Sociaal rendement (de gemeente als contractant en als werkgever).

Transcriptie

1 Sociaal rendement (de gemeente als contractant en als werkgever). Samenvatting. Sociaal Rendement is een methode om de arbeidsparticipatie en -ontwikkeling in samenspraak met werkgevers te verhogen en bestaat uit de volgende aspecten: Sociaal rendement via inkoop (de gemeente als contractant): De ambitie: op alle inkoop boven het Europese aanbestedingsbedrag van wordt sociaal rendement toegepast. Bij aanbesteding onder dit bedrag wanneer mogelijk. Wanneer sociaal rendement niet mogelijk is, wordt dit gerapporteerd. De gemeente Purmerend hanteert de 5%-regeling, dat wil zeggen het gaat om vijf procent van de opdrachtwaarde (aanneemsom) of twee procent van de aanneemsom bij zeer arbeidsextensief opdrachten. Bij de invulling is veel ruimte voor maatwerk en innovatieve ideeën vanuit de markt. De gemeente Purmerend maakt gebruik van de bouwblokken-methode. Hierbij wordt tenminste 1% van de 5%-eis sociaal rendement ingevuld door plaatsing van SW-medewerkers. Vrijwillige quotumregeling (plaatsing van mensen met arbeidsbeperking): De vrijwillige quotumregeling voorziet in plaatsing van extra mensen met een beperking vanaf 1 januari Deze banen worden beschikbaar gesteld door bedrijven, instellingen en overheid. Wanneer deze regeling geen doorgang vindt vanuit de voorgenomen participatiewet, blijven wij waarde hechten aan de intentie van deze regeling. De vrijwillige quotumregeling wordt als een reguliere invulling van de personeelsopbouw gezien, wat bijdraagt aan onze voorkeur voor een inclusieve samenleving. Sociaal Rendement wordt als een extra invulling gezien van de personeelsopbouw gerelateerd aan de opdracht verkregen door een aanbesteding of anderszins. Sociaal rendement via personeelsbeleid (De gemeente als werkgever) De gemeente Purmerend wil een voorbeeldwerkgever zijn. Concreet betekent dit dat de gemeente Purmerend vanaf 1 januari 2015 invulling geeft aan de vrijwillige quotumregeling. Gestart wordt met 1% van het aantal fte s en dit wordt elk jaar met 1% verhoogd tot 5% in In dat jaar is de maximale invulling bereikt, namelijk 32,5 fte plaatsingsmogelijkheden. Hiervan is de helft ingevuld door SW-medewerkers. Daarnaast zijn ook andere ambities geformuleerd. Een voorbeeld is de invulling van de sociaal rendementseis bij de gemeente als voorbeeldwerkgever. Dit betekent dat wij 1% extra per jaar willen realiseren via andere constructies, zoals leerwerkplekken, stages en projecten. De uitvoering van Sociaal Rendement wordt belegd bij Bureau Werk (W&W). Bij dit bureau wordt een coördinator sociaal rendement aangesteld. Er wordt actief samengewerkt met afdeling Inkoop en P&O en intensief contact onderhouden met marktpartijen en instellingen Pagina 1

2 De kosten, na aftrek van de bespaarde uitkeringen, lopen op van in 2015 tot in Totaal fin. conseq Mogelijk ontstaan extra baten, welke nu niet zijn meegenomen. De twee belangrijkste zijn: 1. Fiscale subsidies. Stel dat: de mobiliteitsbonus gehandhaafd blijft of wordt vervangen door een andere fiscale regeling, dan ontvangt de gemeente Purmerend de volgende baten voor haar WWB-ers: Mobiliteitsbonus Per fte WWB Baten door verkregen loonwaarde. Onderzocht wordt of bepaalde onderdelen van de uitvoering, die nu zijn aanbesteed, niet in eigen beheer kunnen worden uitgevoerd. Zo wordt bijvoorbeeld op dit moment geïnventariseerd welke lichte groenwerkzaamheden kunnen worden onttrokken aan de aanbesteding. Ook wordt onderzocht welke besparingen dit oplevert tegenover het marktconform aanbesteden. Het is te voorbarig hierover nu een voorspelling te doen. Duidelijk is evenwel dat de financiële consequenties per fte SW/WWB-er, zoals nu is berekend voor de gemeente Purmerend, duidelijk lager zijn dan de loonkosten per groenmedewerker regulier. Stel dat: Wanneer in 2015 nieuw werk wordt gecreëerd voor de nieuwe medewerkers, dan dient onderzocht te worden of de meerwaarde van het niet aanbesteden, na aftrek van de kosten voor uitvoering, in 2015 tenminste bedraagt, zodat deze baten kunnen worden aangewend ter dekking van de financiële consequenties. In 2016 dient de meerwaarde te zijn, etc. Dit scenario is realistisch omdat het gemiddeld te dekken kosten per fte aanzienlijk minder zijn dan de kosten van een reguliere medewerker groen. In de notitie, die als bijlage is bijgevoegd wordt sociaal rendement en de organisatorische en financiële consequenties uitgebreid toegelicht. Ambtelijk willen wij u het volgende advies mee geven ter bespreking. Advies: Voorgesteld wordt: de financiële consequenties mee te nemen met de begrotingsbehandeling en deze kosten vooralsnog ten laste te brengen van de algemene middelen Pagina 2

3 Te onderzoeken of bepaalde werkzaamheden uitvoering in eigen beheer kan worden uitgevoerd en deze baten in mindering te brengen op het tekort; Na bekendmaking van de participatiewet en de onderliggende subsidies voor mensen met een arbeidsbeperking (mobiliteitsfonds en/of andere fiscale maatregelen), deze middelen eveneens aan te wenden ter dekking van het tekort. Tot slot: is sociaal rendement realistisch? Over het tij waarin we sociaal rendement doorvoeren, zijn wij realistisch. Het zijn economisch zware tijden. Juist nu is het van belang dat het beleid sociaal is en in goed overleg met iedereen die het betreft tot stand komt. Dit geldt voor werkgevers, maar ook voor onze eigen medewerkers. Ons streven is om daarin rechtvaardige keuzes te maken, waarbij we bescherming blijven bieden aan hen die dat het hardste nodig hebben. Dit heeft een prijs die wij werkgevers willen opleggen en geven hierbij zelf het voorbeeld. Verder willen wij opmerken dat het invullen van sociaal rendement veelal maatwerk is, waarbij gezocht wordt naar voor alle partijen wenselijke oplossingen en verdringing van reguliere werknemers hoe dan ook dient te worden voorkomen. Daarnaast wordt gestreefd naar een duurzame inzet van mensen die geplaatst worden en een flexibele uitvoering. Dit alles vraagt van een ieder een bijdrage naar vermogen, zodat niemand door het ijs zakt en de beste garantie is voor een toekomst waarin zo veel mogelijk mensen de kans krijgen mee te doen. Tenslotte wordt voorgesteld gewoon van start te gaan. Dat betekent wel dat we werkende weg ervaringen zullen moeten opdoen met de concrete toepassing van deze bestekseisen. Vanuit de organisatie zal een begeleidingsteam worden samengesteld (inkoop, juridisch, sociaal) die in voorkomende gevallen kan adviseren over de concrete toepassing. Op basis van de opgedane ervaringen zal de werkwijze na een jaar worden geëvalueerd Pagina 3

