Opleiding en ontwikkeling. Opleiding op de werkvloer Meer werken = meer leren

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Opleiding en ontwikkeling. Opleiding op de werkvloer Meer werken = meer leren"

Transcriptie

1 Opleiding en ontwikkeling Opleiding op de werkvloer Meer werken = meer leren De grote leerprocessen vinden plaats op de werkvloer zelf. Precies via dat informeel leren ontwikkelen werkenden zich meer dan niet-werkenden. Stop de cursussen dan maar? Daan Nelen Een jaar werken heeft ongeveer een even groot effect op iemands kennisontwikkeling als driekwart jaar studeren. Jongeren die werken krijgen hierdoor een enorme voorsprong op degenen die niet of slechts deeltijds werken. Beleidsmaatregelen die zich richten op het stimuleren van het formele leren, bereiken dus slechts een klein deel van het leerproces van personen. Willen we levenslang leren promoten, dan moeten we veel meer oog hebben voor het vinden en behouden van werk. Tot die conclusies komen wetenschappers van de Universiteit Maastricht. Ze doopten hun studie Meer werken is meer leren. Lex Borghans, Bart Golsteyn en Andries de Grip, onderzoekers van het Maastrichtse Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA), brachten het leerproces en de kennisontwikkeling van de Nederlandse bevolking van 16 jaar en ouder in kaart. De gebruikte data zijn verkregen door een vragenlijst bij een panel van 2375 personen: mannen en vrouwen met een verschillende maatschappelijke positie (werklozen, werkenden, studenten, gepensioneerden) en opleidingsachtergrond (van basisonderwijs tot universiteit). Werk is beste leerschool Het is moeilijk om informele leerinspanningen te meten: werken en leren zijn erg verweven. Vandaar ook dat er nauwelijks aandacht besteed wordt aan informeel leren. Dat is net de essentie van informeel leren: men kan niet aangeven of een bepaalde activiteit gezien moet worden als werken of als leren. Daarnaast biedt informeel leren ook minder goede aanknopingspunten voor het inzetten van bepaalde beleidsinstrumenten, aldus de ROA-onderzoekers. Voor de overheid en opleidingsfondsen is het relatief eenvoudig om te stimuleren dat iemand onderwijs of een cursus volgt. Als men echter invloed wil hebben op de mate waarin iemand leert uit ervaring, zou men de invulling van het werk moeten kunnen sturen. In veel gevallen is dit op zichzelf al niet goed mogelijk. Bovendien is het juist vanwege de sterke verwevenheid van werken en leren voor een buitenstaander niet goed mogelijk te controleren of een werkgever zich aan afspraken over dergelijke leerinspanningen houdt. Gelukkig is de laatste jaren het besef gegroeid dat informeel leren een substantieel deel uitmaakt van het totale leerproces van individuen. Ervaringsleren is om verschillende redenen een voor de hand liggende vorm van leren. Ten eerste, zo lezen we in Meer werken is meer leren, is de echte beroepspraktijk een goede leerschool. Het uitoefenen van beroepsspecifieke werkzaamheden is cruciaal om de competenties te verwerven die voor het uitoefenen van een beroep noodzakelijk zijn. En waar kan dat beter dan op het werk? Gedaan met inspanningen leveren om een realistische werkomgeving te creëren. Op het werk zelf is deze setting automatisch voorhanden én natuurgetrouw.

2 Ten tweede besteden we doorgaans veel meer tijd aan werk dan aan het volgen van aanvullende training. Als het werk voldoende mogelijkheden biedt voor verdere ontwikkeling, zal het effect al gauw groter zijn dan het effect van het volgen van een cursus die slechts een beperkte tijd in beslag neemt. Ten derde maakt ervaringsleren het mogelijk om het leerproces te combineren met productieve arbeid. De impliciete kosten liggen veel lager dan bij het volgen van onderwijs of formele cursussen waarbij in het algemeen de productie stilvalt. Maar hoe kan men dit informeel leren meten? We kunnen enkel waarnemen welke inspanningen men verricht om te leren en wat de opbrengsten zijn van dit proces. De mate waarin de werkzaamheden tot kennisontwikkeling leiden, varieert evenwel sterk. U leert niet bij alles wat u op de werkvloer doet. Zelfvertrouwen doet leren Om de intensiteit van iemands kennisontwikkeling op het werk te meten, gingen de onderzoekers na hoeveel procent van de tijd respondenten werkzaamheden verrichten waarvan ze kunnen leren. Wat blijkt? Werkenden besteden een aanzienlijk deel van hun werktijd aan taken waarvan ze leren. Op jonge leeftijd gaat het om 40% van de werktijd. Dit percentage daalt geleidelijk naar 25% tot het moment waarop men met pensioen gaat. Gemiddeld gaat het in 94% van de tijd die door werkenden besteed wordt aan leren, om informeel leren. Amper 6% van de leertijd wordt besteed aan formele cursussen en trainingen. Cursussen zijn dus slechts de top van de ijsberg van het leerproces, de echte grote leerprocessen doen zich voor bij het informele leren op het werk. De mate waarin het werk mogelijkheden biedt voor informeel leren, kan sterk verschillen. In de data kan onderscheid worden gemaakt tussen twee situaties. In bepaalde jobs is leren een onlosmakelijk onderdeel van het werk. In andere situaties krijgen medewerkers specifieke taken toegewezen om het leerproces te bevorderen. Opmerkelijk is de vaststelling dat personen met een sterke neiging om in de toekomst te investeren, banen opzoeken waarvan leren een onlosmakelijk onderdeel is. Vooral jongeren krijgen vaak in hun werk specifieke taken toegewezen om uit te kunnen leren. Het blijkt dat vooral hoger opgeleiden werk hebben waarvan men veel leert. Ook personen met veel zelfvertrouwen hebben vaker een dergelijke baan. Daarentegen hebben personen die nogal angstig zijn, vaker een functie waarin men veel op routine doet. Kennisgroei daalt met de jaren Ook de groei van de kennis en vaardigheden van personen die het onderwijs al hebben verlaten, is aanzienlijk. Vooral in de eerste jaren in een werksituatie leert men door ervaring per jaar ongeveer evenveel als men in een half jaar onderwijs zou hebben geleerd. De kennisgroei neemt met het vorderen van de leeftijd langzaam af. Werkenden blijken rond hun zestigste op hun werk nauwelijks nog iets te leren. Bij niet-werkenden daalt het kennisniveau zelfs op oudere leeftijd. Het informeel leren blijkt duidelijk bij te dragen aan het leerproces. Hierbij maakt het niet uit of het gaat om werk waarvan men automatisch veel leert, of dat er sprake is van specifieke taken die men krijgt om te leren. Er blijkt ook een verband tussen de formele en informele leerprocessen én de opbrengsten daarvan. Wie cursussen volgt, accumuleert kennis. Maar niet elk uur extra cursus levert extra opbrengsten in kennisontwikkeling. Formeel en informeel leren lijken complementair. Als de

