BUSINESS WERK AAN DE WINKEL. Met name nieuwe EU-lidstaten HARTKATERN. Proactief arbeidsmarktbeleid noodzakelijk

Transcriptie

1 T H E M A BUSINESS HARTKATERN De Nederlandse arbeidsmarkt staat onder druk. Laagconjunctuur zorgt voor afnemende werkgelegenheid, arbeidsmigranten uit de nieuwe EU-lidstaten staan in de rij en lage lonen verleiden bedrijven hun productie te verplaatsen naar bijvoorbeeld Oost-Europa. Tel daarbij de toenemende vergrijzing en de misère is compleet. Jan van Zijl, voorzitter van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI), pleit dan ook nadrukkelijk voor een proactief arbeidsmarktbeleid. Proactief arbeidsmarktbeleid noodzakelijk WERK AAN DE WINKEL Met name nieuwe EU-lidstaten als Tsjechië en Polen maken het voor het Nederlandse bedrijven wel bijzonder aantrekkelijk om hun productie te verplaatsen naar Oost-Europa. Uit een onderzoek van brancheorganisatie FME-CWM blijkt, dat circa 11 procent van de aangesloten ondernemingen al in Oost-Europa produceert. Nog eens 10 procent zegt dat binnen vijf jaar te zullen doen. Ook een land als China is erg in trek. De lagere loonkosten worden als hoofdreden genoemd voor het verplaatsen van de productie. De onderzoekers stellen dat niet alleen werkgelegenheid wegvalt, maar ook kennis zal meeverhuizen naar Oost-Europa. Kennis die we volgens Jan van Zijl, voorzitter van de RWI, in eigen land nu en in de toekomst hard nodig hebben. De Raad voor Werk en Inkomen is sinds 1 januari 2002 het officiële overleg- en adviesorgaan van vertegenwoordigers van werkgevers, werknemers en gemeenten. De RWI adviseert de minister van SZW over het te voeren arbeidsmarktbeleid. Dit gebeurt jaarlijks in de vorm van een Beleidskader. Verder brengt de RWI regelmatig een actuele arbeidsmarktanalyse uit. Daarnaast adviseert zij over algemene en specifieke onderwerpen: de aansluiting van onderwijs en arbeidsmarkt; de participatie van bepaalde groepen zoals etnische minderheden of ouderen; de praktijkwerking van instrumenten zoals loonkostensubsidies en belastingmaatregelen. Opleidingskloof Welke trends spelen op dit moment op de arbeidsmarkt; waarover praat men? Jan van Zijl: Het is niet alleen belangrijk waarover men praat, maar vooral waarover men zou moeten praten. Er is een drietal trends waarneembaar. Allereerst die van decentralisatie en privatisering. De rijksoverheid trekt zich steeds verder terug en legt veel verantwoordelijkheid bij sociale partners en gemeenten. Ten tweede wordt de arbeidsmarkt bedreigd door een opleidingskloof; vraag en aanbod drei- Business Hartkatern Landelijk katern van de regionale zakenmagazines Postbus 14101, 3508 SE Utrecht, Mecklenburglaan 16, 3581 NW Utrecht Telefoon (030) ; fax (030) ; ub@wxs.nl Eindredactie: Hans Hajée Medewerkers: Arie Craanen, Hans Hooft, Cees Louwers, Ferdinand Pronk, Mart Rienstra, Tony Vos, Rolf de Weijs Advertentieacquisitie: BPN, telefoon Vormgeving: bpmedia+design, Tilburg Copyrights: Het auteursrecht op de in Business verschenen artikelen wordt door de uitgever voorbehouden. H A R T K A T E R N 1

2 T H E M A gen in disbalans te komen. Zo zal een tekort ontstaan aan hoger opgeleiden en zal ook de vraag naar HOGER OPGELEIDEN WERKEN NIET maar ook de VS, hebben wij nauwelijks ervaring met ouderen op de werkvloer. Hoe moeten we deze mensen doorscholen? Hoe kunnen we functieveranderingen voor ouderen realiseren? Waar blijft de discussie over deeltijdpensioen? Kortom, we hebben in Nederland geen leeftijdsbewust HRM-beleid voor ouderen ontwikkeld. Tot nu toe was er een aantal vluchtroutes geregeld, waarlangs de vergrijzende groep kon afvloeien: de VUT en in sommige gevallen de WAO. Soms bood ook de WW soelaas. Deze routes kunnen echter steeds moeilijker nood van de vergrijzing zou je dus ook een deugd kunt maken.werkgevers zullen ouderen met veel praktijkervaring en kennis in eigen belang langer op de werkvloer willen houden. De RWI pleit voor een proactief arbeidsmarktbeleid. Enerzijds om de ontwikkeling van de werkgelegenheid te bevorderen, anderzijds om te voorkomen dat arbeidskrachten onnodig verloren gaan. Met flexibiliteit en maatwerk moeten de competenties en de inzetbaarheid van werknemers behouden en versterkt worden, bijvoorbeeld via scholing. Ook moet uitval uit het arbeidsproces zoveel mogelijk worden voorkomen. Reïntegratie van ouderen blijkt in de praktijk namelijk moeizaam, is daarbij kostbaar en zelden succesvol (zie kader). De naoorlogse geboortehausse leidt vanaf 2010 tot een geleidelijk aanzwellende pensioneringsgolf. Als gevolg van vervroegde pensionering zal hierdoor vanaf 2006 al sprake zijn van een geleidelijk sterk oplopende vervangingsvraag. De RWI zal hier in 2004 nader onderzoek naar verrichten, omdat sprake is van sterke verschillen per sector en wellicht ook per regio. Jan van Zijl, voorzitter van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI): De vluchtroutes waarlangs de vergrijzende groep kon afvloeien, verdwijnen. Talent verspillen Volgens de RWI zal de vraag naar hoger opgeleide werknemers de komende jaren groter zijn dan het aanbod. Het middelbaar beroepsonderwijs vervult hierbij een belangrijke scharnierfunctie. Zowel de overheid als de sociale partners moeten middelbaar opgeleide medewerkers groeien. Aan de andere kant ontstaat een overschot aan lager opgeleiden. Een derde trend is de vergrijzing. De maatschappelijke discussie over dit thema beperkt zich vaak tot de toekomstige pensionering van de naoorlogse geboortegolf. Ook op de huidige arbeidsmarkt echter is vergrijzing van het werknemersbestand al actueel. Wij hebben het dan over de groep van 45- en 55-plussers. Het Nederlandse bedrijfsleven is in haar P&Obeleid absoluut nog niet toegerust om deze doelgroep te sturen en te begeleiden. In tegenstelling tot bijvoorbeeld de Scandinavische landen worden misbruikt voor de vergrijzingsproblematiek. Over VUT en prepensioen is volop discussie, maar of werknemers onder de 62 jaar daar in de toekomst van zullen profiteren is twijfelachtig. De WW is er alleen nog voor de echte noodgevallen en zal geen vangnet meer zijn om oudere werknemers te laten afvloeien. De werkgevers zullen zich dus snel moeten toerusten om deze problematiek het hoofd te bieden. Tegelijkertijd wordt deze trend doorkruist door die van een schaarste aan hoger opgeleiden. Van de ER IS GEEN LEEFTIJDSBEWUST HRM-BELEID VOOR OUDEREN hun verantwoordelijkheid nemen, omdat de schaarste aan hoger opgeleiden economische groei en welvaart in de weg staat. De RWI heeft vastgesteld dat in ons land maar 2 B U S I N E S S