4 1. Inleiding. Het uitgangspunt dat mensen zoveel mogelijk in reguliere banen bij reguliere werkgevers werken, wordt in de samenleving breed onderschreven. Er is immers een dringende noodzaak dat iedereen die kan werken aan de slag gaat. Door de vergrijzing en de ontgroening neemt de totale beroepsbevolking in Nederland af, waardoor er op termijn, ondanks de huidige crisis, krapte ontstaat op de arbeidsmarkt. Om deze reden richt het overheidsbeleid zich op het verhogen van de arbeidsparticipatie en het bevorderen van de arbeidsontwikkeling. Met name mensen die nu nog aan de kant staan, moeten meer kansen krijgen om mee te doen om wanneer mogelijk zelf in hun levensonderhoud te voorzien. Ook in de gemeente Purmerend is in het coalitieakkoord afgesproken dat het uitgangspunt is, dat iedereen zoveel mogelijk meedoet in de maatschappij. Wie kan werken, wordt actief geholpen om een baan te krijgen. Om deze reden wordt sterk ingezet op beleid voor de onderkant van de arbeidsmarkt. De voorgenomen 'participatiewet 1, waarbij de gemeente met ingang van 1 januari 2015 ook verantwoordelijk wordt voor de WSW en Wajong, maakt het creëren van reguliere arbeidsplaatsen nog urgenter. Daarnaast willen wij de ambitie van de sociale werkvoorziening Zaanstreek-Waterland (BaanStede) om alle SWmedewerkers te plaatsen bij reguliere werkgevers, actief ondersteunen. In onze voortdurende zoektocht naar mogelijkheden om méér mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te helpen spreekt de gemeente werkgevers in onze stad en regio hierop aan. Juist in deze economische omstandigheden is extra inzet van - én samenwerking tussen - zowel de gemeente, als onze partners essentieel. Hierbij heeft de gemeente Purmerend zelf een voorbeeldfunctie. Eén van de instrumenten om de arbeidsparticipatie en -ontwikkeling in samenspraak met werkgevers te verhogen is sociaal rendement. De gemeente Purmerend maakt in het kader van sociaal rendement afspraken met opdrachtnemers over een bijdrage aan werk voor mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt. De effectiviteit van dit beleid willen wij graag intensiveren. Daarnaast is in het sociaal akkoord opgenomen dat zowel werkgevers, als de overheid zich garant stellen voor banen voor mensen met een arbeidsbeperking, welke op 1 januari 2015 stapsgewijs wordt ingevoerd. In deze notitie noemen wij dit in het vervolg de vrijwillige quotumregeling. Onder de noemer sociaal rendement willen wij in deze notitie de beide instrumenten in samenhang bespreken. Wij stellen ons hierbij de volgende vragen: - Wat is sociaal rendement en wat betekent dit voor de gemeente Purmerend? - Wat zijn de wederzijdse verwachtingen? Dit zowel bestuurlijk als met betrekking tot de totale organisatie. Dit mede in relatie tot de rol van de gemeente Purmerend als voorbeeld voor de lokale - en regionale werkgevers. - Hoe kan onze gemeente de doelstelling van Baanstede ondersteunen bij het plaatsen van SW-werknemers bij reguliere werkgevers? - Welke aanpak staan wij voor en hoe voeren wij dit uit? 1. In het vorige kabinet de "Wet Werken naar Vermogen" (WWnV) genoemd. Het doel van de Participatiewet is dat alle mensen actief aan de samenleving mee kunnen doen. Als de nieuwe wet in 2015 van kracht wordt, is de gemeente zelf verantwoordelijk voor de manier waarop mensen met een arbeidshandicap naar werk worden begeleid Pagina 4

5 Leeswijzer: De notitie wordt vervolgd met een tweede hoofdstuk, waarin de betekenis van het begrip sociaal rendement en de vrijwillige quotumregeling wordt uitgewerkt. Ook wordt aangegeven wat de relatie van sociaal rendement is met BaanStede. In het derde hoofdstuk wordt ingegaan op sociaal rendement via inkoop: de gemeente als contractant. Zo worden de uitgangspunten beschreven, als de doelstellingen en doelgroep. Wat sociaal rendement concreet betekent in termen van ambitie bij 'de gemeente als voorbeeldwerkgever' komt in hoofdstuk vier aan de orde. De notitie wordt afgesloten met een korte, vijfde paragraaf over uitvoering en financiën. In de bijlage is de methode van sociaal rendement opgenomen. Wij noemen deze methode de bouwblokken-aanpak. Ook hebben wij een casus beschreven om beter te duiden wat sociaal rendement is. Wij plaatsen dit tegenover inbesteding en het mogelijk in eigen beheer uitvoeren. De notitie sluit af met een derde bijlage over de huidige inspanningen sociaal rendement binnen onze gemeente Pagina 5

6 2. Sociaal Rendement, de quotumregeling en BaanStede. Dit hoofdstuk gaat in op de betekenis van sociaal rendement, de vrijwillige quotumregeling en het uitplaatsen van SW-medewerkers Sociaal Rendement. Wat is sociaal rendement? Sociaal Rendement (soms ook bekend onder andere namen, zoals Sociaal Bestek, Contract Compliance, Sociaal Return on Investment / SROI; 5% regeling) is een instrument om sociale doelstellingen te realiseren bij aanbestedingen, in het bijzonder het creëren van (extra) werkplekken voor langdurig werklozen, mensen met een beperking - waaronder SW-geïndiceerden - en leerlingen. Dit kan gerealiseerd worden door in aanbestedingstrajecten, die hiervoor geschikt zijn, sociale voorwaarden, eisen en wensen op te nemen dat de opdrachtnemer een bepaald deel van de opdrachtsom besteedt aan het aan het werk helpen, het bieden van stageplaatsen of leerwerkbanen voor laaggekwalificeerde personen. Een geslaagde toepassing van sociaal rendement moet leiden tot een duurzame arbeidsplaats of een zinvolle stage/werkervaringsplaats en daarmee uiteindelijk in een substantiële verlaging van het aantal langdurig werklozen. Landelijk is het meest bekende voorbeeld de 5%-regeling: de opdrachtnemer moet 5% van de aanneemsom besteden om uitkeringsgerechtigden in te zetten op het werk. Wie passen sociaal rendement toe? Sociaal rendement wordt in toenemende mate toegepast door overheden als het Rijk (zoals ministeries, Rijkswaterstaat en Rijksgebouwendienst), provincies, waterschappen en gemeenten (ca. 50%). Ook zorginstellingen zijn begonnen met sociaal rendement en daarnaast passen ook grote bedrijven in toenemende mate sociaal rendement toe bij hun inkoop of aanbestedingen. MKB-bedrijven nog weinig. Bij wijkbeheer en wijkvernieuwing biedt samenwerking op het terrein van sociaal rendement tussen gemeenten en woningbouwcorporaties veel kansen. Wij zien tevens dat SW-bedrijven in toenemende mate gezamenlijk optrekken als het gaat om sociaal rendement. Zo is in Noord-Brabant door de SW-bedrijven onlangs het Servicepunt Social Return Brabant opgericht. Ook de gemeente Purmerend past sociaal rendement bij sommige aanbestedingen toe De vrijwillige quotumregeling. Werkgevers, het kabinet, de gemeenten en UWV hebben zich in de afgelopen periode ingezet om mensen met een arbeidsbeperking aan een baan te helpen. Toch heeft dit niet tot voldoende arbeidsplaatsen geleid voor mensen met een arbeidsbeperking. Uit rapportages van het SCP en cijfers van het CBS blijkt dat arbeidsgehandicapten verhoudingsgewijs veel minder vaak een baan krijgen dan gewone werknemers. De netto arbeidsdeelname van arbeidsgehandicapten is de laatste jaren gedaald. Het kabinet wil deze ontwikkeling keren. Dit aanvankelijk met een verplichte quotumregeling (5% van het aantal fte s formatie) voor middelgrote en grote werkgevers in de markt-, premiegesubsidieerde en collectieve sectoren voor het in dienst hebben van arbeidsgehandicapten. In het sociaal akkoord is deze verplichte regeling vervallen. Wel is opgenomen dat Pagina 6

