Opleiding en ontwikkeling. Opleiding op de werkvloer Meer werken = meer leren

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Opleiding en ontwikkeling. Opleiding op de werkvloer Meer werken = meer leren"

Transcriptie

1 Opleiding en ontwikkeling Opleiding op de werkvloer Meer werken = meer leren De grote leerprocessen vinden plaats op de werkvloer zelf. Precies via dat informeel leren ontwikkelen werkenden zich meer dan niet-werkenden. Stop de cursussen dan maar? Daan Nelen Een jaar werken heeft ongeveer een even groot effect op iemands kennisontwikkeling als driekwart jaar studeren. Jongeren die werken krijgen hierdoor een enorme voorsprong op degenen die niet of slechts deeltijds werken. Beleidsmaatregelen die zich richten op het stimuleren van het formele leren, bereiken dus slechts een klein deel van het leerproces van personen. Willen we levenslang leren promoten, dan moeten we veel meer oog hebben voor het vinden en behouden van werk. Tot die conclusies komen wetenschappers van de Universiteit Maastricht. Ze doopten hun studie Meer werken is meer leren. Lex Borghans, Bart Golsteyn en Andries de Grip, onderzoekers van het Maastrichtse Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA), brachten het leerproces en de kennisontwikkeling van de Nederlandse bevolking van 16 jaar en ouder in kaart. De gebruikte data zijn verkregen door een vragenlijst bij een panel van 2375 personen: mannen en vrouwen met een verschillende maatschappelijke positie (werklozen, werkenden, studenten, gepensioneerden) en opleidingsachtergrond (van basisonderwijs tot universiteit). Werk is beste leerschool Het is moeilijk om informele leerinspanningen te meten: werken en leren zijn erg verweven. Vandaar ook dat er nauwelijks aandacht besteed wordt aan informeel leren. Dat is net de essentie van informeel leren: men kan niet aangeven of een bepaalde activiteit gezien moet worden als werken of als leren. Daarnaast biedt informeel leren ook minder goede aanknopingspunten voor het inzetten van bepaalde beleidsinstrumenten, aldus de ROA-onderzoekers. Voor de overheid en opleidingsfondsen is het relatief eenvoudig om te stimuleren dat iemand onderwijs of een cursus volgt. Als men echter invloed wil hebben op de mate waarin iemand leert uit ervaring, zou men de invulling van het werk moeten kunnen sturen. In veel gevallen is dit op zichzelf al niet goed mogelijk. Bovendien is het juist vanwege de sterke verwevenheid van werken en leren voor een buitenstaander niet goed mogelijk te controleren of een werkgever zich aan afspraken over dergelijke leerinspanningen houdt. Gelukkig is de laatste jaren het besef gegroeid dat informeel leren een substantieel deel uitmaakt van het totale leerproces van individuen. Ervaringsleren is om verschillende redenen een voor de hand liggende vorm van leren. Ten eerste, zo lezen we in Meer werken is meer leren, is de echte beroepspraktijk een goede leerschool. Het uitoefenen van beroepsspecifieke werkzaamheden is cruciaal om de competenties te verwerven die voor het uitoefenen van een beroep noodzakelijk zijn. En waar kan dat beter dan op het werk? Gedaan met inspanningen leveren om een realistische werkomgeving te creëren. Op het werk zelf is deze setting automatisch voorhanden én natuurgetrouw.

2 Ten tweede besteden we doorgaans veel meer tijd aan werk dan aan het volgen van aanvullende training. Als het werk voldoende mogelijkheden biedt voor verdere ontwikkeling, zal het effect al gauw groter zijn dan het effect van het volgen van een cursus die slechts een beperkte tijd in beslag neemt. Ten derde maakt ervaringsleren het mogelijk om het leerproces te combineren met productieve arbeid. De impliciete kosten liggen veel lager dan bij het volgen van onderwijs of formele cursussen waarbij in het algemeen de productie stilvalt. Maar hoe kan men dit informeel leren meten? We kunnen enkel waarnemen welke inspanningen men verricht om te leren en wat de opbrengsten zijn van dit proces. De mate waarin de werkzaamheden tot kennisontwikkeling leiden, varieert evenwel sterk. U leert niet bij alles wat u op de werkvloer doet. Zelfvertrouwen doet leren Om de intensiteit van iemands kennisontwikkeling op het werk te meten, gingen de onderzoekers na hoeveel procent van de tijd respondenten werkzaamheden verrichten waarvan ze kunnen leren. Wat blijkt? Werkenden besteden een aanzienlijk deel van hun werktijd aan taken waarvan ze leren. Op jonge leeftijd gaat het om 40% van de werktijd. Dit percentage daalt geleidelijk naar 25% tot het moment waarop men met pensioen gaat. Gemiddeld gaat het in 94% van de tijd die door werkenden besteed wordt aan leren, om informeel leren. Amper 6% van de leertijd wordt besteed aan formele cursussen en trainingen. Cursussen zijn dus slechts de top van de ijsberg van het leerproces, de echte grote leerprocessen doen zich voor bij het informele leren op het werk. De mate waarin het werk mogelijkheden biedt voor informeel leren, kan sterk verschillen. In de data kan onderscheid worden gemaakt tussen twee situaties. In bepaalde jobs is leren een onlosmakelijk onderdeel van het werk. In andere situaties krijgen medewerkers specifieke taken toegewezen om het leerproces te bevorderen. Opmerkelijk is de vaststelling dat personen met een sterke neiging om in de toekomst te investeren, banen opzoeken waarvan leren een onlosmakelijk onderdeel is. Vooral jongeren krijgen vaak in hun werk specifieke taken toegewezen om uit te kunnen leren. Het blijkt dat vooral hoger opgeleiden werk hebben waarvan men veel leert. Ook personen met veel zelfvertrouwen hebben vaker een dergelijke baan. Daarentegen hebben personen die nogal angstig zijn, vaker een functie waarin men veel op routine doet. Kennisgroei daalt met de jaren Ook de groei van de kennis en vaardigheden van personen die het onderwijs al hebben verlaten, is aanzienlijk. Vooral in de eerste jaren in een werksituatie leert men door ervaring per jaar ongeveer evenveel als men in een half jaar onderwijs zou hebben geleerd. De kennisgroei neemt met het vorderen van de leeftijd langzaam af. Werkenden blijken rond hun zestigste op hun werk nauwelijks nog iets te leren. Bij niet-werkenden daalt het kennisniveau zelfs op oudere leeftijd. Het informeel leren blijkt duidelijk bij te dragen aan het leerproces. Hierbij maakt het niet uit of het gaat om werk waarvan men automatisch veel leert, of dat er sprake is van specifieke taken die men krijgt om te leren. Er blijkt ook een verband tussen de formele en informele leerprocessen én de opbrengsten daarvan. Wie cursussen volgt, accumuleert kennis. Maar niet elk uur extra cursus levert extra opbrengsten in kennisontwikkeling. Formeel en informeel leren lijken complementair. Als de

