De betekenis van het leren op het werk

Transcriptie

1 ] De betekenis van het leren op het werk Lex Borghans Bart Golsteyn Andries de Grip Annemarie Nelen Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde Universiteit Maastricht Maastricht, juli 2009

2 Colofon Titel Auteurs De betekenis van het leren op het werk Lex Borghans, Bart Golsteyn, Andries de Grip en Annemarie Nelen Uitgave Expertisecentrum Beroepsonderwijs Juli 2009 Ontwerp Art & Design Theo van Leeuwen BNO ISBN/EAN Bestellen Via o.v.v. bestelnummer A00521 expertisecentrum beroepsonderwijs s-hertogenbosch Amsterdam Postbus 1585 Postbus BP s-hertogenbosch 1090 GE Amsterdam Gebruik en overname van teksten, ideeën en resultaten uit deze publicatie is vrijelijk toegestaan, mits met bronvermelding.

3 Inhoudsopgave Inleiding 5 De deelname aan scholing en informeel leren 7 Kennisontwikkeling 11 De rol van de aard van het werk en het gevoerde personeelsbeleid 17 Levenslang leren, beloning en productiviteit 27 Levenslang leren en de externe employability 33 Conclusies 45

4 4

5 Inleiding Het Lissabon-akkoord heeft een leven lang leren prominent op de beleidsagenda gezet van de lidstaten van de Europese Unie. De OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development) heeft dit beleidsthema eveneens weer opgepakt. 1 Ook in Nederland zijn stappen gezet om het beleid op dit terrein vorm te geven. 2 Bij het ontwikkelen van dit beleid is het belangrijk om te beseffen dat een leven lang leren meer omvat dan alleen het volgen van onderwijs, cursussen en trainingen. De Europese Commissie omschrijft een leven lang leren als Alle leeractiviteiten die gedurende het leven ontplooid worden om kennis, vaardigheden en competenties vanuit een persoonlijk, burgerlijk, sociaal en/of werkgelegenheidsperspectief te verbeteren. 3 Er is echter nog steeds weinig inzicht in de kennisontwikkeling van de beroepsbevolking en de wijze waarop mensen na het verlaten van het initiële onderwijs verder leren. Bovendien weten we onvoldoende van de factoren die van invloed zijn op het formele en informele leren en de mate waarin dit bijdraagt aan de kennisontwikkeling. 5 Op basis van een in eind 2004 gehouden enquête, hebben we in het rapport Meer werken is meer leren een beeld gegeven van de mate waarin mensen formeel en informeel leren en de invloed van deze vormen van leren op hun kennisontwikkeling. Daarbij zijn onder andere nieuwe maatstaven ontwikkeld om het informeel leren en de kennisontwikkeling van mensen te meten. In het najaar van 2007 is opnieuw de Enquête Levenslang Leren gehouden. Dit maakt het mogelijk om de ontwikkelingen op het terrein van een leven lang leren in de afgelopen drie jaren in kaart te brengen. De nieuwe enquête biedt ook de mogelijkheid om verder in te zoomen op het leerproces op de werkvloer. In dit samenvattende rapport worden de belangrijkste resultaten van ons onderzoek gepresenteerd. 1 OECD (2003). Adult Learning, Beyond Rhetorics. Paris: Organisation for Economic Co-operation and Development. 2 SER (2002). Het nieuwe leren. Advies over een leven lang leren in de kenniseconomie. Den Haag: Sociaal-Economische Raad; Onderwijsraad (2003). Werk maken van een leven lang leren. Den Haag: Onderwijsraad; RWI (2008). Een open en fl exibele infrastructuur voor Leven Lang Leren. Den Haag: Raad voor Werk en Inkomen. Bij de Nederlandse overheid vervult de projectdirectie Leren & Werken (PLW) een centrale rol bij de vormgeving van dit beleid. 3 Europese Commissie, 30 oktober 2000.

6 Daarbij staan de volgende vier vragen centraal: 4 Hoe heeft de deelname in formele leeractiviteiten en het informele leren zich de afgelopen jaren ontwikkeld? In hoeverre hangt de kennisontwikkeling van werkenden samen met de deelname aan trainingen en cursussen en het informele leren op het werk? In hoeverre wordt dit beïnvloed door de aard van het werk en het personeelsbeleid? Welke relatie is er tussen een leven lang leren en de productiviteit van werkenden? Welke relaties zijn er tussen een leven lang leren en het risico op baanverlies en de inzetbaarheid in andere banen? 6 4 Een uitgebreide rapportage van de onderzoeksresultaten wordt gegeven in Lex Borghans, Bart Golsteijn, Andries de Grip & Annemarie Nelen (2009). Leren op het werk. Ontwikkelingen en consequenties voor productiviteit en mobiliteit. s-hertogenbosch/amsterdam: Expertisecentrum Beroepsonderwijs.

7 De deelname aan scholing en informeel leren Formele scholing De ontwikkeling van de postinitiële scholing blijkt in Nederland nog niet goed van de grond te komen. De scholingsparticipatie van de Nederlandse beroepsbevolking is de afgelopen jaren zelfs licht gedaald. Figuur 1 laat zien dat dit geldt voor alle leeftijdsgroepen. Daarbij gaat het om het percentage van de bevolking dat in de twee jaren voorafgaand aan de enquête aan een cursus of training deelnam. Het leeftijdspatroon van de scholingsdeelname vertoont in de enquêtes van 2004 en 2007 globaal hetzelfde patroon. Het blijkt dat de scholingsdeelname toeneemt tot ongeveer 35 jaar en daarna weer afneemt. De tijd die mensen aan cursussen en trainingen besteden, is de afgelopen jaren afgenomen met gemiddeld 2,5 uur per jaar. Jaarlijks wordt er gemiddeld 34,5 uur scholing gevolgd. De daling van de scholingsparticipatie is het sterkst bij de jongeren. In de leeftijdsgroep van jaar is het aantal uren dat men scholing volgt met gemiddeld 12 uur gedaald Onder de 25 jaar lijkt de scholingsparticipatie te zijn toegenomen. Vanwege het panelkarakter van de data is het aantal waarnemingen voor de jongste leeftijdsgroep in 2007 echter te gering om hierover een uitspraak te kunnen doen.

8 Figuur 1 Formeel leren: deelname aan cursussen en trainingen in de afgelopen twee jaar Bron: Enquête Levenslang Leren 2004 en Informeel leren Naast het formele leren is ook het informele leren in kaart gebracht. Dit doen we op basis van de vraag Hoeveel procent van uw werktijd besteedt u aan taken waar u van kunt leren?. Het blijkt dat werkenden tussen 2004 en 2007 ook minder informeel zijn gaan leren. Gemiddeld besteedt men op het werk 28,2% van de werktijd aan taken waarvan men leert. Dit is 2,7 procentpunt minder dan in Voor iemand met een fulltime baan betekent dit dat het informele leren gemiddeld met ruim 46 uur is afgenomen tot 494 uur per jaar. Figuur 2 laat zien dat jongeren op het werk substantieel meer leren dan ouderen. Het is echter opmerkelijk dat bij de mensen van jaar het informele leren op het werk weer aanzienlijk toeneemt. In de Enquête 2004 werd deze toename al rond de 42 jaar ingezet. Het blijkt dat vooral de werkenden tussen de 40 en 50 jaar minder informeel zijn gaan leren. In 2007 was voor deze leeftijdsgroep de werktijd waarin men taken verrichtte waarvan men leerde bijna 6 procentpunt lager dan in 2004.