7 werkgevers zich garant stellen zich voor banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Werkgevers in de markt (inclusief zorg) stellen zich garant voor extra banen (in fte s) in 2014, extra banen in 2015 en oplopend met banen per jaar naar extra per jaar in 2020, tot in 2026 een maximum aantal van extra werkenden is bereikt. In aanvulling daarop stelt de overheid zich garant voor extra banen per jaar vanaf 2014, tot een maximum is bereikt van banen. Deze afspraak zal worden gemonitord; als er onvoldoende banen worden gerealiseerd treedt, na overleg met sociale partners en gemeenten, een quotumregeling in werking met dezelfde aantallen. In 2016 is de eerste meting; dan moeten er banen zijn gerealiseerd. Het quotum wordt wettelijk vastgelegd. In de volgende tabel zijn de aantallen weergegeven. Dit onder voorbehoud van verdeling over de 35 arbeidsregio s en de toewijzing voor Purmerend. Ook spreekt het Sociaal Akkoord van 2014 als datum van invoering. Gelet het traject van de wetgeving ligt 1 januari 2015 meer voor de hand. Vooralsnog gaan wij van deze datum uit. Jaar Werkgevers Werkgevers Overheid Purmerend Zaanstreek-Waterland (1/35) 0,30% 2014 (2.500) (71) (2.500) (7,5) , , , , , , , , , Met het quotum ontstaan extra banen voor mensen die in staat zijn om bij een reguliere werkgever aan de slag te gaan, maar die op basis van het huidige systeem mogelijk in de Wsw of de Wajong waren ingestroomd. Deze mensen kunnen straks met ondersteuning vanuit de Participatiewet aan de slag op banen die door het quotum beschikbaar komen. Op deze manier vallen mensen die niet meer instromen in de Wajong en Wsw niet tussen de wal en het schip. Voorwaarde voor een effectieve quotumregeling is in de eerste plaats dat het quotum ook daadwerkelijk wordt gehandhaafd. Voorwaarde is tevens dat er voor werkgevers een stelsel van subsidies is waardoor ze worden gecompenseerd voor kosten die verbonden zijn met ondersteuning van arbeidsgehandicapten. Per 1 januari 2013 wordt de premiekorting voor arbeidsgehandicapten omgevormd tot de mobiliteitsbonus voor arbeidsgehandicapte medewerkers. Deze middelen dragen bij aan het aan het werk helpen Pagina 7

8 van de gemeentelijke doelgroep, maar vormen geen onderdeel van het gebundeld participatiebudget, omdat deze middelen naar werkgevers gaan Baanstede. De visie van het Algemeen Bestuur van BaanStede wordt geheel ondersteund door de voorgenomen participatiewet. In de visie van het bestuur is het niet in het belang van de individuele SW-werknemer om vastgehouden te worden in de omgeving van de sociale werkvoorziening. Zoveel mogelijk werken bij een reguliere werkgever staat voorop. Hierbij staat de SW-medewerkers centraal door uit te gaan van hun talenten en mogelijkheden in plaats van hun belemmeringen. Op basis van deze visie heeft het AB Baanstede op 5 september 2012 het besluit genomen om alle SW-medewerkers met in de regio Zaanstreek-Waterland te begeleiden naar een reguliere arbeidsplek buiten Baanstede. Het besluit heeft betrekking op alle SW-medewerkers. Wanneer het onverhoopt niet lukt een SW-medewerker te plaatsen dan wordt er een voorziening aangeboden waar werk wordt geboden naar vermogen. De vorm dient nader te worden onderzocht. In lijn van het vorenstaande ligt het voor de hand deze voorziening vorm te geven in samenspraak met de lokale en regionale werkgevers. In deze notitie zal worden voorgesteld deze voorziening te laten meetellen voor sociaal rendement en - wanneer mogelijk - voor de quotumregeling Pagina 8

9 3. Sociaal rendement via inkoop: de gemeente als contractant Uitgangspunten bij sociaal rendement. Bij het realiseren van sociaal rendement hanteren wij de volgende uitgangspunten: De gemeente Purmerend wil een bijdrage leveren aan het bevorderen van de participatie en ontwikkeling van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, waaronder mensen met een beperking. De gemeente Purmerend hanteert hierbij de 5%-regeling, dat wil zeggen het gaat om vijf procent van de opdrachtwaarde (aanneemsom) of twee procent van de aanneemsom bij arbeidsextensieve opdrachten. Bij de invulling is veel ruimte voor maatwerk en innovatieve ideeën vanuit de markt. Er wordt aangesloten bij lopende, landelijke initiatieven en ambities, die ook door werkgevers als zinvol worden gezien; De gemeente Purmerend maakt zich sterk voor één aanpak sociaal rendement voor de werkgevers in de regio's Zaanstreek-Waterland en Noord-Holland Noord. Eén aanpak van sociaal rendement waarin effectiviteit en vakmanschap verder worden ontwikkeld en waarin benchmarking, van elkaar leren en visitatie bijdragen aan doelmatig, effectief en innovatief werken; Er wordt aangesloten bij bestaande Europese aanbestedingsdrempelbedragen 2. Daarnaast wordt ook meervoudig onderhandse- en nationaal openbare aanbestedingen op sociaal rendement beoordeeld. Er wordt maximaal ingezet op sociaal rendement. Per aanbesteding wordt gekeken of sociaal rendement kan worden toegepast, rekening houdend met proportionaliteit en rechtmatigheid. Wanneer dit niet mogelijk is wordt dit gemotiveerd. De administratieve lasten voor inschrijvers wordt tot een minimum beperkt; De kwaliteitseisen bij de uitvoering van in- of aanbestede werkzaamheden blijven gehandhaafd. Een goede sturing op en invulling van (de implementatie) van sociaal rendement is een voorwaarde. De vrijwillige quotumregeling wordt als een reguliere invulling van de personeelsopbouw gezien, wat bijdraagt aan onze voorkeur voor een inclusieve samenleving. Wanneer deze regeling geen doorgang vindt vanuit de voorgenomen partcipatiewet, blijven wij waarde hechten aan de intentie van deze regeling. Sociaal Rendement wordt als een extra invulling gezien van de personeelsopbouw gerelateerd aan de opdracht verkregen door een aanbesteding of anderszins. Een voorbeeld: op grond van de participatiewet wordt van een werkgever met 100 ftemedewerkers vanaf 1 januari 2015 verwacht dat 1 procent van het aantal fte s wordt ingevuld door mensen met een beperking. Dit is in dit voorbeeld 1 fte. De verwachting is dat dit percentage elk jaar met ca. 1% wordt verhoogd. In 2019 zijn dit 4 fte s medewerkers. Wanneer deze werkgever inschrijft bij een aanbesteding wordt daarnaast een inspanning verwacht van 5% van de aanneemsom. 2 Europees aanbestedingsdrempelbedrag: het bedrag waarboven diensten en leveringen europees openbaar dienen te worden aanbesteed. Deze bedraagt voor : euro en bij werken euro Pagina 9

