SEKSUELE INTIMIDATIE OP HET WERK IN DE BELANGSTELLING

Transcriptie

1 B E Z E M E R & K U I P E R B U L L E T I N Jaargang 12, nr. 2 september 2004 Een uitgave van Bezemer & Kuiper Advies en training bij beleid tegen (seksuele) intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen op het werk BEPALING PESTEN IN ARBOWET Het Ministerie van Sociale Zaken en werkgelegenheid heeft voor de tweede keer onderzoek verricht naar het effect van de bepalingen in de Arbowet inzake seksuele intimidatie en agressie en geweld. De overheid verplicht werkgevers via wetgeving sinds 1994 beleid te voeren om werknemers te beschermen tegen grensoverschrijdend gedrag. Hoewel uit jurisprudentie blijkt dat rechters pesten ook beschouwen als een vorm van agressie en geweld, kent de Arbowet hierover geen specifieke bepaling. Omdat dit onderwerp meer maatschappelijke aandacht vroeg, heeft het Ministerie zowel in 2000 als in 2004 pestgedrag op het werk wel meegenomen in het onderzoek. Na de tweede evaluatie besloot het ministerie deze zomer een adviesaanvraag bij de SER in te dienen over uitbreiding van de Arbowet met een bepaling over pesten. Het evaluatieonderzoek is ook interessant voor beleidsmakers binnen arbeidsorganisaties. Zo blijkt dat de horeca extra kwetsbaar is voor agressie en geweld. Dit komt mede door de aard van het werk, de jonge werknemers en het soort dienstverband. Het evaluatieonderzoek wordt in september 2004 aan de Tweede Kamer aangeboden. Op 11 november organiseert Bezemer & Kuiper een symposium over agressie en geweld op het werk, waar het onderzoek besproken zal worden. Voor meer info zie pagina 8 Illustratie: Arend van Dam Mediatior Gerda van Honschooten: Ik vind dat er meer bekendheid kan worden gegeven aan mediation bij ongewenste omgangsvormen. Het is belangrijk dat juist vertrouwenspersonen inzicht hebben in wat mediation precies is. Zij kunnen in plaats van het indienen van een klacht bemiddeling voorstellen. Lees verder op pagina 2 Inhoud Nieuws 1 SEKSUELE INTIMIDATIE OP HET WERK IN DE BELANGSTELLING Verschillende zaken rond seksuele intimidatie op het werk haalden de afgelopen tijd regelmatig de kranten en actualiteitenrubrieken. Ook politiek staat het onderwerp in de schijnwerpers. Voor 2005 moet de nieuwe Europese richtlijn inzake seksuele intimidatie op het werk geïmplementeerd zijn in de Nederlandse wetgeving. Hoewel Nederland door middel van de Arbowet in grote mate al voldoet aan de nieuwe Europese verplichtingen, is er wel een aantal uitbreidingen nodig. De overheid moet een laagdrempelige voorziening creëren waar werknemers, buiten het eigen bedrijf, een klacht kunnen indienen als zij menen seksueel geïntimideerd te zijn. Verder organiseert Nederland als voorzitter van de Europese Unie dit najaar een bijeenkomst voor de lidstaten over de aanpak van seksuele intimidatie op het werk. In het bijzonder wordt aandacht besteed aan beleidsindicatoren op dit terrein. Ierland heeft - als vorige voorzitter van de EU - onderzoek hiernaar laten verrichten. Op de bijeenkomst dit najaar zullen onder andere de resultaten hiervan besproken worden. Op 14 september 2004 organiseert Bezemer & Kuiper het symposium Lastig(e) Gevallen, over de aanpak van seksuele intimidatie op het werk. Voor meer info zie Mediation goed inzetbaar bij ongewenst gedrag 2 Column Willeke Bezemer 3 Bijhouden kennis nodig voor vertrouwenspersoon 4 Vragenrubriek 5 Europese richtlijn: implicaties op een rij 5 Juridische rubriek 6 Uit de praktijk 7 Service 8 1