9 Figuur 2 Informeel leren: percentage van de werktijd besteed aan leerzame taken Bron: Enquête Levenslang Leren 2004 en De totale tijd die op het werk aan formeel en informeel leren wordt besteed, blijkt met ongeveer 8% afgenomen. Een mogelijke verklaring voor deze afname is de conjunctuur. Door de grote hoeveelheid werk en gebrek aan personeel, was er wellicht minder tijd beschikbaar om te leren. Omdat zowel het formele als informele leren is afgenomen, is het relatieve belang van het formele en informele leren echter vrijwel niet veranderd. Van de totale tijd waarin mensen leerden, heeft 94% betrekking op het informeel leren en slechts 6% op de deelname aan cursussen en trainingen. Als inderdaad de economische conjunctuur een sterke invloed heeft op leren op het werk, zou in de huidige economische crisis de tijd die beschikbaar is voor leren mogelijk weer kunnen stijgen. Formeel en informeel leren versterken elkaar Uit een analyse van de resultaten van de Enquêtes Levenslang Leren 2004 en 2007 blijkt dat mensen die meer uren formele trainingen en cursussen volgen, ook informeel meer leren. Bij 1 uur extra cursusdeelname per jaar neemt het informele leren met 1,2 uur per jaar toe. Doordat de scholingsdeelname op individueel niveau van jaar tot jaar

10 sterk kan schommelen, wordt dit verband waarschijnlijk nog onderschat. Dit wijst erop dat beide leerprocessen complementair zijn en elkaar dus versterken. Uit het feit dat het merendeel van de tijd die werkenden aan leeractiviteiten besteden betrekking heeft op het informele leren op het werk, mag daarom niet de conclusie getrokken worden dat het formele leren minder belangrijk is. Het volgen van een cursus of training kan immers functioneren als een katalysator voor het informele leren tijdens het werk. Dit roept de vraag op welke factoren ervoor zorgen dat het volgen van een cursus of training een impuls geeft aan het informele leren. Dit laatste meten we door de mate waarin men het eens is met de stelling De cursus heeft me gestimuleerd om tijdens mijn werk meer te leren. Het blijkt dat 34% van de mensen die de afgelopen twee jaar een cursus volgden, hierdoor werden gestimuleerd om ook tijdens het werk meer te leren. 10 De reden waarom iemand een bepaalde cursus is gaan volgen blijkt een grote invloed te hebben op de mate waarin men nadien op het werk leert. Het volgen van cursussen stimuleert mensen vooral om tijdens hun werk meer te leren wanneer zij de cursus volgen omdat: het de kans op een andere baan vergroot; hun kennis en ervaring onvoldoende waren voor het werk dat zij hebben; op het werk nieuwe manieren van werken worden geïntroduceerd; ze op het werk nieuwe taken krijgen. Daarentegen is het niet belangrijk of de werkgever of de werknemer het initiatief neemt voor het volgen van de cursus. Wel blijkt men na het volgen van een cursus meer te leren op het werk wanneer collega s stimuleren om het geleerde in de praktijk te brengen. Het is opmerkelijk dat de stimulans van de leidinggevende dit effect niet heeft. Hieruit blijkt dat het voor het informeel leren erg belangrijk is dat het belang van leren op de werkvloer veel draagvlak heeft. Opmerkelijk is ook dat degenen die direct na het afronden van een cursus veel aan de cursus hebben gehad, aangeven dat de cursus hen stimuleerde om tijdens het werk meer te leren. Vooral mensen die zichzelf doelen stellen, blijken na het volgen van een cursus meer te gaan leren tijdens hun werk. Afgezien van dit effect van het zichzelf doelen stellen, blijken persoonkenmerken nauwelijks invloed te hebben op de mate waarin een cursus stimuleert om tijdens het werk meer te gaan leren. Mensen die aangeven dat ze willen investeren in hun toekomst na het volgen van een cursus, blijken niet meer te gaan leren tijdens hun werk. Hetzelfde geldt voor de mensen met een hoger IQ of een grote leermotivatie.

11 Kennisontwikkeling De kennisontwikkeling van jongeren en ouderen Kennisontwikkeling is een van de centrale variabelen in dit rapport. Met deze variabele indiceren we in feite de effectiviteit van de eerdere leerinspanningen. We hanteren hier weer dezelfde subjectieve maatstaf voor iemands kennisontwikkeling als in de Enquête Levenslang Leren Eerst vragen we de respondenten om zich de kennis en vaardigheden voor te stellen die nodig zijn om in hun werk optimaal te kunnen functioneren. Vervolgens is hen gevraagd hun eigen kennispeil op verschillende momenten in hun loopbaan in te schatten. Hierbij is het niveau dat nodig is om in hun werk optimaal te kunnen functioneren op 100 gezet. De kennisontwikkeling in de afgelopen twee jaar is vervolgens bepaald door het verschil te nemen tussen het huidige kennisniveau en dat van twee jaar geleden. 11 Figuur 3 geeft een overzicht van de kennisontwikkeling van zowel werkenden als nietwerkenden in de afgelopen twee jaren. Zoals ook bleek uit de Enquête Levenslang Leren 2004, neemt de kennisontwikkeling af naarmate mensen ouder worden. Het leeftijdspatroon in 2007 stemt vrijwel overeen met het patroon in 2004: de kennisontwikkeling is hoog op jonge leeftijd en wordt negatief bij de mensen die ouder zijn dan 58. Het laatste illustreert dat mensen op deze leeftijd te kampen krijgen met competentieveroudering, waardoor ze minder goed kunnen functioneren in hun werk. 6 Figuur 3 laat ook zien dat de kennisontwikkeling bij mensen in de leeftijd van jaar de afgelopen twee jaar geringer was dan in de twee jaar voorafgaand aan de Enquête Levenslang Leren Mogelijk hangt dit samen met de lagere deelname aan formele trainingen en cursussen en de afname van het informeel leren. 6 Een overzicht van de verschillende mogelijke oorzaken van competentieveroudering is te vinden in Andries de Grip & Jasper van Loo (2002). The Economics of Skills Obsolescence: A Review. In A. de Grip, J. van Loo & K. Mayhew (Eds.). Research in Labor Economics, vol. 21, pp

12 Figuur 3 Kennisontwikkeling van werkenden en niet-werkenden in de voorafgaande twee jaar in procentpunten in 2004 en Bron: Enquête Levenslang Leren 2004 en 2007 Omdat we de kennisontwikkeling in de Enquête Levenslang Leren op een innovatieve wijze gemeten hebben, is het ook interessant om te zien dat de verschillen in zowel de hoogte van de indicator als het leeftijdspatroon tussen beide enquêtes betrekkelijk gering zijn. Dit wijst erop dat de door ons ontwikkelde maatstaf, ondanks het subjectieve karakter ervan, de kennisontwikkeling van mensen op een robuuste manier meet. Het wijst er ook op dat er geen sprake is van cohorteffecten. In dat geval zou het leeftijdspatroon in 2007 vanwege de toegenomen leeftijd van de respondenten immers een parallelle verschuiving van drie jaar moeten laten zien. Ondanks het feit dat 75% van de deelnemers aan de Enquête Levenslang Leren 2007 dezelfde mensen zijn als in 2004, vinden we deze verschuiving niet. Hieruit kan geconcludeerd worden dat de gevonden patronen in de kennisontwikkeling leeftijdspatronen moeten zijn.