10 Maatwerk blijft het uitgangspunt en wanneer mogelijk wordt ingezet op een hoger percentage. Een voorbeeld: bij een recente aanbesteding werd met een ondernemer een percentage sociaal rendement van 66% afgesproken Doelstelling. Bij sociaal rendement gaat het niet alleen om meer kwantiteit (arbeidsparticipatie), maar ook om verhoging van de kwaliteit (arbeidsontwikkeling): - Arbeidsparticipatie: zijn er genoeg mensen die het werk kunnen doen? - Arbeidsontwikkeling: zijn ze voldoende in staat om het werk te doen? Ook de gemeente Purmerend wil bij investeringen en aanbestedingen evenredig aandacht besteden aan zowel reguliere banen, als aan stage- en leerwerkplekken 3 voor kwetsbare groepen. Hierbij hebben wij de volgende doelstelling als ambitie geformuleerd: De gemeente Purmerend zet maximaal in op sociaal rendement en beoordeelt bij elke opdracht, waarbij een bedrag boven de ,- excl. BTW gemoeid is en waarbij de gemeente opdrachtgever is, of de 5% regeling kan worden toegepast. Ook bij lagere bedragen wordt het effect van sociaal rendement beoordeeld en wanneer mogelijk toegepast. Dit betekent dat de effectiviteit van de 5%-regeling geïntensiveerd gaat worden. Wanneer de opdracht zeer arbeidsextensief is, namelijk wanneer de loonsom minder dan 30% van de aanneemsom uitmaakt, wordt minimaal 2% van de aanneemsom 4 opgenomen in het bestek als voorwaarde. Gelet de gewenste uniformiteit sluit de gemeente met de 5%- en 2%-regeling aan bij het beleid van veel andere gemeenten. Vanaf 2015 gaan wij uit dat ondernemers met meer dan 25 fte medewerkers 1% van het personbeelsbestand heeft ingevuld door mensen met een beperking. Dit percentage wordt vanaf 2015 elk jaar met 1% verhoogd. De gemeente Purmerend neemt in haar subsidieverordeningen op dat gesubsidieerde instellingen dienen te voldoen aan zowel de 5%-regeling, als aan de quotumregeling. Er is ruimte voor maatwerk. Een rekenvoorbeeld: De aanneemsom is De loonkosten en de andere kosten In dit geval besteedt de werkgever 5% van de aanneemsom, dus aan Sociaal Rendement. Wanneer de loonsom minder dan 30% van de aanneemsom is, dan besteedt de werkgever minimaal 2% van de loonsom aan Sociaal Rendement. Een rekenvoorbeeld: De aanneemsom is De loonkosten en de andere kosten In dit geval besteedt de werkgever 2% van de aanneemsom, dus aan Sociaal Rendement. 3 Om in aanmerking hiervoor te komen dient de leverancier als leerbedrijf erkend te zijn of wil zich laten erkennen als leerbedrijf. 4. Aanvankelijk hanteerden wij de eis van 7% van de loonsom. Omdat in de regio, inclusief Amsterdam, wordt uitgegaan van 2% van de loonsom, is deze eis ovcergenomen Pagina 10

11 3.3. Doelgroep. Onder mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt verstaan we binnen de gemeente Purmerend alle deelnemers uit de WWB, WW, WIA, WAJONG of WSW en jongeren zonder startkwalificatie die een opleiding willen volgen op een BBL of BOL plek. 5 Voor personen met een WW-uitkering geldt (met uitzondering van 50+-ers) de aanvullende voorwaarde dat het recht op deze uitkering dient af te lopen en binnen een termijn van drie maanden zijn aangewezen op een WWB-uitkering. Deze beperking aan de WW-doelgroep wordt gesteld om redenen van effectiviteit: wij verwachten dat personen die kortdurend werkzoekend zijn een grote kans hebben om zelfstandig werk te vinden Methode sociaal rendement: Bouwblokken -aanpak. In bijlage 1 is de aanpak beschreven. Kenmerkend voor de aanpak is de maatwerk bouwblokken -structuur met een transparante waardebepaling. Deze aanpak wordt ook wel de Amersfoortse aanpak genoemd en wordt ook gebruikt in Zaanstad en Noord-Holland Noord. Met deze uniformiteit komen wij werkgevers tegemoet. Ook kan de opdrachtnemer zelf, in samenspraak met de gemeente Purmerend, de verschillende sociaal rendement inspanningen combineren, in een voor hem optimale mix. De opdrachtnemer weet vooraf welke waarde aan de verschillende inspanningen wordt toegekend BaanStede Wij vinden het belangrijk gedurende het herstructuringsproces van BaanStede extra aandacht te geven aan sociaal rendement van SW-medewerkers. Om deze reden dient altijd 1% van de sociaal rendementseis van de 5% te worden ingevuld met SWmedewerkers Sociaal Rendement en aanbesteden. Indicatie, volume en verslaglegging. In de bijlagen is het dynamisch inkoop jaarplan opgenomen. Nieuw is dat op deze lijst niet langer is aangegeven welke projecten een indicatie sociaal rendement hebben en welke niet. Gelet op de doelstelling wordt de ambitie dat op alle inkoop sociaal rendement wordt toegepast, tenzij dit om gegronde redenen niet mogelijk is. Zo lenen de aanbestedingen van diensten en werken zich beter voor sociaal rendement dan aanbestedingen van leveranties. Mede om deze reden is het niet mogelijk betrouwbaar aan te geven wat op jaarbasis het bedrag van aanbesteding is in relatie met het volume sociaal rendement. Ook is moeilijk in te schatten bij welke aanbestedingen vooraf uitgegaan moet worden van hetzij de 5 Leerwerktrajecten zijn er in twee officiële varianten: 1. de beroepsopleidende leerweg (BOL), waarin leerlingen minimaal één dag en maximaal drie dagen leren in de praktijk; 2. de beroepsbegeleidende leerweg (BBL), waarin leerlingen minimaal drie dagen leren in de praktijk. Iedereen van zestien jaar of ouder heeft, ongeacht vooropleiding, toegang tot de BBL Pagina 11

12 aanneemsom, hetzij de loonsom. Verder leidt niet elke voorgenomen aanbesteding ook daadwerkelijk tot een publicatie. Tenslotte fluctueert het bedrag van aanbesteding elk jaar. Voorgesteld wordt dit inzichtelijk te krijgen, waarbij de gevallen waar sociaal rendement niet bij inkoop kan worden toegepast, door de functionaris sociaal rendement worden gerapporteerd. Sociaal rendement is hiermee niet vrijblijvend. Een fictief voorbeeld. Hierbij een fictief voorbeeld ter verduidelijking van onze inzet. Een rekenvoorbeeld: (fictieve getallen): In 2014 wordt in totaal voor ingekocht. Sociaal rendement (5%) is toepasbaar op 35 mln. = o Hiervan 1% of voor inzet van SW-medewerkers = 12 fte SW (met een gemiddelde loonsom van per fte). Van de overige wordt 80% 6 sociaal rendement gerealiseerd met inzet van burgers uit de eigen gemeente. Dit is De invulling van de is afhankelijk van keuze blokkenmodel Totaal invulling (als voorbeeld): 67 plekken o 12 fte SW o 30 fte SW of WWB o 10 fte Wajong o 15 BBL-trajecten 6 De overige 20% wordt ingevuld door niet eigen burgers. Dit bijvoorbeeld wanneer het belangrijk is dat een BBL-traject van een jongere uit een andere gemeente wordt voorgezet. Let wel, bij aanbestedingen mag niet worden gediscrimineerd op burgers buiten Purmerend. Desondanks gaan wij ervan uit dat ca. 80% wordt ingevuld met burgers uit onze gemeente Pagina 12

