ervaring.

16 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 9 Face validiteit. De mate waarin sollicitanten de inhoud van de SJT percipiëren als jobgerelateerd, is de face validiteit. Bij selectie-instrumenten is het belangrijk dat de sollicitant de test als jobgerelateerd ziet, omdat deze testperceptie de uiteindelijke resultaten kan beïnvloeden (Hausknecht, Day, & Thomas, 2004). Lievens, Peeters, en Schollaert (2007) vonden dat SJTs over het algemeen beter scoren op face validiteit dan cognitieve vaardigheidstesten en persoonlijkheidsvragenlijsen, waarbij videogebaseerde SJTs nog positiever worden onthaald dan geschreven SJTs (o.a. Chan & Schmitt, 2002). Het zijn vooral sollicitanten die goed scoren op een test, die de test ook meer face valide vinden (Hausknecht et al., 2004). Face validiteit is een belangrijke predictor voor vele andere percepties. Bij een hoge face validiteit van het selectieinstrument, is de kans groter dat de kandidaten het gevoel hebben dat ze tijdens de procedure hun vaardigheden kunnen tonen die nodig zijn voor de job. Er is dus een groter gevoel van rechtvaardigheid (Lievens & Schollaert, 2008). Daarenboven hebben sollicitanten over het algemeen een positiever beeld van het bedrijf waarbij ze solliciteren wanneer ze de test als facevalide percipiëren, waardoor ze meer geneigd zijn om een job aan te nemen, en reclame te maken over het bedrijf (Hausknecht et al., 2004). Betrouwbaarheid. Indien de testscores van een sollicitant op een SJT ongeveer dezelfde blijven over verschillende condities heen, wordt deze test als betrouwbaar beschouwd (Lievens & Schollaert, 2008). Er zijn verschillende soorten betrouwbaarheid. In wat volgt, worden twee vormen van betrouwbaarheid besproken, zijnde interne consistentie en test-hertest betrouwbaarheid (Lievens & Schollaert, 2008). Interne consistentie toetst of de antwoorden van de sollicitant correleren (Lievens & Schollaert, 2008). Indien deze antwoorden sterk samenhangen, meten de verschillende items hetzelfde. Als deze niet sterk samenhangen, meten de verschillende items verschillende constructen (Lievens & Schollaert, 2008). McDaniel et al. (2001) stelden in hun meta-analyse vast dat de mate van interne consistentie sterk varieert bij SJTs. Verschillende factoren zijn hiervan de oorzaak, zoals onder andere de lengte van de test. Hoe langer de test is, hoe hoger de interne consistentie zal zijn (Lievens et al., 2007). Over het algemeen wijst onderzoek uit dat er sprake is van een eerder lage interne consistentie bij SJTs. Dit is niet verwonderlijk, aangezien de meeste SJTs

17 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 10 ontworpen zijn om verschillende onderliggende constructen te meten (McDaniel et al., 2001). Daarom kan men zich ook de vraag stellen of interne consistentie wel een goede maat is om de kwaliteit van een SJT te meten. De test-hertest betrouwbaarheid is vermoedelijk een betere indicator van betrouwbaarheid bij SJTs (Lievens, Buyse, & Sackett, 2005). Test-hertest betrouwbaarheid kan nagegaan worden door sollicitanten op verschillende momenten dezelfde test voor te leggen, in identieke omstandigheden. Indien de testscores consistent zijn, kan er gesproken worden van een goede test-hertest betrouwbaarheid (Lievens & Schollaert, 2008). Uit de meta-analyse van Lievens et al blijkt dat de test-hertest betrouwbaarheid van SJTs voldoende hoog is. Adverse impact. Indien bepaalde groepen van sollicitanten systematisch lager scoren dan andere groepen, is er sprake van adverse impact. Voorbeelden van benadeelde groepen zijn bepaalde etnische minderheden, vrouwen of ouderen (Lievens & Schollaert, 2008). Adverse impact kan zich voordoen wanneer de test constructen meet die niet functierelevant zijn, maar waarop leden van minderheidsgroepen minder goed scoren. Whetzel, McDaniel, en Nguyen (2008) concludeerden dat blanken hogere scores behalen op SJTs dan zwarten, Aziaten en Hispanics. Hoe groot het verschil is tussen deze groepen is afhankelijk van de cognitieve lading van de SJT. Hoe hoger de cognitieve lading van de SJT, hoe groter de verschillen tussen deze etnische groepen. Video-gebaseerde SJTs hebben over het algemeen een lagere cognitieve lading dan geschreven tests, waardoor deze minder adverse impact vertonen (Chan & Schmitt, 2002). Indien bij de SJT de nadruk ligt op persoonlijkheidseigenschappen, en in het bijzonder emotionele stabiliteit, wordt het verschil in score op de SJT tussen de groepen net kleiner (Whetzel et al., 2008). Vrouwen behalen over het algemeen een hogere score op SJTs dan mannen, al is dit verschil minimaal (Whetzel et al., 2008). De situaties van SJTs handelen meestal over interpersoonlijke situaties, waarbij personen die consciëntieus en meegaand zijn hoger scoren. Dit zijn persoonlijkheidskenmerken waar vrouwen hoger op scoren dan mannen, wat het verschil in SJT-prestatie tussen mannen en vrouwen kan verklaren (Whetzel et al., 2008).