3 T H E M A Ondergewaardeerd De toestand op de arbeidsmarkt anno 2004, met een sterk oplopende werkloosheid, is zorgwekkend. Maar de RWI waarschuwt in zijn Beleidskader 2004 dat de ernstige situatie van vandaag niet het zicht mag ontnemen op de grote knelpunten van de nabije toekomst. Met name moet een oplossing gevonden worden voor de sterk oplopende jeugdwerkloosheid. Het groeiende probleem van een overschot aan laaggeschoolde werknemers en een tekort aan middelbaar en hoger opgeleide arbeidskrachten staat hierbij centraal. Jan van Zijl: We hebben ons de laatste jaren vooral gericht op de ROC-vorming en het onderwijs erg geïnstitutionaliseerd. Onderwijs kreeg te maken met een statuseffect en moest op zijn minst rieken naar een soort Mavo of Havo. Beroeps- en vraaggerichte scholen werden daardoor ondergewaardeerd. Er zou veel meer aandacht moeten komen voor maatwerk en contractonderwijs; kijken naar wat de markt vraagt dus. In dat kader speelt het bedrijfsleven een belangrijke rol. Zij kan er voor zorgen dat een laagge- Weliswaar ziet Jan van Zijl de arbeidsmigratie vanuit deze lagelonenlanden als een potentiële bedreiging, hij is beslist niet alleen negatief over deze ontwikkeling. Een reden te meer om ons beleid extra aan te scherpen en te anticiperen op de toekomstige situatie op de arbeidsmarkt. Vanaf 1 mei is de toestroom van werknemers uit de nieuwe EU-lidstaten al begonnen. De komende jaren zal deze alleen nog maar toenemen. Dat is een gegeven, arbeidsmigratie hoort nu eenmaal bij de Europese eenwording. Uiteraard hebben we met onze hogere loonkosten een concurrentienadeel, maar ik denk dat het gevreesde effect in de praktijk REÏNTEGRATIEMONITOR De RWI adviseert de minister van SZW ook over het te voeren reïntegratiebeleid, onder meer over de effectiviteit en de verbetering van de verschillende reïntegratie-instrumenten. In 2004 is in totaal 4,7 miljard euro beschikbaar voor de reïntegratie van werkzoekenden en arbeidsgehandicapten, met inbegrip van de Wsw.Volgens de RWI moet meer inzicht komen in de omvang en de kenmerken van de uitkeringsgerechtigden die hulp bij reïntegratie nodig hebben. Daarnaast bestaat nauwelijks inzicht in de vraag, of de beschikbare budgetten effectief en doelmatig worden ingezet. Naast het geven van advies bevordert de RWI daarom zelf dat de markt voor reïntegratiediensten inzichtelijker wordt gemaakt, onder meer door middel van de Reïntegratiemonitor. In deze monitor zijn op overzichtelijke wijze gegevens over reïntegratiebedrijven opgenomen.voorzitter Jan van Zijl licht toe: De Reïntegratiemonitor biedt de mogelijkheid om gericht op zoek te gaan naar reïntegratiediensten. Het is nodig dat meer transparantie ontstaat op de reïntegratiemarkt. Je moet niet alleen weten waar je reïntegratiediensten kunt kopen, maar ook wàt je koopt. De resultaten en de marktwerking moet nog verder worden verbeterd. De reïntegratiebranche zelf heeft een eigen keurmerk ontwikkeld: het Borea Keurmerk Reïntegratie. Op zich best goed, maar het zegt alleen dat een reïntegratiebedrijf voldoet aan bepaalde kwaliteitseisen. Bij onze Reïntegratiemonitor gaan we een stuk verder. Bij de grootste werkgevers en gemeenten onderzoeken we vooral de prestaties die reïntegratiebedrijven in de praktijk leveren. Het subjectieve oordeel van publieke opdrachtgevers, de grotere gemeenten en het UWV over de kwaliteit van de dienstverlening is toegevoegd.we gaan het onderzoek verder uitbreiden en hopen zo een bijdrage te leveren aan de efficiency van reïntegratie en aan een effectievere besteding van het beschikbare reïntegratiebudget. Dat budget zal overigens de komende jaren in omvang eerder dalen dan toenemen. liefst hoger opgeleiden om de een of andere reden niet aan het arbeidsproces deelnemen. Op korte termijn willen wij nader onderzoeken wat hiervoor de reden is. In een concurrerende economie mogen we nu eenmaal geen talent verspillen. Eventuele toetredingsbelemmeringen, zoals onvoldoende kinderopvang of mobiliteitsproblemen, moeten we zo veel mogelijk wegnemen. Er wordt wel eens gezegd dat de hersens de handjes volgen. Ook hoger opgeleiden zullen daarom meer hun werkplek wisselen naar buitenlandse vestigingen en bedrijven. Feit blijft, dat bedrijven steeds meer internationaal opereren en academici echt niet meer binnen vijf kilometer rond hun universiteit aan de slag kunnen. Een hogere opleiding en internationaal werken gaan hand in hand. Als dan maar genoeg hoog opgeleide buitenlanders hier komen werken, is de zaak weer in balans, relativeert Van Zijl. schoolde generatie aansluiting vindt op de werkvloer en straks niet het kind van de rekening wordt. Maar die laaggeschoolde werknemers zijn goedkoper in het buitenland te vinden. Veel bedrijven zoeken, in sommige gevallen via intermediairs, werknemers uit de nieuwe EU-lidstaten of verplaatsen zelfs hun hele productie naar die landen. Uit een recent onderzoek van Randstad blijkt, dat Nederlandse werknemers nogal pessimistisch zijn gestemd over de toetreding van de nieuwe EU-lidstaten. Zij vrezen dat arbeidsmigranten uit Oost-Europa de markt zullen overspoelen. Nederlandse werkgevers zien deze ontwikkeling juist als voordeel en juichen een verlaging van de loonkosten toe. wel zal meevallen. Jaren geleden werd ook geroepen dat Zuid-Europese gastarbeiders onze banen zouden inpikken. Niets is minder waar gebleken, we hebben een paar jaar geleden zelfs een enorme krapte op de arbeidsmarkt gekend. De huidige minder rooskleurige economische situatie doet natuurlijk ook een duit in het zakje.we moeten nu eenmaal niet de illusie hebben, ooit een loonkostenparadijs te worden, dus moeten we ons richten op andere concurrentievoordelen.van de welvaartsontwikkeling buiten onze grenzen zullen wij door het ontstaan van nieuwe afzetmarkten uiteindelijk zelf ook weer profiteren. Tekst: DRS. ARIE F.O. CRAANEN H A R T K A T E R N 3

4 U komt inbouwen? Het is die blauwe, recht voor de deur. Als u geen tijd hebt om naar ons te rijden, rijden wij toch naar u toe... Inbouwen kunnen we overal. Wij kennen de wereld van de ondernemer. Wilt u ons leren kennen? Kom langs of bel voor een afspraak. Siemens S55 ibc* rijklaarpakket Zeer compleet toestel Originele Siemens carkit Professionele inbouw op lokatie ACTIEAANBIEDING: Normaal vanaf 349,- Nu vanaf 79,- Prijs excl. B.T.W. bij een 2-jarig Flexibel Allround abonnement (94,01 incl. B.T.W.) De actie geldt t/m 30 juli Kijk voor de adressen en routebeschrijvingen op * De browser van dit toestel ondersteunt i-mode; sommige i-mode diensten worden mogelijk niet ondersteund. i-mode en het i-mode logo zijn merken of geregistreerde merken van NTT DoCoMo, Inc. in Japan en andere landen.