2 Mediation bij ongewenste omgangsvormen SAMEN WERKEN AAN DE OPLOSSING Conflicten rond ongewenste omgangsvormen hoeven niet altijd te eindigen bij de klachtencommissie of rechter. Mediation kan een bevredigende oplossing bieden voor beide partijen. Met behulp van een onafhankelijke bemiddelaar komen partijen weer on speaking terms, waardoor een werkbare situatie mogelijk wordt. Belangrijk voordeel: men houdt de regie in eigen handen. Voorwaarde: beide partijen moeten vrijwillig voor mediation kiezen. In Nederland vinden jaarlijks duizenden mediations plaats. De meeste bemiddelingen hebben betrekking op familiekwesties en arbeidsconflicten. Bij conflicten rond ongewenst gedrag kan mediation ook een effectief middel zijn om tot een oplossing te komen. Voordeel is dat partijen zelf verantwoordelijk worden gemaakt voor deze oplossing. Niet de leidinggevende, klachtencommissie of rechter doet uitspraak, partijen zelf houden het heft in handen. Mediator Katinka Lorijn: In plaats van zich in te graven in standpunten en moeizaam tot een compromis te komen, wordt door middel van mediation een win-win oplossing gevonden. Bij ongewenst gedrag staat het herstel van vertrouwen en communicatie voorop. Partijen gaan op zoek naar gezamenlijke belangen en voor tegenstrijdige belangen worden redelijke oplossingen gezocht. Andere bril Lorijn is als mediator verbonden aan Bezemer & Kuiper. Mediation is een geweldige methode omdat het resultaat- en toekomstgericht is. In eerste instantie gaan we met partijen afzonderlijk in gesprek. Mensen kunnen hun kant van het verhaal doen, pas daarna komen partijen gezamenlijk aan tafel. Mensen hebben altijd de neiging om in verwijten te vallen, ze kijken met een negatieve bril naar elkaar. Partij A zegt bijvoorbeeld: Je negeert me, want je groet me nooit en je luistert niet naar wat ik zeg over onze werkprocessen. Partij B reageert: Jij bent altijd zo snel op je tenen getrapt. Een mediator helpt mensen een reële blik op de situatie te krijgen. Van daaruit kunnen partijen loskomen van hun eigen standpunten en afspraken maken. Bij ongewenst gedrag kunnen partijen bijvoorbeeld afspreken of ze wel of niet blijven samenwerken en hoe ze elkaar aanspreken. Lorijn: Het kan zijn dat één van de twee vrijwillig kiest voor een andere werkplek of dat afgesproken wordt dat het slachtoffer bepaalt wanneer er contact is. Illustratie: Arend van Dam Goed alternatief Vanuit de politiek is er grote belangstelling voor mediation. De overheid wil, na een succesvol proefproject bij vijf rechtbanken, mediation bevorderen door geschikte zaken door te verwijzen naar een mediator. Een goede zaak, vindt Gerda van Honschooten. Ook zij is als mediator verbonden aan Bezemer & Kuiper. Maar ik vind dat er meer bekendheid kan worden gegeven aan mediation bij ongewenste omgangsvormen. Het is belangrijk dat juist vertrouwenspersonen inzicht hebben in wat mediation precies is. Zij kunnen in plaats van het indienen van een klacht bemiddeling voorstellen. Een mediator begint altijd met het opstellen van een inspanningsverplichtingcontract. Daarin staat onder andere dat mensen hun afspraken moeten nakomen en dat men tijdens de mediation geen andere trajecten mag ingaan. Uiteindelijk doel is dat er een vaststellingsovereenkomst komt waar partijen mee kunnen leven. Soms is het voldoende dat iemand haar of zijn verhaal kan doen, dat er erkenning komt of een excuus, zegt psycholoog Bert Lam, tevens als mediator werkzaam voor Bezemer & Kuiper. Vervolgens kan men 2

3 B E Z E M E R & K U I P E R B U L L E T I N openstaan voor andere oplossingen. Ik heb eens bemiddeld tussen een wetenschappelijk medewerkster en haar hoogleraar. Nadat ze samen een sollicitatiegesprek gevoerd hadden, gingen ze ergens een hapje eten. Volgens de vrouw is de hoogleraar toen te ver gegaan. Hij stelde intieme vragen en wilde met haar mee naar huis. Hij zou ook hebben gezegd dat het niet tot penetratie hoefde te komen. De vrouw schrok enorm. De hoogleraar ontkende later dat hij dat had gezegd. De vrouw voelde zich voor leugenaar uitgemaakt. Uiteindelijk gaf hij toe dat hij het in een vlaag van verstandsverbijstering gezegd zou kunnen hebben. En heeft meerdere keren zijn excuses gemaakt. Toen was het oké. Of mensen er uiteindelijk dan in slagen weer samen te werken, valt te bezien. Mediation is een stukje van een proces. Volgens