13 4. Sociaal Rendement: de gemeente als voorbeeldwerkgever De gemeente Purmerend als voorbeeld werkgever Uitwerking Sociaal Akkoord. De gemeente Purmerend wil een voorbeeld zijn voor haar partners. Om deze reden wordt in het najaar gestart met de invulling van de vrijwillige quotumregeling: het aandeel van mensen met een beperking bedraagt ten minste 1% van de totaal beoogde formatie in 2019 (650 fte). Dit zijn 6,5 fte. dienstbetrekkingen vanaf 1 januari Dit percentage wordt elk jaar en gedurende vijf jaar met 1% verhoogd. Dit zijn 6,5 fte. dienstbetrekkingen per jaar extra. Van dit aantal plaatsingsmogelijkheden wordt de helft ingevuld door SW-medewerkers. De andere helft door personen die een uitkering krachtens de WWB ontvangen (SW-wachtlijst en vanaf 2015 Wajongers). 5% van fte Plaatsingmogelijkheden Waarvan SWmedewerkers (fte) Overige personen met een arbeidsbeperking ,5 3,25 fte 3,25 fte ,5 3,25 fte 3,25 fte ,5 3,25 fte 3,25 fte ,5 3,25 fte 3,25 fte ,5 3,25 fte 3,25 fte Totaal 32,5 fte 16,25 fte 16,25 fte (Formeel) werkgeverschap. De Wet sociale werkvoorziening (Wsw) maakt het mogelijk dat werknemers met een Wswindicatie onder aantrekkelijke voorwaarden in dienst treden van een reguliere werkgever. In de Wsw wordt dit Begeleid Werken genoemd. Een eventueel lagere arbeidsprestatie wordt gecompenseerd met een loonkostensubsidie. Ook komt de gemeente in aanmerking voor kortingen op WIA- en WW-premies. En bij ziekte neemt UWV de betalingsverplichting over. Omdat veel SW-medewerkers een hoog Cao-loon hebben is de ervaring dat veel SW-medewerkers deze stap niet maken. Mede om deze reden worden zij gedetacheerd. Hoewel Begeleid Werken onze voorkeur geniet, gaan wij uit van detacheringen. De personen met een arbeidsbeperking en een uitkering komen daarentegen wel in dienst van de gemeente Purmerend Relatie met afname gemeentelijke formatie. In het Sociaal Akkoord is opgenomen dat de vrijwillige quotumregeling extra banen (in fte s extra personen) betreft bij zowel werkgevers als overheid. Wij realiseren ons dat hiermee deze taakstelling wordt geplaatst naast of beter - tegenover de krimp van de ambtelijke formatie. Het is niet wenselijk dat extra ambtelijke formatie wordt geschrapt ten gunste van extra werkplekken voor langdurig werklozen, mensen met een beperking - waaronder SW-geïndiceerden - en leerlingen. Sociaal rendement is immers een instrument om sociale doelstellingen te realiseren in plaats van verdringing van reguliere formatie. Dit betekent dat de quotumregeling een autonoom proces is tegenover de krimp van de gemeentelijke formatie Pagina 13

14 De plaatsingsmogelijkheden behoeven geen additioneel karakter te hebben, maar dienen passend van aard te zijn. Wij staan met onze ambitie een inclusieve samenleving voor, wat niet wordt gediend door banen additioneel te verklaren. Passende werkzaamheden kunnen worden gecreëerd bij alle afdelingen. De werkzaamheden kunnen bestaan uit nieuw werk, wat aan de nieuwe medewerkers kan worden opgedragen. Een voorbeeld is het creëren van een gastheer-/vrouw functie of nieuwe banen die ontstaan vanuit splitsing functies (dit heet functiedifferentiatie, wat later bij de extra ambities wordt toegelicht). De werkzaamheden kunnen ook bestaan door reguliere functies met de nieuwe medewerkers in te vullen, zoals ondersteuning secretariële werkzaamheden, receptie, facilitaire dienstverlening, uitvoering, etc. Deze functies kunnen bijvoorbeeld vrijvallen door natuurlijk verloop. Een en ander is afhankelijk van de aard van de beperking en dus maatwerk. De nieuwe medewerkers krijgen naast begeleiding van een jobcoach ook dagelijkse begeleiding vanuit de afdeling Financiële consequenties. Mensen met een beperking kunnen vaak (gedeeltelijk) werken. Het is niet altijd mogelijk de productiviteit te leveren, die betalen van het wettelijk minimumloon of Cao-loon rechtvaardigt. Wij noemen dit de waarde die behoort bij de productiviteit de loonwaarde. Om hen toch bij een werkgever aan de slag te helpen is het voor gemeenten en UWV mogelijk werkgevers te compenseren via een loonkostensubsidie of loondispensatie. Op dit moment kunnen gemeenten loonkostensubsidie inzetten voor hun hele doelgroep. UWV past loondispensatie toe voor Wajongers. Inzicht in iemands loonwaarde is daarbij uiteraard essentieel. Dat geldt des te sterker als de Participatiewet in zal gaan. Uit de hoofdlijnen van het Sociaal Akkoord blijkt dat loonkostensubsidie één van de belangrijkste re-integratie instrumenten wordt om mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt te plaatsen in betaalde arbeid. Hierbij wordt het verschil tussen de loonwaarde en het Wettelijk minimumloon gecompenseerd door een loonkostensubsidie. De loonkosten voor de gemeente bedragen derhalve de loonwaarde + het verschil tussen het wettelijk minimumloon en het uiteindelijk bruto-bruto Cao-loon. Daarnaast komen er kosten voor begeleiding. Wij volgen hierbij het door het ministerie afgegeven bedrag van per fte. Tegenover deze kosten staan baten door besparingen op het gemeentelijk aandeel uitkeringen. Dit wanneer de personen een uitkering ontvangen krachtens de WWB. Deze baten bedragen per fte. Met ingang van 1 januari 2013 ontvangen werkgevers een mobiliteitsbonus voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder ( per jaar) of voor het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte die gaat werken en tenminste het minimumloon verdient ( per jaar) of die met loondispensatie gaat werken ( per jaar). De werkgever krijgt de mobiliteitsbonus maximaal 3 jaar. Het is onzeker of deze mobiliteitsbonus gehandhaafd blijft. In het Sociaal Akkoord is opgenomen dat deze bonus vervalt. In de financiële paragraaf zijn deze kosten uitgewerkt Extra inzet gemeente, ambities voor de toekomst Het bovenstaande laat zien dat de gemeente Purmerend inzet op het bieden van werkplekken en leerwerkplekken voor burgers aan de onderkant van de arbeidsmarkt Pagina 14

15 Zoals al aangegeven dwingen de economische omstandigheden tot extra inzet van zowel de gemeente als onze lokale partners. Om deze reden worden de volgende maatregelen voorgesteld en onderzocht op (juridische) haalbaarheid. Extra ambitie invulling sociaal rendementseis bij de gemeente als voorbeeldwerkgever o 1% extra per jaar (6,5 plaatsingsmogelijkheden per jaar) te realiseren via andere constructies/leerwerkplekken, stages, projecten. o Onder plaatsingsmogelijkheden sociaal rendement wordt verstaan: het aantal plaatsen voor arbeidsparticipatie (concreet: het aantal fte's dienstbetrekking) en/of het aantal plaatsen voor arbeidsontwikkeling (concreet: het aantal leerwerkplaatsen). Dit laatste is meer realistisch gelet de aangekondigde bezuinigingen binnen onze gemeente. Actief werkgevers betrekken bij de vrijwillige quotumregeling. o In het najaar van 2013 worden werkgevers(verenigingen) actief benaderd met de vraag hoe gezamenlijk invulling te geven aan de vrijwillige quotumregeling. Inbesteden. o Naast de 5% regeling wil de gemeente Purmerend de prioriteit leggen op quasi-inbesteden in plaats van aanbesteden. Dit houdt in dat voordat een aanbesteding, waarmee eenvoudig vakmanschap aan arbeid is gemoeid, de markt op gaat, geverifieerd moet worden of deze arbeid deels (of helemaal) door medewerkers van BaanStede kan worden verricht en/of onder kan worden gebracht bij de voorziening voor deze medewerkers. Hiermee draagt de gemeente Purmerend bij aan de duurzaamheid van het verschaffen van werk voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Met de afdeling inkoop wordt onderzocht of dit streven past binnen de Europese aanbestedingsregels. o De gemeente Purmerend garandeert hierbij tenminste de huidige quasiinbesteding bij BaanStede (groen en post), mits deze juridisch houdbaar zijn.. Lokale- en regionale ondernemers. o Eveneens onderzocht zal worden of lokale- en regionale ondernemers een grotere rol kunnen krijgen bij aanbestedingen wanneer zij de werkzaamheden voor een belangrijk deel laten uitvoeren door medewerkers van BaanStede en/of vanuit de voorgenomen participatiewet. Functiedifferentiatie: o Wij willen Bureau Werk i.s.m. de afdeling P&O de opdracht geven de mogelijkheden in kaart te brengen wat de uitvoerbaarheid is om binnen alle gemeentelijke afdelingen functiedifferentiatie toe te passen. Het doel hier is om behulp van functiedifferentiatie meer plekken te creëren voor mensen in de schalen 1 t/m 3 in plaats van in de hogere schalen. Functiedifferentiatie, ook wel job carving genoemd, betekent concreet het opdelen van een functie. Het is het proces van analyseren van taken binnen een bepaalde baan of binnen meerdere verschillende banen met als doel het vinden van taken die gecombineerd kunnen worden tot een nieuw Pagina 15