13 In fi guur 4 wordt de kennisontwikkeling voor werkenden en niet-werkenden apart in beeld gebracht. De patronen komen weer in hoge mate overeen met de patronen zoals die in 2004 werden gemeten. We zien dat de kennisontwikkeling bij de werkenden groter is dan bij de niet-werkenden. Bij de oudere werkenden wordt de kennisontwikkeling niet negatief. De afname van het kennisniveau bij de ouderen heeft dus louter betrekking op de kennisveroudering bij de niet-werkenden. Bij de jongere werkenden is de kennisontwikkeling in 2007 iets lager dan in Figuur 4 Kennisontwikkeling van werkenden en niet-werkenden apart in de voorafgaande twee jaar in procentpunten in 2004 en Bron: Enquête Levenslang Leren 2004 en 2007

14 De relatie tussen de kennisontwikkeling en het formele en informele leren Dit brengt ons bij de tweede centrale onderzoeksvraag van dit rapport: in hoeverre hangt de kennisontwikkeling van werkenden samen met de deelname aan trainingen en cursussen en het informele leren op het werk? Tabel 1 laat zien dat er zowel in de enquête van 2004 als in de enquête van 2007 een signifi cante samenhang is tussen het postinitiële leren en de kennisontwikkeling van werkenden. Daarbij is het effect van het informele leren het meest duidelijk aanwezig. Tabel 1 Relatie tussen het formele en informele leren en de kennisontwikkeling (1) (2) (3) (4) Kennisontwikkeling 2004 sign Kennisontwikkeling 2004 sign Kennisontwikkeling 2007 sign Cursusdeelname 1,450 * 0,963 0,534 1,029 Kennisontwikkeling 2007 sign 14 Cursusduur (aantal uren) Informeel leren (aantal uren in 1 jaar) Omvang werkweek (aantal uren) Bedrijfstak (dummies) 0,001 0,001 0,015 * 0,009 0,002 *** 0,002 ** 0,003 *** 0,003 *** Niet toegevoegd 0,190 *** Toegevoegd Toegevoegd Toegevoegd Observaties R 2 0,19 0,21 0,16 0,18 * De afhankelijke variabele is de kennisontwikkeling. Cursusdeelname is een dummyvariabele met waarde 1 als er werd deelgenomen aan een cursus in de afgelopen twee jaar. In de analyses zijn verder dummies meegenomen voor geslacht, opleidingsniveau en leeftijd. Ook een constante is toegevoegd. Signifi cantie: *** p<0,01, ** p<0,05, * p<0,1.

15 De eerste twee kolommen laten de schattingsresultaten uit de Enquête Levenslang leren 2004 zien. In de tweede kolom wordt daarbij gecontroleerd voor de bedrijfstak waarin iemand werkzaam is. We zien dat na deze extra controle het effect van de cursusdeelname op de kennisontwikkeling niet langer signifi cant is. Een mogelijke reden hiervoor is dat de scholingdeelname van jaar tot jaar fl uctueert, maar dat de invloed van het volgen van een cursus of training zeker ook vanwege het indirecte effect op het informele leren zich over meerdere jaren uitstrekt. Verder zijn er kennelijk verschillen tussen bedrijfstakken in de mate waarin er aan trainingen en cursussen wordt deelgenomen en de mate waarin mensen hun kennis ontwikkelen. In de Enquête 2007 is het effect van het al of niet volgen van een cursus ook niet signifi cant. Wel lijkt het dat de cursusduur belangrijker is geworden: wanneer iemand in twee jaar tijd 100 uur besteedt aan het volgen van een cursus of training, dan is er gemiddeld sprake van een extra kennisontwikkeling van 1,5 procentpunt. De samenhang tussen het informele leren en de kennisontwikkeling is in 2007 ongeveer even groot als in Dit effect lijkt vrij klein: bij uur extra leren is er sprake van een extra kennisontwikkeling van ongeveer 2,6 procentpunt. Maar aangezien iemand met een fulltime functie in twee jaar tijd ongeveer uur werkt, is het effect toch aanzienlijk. Mensen die voltijds werken en 30% van hun werktijd taken hebben waarvan ze leren, zullen zich dus ongeveer 2,7 procentpunt extra ontwikkelen In de Enquête Levenslang Leren 2007 is ook het aantal uren dat iemand wekelijks werkt gemeten. Wanneer we deze variabele toevoegen aan de regressieanalyse, dan blijkt dat niet alleen het aantal uren dat iemand taken verricht waarvan hij of zij leert signifi cant bijdraagt aan de kennisontwikkeling, maar ook het aantal uren dat iemand werkt. Tien uur meer werken per week leidt tot een extra kennisontwikkeling van 1,9 procentpunt. Bovendien blijkt dat de relatie tussen het informeel leren en de kennisontwikkeling toeneemt na controle voor het aantal uren dat iemand werkt: bij uur informeel leren is er nu sprake van een kennisontwikkeling van 2,9 procentpunt. Omgerekend betekent dit dat wanneer mensen 10 procentpunt meer informeel leren op het werk, de kennisontwikkeling 1,0 procentpunt hoger is. Deze nieuwe resultaten geven eens te meer het belang aan van het informele leren voor de kennisontwikkeling van werkenden. 7 Dit is als volgt berekend: percentage leerzame taken (0,30) * totaal aantal gewerkte uren (3.480) * de gemeten coëffi ciënt (0,0026).

16 Uit een nadere analyse blijkt dat er geen grote samenhang is tussen bepaalde persoonskenmerken en iemands kennisontwikkeling. Wel blijkt dat een goede leermotivatie bijdraagt aan de kennisontwikkeling. De relatie is echter slechts zwak significant. Zoals verwacht mocht worden, heeft een hoge leermotivatie ook een positieve invloed op de cursusdeelname en het informeel leren. Kennelijk heeft dit ook een positieve weerslag op iemands kennisontwikkeling. De kennisontwikkeling blijkt niet groter te zijn naarmate mensen een beter beeld hebben van hun toekomst. Dit is opmerkelijk, omdat de mensen met een duidelijk toekomstbeeld wel significant vaker participeren in formele leeractiviteiten en ook informeel meer leren. 16

17 De rol van de aard van het werk en het gevoerde personeelsbeleid Een leerrijke werkomgeving kan een positieve invloed hebben op de mate waarin mensen formeel en informeel leren op het werk. 8 Daarmee kan het ook de kennisontwikkeling stimuleren. Om dit te onderzoeken, zijn we nader ingegaan op de vraag in hoeverre twee belangrijke determinanten van een leerrijke werkomgeving de aard van het werk en het in de organisatie gevoerde personeelsbeleid invloed hebben op de leerprocessen binnen het bedrijf en de kennisontwikkeling van de medewerkers. Daarbij willen we een antwoord vinden op de volgende twee vragen: Welke relatie is er tussen de aard van de werkzaamheden en het formele en informele leren en de kennisontwikkeling van werkenden? Welke relatie is er tussen het gevoerde personeelsbeleid en het formele en informele leren en de kennisontwikkeling van werkenden? 17 De aard van de werkzaamheden Om een beeld te krijgen van de aard van de werkzaamheden hebben we de respondenten gevraagd om aan te geven hoeveel uur zij per week besteden aan: alledaagse routinewerkzaamheden; werkzaamheden waarbij ze voor uitdagingen staan die ze moeten oplossen; werkzaamheden die ze nog niet eerder hebben gedaan; vergaderen; samenwerken met mensen van wie ze veel kunnen leren. 8 Zie Andries de Grip (2000). Van tweedekansonderwijs naar een leven lang leren. Oratie. Maastricht: Universiteit Maastricht.

