Compliance en mobiliteit bepalen de agenda door Dave Imbrogno, President, National Account Services at ADP

Transcriptie

1 Grote Bedrijven: HCM Trends & Vooruitzichten Wat is de impact van Human Capital Management (HCM) op grote werkgevers? En wat zijn de belangrijkste trends die van invloed zijn op personeelsbeleid in grote bedrijven voor de komende periode? Auteurs en ADPkopstukken Stuart Sackman, Dave Imbrogno en Terry Terhark geven in dit artikel hun visie vanuit de praktijk. Toenemende vraag naar shared services, schaalbaarheid en mobiliteit door Stuart Sackman, Corporate Vice President and General Manager, Multinational Solutions at ADP Compliance en mobiliteit bepalen de agenda door Dave Imbrogno, President, National Account Services at ADP Technologie wordt ingezet om toptalent te werven door Terry Terhark, President, ADP Talent Acquisition Solutions 1

2 Het werven en behouden van medewerkers is ook in Nederland voor veel grote bedrijven prioriteit nummer 1. De noodzaak daar van wordt onderschreven door het onderzoek van de Hay Group. Dit voorspelt dat het natuurlijk verloop van hoogopgeleiden in Nederland zal stijgen van 6 procent in 2014 naar tien procent in Dat is nog ver onder het wereldwijde gemiddelde, dat op 20 procent ligt en naar verwachting in de komende drie FAQ s over jaar zal stijgen naar 24 procent. de Vakantietoeslag Jaarsalaris per medewerker Dat dit verloop een kostbare zaak is wordt geïllustreerd door een rapport van Oxford Economics uit 2014 dat aantoont dat het verloop van personeel het Verenigd Koninkrijk elk jaar vier miljard pond aan schade toebrengt. Dit vanwege verloren productiviteit en de kosten van het zoeken naar nieuwe personeelsleden. Hetzelfde onderzoek beraamt de kosten van het vervangen van medewerkers op pond per hoofd. Eerder onderzoek door PwC geeft aan dat personeelsverloop gemiddeld een jaarsalaris kost per medewerker. Salaris of voorwaarden? Strategieën van Nederlandse bedrijven om verloop aan te pakken richten zich vooral op de vraag of er hogere salarissen dan wel betere arbeidsvoorwaarden geboden moeten worden. Er bestaat in deze discussie veel aandacht voor de zelfontplooiing van medewerkers en het zo efficiënt en prettig mogelijk werken. Een duidelijke trend is dan dat bedrijven hun werkproces verbeteren en medewerkers voorzien van de laatste technologieën. Werknemers mogen vaak ook buiten traditionele werkroosters werken. Daardoor bestaat er momenteel ook een noodzaak voor organisaties om een uiterst flexibele werkomgeving te bieden. Bereken het verloop Benieuwd hoe het zit met het personeelsverloop binnen uw organisatie? Bepaal de gemiddelde bezetting van het jaar door het medewerkeraantal op 31 december van het voorgaande jaar op te tellen bij die van 31 december van het opvolgende jaar, en de som door twee te delen. Neem het aantal vertrokken werknemers op 31 december van het jaar waarover het personeelsverloop berekend moet worden en deel dat cijfer door de gemiddelde bezetting. Vermenigvuldig met 100 om het percentage te verkrijgen. 2