3 behoefte bestaat iets nieuws te leren op het werk, leren medewerkers dit het beste door ermee veel ervaring op te doen én in aanvulling erop een cursus te volgen. Cursussen zijn vooral bedoeld om het informeel leerproces te ondersteunen. Afhankelijk van de situatie, is hier een langere of een kortere cursus voor nodig. Het totale leerproces formeel en informeel bepaalt hierbij de kennisaccumulatie. Werkgever moet stimuleren De onderzoekers gingen ook in op de relatie tussen de gewenste en de echte participatie in scholing en informeel leren. Er gaapt een brede kloof tussen de bereidheid om aan scholing deel te nemen en de participatie. Vooral als het gaat om vrij substantiële investeringen in kennis, komt naar voren dat medewerkers ook in situaties waar het rendement waarschijnlijk hoog is niet veel willen investeren. Opvallend: het feit of men zich al dan niet zelf verantwoordelijk voelt voor de ontwikkeling van kennis en vaardigheden, blijkt geen duidelijke invloed te hebben op de cursusdeelname. De stimulans van werkgevers om aan scholing deel te nemen, blijkt dan ook belangrijker te zijn dan de verantwoordelijkheid die medewerkers zelf voelen voor hun leerproces. Zowel bij werknemers die aangeven bereid te zijn aan scholing deel te nemen als bij degenen die dat niet zijn, vergroot een stimulerende werkomgeving de deelname aanzienlijk. Opmerkelijk is dat deze invloed van de werkgever zowat even groot is bij wie wel wil deelnemen als bij wie niet wil participeren. Misschien trekken werkgevers die de scholingsdeelname van hun personeel stimuleren, juist werknemers aan die uit zichzelf al een grotere bereidheid hebben om te investeren in hun kennis en vaardigheden? Dat blijkt niet het geval. Wel zijn personen met meer eigen verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van kennis en vaardigheden vaker bereid aan een cursus deel te nemen, maar dit betekent niet dat ze ook daadwerkelijk vaker een cursus volgen. Dwang vergroot rendement Scholing blijkt niet minder effectief als medewerkers niet zelf besluiten om een cursus te volgen, maar door hun werkgever hiertoe worden aangezet. Het omgekeerde is zelfs het geval. Medewerkers die gestimuleerd worden door hun werkgever blijken meer profijt van scholing te hebben dan anderen. Kortom, een stimulans van de werkgever werkt positief op het nut van de cursus. Dit wordt mede verklaard doordat in dergelijke situaties ook informele leerprocessen worden bevorderd. Werkgevers die hun medewerkers stimuleren scholing te volgen, stellen hun werknemers ook meer in staat om informeel te leren. Werkgevers weten ook beter dan werknemers welke cursussen nuttig zijn in een bepaalde situatie. Bovendien zorgen werkgevers die cursussen stimuleren er tevens voor dat de taken die werknemers in hun werk moeten verrichten, goed aansluiten bij de scholing. Zo vergroot de combinatie van scholing en informeel leren het rendement van het leerproces. Belangrijke implicaties Voor de kenniseconomie is het leerproces van werkenden van groot belang. De vaststellingen van dit onderzoek hebben bijgevolg grote implicaties voor het beleid gericht op het stimuleren van de kenniseconomie. Dit beleid, zo schrijven de onderzoekers in hun nawoord, richt zich immers

4 vaak vooral op het formele deel van het leren, in de vorm van de scholing van werkenden. Het gevaar bestaat dat hierbij de focus beperkt wordt tot een klein facet van het leerproces. Informele leerprocessen zijn echter moeilijker te sturen. Om te kunnen profiteren van het informeel leren op het werk, is het in elk geval van belang dat men werkt. Meer werken is meer leren. Wanneer zwart op wit bewezen wordt dat informeel leren een groot effect heeft op iemands kennisontwikkeling, dat dit informeel leren vooral plaatsvindt door te werken en dat werkenden zich bijgevolg meer ontwikkelen dan niet werkenden, is maar één devies mogelijk: stimuleer werken. Bron: Meer werken is meer leren door Lex Borghans, Bart Golsteyn, Andries de Grip (Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, Universiteit Maastricht ), Centrum voor Innovatie van Opleidingen (CINOP), s-hertogenbosch, KADER Het belang van leren, werken en informeel leren: de harde feiten Leren gebeurt vooral informeel - 31% van hun werktijd verrichten Nederlanders leerzame werkzaamheden. - 6% van de totale leertijd gaat naar formele cursussen, de rest is informeel leren. Werkenden ontwikkelen zich meer - Een jaar niet werken komt overeen met een halfjaar minder opleiding volgen. - Wie voltijds werkt en jonger dan 40 is, ontwikkelt zich meer dan leeftijdsgenoten die deeltijds werken. Leeftijd heeft invloed - Het opleidingsniveau heeft geen invloed op de tijd die werkenden besteden aan informeel leren. - Er is geen verschil tussen mannen en vrouwen. - De tijd besteed aan informeel leren neemt af naarmate men ouder wordt. - Zestigers verrichten nog altijd 25% van hun werktijd werkzaamheden waarvan ze kunnen leren. - Jongeren besteden 40% van hun werktijd aan informeel leren. - Wie beweert een goed beeld te hebben van zijn werk in de toekomst, leert méér op het werk en haalt méér uit cursussen. - 20% in twee jaar neemt de kennis toe bij zeer jonge werknemers. - 10% in twee jaar tijd wordt dat bij werknemers tussen 25 en 30 jaar. - Daarna daalt de kennistoename geleidelijk. Stimulans van werkgever helpt - Er ontstaat meer informeel leren als werkgevers stimuleren om cursussen te volgen en keuzen aansturen. - Sturing blijkt belangrijk (ondanks de algemene kreet dat de werknemer zelf verantwoordelijkheid moet nemen voor de eigen loopbaan).