18 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 11 Faking. Bij faking antwoordt de bevraagde intentioneel verkeerd op een test (Lievens & Schollaert, 2008). Binnen de selectiecontext houdt dit in dat de sollicitant antwoordt op de vragen, zodat hij of zij een zo gunstig mogelijk resultaat kan behalen (Peeters & Lievens, 2005). Dat faking voorkomt is echter niet zo verwonderlijk, gezien er voor de sollicitant heel wat van af hangt. Daarenboven leent de situatie zich er ook toe: de kandidaat dient enkel te kiezen tussen antwoordalternatieven, hij of zij moet zelf geen gedrag stellen (Nguyen et al., 2005). Bij bepaalde SJTs is het makkelijker om te faken dan bij andere. Dit hangt af van verschillende factoren, zoals de itemtransparantie, de cognitieve lading van de SJT en het type antwoordinstructie (Lievens & Schollaert, 2008). Nguyen et al. (2005) onderzochten het effect van de responsinstructies op de mogelijkheid tot faken. De resultaten toonden aan dat faken bij gedragsgeoriënteerde instructies er voor zorgde dat de respondenten hoger scoorden dan personen die niet faketen. Het ging hierbij om verschillen in standaarddeviatie van.15 tot.34. SJTs waarbij kennisinstructies worden gebruikt, blijken minder vatbaar te zijn voor faking dan SJTs met gedragsgeoriënteerde instructies. Hierop aansluitend is het niet verwonderlijk dat het type competentie dat wordt gemeten, ook een invloed heeft op de mogelijkheid tot faken (Lievens & Schollaert, 2008). Zo concludeerden Nguyen et al. (2005) en Peeters en Lievens (2005) dat men op SJTs met een sterke cognitieve lading moeilijker kan faken dan op SJTs die persoonlijkheidsaspecten meten. De mate waarin mensen faken op een SJT, hangt niet enkel af van de test, maar ook van de sollicitant. Lavishina, Morgeson, en Campion (2009) onderzochten het verband tussen cognitieve capaciteit van de participant en de mate waarin deze fakete. Hoe hoger iemands mentale capaciteit was, hoe minder deze fakete. In verband met de persoonlijkheid van de participant besloten McFarland en Ryan (2000) dat vooral personen met een lage integriteit, lage consciëntieusheid en hoge mate van neuroticisme, meer faketen op een SJT. Faken heeft een grote invloed op de bruikbaarheid van een test. Indien de sollicitant faket, kan de criteriumgerelateerde validiteit van de SJT immers dalen, en wordt de SJT dus minder bruikbaar als selectie-instrument. Ook de incrementele validiteit van de SJT kan dalen indien de SJT samen met een cognitieve tests en persoonlijkheidsvragenlijsten wordt gebruikt (Peeters & Lievens, 2005).