16 te ontwikkelen baan; een baan die voldoet aan de wensen en ambities van een werkzoekende persoon met een functiebeperking. Een voorziening waarbij werken naar vermogen mogelijk is. o De gemeente Purmerend zet zich actief in om samen met lokale en regionale ondernemers én in samenwerking met BaanStede een voorziening te creëren waar werken naar vermogen mogelijk is. Het betreft hier voornamelijk additionele werkzaamheden voor SW-medewerkers en Wajongers die niet of zeer moeilijk plaatsbaar zijn op grond van hun beperking. Wanneer na onderzoek duidelijk wordt dat de vorenstaande maatregelen haalbaar zijn, dan wordt dit eveneens vertaald in een concrete extra ambitie (taakstellend). Uit onderzoek zal tevens blijken hoe de inzet van de gemeente als voorbeeldwerkgever zich verhoudt tot de organisatieontwikkelingen en actief werkgeverschap. Zo kan een mooie link worden gelegd met talentenontwikkeling; we willen immers al onze medewerkers stimuleren het beste uit zichzelf te halen om zo optimaal inzetbaar te zijn Pagina 16

17 5. Uitvoering en financiële consequenties Uitvoering. Het verhogen van de effectiviteit van sociaal rendement vraagt om een goede sturing en uitvoering van dit instrument. Voorgesteld wordt de uitvoering neer te leggen bij Werk & Welzijn, Bureau Werk. Dit in samenwerking met de afdeling P&O en afdeling Inkoop. Bij elke inkoop wordt vooraf met Bureau Werk, de afdeling Inkoop en de budgethouder de mogelijkheid van sociaal rendement besproken en wanneer mogelijk als eis bij de inkoop ingezet. De voorstellen uit de offerte van de winnende inschrijver worden overgenomen in het contract. Als de opdrachtnemer onvoldoende medewerking verleent en/of bewust de toezeggingen niet naleeft, wordt een sanctie toegepast ter waarde van 5% over de opdrachtsom. Er volgen geen sancties als plaatsing van geschikte kandidaten niet mogelijk is, volgens Bureau Werk. De baten uit deze sancties worden herbesteed aan de doelgroep. Het ligt niet voor de hand om lopende contracten open te breken. Dat neemt niet weg dat het in voorkomende gevallen wel mogelijk is om een appél te doen op contractpartijen om het principe van sociaal inkopen toe te passen Financieel. De kosten en baten hebben betrekking op drie aspecten: 1. Uitvoering ( 5.2.1) 2. De gemeente als contractant ( 5.2.2) 3. De gemeente als voorbeeldwerkgever ( 5.2.3) Deze paragraaf wordt afgesloten met een getotaliseerde weergave ( 5.2.4) en een ambtelijk advies m.b.t. de dekking van deze kosten Gemeentelijke uitvoering. De uitvoering vergt extra personele inzet. Dit zowel met betrekking tot de uitvoering van sociaal rendement, als het toepassen van leerwerktrajecten. Voor de uitvoering worden de werkzaamheden ingeschat op 36 uur per week (1 fte) en ca De werkzaamheden worden ondergebracht bij de nieuw in te vullen functie coördinator Sociaal Rendement. Voor het verzorgen van de leerwerktrajecten en daarmee de aansluiting tussen onderwijs, arbeid en sociaal rendement) wordt deskundigheid ingehuurd. Wij begroten deze kosten op per jaar. De totale uitvoeringskosten zijn daarmee in 2014 oplopend tot in Kosten uitvoering Uitvoering Ondersteuning scholingstrajecten Totaal De gemeente als contractant. De kosten zijn al genoemd bij de uitvoering. Daarnaast ontstaan baten door bespaarde uitkeringen, ad per fte plaatsing. Wij willen de coördinator Sociaal Rendement de volgende taakstelling meegeven: het plaatsen van 7,75 fte personen met een WWB Pagina 17

18 uitkering in 2014, 15 fte in 2015 en 17,5 fte in 2016 en 20 fte in de volgende jaren. Baten gemeente als contractant aantal bespaarde uitkeringen 7, , Bespaarde uitkering (14.200) De gemeente als voorbeeldwerkgever. SW-medewerkers. Wij ramen het gemiddeld detacheringstarief van SW-medewerkers (afhankelijk van de loonwaarde) op ca op jaarbasis per fte. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd met 1% loonkostenstijging. Per fte detachering bespaart BaanStede hiermee ca na aftrek van kosten. Omdat deze besparingen al zijn meegenomen in de exploitatiebegroting van BaanStede, ontstaat hierdoor geen extra resultaat voor de gemeente Purmerend en zal de bijdrage aan BaanStede gelijk blijven. Personen met een arbeidsmarktbeperking én WWB, Voor deze doelgroep kan nieuw werk worden gecreëerd. Ook is het mogelijk dat zij bestaande en door natuurlijk verloop vrijgevallen vacatures invullen. De aanname is dat gemiddeld 2/3 geplaatst wordt op nieuw werk. De loonkosten van deze doelgroep worden geraamd op per fte in 2015 (gemiddeld cao-schaal 4) oplopend tot in De overhead wordt beschouwd als een p.m. post. Tegenover deze loonkosten staat een besparing op de gemeentelijke uitkering van per fte., zodat de netto-kosten ca per fte. bedragen. Normaliter ontvangen werkgevers een loonkostensubsidie. De kostenpost ramen wij nu niet, omdat de gemeente nu zelf werkgever is. Voor personen (1/3) die bestaand werk invullen zijn geen loonkosten geraamd, omdat deze kosten al zijn meegenomen in de reguliere afdelingsbegrotingen. Voor begeleiding per fte wordt een bedrag geraamd van per fte per jaar. De totale kosten zijn derhalve in 2015 oplopend tot in Zie tabel. Tabel: de kosten voor de gemeente als voorbeeldwerkgever SW 3,25fte Overige 3,25 fte * 2/3 nieuw werk) Bespaarde uitkering (14.200) (46.150) (92.300) ( ) ( ) ( ) Kosten loonkostensubsidie Begeleiding Totale financiele consequenties Pagina 18

19 De financiële consequenties getotaliseerd Dit brengt ons bij de totale financiële consequenties. Totaal kosten en baten Volume in fte - 6,50 13,00 19,50 26,00 32,50 Kosten: - Uitvoering Ondersteuning scholingstrajecten SW 3,25fte Overige 3,25 fte*2/3 nieuw werk) Bespaarde uitkering (14.200) (46.150) (92.300) ( ) ( ) ( ) - Kosten loonkostensubsidie Begeleiding Subtotaal kosten: Baten: - Besp. uitkering ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Totale financiële consequenties Kosten per fte (SW en WWB) De kosten, na aftrek van de bespaarde uitkeringen, lopen op van in 2015 tot in Mogelijk ontstaan extra baten, welke nu niet zijn meegenomen: 1. Fiscale subsidies. Met ingang van 1 januari 2013 ontvangen werkgevers een fiscale mobiliteitsbonus voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder ( per jaar) of voor het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte die gaat werken en tenminste het minimumloon verdient ( per jaar) of die met loondispensatie gaat werken ( per jaar). De werkgever krijgt de mobiliteitsbonus maximaal 3 jaar. Het is onzeker of deze mobiliteitsbonus gehandhaafd blijft. In het Sociaal Akkoord is opgenomen dat deze bonus vervalt. Er wordt wel besproken over fiscale compensatie. Stel dat: de mobiliteitsbonus gehandhaafd blijft of wordt vervangen door een andere fiscale regeling, dan ontvangt de gemeente Purmerend de volgende baten voor haar WWB-ers: Mobiliteitsbonus Pagina 19