5 A D V E R T O R I A L Kwaliteit en betrokkenheid staan centraal bij The Office Managers DE OPTIMALE MATCH Uit eigen ervaring weten we hoe management ondersteunend talent zich onderscheidt, zegt Anette Sertons, managing partner van The Office Managers. Die ervaring vormt de basis voor onze dienstverlening bij de werving, selectie en detachering van management ondersteunend personeel. De strategische alliantie met Projactive én het netwerk van het Human Capital Village zorgen daarbij voor een belangrijke meerwaarde. Anette Sertons heeft ruim tien jaar ervaring als het gaat om het werven, selecteren en detacheren van ondersteunend personeel. Ik wilde graag voor mijzelf beginnen, het vak op mijn eigen manier uitoefenen, zegt ze. Met The Office Managers heeft ze nu die mogelijkheid. Het bureau is landelijk actief en gespecialiseerd in werving, selectie en detachering van management ondersteunend personeel op HBO+ niveau. Het gaat om hoog gekwalificeerd office personeel, waaronder office managers, management assistants, secretaresses maar ook facilitaire functies zoals een coördinator Facility Desk. Klikken The Office Managers bemiddelt in vaste banen, maar werft en selecteert ook voor een tijdelijke of projectmatige functie. Is de juiste persoon gevonden, dan kan - ten behoeve van de finale selectie - een competentieanalyse worden uitgevoerd van de kandidaat, maar bijvoorbeeld ook van de leidinggevende. Als een directeur een managementassistente zoekt, dan gaat het niet alleen om inhoudelijke vaardigheden. Het moet klikken tussen beide persoonlijkheden, ze moeten elkaar aanvullen. Door de twee profielen naast elkaar te leggen, worden mogelijke frictiepunten gesignaleerd. Zo wordt direct duidelijk of inderdaad sprake is van een optimale match. Is een kandidaat eenmaal geplaatst, dan houdt The Office Managers de vinger aan de pols. We nemen regelmatig contact op met zowel het bedrijf als de kandidaat. Zo bepalen we of de invulling van de functie aan de verwachtingen voldoet. Zorg uit handen Internet heeft zich ontwikkeld tot een belangrijk middel voor de werving en selectiebranche. The Office Managers speelt hierop in met internet-recruitment. Als bedrijven een vacature op een jobsite plaatsen, bestaat het risico dat de juiste kandidaat niet wordt gevonden. Bovendien komt het regelmatig voor, dat bedrijven overspoeld worden door honderden reacties van sollicitanten. De hoeveelheid tijd - en dus geld - die het kost om al deze reacties te verwerken, wordt vaak enorm onderschat. Daarom nemen wij opdrachtgevers die internet willen gebruiken bij de werving alle zorg uit handen. Wij plaatsen de vacature op relevante jobsites en zorgen voor de complete afhandeling van alle reacties. Desgewenst verrijken we de reacties met ons eigen bestand kandidaten en nemen we eventueel ook de selectie voor onze rekening. The Office Managers heeft een strategische alliantie met Projactive, een vooraanstaande speler in de markt voor werving en selectie, detachering en interim management. Dit bureau beschikt over een unit HR-services, die voor The Office Managers de competentieanalyses verzorgt. Evenals Projactive is The Office Managers gevestigd in het Human Capital Village te Baarn. Hier heeft een aantal partners op het gebied van human capital de krachten gebundeld in een professioneel netwerk, om zo opdrachtgevers op een breed terrein van dienst te kunnen zijn. In het Human Capital Village is de som veel meer dan het geheel der delen, aldus Sertons. Zijn er kansen, dan wordt er samengewerkt. De autonomie van de partners blijft echter onaangetast. Gedreven Wij richten ons niet op tientallen intakegesprekken per week, maar stellen te allen tijde kwaliteit boven kwantiteit, benadrukt een gedreven Sertons. Ik haal echt voldoening uit het feit, dat ik een klant help aan de kandidaat die het beste bij hem past. In de samenwerking met opdrachtgevers vormt voor The Office Managers persoonlijke betrokkenheid het uitgangspunt. Daarom hebben wij een sterke voorkeur voor exclusieve zoekopdrachten. Dat impliceert een wederzijds commitment en leidt uiteindelijk tot het beste resultaat. Amsterdamsestraatweg 57 Postbus AC Baarn T E info@tom.nl I Anette Sertons: Wij richten ons niet op tientallen intakegesprekken per week, maar stellen te allen tijde kwaliteit boven kwantiteit. H A R T K A T E R N 5

6 T R E N D S Bij de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) zijn op dit moment 280 bureaus aangesloten, die jaarlijks meer dan 325 miljoen uitzend-uren realiseren. Per jaar helpt de uitzendbranche mensen aan de slag en vervult 1,1 miljoen tijdelijke banen. Aart van der Gaag is inmiddels vier jaar directeur van de ABU. Zijn werkzame leven speelt zich af op het snijvlak van vraag en aanbod van arbeid. Hij was directeur van een arbeidsbureau, gaf leiding aan Uitzendbureau Start en was CEO van de Nederlandse holding van Vedior. De uitzendbranche kenmerkt zich door pieken en dalen, weet Van der Gaag. Zo viel in 1982 binnen een half jaar maar liefst 50% van de omzet weg. Ook in de eerste helft van de jaren negentig verkeerde de sector in zwaar weer. De uitzendbranche is nu eenmaal bijzonder gevoelig voor gebeurtenissen als een oorlog of beurskrach. MEER ERKENNING VOOR SPECIFIEKE ROL UITZENDBRANCHE Na de sterke groei vanaf medio jaren negentig kampt de uitzendbranche al geruime tijd met teruglopende omzetten. Op dit moment dienen zich echter de eerste tekenen van herstel aan. ABU-directeur Aart van der Gaag ziet tal van kansen voor de sector, niet alleen door een grotere inzet van flexibele arbeid en een toename van outsourcing. De overheid kan de allocatiefunctie van de uitzendbranche nog veel meer inhoud geven. Barometer Van 1994 tot 1999 maakte de sector een ongekende groei door, met 20% tot 30% per jaar. Deze ontwikkeling stagneerde, toen in 1999 een tekort aan uitzendkrachten ontstond. De echte klap kwam echter na 11 september In de daaropvolgende jaren is telkens zo n 10% van onze omzet afgekalfd. Toch voorziet Van der Gaag een kentering. Al laten de eerste maanden van 2004 nog geen positief beeld zien, ik hoor van bureaus steeds meer positieve geluiden. En de dip duurde in voorgaande periodes telkens zo n vier jaar, dus ook op grond van dit gegeven is een hernieuwde groei per 2005 aannemelijk. De uitzendbranche wordt wel gezien als barometer van de economie. Volgens sommigen is deze functie inmiddels minder significant; ik geloof dat echter niet. Zo is de samenstelling van het uitzendwerk, uitgesplitst naar sectoren, al jarenlang vrijwel onveranderd. Ongeveer de helft van de uitzendkrachten is actief in de industrie en verricht veelal laaggekwalificeerd werk. Dergelijke functies worden meestal direct afgestoten als het slecht gaat, maar ook als eerste weer ingevuld als de markt aantrekt. Op dit moment merk je, dat de vraag naar administratieve functies - die vaak als laatste weer worden ingevuld - nog altijd verder daalt. In de industrie vlakt de terugval 6 B U S I N E S S