Lam is er een groot verschil tussen mediation bij bejegeningkwesties en andere conflicten. Bij echtscheiding ligt het accent op het voorkomen van een slepend juridisch conflict, bij ongewenst gedrag gaat het om het stoppen van het gedrag en het vinden van een oplossing voor de negatieve gevolgen voor de klager. Hierdoor wordt escalatie voorkomen. Niet altijd toepasbaar Mediation is niet altijd toepasbaar. Bij een totaal geëscaleerd conflict is het onmogelijk om tot een winwin oplossing te komen. Ook bij langdurig ongewenst gedrag en grote machtsverschillen is mediation geen optie. Als iemand is aangerand op het werk, doe je geen recht aan wat er is gebeurd, vindt Katinka Lorijn. Bovendien moeten beide partijen belang hebben bij het voortbestaan van een werkzame situatie. Gerda van Honschooten is ervan overtuigd dat mediation bij minder ernstige klachten goed kan werken. Iemand die last heeft van discriminerende opmerkingen van een collega, is meestal in staat om daar gesprekken over aan te gaan. Van Honschooten: Ik probeer eerst helder te krijgen wat het meeste pijn heeft gedaan, dan mogen beide partijen verlanglijstjes maken. Daar mogen alle wensen op, ook de irreële. Er staan altijd gezamenlijke punten op waar je overeenstemming over kan bereiken. Dan is het een kwestie van doorvragen, creatief meedenken en alternatieve oplossingen aanbieden. Mediation haalt partijen uit de vechtsfeer en laat ze werken aan blijvende oplossingen. Mediation maakt onderdeel uit van het dienstenpakket van Bezemer & Kuiper. Wij werken samen met door het NMI erkende mediators. Column VALSE KLACHT Het is juli. Ik verblijf een weekje op het Franse platteland en kijk naar de Franse tv. Dag 1. We worden opgeschrikt door het bericht dat een Joodse vrouw in de trein afschuwelijk is mishandeld door zes Noord-Afrikanen. Dag 2. Chirac reageert en spreekt op de buis zijn afschuw uit over deze daad. Dag 3. In Parijs en andere grote steden worden naar aanleiding van deze zaak betogingen georganiseerd tegen rassendiscriminatie. Dag 4. Het is niet waar! Bij de vrouw is al eerder een psychiatrische diagnose gesteld, namelijk dat ze altijd alles bij elkaar verzint. Natuurlijk is er wat aan de hand met deze Joodse vrouw. Maar ze kan wanen, fantasieën, gedachten en dromen niet uit elkaar houden, en dat is haar probleem. Dat is nu dus ook ons probleem. Want inmiddels is iedereen in rep en roer vanwege die vermeende agressieve rassendiscriminatie. Ik kijk er niet van op. Ik herken het patroon namelijk in arbeidsorganisaties. A dient een klacht in tegen B, en voor je het weet wordt B schuldig geacht. Niet alleen aan wat A te berde brengt, maar vooral aan alles waartoe de buitenwacht B in staat acht. Een stap verder en het management heeft zijn afschuw geuit over dit vermeende gedrag. En zijn er op afdelingen handtekeningenacties tegen betrokkene georganiseerd. En dat alles op basis van eenzijdige berichtgeving en zonder dat onderzocht is wat feitelijk is voorgevallen. Vandaar dat wij zoveel belang hechten aan zorgvuldig onderzoek. Zorgvuldig = deskundig en onafhankelijk. Opdat fantasie gescheiden wordt van werkelijkheid, gedachten van feiten, pathologie van realiteit. Opdat niemand wordt opgehangen vanwege valse klachten van een zieke collega. Willeke Bezemer Foto: Lieke Fortuin 3

4 Bijhouden van kennis en uitwisselen van ervaringen VERDIEPING DOOR EDUCATION PERMANENTE Met alleen een basiscursus ben je er als vertrouwenspersoon niet. De kennis moet worden bijgehouden en verdiept. Bovendien is het belangrijk om een plek te hebben waar ervaringen getoetst kunnen worden. Bezemer & Kuiper organiseert onder de noemer education permanente een groot aantal nascholingscursussen. Ze gaan gemiddeld drie keer per jaar samen op cursus. Vertrouwenspersonen Loes Peijnenburg en Wilma Sengers, werkzaam bij schoonmaakbedrijf Asito, zijn bekende gezichten bij Bezemer & Kuiper. Sinds drie jaar zijn zij