3 behoefte bestaat iets nieuws te leren op het werk, leren medewerkers dit het beste door ermee veel ervaring op te doen én in aanvulling erop een cursus te volgen. Cursussen zijn vooral bedoeld om het informeel leerproces te ondersteunen. Afhankelijk van de situatie, is hier een langere of een kortere cursus voor nodig. Het totale leerproces formeel en informeel bepaalt hierbij de kennisaccumulatie. Werkgever moet stimuleren De onderzoekers gingen ook in op de relatie tussen de gewenste en de echte participatie in scholing en informeel leren. Er gaapt een brede kloof tussen de bereidheid om aan scholing deel te nemen en de participatie. Vooral als het gaat om vrij substantiële investeringen in kennis, komt naar voren dat medewerkers ook in situaties waar het rendement waarschijnlijk hoog is niet veel willen investeren. Opvallend: het feit of men zich al dan niet zelf verantwoordelijk voelt voor de ontwikkeling van kennis en vaardigheden, blijkt geen duidelijke invloed te hebben op de cursusdeelname. De stimulans van werkgevers om aan scholing deel te nemen, blijkt dan ook belangrijker te zijn dan de verantwoordelijkheid die medewerkers zelf voelen voor hun leerproces. Zowel bij werknemers die aangeven bereid te zijn aan scholing deel te nemen als bij degenen die dat niet zijn, vergroot een stimulerende werkomgeving de deelname aanzienlijk. Opmerkelijk is dat deze invloed van de werkgever zowat even groot is bij wie wel wil deelnemen als bij wie niet wil participeren. Misschien trekken werkgevers die de scholingsdeelname van hun personeel stimuleren, juist werknemers aan die uit zichzelf al een grotere bereidheid hebben om te investeren in hun kennis en vaardigheden? Dat blijkt niet het geval. Wel zijn personen met meer eigen verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van kennis en vaardigheden vaker bereid aan een cursus deel te nemen, maar dit betekent niet dat ze ook daadwerkelijk vaker een cursus volgen. Dwang vergroot rendement Scholing blijkt niet minder effectief als medewerkers niet zelf besluiten om een cursus te volgen, maar door hun werkgever hiertoe worden aangezet. Het omgekeerde is zelfs het geval. Medewerkers die gestimuleerd worden door hun werkgever blijken meer profijt van scholing te hebben dan anderen. Kortom, een stimulans van de werkgever werkt positief op het nut van de cursus. Dit wordt mede verklaard doordat in dergelijke situaties ook informele leerprocessen worden bevorderd. Werkgevers die hun medewerkers stimuleren scholing te volgen, stellen hun werknemers ook meer in staat om informeel te leren. Werkgevers weten ook beter dan werknemers welke cursussen nuttig zijn in een bepaalde situatie. Bovendien zorgen werkgevers die cursussen stimuleren er tevens voor dat de taken die werknemers in hun werk moeten verrichten, goed aansluiten bij de scholing. Zo vergroot de combinatie van scholing en informeel leren het rendement van het leerproces. Belangrijke implicaties Voor de kenniseconomie is het leerproces van werkenden van groot belang. De vaststellingen van dit onderzoek hebben bijgevolg grote implicaties voor het beleid gericht op het stimuleren van de kenniseconomie. Dit beleid, zo schrijven de onderzoekers in hun nawoord, richt zich immers

4 vaak vooral op het formele deel van het leren, in de vorm van de scholing van werkenden. Het gevaar bestaat dat hierbij de focus beperkt wordt tot een klein facet van het leerproces. Informele leerprocessen zijn echter moeilijker te sturen. Om te kunnen profiteren van het informeel leren op het werk, is het in elk geval van belang dat men werkt. Meer werken is meer leren. Wanneer zwart op wit bewezen wordt dat informeel leren een groot effect heeft op iemands kennisontwikkeling, dat dit informeel leren vooral plaatsvindt door te werken en dat werkenden zich bijgevolg meer ontwikkelen dan niet werkenden, is maar één devies mogelijk: stimuleer werken. Bron: Meer werken is meer leren door Lex Borghans, Bart Golsteyn, Andries de Grip (Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, Universiteit Maastricht ), Centrum voor Innovatie van Opleidingen (CINOP), s-hertogenbosch, KADER Het belang van leren, werken en informeel leren: de harde feiten Leren gebeurt vooral informeel - 31% van hun werktijd verrichten Nederlanders leerzame werkzaamheden. - 6% van de totale leertijd gaat naar formele cursussen, de rest is informeel leren. Werkenden ontwikkelen zich meer - Een jaar niet werken komt overeen met een halfjaar minder opleiding volgen. - Wie voltijds werkt en jonger dan 40 is, ontwikkelt zich meer dan leeftijdsgenoten die deeltijds werken. Leeftijd heeft invloed - Het opleidingsniveau heeft geen invloed op de tijd die werkenden besteden aan informeel leren. - Er is geen verschil tussen mannen en vrouwen. - De tijd besteed aan informeel leren neemt af naarmate men ouder wordt. - Zestigers verrichten nog altijd 25% van hun werktijd werkzaamheden waarvan ze kunnen leren. - Jongeren besteden 40% van hun werktijd aan informeel leren. - Wie beweert een goed beeld te hebben van zijn werk in de toekomst, leert méér op het werk en haalt méér uit cursussen. - 20% in twee jaar neemt de kennis toe bij zeer jonge werknemers. - 10% in twee jaar tijd wordt dat bij werknemers tussen 25 en 30 jaar. - Daarna daalt de kennistoename geleidelijk. Stimulans van werkgever helpt - Er ontstaat meer informeel leren als werkgevers stimuleren om cursussen te volgen en keuzen aansturen. - Sturing blijkt belangrijk (ondanks de algemene kreet dat de werknemer zelf verantwoordelijkheid moet nemen voor de eigen loopbaan).