7 T R E N D S echter af, terwijl bij technische functies sprake is van een lichte groei. Sentiment Uitzenden is al lang niet meer synoniem voor het invullen van piek en ziek, maar vormt een structureel antwoord op de behoefte aan flexibele arbeid. Al zijn de mogelijkheden voor bedrijven om intern flexibiliteit te creëren toegenomen, tot een periode van tien maanden zijn uitzendkrachten goedkoper, zegt Van der Gaag. Daar komt bij, dat intern flexibiliseren de nodige risico s met zich meebrengt voor de werkgever. Een aanvullende reden om te kiezen voor meer structurele, externe flexibiliteit, is het sentiment bij opdrachtgevers. Vlak na een recessie zijn organisaties als de dood voor toekomstige ontslagen. Daarom kiezen ze vaak in eerste instantie voor een fors percentage flexibele arbeid, dat als buffer kan dienen voor eventuele mindere tijden. Kansen ziet Van der Gaag ook als het gaat om een uitbreiding van de dienstverlening. De afgelopen jaren is het dienstenpakket van de uitzendbranche al aanzienlijk verbreed. Denk aan werving en selectie, mobiliteitsbureaus en payrolling. In de toekomst zal outsourcing zich verder doorzetten en zullen steeds meer HRMdiensten door uitzendbureaus worden ingevuld. Keihard aanpakken De ABU ziet de toenemende illegale bemiddeling als een belangrijke bedreiging voor de branche. Uit recent onderzoek blijkt, dat in ons land meer dan illegale arbeidskrachten actief zijn, zegt Van der Gaag. En dit is een conservatieve schatting; waarschijnlijk ligt het werkelijke aantal nog aanzienlijk hoger. De overheid loopt hierdoor 250 miljoen euro aan belastingen en premies mis. Ongeveer de helft van de illegalen wordt bemiddeld door malafide bureaus. Naast dat het de concurrentieverhoudingen ernstig verstoort, heeft de toenemende illegaliteit ook een negatief effect op het imago van de branche. Volgens Van der Gaag lost de overheid het probleem niet op door het instellen van een vestigingsvergunning voor bureaus. Malafide bureaus zullen zich hiervoor niet aanmelden en kwaadwillende opdrachtgevers hebben er geen boodschap aan. De ABU-directeur benadrukt, dat het niet om de illegalen zelf gaat, maar om bureaus en werkgevers die ze inhuren. Dat zijn de helers; die moeten keihard worden aangepakt. De enige manier om illegale bemiddeling substantieel terug te dringen, is intensieve controle en hoge boetes. HET MINIMUMLOON IN NEDERLAND IS VOOR BEPAALDE FUNCTIES TE HOOG Spak De afgelopen periode is veel onderzoek verricht naar de samenstelling van de flexibiliteit in ons land. Een van de meest opvallende conclusies was, dat de administratieve regelgeving meer invloed heeft dan de conjuncturele ontwikkeling, zegt Van der Gaag. Indien de overheid de prijs van uitzenden verhoogt door het opleggen van restricties of een verandering van regels, dan heeft dat direct grote gevolgen voor de omzet van de branche. Een actueel voorbeeld als het gaat om de invloed van regelgeving is de Spak, een subsidie voor werknemers die niet meer dan 110,5% van het minimumloon verdienen. Deze regeling wordt per 2006 afgeschaft, maar het kabinet was aanvankelijk van plan dat al per 1 juni van dit jaar te doen. Voor onze branche is de Spak cruciaal. Maar liefst 20% van de uitzendkrachten wordt met behulp van deze regeling bemiddeld. Van der Gaag wijst op het belang van de Spak als het er om gaat, mensen die moeite hebben met het betreden van de arbeidsmarkt toch een kans te geven om werkervaring op te doen. De uitzendbranche bemiddelt elk jaar zo n langdurig werklozen, ouderen, allochtonen en gedeeltelijk gehandicapten. De zogenaamde allocatieve functie van de Spak is dan ook enorm. Tot dat inzicht is ook de politiek gekomen en de versnelde afschaffing is van de baan.van der Gaag pleit er echter nadrukkelijk voor, ook na 2006 een subsidieregeling te handhaven. Het minimumloon in Nederland is voor bepaalde functies eenvoudigweg te hoog.voor dergelijke banen is een werknemer met Spak-subsidie nog net interessant; zonder deze stimulans zal de vacature vervallen. Als de politiek wil dat mensen met een achterstand een kans krijgen op de arbeidsmarkt, dan moet zij zorgen voor voldoende impulsen. Daarbij spelen zaken als scholing zeker een rol, maar is een financiële stimulans voor werkgevers echt onontbeerlijk. Effectief Heeft de overheid voldoende oog voor de belangen van de uitzendbranche? Al heeft het lang geduurd, inmiddels is er in toenemende mate begrip voor de kenmerken van onze rol op de arbeidsmarkt. Een aantal jaren geleden werden we nog aan de schandpaal genageld als een van de grootste vervuilers van de WAO- en ziektecijfers. Maar dat is nu eenmaal inherent aan het feit, dat de uitzendsector de allocatietaak van de arbeidsbureaus grotendeels heeft overgenomen.wij bemiddelen immers elk jaar mensen uit de doelgroepen, zoals ouderen en gedeeltelijk gehandicapten, en bij deze werknemers is het risico van ziekte en WAO-instroom per definitie hoger. De regering lijkt dit ook in te zien en heeft een wetsvoorstel opgesteld met een afzonderlijk arrangement voor de uitzendsector. Dit leidt tot een verminderde kostenlast. Met het WAO-arrangement erkent de overheid volgens Van der Gaag voor het eerst de specifieke functie van de uitzendbranche. Maar door middel van bijvoorbeeld doelgroepgerichte maatregelen liggen er tal van kansen om onze allocatiefunctie nog meer inhoud te geven.wij creëren weliswaar geen arbeidsplaatsen, maar kunnen met de juiste instrumenten wel helpen om banen in te vullen die anders niet ingevuld zouden worden. Uitzendbureaus zijn in dit verband nu eenmaal effectiever dan nonprofit organisaties, simpelweg omdat wij money driven zijn.als het bemiddelen van tien gehandicapten meer oplevert dan het uitzenden van tien gewone kandidaten, dan zal een intercedent dat niet nalaten. Je kunt deze drijfveer wellicht niet nobel vinden, maar hij is wel bijzonder effectief. Tekst: HANS HAJÉE H A R T K A T E R N 7

8

9 P L A T F O R M Van oudsher heeft ons land een sterke band met water. Daarom is het niet verwonderlijk, dat s werelds grootste gespecialiseerde waterbeurs in Nederland plaatsvindt. Van 28 september tot en met 1 oktober is Amsterdam RAI gastheer van de twintigste editie van Aquatech. Tienduizenden waterprofessionals uit de gehele wereld kunnen dan kennis nemen van de laatste trends op het gebied van watertechnologie. Aquatech 2004 WERELDWIJDE WATER- TECHNOLOGIE IN NEDERLAND Is de beurs anno 2004 een platform voor alle uiteenlopende vormen van watergebruik, dat is niet altijd zo geweest. In de beginjaren was drinkwater het belangrijkste thema, vertelt projectmanager Heleen van der Meer. Vervolgens nam met name de aandacht voor afvalwater spectaculair toe. Toen begin jaren 80 in ons land de Wet Oppervlaktewater werd gelanceerd, groeide immers de druk om met oplossingen te komen voor industrieel afvalwater. Hierdoor liep Nederland internationaal gezien voorop op het gebied van watertechnologie. Grenzen verdwijnen Begin jaren negentig was er veel aandacht voor milieutechniek en kwam de nadruk bij Aquatech in toenemende mate te liggen op integraal waterbeheer. De voorheen scherpe grenzen tussen afval- en drinkwater verdwenen, aldus Van der Meer. Na het millennium nam de belangstelling voor water op alle fronten toe. Het tweede Wereld Water Forum in Nederland in 2000 zorgde voor wereldwijde belangstelling, ook op politiek niveau. Aquatech profileert zich als een breed platform voor afval-, drink- en industriewater. Alle technologische aspecten van de waterketen komen op de beursvloer aan bod. Zo presenteren leveranciers zich binnen de thema s drinkwaterbehandeling, meet- en regeltechniek, afvalwaterbehandeling, riolering, behandeling van industrieel water, onderzoek en advies en utilities, en distributie.via een groot aantal congressen gebruiken nationale en internationale brancheorganisaties Aquatech als platform voor de uitwisseling van kennis en ervaringen. Noviteiten Op Aquatech worden tal van primeurs geïntroduceerd. Om het voor de bezoekers overzichtelijk te houden, zijn praktische plattegronden aanwezig waarop alle noviteiten thematisch zijn gerangschikt. Verder zijn de beste innovaties uit de branche te zien op de presentatie van de International Aquatech Innovation Award, vertelt Van der Meer. Tijdens de beurs wordt ook de winnaar van deze prestigieuze prijs bekend gemaakt. Opvallend ten opzichte van voorgaande edities is het grote aantal landenpaviljoens. Maar liefst twaalf landen zijn vertegenwoordigd met een gezamenlijke presentatie. Ook brancheverenigingen coördineren collectieve deelnames. Prominent Aquatech heeft een sterk internationaal karakter. In bijna de helft van de gevallen gaat het om buitenlandse bezoekers, die tijdens de vorige editie afkomstig waren uit niet minder dan 109 verschillende landen. Ook komt meer dan de helft van de exposanten uit het buitenland. Uiteraard is Nederland eveneens prominent aanwezig. Ons land heeft een uitstekende naam in de waterwereld als het gaat om innovatie, onderstreept Van der Meer. Dat heeft er mede toe geleid, dat Aquatech al in de beginjaren kon uitgroeien tot een mondiaal evenement. Dit jaar laat onder meer het paviljoen van het Netherlands Water Partnership zien, wat Nederland op watergebied in zijn mars heeft. Van der Meer verwacht een vergelijkbare belangstelling als tijdens de vorige editie van Aquatech, toen zo n bezoekers en 700 standhouders acte de présence gaven. Het evenement heeft een zeer sterke positie in waterland. Daardoor blijft de aantrekkingskracht van Aquatech onverminderd groot, ondanks een slechter economisch klimaat. Aquatech 2004 is van 28 september tot en met 2 oktober iedere dag geopend van tot uur; alleen de laatste dag sluit de beurs een uur eerder. Voor het volledige programma van Aquatech kunt u kijken op Tekst: CEES LOUWERS Op Aquatech worden tal van primeurs geïntroduceerd H A R T K A T E R N 9