als vertrouwenspersoon actief. Asito zit door het hele land verspreid en heeft veertienduizend werknemers. We gaan meestal twee keer per jaar naar de intervisie-ochtenden, zegt Wilma Sengers. Daarnaast gaan we naar themadagen en seminars als de onderwerpen ons aanspreken. Ieder jaar zit er wel wat interessants bij. Loes Peijnenburg voegt toe: Er verandert steeds zoveel in de wet, op deze manier kunnen we onze kennis bijhouden. Het is voor ons ook prettig om collega-vertrouwenspersonen te ontmoeten en ervaringen van anderen te horen. Bovendien zijn de nascholingscursussen een soort uitlaatklep. Je kan er met al je vragen terecht. Noodzakelijk onderhoud Het vak van vertrouwenspersoon is een vak dat onderhouden moet worden. Dat geldt voor vertrouwenspersonen net zo goed als voor andere hulpverleners, aldus Alie Kuiper. Een ehbo er of een bedrijfsmaatschappelijk werker gaan ook met enige regelmaat op cursus. Met alleen een basisopleiding ben je er als vertrouwenspersoon niet. Met onze education permanente kan het geleerde worden uitgediept. Bezemer & Kuiper organiseert jaarlijks terugkerende nascholingscursussen over bijvoorbeeld pesten en treiteren of plegers, maar ook cursussen telefoontraining en presentatietechnieken. De cursus De vertrouwenspersoon als adviseur sluit aan bij de ontwikkeling van de laatste jaren dat van vertrouwenspersonen steeds vaker een beleidsmatige inbreng wordt verwacht. Als je gaat adviseren over beleid en in contact komt met de directie, vereist dat toch andere kwaliteiten en competenties, aldus Kuiper Daarnaast zijn er ook ieder jaar nieuwe cursussen en seminars. In november bijvoorbeeld wordt een seminar georganiseerd over agressie en geweld op de werkvloer. Kuiper: Er valt uit genoeg onderwerpen te kiezen. Niet iedere vertrouwenspersoon heeft een telefoontraining nodig, maar nascholing is wel belangrijk. Het hoort bij de aard van de functie. Vertrouwen en voldoening Wij hebben het geluk dat onze werkgever erachter staat, zegt Peijnenburg. We hoeven niet over iedere cursus te discussiëren. We krijgen alle vrijheid. Dat scheelt een hoop. Ik realiseer me dat niet iedere vertrouwenspersoon in zo n positie zit. Nacholing levert ook veel op. Natuurlijk de nodige kennis, maar ook vertrouwen en meer voldoening. Al doende leer je in dit vak. Als ik terugdenk aan hoe ik in het begin mensen te woord stond en nu, dat is toch wel een groot verschil. En dat komt vooral omdat ik, mede door de cursussen, sterker in mijn schoenen ben gaan staan. Ook al doen we dit nu drie jaar, ik heb het gevoel dat we nog maar net begonnen zijn, zegt Sengers. Er valt nog zo veel te leren. We gaan dit najaar naar de bijeenkomst over De vertrouwenspersoon als adviseur. Daar kijk ik echt naar uit. Bij Asito moet er ook beleidsmatig het één en ander op poten worden gezet. Wij moeten daarin het voortouw nemen. Op die bijeenkomst hoop ik daar voldoende handvaten voor te krijgen. Sengers ervaart de intervisie-ochtenden als bijzonder nuttig. We gaan vaak in groepjes aan het werk met een casus. Uiteindelijk worden er dan voor één geval vijf oplossingen aangedragen. Heel leerzaam. Loes en ik hebben veel aan elkaar, maar dat kunnen we elkaar niet bieden. Alie Kuiper herkent dat. Een vertrouwenspersoon heeft vaak een geïsoleerde positie. Iedere keer zien we hoe prettig het is om ervaringen te kunnen delen en van elkaar te leren. Voor meer informatie zie pagina 8 Education Permanente voor vertrouwenspersonen: Intervisie/groepsconsultatie De vertrouwenspersoon als adviseur Presentatietechnieken Telefoontraining Pesten en treiteren op het werk Trauma s en traumaverwerking De manipulatieve pleger 4