5 - Wie zelf de regie van zijn leerkeuzes in handen heeft, maakt vaak minder adequate keuzes (38% zegt, achteraf gezien, liever een andere opleiding te hebben gekozen). - Medewerkers die door de werkgever worden gestimuleerd om een cursus te volgen, hebben minder vaak spijt van deze keuze. - Personen die zich verantwoordelijk voelen voor hun keuzes, hebben ook minder vaak spijt. Zij vinden echter wel dat ze hun cursussen te laat hebben gevolgd. Dat laatste geldt minder voor de respondenten die door de werkgever werden gestimuleerd. Belangrijkste conclusie - Naast een beleid dat formeel leren stimuleert, moet veel meer aandacht gaan naar het stimuleren van het aannemen en behouden van werk. CASE Philips Lighting Turnhout Leren in de schijnwerpers Philips Lighting Turnhout is zowel op technologisch als organisatorisch vlak een moederbedrijf dat het goede voorbeeld geeft aan andere vestigingen. Ook voor informeel leren. Met zowat 2500 werknemers vormt Philips Lighting Turnhout één van de grootste lampenproducenten en hét kenniscentrum ter zake binnen de Philips Groep. De productie staat ten dienste van innovatie, wat belangrijke implicaties heeft voor de manier van werken. HRdevelopment manager Bart Van den Bergh: We hebben een andere cultuur dan productiebedrijven. We beheren in belangrijke mate de opstartfase van een product en de groei naar een matuur product. Pure massaproductie doen we niet. Onze visie is dat we sneller moeten kunnen leren dan onze concurrenten, dat we kennis moeten genereren en delen. We moeten voortdurend vernieuwen en veranderen, onze arbeiders en ingenieurs zitten in een continu leerproces. Dit kunnen we niet volhouden met de klassieke manier van leren waarbij een leidinggevende beslist wanneer welke cursus verplichte noodzaak is voor een medewerker. We verwachten dat medewerkers zelf een groot stuk verantwoordelijkheid opnemen. Medewerkers worden aangespoord om zelf een beeld te vormen van de carrière die ze nastreven, en beetje bij beetje zelf de leercyclus op te starten die dan ondersteund wordt door de organisatie. Door middel van zelfsturing en persoonlijke ontwikkelingsplannen krijgen medewerkers die kans. Hoe krijgt Philips de medewerkers zover? Opleidingscoördinator leren en ontwikkelen André Swannet: Het leermodel wordt gecombineerd met het resultaatsmodel. We zetten de levenscyclus van een nieuw product uit in verschillende fasen en verbinden dit met het leermodel. Dat is ons praatplaatje. We maken medewerkers bewust van hun competenties, leggen uit dat ze zelf kunnen werken aan hun toekomst, dat ze door te werken aan hun competenties hun inzetbaarheid vergroten en hun ambitie kunnen waarmaken. Onze mensen werken resultaatgericht naar de afgesproken afdelingsdoelstellingen. Men is getraind om dit zo autonoom mogelijk te doen in teamverband. Het is een voortdurende wisselwerking, aldus Jan Willems, begeleider organisatieontwikkeling. Doordat de teams evolueren en meer zelfsturend worden, krijgen de medewerkers ook meer en meer zelf zicht op mogelijke nieuwe uitdagingen, want er wordt over gesproken en nagedacht. Zelfsturende teams

6 Om dit systeem te laten slagen, moeten de betrokken partijen aantrekkelijk blijven voor elkaar. Swannet: De werkgever moet de werkplaats en omgeving zo aantrekkelijk mogelijk inrichten en het werk zo organiseren, dat het talent niet wegloopt. Het talent moet telkens merken dat ze iets kunnen leren, dat ze een stap kunnen zetten. Zo blijven de medewerkers doorheen alle verandering ook attractief voor de werkgever. Onze leerstijl heeft niets van een schoolse aanpak, we werken immers met zelfsturende teams die in dialoog leren van elkaar. Zo n zelfsturend team krijgt voortdurend technici, productie-ingenieurs, kwaliteitsingenieurs en anderen op bezoek. Een medewerker kan dus makkelijk meekijken over de schouder van een specialist. Stimuleren, niet verplichten Er ontstaat meer informeel leren als werkgevers stimuleren om cursussen te volgen en keuzes aansturen. Toch is dit niet in tegenstrijd met het concept van zelfsturing dat bij Philips gehanteerd wordt. Van den Bergh: Er moet altijd een leercontext zijn waarbinnen men het leerproces start. Is dat er niet en worden medewerkers verplicht zomaar wat vorming te volgen, dan leert men niets. Ook wij zoeken naar het evenwicht. Loopbaangesprekken ondersteunen de medewerkers om hun potentieel verder te ontwikkelen. Sommigen reageren dan tegen de verwachting in: ze vragen zich af wat er zal gebeuren, want ze willen op hun afdeling blijven en hun collega s niet verliezen. Daarom laten we hen zelf aangeven wat ze willen en daarna bieden we hen een ontwikkeltraject aan. Het nieuwe en vreemde schrikt hen soms af. Daarom wijzen we hen er op dat net zij in aanmerking komen voor dit traject, omdat ze zich al onderscheiden hebben door verantwoordelijkheden op te nemen, te leren. Willems vult aan: We verplichten medewerkers zelden een cursus te volgen. We moeten de kwaliteit van onze relaties behouden en daarom polsen we steevast of men wel interesse heeft. Zelfmotivatie is essentieel. Kennis overdragen aan iemand die de relevantie van bijleren niet inziet of niet open staat voor nieuwe kennis, brengt niets op. Alerte leidinggevende Swannet beklemtoont dat de rol van de directe leidinggevende niet onderschat mag worden: Medewerkers moeten zich bewust zijn van de mogelijkheden tot leren en van de voordelen die dat voor hen inhoudt, maar ze moeten ook weten wat de consequenties zijn indien men niet leert. Daarom dat de direct leidinggevende zo belangrijk is. Hij moet coachend te werk gaan en speelt een grote rol bij het informeel leren, maar moet ook kunnen duidelijk maken dat een medewerker zichzelf jobzekerheid kan verschaffen door bij te leren. Daarnaast mag informeel leren ook niet onzichtbaar zijn. Een leidinggevende moet vaardigheden en gedrag kunnen detecteren en registreren, zodat de medewerker een bewijs in handen heeft. Zo n houding is niet iedereen gegeven. Bijgevolg kan niet iedereen leidinggevende of opleidingsverantwoordelijke worden. We stellen zware voorwaarden, zegt Swannet. Elke kandidaat doorloopt een assessment. Iemand die training geeft of kennis overbrengt, moet dat doen vanuit erkenning en niet vanuit een hiërarchische positie. De relatie tussen een leidinggevende en een medewerker heeft ook een formeel luik: de functioneringsgesprekken. Willems: Een functioneringsgesprek is altijd tweerichtingsverkeer: zowel de leidinggevende als de medewerker kan zijn bevindingen uiten. Ook hier komen