3 Toenemende vraag naar shared services, schaalbaarheid en mobiliteit door Stuart Sackman, Corporate Vice President and General Manager, Multinational Solutions at ADP Tijdens mijn werk voor onze klanten overal op de wereld zie ik momenteel drie belangrijke trends die van invloed zijn op hoe grote, multinationale werkgevers hun personeelsbestand beheren. 1. De opkomst van gecentraliseerde, gedeelde diensten. Over het algemeen gebruiken internationaal opererende bedrijven zo n 24 payroll platforms en 21 HR-systemen. Dat is zowel kostbaar als inefficiënt in termen van onderhoud en het delen van gegevens -die vaak in meerdere talen staan- binnen een zo diverse omgeving. Om dit probleem aan te pakken, zie je dat een groeiend aantal internationale bedrijven een shared services-model adopteren, dat de centrale HCM-functies van meerdere landen of geografische regio s samenvoegt. HCM-platforms evolueren, net als IT, financiën en cliënt relationship-management, naar een Center of Excellence op hoofdkantoren of naar regionale shared servicescenters. Deze nieuwe manier van werken stelt HR-leiders in staat om efficiëntere, gestandaardiseerde diensten te leveren aan hun werknemers. En het maakt daarvoor dan niet uit waar deze werknemers zich bevinden. 2. Een nieuwe benadering van het oplossen van omvangsvraagstukken. Het is vaak moeilijk om kleine aantallen werknemers in een land dezelfde HR-ervaring te bieden als mensen die bij een grotere vestiging elders werken. Om hun wereldwijde personeelsbestand een identieke set van HR-instrumenten en diensten ter beschikking te stellen, gebruiken HR-leiders van grote, multinationale bedrijven steeds vaker geïntegreerde HCM-platforms. Cloud-gebaseerde systemen zorgen voor betere schaalbaarheid. Zo wordt tegemoet gekomen aan de HR-behoeften van medewerkers bij zowel de grote kantoren als de afgelegen buitenposten. 3. Grotere mobiliteit van talent voor korte-termijnopdrachten. Het werven van het juiste talent op de plaatselijke markten kan moeilijk zijn voor multinationale ondernemingen - met name omdat de vaardigheden van pas afgestudeerden vaak achterlopen op de snel veranderende zakelijke wereld. Als gevolg hiervan verplaatsen internationaal opererende bedrijven hun toptalent vaker voor het aansturen van korte-termijn strategische projecten. Denk aan een project als het openen van een nieuw call center om bijvoorbeeld marktpositie in een bepaalde regio te verdiepen. Deze korte opdrachten duren meestal een paar maanden in plaats van meerdere jaren. De behoefte aan traditionele relocatievergoedingen wordt daardoor minder en de mobiele medewerkers kunnen in hun eigen land op de loonlijst blijven staan. Dat bemoeilijkt soms de naleving van de regelgeving, omdat werkgevers verplicht zijn om plaatselijke belastingen bij te houden, berekenen en betalen voor de tijd dat de medewerker in een ander gebied aan de slag is. Doen werkgevers dat niet, dan lopen ze het risico plaatselijke sancties opgelegd te krijgen. Wereldwijde HCM-systemen kunnen HR-leiders helpen om complexe payroll voor mobiele medewerkers gemakkelijker te maken en operationele risico s te elimineren. Wat de toekomst betreft, verwacht ik dat deze drie trends de ontwikkeling van personeelsbestandmanagement zullen blijven aansturen bij grote bedrijven. Omdat de globalisering van het bedrijfsleven zich momenteel sneller voortzet, is het ook waarschijnlijk dat we een verschuiving gaan zien in de manier waarop grote bedrijven profiteren van Big Data. Omdat meer grote organisaties bijvoorbeeld hun HCM-systemen consolideren, zullen ze een stapje verder gaan dan het uitvoeren van elementaire metrics (zoals het bijhouden van werknemersaantallen of het aantal gewerkte uren) en ook de meer zinvolle analyses uitdraaien, die inzicht bieden in complexe business vraagstukken zoals het risico dat veelbelovende werknemers in specifieke functies en landen naar de concurrentie overlopen. We gaan geavanceerde dashboards zien, die leidinggevenden de tools geven voor bedrijfskritische inzichten op intuïtief visuele displays in plaats van de gebruikelijke karige informatie. 3

4 Compliance en mobiliteit bepalen de agenda door Dave Imbrogno, President, National Account Services at ADP Op de vorige pagina s gaf mijn collega Stuart Sackman zijn inzichten over de belangrijkste trends die momenteel van invloed zijn op het management van het medewerkersbestand bij internationale bedrijven; dit naast een prognose voor de komende maanden. Ik sluit me daarbij aan met een aantal observaties die ik heb opgedaan tijdens mijn werk met onze grote zakelijke klanten, die strakkere HCM-strategieën nastreven. 1. Een stroomlijning van compliance en groeistrategieën. Voldoen aan de laatste payroll belasting- en arbeidswetgeving is een jaarlijks terugkerende uitdaging die steeds complexer wordt voor multinationale ondernemingen die te maken hebben met een groeiend aantal regelgevingen over meerdere landen, staten en regio s. 2. Terwijl het hoogste management zich richt op uitbreiding naar nieuwe markten, moeten HR-leiders bepalen hoe ze naleving van regelgeving kunnen combineren met zakelijke groei én tegelijk financiële schade door boetes kunnen vermijden. De tools voor naleving van regelgeving op wereldwijde schaal zijn beperkt. Professionals integreren hun HCM-platforms steeds vaker om het proces te vereenvoudigen. Een oplossing is om deskundige partners met de juiste kennis van wet- en regelgeving in te schakelen om de risico s op dit gebied zoveel mogelijk uit te sluiten en toch te blijven groeien. 3. Self service is van cruciaal belang om meerdere generaties arbeidskrachten aan het bedrijf te verbinden. Veel internationale bedrijven hebben voor het eerst in de geschiedenis te maken met maar liefst vier verschillende generaties in hun personeelsbestand. Om te voldoen aan de behoeften van deze verschillende groepen werknemers, is self service voor werknemers en managers inmiddels een strategische asset geworden. Het heeft zelfs invloed op de concurrentiepositie van bedrijven. Met intuïtieve, self service HCM-platforms kunnen HR-afdelingen medewerkers beter bedienen. Werknemers kunnen gemakkelijk hun persoonlijke HR-informatie beheren wanneer en waar ze maar willen, zowel vanaf de desktop als via een mobiel apparaat. 4. Self service platforms verminderen ook administratieve taken. HR-professionals kunnen zich daardoor richten op strategische initiatieven, bijvoorbeeld het verbeteren van de werknemerretentie. Self service functionaliteiten maken het steeds eenvoudiger voor werknemers om te communiceren met HR. Bovendien draagt deze verhoogde zichtbaarheid bij aan de gewenste positie als employer of choice voor nieuwe en bestaande medewerkers. Ik verwacht dat deze trends HCM-strategieën bij grote bedrijven in 2015 zullen blijven definiëren. Met het van kracht worden van nieuwe regels en de steeds strengere regelgeving voor bestaande werknemers wordt naleven van alle voorschriften immers steeds complexer. Naarmate meer Millennials de arbeidsmarkt betreden, zal de vraag naar mobiele, self service HRmogelijkheden drastisch stijgen. Bedrijven die de komende twee jaar geen aandacht besteden aan deze HCMontwikkelingen, staan op achterstand in hun streven om groei te bereiken en toptalent binnen te halen. 4