5 - Wie zelf de regie van zijn leerkeuzes in handen heeft, maakt vaak minder adequate keuzes (38% zegt, achteraf gezien, liever een andere opleiding te hebben gekozen). - Medewerkers die door de werkgever worden gestimuleerd om een cursus te volgen, hebben minder vaak spijt van deze keuze. - Personen die zich verantwoordelijk voelen voor hun keuzes, hebben ook minder vaak spijt. Zij vinden echter wel dat ze hun cursussen te laat hebben gevolgd. Dat laatste geldt minder voor de respondenten die door de werkgever werden gestimuleerd. Belangrijkste conclusie - Naast een beleid dat formeel leren stimuleert, moet veel meer aandacht gaan naar het stimuleren van het aannemen en behouden van werk. CASE Philips Lighting Turnhout Leren in de schijnwerpers Philips Lighting Turnhout is zowel op technologisch als organisatorisch vlak een moederbedrijf dat het goede voorbeeld geeft aan andere vestigingen. Ook voor informeel leren. Met zowat 2500 werknemers vormt Philips Lighting Turnhout één van de grootste lampenproducenten en hét kenniscentrum ter zake binnen de Philips Groep. De productie staat ten dienste van innovatie, wat belangrijke implicaties heeft voor de manier van werken. HRdevelopment manager Bart Van den Bergh: We hebben een andere cultuur dan productiebedrijven. We beheren in belangrijke mate de opstartfase van een product en de groei naar een matuur product. Pure massaproductie doen we niet. Onze visie is dat we sneller moeten kunnen leren dan onze concurrenten, dat we kennis moeten genereren en delen. We moeten voortdurend vernieuwen en veranderen, onze arbeiders en ingenieurs zitten in een continu leerproces. Dit kunnen we niet volhouden met de klassieke manier van leren waarbij een leidinggevende beslist wanneer welke cursus verplichte noodzaak is voor een medewerker. We verwachten dat medewerkers zelf een groot stuk verantwoordelijkheid opnemen. Medewerkers worden aangespoord om zelf een beeld te vormen van de carrière die ze nastreven, en beetje bij beetje zelf de leercyclus op te starten die dan ondersteund wordt door de organisatie. Door middel van zelfsturing en persoonlijke ontwikkelingsplannen krijgen medewerkers die kans. Hoe krijgt Philips de medewerkers zover? Opleidingscoördinator leren en ontwikkelen André Swannet: Het leermodel wordt gecombineerd met het resultaatsmodel. We zetten de levenscyclus van een nieuw product uit in verschillende fasen en verbinden dit met het leermodel. Dat is ons praatplaatje. We maken medewerkers bewust van hun competenties, leggen uit dat ze zelf kunnen werken aan hun toekomst, dat ze door te werken aan hun competenties hun inzetbaarheid vergroten en hun ambitie kunnen waarmaken. Onze mensen werken resultaatgericht naar de afgesproken afdelingsdoelstellingen. Men is getraind om dit zo autonoom mogelijk te doen in teamverband. Het is een voortdurende wisselwerking, aldus Jan Willems, begeleider organisatieontwikkeling. Doordat de teams evolueren en meer zelfsturend worden, krijgen de medewerkers ook meer en meer zelf zicht op mogelijke nieuwe uitdagingen, want er wordt over gesproken en nagedacht. Zelfsturende teams

6 Om dit systeem te laten slagen, moeten de betrokken partijen aantrekkelijk blijven voor elkaar. Swannet: De werkgever moet de werkplaats en omgeving zo aantrekkelijk mogelijk inrichten en het werk zo organiseren, dat het talent niet wegloopt. Het talent moet telkens merken dat ze iets kunnen leren, dat ze een stap kunnen zetten. Zo blijven de medewerkers doorheen alle verandering ook attractief voor de werkgever. Onze leerstijl heeft niets van een schoolse aanpak, we werken immers met zelfsturende teams die in dialoog leren van elkaar. Zo n zelfsturend team krijgt voortdurend technici, productie-ingenieurs, kwaliteitsingenieurs en anderen op bezoek. Een medewerker kan dus makkelijk meekijken over de schouder van een specialist. Stimuleren, niet verplichten Er ontstaat meer informeel leren als werkgevers stimuleren om cursussen te volgen en keuzes aansturen. Toch is dit niet in tegenstrijd met het concept van zelfsturing dat bij Philips gehanteerd wordt. Van den Bergh: Er moet altijd een leercontext zijn waarbinnen men het leerproces start. Is dat er niet en worden medewerkers verplicht zomaar wat vorming te volgen, dan leert men niets. Ook wij zoeken naar het evenwicht. Loopbaangesprekken ondersteunen de medewerkers om hun potentieel verder te ontwikkelen. Sommigen reageren dan tegen de verwachting in: ze vragen zich af wat er zal gebeuren, want ze willen op hun afdeling blijven en hun collega s niet verliezen. Daarom laten we hen zelf aangeven wat ze willen en daarna bieden we hen een ontwikkeltraject aan. Het nieuwe en vreemde schrikt hen soms af. Daarom wijzen we hen er op dat net zij in aanmerking komen voor dit traject, omdat ze zich al onderscheiden hebben door verantwoordelijkheden op te nemen, te leren. Willems vult aan: We verplichten medewerkers zelden een cursus te volgen. We moeten de kwaliteit van onze relaties behouden en daarom polsen we steevast of men wel interesse heeft. Zelfmotivatie is essentieel. Kennis overdragen aan iemand die de relevantie van bijleren niet inziet of niet open staat voor nieuwe kennis, brengt niets op. Alerte leidinggevende Swannet beklemtoont dat de rol van de directe leidinggevende niet onderschat mag worden: Medewerkers moeten zich bewust zijn van de mogelijkheden tot leren en van de voordelen die dat voor hen inhoudt, maar ze moeten ook weten wat de consequenties zijn indien men niet leert. Daarom dat de direct leidinggevende zo belangrijk is. Hij moet coachend te werk gaan en speelt een grote rol bij het informeel leren, maar moet ook kunnen duidelijk maken dat een medewerker zichzelf jobzekerheid kan verschaffen door bij te leren. Daarnaast mag informeel leren ook niet onzichtbaar zijn. Een leidinggevende moet vaardigheden en gedrag kunnen detecteren en registreren, zodat de medewerker een bewijs in handen heeft. Zo n houding is niet iedereen gegeven. Bijgevolg kan niet iedereen leidinggevende of opleidingsverantwoordelijke worden. We stellen zware voorwaarden, zegt Swannet. Elke kandidaat doorloopt een assessment. Iemand die training geeft of kennis overbrengt, moet dat doen vanuit erkenning en niet vanuit een hiërarchische positie. De relatie tussen een leidinggevende en een medewerker heeft ook een formeel luik: de functioneringsgesprekken. Willems: Een functioneringsgesprek is altijd tweerichtingsverkeer: zowel de leidinggevende als de medewerker kan zijn bevindingen uiten. Ook hier komen

