Strategisch Bedrijfsplan. Werkgevers Servicepunt. Midden-Gelderland

Transcriptie

1 Strategisch Bedrijfsplan Werkgevers Servicepunt Midden-Gelderland 27 september 2016

2 INHOUD pag. Voorwoord Marcel Hielkema 3 1. Inleiding Leeswijzer Aanleiding 4 2. Positionering WSP Positie WSP in de keten Samenwerking in de keten 9 3. Doelstelling WSP Financiële kaders WSP 13 2

3 VOORWOORD Met alle plezier schrijf ik dit voorwoord bij het bedrijfsplan voor het Werkgevers Servicepunt, omdat ik het WSP een warm hart toedraag. Allereerst vanuit mijn rol als voorzitter VNO-NCW Arnhem Nijmegen en lid van het Werkbedrijf Midden-Gelderland. In het Werkbedrijf voor deze regio nemen ambassadeurs deel namens de werkgevers, werknemers, het UWV en de 10 deelnemende regiogemeenten. Om mensen aan het werk te helpen wordt gebruik gemaakt van het WSP dat één servicepunt voor werkgevers garandeert waarbij vraag (vacatures) en aanbod (kandidaten) bij elkaar komen. Maar zeker ook vanuit mijn rol als bestuurder-directeur van Dirkzwager advocaten & notarissen. Dirkzwager heeft al langer mensen in dienst met een afstand tot de arbeidsmarkt (zie Echter, ook wij kunnen met behulp van het WSP nog stappen maken. Zo is bij ons recentelijk een accountmanager van het WSP op bezoek geweest, die de processen op het kantoor heeft geanalyseerd. Onze documenten worden nu gedigitaliseerd door iemand uit het doelgroepenregister en het proces verloopt beter dan ooit, tot grote tevredenheid van de medewerkers op kantoor. De accountmanager van het WSP heeft bij het in dienst nemen van deze medewerker alle formaliteiten geregeld. Hierdoor is het plaatsingsproces probleemloos verlopen. Aangezien ik vooral ondernemers ken die maatschappelijk betrokken zijn en de voordelen van een inclusieve arbeidsmarkt zien, ben ik ervan overtuigd dat de dienstverlening van het WSP een belangrijke bijdrage gaat leveren aan het plaatsen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en kan het zich met recht een servicepunt voor werkgevers noemen. Marcel Hielkema bestuurder-directeur Dirkzwager advocaten & notarissen Voorzitter VNO-NCW Arnhem Nijmegen 3

4 1. INLEIDING Zonder werkgevers is er geen werk. Werkgevers zijn dan ook de belangrijkste partners om werkzoekenden aan een baan te helpen. Het is daarbij noodzakelijk dat zij op een zo goed mogelijke manier ondersteund worden bij het vervullen van hun personeelsbehoeften. Gemeenten hebben daarin een rol te vervullen, zeker met het aanleveren van geschikte kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt. Met de vaststelling van het zogenaamde BReSDo-advies wordt de uitvoering van de Participatiewet in de regio Midden-Gelderland op een andere leest geschoeid en is door alle gemeenteraden besloten dat het Werkgevers Servicepunt (WSP) zich doorontwikkeld, extra taken krijgt en wordt ondergebracht in een aparte rechtspersoon. Dit strategisch bedrijfsplan WSP beschrijft de positionering van het WSP in relatie met gemeenten, PHB en UWV en is een middel om de gemeenteraden te informeren over de doorontwikkeling van het WSP. 1.1 Leeswijzer In dit strategisch bedrijfsplan WSP is de aanleiding van het WSP beschreven, de positie van het WSP in de keten en de samenwerking in de keten. De doelstelling van het WSP completeert het strategisch bedrijfsplan WSP. Voor details en onderbouwing van bijvoorbeeld de doelstelling van het WSP, wordt verwezen naar het operationeel bedrijfsplan WSP. Het operationeel bedrijfsplan WSP is een middel om sociale diensten/afdelingen Werk en Inkomen van gemeenten en UWV te informeren over de doorontwikkeling van het WSP. 1.2 Aanleiding In het WSP wordt de ondersteuning van werkgevers regionaal vormgegeven, vanwege een aantal argumenten: 1. De gemeenteraden hebben gekozen voor modulaire opbouw van het WSP; 2. De wetgever heeft de regionale samenwerking rond de werkgeversbenadering in een wettelijk kader gezet; 3. De positie van de werkzoekende op de regionale arbeidsmarkt; 4. Werkgevers willen het; 5. Meer schaalgrootte maakt verdere professionalisering en specialisatie mogelijk; 6. Het alternatief is onaantrekkelijk: publieke dienstverleners die met elkaar concurreren. Hieronder worden deze aspecten nader uitgewerkt. 1. De gemeenteraden hebben gekozen voor de opbouw van het WSP De gemeenteraden hebben in de zomer van 2015 besloten dat uiterlijk 1 januari 2017 een Werkgevers Servicepunt (WSP) is ingericht. Het WSP zal ook een deel van de taken van het huidige PHB overnemen. Deze over te dragen taken hebben betrekking op het uitplaatsen 4