5 B E Z E M E R & K U I P E R B U L L E T I N Vragenrubriek Iedere dinsdagochtend van uur tot uur is de gratis helpdesk van Bezemer & Kuiper te bereiken voor vragen rond seksuele intimidatie en ander ongewenst gedrag. Vaak worden er vragen gesteld, waarvan het antwoord voor veel meer mensen interessant is. Het Bulletin pikt die vragen eruit. Vertrouwenspersoon voor wie? Een collega en ik zijn de vertrouwenspersonen in ons bedrijf. Mijn collega behandelt nu een zaak van een klager die naar de klachtencommissie is gestapt en de beklaagde is bij mij gekomen. Onze P&O afdeling vindt dat ik rustig aan de slag kan gaan, ze redeneren daar dat de medewerker in kwestie hulp nodig heeft. Maar op de één of andere manier voelt het niet goed, en ik vraag me toch af of dit wel mijn taak is. U heeft gelijk, dit is niet uw taak. Het instituut vertrouwenspersoon is namelijk expliciet voor klagers in het leven geroepen; het is de laagdrempelige voorziening waar mensen met klachten en problemen over ongewenste omgangsvormen terecht kunnen. Daar hoort niét de begeleiding van aangeklaagden bij. Stel namelijk dat u, als vertrouwenspersoon, de beklaagde medewerker wél zou begeleiden. Natuurlijk zou u uw best doen om dat goed te doen. Dan bent u in de toekomst afgebrand bij alle potentiële klagers. Die zien immers dat de vertrouwenspersoon zich inspant voor de beklaagde partij! Dit betekent niet dat de beklaagde medewerker geen ondersteuning nodig zou hebben. Maar hij moet daarvoor elders aankloppen. Voor emotionele ondersteuning kan hij naar het bedrijfsmaatschappelijk werk gaan, voor juridische ondersteuning naar de vakbond of een advocaat. WETGEVING VERBIEDT INTIMIDATIE OP HET WERK Sinds begin dit jaar is intimidatie op het werk in Nederland verboden. Althans, als de intimidatie een relatie heeft met ras, sekse, seksuele voorkeur of andere zaken die in de Wet Gelijke Behandeling worden genoemd. De Europese Unie verplichtte onlangs alle lidstaten hun nationale wetgeving dusdanig aan te passen dat niet alleen de harde vormen van discriminatie, bijvoorbeeld ongelijke beloning of ontslag wegens seksuele voorkeur, maar ook de zachte uitingen ervan worden aangepakt. In het verleden waren bejegeningkwesties, zoals scheldpartijen, alleen een vorm van verboden onderscheid als dit materiële gevolgen had voor het slachtoffer. Bijvoorbeeld: een organisatie acht een homoseksuele manager ongeschikt voor zijn functie als leidinggevende omdat hij zich onvoldoende kan verweren tegen pesterijen van zijn ondergeschikten over het feit dat hij getrouwd is met een man. Gevolg: zijn contract wordt niet verlengd. Wanneer er alleen sprake was van scheldpartijen of rotgeintjes vanwege seksuele voorkeur of etnische afkomst, maar dit had geen gevolg voor iemands rechtspositie, kon een slachtoffer hier tot voor kort niet zoveel tegen doen. Vanwege de nieuwe Europese richtlijn inzake intimidatie is de Wet Gelijke Behandeling in Nederland aangepast en kan onheuse bejegening vanwege bijvoorbeeld ras of seksuele voorkeur gekwalificeerd worden als een vorm van ongelijke behandeling. Wat betekent deze nieuwe regelgeving voor het beleid binnen arbeidsorganisaties inzake ongewenste omgangsvormen? Bedrijven en instellingen die hun beleid verbreed hebben van seksuele intimidatie, agressie en geweld (wat verplicht is volgens de Arbowet) naar ongewenste omgangsvormen, voldoen in feite al aan de verplichtingen die voortvloeien uit de nieuwe wetgeving over intimidatie op het werk. Menig beleid inzake ongewenste omgangsvormen gaat zelfs nog een stapje verder dan de regelgeving over intimidatie vraagt. Want wanneer pesten zich afspeelt tussen twee autochtone, heteroseksuele mannen kan de gepeste medewerker zich niet beroepen op de nieuwe regelgeving inzake intimidatie, maar wel gebruik maken van het interne beleid van de organisatie inzake ongewenste omgangsvormen. Informatie over wetgeving is te vinden op Voor de nieuwe Europese richtlijn 2002/73/EG verwijzen wij naar Publicatieblad Nr. L 269 van 05/10/2002 blz