7 opleidingsbehoeften naar boven. In die tussentijdse gesprekken krijgen dus ook persoonlijke behoeften en initiatief een formele plaats. Zelfsturende arbeiders Een bedrijf kan informeel leren stimuleren door het personeel een breed takenpakket te geven, te laten rouleren over verschillende afdelingen en hen een hoge mate van zelfstandigheid te verlenen. Kan dat ook bij arbeiders met een uitvoerende job? Van den Bergh: Zeker. Zelfsturing betekent zelfstandig taken uitvoeren, maar evengoed regelend vermogen. Dit houdt in dat de arbeider zich afvraagt hoe het productieproces blijft lopen, hoe het team zich moet organiseren, welke onderdelen besteld moeten worden, Het doel is dat het team zelf tracht om het productieproces zo vlot mogelijk te laten verlopen. Precies hier liggen de mogelijkheden om ook in deze jobs een breed takenpakket te hebben en tot een hoge inzetbaarheid te komen. Willems licht toe hoe arbeiders informeel leren op een gewone werkdag: Arbeiders nemen altijd het werk over van de vorige shift. Ze moeten dan praten met elkaar over wat er gebeurd is, wat goed ging, wat niet, hoe dat opgelost werd. Teamafgevaardigden houden ook een ochtendoverleg over de resultaten (wat hebben we geproduceerd, wat niet, lopen we achter op het werkschema of niet), de kwaliteit en organisatorische aspecten (staat iedereen op de juiste plaats, zijn er afwezigen). Na afloop verspreiden de teamafgevaardigden de informatie. Een keer per week vergadert een zelfsturend team. Een halfuur behandelen ze eigen agendapunten, een halfuur is er ruimte voor input van de organisatie, van anderen rond het team, collega s en leidinggevenden. Leergierige medewerkers Persoonskenmerken (zoals toekomstgericht zijn) spelen een belangrijke rol in het informele leerproces. Nieuwe medewerkers worden bij Philips Turnhout dan ook gescreend op een aantal waarden en eigenschappen in verband met leren. Van den Bergh: Dergelijke zaken zijn opgenomen in het competentieprofiel dat hoort bij de functie. We gaan na wat iemands visie is op het ontwikkelen van mensen en of hij aandacht heeft voor leren. Dit wordt zo objectief mogelijk getest via een assessment. Ook in de sollicitatiegesprekken besteden we hier veel aandacht aan. Opvallend: universitairen denken bijna uitsluitend aan formeel leren. Arbeiders vragen juist niet om terug in de klas te gaan zitten. Kaderleden moeten we er expliciet op wijzen dat ze moeten nagaan wat ze willen leren voor ze zich inschrijven in een cursus. Vaak blijkt dat een opleiding niet nodig is. Brainstormen met anderen, inlichtingen inwinnen, overleggen met het team, afspraken maken is dikwijls al voldoende om een kennisbehoefte te stillen. Gepaste introductie Het eerste werkjaar is enorm productief op het gebied van kennisontwikkeling. Vandaar dat nieuwkomers niet aan hun lot worden overgelaten. De personeelsdienst, de leidinggevende en de collega s worden ingeschakeld om een nieuwe medewerker te introduceren. Swannet legt uit: In de eerste drie maanden doorlopen nieuwkomers een specifiek introductiepakket dat door de afdeling zelf is opgesteld. De afdeling speelt de sleutelrol. Het maakt veel meer indruk wanneer een collega je inwijdt dan iemand van HR. Het is daarbij cruciaal uit te leggen hoe belangrijk iemands taak is, want daar staat of valt alle betrokkenheid, motivatie en engagement mee. Nieuwe medewerkers worden ook buiten de afdeling geïntroduceerd. In de loop van de eerste twee weken maken ze kennis met de andere afdelingen, stafdiensten, de regels en waarden, de

8 principes van zelfsturing, Het introductietraject is geconcentreerd in de eerste drie maanden na aanwerving, zegt Willems. Nieuwkomers zijn dan erg leergierig. We overdonderen hen echter niet, dat zou het omgekeerde effect hebben van wat we beogen. Van den Bergh vult aan : Het stopt niet na drie maanden. Ook na de introductie wordt nagegaan hoe goed iemand thuis is op zijn afdeling. Dat komt tot uiting in informele gesprekken, maar ook in formele contacten. De leidinggevende heeft elke zes maanden tijdens een evaluatiegesprek ook aandacht voor dit soort zaken. DN

Werkend leren en sociale innovatie

Werkend leren en sociale innovatie Werkend leren Lex Borghans NSI, Universiteit Maastricht TOP INSTITUTE INSCOPE Research Consortium of Erasmus University Rotterdam, TNO, University of Amsterdam and Maastricht University Werkend leren en

Nadere informatie

Meer werken is meer leren

Meer werken is meer leren Meer werken is meer leren Determinanten van kennisontwikkeling CINOP, s-hertogenbosch Lex Borghans, Bart Golsteyn en Andries de Grip (ROA, Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, Universiteit Maastricht)

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

Active Aging bij Overheid en Onderwijs

Active Aging bij Overheid en Onderwijs Active Aging bij Overheid en Onderwijs Vernieuwend omgaan met vergrijzing Jasper van Loo Andries de Grip Raymond Montizaan Active Aging bij Overheid en Onderwijs Vernieuwend omgaan met vergrijzing Jasper

Nadere informatie

Competentieprofiel werkbegeleider

Competentieprofiel werkbegeleider Competentieprofiel werkbegeleider Voor verzorgenden en verpleegkundigen Ontwikkeld door: Hennie Verhagen (Evean) Joukje Stellingwerf (Puur Zuid) Maaike Hakvoort (ZGAO) Brenda van der Zaag (ROC TOP) Kim

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

21st Century Skills Training

21st Century Skills Training Ontwikkeling van competenties voor de 21 e eeuw - Vernieuwend - Voor werknemers van nu - Met inzet van moderne en digitale technieken - - Integratie van social media - Toekomstgericht - Inleiding De manier

Nadere informatie

Spannend: Participatieprocessen in de Bijzondere Jeugdzorg.