18 Tabel 2 geeft een overzicht van de tijd die werkenden aan deze werkzaamheden besteden. Daarbij wordt ook gekeken in hoeverre de aard van het werk verschilt per leeftijdsgroep. De tabel laat zien dat gemiddeld bijna de helft van de werktijd van de werkenden in Nederland bestaat uit routinewerkzaamheden. Bijna een kwart van de tijd wordt besteed aan uitdagingen die men moet oplossen, terwijl ongeveer 7% van de werktijd wordt besteed aan werkzaamheden die men nog niet eerder heeft gedaan. Het vergaderen legt ook beslag op een aanzienlijk deel van de werktijd. Gemiddeld wordt hieraan ruim 9% van de werktijd besteed. Met betrekking tot het informeel leren is het ook interessant om te zien dat de jongeren bijna 14% van hun werktijd samenwerken met mensen van wie men kan leren. Bij de 50-plussers is dat nog maar 10% van de werktijd. Zoals verwacht, besteden jongeren minder tijd aan routinewerkzaamheden en vergaderen en staan zij vaker voor taken die zij nog niet eerder hebben gedaan. Ook werken zij, zoals gezegd, vaker samen met mensen van wie zij nog veel kunnen leren. Tabel 2 Percentage van tijd besteed aan taken Jaar Jaar Jaar Totaal 18 % % % % Routinewerkzaamheden 47,2 52,0 49,4 49,9 Uitdagingen 23,1 20,7 23,8 22,3 Nog niet eerder gedaan 7,7 6,7 6,8 7,0 Vergaderen 8,1 9,5 10,0 9,2 Samenwerken 13,9 11,2 10,0 11,6 Totaal * Het kolomtotaal is 100% omdat men gevraagd werd als een activiteit bij meerdere beschrijvingen past, het dan bij één categorie in te delen. In de Enquête Levenslang leren 2007 hebben we gevraagd in hoeverre werkenden van de verschillende taken nog leren. Daarbij kon men antwoorden op een vijfpuntsschaal van 1 tot 5. In fi guur 5 wordt de mate waarin iemand leert van bepaalde taken, afgezet tegen de leeftijd van de werkenden. Uit de fi guur blijkt dat men, zoals verwacht mocht worden, weinig leert van routinetaken. Het is interessant om te zien dat men van vergaderen ook weinig leert. De mate waarin men leert van deze taken kent geen duidelijk leeftijdspatroon, hoewel het leren van vergaderen tussen de start van de loopbaan en het 40ste levensjaar steeds verder afneemt. Het is overduidelijk dat werkenden meer leren van taken die ze niet eerder hebben gedaan, taken die een uitdaging zijn en het

19 samenwerken met mensen van wie men veel kan leren. De mate waarin men leert van deze taken neemt echter wel af naarmate mensen ouder zijn. Figuur 5 Mate waarin men leert van de taken die men uitoefent, naar leeftijd 19 Bron: Enquête Levenslang Leren 2007 Uit nadere analyses blijkt dat er niet of nauwelijks een relatie is tussen de aard van de werkzaamheden en de deelname aan cursussen of trainingen. Zoals verwacht mocht worden, is er een sterkere relatie tussen de aard van het werk en de mate waarin men op het werk informeel leert. Zoals reeds bleek uit figuur 5, leren werkenden die veel tijd besteden aan routinewerkzaamheden minder op hun werk. Daarentegen is er een positieve relatie tussen het aantal uren dat werkenden besteden aan uitdagende taken en de mate waarin zij op het werk leren. Hetzelfde geldt voor degenen die vaker samenwerken met mensen van wie zij kunnen leren. Het verrichten van meer uitdagende taken en het samenwerken met mensen van wie men kan leren, is echter niet positief gerelateerd aan de kennisontwikkeling. Alleen wanneer werkenden een groter deel van hun werktijd besteden aan taken die ze nog niet eerder hebben gedaan, is er ook sprake van een sterkere kennisontwikkeling.

20 Ook is er gekeken in hoeverre er leeftijdsverschillen zijn in de mate waarin men van verschillende soorten taken leert. Uit deze analyses blijkt dat zowel bij de jongeren als bij de oudere leeftijdsgroep de deelname aan cursussen niet of nauwelijks samenhangt met de aard van de werkzaamheden. Bij de jarigen is dat opmerkelijk genoeg wel het geval. Wanneer werkenden in deze leeftijdsgroep veel samenwerken met mensen van wie men kan leren, volgen ze ook vaker een cursus. Wanneer zij daarentegen veel routinewerkzaamheden verrichten, volgen ze juist minder vaak een cursus. Juist bij deze prime age werkenden blijkt de aard van het werk dus wel een rol te spelen bij de mate waarin men zich verder ontwikkelt door het volgen van cursussen en trainingen. 20 Wanneer we kijken naar de relatie tussen de aard van het werk en het informele leren, dan blijkt dat alle leeftijdsgroepen meer informeel leren als ze minder uren besteden aan routinetaken en als ze samenwerken met mensen van wie ze veel kunnen leren. Daarnaast leren met name 50-plussers veel als ze voor uitdagingen staan. De kennisontwikkeling van jongeren wordt gestimuleerd door het uitvoeren van taken die ze niet eerder hebben gedaan. Dit effect is vrij substantieel: als men wekelijks tien uur besteedt aan een taak die men niet eerder heeft gedaan, is er in twee jaar tijd een kennistoename van ruim 6 procentpunten. Daarentegen wordt de kennisontwikkeling van ouderen niet significant beïnvloed door de taken die men uitoefent. In tabel 3 wordt de relatie bekeken tussen enkele stellingen over het werk en de cursusdeelname, het informele leren en de kennisontwikkeling van werkenden. De tabel laat zien dat degenen die aangeven dat ze op hun werk taken hebben die voor hen een uitdaging betekenen, niet alleen op het werk meer informeel leren, maar ook vaker deelnemen aan een cursus. Ook blijkt er bij deze mensen sprake te zijn van een sterkere kennisontwikkeling. Interessant om te zien is ook dat het, vanuit het oogpunt van de leeropbrengsten, helemaal niet erg is wanneer mensen op hun werk veel dingen moeten doen die voor hen te moeilijk zijn. Integendeel: hierdoor blijken ze op hun werk veel informeel te leren. We zien geen relatie met de kennisontwikkeling, maar een studie van De Grip c.s. laat zien dat mensen die een functie hebben die op een hoger niveau ligt dan de door hen gevolgde opleiding, zich cognitief beter ontwikkelen dan mensen die werk hebben dat op hun eigen niveau ligt. 9 Ook blijkt dat mensen die een grote mate van vrijheid hebben om te bepalen hoe ze hun taken uitvoeren, een sterkere kennisontwikkeling laten zien. Mensen die het altijd te horen krijgen als ze een taak goed hebben 9 Andries de Grip, Hans Bosma, Dick Willems & Martin van Boxtel (2008). Job-worker mismatch and cognitive decline. Oxford Economic Papers, vol. 60, 2008, pp