19 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 12 SJTs in een Internationale Context Door toenemende globalisatie en veranderende economische omstandigheden vervagen de landsgrenzen in de zoektocht naar potentiële werknemers. De moderne technologieën zorgen er voor dat tijd en afstand slechts een minimale rol spelen op de internationale markt. Het zijn welbekende feiten, die tot nu amper zijn doorgedrongen binnen het onderzoek naar selectie-instrumenten. Nochtans zijn er indicatoren die duidelijk aangeven dat er een grote nood is aan onderzoek over internationale selectieinstrumenten. Over het algemeen wordt geconcludeerd dat multinationals die dezelfde HR strategie gebruiken in verschillende afdelingen in de wereld, effectiever zijn dan hun concurrentie, waardoor ze een voorsprong uitbouwen op lange termijn tegenover deze concurrentie (Morris et al., 2009). Deze globale strategie ontstaat door een goede strategie binnen een bepaald land, te repliceren op een andere locatie. Het voordeel van een globale strategie, komt onder andere tot stand doordat de informele normen gestandaardiseerd worden en kennis makkelijker wordt uitgewisseld (Morris et al., 2009). Internationaal onderzoek naar selectie-instrumenten vergelijkt voornamelijk de discrepanties tussen verschillende landen en culturen. Hierbij wordt nagegaan welke selectie-instrumenten hoofdzakelijk worden gebruikt in een bepaald land, en aan hoeveel tests een sollicitant wordt onderworpen vooraleer hij of zij de job krijgt (o.a. Ryan, Mc Farland, Baron, & Page, 1999). Hierbij speelt men echter niet in op de vraag van internationale bedrijven of er één selectie-instrument bestaat dat ze over verschillende landen heen voor eenzelfde functie kunnen gebruiken bij hun sollicitanten. De culturele transporteerbaarheid van een selectie-instrument is immers niet evident, en onderzoek over dit onderwerp is tot op heden eerder schaars (Lievens, 2006). Tot op heden werd enkel onderzoek gevoerd naar de generaliseerbaarheid van cognitieve vaardigheidstests en persoonlijkheidsvragenlijsten in een internationale context (Lievens, 2006). Zo blijkt uit onderzoek van Salgado, Moscoso, Anderson, Bertua, en De Fruyt (2003) dat cognitieve vaardigheidstests generaliseerbaar zijn over zeven Europese landen. Salgado (1997) leverde in zijn meta-analyse bewijs voor de crossculturele transporteerbaarheid van persoonlijkheidsvragenlijsten, waarbij vooral consciëntieusheid een persoonlijkheidseigenschap is die jobprestaties over de grenzen

20 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 13 heen op eenzelfde manier blijkt te voorspellen. De bevindingen voor de cognitieve vaardigheidstests en persoonlijkheidsvragenlijsten impliceren echter niet dat ook SJTs crosscultureel transporteerbaar zijn. Lievens (2006) identificeerde enkele factoren die de crossculturele validiteit van SJTs kunnen bedreigen. Ten eerste is het een moeilijkheid om de cultuurspecifieke eigenschappen van een job aan te passen aan een andere cultuur. Eén van de eigenschappen van een SJT is dat het de situatie zo realistisch mogelijk probeert weer te geven. De contextspecificiteit van de SJT is een grote troef, maar binnen een interculturele context houdt dit wel mogelijke beperkingen in op het niveau van de itemstam en de antwoordalternatieven. Het opstellen van de itemstam van een SJT gebeurt vaak aan de hand van kritische incidenten die voorkomen in een bepaalde job. Het kan zo zijn dat deze kritische incidenten verschillend zijn over culturen heen voor dezelfde job (Lievens, 2006). Bovendien bepaalt de culturele context eveneens de perceptie van de handelingen. Wat binnen de ene cultuur belangrijk gedrag is in een werkcontext, kan in een andere cultuur als ongepast worden beschouwd (Lievens, 2006). De culturele context heeft ook een invloed op de manier waarop antwoordalternatieven worden geëvalueerd. Zo kan bijvoorbeeld het antwoordalternatief roepen tijdens een vergadering als niemand luistert naar je mening een goed antwoordalternatief zijn in een cultuur waarin minder belang wordt gehecht aan hiërarchie. Echter, in een cultuur waar veel belang wordt gehecht aan hiërarchie, wordt dit antwoordalternatief afkerig onthaald (Lievens, 2006). Door de SJT te gebruiken in een andere cultuur, kan de moeilijkheidsgraad van de SJT veranderen. Waar binnen de ene cultuur bepaalde antwoordopties als totaal irrelevant beschouwd worden, zorgen zij in andere culturen voor twijfel. Uit het onderzoek van Ryan et al. (1999) blijkt dat bij SJTs die gebruikt worden als beoordelingsinstrument voor jobprestaties, duidelijke verschillen zijn over culturen heen. Afhankelijk van hun cultuur, verkozen de beoordelaars een bepaald antwoordalternatief boven het andere. De keuze die hierbij gemaakt werd, lag in lijn met de theoretische verwachtingen die werden geformuleerd op basis van de culturele dimensies van Hofstede. Ook in dit onderzoek wordt het verschil tussen culturen onderzocht aan de hand van de dimensies van Hofstede.