7 opleidingsbehoeften naar boven. In die tussentijdse gesprekken krijgen dus ook persoonlijke behoeften en initiatief een formele plaats. Zelfsturende arbeiders Een bedrijf kan informeel leren stimuleren door het personeel een breed takenpakket te geven, te laten rouleren over verschillende afdelingen en hen een hoge mate van zelfstandigheid te verlenen. Kan dat ook bij arbeiders met een uitvoerende job? Van den Bergh: Zeker. Zelfsturing betekent zelfstandig taken uitvoeren, maar evengoed regelend vermogen. Dit houdt in dat de arbeider zich afvraagt hoe het productieproces blijft lopen, hoe het team zich moet organiseren, welke onderdelen besteld moeten worden, Het doel is dat het team zelf tracht om het productieproces zo vlot mogelijk te laten verlopen. Precies hier liggen de mogelijkheden om ook in deze jobs een breed takenpakket te hebben en tot een hoge inzetbaarheid te komen. Willems licht toe hoe arbeiders informeel leren op een gewone werkdag: Arbeiders nemen altijd het werk over van de vorige shift. Ze moeten dan praten met elkaar over wat er gebeurd is, wat goed ging, wat niet, hoe dat opgelost werd. Teamafgevaardigden houden ook een ochtendoverleg over de resultaten (wat hebben we geproduceerd, wat niet, lopen we achter op het werkschema of niet), de kwaliteit en organisatorische aspecten (staat iedereen op de juiste plaats, zijn er afwezigen). Na afloop verspreiden de teamafgevaardigden de informatie. Een keer per week vergadert een zelfsturend team. Een halfuur behandelen ze eigen agendapunten, een halfuur is er ruimte voor input van de organisatie, van anderen rond het team, collega s en leidinggevenden. Leergierige medewerkers Persoonskenmerken (zoals toekomstgericht zijn) spelen een belangrijke rol in het informele leerproces. Nieuwe medewerkers worden bij Philips Turnhout dan ook gescreend op een aantal waarden en eigenschappen in verband met leren. Van den Bergh: Dergelijke zaken zijn opgenomen in het competentieprofiel dat hoort bij de functie. We gaan na wat iemands visie is op het ontwikkelen van mensen en of hij aandacht heeft voor leren. Dit wordt zo objectief mogelijk getest via een assessment. Ook in de sollicitatiegesprekken besteden we hier veel aandacht aan. Opvallend: universitairen denken bijna uitsluitend aan formeel leren. Arbeiders vragen juist niet om terug in de klas te gaan zitten. Kaderleden moeten we er expliciet op wijzen dat ze moeten nagaan wat ze willen leren voor ze zich inschrijven in een cursus. Vaak blijkt dat een opleiding niet nodig is. Brainstormen met anderen, inlichtingen inwinnen, overleggen met het team, afspraken maken is dikwijls al voldoende om een kennisbehoefte te stillen. Gepaste introductie Het eerste werkjaar is enorm productief op het gebied van kennisontwikkeling. Vandaar dat nieuwkomers niet aan hun lot worden overgelaten. De personeelsdienst, de leidinggevende en de collega s worden ingeschakeld om een nieuwe medewerker te introduceren. Swannet legt uit: In de eerste drie maanden doorlopen nieuwkomers een specifiek introductiepakket dat door de afdeling zelf is opgesteld. De afdeling speelt de sleutelrol. Het maakt veel meer indruk wanneer een collega je inwijdt dan iemand van HR. Het is daarbij cruciaal uit te leggen hoe belangrijk iemands taak is, want daar staat of valt alle betrokkenheid, motivatie en engagement mee. Nieuwe medewerkers worden ook buiten de afdeling geïntroduceerd. In de loop van de eerste twee weken maken ze kennis met de andere afdelingen, stafdiensten, de regels en waarden, de

8 principes van zelfsturing, Het introductietraject is geconcentreerd in de eerste drie maanden na aanwerving, zegt Willems. Nieuwkomers zijn dan erg leergierig. We overdonderen hen echter niet, dat zou het omgekeerde effect hebben van wat we beogen. Van den Bergh vult aan : Het stopt niet na drie maanden. Ook na de introductie wordt nagegaan hoe goed iemand thuis is op zijn afdeling. Dat komt tot uiting in informele gesprekken, maar ook in formele contacten. De leidinggevende heeft elke zes maanden tijdens een evaluatiegesprek ook aandacht voor dit soort zaken. DN

16.1 De invloed van verschillende organisatiecontexten op de opleidingsfunctie

16.1 De invloed van verschillende organisatiecontexten op de opleidingsfunctie Inhoud 16 Interne randvoorwaarden 16.1 De invloed van verschillende organisatiecontexten op de opleidingsfunctie 16.2 Studiefaciliteitenregelingen 16.2-1. Scholing en vergoeding bij BZK Drs. S. Feenstra

Nadere informatie

Werkend leren en sociale innovatie

Werkend leren en sociale innovatie Werkend leren Lex Borghans NSI, Universiteit Maastricht TOP INSTITUTE INSCOPE Research Consortium of Erasmus University Rotterdam, TNO, University of Amsterdam and Maastricht University Werkend leren en

Nadere informatie

Summary in Dutch. Samenvatting

Summary in Dutch. Samenvatting Samenvatting In de theorie van het menselijk kapitaal zijn kennis en gezondheid uitkomsten van bewuste investeringsbeslissingen. Veel van de keuzes hieromtrent lijken in de praktijk echter niet weldoordacht.

Nadere informatie

Wat levert een leven lang leren nou op? 8 oktober 2013, Renate Wesselink

Wat levert een leven lang leren nou op? 8 oktober 2013, Renate Wesselink Wat levert een leven lang leren nou op? 8 oktober 2013, Renate Wesselink Inhoud Wat levert een LLL de werknemer op? Wat levert een LLL de werkgever op? Tips voor werkgevers om rendement te verhogen Wat

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

Meer werken is meer leren

Meer werken is meer leren Meer werken is meer leren Determinanten van kennisontwikkeling CINOP, s-hertogenbosch Lex Borghans, Bart Golsteyn en Andries de Grip (ROA, Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, Universiteit Maastricht)

Nadere informatie

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties in de architectenbranche QUICKSCAN mei 2013 Inhoud Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties 3 Resultaten 6 Bureau-intermediair I Persoonlijk urenbudget 6 Keuzebepalingen

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Wat leert onderzoek ons over informeel leren?