5 van 200 fte aan interne Wsw-werknemers bij reguliere werkgevers en de taken die samenhangen met 350 fte Wsw-werknemers die gedetacheerd zijn of in een Begeleid Werken-constructie bij reguliere werkgevers werken. 2. Wettelijk kader rond werkgeversdienstverlening Vanaf 1 januari 2015 is de uitvoering van dienstverlening op het gebied van werk en inkomen geregeld door een vernieuwd wettelijk kader. Daarvan zijn de Participatiewet, Wet SUWI en de Wet Banenafspraak en Quotum Arbeidsbeperkten (Wet BQA) het wettelijk kader. De regelgeving over de regionale Werkbedrijven is met behulp van een algemene maatregel van bestuur sinds eind 2014 opgenomen in de SUWI-wetgeving. In de Wet SUWI is rond de werkgeversdienstverlening geregeld: dat in de arbeidsmarktregio één aanspreekpunt is ingericht (het werkgeversservicepunt), waar werkgevers terecht kunnen voor informatie, advies en specialistische expertise; dat gemeenten en UWV gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor registratie van werkzoekenden en vacatures (transparantie arbeidsmarkt); dat gemeenten en UWV samenwerken en de gestelde doelen uitwerken in een gezamenlijk marktbewerkingsplan; dat in het regionaal Werkbedrijf afspraken worden gemaakt over de dienstverlening aan werkgevers en eenduidige inzet van instrumenten zoals loonkostensubsidie, proefplaatsingen, jobcoaching en werkplekaanpassingen, de no-riskpolis en beschut werk. 3. De positie van werkzoekenden op de regionale arbeidsmarkt Voor de positionering van het WSP is het relevant om te kijken naar de arbeidsmarkt waarop het WSP haar doelgroepen toe moet leiden naar een werkplek. Het WSP opereert namelijk in een arbeidsmarktregio waar meer vraag dan aanbod naar arbeidsplaatsen is. De onderstaande figuur maakt dit inzichtelijk. Afbeelding: Ruim mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt concurreren om circa 1800 vacatures 5