21 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 14 Dimensies van Hofstede Waarden zijn basisovertuigingen over het bestaan. Het zijn overtuigingen die een persoon of cultuur aanhangt boven andere overtuigingen en die er voor zorgen dat een individu kan oordelen over wat goed of juist is. Waarden verschillen over culturen heen, maar zijn binnen een cultuur relatief stabiel, omdat ze reeds vanaf de eerste levensjaren worden meegegeven door de omgeving (Robbins & Judge, 2009). In een werkcontext zijn de persoonlijke waarden van werknemers belangrijke determinanten van hun gedragingen en attitudes. Hoe sterker de waarden van een organisatie aansluiten bij de persoonlijke waarden van de werknemer, hoe groter de jobsatisfactie, betrokkenheid bij de job en toewijding aan het bedrijf (Robbins & Judge, 2009). Omdat waarden een belangrijke rol spelen bij het begrijpen van de attitudes en percepties van mensen in verschillende culturen, ontwikkelde Geert Hofstede een culturele waardeschaal, die vijf verschillende dimensies belicht. De vijf dimensies zijn power distance, uncertainty avoidance, individualism versus collectivism, masculinity versus femininity en long-term versus short-term orientation. We kiezen voor de theorie van Hofstede, omdat deze één van de meest geciteerde bronnen is uit de Social Science Citation Index (Hofstede, 2001). Bovendien sluit dit onderzoek op deze manier aan bij de beperkte literatuur die beschikbaar is over culturele SJTs, en die ook gebruik maakt van de dimensies van Hofstede (o.a. Ryan et al., 1999). De waardeschaal van Hofstede werd ontwikkeld aan de hand van een grootschalig onderzoek bij medewerkers van IBM eind jaren 60, begin jaren 70. Hierbij werd onderzoek gedaan in meer dan 50 landen. In de huidige studie worden de verschillen tussen Belgische en Duitse participanten bestudeerd, daarom worden bij de omschrijving van de waardedimensies telkens de scores van beide landen vermeld. Aangezien in dit onderzoek gefocust wordt op de waarden power distance en uncertainty avoidance, worden deze uitgebreider uiteengezet dan de andere. Power distance. Landen verschillen in de mate waarin macht en welvaart verdeeld zijn binnen een organisatie. Landen met een hoge power distance aanvaarden dat macht en welvaart niet evenredig verdeeld zijn. Landen waar een klassesysteem of kastensysteem bestaat, zijn hier goede voorbeelden van, omdat opwaartse mobiliteit van

22 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 15 de inwoners niet wordt aangemoedigd. Landen met een lage power distance leggen daarentegen de nadruk op gelijke kansen voor alle inwoners (Robbins & Judge, 2009). Binnen een organisatie is ongelijkheid tussen de verschillende werknemers onvermijdelijk indien men enige structuur wil behouden. Echter, de mate van hiërarchie kan verschillen. Hierbij gaat het niet om de objectieve hiërarchie, dan wel om de subjectieve perceptie van de overste en de ondergeschikte. Binnen deze context definieert Hofstede (2001) power distance als de mate waarin de overste bepaalt wat de ondergeschikte doet, rekening houdend met de mate waarin de ondergeschikte een invloed heeft op het gedrag van de overste. Deze relatie komt tot stand door de culturele waarden die beiden meedragen (Hofstede, 2001). De Power Distance Index (PDI) is een landindex die de score op power distance weergeeft. De scores variëren tussen 0 en 100, waarbij een score 0 een zeer kleine power distance weergeeft en 100 een zeer grote power distance. België scoort 65 op deze schaal, en staat hiermee op de 20 ste plaats in een lijst van 50 landen. Duitsland scoort 35, en staat op de 42 ste plaats (Hofstede, 2001). De basis van dit verschil kan teruggevonden worden in de geschiedenis. De meeste landen die