Wat leert onderzoek ons over informeel leren? 8.6-1 Wat leert onderzoek ons over informeel leren? Prof. dr. L. Borghans, drs. B. Golsteyn en prof. dr. A. de Grip Handboek Effectief Opleiden 44/65 8.6-1.01 8.6 WERKPLEKGEBONDEN OPLEIDEN/ INFORMEEL LEREN

Nadere informatie

Model van Sociale Innovatie

Model van Sociale Innovatie Model van Sociale Innovatie Ontwikkelgebieden van sociale innovatie Sociale Innovatie richt zich op vier basisvragen: 1. Hoe medewerkers te stimuleren eigenaarschap te nemen op hun eigen leer- en ontwikkeltraject

Nadere informatie

E-book. In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus

E-book. In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus 7 5 6 3 4 2 1 E-book In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus Inleiding Het doel van de HR-cyclus is: medewerkers ondersteunen in het leren en presteren, zodat zij maximaal bijdragen aan het succes van

Nadere informatie

Brochure. Training HR en timemanagement. In 1 dag slimmer met je tijd om leren gaan

Brochure. Training HR en timemanagement. In 1 dag slimmer met je tijd om leren gaan Brochure Training HR en timemanagement In 1 dag slimmer met je tijd om leren gaan Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Training HR en timemanagement 4 Algemene informatie over de training 6 Maatwerk 7 Contact

Nadere informatie

Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers

Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten Tweede meting werkgevers en werknemers 2 Inleiding In deze brochure vindt u de belangrijkste resultaten van de benchmark Opleiden en Ontwikkelen. De benchmark

Nadere informatie

Transformatie leer je niet in een cursus

Transformatie leer je niet in een cursus NIEUW VAKMANSCHAP Transformatie leer je niet in een cursus Door: Rieke Veurink Fotografie: Kees Winkelman Aansluiten bij de vraag uit de samenleving, regie voeren, werken in steeds veranderende omstandigheden:

Nadere informatie

De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft)

De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft) De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft) Inleiding Veel mensen ervaren moeilijkheden om werk te vinden te behouden, of van baan / functie te veranderen. Beperkingen, bijvoorbeeld

Nadere informatie

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers De expertise van Loyalis is mensenwerk U wilt altijd het beste voor uw werknemers. Als HR-professional neemt u uw verantwoordelijkheid

Nadere informatie

ROA Rapport. Nederland in leerstand ROA. Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt ROA Research Centre for Education and the Labour Market ROA

ROA Rapport. Nederland in leerstand ROA. Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt ROA Research Centre for Education and the Labour Market ROA ROA Nederland in leerstand ROA Rapport ROA-R-2018/4 Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt ROA Research Centre for Education and the Labour Market ROA NEDERLAND IN LEERSTAND ROA-R-2018/4 Didier

Nadere informatie

Visie op Loopbaanoriëntatie en begeleiding

Visie op Loopbaanoriëntatie en begeleiding Visie op Loopbaanoriëntatie en begeleiding regio s-hertogenbosch en omgeving LOB is een verzameling van activiteiten binnen een loopbaangerichte leeromgeving om jongeren actief te laten werken aan hun

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

Samenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers. Multiscope Banenruil.nl April 2014

Samenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers. Multiscope Banenruil.nl April 2014 Samenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers Multiscope Banenruil.nl April 2014 Conclusies werknemers» Het is duidelijk dat er veel winst valt te behalen in vermindering

Nadere informatie

Aan de slag met de Werk Ster!

Aan de slag met de Werk Ster! Aan de slag met de Werk Ster! Werk Ster Copyright EgberinkDeWinter 2013-2014 Werk Ster Stappen naar werk De Werk Ster helpt je duidelijk te krijgen waar jij op dit moment staat op weg naar werk. Je krijgt

Nadere informatie

Spannend: Participatieprocessen in de Bijzondere Jeugdzorg.

Spannend: Participatieprocessen in de Bijzondere Jeugdzorg. Vzw Ondersteuningsstructuur Bijzondere Jeugdzorg info@osbj.be - www.osbj.be Spannend: Participatieprocessen in de Bijzondere Jeugdzorg. Deel 2: aandachtspunten voor organisaties Naar aanleiding van het

Nadere informatie

Arbeidsvoorwaardenonderzoek

Arbeidsvoorwaardenonderzoek Arbeidsvoorwaardenonderzoek voor bid- en tendermanagers Het is toegestaan deze kennis te delen, mits onder duidelijke vermelding van Appeldoorn Tendermanagement als bron. Inhoud Inleiding 4 Conclusie 5

Nadere informatie

De inzetbaarheid van oudere medewerkers

De inzetbaarheid van oudere medewerkers De inzetbaarheid van oudere medewerkers In vergrijzende samenleving is er een toenemende noodzaak om langer door te werken Sterk oplopende kosten pensioenuitkeringen. Sterk toenemende vervangingsbehoefte

Nadere informatie

Ontwikkeling van(uit) talent

Ontwikkeling van(uit) talent Verschenenin:GidsvoorPersoneelsmanagement,mei2005 Ontwikkelingvan(uit)talent Eenkrachtigperspectiefvoorpersoonlijkegroei SaskiaTjepkemaenLucVerheijen Vanuit het competentiedenken vinden HR en management

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland

een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland 1 februari 2009 Ausems en Kerkvliet, arbeidsmedisch adviseurs Hof van Twente www.aenk.nl Onderzoeksrapport JobMeter 2009 Inleiding Ausems en Kerkvliet,

Nadere informatie

APQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo

APQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo APQ-vragenlijst 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid en wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende

Nadere informatie

Naar een inclusief design van technologie. Ton Wilthagen Tilburg University

Naar een inclusief design van technologie. Ton Wilthagen Tilburg University Naar een inclusief design van technologie Ton Wilthagen Tilburg University 1. Insteek: te wenig besef van de veranderingen op de arbeidsmarkt Ecologie 2.Technologie verandert altijd, maar wordt nu veel

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Werken in driehoeken is een wijze van samenwerking die in elke organisatie, projectteam en netwerk mogelijk is. Het maakt dat we kunnen werken vanuit een heldere

Nadere informatie

M Scholing in het MKB. Waarom, hoe gevonden en bekostigd en wat knelt er? drs. W.D.M. van der Valk

M Scholing in het MKB. Waarom, hoe gevonden en bekostigd en wat knelt er? drs. W.D.M. van der Valk M200605 Scholing in het MKB Waarom, hoe gevonden en bekostigd en wat knelt er? drs. W.D.M. van der Valk Zoetermeer, juli 2006 Scholing in het MKB Een overgrote meerderheid van de bedrijven in het MKB besteedt

Nadere informatie

Werken en leren in Nederland

Werken en leren in Nederland Werken en leren in Nederland Lex Borghans Didier Fouarge Andries de Grip Jesper van Thor ROA-R-2014/3 Colofon Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA). Niets uit deze uitgave mag op enige manier