10 P R O F I E L Joop Alberda: SUCCES IS MAAKBAAR, ZELFS IN NEDERLAND Fotografie: Robert Posthumus / Spectrum Fotografie Noord Een fundamentele discussie over presteren en succes. Die heeft Joop Alberda de afgelopen jaren in Nederland gemist. Daarom zet hij er na zeven jaar NOC*NSF in december een punt achter. Onder zijn leiding behaalde de Nederlandse delegatie bij de Olympische Spelen in Sydney het recordaantal van 25 medailles. Alberda werd de goeroe van de vaderlandse sport en stak op tal van momenten zijn nek uit. In tegenstelling tot vele anderen is succes volgens hem wel degelijk maakbaar. Zelfs in Nederland. Zijn geschiedenis bij NOC*NSF begon op 4 augustus Op de avond van zijn victorie met het Nederlandse volleybalteam op de OS van Atlanta in 1996, werd hij aan zijn jasje getrokken door Wouter Huibregtsen. Het was s nachts om een uur of EEN SAMENLEVING KRIJGT DE LEIDER DIE HET ZELF PRODUCEERT drie, ik was eindelijk klaar met de media en liep terug naar het Holland House. Of ik zin had meer voor de Nederlandse sport te betekenen, vroeg Huibregtsen. Wat de toenmalige voorzitter van het NOC*NSF precies bedoelde, werd Alberda pas later duidelijk. Ik was weliswaar breed in sport georiënteerd, maar had mijn ervaring vooral opgedaan in het volleybal. Bovendien wilde hij de wonden van de Olympische Spelen eerst laten helen. Op de allerhoogste trede van de sport vinden beschadigingen plaats. Fysiek, omdat je totaal bent uitgewoond, maar ook mentaal. Je hebt nog slechts een beperkt vermogen om signalen uit je omgeving op te pikken en daarop te reageren. Dat is nu eenmaal inherent aan presteren; de gerichtheid van de focus bepaalt op dat moment het leven. Wat dat betreft kent topsport haar eigen wetten. Het grote zwarte gat waarover men spreekt en waarin topsporters na zo n evenement schijnen te vallen, is niets meer dan het opnieuw vaststellen van een doel. Er moet evenwicht worden hersteld; vergeet niet, topsport is niet altijd even gezond. Maakbaar Toch vindt Alberda dat topsporters moeten wennen aan deze stressvolle manier van leven. Met die gedachte ontvouwde hij in 1992 zijn plannen voor de creatie van structureel topvolleybal in Nederland. Er was een basis gelegd, medio jaren tachtig. Een aantal getalenteerde spelers brak stormachtig door. Bovendien had het team van Brother Martinus een platform gecreëerd voor topvolleybal en was er Arie Selinger. Hij leerde ons anders denken; dat je bijvoorbeeld uit mag komen voor je ambitie, dat hard werken niet gelijk staat aan uitsloverij, dat succes ook in Nederland haalbaar was, zelfs structureel. En zie, ons volleybalteam hoort nu al bijna twintig jaar bij de beste acht van de wereld. Succes is dus maakbaar. In de visie van Alberda zijn er in dit verband twee essentiële parameters: financiën en populatie. Het aantal inwoners van een land is een vaststaand gegeven; de hoeveelheid geld die je bijeen kunt brengen om vervolgens te investeren, is echter afhankelijk van de gezamenlijke inspanningen op het gebied van marketing en communicatie. Slaag je erin een gezonde basis te creëren, dan hangt succes verder af van bijvoorbeeld leiderschap. En dan bedoel ik op alle niveaus, te beginnen bij de coaching, bij het (programma)ma- 10 B U S I N E S S