20 Per fte WWB Welke andere vergoedingen kan de gemeente Purmerend aanvragen? o o Subsidie voor aanpassingen aan de werkplek. De Gemeente kan een ziektewet-uitkering krijgen als de werknemer ziek wordt en hij korter dan 5 jaar geleden een WIA uitkering heeft gekregen. 2. Baten door verkregen loonwaarde. Onderzocht wordt of bepaalde onderdelen van de uitvoering, die nu zijn aanbesteed, niet in eigen beheer kunnen worden uitgevoerd. Zo wordt bijvoorbeeld op dit moment geïnventariseerd welke lichte groenwerkzaamheden kunnen worden onttrokken aan de aanbesteding. Ook wordt onderzocht welke besparingen dit oplevert tegenover het marktconform aanbesteden. Het is te voorbarig hierover nu een voorspelling te doen. Duidelijk is evenwel dat de financiële consequenties per fte SW/WWB-er, zoals nu is berekend voor de gemeente Purmerend, duidelijk lager zijn dan de loonkosten per groenmedewerker regulier. Stel dat: Wanneer in 2015 nieuw werk wordt gecreëerd voor de nieuwe medewerkers, dan dient onderzocht te worden of de meerwaarde van het niet aanbesteden, na aftrek van de kosten voor uitvoering, in 2015 tenminste bedraagt, zodat deze baten kunnen worden aangewend ter dekking van de financiële consequenties. In 2016 dient de meerwaarde te zijn, etc. Dit scenario is realistisch omdat de gemiddelde te dekken kosten per fte aanzienlijk minder zijn dan de kosten van een reguliere medewerker groen. Advies: Voorgesteld wordt: de financiële consequenties mee te nemen met de begrotingsbehandeling en deze kosten vooralsnog ten laste te brengen van de algemene middelen. Te onderzoeken of bepaalde werkzaamheden uitvoering in eigen beheer kan worden uitgevoerd en deze baten in mindering te brengen op het tekort; Na bekendmaking van de participatiewet en de onderliggende subsidies voor mensen met een arbeidsbeperking (mobiliteitsfonds en/of andere fiscale maatregelen), deze middelen eveneens aan te wenden ter dekking van het tekort. Tot slot: is sociaal rendement realistisch? Over het tij waarin we sociaal rendement doorvoeren, zijn wij realistisch. Het zijn economisch zware tijden. Juist nu is het van belang dat het beleid sociaal is en in goed overleg met iedereen die het betreft tot stand komt. Dit geldt voor werkgevers, maar ook voor onze eigen medewerkers. Ons streven is om daarin rechtvaardige keuzes te maken, waarbij we bescherming blijven bieden aan hen die dat het hardste nodig hebben. Dit heeft een prijs die wij werkgevers willen opleggen en geven hierbij zelf het voorbeeld. Verder willen wij opmerken dat het invullen van sociaal rendement veelal maatwerk is, waarbij gezocht wordt naar voor alle partijen wenselijke oplossingen en verdringing van reguliere werknemers hoe dan ook dient te worden voorkomen. Daarnaast wordt gestreefd Pagina 20

21 naar een duurzame inzet van mensen die geplaatst worden en een flexibele uitvoering. Dit alles vraagt van een ieder een bijdrage naar vermogen, zodat niemand door het ijs zakt en de beste garantie is voor een toekomst waarin zo veel mogelijk mensen de kans krijgen mee te doen. Tenslotte wordt voorgesteld gewoon van start te gaan. Dat betekent wel dat we werkende weg ervaringen zullen moeten opdoen met de concrete toepassing van deze bestekseisen. Vanuit de organisatie zal een begeleidingsteam worden samengesteld (inkoop, juridisch, sociaal) die in voorkomende gevallen kan adviseren over de concrete toepassing. Op basis van de opgedane ervaringen zal de werkwijze na een jaar worden geëvalueerd Pagina 21

22 Bijlage 1. Bouwblokken -aanpak sociaal rendement. Kenmerkend voor de aanpak is de maatwerk bouwblokken -structuur met een transparante waardebepaling. Deze aanpak wordt ook wel de Amersfoortse aanpak genoemd en wordt ook gebruikt in Zaanstad en Noord-Holland Noord. De opdrachtnemer kan zelf, in samenspraak met de coördinator sociaal rendement, de verschillende sociaal rendement inspanningen combineren, in een voor hem optimale mix. De opdrachtnemer weet vooraf welke waarde aan de verschillende inspanningen wordt toegekend. De opdrachtnemer kan beslissen om de kandidaten werkzaamheden te laten verrichten die al dan niet direct verband houden met de opdracht en zelfs bij werkzaamheden die niet bij de opdrachtnemer plaatsvinden, maar bijvoorbeeld bij onderaannemers of toeleveranciers (dus breed toepasbaar in alle aanbestedingen van diensten, werken en leveringen). Door deze vorm van maatwerk aan te bieden kan een opdrachtgever sociaal rendement zowel veel beter aanbieden in haar offertes (en zelfs tot hogere percentages komen), als beter inpassen in zijn/haar bedrijfsvoering (het realiseren van economisch en sociaal rendement). Voor de invulling van sociaal rendement kan de opdrachtnemer uitkeringsgerechtigden in dienst nemen. Daarnaast kan ook gedacht worden aan BBL-trajecten en BOL-stages. Behoren deze inspanningen niet tot de mogelijkheden van de opdrachtnemer, mag deze ook met alternatieven komen met MVO werkzaamheden. Deze werkzaamheden moeten wel ten diensten staan van de doelgroep, zoals bijvoorbeeld voorlichting geven over een vakgebied, over sollicitatietechnieken of het ter beschikking stellen van gratis kantoorruimte aan startende ondernemers. Dialoog, flexibiliteit en maatwerk zijn kernwoorden in deze bouwblokkenaanpak gecombineerd met een professioneel en kwalitatief goede uitvoering. Waardebepaling sociaal rendement: de legoblokken. Wij kennen aan de verschillende vormen van de sociaal rendement verplichting een inspanningswaarde toe. Deze inspanningswaarde noemen wij de gerealiseerde waarde van de sociaal rendement opdracht. Dit heeft niets te maken met de uitgave aan uitkeringen op jaarbasis. Het geeft een toegekende waarde aan, gebaseerd op de afstand tot de arbeidsmarkt en de inspanning die nodig is om een kandidaat uit een uitkeringsgroep te kunnen plaatsen op de arbeidsmarkt. De waarde van de WSW-ers mag worden verdubbeld tot de inwerkingtreding van de quotumregeling. Soort en evt. Duur van de uitkering Waarde sociaal rendement (op basis van een jaarcontract fulltime) WWB WWB > 2 jaar WW < 1 jaar en WW > 1 jaar WIA / WAO Wajong BBL traject BOL traject WSW (in dienst nemen) WSW (detachering) Overige sociaal rendement trajecten per dagdeel van 4 uur Pagina 22

23 Een voorbeeld: gefactureerd bedrag op basis van het contract is ,-. De sociaal rendement verplichting bedraagt 5% hiervan, dus ,-. Keuze opdrachtnemer: ½ jaar iemand uit de categorie WWB of 1 jaar iemand uit de categorie > 1 jaar in WW Pagina 23