6 Juridisch Leo Klijn, jurist GEEN BELEID ONGEWENST GEDRAG: WERKGEVER AANSPRAKELIJK In de Arbeidsomstandighedenwet wordt bepaald dat de werkgever een zo goed mogelijk Arbobeleid dient te voeren, waaronder beleid tegen seksuele intimidatie, agressie en geweld. In het Burgerlijk Wetboek staat dat de werkgever aansprakelijk is voor schade die werknemers tijdens het werk kunnen oplopen. Schiet de werkgever tekort in deze zorgplicht, dan kan dat hem duur komen te staan. Ondanks deze wetsartikelen hebben niet alle werkgevers afdoende beleid ontwikkeld tegen ongewenst gedrag. Zij snijden zichzelf in de vingers als zij ooit voor de rechtbank hun zorgplicht moeten aantonen. Volgens artikel 7:658 in het Burgerlijk Wetboek ligt de bewijslast voor het voldoen aan de zorgplicht bij de werkgever. Of hij moet kunnen aantonen dat de schade die de werknemer heeft geleden het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer zelf. Voor de werknemer is het voldoende als hij kan motiveren schade te hebben geleden in de uitoefening van zijn functie. Hij moet daarbij aangeven wanneer dat is gebeurd of op welke wijze. Schadevergoeding Nu is het de vraag in hoeverre het niet hebben van een beleid op het terrein van seksuele intimidatie of ongewenste omgangsvormen gevolgen heeft voor de aansprakelijkheid van de werkgever als verwoord in 7:658 BW. Het antwoord hierop is kort en krachtig: ja, dat weegt wel degelijk mee. In de rechtspraak heeft het niet of onvoldoende hebben van beleid herhaaldelijk geleid tot het toekennen van een behoorlijke (schade)vergoeding aan de getroffen werknemer. Daarin is ook een duidelijke lijn te onderkennen. Een voorbeeld daarvan is de uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 30 september Een werkneemster wordt in het ziekenhuis waar zij werkt lastig gevallen door de daar gevestigde longarts. Het ziekenhuis biedt haar vervolgens vier andere functies aan, waarnaar zij moet solliciteren. Dit lukt niet en het ziekenhuis vraagt vervolgens ontbinding aan. Ontbinding wordt toegewezen onder toekenning van een vergoeding aan de werkneemster van ƒ ,-. De longarts betaalt haar daarnaast een bedrag van ƒ ,-. Werkneemster heeft vervolgens op basis van artikel 7:658 BW schadevergoeding gevorderd. De kantonrechter wijst de gevraagde schadevergoeding af aangezien werkneemster al een ontbindingsvergoeding heeft ontvangen. Op het hoger beroep van de werkneemster overweegt de rechtbank te Rotterdam echter dat het ziekenhuis geen beleid op het terrein van seksuele intimidatie heeft gevoerd, zodat deze aansprakelijk was voor de door de werkneemsters geleden schade. Alsnog wees de rechtbank een smartengeld toe van ƒ ,- onder aftrek van de vergoeding die de longarts aan haar had betaald. Zeer verwijtbaar Het ontbreken van beleid kan ook reflecteren in de ontbindingsvergoeding voor een slachtoffer van seksuele intimidatie van wie de werkgever de arbeidsovereenkomst wil doen ontbinden op grond van 7:685 BW. Vorig jaar maart nog oordeelde de kantonrechter te Apeldoorn dat het niet hebben van beleid als zeer verwijtbaar aan de werkgever moest worden toegerekend; dat resulteerde in een factor c=4 als vergoeding. Deze twee uitspraken maken duidelijk dat het niet hebben van beleid op het terrein van ongewenste omgangsvormen erg bepalend is voor de toekenning van smartengeld respectievelijk een ontbindingsvergoeding. Vooral voor de hoogte daarvan. 6

7 B E Z E M E R & K U I P E R B U L L E T I N Uit de praktijk Francien Resius van de ING: IEDEREEN WEET WAT WEL EN NIET MAG In deze rubriek vertellen mensen, vanuit verschillende invalshoeken, over hun betrokkenheid bij het thema ongewenst gedrag. Beleidsmakers bijvoorbeeld, maar ook vertrouwenspersonen, OR-leden of mensen die persoonlijk met ongewenst gedrag geconfronteerd zijn. Deze keer: Francien Resius, bedrijfsmaatschappelijk werker en landelijk coördinator vertrouwenspersonen bij de ING Groep. Vertrouwenspersonen zijn geëngageerd en leergierig. Bij de ING in Nederland werken vijfendertig duizend mensen en er zijn zo n vijftig vertrouwenspersonen actief. Midden jaren negentig werd het