Nadere informatie

Competentieprofiel werkbegeleider

Competentieprofiel werkbegeleider Competentieprofiel werkbegeleider Voor verzorgenden en verpleegkundigen Ontwikkeld door: Hennie Verhagen (Evean) Joukje Stellingwerf (Puur Zuid) Maaike Hakvoort (ZGAO) Brenda van der Zaag (ROC TOP) Kim

Nadere informatie

Brochure. Cursus HR en financiën. Inzicht in de balans, begroting en resultaatrekening

Brochure. Cursus HR en financiën. Inzicht in de balans, begroting en resultaatrekening Brochure Cursus HR en financiën Inzicht in de balans, begroting en resultaatrekening Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Cursus HR en financiën 4 Algemene informatie over de training 6 Maatwerk 7 Contact

Nadere informatie

Reflectieverslag. Stages of concern. Jan-Hessel Boermans

Reflectieverslag. Stages of concern. Jan-Hessel Boermans Reflectieverslag Stages of concern Jan-Hessel Boermans Motivatie Sinds augustus 2010 ben ik werkzaam in het onderwijs als groepsleerkracht op een cluster 4 school. Een baan met veel afwisseling en een

Nadere informatie

Brochure. Training beleidsplan, beleidsnotitie en een rapport schrijven in 1 dag

Brochure. Training beleidsplan, beleidsnotitie en een rapport schrijven in 1 dag Brochure Training beleidsplan, beleidsnotitie en een rapport schrijven in 1 dag Met meer zelfvertrouwen rapporteren HRM Academy Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Training beleidsplan, beleidsnotitie en

Nadere informatie

21st Century Skills Training

21st Century Skills Training Ontwikkeling van competenties voor de 21 e eeuw - Vernieuwend - Voor werknemers van nu - Met inzet van moderne en digitale technieken - - Integratie van social media - Toekomstgericht - Inleiding De manier

Nadere informatie

De betekenis van het leren op het werk

De betekenis van het leren op het werk ] De betekenis van het leren op het werk Lex Borghans Bart Golsteyn Andries de Grip Annemarie Nelen Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde

Nadere informatie

Jobcoaching. De Bakfiets. Onze diensten richten zich op de volgende programma s:

Jobcoaching. De Bakfiets. Onze diensten richten zich op de volgende programma s: Jobcoaching De Bakfiets Methodiek De Bakfiets Onze benadering begint altijd met het maken van persoonlijk contact. Door elkaar te leren kennen ontstaat een beeld van wat er leeft en wat het doel is. Vervolgens

Nadere informatie

Werken in een andere sector of branche: iets voor u?

Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of

Nadere informatie

Peiling Flexibel werken in de techniek 2015

Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Inleiding Voor goede bedrijfsresultaten is het voor bedrijven van belang om te kunnen beschikken over voldoende goede,

Nadere informatie

Active Aging bij Overheid en Onderwijs

Active Aging bij Overheid en Onderwijs Active Aging bij Overheid en Onderwijs Vernieuwend omgaan met vergrijzing Jasper van Loo Andries de Grip Raymond Montizaan Active Aging bij Overheid en Onderwijs Vernieuwend omgaan met vergrijzing Jasper

Nadere informatie

Een leven lang leren in Nederland

Een leven lang leren in Nederland Opdrachtgever SZW Een leven lang leren in Nederland Doel en vraagstelling Opdrachtnemer ROA Onderzoek Leven lang leren enquête 2010 Startdatum 1 september 2010 Einddatum 1 mei 2011 Categorie Arbeidsmarkt

Nadere informatie

Allereerst wil ik de organisatoren van deze dag, de Stichting Lezen en Schrijven

Allereerst wil ik de organisatoren van deze dag, de Stichting Lezen en Schrijven Toespraak staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tijdens het bedrijvencongres Samen scholen, pure winst! op 11 september 2009 in Eindhoven. Dames en heren, Allereerst wil ik de

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Parnassusplein 5 T 070 333

Nadere informatie

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL Ik ben Geïnteresseerd Creatief WWW.IKBENHARRIE.NL Communicatief Geeft aandacht Eerlijk Gestructureerd Geduldig Harrie is ontwikkeld door CNV Jongeren en Vilans, met dank aan de support van UWV en Instituut

Nadere informatie

Voorbeelden compententieprofiel mentor

Voorbeelden compententieprofiel mentor BIJLAGE 1 Voorbeelden compententieprofiel mentor Voorbeeld 1 Meetindicator voor competenties en gedragingen van een mentor, opgesteld door Ryhove, beschutte werkplaats in Gent (PH= persoon met een handicap)

Nadere informatie

Werken aan morgen We gaan langer doorwerken, maar willen en kunnen we dat wel?

Werken aan morgen We gaan langer doorwerken, maar willen en kunnen we dat wel? Werken aan morgen We gaan langer doorwerken, maar willen en kunnen we dat wel? De pensioengerechtigde leeftijd wordt geleidelijk aan verhoogd. We gaan dus langer doorwerken. Hoe denken werkgevers en werknemers

Nadere informatie

7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER)

7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER) E-blog 7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER) In leidinggeven Er zijn 7 interessante ingrediënten voor leidinggevenden om uit hun medewerkers te halen wat er in zit en hun talent

Nadere informatie

DE ONTWIKKELING NAAR RESULTAATVERANTWOORDELIJKE TEAMS ORGANISATIEVERANDERING ZONDER BLAUWDRUK

DE ONTWIKKELING NAAR RESULTAATVERANTWOORDELIJKE TEAMS ORGANISATIEVERANDERING ZONDER BLAUWDRUK DE ONTWIKKELING NAAR RESULTAATVERANTWOORDELIJKE TEAMS ORGANISATIEVERANDERING ZONDER BLAUWDRUK Het perfecte team bestaat niet, zo blijkt uit recent onderzoek van Google naar goed functionerende teams. Een

Nadere informatie

Hoofddoel: Toename van het aantal werknemers van de baanafspraak in een reguliere werkomgeving.