11 P R O F I E L nagement, maar ook op het veld, bij de aanvoerder. Is daar ergens een breuk, dan wordt één van de andere leiders vroeg of laat overspoeld, met alle gevolgen van dien. NEDERLAND IS GEEN PARADIJS VOOR TALENT Prestaties Het belang van een goede leider voor succes is evident, of het nu gaat om een coach, een aanvoerder of een directeur - vindt de 51-jarige sportvisionair. In Nederland worstelen we volgens Alberda al sinds het einde van de economische hausse met het thema leiderschap. Wij hebben moeite met begrippen als trots, ambitie en talent. Prestatie is hier bijna een vies woord; doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg. Daarom maken we sporters die boven het maaiveld uitkomen ook zo graag met de grond gelijk. Het heeft met het hoogste opvoedingsgoed in Nederland te maken: autonomie. Dit recht om zelf te bepalen wie je bent en wat je wilt, is echter bij ons niet het ultieme eindpunt, maar het startpunt. En dat begint steeds vroeger; tegenwoordig verklaren we onze kinderen op 16-jarige leeftijd al autonoom. Dan weten ze blijkbaar al wat goed voor hen is. Alberda deelt deze visie - als uitgangspunt voor succes - geenszins. Als voorbeeld neemt hij de situatie in Amerika, het land dat volgens hem de ideale kweekvijver is voor het leveren van topprestaties. Het verschil met Nederland is, dat prestaties daar samengaan met autonomie en deze elementen niet afzonderlijk van elkaar opereren. Bovendien is er het fenomeen sociale veiligheid, een ander typisch Nederlands gemeengoed. Bij een nieuwe baan hebben wij meer oog voor het aantal ATVdagen en de pensioenopbouw, dan voor de kansen en de uitdagingen van het werk. Sociale veiligheid creëert slechts in beperkte mate het juiste klimaat, de juiste drive, die nodig is om succes te realiseren. Wij Nederlanders zijn trots op ons poldermodel, onze consensus. Maar wat levert het ons op, zeker nu het economisch tij tegenzit? Geen sportland De waardering in onze samenleving zit volgens Alberda vooral in het cognitieve. Voor de denkers, niet voor de doeners. Aandacht en respect voor de prestaties van onze sporters was er tot voor kort nauwelijks. Ja, bij uitzonderlijke prestaties, dan staan we als Nederlanders plotseling pal achter onze helden. Maar over het algemeen is hier te weinig waardering en dus geld voor sporters. Daardoor is het onmogelijk de kloof tussen onze toppers en de wereldtop structureel te slechten. Bij de prestaties van Leontien van Moorsel, Pieter van den Hoogenband en Ingrid de Bruin gaat het om incidenten, vooral behaald dankzij ondersteuning vanuit grotere, internationale marktpartijen. Nederland is geen sportland, vindt Alberda. Het is sowieso geen paradijs voor talent. Voor 15 miljoen landgenoten voldoet Nederland in ruime mate. Maar de extreem getalenteerde mensen - ook op andere gebieden - vinden hier te weinig van hun gading. Er is onvoldoende ruimte voor ambitie, voor trots. Ook voor de nabije toekomst ben ik weinig hoopvol gestemd. We zijn in termen van sport te weinig serieus. In Amerika zijn ze al generaties lang bezig met het bouwen van een topsportlichaam. De sportschoolcultuur zoals ze daar kennen, veelal met krachttraining op jonge leeftijd, is hier nog niet geaccepteerd. Het moet bij ons primair afwisselend en leuk zijn, veelal gebaseerd op techniek. Kijk naar het Nederlands elftal; er is voldoende techniek, maar waar zit de werkelijke kracht? Eitje De prestaties van het Nederlands elftal; het is een geliefkoosd onderwerp van Alberda. Vooruitkijkend naar het EK maakt hij zich vooral zorgen om het gebrek aan leiderschap binnen Oranje. Er zijn geen natuurlijke leiders meer; een fenomeen dat overigens ook in de politiek en in het bedrijfsleven duidelijk waarneembaar is. Misschien wel logisch, omdat de opwaartse spi- raal van de economische conjunctuur in de afgelopen 25 jaar de noodzaak van leiderschap minder manifest heeft gemaakt. Elke autonome keuze werd toch gecorrigeerd door grotere krachten, zeg maar de Amerikaanse economie. Leiderschap was daardoor een eitje. Het gevolg is dat je mensen aan de top krijgt zoals Balkenende; iemand die wekelijks figureert in Kopspijkers. Een samenleving krijgt de leider die het zelf produceert. Waarom staat Van Gaal niet aan de absolute top in Nederland? Hij heeft visie, is wetenschappelijk onderlegd en waakt tegelijkertijd als een soort gildenmeester over zijn sport. Maar Nederlanders zijn nu eenmaal niet gecharmeerd van dat slag leiders. Terug naar het EK, naar de kansen voor Oranje. Alberda twijfelt sterk. Hij herkent geen leiderstype. De selectie maakt geen uitgebalanceerde indruk. Er is wel voldoende talent, maar talent alleen is niet de onderscheidende factor. Het zal afhangen van de fysieke en mentale fitheid van de spelers en van de samenstelling op het veld. Ook is de eerste wedstrijd van groot belang; hebben we succes, dan is de kans groot dat automatisch een leider ontstaat. Maar of we kampioen worden? Tekst: MART RIENSTRA Joop Alberda: Leiderschap was een eitje. H A R T K A T E R N 1 1

12 ADVERTORIAL Gezondheidsmanagement binnen bedrijven Hoe gezond zijn uw werknemers? Een recent onderzoek van TNO-arbeid heeft onomstotelijk aangetoond dat sedentaire (niet actieve) werknemers, nadat ze zijn aangezet tot een actievere leefstijl, ruim vijf dagen per jaar minder verzuimen. Een bedrijfsfitness-programma kan een belangrijke rol spelen binnen deze activering van sedentaire werknemers. Vroeger ging dat zo Een sportcentrum gaf korting op abonnementen, zodat de actieve medewerkers op kosten van het bedrijf goedkoper konden sporten. Wat leverde dit het bedrijf op? Weinig, het gaf soms zelfs een negatief rendement. Er werd wel geld uitgegeven maar niets bespaard, omdat alleen de reeds actieve werknemers participeerden in de activiteiten. Nu is het anders Waar het namelijk vooral om draait, is het deel niet lichamelijk actieve medewerkers (zo n 70% van alle werknemers). Daar zit de winst in voor het bedrijf, zijnde 5 dagen minder verzuim. Om deze werknemers te bereiken zijn er moderne marketingtechnieken, die uitgevoerd kunnen worden door VES-sportcentra. De P&O-afdeling wordt daardoor dus niet extra belast. Ook het enthousiast houden van de sportende werknemers is een taak, die binnen de sportcentra in de vorm van retentiemanagement al jaren word toegepast. Het belang van het bedrijf en het betreffende sportcentrum komen overeen: hoe groter het aandeel voorheen niet-actieve deelnemers, hoe groter het rendement. De term bedrijfsfitness dekt de lading inmiddels al lang niet meer. Binnen de VES spreken we dan ook van gezondheidsmanagement, omdat er veel meer bij komt kijken dan slechts sporten. Het gaat ook om gezonde voeding, een gezond gewicht, programma s ter preventie van bijvoorbeeld RSI en zelfs programma s op het gebied van fysieke reïntegratie. Met haar landelijke spreiding en netwerk van kwalitatief hoogwaardige fitnesscentra kan de VES een belangrijke partner zijn op het gebied van gezondheidsmanagement binnen bedrijven. Op dit moment ondersteunt de VES een landelijk initiatief, waardoor op korte termijn niet alleen landelijke spreiding, maar ook landelijke dekking een feit is. De VES is daarmee ook een zeer interessante partner voor landelijk opererende bedrijven. Sinds anderhalf jaar voert de VES inmiddels een landelijk activeringsprogramma uit voor de medewerkers van de NS, in opdracht van Railsport, een dochteronderneming van de NS. Individuele VES-centra voeren gezondheidsmanagement programma s uit voor een grote groep bedrijven in diverse branches. VES, een club van ondernemers die aan de weg timmeren. VES staat voor Vereniging Exclusieve Sportcentra en is een overkoepelende en landelijke organisatie van sport en fitnesscentra. De VES telt ruim 60 leden (ondernemers) met in totaal 80 vestigingen. De E van exclusief staat niet voor spreiding over Wassenaar of Aerdenhout, maar voor de normen die aan de aangesloten instituten worden gesteld. De sportcentra die aangesloten zijn bij de VES voldoen aan een bovengemiddeld kwaliteitsniveau. Elk VES-centrum is door de (onafhankelijke) Stichting LERF gekeurd en voldoet aan de LERF totaal. Dit is een door het Ministerie van VWS erkende certificering, de hoogste op het gebied van kwaliteit in de sport en fitnessbranche. De VES is de enige organisatie in Nederland die zich hierop kan voorstaan. De LERF totaal keuring omvat een aantal aandachtsgebieden, waaronder de accommodatie en alles wat daarmee samenhangt, maar ook dienstverlening, personeelszaken, organisatie en de vastlegging van kwaliteitssystemen. Met name de wijze waarop ondernemers en hun medewerkers met klanten omgaan is een belangrijk toetscriterium, maar ook het omgaan van de ondernemer met de omgeving en het personeel. Ondernemers die zich willen aansluiten bij de VES, dienen naast de kwaliteit die geboden wordt ook de bereidheid te hebben, open te staan voor andere VES-ondernemers. De bedrijven kunnen veel van elkaar leren. Als iemand een goed product heeft, is het zaak dat de andere leden daarvan profiteren. Via workshops en regulier werkgeversoverleg trachten de VES ers hun doelstellingen, exclusiviteit in kwaliteit én uitwisseling van informatie, na te streven. Wilt u meer informatie over de VES, kijk dan op of bel naar het VES bureau, B U S I N E S S