beleid rond ongewenst gedrag geformuleerd. Een collega heeft veel energie gestoken in het opzetten van een helder beleid, vertelt Francien Resius. We hebben gedragsnormen op papier gezet. Iedereen weet wat wel en niet mag. Pesten, discriminatie, agressie, roddelen en seksuele intimidatie worden niet getolereerd. Nadat de collega een andere functie had gekregen, lag de verdere ontwikkeling van het beleid een tijdje stil. Resius: Op zich liep het allemaal goed, maar een aantal zaken moesten wel een update krijgen. Het is belangrijk in zo n grote organisatie als de ING dat al die vertrouwenspersonen op één lijn blijven zitten. Raakvlakken Een jaar geleden kreeg Resius, die al veertien jaar bedrijfsmaatschappelijk werker is bij de bank en daarnaast ook een coördinerende functie heeft, de vraag voorgelegd of zij coördinator vertrouwenspersonen wilde worden. Daar heb ik over na moeten denken, aldus Resius. Ik vind dat bedrijfsmaatschappelijk werk en de functie van vertrouwenspersoon aan de ene kant gescheiden moeten blijven, aan de andere kant zijn er zoveel raakvlakken dat het zinvol is om de coördinatie bij het bedrijfsmaatschappelijk werk onder te brengen. Ongewenst gedrag is uiteindelijk een arboaangelegenheid. Zelf zou ze echter niet als vertrouwenspersoon kunnen werken. Een bedrijfsmaatschappelijk werker is binnen een organisatie op zoveel plekken aanwezig en in zoveel situaties verwikkeld, dan kan je niet neutraal genoeg zijn. Coördinatie is een ander verhaal. Voordeel is dat ik als bedrijfsmaatschappelijk werker genoeg afweet van de materie. Voordat ik deze functie kreeg, had ik al verschillende cursussen bij Bezemer & Kuiper gedaan. Volgens Resius is het belangrijk om te weten wanneer iemand het beste naar het bedrijfsmaatschappelijk werk kan gaan en wanneer naar de vertrouwenspersoon. Die scheidslijn is soms moeilijk. Wij zijn er tenslotte voor medewerkers die op het werk of privé psychosociale problemen hebben. Maar uit ongewenst gedrag kunnen ook psychosociale problemen voortkomen. Het komt geregeld voor dat wij mensen adviseren eerst met een vertrouwenspersoon te praten. Aan de andere kant is het ook geen wet van Meden en Perzen. Laatst wilde een leidinggevende liever dat één van onze bedrijfsmaatschappelijk werkers betrokken werd bij een geval van ongewenst gedrag. Gewoon omdat hij vertrouwen in haar had. Intervisie Het afgelopen jaar heeft ze in haar functie als coördinator vooral activiteiten opgepakt die waren blijven liggen. We hebben een nieuwe folder geschreven, die ook in het Engels verschijnt. Daarnaast ben ik bezig intervisiedagen te organiseren. Bezemer & Kuiper adviseert mij daarbij. Ze zijn betrokken bij de invulling van zo n dag. De inhoudelijke kant moet je overlaten aan deskundigen. Hoewel ik er nog geen gebruik van heb gemaakt, vind ik het een prettige gedachte dat ik Bezemer & Kuiper tussendoor kan bellen voor advies. Voorheen organiseerden we één keer per jaar intervisie, maar dat is niet genoeg. Daarom ben ik nu intervisiegroepjes aan het opzetten, die vaker bij elkaar komen. Ik merk dat vertrouwenspersonen geëngageerd en leergierig zijn. Ze kunnen mij altijd bellen met vragen. Ongewenst gedrag is een weerbarstige materie. Het raakt zoveel zaken. Iemands integriteit, iemands trots. Het gaat zo in alles zitten en ik merk dat vertrouwenspersonen zich voor tweehonderd procent inzetten en betrokken voelen. Dan is het fijn om af en toe even wat te kunnen bespreken, met mij of met collega s. Francien Resius Foto Jeanette Schols 7