21 uitgevoerd, blijken zich daarentegen niet beter te ontwikkelen dan degenen die dat niet te horen krijgen. Wel blijkt dat mensen die regelmatig te horen krijgen hoe ze de aanpak van hun werk zouden kunnen verbeteren, op hun werk informeel meer leren. We vinden hier echter geen significante relatie met de kennisontwikkeling. Tabel 3 Relatie tussen het werk en het toekomstbeeld en anderzijds de cursusdeelname, het informeel leren en de kennisontwikkeling van werkenden (1) (2) (3) Ik heb op het werk taken die een uitdaging betekenen* Veel taken op het werk zijn te moeilijk voor mij* Ik heb een grote mate van vrijheid om te bepalen hoe ik taken uitvoer* Als ik een taak goed heb uitgevoerd, krijg ik het altijd te horen* Ik krijg op mijn werk altijd te horen hoe ik mijn aanpak zou kunnen verbeteren* Cursusdeelname sign Informeel leren sign Kennisontwikkeling sign 0,069 *** 7,678 *** 1,507 *** -0,024 1,330 0,587 0,019-0,776 1,144 ** -0,017 1,070-0,189 0,022 2,528 ** 0,320 Observaties R 2 0,154 0,255 0, * Gestandaardiseerde maten. In de analyses zijn verder dummies meegenomen voor geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en bedrijfstak. Ook een constante en het aantal uren dat mensen per week werken, zijn meegenomen. Signifi cantie: *** p<0,01, ** p<0,05, * p<0,1. Een verbijzondering van de analyse naar de drie leeftijdsgroepen laat zien dat in alle drie de leeftijdsgroepen degenen die taken uitoefenen die een uitdaging inhouden, ook meer leren op het werk. Bij de jarigen is er ook een positieve relatie tussen het uitoefenen van uitdagende taken en de kennisontwikkeling. Alleen bij de jongeren (15-35 jaar) blijkt dat wanneer men veel taken heeft die te moeilijk zijn, men op het werk ook signifi cant meer informeel leert. Daarentegen volgen deze jongeren juist minder

22 cursussen en trainingen. Vrijheid in het uitvoeren van taken heeft voor jarigen een negatieve relatie met het informeel leren. Dit suggereert dat 50-plussers juist meer leren wanneer hen duidelijk wordt aangegeven op welke wijze ze bepaalde taken moeten uitvoeren, waardoor ze niet kunnen terugvallen op ingesleten handelingspatronen. Een opvallend verschil tussen de jarigen en jarigen is dat de jongeren die een duidelijk beeld hebben van hoe ze zich willen ontwikkelen, hun kennis sterker ontwikkelen, terwijl de jarigen die een duidelijk beeld hebben van hoe ze zich willen ontwikkelen, hun kennis juist minder ontwikkelen. Dit suggereert dat prime age werkenden er baat bij hebben om niet vast te roesten in een bepaald toekomstbeeld. Wat dat betreft is het opmerkelijk dat 50-plussers die een duidelijk toekomstbeeld hebben meer informeel leren op het werk. Het stellen van doelen leidt voor jarigen tot meer informeel leren, maar voor de jarigen juist tot minder informeel leren. De 50-plussers die het leuk vinden om nieuwe dingen te leren, nemen daarentegen vaker deel aan een cursus. 22 Het gevoerde personeelsbeleid Tabel 4 laat zien in hoeverre er een relatie is tussen de aandacht die een bedrijf heeft voor de personeelsontwikkeling en het formele en informele leren en de kennisontwikkeling van het personeel. Het blijkt dat de cursusdeelname van de jarigen toeneemt als er meer aandacht is voor functioneringsgesprekken. Bij de andere leeftijdsgroepen is dit niet het geval. Ook is er bij geen enkele leeftijdsgroep een signifi cante relatie tussen het houden van functioneringsgesprekken en het informele leren op het werk. Wanneer bedrijven werken met persoonlijke opleidingsplannen, blijken zowel de jongeren als de jarigen vaker een cursus of training te volgen. Bij de 50-plussers is dit niet het geval. Dit illustreert dat bedrijven nog weinig aandacht hebben voor het bevorderen van de cursusdeelname van ouderen. Wanneer de mogelijkheid tot functieroulatie bestaat, blijken jongeren op hun werk meer informeel te leren. Bovendien is er dan bij jongeren sprake van een sterkere kennisontwikkeling. Ook regelmatige feedback is belangrijk voor de kennisontwikkeling van jongeren. Voor de jarigen is met name het werkoverleg belangrijk voor het informeel leren.

23 Voor de jarigen is regelmatige feedback en de mogelijkheid tot functieroulatie van belang voor het informeel leren. Bij regelmatige feedback is er vreemd genoeg ook sprake van een geringere kennisontwikkeling voor deze leeftijdsgroep. Opmerkelijk is ook dat 50-plussers die een loopbaanplan krijgen, minder vaak cursussen te volgen. Wanneer er gewerkt wordt met prestatiebeloning of bonussen blijken 50-plussers juist vaker cursussen te gaan volgen. In een nadere analyse hebben we geprobeerd een scherper beeld te krijgen van welk soort werkzaamheden men meer leert wanneer het bedrijf meer aandacht heeft voor de personeelsontwikkeling. Daarbij worden dezelfde taken onderscheiden als in tabel 2. Uit deze analyse blijkt dat de mate waarin werkenden leren op hun werk samenhangt met de inzet van verschillende HRM-instrumenten. Het effect van bepaalde HRM-instrumenten blijkt zich meestal wel te richten op bepaalde soorten werkzaamheden. Zo is het houden van functioneringsgesprekken vooral belangrijk voor het leren van taken die uitdagingen zijn. Functioneringsgesprekken bijvoorbeeld hebben echter geen significante invloed op de mate waarin men leert van routinewerkzaamheden. Het krijgen van regelmatige feedback van de leidinggevende is van essentieel belang voor verschillende soorten taken. Deze feedback is positief gerelateerd aan het leren van routinewerkzaamheden, maar ook aan het leren van taken die men niet eerder heeft gedaan en taken die uitdagingen zijn. Opmerkelijk is ook dat werkenden die de mogelijkheid hebben tot functieroulatie met name meer leren van het samenwerken met anderen. Prestatiebeloning blijkt een middel te zijn om werkenden meer te laten leren van de routinewerkzaamheden die ze doen, maar ook van het samenwerken met anderen. 23

24 24 mensen per week werken, zijn meegenomen. Signifi cantie: *** p<0,01, ** p<0,05, * p<0,10. In de analyses zijn verder dummies meegenomen voor geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en bedrijfstak. Ook een constante en het aantal uren dat R 2 0,238 0,273 0,234 0,203 0,165 0,101 0,255 0,237 0,165 Observaties bonussen Prestatiebeloning of 0,076-2,018 2,050 0,028 0,370 2,874* 0,174** -5,004-0,640 Mogelijkheid functieroulatie 0,093 12,110** 4,394* -0,095 1,293 1,198-0,003 10,525** 0,144 Loopbaanplan -0,120 0,380-4,194 0,092 0,011-3,111-0,225** -4,468 0,409 Werkoverleg -0,130 3,905-1,948 0,088 8,646** -2,153 0,045 3,960 1,436 Regelmatige feedback -0,093 5,669 4,175** -0,020 3,238 1,526-0,006 10,974*** -3,540** Persoonlijk opleidingsplan 0,271*** 1,664 1,670 0,173*** 5,502 1,514 0,003 0,533-0,581 Functioneringsgesprekken -0,006-4,984-0,697 0,219*** 2,149 1,067 0,150-4,339-1, Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar Informeel leren Informeel leren Informeel leren Cursusdeelname Kennisontwikkeling Cursusdeelname Kennisontwikkeling Cursusdeelname Kennisontwikkeling Tabel 4 Relatie tussen de aandacht voor de personeelsontwikkeling en de cursusdeelname, het informele leren en de kennisontwikkeling van werkenden