13 L I T E R A T U U R MANAGEMENT CLASSICS: KAPLAN EN NORTON Onder de noemer Management Classics verschijnt bij Mainpress een reeks van tien Nederlands gesproken audio-cd s. Deze bevatten de belangrijkste ideeën van invloedrijke managementdenkers, samengevat en vertaald naar de Nederlandse praktijk. Nadat eerder cd s verschenen met onder meer de ideeën van Michael Porter over strategie en concurrentie en de visie van Philip Kotler over marketing, staan in de zesde cd de theorieën van Kaplan en Norton centraal. Zij zijn de bedenkers van de Balanced Scorecard, die zich in minder dan tien jaar ontwikkeld heeft tot het wereldwijd meest gebruikte instrument voor prestatiemanagement. De hoofdredactie en presentatie van de Management Classics is in handen van Ben Tiggelaar. Bij de cd hoort ook een Wordbestand met alle teksten en bronnen, alsmede een powerpointdocument met de hoofdlijnen en de besproken modellen. De totale speelduur van elke cd is ongeveer een uur. Prijs 23,95 per cd, een abonnement kost 199,50. Mainpress, Schiedam. SUCCESVOL OMGAAN MET UW OR DOOR KEES SANTBERGEN Elke OR heeft zijn eigen kenmerken, ambities en bekwaamheden. Bovendien kan een OR in de loop der jaren veranderen, bijvoorbeeld als gevolg van verkiezingen, maar ook door voortschrijdend inzicht of wisselende ambities.toch benaderen bestuurders hun OR vaak op dezelfde manier, waardoor veel kansen blijven liggen op toegevoegde waarde voor zowel organisatie als personeel. In zijn boek Succesvol omgaan met uw OR gaat Kees Santbergen onder meer in op de verschillende soorten bestuurders en Ondernemingsraden en besteedt hij aandacht aan uiteenlopende overlegstijlen en lastige situaties. Ook komt aan bod hoe gefaseerd overleg tot meer succes leidt, hoe bestuurders effectief kunnen omgaan met discussie, kritiek en weerstand en hoe onnodige conflicten kunnen worden voorkomen. Kees Santbergen is als organisatie- en medezeggenschapsadviseur verbonden aan BEZO-Consult in Amersfoort. Hij adviseert en coacht management in profit-, non-profit en bij de overheid over inrichting en functioneren van organisaties en van medezeggenschap. 190 pagina s, ISBN Prijs 29,95.Academic Service, Den Haag. HOE MAAK IK VAN EEN OLIFANT WEER EEN MUG? DOOR THEO IJZERMANS & RODERIK BENDER Iedereen heeft er met enige regelmaat mee te maken: werksituaties die leiden tot stress, frustratie en uiteindelijk tot niet-productief gedrag. Daaruit vloeit automatisch voort, dat veel behoefte is aan een manier om beter met dergelijke omstandigheden om te gaan. In hun boek Beren of de weg, spinsels op je hoofd brachten Theo IJzermans en Koen Dirkx daarom de Rationele Effectiviteitstraining (RET) naar voren. Dat deze uitgave uit 1992 voorzag in een behoefte, blijkt uit het feit dat er inmiddels maar liefst exemplaren van zijn verkocht. In het recent verschenen Hoe maak ik van een olifant weer een mug? geeft IJzermans samen met medeauteur Roderik Bender een vervolg aan zijn eerdere bestseller. Het nieuwe boek bespreekt de functies van de verschillende emoties en irrationele gedachten, die vaak ten grondslag liggen aan niet-productief gedrag. Ook gaan IJzermans en Bender dieper in op veelvoorkomende problemen als weerstand tegen verandering, uitstelgedrag en schuldgevoel. Ook in Hoe maak ik van een olifant weer een mug? staat de RET centraal. Grote kracht van deze benadering is het voor iedereen inzichtelijke basisprincipe: niet situaties op zich maar de ideeën en gedachten die daar het gevolg van zijn, zorgen voor onnodige spanning. Door die gedachten te veranderen, neemt ook de stress en de frustratie af. 150 pagina s, ISBN Prijs: 19,50. Uitgeverij Thema, Zaltbommel. ZAKEN ZIJN ZAKEN DOOR JONATHAN ELLIS & RENÉ TISSEN Hebzucht, kunstmatigheid en onwetendheid: Jonathan Ellis en René Tissen vinden dat deze drie elementen de basis vormen voor de onmenselijkheid die het huidige bedrijfsleven volgens hen kenmerkt. In het boek Zaken zijn zaken stellen zij, dat hebzucht leidt tot een efficiënte organisatie, waarin alles ondergeschikt is aan de groei. Met kunstmatigheid doelen zij op de overtuiging dat technologie en een verregaande dehumanisering van de contacten met klanten, werknemers en de samenleving hetzelfde is als vooruitgang. Door onwetendheid worden volgens beide auteurs in deze tijd van steeds toenemende complexiteit, de beslissingen van een manager teruggebracht tot een simpel óf-óf. Ellis en Tissen gaan in Zaken zijn zaken op zoek naar een manier om deze inhumane opstelling aan te pakken en zo te zorgen dat het bedrijfsleven weer een menselijk karakter krijgt. Om dit te bereiken moet eerst de onheilige drie-eenheid van hebzucht, kunstmatigheid en onenigheid van de troon worden gestoten. Zolang dat niet gebeurt, zal volgens de Ellis en Tissen de onmenselijkheid blijven bestaan. 172 pagina s, ISBN Prijs 14,95. Scriptum, Schiedam. H A R T K A T E R N 1 3

14 B U S I N E S S F L I T S E N VERANDERING DOOR LEIDERSCHAP Zoals de geschiedenis leert zijn het de grote leiders die in staat zijn om bewust veranderingen teweeg te brengen in de maatschappij. Zo ook zijn het de leiders binnen een organisatie die in staat zijn om de organisatie te veranderen. Leiderschap gaat dan ook uit van een heldere visie en strategie die op een heldere wijze wordt weergegeven en op een transparante wijze wordt bewaakt. Hierbij wordt sterk gericht op de noodzakelijk culturele omslag van de organisatie en dient men zich rekenschap te geven van het menselijk gedrag. Cultuur (implementatie) Systemen (beleid, procedures) FINANCIERINGSWIJZER DUURZAME ENERGIE SenterNovem en Projectbureau Duurzame Energie (PDE) lanceerden onlangs de Financieringswijzer Duurzame Energie. Met dit instrument kunnen organisaties de financiële haalbaarheid van duurzame energieprojecten bepalen. De Financieringswijzer houdt rekening met de verschillende subsidies en fiscale regelingen, die voor duurzame energie van toepassing zijn. Belangrijk in dit verband is bijvoorbeeld de per 1 juli vorig jaar van kracht geworden subsidieregeling Milieukwaliteit Elektriciteit Produktie (MEP). De Financieringswijzer bestaat uit een rekenmodule en een handleiding. De rekenmodule maakt het mogelijk om investeringen in duurzame energieprojecten, zoals wind- en bio-energie, te berekenen. Aan de hand van de investeringsgegevens en andere kenmerken van een project, maakt de rekenmodule een financiële analyse. Investeerders en financiële intermediairs krijgen met behulp van de Financieringswijzer een goed beeld van het financiële resultaat van een project op het gebied van duurzame energie. De Financieringswijzer Duurzame Energie is ontwikkeld in opdracht van SenterNovem, in samenwerking met PDE. De Financieringswijzer is in elektronische vorm beschikbaar via de websites van SenterNovem ( en PDE ( Voor vragen kunnen gebruikers ook bellen met het Informatiecentrum Duurzame Energie, (0,10 euro per minuut). Structuur (organisatie) Men kan dus niet ongestraft met andere systemen, methoden, materialen, machines of procedures gaan werken zonder de organisatie hierop aan te laten sluiten en aandacht te hebben voor de noodzakelijk gedragsveranderingen. Door een sterke sturing vanuit het management op met name de gedragscomponent is het mogelijk om organisaties te veranderen en te richten op de toekomt zoals in de visie weergegeven. Hiermee schetsen we dus ook een ideaal management. Immers, één persoon kan niet alle competenties in zich bergen om op al deze terreinen deskundig te zijn. Hij/zij dient dan ook een aantal managers om zich heen te verzamelen die gezamenlijk in staat zijn om de veranderingen op de verschillende gebieden aan te sturen. Veranderingen spelen al snel een rol als het gaat om het wijzigen of implementeren van managementsystemen, organisatiewijzigingen en bijvoorbeeld automatiseringsprojecten. Om veranderingen goed te kunnen begeleiden en ondersteunen is het raadzaam om externe ondersteuning hierbij te vragen. Deze zorgen voor een onafhankelijke en niet-emotionele bijdrage in het veranderingstraject. Ook hierbij is het van belang om de verschillende competenties bij elkaar te hebben. Hiervoor is het belangrijk om in zee te gaan met bureaus, die op de diverse competenties de deskundigheid in huis hebben. Tekst: GUUS DE KAPER EUROPE CONSULTING GROUP BV RECRUITER VAN HET JAAR Janine van der Zwaag is uitgeroepen tot Recruiter van het Jaar. Zij ontving deze prijs op 2 juni tijdens het jaarcongres van Recruiters United. Van der Zwaag is werkzaam bij Accenture Technology Solutions.Volgens de vakjury bleek zij in staat, de passieve houding naar de arbeidsmarkt van de eigen organisatie om te zetten in een actieve opstelling.van der Zwaag tilde recruitment bij Accenture Technology Solutions op een hoger plan, door zich te richten op kwaliteit in plaats van kwantiteit. Hierbij was sprake van zowel een hoog kostenbewustzijn als een planmatige, creatieve benadering van de doelgroep. Met groot succes, want Van der Zwaag trok ruim 100 nieuwe medewerkers aan. Recruiters United is een netwerk van en voor arbeidsmarktprofessionals, die de inhoudelijke aspecten van hun vak van een impuls willen voorzien. Op het Jaarcongres stonden nieuwe ontwikkelingen binnen recruitment centraal. De bijeenkomst werd geopend door Willem Vermeend en Hans Wiegel. Sprekers waren onder meer Hans de Ruiter, Directeur P&O van Heineken en Jeff Gaspersz, Hoogleraar innovatiemanagement aan de Universiteit Nyenrode. Het congres werd georganiseerd in samenwerking met de sectie Strategisch Recruitment van de Nederlandse Vereniging voor Personeelbeleid (NVP) en de OAWS, de brancheorganisatie van bureaus voor werving, selectie en executive search. 14 B U S I N E S S