24 Bijlage 2: Een casus (fictief) In een gemeente wordt het groenonderhoud in de 7 wijken uitgevoerd door: 1. De gemeente zelf (1 wijk); 2. Een SW-organisatie (1 wijk) 3. Hoveniersbedrijven (5 wijken). He groenonderhoud van de vijf wijken, inclusief alle 'open posten' wordt aanbesteed. In het bestek wordt de 5%-eis sociaal rendement opgelegd. Op de aanbesteding reageren 3 aanbieders. Hiervan een bedrijf uit het zuiden van het land; één bedrijf uit Flevoland en één bedrijf uit de eigen gemeente. Het bedrijf uit het zuiden van het land voldoet aan de 5% eis (10fte), maar geeft hierbij aan dat deze doelgroep wordt betrokken uit de woonplaats van het bedrijf. Zij zijn goedkoper in hun aanbieding ( ). Het bedrijf uit de eigen gemeente voldoet aan de 5% eis en geeft aan deze geheel te willen invullen met SW-medewerkers. Zij zijn met hun aanbieding van 1,2 mln. duurder dan het bedrijf uit het Zuiden. Hiertegenover staat een invulling van 2 fte SW (5% of ). Daarnaast geven zij aan 2 fte extra te willen invullen. Uit de offerte blijkt dat zij moeilijk kunnen aantonen dat zij voldoen aan de gestelde kwaliteitseisen. Een bedrijf uit Flevoland biedt 1,26 miljoen en vullen de sociaal rendementseis in met 1 SW-medewerker en 5 leerlingen. Eén leerling komt uit een eerdere opdracht in Amsterdam en is nog bezig met hun studie. 5% = Zuiden fte Woonachtig in zuiden Eigen gemeente fte Woonachtig in eigen gemeente. Twijfels over kwaliteit. Niet gecertificeerd. Flevoland fte en 5 leerlingen Woonachtig in eigen gemeente (die aanbesteed). Wat betekent dit op basis van de notitie? 1. Het bedrijf uit het zuiden valt af, ook al zijn zij goedkoper. Het streven is immers dat 80% 7 sociaal rendement wordt ingevuld door burgers uit de eigen gemeente; 2. Het bedrijf uit de eigen gemeente scoort het beste op sociaal rendement, maar minder op kwaliteit. Sociaal Rendement mag niet ten koste gaan van kwaliteit. 3. Het bedrijf uit Flevoland scoort goed op sociaal rendement. Het gegeven dat 1 leerling uit Amsterdam nog zijn studie volgt mag geen beletsel zijn. Bestaande inspanningen van bedrijven kunnen worden erkend als die bijdragen aan duurzame verbetering van de positie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Per project een Wajonger of een aantal werklozen in dienst nemen heeft weinig zin. Veel meer zin heeft het om hen het perspectief te bieden om duurzaam te participeren op de arbeidsmarkt. 7. Zie eerder: op grond van aanbestedingsregels mag geen onderscheid worden gemaakt tussen personen binnen of buiten de gemeente Pagina 24

25 2. Andere mogelijkheden. Mogelijk kan het sociaal rendement sterk worden verhoogd door verdere inbesteding en/of eigen, gemeentelijke uitvoering. Wanneer wordt uitgegaan van een gemiddelde loonwaarde van 50% bij ,- loonkosten, dan bedragen de loonkosten per SW-er ,- Op een bedrag van met materiaalkosten (resteert ) betekent dit werk voor 60 fte SW-medewerkers. Mogelijk kan de mobiliteitsbonus worden toegepast ad per jaar voor maximaal 3 jaar. Deze kan worden ingezet voor begeleiding. Let wel, het betreft hier een zeer gesimplificeerd voorbeeld. Werkelijk inzicht wordt verkregen door dit uit te werken in een businessmodel Pagina 25

26 Bijlage 3 De gemeente Purmerend als voorbeeld werkgever. 8 Hieronder volgt een opsomming van personele inzet met sociaal rendement in Inzet medewerkers BaanStede Op een aantal plaatsen binnen de gemeente Purmerend zijn medewerkers via BaanStede ingezet. 9 medewerkers zijn gedetacheerd bij de Uitvoering (wijkteams); 1 medewerker is gedetacheerd bij de repro/dtp 1 medewerker is gedetacheerd bij ICT 1 medewerker is gedetacheerd bij de catering 1 medewerker is gedetacheerd bij Concerndata Via inbesteding werken ca. 60 personen bij BaanStede Groen aan opdrachten vanuit de gemeente Purmerend (o.a. groenonderhoud, beheer fietsenstalling, zwerfvuil opruimen, graffiti-inventarisatie en gladheidsbestrijding) In totaal heeft de BaanStede 30 postbodes actief. Zij bezorgen ook post van de gemeente Purmerend. Ten slotte: de gemeente zet drukwerkopdrachten uit bij BaanStede. Echter is hier in 2012 minimaal gebruik van gemaakt, aangezien het meeste drukwerk door de eigen repro kon worden gedaan. Opdrachten aan derden Met uitzendorganisatie Start is een contract afgesloten voor inhuur derden t/m functiegroep 8. De afspraken in het protocol hebben in 2012 geresulteerd in het plaatsen van 15 mensen (11 bij de firma Leo de Kock, 2 bij de gemeente Purmerend (payroll), 1 bij Leander en 1 bij NSF). Ook voor 2013 wordt een aantal plaatsingen gerealiseerd. Via Bureau werk zijn de volgende 2 reguliere plaatsingen gerealiseerd 1 medewerker op de front-office bij facilitair 1 medewerker bij het archief bij W&W Via Bureau werk zijn de volgende 4 werkervaringsplaatsen gerealiseerd: 2 medewerkers bij het archief bij W&W 1 medewerker bij team burgerzaken 1 medewerker bij WMO Overig beleid en afspraken Vacatures Er zijn binnen de organisatie afspraken omtrent vacaturevervulling. Dit om de interne mobiliteit maar ook die van potentiële kandidaten binnen de doelgroepen te stimuleren. In deze spelregels is vastgelegd dat vacatures binnen de gemeente Purmerend, na interne 8. Zie ook De rol van gemeente Purmerend als werkgever voor specifieke doelgroepen doelgroepenbeleid, d.d. 20 februari 2012 / Jeannette de Graaf en Sandra van der Veen Pagina 26

27 werving en voordat deze extern gesteld worden, worden gestuurd aan Werk en Welzijn om te kijken of zij geschikte kandidaten in het bestand hebben. Stages In het stagebeleid wordt naast stages op HBO-niveau aandacht gegeven aan stages op VMBO- en MBO-niveau. In 2009 is door het kabinet het actieplan Jeugdwerkloosheid vastgesteld. Dertig arbeidsmarktregio's zijn vervolgens aan de slag gegaan met een Plan van Aanpak voor hun eigen regio. Het 'regionaal actieplan Jeugdwerkloosheid Zaanstreek- Waterland' heeft tot doel om jongeren zo snel mogelijk aan een baan of een opleiding te helpen. Eén van de projecten in dit kader is 'de gemeente als werkgever voor jongeren'. In samenwerking met het team Economie en Bureau Werk is gekeken hoe gemeente Purmerend hieraan kan voldoen. Doel voor 2011 was 10 stages voor deze specifieke doelgroep aan te bieden. Er zijn uiteindelijk 39 plaatsen gerealiseerd. Daarnaast zijn er een aantal zogenaamde maatschappelijke en 'snuffelstages' gerealiseerd. Snuffelstages zijn stages van maximaal 2 maanden, waarbij de stagiair kennis kan maken met werken binnen een gemeente en soms met een specifieke functie/werkzaamheden. Deze stages komen met name voor in het 3e jaar VMBO. Overig Bij team Wijken van afdeling Uitvoering worden regelmatig jongeren en volwassenen ingezet voor bijvoorbeeld het uitvoeren van taakstraffen. Deze mensen krijgen continue begeleiding van een medewerker van Uitvoering. Ze worden aangemeld via de Raad voor Kinderbescherming, de reclassering of bureau Halt Pagina 27

28 Pagina 28