25 Verschillen tussen bedrijfssectoren In de voorgaande tabellen en de genoemde nadere analyses hebben we telkens gecontroleerd voor de bedrijfstak waarin iemand werkzaam is. Daardoor houden we rekening met allerlei sectorspecifieke factoren die de schattingsresultaten kunnen beïnvloeden. Dit roept de vraag op in hoeverre er tussen de bedrijfstakken verschillen zijn in de mate waarin de werkenden formeel en informeel leren en hun kennis verder ontwikkelen. Tabel 5 laat zien dat de werkenden in de sector overheid gemiddeld de meeste cursussen en trainingen volgen, op afstand gevolgd door degenen die werkzaam zijn bij de financiële instellingen. Daarentegen is de cursusparticipatie in de bedrijfstakken handel en horeca, vervoer en de bouw relatief laag. De werkenden in de zakelijke dienstverlening blijken op hun werk meer informeel te leren dan degenen die in andere bedrijfstakken werkzaam zijn. Gemiddeld leert een werknemer in de zakelijke dienstverlening tijdens het werk jaarlijks 756 uur. Ook bij de overheid en in het onderwijs wordt relatief veel geleerd van het werk dat men doet. Opnieuw scoren de bedrijfstakken bouw, handel en horeca en vooral het vervoer het laagst Tabel 5 Gemiddeld aantal uren cursus, informeel leren en kennisontwikkeling per bedrijfstak Bedrijfstak Gemiddeld aantal uren cursus in twee jaar Gemiddeld aantal uren informeel leren per jaar Ratio formeel/ informeel leren* Gemiddelde kennisontwikkeling % N Industrie en energie- of waterwinning ,5 6,3 154 Bouw ,2 9,5 48 Handel en horeca ,0 5,6 116 Vervoer ,8 7,0 29 Financiële instellingen ,3 8,2 38 Zakelijke dienstverlening ,7 7,4 118 Overheid ,7 8,2 103 Onderwijs ,4 5,5 102 Gezondheid en welzijnszorg ,2 7,2 184 * Uren cursus in twee jaar/uren informeel leren per jaar * Zoals de laatste kolom van tabel 5 laat zien, is het aantal waarnemingen in de bedrijfstakken vervoer en fi nanciële instellingen (en in iets mindere mate ook in de bouw) beperkt.

26 De derde kolom van tabel 5 geeft de ratio weer van het formele leren ten opzichte van het informele leren. Hieruit blijkt dat de fi nanciële instellingen het sterkste accent leggen op het formele leren, gevolgd door de overheidssector. Daarentegen scoort de handel en horeca ook hier het laagst. De hoge participatie in het formele en informele leren in de overheidssector wordt weerspiegeld in een relatief hoge kennisontwikkeling bij de werkenden in deze sector. Ook bij de fi nanciële instellingen, waar veel cursussen en trainingen worden gevolgd, is de gemiddelde kennisontwikkeling hoog. Het opmerkelijke is echter dat bij de werkenden in de bouw de kennisontwikkeling het sterkst is. Zoals in voetnoot 10 wordt opgemerkt, is het aantal waarnemingen in deze sector echter vrij laag. Opmerkelijk is ook de geringe kennisontwikkeling bij de werkenden in het onderwijs. Het relatief hoge aantal uren dat de werkenden in deze sector werk doen waarvan zij leren, blijkt zich niet te weerspiegelen in de mate waarin zij de kennis en vaardigheden weten te verbeteren die belangrijk zijn om optimaal te functioneren in hun werk. 26

27 Levenslang leren, beloning en productiviteit Vanuit een economisch perspectief mag men verwachten dat een leven lang leren een belangrijke rol speelt in de productiviteit van werkenden. Op de arbeidsmarkt is ook duidelijk te zien dat meer ervaren oudere werknemers meestal meer verdienen dan jongeren. Daarbij doet zich echter wel de vraag voor of het wel terecht is dat ouderen meer verdienen dan jongeren. Zeker in een vergrijzende arbeidsmarkt is dit een prangende vraag. Correspondeert het beloningsverschil tussen jongeren en ouderen met hun productiviteitsverschil? Als ervaring leidt tot een kennistoename, dan verhoogt het iemands productiviteit. In dat geval kan het hogere loon voor oudere werkenden een goede afspiegeling zijn van hun hogere productiviteit. Als echter de lonen van ouderen door institutionele redenen hoger zijn dan die van jongeren zonder dat er sprake is van een hogere productiviteit dan zullen werkgevers oudere werknemers eerder ontslaan of vervroegd laten uittreden en werkloze oudere werknemers niet snel een baan aanbieden. 27 In deze paragraaf bekijken we of de salarisgroei samenhangt met iemands kennisontwikkeling en formeel en informeel leren. Ook kijken we naar het effect van de kennisontwikkeling op de salarisgroei. Daarnaast bespreken we ook hoe mensen zelf aankijken tegen de verhouding tussen hun productiviteit en salaris. We proberen daarmee de volgende vragen te beantwoorden: Hebben mensen met een sterke kennisontwikkeling meer salarisgroei dan degenen met minder kennisontwikkeling? Hoe kijken mensen aan tegen hun salaris in verhouding tot hun productiviteit? En is er hierbij een verschil tussen oudere en jonge werknemers?

28 Kennistoename en beloning 28 In tabel 6 gaan we in op de salarisgroei over een periode van twee jaar. De gegevens uit de Enquête Levenslang Leren van 2004 en 2007 zijn hierbij samengenomen. Gemiddeld groeiden de salarissen in twee jaar tijd met 5,8%, maar er zijn aanzienlijke verschillen in de salarisgroei van mensen. De tabel laat zien dat de kennistoename een positief signifi cant effect heeft op de loonstijging. Mensen die 1% kennistoename hadden over de laatste twee jaar, kregen gemiddeld een salarisstijging van 0,4%. Omdat de gemiddelde kennistoename onder werkenden bijna 7% is, betekent dit dat mensen door hun kennistoename gemiddeld een salarisstijging hadden van 2,8%. Bijna de helft van de gemiddelde salaristoename kan dus rechtstreeks gerelateerd worden aan de kennistoename. Omdat de gehanteerde maatstaf voor kennistoename een proxy is voor de werkelijke kennistoename en ook de timing van het effect van de kennistoename op de salarisgroei tussen personen kan variëren, valt te verwachten dat de analyses in tabel 6 slechts een deel van het werkelijke effect aan het licht brengen. De conclusie is dan ook dat waarschijnlijk een zeer groot deel van de salarisontwikkeling gerelateerd kan worden aan de kennisontwikkeling van werkenden. Tabel 6 Relatie tussen de kennistoename en de loonstijging over twee jaar Kennistoename 0,004** (0,002) Leeftijd -0,001 (0,002) Constante 0,087 (0,079) Observaties 871 R 2 0,0072 Signifi cantie: *** p<0,01, ** p<0,05, * p<0,10. Als de salarisgroei direct wordt gerelateerd aan de cursusdeelname of het informele leren, wordt er geen signifi cant effect gevonden. Eerder zagen we echter dat er een sterk verband is tussen het informele leren op de kennisontwikkeling. Omdat uur informeel leren leidt tot een kennistoename van 2,9 procentpunt en 1% kennistoename leidt tot 0,4 procentpunt salarisstijging, zou uur informeel leren moeten leiden tot ongeveer 1 procentpunt salarisstijging. Het aantal respondenten van de Enquête