ooit tot het Romeinse Rijk behoorden, waaronder België, scoren eerder hoog op PDI. Het Romeinse Rijk was de eerste grote en effectieve staat ooit. Dit heeft grote gevolgen gehad op het beleid, en alles wat daaruit voortvloeit. In het Romeinse Rijk was de gezagvoerder een absolute autoriteit en stond deze boven de wet. In de Germaanse traditie, waartoe Duitsland behoorde, was dit evenwel anders, waarbij de macht van de koning tot doel had de vrijheid van iedereen te waarborgen (Hofstede, 2001). Uncertainty avoidance. De mate waarin de inwoners van een land gestructureerde boven ongestructureerde situaties verkiezen, bepaalt de graad van uncertainty avoidance. Culturen die hoog scoren op uncertainty avoidance vermijden zoveel mogelijk ambigue situaties. Zij houden sterk vast aan wetgeving, technologie of religie, omdat deze duidelijkheid kunnen scheppen in onzekere situaties. Culturen die laag scoren op uncertainty avoidance, zijn geneigd om meer risico s te nemen, en kunnen beter omgaan met veranderingen (Robbins & Judge, 2009).

23 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 16 Binnen een organisatie probeert men onzekerheid onder andere te vermijden door regels op te leggen. Op deze manier kan men gedrag van werknemers beter voorspellen. Een overdaad aan regels zorgt er echter wel voor dat de werknemer geen individuele beslissingen meer kan nemen (Hofstede, 2001). De Uncertainty Avoidance Index (UAI) geeft weer hoe een land scoort op uncertainty avoidance. Hier variëren de scores tussen 8 en 112. Hoe lager de score, hoe minder uncertainty avoidance wordt gerapporteerd. België scoort hier 94, en staat daarmee op een 5 de plaats, Duitsland scoort 65, en staat hiermee op de 29 ste plaats in de lijst van 50 landen (Hofstede, 2001). Ook hier heeft het vroegere Romeinse Rijk een grote invloed op de cijfers. Alle landen die ooit deel uitmaakten van dit Rijk, zoals België, scoren hoog op uncertainty avoidance. Dit vloeit voort uit de wetten die werden opgesteld in Rome, maar geldig waren voor het gehele Rijk, die strikt nageleefd dienden te worden en waarbij inbreng van de landen zelf weinig getolereerd werd (Hofstede, 2001). In de Duitse geschiedenis was dit niet het geval, wat verklaart waarom Duitsland een lagere score op deze dimensie heeft dan landen die deel uitmaakten van het voormalige Romeinse Rijk. Overige waarden van Hofstede. Mensen leven over het algemeen in groep, maar de mate waarin belang gehecht wordt aan de groep, is afhankelijk van de cultuur. Dit wordt wordt weergegeven door de waarden individualisme en collectivisme. Een individualistische cultuur benadrukt dat mensen handelen vanuit zichzelf, eerder dan vanuit een groep. Een collectivistisch land daarentegen benadrukt het groepsverband tussen mensen, waarbij mensen handelen voor het welvaren van de groep en niet enkel voor zichzelf (Robbins & Judge, 2009). De scores op de Individualisme Index (II) variëren tussen 0 en 100, waarbij 0 duidt op zeer sterk collectivistische culturen en 100 duidt op sterk individualistische culturen. België staat hier op de 8 ste plaats met een score van 75 en Duitsland scoort 67, waarmee het op een 15 de plaats staat. Verder is er in zowat alle culturen een vaste trend, waarbij van mannen verwacht wordt dat ze zorgen voor het inkomen en van vrouwen verwacht wordt dat ze zich bezig houden met de opvoeding van de kinderen. Maar de mate waarin deze traditionele rollen verondersteld worden, verschilt over landen heen (Hofstede, 2001). Dit is het verschil in masculinity versus femininity. Indien een land hoog scoort op masculinity, ligt een