Hoofddoel: Toename van het aantal werknemers van de baanafspraak in een reguliere werkomgeving. Protocol Quickscan 1. Algemeen Werkgevers Servicepunt Haaglanden heeft een Quickscan ontwikkeld waarmee, op een snelle manier inzicht kan worden verkregen in de mogelijkheden voor het creëren van arbeidsplaatsen

Nadere informatie

Rapport Randstad Werkmonitor Q

Rapport Randstad Werkmonitor Q Rapport Randstad Werkmonitor Q4 2018. Invloed van digitalisering op werkvloer. Randstad Werkmonitor Q4 - December 2018 Inhoudsopgave Digitale werkomgeving Eigen loopbaan Loopbaanontwikkeling Mobiliteit

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Stimuleren van lager opgeleiden tot scholing. Patricia Gielen, Irma van der Neut, Loek Nieuwenhuis

Stimuleren van lager opgeleiden tot scholing. Patricia Gielen, Irma van der Neut, Loek Nieuwenhuis Stimuleren van lager opgeleiden tot scholing Patricia Gielen, Irma van der Neut, Loek Nieuwenhuis Stimuleren van lager opgeleiden tot scholing (RWI) Probleem: employability lager opgeleiden Lager opgeleiden

Nadere informatie

De VrijBaan Vragenlijst (Algemeen)

De VrijBaan Vragenlijst (Algemeen) De VrijBaan Vragenlijst (Algemeen) Inleiding Veel mensen ervaren moeilijkheden om werk te vinden te behouden, of van baan / functie te veranderen. Beperkingen, bijvoorbeeld als gevolg van een gezondheidsprobleem,

Nadere informatie

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59 Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven

Nadere informatie

De leerintentie van kortgeschoolde werknemers: een samenspel tussen individu en organisatie. Prof. Dr. Eva Kyndt

De leerintentie van kortgeschoolde werknemers: een samenspel tussen individu en organisatie. Prof. Dr. Eva Kyndt De leerintentie van kortgeschoolde werknemers: een samenspel tussen individu en organisatie Prof. Dr. Eva Kyndt Kortgeschoold? Onderwijskundig versus arbeidsmarkt perspectief: Kortgeschoold versus weinig

Nadere informatie

Presentatie Inzetbaarheid TMG Loopbaancentrum. Mirjam Amajjar HRM adviseur

Presentatie Inzetbaarheid TMG Loopbaancentrum. Mirjam Amajjar HRM adviseur Presentatie Inzetbaarheid TMG Loopbaancentrum Mirjam Amajjar HRM adviseur Het loopbaancentrum Activiteiten waar het loopbaancentrum zich op richt: Ontwikkeling van de medewerkers. Het bevorderen van de

Nadere informatie

Een leven lang leren in de techniek

Een leven lang leren in de techniek Hiteq Kennis van nu, kennis voor later Denk 10 of 20 jaar verder. Hoe ziet de technische sector er dan uit in de context van onderwijs, arbeidsmarkt, technologie en maatschappij? Hiteq selecteert en ontsluit

Nadere informatie

Concept: Een beroep doen op de werknemers om twee keer per jaar een mannelijke middelbare scholier mee te nemen voor een meeloopdag.

Concept: Een beroep doen op de werknemers om twee keer per jaar een mannelijke middelbare scholier mee te nemen voor een meeloopdag. Nationale Zorgvernieuwingsprijs Hoe zorg je ervoor dat meer mannen voor een baan in de zorg kiezen? Concept: Een beroep doen op de werknemers om twee keer per jaar een mannelijke middelbare scholier mee

Nadere informatie

Brochure. Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag. Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk

Brochure. Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag. Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk Brochure Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag 4 Algemene informatie over de training

Nadere informatie

E-book. In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus

E-book. In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus 7 5 6 3 4 2 1 E-book In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus Inleiding Het doel van de HR-cyclus is: medewerkers ondersteunen in het leren en presteren, zodat zij maximaal bijdragen aan het succes van

Nadere informatie

Dit is het woordenboek behorend bij de digitale cursus van Taal voor het Leven - Werk ze!.

Dit is het woordenboek behorend bij de digitale cursus van Taal voor het Leven - Werk ze!. WOORDENBOEK Dit is het woordenboek behorend bij de digitale cursus van Taal voor het Leven - Werk ze!. In dit woordenboek kun je alle woorden met een sterretje (*) terugvinden. De woorden staan per les

Nadere informatie

Toolkit meester & gezel in de pluimveehouderij

Toolkit meester & gezel in de pluimveehouderij Toolkit meester & gezel in de pluimveehouderij 1 WILT U ALS ONDERNEMER...... Kennisoverdracht op uw bedrijf stimuleren?... Kennis en ervaring van uw medewerker overbrengen op een nieuwe medewerker?...

Nadere informatie

MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES

MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES E-blog HR special MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES In duurzaam inzetbaar Door Caroline Heijmans en Teresa Boons, INLEIDING Als je medewerkers en managers vraagt wat zij doen

Nadere informatie

Op de volgende pagina's worden bovengenoemde instrumenten uitvoeriger beschreven.

Op de volgende pagina's worden bovengenoemde instrumenten uitvoeriger beschreven. Bijlage 1 Reintegratiemiddelen Chronologische volgorde van reïntegratiemiddelen, die ingezet kunnen worden tijdens het Van Werk Naar Werk-traject, hieronder volgt een beknopt overzicht: 1. arbeidsmarktprofiel

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR

GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR Altijd al gezocht naar een trainingsconcept voor uw medewerkers waar je meteen van zegt: GewoonDoen! Nu is deze kans eindelijk aanwezig en wel voor een deelnameprijs van

Nadere informatie

APQ-vragenlijst 28 maart Bea Voorbeeld

APQ-vragenlijst 28 maart Bea Voorbeeld APQ-vragenlijst 28 maart 2018 Bea Voorbeeld Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende

Nadere informatie

30 DAGEN FOCUS TRAINING

30 DAGEN FOCUS TRAINING BROCHURE 30 DAGEN FOCUS TRAINING Voor medewerkers van woningcorporaties In samenwerking met de corporatie-academie Informatie colofon en aanmeldprocedure: zie einde brochure Simpel en snel leren op je

Nadere informatie

Stimuleren van levenslang leren in Vlaanderen door een positief leerklimaat

Stimuleren van levenslang leren in Vlaanderen door een positief leerklimaat OP WEG NAAR EEN POSITIEF LEERKLIMAAT PROF. DR. KATLEEN DE STOBBELEIR INLEIDING Stimuleren van levenslang leren in Vlaanderen door een positief leerklimaat Leerklimaat Kompas Leerscan Gidsen/Leerwijzers

Nadere informatie

interview Duurzame relatie bedrijf-opleidingsinstituut verhoogt rendement Joseph Kessels

interview Duurzame relatie bedrijf-opleidingsinstituut verhoogt rendement Joseph Kessels interview Joseph Kessels Duurzame relatie bedrijf-opleidingsinstituut verhoogt rendement Hoe zet je als industrieel bedrijf het opleiden van medewerkers strategisch in, zodat dit bijdraagt aan je organisatiedoelstellingen?

Nadere informatie

Werken en leren in Nederland

Werken en leren in Nederland Werken en leren in Nederland Lex Borghans Didier Fouarge Andries de Grip Jesper van Thor ROA-R-2014/3 Colofon Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA). Niets uit deze uitgave mag op enige manier

Nadere informatie

Het jaargesprek: samen werken aan een plezierige en een nuttige bijdrage!