29 Levenslang Leren is onvoldoende groot om een dergelijke relatie met voldoende precisie te kunnen meten. Door een groot aantal andere invloeden op kennisontwikkeling en salarisgroei, gaat het effect van informeel leren op de salarisontwikkeling verloren in de ruis. Het bestaan van de twee afzonderlijke relaties (informeel leren leidt tot kennisgroei en kennisgroei leidt tot salarisgroei) wijst er echter op dat informeel leren een gunstig effect heeft op de salarisontwikkeling. Figuur 6 Effect van kennistoename op de rol van leeftijd in het verklaren van loonstijgingen 29 Bron: Enquête Levenslang Leren 2004 en 2007 In dit verband is het ook een interessante vraag in hoeverre het stijgen van het loon met de leeftijd inderdaad verklaard kan worden uit iemands kennisontwikkeling, of dat dit louter het gevolg is van de in cao s vastgelegde salarisschalen. Op basis van de schattingen in tabel 6 kan worden berekend in welke mate de salarisgroei aan iemands leeftijd is gerelateerd. Dit is weergegeven in fi guur 6. De fi guur laat zien dat er gemiddeld gezien op alle leeftijden sprake is van loongroei. Omdat de door ons gehanteerde indicator voor de kennistoename geen perfecte maatstaf is van de ontwikkeling die mensen feitelijk doormaken, mag niet worden verwacht dat het leeftijdseffect volledig verklaard kan worden door de kennistoename. Wanneer we de indicator van de kennisontwikke-

30 ling als verklarende variabele opnemen in het model, daalt het effect van leeftijd op de salarisgroei met zo n 35%. Kennisgroei is dus inderdaad een belangrijke verklaring voor het feit dat ouderen meer verdienen dan jongeren. Verhouding productiviteit en salaris Een andere mogelijkheid om te onderzoeken in hoeverre iemands salaris zijn of haar productiviteit weerspiegelt, is het aan de respondenten vragen hoe zij aankijken tegen de relatie tussen hun productiviteit en hun beloning. Daartoe zijn hen de volgende vraag en antwoordcategorieën voorgelegd: 30 Als u uw salaris vergelijkt met uw inbreng op uw werk, wat is dan van toepassing? (1) Mijn salaris is veel lager dan mijn inbreng op mijn werk (2) Mijn salaris is iets lager dan mijn inbreng op mijn werk (3) Mijn salaris staat redelijk in verhouding tot mijn inbreng op mijn werk (4) Mijn salaris is iets hoger dan mijn inbreng op het werk (5) Mijn salaris is veel hoger dan mijn inbreng op het werk Figuur 7 Vergelijking van het salaris met de inbreng op het werk Bron: Enquête Levenslang Leren 2007

31 Figuur 7 laat de vergelijking zien tussen iemands salaris en zijn of haar inbreng op het werk. We zien dat meer dan 45% van de werkenden vindt dat zij een salaris krijgen dat redelijk in verhouding is met hun inbreng op het werk. Eveneens 45% van de werkenden vindt dat zij sterk of enigszins onderbetaald worden. De overige 5% geeft aan dat zij een salaris krijgen dat hoger is dan verwacht zou mogen worden op basis van hun inbreng op het werk. Figuur 8 Vergelijking salaris en inbreng op het werk per leeftijdscategorie 31 Bron: Enquête Levenslang Leren 2007 In fi guur 8 bekijken we of de verhouding tussen iemands salaris en inbreng op het werk gelijk is voor de verschillende leeftijdsgroepen. Ongeveer 30% van de mensen in de leeftijdsgroep van jaar geeft aan dat zij vinden dat ze veel te weinig betaald krijgen. Bij de 55-plussers is dit percentage ongeveer 20%. De werkenden in de leeftijd van 40 tot 50 jaar geven het vaakst aan dat hun salaris te hoog is in vergelijking met wat zij inbrengen op het werk, maar met ongeveer 5,5% gaat het ook hier niet om grote aantallen. Meer dan 55% van de mensen in de oudste leeftijdsgroep geeft echter aan dat zij een salaris krijgen dat in verhouding staat met hun inbreng op het werk. Het percentage werkenden dat aangeeft een te lage beloning te krijgen, daalt in lichte mate met de leeftijd. Als de perceptie van deze respondenten de werkelijke productiviteit-

32 loonverhouding refl ecteert, dan is voor een klein deel van de ouderen de verhouding tussen hun beloning en productiviteit gunstiger dan voor jongeren. Uit het feit dat ouderen minder vaak vinden dat ze een salaris krijgen dat in verhouding met hun productiviteit te laag is, zou enige steun voor een relatieve overbetaling van ouderen kunnen worden gehaald. De verschillen tussen jongeren en ouderen zijn echter vanuit dit perspectief niet heel erg groot. Onevenwichtigheden in de productiviteits-beloningsverhouding hoeven zich niet alleen voor te doen tussen de leeftijdsgroepen, maar kunnen ook gerelateerd zijn aan andere kenmerken van de werkenden. Uit nadere analyses blijkt dat vrouwen over het algemeen een negatiever oordeel hebben over de verhouding tussen hun salaris en de inbreng die zij hebben op hun werk. Opvallend is ook dat mensen die meer uren per week werken hun loon vaker te laag vinden in verhouding tot hun inbreng op het werk. Mensen met een universitaire opleiding geven vaker aan dat zij een salaris krijgen dat hun inbreng op het werk goed weerspiegelt. Ook is onderzocht of er een positieve of negatieve relatie is tussen bepaalde persoonlijkheidskenmerken en de beoordeling van de eigen productiviteits-beloningsverhouding. Dergelijke relaties zouden het gevolg kunnen 32 zijn van de wijze waarop mensen zich in onderhandelingen met hun werkgever hard weten te maken voor een hogere beloning, maar zouden ook verschillen in perceptie kunnen weerspiegelen. Er zijn echter geen persoonskenmerken gevonden die iemands productiviteits-beloningsverhouding zouden kunnen verklaren. Eveneens is onderzocht of bepaalde kenmerken van de werksituatie samenhangen met de gepercipieerde productiviteits-beloningsverhouding. Uit deze analyses blijkt dat mensen die veel vrijheid hebben in hun baan en mensen die vaak te horen krijgen dat zij hun werkzaamheden goed verricht hebben, positiever zijn over hun beloning in verhouding tot hun productiviteit dan andere werknemers.