5 Technologie wordt ingezet om toptalent te werven door Terry Terhark, President, ADP Talent Acquisition Solutions Het laatste artikel in deze driedelige serie onderzoekt de belangrijkste trends voor grote werkgevers op het gebied van recrutering. Ik richt me op het adviseren van onze grootste klanten over best practices in talentacquisitie en dit is wat ik waarneem binnen het belangrijke gebied van workforce management: 1. De economische opleving zorgt voor aanzienlijke groei op het gebied van recrutering en voor werving van afgestudeerden. Veel grote werkgevers hebben tijdens het afgelopen jaar opnieuw hun focus gelegd op werving en selectie. Dat zorgde voor een 16 procent stijging van nieuw personeel in de VS in vergelijking met Een herstellende Amerikaanse economie verhoogt bij veel grote bedrijven de noodzaak om het personeelsbestand uit te breiden. Bovendien gaan werknemers eerder en vaker op zoek naar nieuwe werkkansen. In alle sectoren zien we grote klanten hun inspanningen intensiveren om pas afgestudeerden te werven. Zelfs werkgevers die je de afgelopen vijf jaar niet zag, blazen hun strategieën voor de werving van afgestudeerden nieuw leven in. Dat betekent dat toppresteerders die zijn afgestudeerd meerdere banen aangeboden krijgen. Tijdens de recessie richtten grote werkgevers zich voornamelijk op het werven van personeel om sleutelfuncties te vervullen. Vandaag de dag ligt dit iets anders. Momenteel rekruteren bedrijven voornamelijk voor gespecialiseerde functies en om hun positie op de markt te verstevigen. 2. Headhunters zijn daardoor al weer verwikkeld in een felle concurrentiestrijd om het toptalent en hebben te maken met een krimpend aanbod van kandidaten. De slag om hoogopgeleide werknemers is de afgelopen 12 maanden heviger geworden en daardoor is het nog moeilijker om de juiste persoon voor de juiste positie te vinden. Recent onderzoek toont aan dat 52 procent van de headhunters van mening is dat het vinden van kandidaten van het juiste kaliber een grote uitdaging is. Hetzelfde rapport concludeert dat het matchen van vaardigheden met de beschikbare vacatures een van de voornaamste frustraties is voor zowel de rekruteringssector als voor de werkzoekenden zelf. Als gevolg hiervan rekruteren werkgevers steeds vaker passieve kandidaten in plaats van actieve werkzoekenden. Passieve kandidaten hebben vaak meer gespecialiseerde vaardigheden, en grote werkgevers zijn bereid om extra tijd, creativiteit en middelen te investeren in talent acquisitie strategieën om zulke experts te vinden en ze te engageren. 3. Toenemende investeringen in technologie in de strijd om talent. Ondanks de recente opleving in talentacquisitiediensten en nieuwe technologie voor het aanboren van de markten, zijn niet veel grote ondernemingen bereid geweest om deze technologieën te proberen. Zelfs drie jaar geleden nog niet! Maar de managers die ik het afgelopen jaar heb gesproken, maakten mij duidelijk dat investeren in nieuwe technologieën om wervingsactiviteiten te stroomlijnen, momenteel een topprioriteit is. Een belangrijke tool om in de gaten te houden is analyseert het sociale-mediaprofiel van een individu om na te gaan of er vrienden en bekenden van die persoon in het netwerk zijn die de juiste vaardigheden hebben voor een vacature. Het programma regelt vervolgens een introductie met de desbetreffende persoon - ongetwijfeld een hoogstandje van onze huidige beschaving! Gegeven de aanzienlijke groei in de arbeidsmarkt, kunnen we verwachten dat een toenemend aantal grote werkgevers hun werving- en selectiestrategieën zullen herzien en mondiale talentacquisitiesystemen zullen aanschaffen. HR-leiders bij grote bedrijven zullen ook meer nadruk leggen op analytics die talentacquisitie direct koppelen met bedrijfsresultaten. Het belangrijkste punt is dat de concurrentie om toptalent verder zal intensiveren tijdens Tegelijkertijd zullen grote bedrijven ook proberen om vacatures sneller te vervullen. Nu de vacaturegroei toeneemt, moeten HR-directeuren enorm veel mobiele en sociale technologieën raadplegen om succesvol te kunnen zijn. Dit overigens nog steeds naast de traditionele methoden van communicatie met kandidaten om de juiste medewerkers te vinden, binnen te halen en aan zich te binden. 5