6 De doelgroepen van de gemeente hebben over het algemeen een grotere afstand tot de arbeidsmarkt dan de meeste andere groepen werkzoekenden (zoals schoolverlaters, baanwisselaars en mensen met een WW-uitkering). Op het moment dat mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt solliciteren op bestaande vacatures moeten ze concurreren met andere groepen die op zoek zijn naar werk. In deze concurrentieslag beginnen ze met een achterstandspositie ten opzichte van mensen met een zeer geringe tot geen afstand tot de reguliere arbeidsmarkt. Naast de bekende vacatures in de arbeidsmarktregio zijn er echter ook verborgen vacatures. Dit zijn latente vacatures die niet formeel zijn gemeld en waarbij werkgevers niet actief op zoek zijn naar personeel, terwijl er wel werk ligt. Deze latente vacatures kunnen naast de bestaande vacatures een goed aanbod zijn voor de doelgroep met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Datzelfde geldt voor vacatures die kunnen worden gecreëerd door bestaande banen anders te organiseren (jobcreation). Door het ophalen van verborgen vacatures en het creëren van nieuwe functies hoeven de doelgroepen met een grote afstand nog niet te concurreren met al die andere doelgroepen op de arbeidsmarkt. Op dit punt is een goede werkgeversdienstverlening van groot belang. Door het opbouwen van een netwerk met werkgevers en het onderhouden van een langdurige relatie met werkgevers kan het werkgeverservicepunt helpen bij het vinden van verborgen vacatures, werkervaringsplekken en stageplaatsen en kunnen zo veel mogelijk mensen (gedeeltelijk) uitstromen uit de bijstand. De arbeidsmarkt houdt niet op bij de grenzen van de regio en al helemaal niet bij de grenzen van de gemeente. Wanneer we de zogenaamde pendel van werkenden per gemeenten in beeld brengen, dan zien we dat mensen veelal niet werken in de plaats waar ze wonen. Elke dag reizen er veel werkenden tussen gemeenten om naar hun werk te gaan. Veel werkzoekenden in de regio met een afstand tot de arbeidsmarkt zullen in de regio een baan gaan zoeken en zich hierbij niet beperken tot de eigen gemeente. 4. Werkgevers willen het Voor werkgevers spelen de gemeentegrenzen in het algemeen geen rol. Ze kijken dan ook vaak verder de eigen vestigingsgemeente of zelfs de eigen arbeidsmarktregio. Voor werkgevers is het belangrijk dat er een regionaal werkgeversservicepunt is: waar het regionale arbeidsaanbod is geconcentreerd. Werkgevers willen een goed passende man of vrouw op een beschikbare werkplek. De kans daarop wordt groter met één centraal adres, waar het regionale arbeidsaanbod is geconcentreerd. Hiermee wordt het aanbod waaruit geput kan worden groter en daarmee ook de kans op een goede match. dat professionaliseert en investeert in goede relaties met werkgevers. Vanuit een goede relatie met werkgevers wordt het mogelijk om naast de bestaande vacatures ook latente vacatures op te halen bij werkgevers en nieuwe functies te 6

7 creëren. Een goede relatie met werkgevers helpt om een goede match te maken tussen de behoefte van de werkgever en kwaliteiten en capaciteiten van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. dat werkgevers helpt om de banenafspraak te realiseren. Het WSP kan werkgevers helpen bij het realiseren van de afspraken uit het Sociaal Akkoord. Ook in de regio Midden-Gelderland hebben de werkgevers een target te realiseren als het gaat om het realiseren van extra arbeidsplaatsen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De expertise binnen het WSP kan worden gebruikt om banen te creëren, bijvoorbeeld via jobcreation. dat werkgevers helpt om gemeenschappelijke vragen op te pakken. De taal van de werkgevers spreken betekent ook dat de branchekennis van de accountmanagers op orde is. Zij kennen de branches door en door en weten wanneer er binnen branches of bedrijven personeelstekorten ontstaan. Door regionaal te werken kunnen personeelsvragen van werkgevers worden gebundeld en wordt het mogelijk om projecten op te zetten waarin mensen regionaal worden opgeleid voor functies waar een tekort aan personeel is of dreigt. 5. Meer schaalgrootte maakt professionalisering en specialisatie mogelijk Om werkgevers als klant te winnen zal het WSP werkgevers moeten verleiden om samen te werken èn goede service te bieden. Dat vereist een professionele organisatie met een marktgerichte benadering en vakbekwame professionals die methodisch werken. Een grotere schaal kan deze professionaliseringsslag bevorderen. Door de werkgeversbenadering regionaal te organiseren wordt het verder mogelijk om het accountmanagement te organiseren op specifieke branches. Hiermee wordt het beter mogelijk om het gesprek met werkgevers aan te gaan over hun specifieke bedrijfstak of bedrijf en dit helpt om een goed relatie met de werkgevers op te bouwen. 6. Voorkomen van concurrentie in het publieke domein Door als publieke dienstverleners met elkaar op te trekken wordt voorkomen dat gemeenten onderling en gemeenten met het UWV gaan concurreren om de gunst van de werkgever. In deze concurrentieslag worden veelal mensen tegen voor de werkgever gunstige voorwaarden geplaatst (lage tarieven, hoge subsidies, lange proefplaatsingen, etc.). Dit is niet in het belang van gemeenten (stijging van de kosten) en ook niet in het belang van de doelgroep (niet betaald worden naar de arbeidsprestatie die je levert). 7