Spannend: Participatieprocessen in de Bijzondere Jeugdzorg. Vzw Ondersteuningsstructuur Bijzondere Jeugdzorg info@osbj.be - www.osbj.be Spannend: Participatieprocessen in de Bijzondere Jeugdzorg. Deel 2: aandachtspunten voor organisaties Naar aanleiding van het

Nadere informatie

Visie op Loopbaanoriëntatie en begeleiding

Visie op Loopbaanoriëntatie en begeleiding Visie op Loopbaanoriëntatie en begeleiding regio s-hertogenbosch en omgeving LOB is een verzameling van activiteiten binnen een loopbaangerichte leeromgeving om jongeren actief te laten werken aan hun

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers

Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten Tweede meting werkgevers en werknemers 2 Inleiding In deze brochure vindt u de belangrijkste resultaten van de benchmark Opleiden en Ontwikkelen. De benchmark

Nadere informatie

Brochure. Training HR en timemanagement. In 1 dag slimmer met je tijd om leren gaan

Brochure. Training HR en timemanagement. In 1 dag slimmer met je tijd om leren gaan Brochure Training HR en timemanagement In 1 dag slimmer met je tijd om leren gaan Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Training HR en timemanagement 4 Algemene informatie over de training 6 Maatwerk 7 Contact

Nadere informatie

Een leven lang leren in Nederland

Een leven lang leren in Nederland Opdrachtgever SZW Een leven lang leren in Nederland Doel en vraagstelling Opdrachtnemer ROA Onderzoek Leven lang leren enquête 2010 Startdatum 1 september 2010 Einddatum 1 mei 2011 Categorie Arbeidsmarkt

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Hoofddoel: Toename van het aantal werknemers van de baanafspraak in een reguliere werkomgeving.

Hoofddoel: Toename van het aantal werknemers van de baanafspraak in een reguliere werkomgeving. Protocol Quickscan 1. Algemeen Werkgevers Servicepunt Haaglanden heeft een Quickscan ontwikkeld waarmee, op een snelle manier inzicht kan worden verkregen in de mogelijkheden voor het creëren van arbeidsplaatsen

Nadere informatie

De inzetbaarheid van oudere medewerkers

De inzetbaarheid van oudere medewerkers De inzetbaarheid van oudere medewerkers In vergrijzende samenleving is er een toenemende noodzaak om langer door te werken Sterk oplopende kosten pensioenuitkeringen. Sterk toenemende vervangingsbehoefte

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59 Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Rob Gründemann Lector Hogeschool Utrecht Suzanne Jungjohann HR directeur Delta Lloyd Opzet presentatie

Nadere informatie

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties in de architectenbranche QUICKSCAN mei 2013 Inhoud Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties 3 Resultaten 6 Bureau-intermediair I Persoonlijk urenbudget 6 Keuzebepalingen

Nadere informatie

Transformatie leer je niet in een cursus

Transformatie leer je niet in een cursus NIEUW VAKMANSCHAP Transformatie leer je niet in een cursus Door: Rieke Veurink Fotografie: Kees Winkelman Aansluiten bij de vraag uit de samenleving, regie voeren, werken in steeds veranderende omstandigheden:

Nadere informatie

Werken en leren in Nederland

Werken en leren in Nederland Werken en leren in Nederland Lex Borghans Didier Fouarge Andries de Grip Jesper van Thor ROA-R-2014/3 Colofon Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA). Niets uit deze uitgave mag op enige manier

Nadere informatie

De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft)

De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft) De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft) Inleiding Veel mensen ervaren moeilijkheden om werk te vinden te behouden, of van baan / functie te veranderen. Beperkingen, bijvoorbeeld

Nadere informatie

Brochure. Cursus HR en financiën. Inzicht in de balans, begroting en resultaatrekening

Brochure. Cursus HR en financiën. Inzicht in de balans, begroting en resultaatrekening Brochure Cursus HR en financiën Inzicht in de balans, begroting en resultaatrekening Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Cursus HR en financiën 4 Algemene informatie over de training 6 Maatwerk 7 Contact

Nadere informatie

Op de volgende pagina's worden bovengenoemde instrumenten uitvoeriger beschreven.

Op de volgende pagina's worden bovengenoemde instrumenten uitvoeriger beschreven. Bijlage 1 Reintegratiemiddelen Chronologische volgorde van reïntegratiemiddelen, die ingezet kunnen worden tijdens het Van Werk Naar Werk-traject, hieronder volgt een beknopt overzicht: 1. arbeidsmarktprofiel

Nadere informatie

interview Duurzame relatie bedrijf-opleidingsinstituut verhoogt rendement Joseph Kessels

interview Duurzame relatie bedrijf-opleidingsinstituut verhoogt rendement Joseph Kessels interview Joseph Kessels Duurzame relatie bedrijf-opleidingsinstituut verhoogt rendement Hoe zet je als industrieel bedrijf het opleiden van medewerkers strategisch in, zodat dit bijdraagt aan je organisatiedoelstellingen?

Nadere informatie

Het jaargesprek: samen werken aan een plezierige en een nuttige bijdrage!