24 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 17 sterke nadruk op traditionele rollen. Mannen en vrouwen worden niet als gelijk beschouwd, mannen hebben duidelijk meer macht dan vrouwen. In landen die hoog scoren op femininity, hebben vrouwen vrijwel op alle domeinen evenveel kansen als mannen (Robbins & Judge, 2009). De mate van feminity/masculinity wordt gemeten aan de hand van de Masculinity Index (MI), waarbij de scores variëren tussen 0 en 100. In landen die hoog scoren op deze schaal, nemen mannen meer typisch mannelijke rollen op, en vrouwen meer typisch vrouwelijke rollen. Duitsland staat in deze lijst op de 9 de plaats, met een score van 66. België heeft een score van 54 en staat daarmee op de 22 ste plaats (Hofstede, 2001). Ten slotte meet de laatste dimensie long-term versus short-term orientation in welke mate oude waarden worden doorgegeven op lange termijn. Inwoners van landen met een long-term orientation hechten er veel belang aan dat traditionele waarden ook in de toekomst worden gerealiseerd. Mensen uit landen met een short-term orientation hechten minder belang aan traditionele waarden en aanvaarden verandering sneller (Robbins & Judge, 2009). Deze dimensie werd later gevonden dan de andere vier dimensies, en werd tevens in een andere steekproef bevraagd dan de voorgaande dimensies van Hofstede (Hofstede, 2001). Aan de hand van de Long-Term Orientation Index (LTO) kan de long-term orientation bepaald worden. De scores variëren tussen 19 en 40 in een onderzoek waarbij 15 Europese landen werden vergeleken met elkaar. Duitsland staat op de derde plaats met een score van 30 en België op de vijfde plaats met een score van 38. Persoonlijk Initiatief Persoonlijk initiatief (PI) is een omschrijving voor gedrag in een werkcontext, waarbij mensen uit zichzelf initiatief nemen, en meer doen dan van hen gevraagd wordt. Persoonlijk initiatief wordt gekenmerkt door verschillende aspecten. Het gestelde gedrag bouwt verder op de missie van de organisatie, met een focus op lange termijn en een duidelijk doel. Ook bij weerstand van anderen wordt het gedrag verder gezet (Frese, Kring, Soose, & Zempel, 1996). Het initiatief dat wordt genomen is innovatief, waarbij op een proactieve manier wordt gereageerd om preventief problemen te voorkomen. Soms is men genoodzaakt om de regels van een organisatie te overtreden, in functie van de veranderingen op lange termijn (Fay & Frese, 2001).

25 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 18 Om als organisatie succesvol te zijn in een internationale context, hebben bedrijven nood aan werknemers die persoonlijk initiatief vertonen, zodat de effectiviteit van het bedrijf verhoogt (Bledow & Frese, 2009). Dit omdat de focus binnen bedrijven verschuift van een productie-economie naar een kennisgebaseerde economie, waardoor persoonlijk initiatief een noodzaak wordt om de creativiteit, innovatie, en veranderingen van werknemers ten volle tot uiting te laten komen (Grant & Ashford, 2008). Zo vonden Stroppa en Spieß (2010) dat persoonlijk initiatief een vereiste eigenschap is voor expatriates, werknemers die tijdelijk of permanent in het buitenland werken. Expatriates die veel persoonlijk initiatief vertonen hebben minder te maken met stress en zetten betere prestaties neer, dit omdat ze zich sneller cultiveren en sociale netwerken opbouwen. Om deze mensen te selecteren, moeten selectie-instrumenten worden ontwikkeld die persoonlijk initiatief betrouwbaar kunnen meten. Een eerste instrument dat hiertoe werd ontwikkeld was een vragenlijst met Likertschaal (de PI-vragenlijst). Toch raden Frese, Hilburger, Leng, en Tag (1997) af om persoonlijk initiatief te meten aan de hand van een vragenlijst. Immers, hier zijn tal van nadelen aan verbonden. Frese et al. (1997) argumenteren dat een vragenlijst geen gedrag meet, maar eerder het belang dat mensen hechten aan een bepaald gedrag. Verder