15 Z A K E N A U T O AUDI A6 HET NIEUWE FAMILIEGEZICHT Op diverse fronten is de nieuwe Audi A6 anders dan zijn voorganger. Kijk alleen maar even naar het formaat, dat aardig in de richting van de A8 is gegroeid. Bovendien toont de A6 het nieuwe familiegezicht van het merk, dat bestaat uit één metalen omlijsting van de grille in de motorkap en de voorbumper. Doordat de A6 zo lang is, heeft het profiel wat coupéachtige trekjes; met name het laatste zijruitje is extra ver doorgetrokken. De auto ziet er bijzonder elegant uit. Ook de vorm van de achterlichten is nieuw en er zit een aantal verrassende lijnen in de koets. De auto heeft een krachtige uitstraling, zelfs iets sportiefs. CITROËN XSARA PICASSO 1.6 HDI De ontwikkeling in dieselland gaat alsmaar voort. Zo heeft Citroën nu in de licht gefacelifte Xsara Picasso een 1,6 liter HDi common rail diesel met 16 kleppen, die de opvolger is van de krachtigste 2 liter HDi. Downsizen wordt dat genoemd.want ondanks de kleinere cilinderinhoud levert deze moderne motor met 110 pk een gelijk vermogen. Bovendien is de krachtbron lichter van gewicht en tegelijk ook zuiniger. De auto heeft een top van 183 km/u en sprint in 12,4 seconden naar de 100. Cijfers waar niemand zich voor hoeft te schamen. Citroën heeft met een aantal uiterlijke retouches het interieur wat andere kleuraccenten meegegeven.wat rijgedrag betreft heeft de Picasso zijn comfortabele, Franse karakter behouden.want ook nu dit model al enkele jaren op de markt is, kan de concurrentie nog steeds recht in de ogen worden gekeken. De Citroën Xsara Picasso 1.6 HDi begint bij euro. Dieselprogramma Ook aan het interieur is de nodige aandacht besteed, waardoor de nieuweling niet automatisch voortborduurt op zijn voorganger. Grappig is, dat bij het instrumentarium de klokken twee aan twee zijn geclusterd. Het interieur is bijzonder ruim voor vier tot vijf volwassenen en het hoeft natuurlijk geen betoog, dat ook de achterpassagiers op hun wenken worden bediend. Audi is de A6-reeks gestart met vijf motorvarianten. Het dieselprogramma bestaat uit de redelijk recente 2 liter 16V TDI, goed voor 140 pk.wie vraagt naar meer vermogen kan dat bij Audi krijgen in de vorm van de nieuwe 3 liter V6 TDI. Benzinerijders hebben drie keuzes, te beginnen met de 2,4 liter V6, gevolgd door een volledig nieuwe 3,2 liter V6 met directe benzine-inspuiting en natuurlijk de 4,2 liter V8. Quattro - permanente vierwielaandrijving - is natuurlijk in het programma verweven. De auto rijdt bijzonder comfortabel, met in de quattro-uitvoeringen veel extra veiligheid. Naast het formaat zijn ook de prijzen gestegen en beginnen bij euro. TOYOTA COROLLA VERSO Toyota stemt haar Europese programma steeds beter af op de Europese smaak, door simpel de auto s in ons werelddeel te ontwikkelen en ook te produceren. Daarom volgt vrij snel na de eerste generatie Corolla Verso midi-mpv nu een compleet nieuwe generatie. Deze auto is niet alleen wat groter geworden, maar kan bovendien in een uitvoering met zeven zitplaatsen worden geleverd.wat uitstraling betreft beginnen de Europese Toyota s een mooie eenheid te worden; in de nieuwe Verso zien we trekjes van de Avensis. De afwerking is werkelijk van topniveau, met fraaie materialen. Het interieur ziet er strak uit en het is prettig, dat alle zitplaatsen achterin kunnen worden platgeklapt en dat nooit met stoelen gesleept hoeft te worden. Motorisch biedt Toyota de 1,6 en 1,8 liter 16-kleppers met variabele kleptiming en de inmiddels veel geroemde 2 liter D-4D common rail diesel.aantrekkelijk is de Business-uitvoering, die standaard is voorzien van een DVD-navigatiesysteem. Tekst en fotografie: T ONY VOS H A R T K A T E R N 1 5

16 Zuiderduin Beachhotel Een klasse apart in Zeeland Alle informatie over het BUSINESS Hartkatern kunt u vinden op Planning Advertentietarieven Technische informatie Overzicht regionale edities Inhoud laatste uitgave Archief Voor recepties, vergaderingen of grotere bijeenkomsten is Zuiderduin Beachhotel 'the place to be'. Een receptie voor 250 gasten? Vergaderen, een personeelsbijeenkomst of sportdag, de start van een campagne, het management van Zuiderduin Beachhotel draait er de hand niet voor om. Het prachtige hotel beschikt over 67 luxe hotelkamers, zes sfeervolle zalen, een uitstekend restaurant, een eigen helicopter platform en uniek is de trendy Zuiderduin Beachclub. Vanuit het hotel even de duinen over en daar op het strand wordt de gastvrijheid en dienstverlening voortgezet. De Beachclub kunt u het hele jaar door exclusief reserveren voor uw receptie, lunch of diner. Kortom, wie vergaderen wil combineren met ontspannen, wie zijn relaties kennis wil laten maken met de Zeeuwse gastvrijheid, ontkomt er niet aan: Zuiderduin Beachhotel. Brochure Aanvragen van proefexemplaar of abonnement Wilt u meer informatie over de zakelijke & feestelijke mogelijkheden? Bel dan naar: of info@zuiderduinbeachhotel.nl