Het jaargesprek: samen werken aan een plezierige en een nuttige bijdrage! Het jaargesprek: samen werken aan een plezierige en een nuttige bijdrage! Waar medewerker staat worden zowel de vrouwelijke als de mannelijke medewerker bedoeld Aan de inhoud van deze folder kunt u geen

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten

Nadere informatie

Brochure. Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag. Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk

Brochure. Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag. Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk Brochure Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag 4 Algemene informatie over de training

Nadere informatie

Voorbeelden compententieprofiel mentor

Voorbeelden compententieprofiel mentor BIJLAGE 1 Voorbeelden compententieprofiel mentor Voorbeeld 1 Meetindicator voor competenties en gedragingen van een mentor, opgesteld door Ryhove, beschutte werkplaats in Gent (PH= persoon met een handicap)

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers De expertise van Loyalis is mensenwerk U wilt altijd het beste voor uw werknemers. Als HR-professional neemt u uw verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Jobcoaching. De Bakfiets. Onze diensten richten zich op de volgende programma s:

Jobcoaching. De Bakfiets. Onze diensten richten zich op de volgende programma s: Jobcoaching De Bakfiets Methodiek De Bakfiets Onze benadering begint altijd met het maken van persoonlijk contact. Door elkaar te leren kennen ontstaat een beeld van wat er leeft en wat het doel is. Vervolgens

Nadere informatie

Stimuleren van levenslang leren in Vlaanderen door een positief leerklimaat

Stimuleren van levenslang leren in Vlaanderen door een positief leerklimaat OP WEG NAAR EEN POSITIEF LEERKLIMAAT PROF. DR. KATLEEN DE STOBBELEIR INLEIDING Stimuleren van levenslang leren in Vlaanderen door een positief leerklimaat Leerklimaat Kompas Leerscan Gidsen/Leerwijzers

Nadere informatie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

WERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk

WERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk WERKEN AAN m a g a z i n e over m e t goesting werken WERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk Fluitend naar je werk! De Juiste Stoel Waarom talent en competentie even belangrijk zijn

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Werken in een andere sector of branche: iets voor u?

Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of

Nadere informatie

Xcellent. in performance ontwikkeling van mens en organisatie

Xcellent. in performance ontwikkeling van mens en organisatie Xcellent in performance ontwikkeling van mens en organisatie Xpertise Xpert Xact Xcellent + Xpertise Een geslaagd opleidingstraject begint met kennis. Onze kennis, maar ook die van u. P3transfer heeft

Nadere informatie

7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER)

7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER) E-blog 7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER) In leidinggeven Er zijn 7 interessante ingrediënten voor leidinggevenden om uit hun medewerkers te halen wat er in zit en hun talent

Nadere informatie

Brochure. Cursus HR en ondernemingsraad. Als HR-professional samenwerken met de medezeggenschap

Brochure. Cursus HR en ondernemingsraad. Als HR-professional samenwerken met de medezeggenschap Brochure Cursus HR en ondernemingsraad Als HR-professional samenwerken met de medezeggenschap Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Cursus HR en ondernemingsraad 4 Algemene informatie over de training 6 Maatwerk

Nadere informatie

Brochure. Cursus HR en arbeidsrecht. Kennis opdoen van het arbeidsrecht

Brochure. Cursus HR en arbeidsrecht. Kennis opdoen van het arbeidsrecht Brochure Cursus HR en arbeidsrecht Kennis opdoen van het arbeidsrecht Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Cursus HR en arbeidsrecht 4 Algemene informatie over de training 6 Maatwerk 7 Contact 7 Checklist

Nadere informatie

Ontwikkeling van(uit) talent

Ontwikkeling van(uit) talent Verschenenin:GidsvoorPersoneelsmanagement,mei2005 Ontwikkelingvan(uit)talent Eenkrachtigperspectiefvoorpersoonlijkegroei SaskiaTjepkemaenLucVerheijen Vanuit het competentiedenken vinden HR en management

Nadere informatie

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek team.xx Methodologie Representatieve steekproef België: 550 werknemers 200 HR managers Duitsland: 529 werknemers 200 HR managers Kwantitatieve peiling naar

Nadere informatie

Presentatie Inzetbaarheid TMG Loopbaancentrum. Mirjam Amajjar HRM adviseur

Presentatie Inzetbaarheid TMG Loopbaancentrum. Mirjam Amajjar HRM adviseur Presentatie Inzetbaarheid TMG Loopbaancentrum Mirjam Amajjar HRM adviseur Het loopbaancentrum Activiteiten waar het loopbaancentrum zich op richt: Ontwikkeling van de medewerkers. Het bevorderen van de

Nadere informatie

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van

Nadere informatie

een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland

een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland 1 februari 2009 Ausems en Kerkvliet, arbeidsmedisch adviseurs Hof van Twente www.aenk.nl Onderzoeksrapport JobMeter 2009 Inleiding Ausems en Kerkvliet,

Nadere informatie

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig

Nadere informatie

Brochure. Cursus ondernemingsraad en achterbancommunicatie

Brochure. Cursus ondernemingsraad en achterbancommunicatie Brochure Cursus ondernemingsraad en achterbancommunicatie OR en contact met de achterban OR Academy Inhoudsopgave Over OR Academy 3 Cursus ondernemingsraad en achterbancommunicatie 4 Algemene informatie

Nadere informatie

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Voorwoord Een wereld van verschil maken voor jong talent én voor uzelf. Wie wil dat nu niet? Niet iedereen heeft hiertoe de mogelijkheid.

Nadere informatie

ArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES

ArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES ArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES 1 Zijn uw medewerkers ArbeidsFit? Blijvend inzetbaar in veranderende organisaties Meebewegen met de toekomst Welzijn Nieuwe Stijl, kantelingen

Nadere informatie

KMO advies. Allemaal heel herkenbaar, maar hoe begin je nu aan zo een competentiemanagement?

KMO advies. Allemaal heel herkenbaar, maar hoe begin je nu aan zo een competentiemanagement? KMO advies Competentiemanagement is een moeilijk woord. Het klinkt modern, theoretisch en het geeft de indruk dat het hier over iets gaat dat enkel is weggelegd voor grote bedrijven met professionele personeelsdiensten.

Nadere informatie

Brochure. Cursus ziekteverzuim en re-integratie in 1 dag. HR en de aanpak van ziekteverzuim

Brochure. Cursus ziekteverzuim en re-integratie in 1 dag. HR en de aanpak van ziekteverzuim Brochure Cursus ziekteverzuim en re-integratie in 1 dag HR en de aanpak van ziekteverzuim Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Cursus ziekteverzuim en re-integratie in 1 dag 4 Algemene informatie over de training

Nadere informatie

Stichting VraagWijzer Nederland. Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein

Stichting VraagWijzer Nederland. Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein Stichting VraagWijzer Nederland Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein Per 1 januari 2015 hebben de Jeugdwet, de Participatiewet en de Wmo 2015 hun intrede gedaan. De invoering van deze

Nadere informatie

Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet!

Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet! Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet! 30 november 2012 Vraag 1: Welke mogelijkheden zijn er om tot startkwalificatie opgeleid te worden? BOL opleiding BBL opleiding Niveau 2 mbo BOL

Nadere informatie

Samenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers. Multiscope Banenruil.nl April 2014

Samenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers. Multiscope Banenruil.nl April 2014 Samenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers Multiscope Banenruil.nl April 2014 Conclusies werknemers» Het is duidelijk dat er veel winst valt te behalen in vermindering

Nadere informatie

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL Ik ben Geïnteresseerd Creatief WWW.IKBENHARRIE.NL Communicatief Geeft aandacht Eerlijk Gestructureerd Geduldig Harrie is ontwikkeld door CNV Jongeren en Vilans, met dank aan de support van UWV en Instituut

Nadere informatie

Aan het einde van het tweede semester vier werkdagen voor het driehoeksgesprek in mei of juni.

Aan het einde van het tweede semester vier werkdagen voor het driehoeksgesprek in mei of juni. HOE WORDT DE STUDENT BEGELEID EN BEOORDEELD? Studenten doen clusters van onderzoeksdagen en eindigen met een langere stage. Tijdens het praktijktraject worden studenten begeleid door de mentor, de leergroepbegeleider

Nadere informatie

Nationale opleidings enquête

Nationale opleidings enquête Nationale opleidings enquête Een initiatief van: ARBOPLAN CURSUSSEN EN CONGRESSEN Geoplan CURSUSSEN EN CONGRESSEN Nationale opleidings enquête Aanleiding In de opleidingssector wordt vrij weinig onderzoek

Nadere informatie

De leerintentie van kortgeschoolde werknemers: een samenspel tussen individu en organisatie. Prof. Dr. Eva Kyndt

De leerintentie van kortgeschoolde werknemers: een samenspel tussen individu en organisatie. Prof. Dr. Eva Kyndt De leerintentie van kortgeschoolde werknemers: een samenspel tussen individu en organisatie Prof. Dr. Eva Kyndt Kortgeschoold? Onderwijskundig versus arbeidsmarkt perspectief: Kortgeschoold versus weinig

Nadere informatie

Sta versteld... en ontdek wat WEB voor u kan betekenen.

Sta versteld... en ontdek wat WEB voor u kan betekenen. Sta versteld... en ontdek wat WEB voor u kan betekenen. WAT KAN WEB VOOR U BETEKENEN? 1 2 WIJ VINDEN DE JUISTE WERKNEMER VOOR UW BEDRIJF OF ORGANISATIE WEB bereikt jaarlijks een 1000-tal werkzoekenden.

Nadere informatie

Aan de slag met de Werk Ster!

Aan de slag met de Werk Ster! Aan de slag met de Werk Ster! Werk Ster Copyright EgberinkDeWinter 2013-2014 Werk Ster Stappen naar werk De Werk Ster helpt je duidelijk te krijgen waar jij op dit moment staat op weg naar werk. Je krijgt

Nadere informatie

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Inhoudsopgave: Inleiding Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Hoofdstuk 2: De Team Leadership Competence Questionnaire 2.1 : Opbouw van de lijst 2.2 :

Nadere informatie

Flexibel werken en organiseren

Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Inhoud Inhoud Inleiding De kracht van flexibiliteit Differentiatie in ontwikkeling en doorstroom gebaseerd op organisatieverschillen Aspecten

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

Een leven lang leren in de techniek

Een leven lang leren in de techniek Hiteq Kennis van nu, kennis voor later Denk 10 of 20 jaar verder. Hoe ziet de technische sector er dan uit in de context van onderwijs, arbeidsmarkt, technologie en maatschappij? Hiteq selecteert en ontsluit

Nadere informatie

Vrijwilligerswerk: een gratis leerplek. 18 januari 2011 Mariëlle Meeuwsen MOVISIE Lotte Lebbink Cofora

Vrijwilligerswerk: een gratis leerplek. 18 januari 2011 Mariëlle Meeuwsen MOVISIE Lotte Lebbink Cofora Vrijwilligerswerk: een gratis leerplek 18 januari 2011 Mariëlle Meeuwsen MOVISIE Lotte Lebbink Cofora Inhoud Opening Quiz vrijwilligerswerk Hoe is vrijwilligerswerk te gebruiken op de arbeidsmarkt: praktijkvoorbeeld

Nadere informatie

GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR

GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR Altijd al gezocht naar een trainingsconcept voor uw medewerkers waar je meteen van zegt: GewoonDoen! Nu is deze kans eindelijk aanwezig en wel voor een deelnameprijs van

Nadere informatie

Resultaten nationaal onderzoek over duurzame inzetbaarheid 2016

Resultaten nationaal onderzoek over duurzame inzetbaarheid 2016 Resultaten Nationaal Onderzoek Over 2016 inzetbaarheid: de basis is gelegd inzet staat op de strategische agenda van het management bij de helft van de Nederlandse bedrijfsorganisaties. Dit blijkt uit

Nadere informatie

Arbeidsvoorwaardenonderzoek

Arbeidsvoorwaardenonderzoek Arbeidsvoorwaardenonderzoek voor bid- en tendermanagers Het is toegestaan deze kennis te delen, mits onder duidelijke vermelding van Appeldoorn Tendermanagement als bron. Inhoud Inleiding 4 Conclusie 5

Nadere informatie

Van mobiliteit naar duurzame aantrekkelijkheid met loopbaanbureau Matchcare

Van mobiliteit naar duurzame aantrekkelijkheid met loopbaanbureau Matchcare Van mobiliteit naar duurzame aantrekkelijkheid met loopbaanbureau Matchcare Mobiliteitstrajecten Bezoekadres: Matchcare HRS Edisonbaan 14E 3439 MN Nieuwegein Postadres: Postbus 732 3430 AS Nieuwegein Telefoon:

Nadere informatie

VISIE PEDAGOGISCH PROJECT

VISIE PEDAGOGISCH PROJECT VISIE PEDAGOGISCH PROJECT van daltonschool De Kleine Icarus Algemene visie De opdracht van daltonschool De Kleine Icarus bevat naast het onderwijskundig eveneens een maatschappelijk aspect Wij brengen