beschouwen Bledow en Frese (2009) persoonlijk initiatief als situated action, dit houdt in dat persoonlijk initiatief slechts op een degelijke manier kan geobserveerd worden als zij in een context ingebed is. Persoonlijk initiatief kan bijgevolg pas ontstaan door de interactie van de persoon en de situatie. Echter, naar deze interactie werd niet gepolst in de vragenlijsten die persoonlijk initiatief meten. Daarenboven is de Likertschaal niet zomaar transfereerbaar van de ene cultuur naar de andere, omdat de kandidaten zelf moeten inschatten wat een hoge of lage graad van persoonlijk initiatief is. In de ene cultuur kan bepaald gedrag als hoge mate van persoonlijk initiatief worden ingeschat, terwijl dat in een andere cultuur slechts matig is. Hierdoor verschuiven de ankerpunten (Bledow & Frese, 2009). Frese et al. (1997) ontwikkelden een situationeel interview om aan de tekortkomingen van een vragenlijst tegemoet te komen. Hierbij is echter het grote nadeel dat dit instrument een lagere graad van standaardisatie heeft. Bledow en Frese (2009) baseerden zich op het onderzoek van Frese et al. (1997) om een SJT te ontwikkelen die persoonlijk initiatief meet (de SJT-PI). Bledow en Frese (2009) stellen dat persoonlijk initiatief domeinspecifiek is en gerelateerd is aan de werkcontext. Door

26 Crossculturele Transporteerbaarheid van een SJT 19 de ontwikkeling van de SJT wordt er voor gezorgd dat de misfit tussen het concept en de manier waarop het wordt gemeten, verdwijnt. Bovendien zorgt een gestandaardiseerd instrument er voor dat er lagere kosten verbonden zijn aan het afnemen van de test. Interessant aan het onderzoek van Bledow en Frese (2009) is dat zij een SJT ontwikkelden die slechts één specifiek en nieuw construct meet, waarbij zij zich baseren op een theoretisch model. Dit staat in contrast met de meeste SJTs, die worden ontwikkeld om meerdere constructen te meten aan de hand van kritische incidenten, zonder dat een theorie vooropgesteld is (Bledow & Frese, 2009). Hierbij volgen Bledow en Frese (2009) de mening van Weekley en Ployhart (2006), die opperen voor een shift naar theoriegebaseerde SJTs, met een focus op de onderliggende processen en constructen. Nationale verschillen in SJT-scores. Om de culturele transporteerbaarheid van een SJT te onderzoeken, werd in dit onderzoek dan ook geopteerd voor de SJT-PI van Bledow en Frese (2009), gezien het toenemende internationale belang van persoonlijk initiatief en eerder beschreven troeven van de ontwikkelde SJT-PI. Tot op heden werd deze test enkel afgenomen binnen de Duitse populatie (Bledow & Frese, 2009). Daarom wordt het opportuun geacht om de SJT-PI over meerdere culturen te vergelijken. In dit onderzoek werd een vergelijking gemaakt tussen een Duitse en Belgische sample binnen de banksector. Er wordt vermoed dat Duitse participanten hoger scoren op de SJT-PI dan Belgische participanten, op basis van de verschillen in ondernemingszin voor beide populaties. Uit de rapporten van 2008 en 2009 van de Global Entrepreneurship Monitor (GEM), een jaarlijkse vragenlijst die in meer dan 80 landen de ondernemingszin bevraagt bij minstens 2000 participanten, blijkt dat gemiddeld 55% van de bevraagde Duitse werknemers ondernemerschap een goede carrièreoptie vonden, waarbij slechts 46.5% Belgische werknemers te vinden waren voor deze stelling (Bosma, Autio, Coduras, & Levie, 2009; Bosma & Levie, 2010; Lepoutre, Cobben, Tilleuil, & Crijns, 2010). Verder worden ondernemers in Duitsland ook een hogere status toebedeeld dan in België (Bosma & Levie, 2010). Gezien de gelijkenissen tussen ondernemingszin en persoonlijk initiatief, zoals initiatief nemen uit zichzelf en meer doen dan gevraagd wordt, wordt verwacht dat Duitse participanten hoger scoren op de