33 Levenslang leren en de externe employability Wanneer we meer inzicht willen krijgen in de betekenis van een leven lang leren voor het functioneren van werknemers op de arbeidsmarkt, moeten we niet alleen kijken naar de mate waarin het bijdraagt aan de productiviteit van werkenden, maar ook naar de betekenis die een leven lang leren heeft voor de externe employability van werkenden. Deze externe employability is van groot belang voor het functioneren van de arbeidsmarkt in een kenniseconomie. De arbeidsmarkt is immers voortdurend in beweging. Afgestudeerden treden toe tot de arbeidsmarkt, anderen verlaten de arbeidsmarkt om de zorg van hun kinderen op zich te nemen of om met pensioen te gaan. Ook zijn er voortdurend verschuivingen in de werkgelegenheid. Bedrijven groeien en krimpen, contracten lopen af en mensen wisselen van baan op zoek naar een baan die beter aansluit bij hun wensen en mogelijkheden. Wanneer mensen om welke reden dan ook binnen de arbeidsmarkt van het ene bedrijf naar het andere bedrijf gaan, wordt dit externe baanmobiliteit genoemd. We zullen hiervoor gemakshalve telkens de term baanmobiliteit gebruiken. 33 Een belangrijke vraag met betrekking tot de fl exibiliteit op de arbeidsmarkt is of mensen over voldoende competenties beschikken om van baan te kunnen veranderen wanneer dat nodig is. In feite hebben we het daarbij over iemands externe employability. Het is belangrijk dat met name degenen die het grootste risico lopen om hun baan te verliezen, ook in staat zijn makkelijk in een andere baan te gaan werken. Iemands kennisontwikkeling op het werk zou de weerbaarheid op de arbeidsmarkt kunnen vergroten, wanneer de kennis die men verwerft ook gericht is op de functie die men zou moeten gaan zoeken als de eigen baan verloren gaat. Dit betekent dat werkenden het beste trainingen kunnen volgen die niet alleen voor hun huidige baan, maar ook voor mogelijke andere banen van belang zijn. Hetzelfde geldt voor het informele leren op het werk. Ook dit kan de kans op een andere baan vergroten, als het om leerzame werkzaamheden gaat waarvan men ook in een andere baan zou kunnen profi teren.

34 Waar hangt iemands baanmobiliteit vanaf? Om de relatie tussen iemands kennisontwikkeling en externe employability in beeld te kunnen brengen, is het belangrijk om eerst meer in het algemeen in te gaan op de vraag waar iemands baanmobiliteit vanaf hangt. In de eerste plaats verschillen mensen in de risico s die ze op de arbeidsmarkt lopen. De kans dat mensen hun baan op korte termijn verliezen is niet voor iedereen even groot. Ook zullen er ook mensen zijn die zonder de dreiging van baanverlies van baan willen veranderen. Daarnaast hangt de baanmobiliteit natuurlijk af van de mogelijkheid om een aantrekkelijke alternatieve baan te krijgen. Om hier een beeld van te krijgen, hebben we de respondenten gevraagd hoe groot het risico is dat ze de komende jaren hun baan verliezen, hoe groot ze de kans achten dat ze bij een ander bedrijf gaan werken en of ze bereid zijn dit te gaan doen. Om de kans op baanverlies te meten is de volgende vraag gesteld: 34 Hoe groot schat u de kans dat u in de komende jaren uw baan verliest? (1) Zeer onwaarschijnlijk (2) Een kleine kans (3) (4) Een grote kans (5) Zeker of vrijwel zeker Figuur 9 geeft een beeld van de relatie tussen de kans op baanverlies en de leeftijd. De fi guur laat zien dat bij de jongeren tot ongeveer 30 jaar de kans op baanverlies laag is. Tot een leeftijd van ongeveer 50 jaar blijft de kans op het verliezen van de huidige baan vrij laag (de kans schommelt rond de 1,7 op een schaal van 1 tot 5). Daarna daalt de verwachte kans op baanverlies. Vanaf een leeftijd van 55 jaar stijgt de kans op baanverlies echter enorm. Gemiddeld schatten mensen rond de 60 jaar hun kans op baanverlies rond de 50% (3 op schaal van 1 tot 5). Werkenden die slechts twee jaar ouder zijn, schatten deze kans nog groter. Deze snelle stijging laat duidelijk zien dat veel werkenden op deze leeftijd ervan uitgaan dat ze binnenkort met pensioen zullen gaan.

35 Figuur 9 Kans op baanverlies Bron: Enquête Levenslang Leren 2007 Ook hebben we de respondenten gevraagd of zij verwachten in de komende vijf jaar bij een ander bedrijf te gaan werken (dezelfde antwoordcategorieën als hierboven) en hoe graag zij dit zouden willen. Hun bereidheid tot het aannemen van een baan in een ander bedrijf konden zij aangeven met behulp van de volgende antwoordcategorieën: (1) Zeker niet (2) Vrijwel zeker niet (3) Ik heb geen duidelijke voorkeur (4) Graag (5) Erg graag 35

36 Figuur 10 Kans op en bereidheid tot een baan in een ander bedrijf 36 Bron: Enquête Levenslang Leren 2007 Figuur 10 laat zien dat zowel de verwachte kans op en de bereidheid om een baan in een ander bedrijf te accepteren sterk afneemt naarmate mensen ouder worden. Een belangrijke constatering is ook dat in alle leeftijdsgroepen die jonger zijn dan 60 jaar, de bereidheid om van baan te wisselen groter is dan de verwachting dat dit ook daadwerkelijk gaat gebeuren. Dit wijst erop dat naast de bereidheid om bij een ander bedrijf te gaan werken, ook de mogelijkheden om geschikt werk te vinden van belang zijn. Om meer inzicht te krijgen in de inzetbaarheid van iemand in een andere baan, hebben we eerst in het algemeen gevraagd hoe groot de kans is dat men geschikt ander werk zou kunnen krijgen. Daarbij is de volgende vraag gesteld, die men kon beantwoorden op een schaal van 1 (zeer onwaarschijnlijk) tot 5 (zeker of vrijwel zeker): Hoe groot schat u de kans dat als u nu op zoek zou moeten gaan naar een andere baan, u een baan zou kunnen krijgen van vergelijkbaar niveau als uw huidige baan? In aanvulling daarop hebben we de respondenten meer specifiek gevraagd om twee andere banen te noemen die in hun ogen een geschikt en haalbaar alternatief zouden zijn voor hun huidige werk. Daarna hebben we naar de belangrijkste aspecten van de huidige baan en

37 de twee alternatieve mogelijkheden gevraagd. 11 Deze typering van deze banen stelt ons in staat om de afstand vast te stellen tussen de huidige baan en de twee alternatieven. Als deze afstand klein is, zal het makkelijker zijn om de overstap te maken en zal het ook eerder zo zijn dat kennisontwikkeling in de huidige baan eveneens nuttig is voor een nieuwe baan. Ook de eventuele verschillen tussen de twee genoemde alternatieven zijn mogelijk van belang. Als de twee alternatieve functies sterk uiteenlopen, heeft de werknemer meer keuzemogelijkheden. Wanneer het echter onduidelijk is in welk soort baan iemand werk zou kunnen vinden als hij of zij de huidige baan moet verlaten, dan wordt het moeilijker om bij training en informeel leren rekening te houden met de bruikbaarheid daarvan in het mogelijke nieuwe werk. Gerelateerd aan de twee alternatieve banen die de respondent noemde, werd de volgende vraag twee keer gesteld: Als u specifiek op zoek zou gaan naar een baan als <de genoemde alternatieve baan>, hoe groot schat u de kans dat u deze baan zou vinden? Figuur 11 Inzetbaarheid in andere banen 37 Bron: Enquête Levenslang Leren Zie Lex Borghans, Bart Golsteyn, Andries de Grip & Annemarie Nelen (2009). Leren op het werk. Ontwikkelingen en consequenties voor productiviteit en mobiliteit. s-hertogenbosch/amsterdam: Expertisecentrum Beroepsonderwijs.