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

Hoe staat het met de ontwikkeling van talent in jouw organisatie? Hoe competentiemanagement & talentontwikkeling verbinden 1

Hoe staat het met de ontwikkeling van talent in jouw organisatie? Hoe competentiemanagement & talentontwikkeling verbinden 1 Hoe staat het met de ontwikkeling van talent in jouw organisatie? Hoe competentiemanagement & talentontwikkeling verbinden 1 Bij het werken rond het thema talentontwikkeling in organisaties, kristalliseren

Nadere informatie

Het sociaal regelsysteem: externe sturing door discipline. Het systeem van communicatieve zelfsturing: zelfsturing in communicatie

Het sociaal regelsysteem: externe sturing door discipline. Het systeem van communicatieve zelfsturing: zelfsturing in communicatie De logica van lef, discipline en communicatie Theoretisch kader voor organisatieontwikkeling Tonnie van der Zouwen, maart 2007 De gelaagdheid in onze werkelijkheid Theorieën zijn conceptuele verhalen met

Nadere informatie

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen

Nadere informatie

Programma Maak van je Pensioen een Succes. Persoonlijk rapport voor Jan Voorbeeld

Programma Maak van je Pensioen een Succes. Persoonlijk rapport voor Jan Voorbeeld Programma Maak van je Pensioen een Succes Persoonlijk rapport voor Jan Voorbeeld LET OP! Dit rapport toont slechts delen van het persoonlijk rapport behorend bij het programma Maak van je Pensioen een

Nadere informatie

6 Coaching van de cliënt

6 Coaching van de cliënt 6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt én van de noden van de collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap

Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap in de reflectie zie je de bron Effectief Leiderschap.. een persoonlijke audit U geeft leiding aan een team, een project of een afdeling. U hebt veel kennis, u

Nadere informatie

Voorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011

Voorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011 Voorwoord In mijn scriptie De oorlog om ICT-talent heb ik onderzoek gedaan of Het Nieuwe Werken als (gedeeltelijke) oplossing kon dienen voor de aankomende vergrijzing. Hiervoor werd de volgende onderzoeksvraag

Nadere informatie

Thema-analyse. Een leven lang leren: Stand van zaken

Thema-analyse. Een leven lang leren: Stand van zaken 24 25 26 27 28 29 21* 211 212 213* 214 (x 1 ) % Thema-analyse Een leven lang leren: Stand van zaken Voor Nederland en Europa is een leven lang blijven leren een speerpunt. Met de toenemende globalisering,

Nadere informatie

Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap

Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap 10 Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap Kim van der Hoeven 1. Inleiding Ontwikkelingen in maatschappij en samenleving denk met name aan de

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

Werken aan morgen We gaan langer doorwerken, maar willen en kunnen we dat wel?

Werken aan morgen We gaan langer doorwerken, maar willen en kunnen we dat wel? Werken aan morgen We gaan langer doorwerken, maar willen en kunnen we dat wel? De pensioengerechtigde leeftijd wordt geleidelijk aan verhoogd. We gaan dus langer doorwerken. Hoe denken werkgevers en werknemers

Nadere informatie

MKB investeert in kennis, juist nu!

MKB investeert in kennis, juist nu! M201016 MKB investeert in kennis, juist nu! drs. B. van der Linden drs. P. Gibcus Zoetermeer, september 2010 MKB investeert in kennis, juist nu! MKB-ondernemers blijven investeren in bedrijfsopleidingen,

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Werk Eerst leidt mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt toe naar betaalde arbeid met duurzaam perspectief.

Werk Eerst leidt mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt toe naar betaalde arbeid met duurzaam perspectief. Werk Eerst leidt mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt toe naar betaalde arbeid met duurzaam perspectief. Dit kunnen mensen met een uitkering zijn, maar ook mensen met een beperking (fysiek

Nadere informatie

VROUWELIJKE PARTNERS IN DE TOP ADVOCATUUR

VROUWELIJKE PARTNERS IN DE TOP ADVOCATUUR VROUWELIJKE PARTNERS IN DE TOP ADVOCATUUR FEITEN EN CIJFERS Onderzoeksgegevens Onder wie: partners van de 30 grootste advocatenkantoren in Nederland Gezocht: 3 vrouwelijke en 3 mannelijke partners per

Nadere informatie

Afschrijven of juist investeren? Welke rol hebben O&O fondsen bij langer doorwerken?

Afschrijven of juist investeren? Welke rol hebben O&O fondsen bij langer doorwerken? Afschrijven of juist investeren? Welke rol hebben O&O fondsen bij langer doorwerken? In de eerste bijeenkomst van het Platform O&O op 18 mei jl. in Zaltbommel, is aandacht besteed aan het thema langer

Nadere informatie

Creativiteit is prioriteit

Creativiteit is prioriteit PERSBERICHT Hasselt, 9 november 2011 Creativiteit is prioriteit Creativiteit noodzakelijk voor toekomst Limburgse bedrijven Onderzoek VKW Limburg en UNIZO-Limburg: 4 op 5 bedrijven acht creativiteit noodzakelijk

Nadere informatie

Loopbaanleren. Marinka Kuijpers info@carpe. carpe-carriereperspectief.nl

Loopbaanleren. Marinka Kuijpers info@carpe. carpe-carriereperspectief.nl Loopbaanleren Marinka Kuijpers info@carpe carpe-carriereperspectief.nl Inhoud Waarom loopbaanontwikkeling? Wat is het? Wat gebeurt er? Werkt dat? Hoe kan het? Wat betekent dat? Waarom loopbaanontwikkeling?

Nadere informatie

attitudes zelfstandig leren kennis vaardigheden

attitudes zelfstandig leren kennis vaardigheden zelfstandig leren Leren leren is veel meer dan leren studeren, veel meer dan sneller lijstjes blokken of betere schema s maken. Zelfstandig leren houdt in: informatie kunnen verwerven, verwerken en toepassen

Nadere informatie

Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010. De g-factor in uw bedrijf of organisatie

Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010. De g-factor in uw bedrijf of organisatie Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010 De g-factor in uw bedrijf of organisatie Achtergrond G-factor Kadert in toenemende aandacht voor laaggeletterdheid op de werkvloer: Pact van Vilvoorde (2001)

Nadere informatie