Het jaargesprek: samen werken aan een plezierige en een nuttige bijdrage! Het jaargesprek: samen werken aan een plezierige en een nuttige bijdrage! Waar medewerker staat worden zowel de vrouwelijke als de mannelijke medewerker bedoeld Aan de inhoud van deze folder kunt u geen

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Ontdek je managementsupport.nl/event

Ontdek je managementsupport.nl/event e-pocket Ontdek je managementsupport.nl/event Beste talentvolle professional, Bedankt dat je de e-pocket Ontdek je talent hebt gedownload! Met deze e-pocket kun je een eerste stap zetten om je persoonlijke

Nadere informatie

Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt!   DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats Werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Nationale opleidings enquête

Nationale opleidings enquête Nationale opleidings enquête Een initiatief van: ARBOPLAN CURSUSSEN EN CONGRESSEN Geoplan CURSUSSEN EN CONGRESSEN Nationale opleidings enquête Aanleiding In de opleidingssector wordt vrij weinig onderzoek

Nadere informatie

Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016

Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016 Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016 Zaltbommel 30 mei 2016 Leadership Connected! Where Business meets Science 1 Inleiding Onderzoeksrapport Leadership Connected In tijden waarin ontwikkelingen

Nadere informatie

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten

Nadere informatie

Kernachtige Loopbaan Ont-wikkeling

Kernachtige Loopbaan Ont-wikkeling Kernachtige Loopbaan Ont-wikkeling Training gebaseerd op het FIRO Framework GEORGANISEERD DOOR ALWAYS A CHOICE TRAINING KERNACHTIGE LOOPBAAN ONT-WIKKELING 2 Kernachtige Loopbaan Ont-wikkeling - Wanneer

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

ONDERZOEKSRAPPORT CONTENT MARKETING EEN ONDERZOEK NAAR DE BEHOEFTE VAN HET MKB IN REGIO TWENTE AAN HET TOEPASSEN VAN CONTENT MARKETING

ONDERZOEKSRAPPORT CONTENT MARKETING EEN ONDERZOEK NAAR DE BEHOEFTE VAN HET MKB IN REGIO TWENTE AAN HET TOEPASSEN VAN CONTENT MARKETING ONDERZOEKSRAPPORT CONTENT MARKETING EEN ONDERZOEK NAAR DE BEHOEFTE VAN HET MKB IN REGIO TWENTE AAN HET TOEPASSEN VAN CONTENT MARKETING VOORWOORD Content marketing is uitgegroeid tot één van de meest populaire

Nadere informatie

Brochure. Cursus HR en ondernemingsraad. Als HR-professional samenwerken met de medezeggenschap

Brochure. Cursus HR en ondernemingsraad. Als HR-professional samenwerken met de medezeggenschap Brochure Cursus HR en ondernemingsraad Als HR-professional samenwerken met de medezeggenschap Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Cursus HR en ondernemingsraad 4 Algemene informatie over de training 6 Maatwerk

Nadere informatie

Stageplaza.nl. Nationaal Docentenonderzoek De Ruyterkade 106 II 1011 AB Amsterdam Tel : Fax : I :

Stageplaza.nl. Nationaal Docentenonderzoek De Ruyterkade 106 II 1011 AB Amsterdam Tel : Fax : I : Nationaal Docentenonderzoek 2008 Stageplaza.nl Gepubliceerd door: B. Schotanus & B. Rooijendijk De Ruyterkade 106 II 1011 AB Amsterdam Tel : 020 755 43 33 Fax : 020 422 20 22 I : www.stageplaza.nl april

Nadere informatie

Staffing Professionals On Site Services Payrolling

Staffing Professionals On Site Services Payrolling Staffing Professionals On Site Services Payrolling Logistiek Office Finance Industrie De heldere keuzes van Flexpoint flexpoint Dagelijks zijn meer dan 3000 Flexpoint medewerkers aan de slag bij onze opdrachtgevers

Nadere informatie

Brochure. Cursus HR en arbeidsrecht. Kennis opdoen van het arbeidsrecht

Brochure. Cursus HR en arbeidsrecht. Kennis opdoen van het arbeidsrecht Brochure Cursus HR en arbeidsrecht Kennis opdoen van het arbeidsrecht Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Cursus HR en arbeidsrecht 4 Algemene informatie over de training 6 Maatwerk 7 Contact 7 Checklist

Nadere informatie

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Werken in driehoeken is een wijze van samenwerking die in elke organisatie en in elk netwerk mogelijk is. Het maakt dat we kunnen werken vanuit een heldere

Nadere informatie

Haal het beste uit jezelf met een training van het A+O fonds Rijk!

Haal het beste uit jezelf met een training van het A+O fonds Rijk! Haal het beste uit jezelf met een training van het A+O fonds Rijk! Haal het beste uit jezelf met een training van het A+O fonds Rijk! Ontdek en gebruik je talenten en competenties: Maak stappen in je loopbaan

Nadere informatie

Voorbeeldanalyse ethisch dilemma volgens het stappenplan

Voorbeeldanalyse ethisch dilemma volgens het stappenplan Voorbeeldanalyse ethisch dilemma volgens het stappenplan Case Enscenering: sollicitatiegesprek in de kamer van Henk Dunker, directeur van Cosmetrics, een middelgroot bedrijf in huidverzorgingsproducten.

Nadere informatie

Inzetbaarheid verbeteren door het activeren van werknemers.

Inzetbaarheid verbeteren door het activeren van werknemers. Wij zijn SistersChange. Ervaren veranderaars. Enthousiaste verbeteraars. Sociale zekerheidskenners. Wij helpen de inzetbaarheid van werknemers te verbeteren. Inzetbaarheid verbeteren door het activeren

Nadere informatie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

Hoogbegaafde leerlingen gelukkig in mijn klas!

Hoogbegaafde leerlingen gelukkig in mijn klas! Hoogbegaafde leerlingen gelukkig in mijn klas! Een training voor leerkrachten Leer in drie dagen hoogbegaafde kinderen herkennen, begeleiden en onderwijzen Data: 12 oktober, 2 november en 9 november 2016

Nadere informatie

Samen voor een sociale stad

Samen voor een sociale stad Samen voor een sociale stad 2015-2018 Samen werken we aan een sociaal en leefbaar Almere waar iedereen naar vermogen meedoet 2015 Visie VMCA 2015 1 Almere in beweging We staan in Almere voor de uitdaging

Nadere informatie

B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015. Onderwerp

B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015. Onderwerp B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015 Onderwerp Beantwoording van schriftelijke vragen aan het college van burgemeester en wethouders van het raadslid A. Van den Boogaard (PvdA) inzake Arbeidsparticipatie

Nadere informatie