8 Service Colofon Redactie: Mandy beekman Willeke Bezemer Alie Kuiper Tineke Podt Met medewerking van: Leo Klijn Eindredactie: Mandy Beekman Fotografie: Lieke Fortuin Jeanette Schols Illustratie: Roel Ottow Arend van Dam Grafische ontwerp: Endeloos Grafisch Ontwerp, Oostwoud Druk: Drukkerij Steenman, Oostwoud ISSN nr.: Seminar: Agressie op het werk: hoe pakken we dat aan? Agressie op het werk tast het welzijn en de arbeidsvreugde van de medewerkers aan. De productiviteit gaat omlaag en organisaties waar het vaker voorkomt, krijgen een slechte naam. Allemaal redenen om naast de verplichting vanuit de Arbowet beleid te voeren tegen agressie en geweld op het werk. Maar hoe ziet dat beleid er optimaal uit? Welke maatregelen zijn effectief? Sprekers en leiders van diverse parallelsessies zijn: Drs. Willeke Bezemer, Bezemer & Kuiper: Agressie op het werk, een eerste verkenning; Parallelsessie Gedragscodes en protocollen. Drs. Seth van den Bossche, TNO: Agressie, hoe vaak komt het voor en in welke sectoren? Peter Sijbers, Ardyn: De Risico- Inventarisatie Agressie en Geweld. Drs. Huub Buijssen, Buijssen Training en Educatie: parallelsessie Bedrijfsopvang, structuur, voor- en nadelen. Drs. Bert Lam, Bezemer & Kuiper: De verantwoordelijkheid van leidinggevenden. Drs. Alie Kuiper, Bezemer & Kuiper: Beleid tegen interne agressie. Mr.dr. Leo Klijn, KZO advocaten en Bezemer & Kuiper: Wettelijke en juridische aspecten. Datum: donderdag 11 november 2004 Locatie: Vergadercentrum Meeting Circles Utrecht Kosten: 295,- per persoon Cursussen Oriëntatie op de functie van vertrouwenspersoon inzake seksuele intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen op het werk Duur: één middag; bestemd voor vertrouwenspersonen, beleidsverantwoordelijken, leidinggevenden. Drs. Willeke Bezemer en drs. Alie Kuiper verzorgen de middag. Data: 7 oktober, 9 november, 9 december. Kosten: 181,- Opvang en begeleiding na seksuele intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen op het werk Duur: vijf dagen; basiscursus voor vertrouwenspersonen Startdata: 2 november, 3 november en 22 november Kosten: 1.810,- Opvang en begeleiding na seksuele intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen op het werk Duur: vijf dagen; basiscursus voor vertrouwenspersonen binnen de Sociale Werkvoorziening Startdatum: 27 oktober Kosten: 1.810,- Afhandeling van klachten over seksuele intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen op het werk Duur: vier dagen; cursus voor leden van klachtencommissies Startdatum: 4 oktober Kosten: 1.790,- Education permanente Intervisie/groepsconsultatie voor vertrouwenspersonen Datum: 12 oktober 2004, ochtend Kosten: 155,- Themabijeenkomst De vertrouwenspersoon als adviseur Over beleid ongewenste omgangsvormen Datum: 12 oktober 2004, middag Kosten: 155,- Presentatietechnieken Een eendaagse training voor vertrouwenspersonen Datum: 30 september 2004 Kosten: 435,- Pesten en treiteren op het werk Verdiepingscursus voor vertrouwenspersonen Datum: 5 oktober 2004 Kosten: 495,- Trauma s en traumaverwerking Verdiepingscursus voor vertrouwenspersonen Datum: 16 november 2004, middag Kosten: 181,- Telefoontraining Training voor vertrouwenspersonen Datum: 4 november 2004, middag Kosten: 220,- Alle prijzen per persoon, exclusief BTW en eventuele hotelen maaltijdkosten. Meer informatie over deze cursussen leest u in onze brochure najaar Als u deze nog niet heeft ontvangen, neem dan even contact op met ons bureau of raadpleeg onze website. Publicaties Van opvang van slachtoffers naar integraal beleid: verslag van de centrale vertrouwenspersoon seksuele intimidatie/ongewenste omgangsvormen Politie Brabant Zuid-Oost. Op te vragen bij Bezemer & Kuiper Antidiscriminatiecodes: een onderzoek naar de werking van gemeentelijke gedragscodes ter voorkoming en bestrijding van (rassen-)discriminatie op de werkvloer in Amsterdam en Rotterdam. Mr. Philippine Stevens. Rattengedrag op de werkvloer : rapport over een onderzoek onder leiding van prof.dr. Muel Kaptein van de Rotterdam School of Management (Erasmus Universiteit). Centrale vraag: wat is de mate van (ratten)streken binnen Nederlandse organisaties? Het rapport is te raadplegen op (onder NewsCenter). B E Z E M E R & K U I P E R Wijnhaven 87c Postbus BA Rotterdam Tel.: Fax: info@bezemer-kuiper.nl Advies en Training 8