8 2. POSITIONERING WSP 2.1 Positie WSP in de keten Het Werkgeversservicepunt Midden-Gelderland helpt werkgevers bij hun personeelsvraag. Deze personeelsvraag wordt in de dienstverlening van het WSP centraal gesteld. Dit is cruciaal om de match tussen vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Zonder optimale dienstverlening aan werkgevers komt geen goede match tot stand. De regionale samenwerking en harmonisatie van werkgeversinstrumenten is daarbij van essentieel belang. Voor de arbeidsmarkt en het personeelsbeleid van werkgevers zijn gemeentegrenzen namelijk niet van belang. Vraag werkgevers WSP MG Aanbod gemeenten en UWV Het WSP plaatst voor gemeenten, PHB en het UWV kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt en verzorgt eventuele aanvullende subsidies en regelingen bij indiensttreding van een kandidaat. Dit betekent dat er één proces wordt ingericht waarin het WSP, de sociale diensten van gemeenten en het UWV samen optrekken om personeelsvragen van werkgevers tijdig en adequaat te beantwoorden. Binnen het WSP werken de regiogemeenten en het UWV aan een gezamenlijke opdracht. Om naar de werkgever op te kunnen treden als één samenwerkingspartner is het van belang dat het accountmanagement vanuit de individuele gemeenten en het UWV worden gebundeld in het WSP en als één team functioneert. Waarbij dient te worden opgemerkt dat het accountmanagement door het WSP fundamenteel anders is ingericht dat het accountmanagement wat bij de gemeenten werd uitgeoefend. Van aanbodgericht accountmanagement naar vraaggericht accountmanagement. 8

9 2.2 Samenwerken in de keten Het krachtenveld rond het WSP is omvangrijk, zoals uit de onderstaande afbeelding blijkt. Krachtenveld Werkgeversservicepunt Midden Gelderland Sociale wijkteams FNV Gemeenten Jongeren loket Presikhaafbedrijven Werkgeversverenigingen Projecten VNO-NCW Vakbonden Leerwerkloket CNV Werkgeversservicepunt Midden Gelderland UZB s MBO Entree Bedrijvenclubs Landelijke arrangementen Onderwijs UWV RIB s VSO-scholen PRO-scholen Versie april 2016 Gemeenten opereren in dit krachtenveld en zullen regionaal de samenwerking in het netwerk moeten bevorderen, niet alleen op bestuurlijk, maar ook op uitvoerend niveau. De belangrijkste partijen die samenwerken met het WSP om de dienstverlening aan de werkgevers te organiseren worden hieronder nader toegelicht: Gemeente(n) De gemeenten hebben een rol op de arbeidsmarkt wanneer de werking van de arbeidsmarkt tekortschiet voor haar doelgroepen. Interventies zijn gericht op het verbeteren van de concurrentiepositie van doelgroepen, zonder dat de reguliere werking van de arbeidsmarkt wordt verstoord. De rol van gemeenten zit op een aantal aspecten: - Aanleveren van kandidaten Gemeentelijke sociale diensten zullen hun bestanden goed moeten kennen om tijdig geschikte kandidaten voor een vacature bij het WSP aan te leveren. Dit maakt een goede wisselwerking en communicatie tussen het WSP en de verschillende sociale diensten cruciaal. Naast goede interpersoonlijke relaties moeten de ICT-systemen goed op elkaar worden aangesloten. - Relatie met het economisch beleid Het economisch beleid en sociaal beleid binnen gemeenten hebben een nauwe relatie met elkaar. Via het vestigingsbeleid kunnen de gemeenten 9

10 werkgelegenheid naar de regio halen die past bij de doelgroep vanuit de Participatiewet. Het WSP haakt in die zin ook aan bij het economisch beleid van de gemeenten in de regio Midden-Gelderland. - Social Return On Investment Een bijzondere positie neemt het instrument van Social Return On Investment (SROI) in. Met SROI kunnen gemeenten bij inkoop- of aanbestedingstrajecten voorwaarden stellen over het leveren van een maatschappelijke bijdrage bij de uitvoering van de opdracht. De maatschappelijke bijdrage kan in de vorm van het bieden van werk of werkervaringsplekken voor de doelgroep uit de Participatiewet. Door de inzet van SROI kunnen werkzoekenden met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt meer kansen op werk worden geboden. UWV Het UWV heeft vanuit haar expertise en ervaring een rol in de regionale overkoepelende WSP als kennis- en expertisecentrum en als ervaringsdeskundige als het gaat om o.a. de Ww, WIA en Wajong doelgroep en bijbehorende werkgeversrelaties. Het UWV is participant in het WSP, levert kandidaten en zet haar netwerken en expertise actief in binnen het WSP. Naast de bovengenoemde partijen kennen we in de regio Midden-Gelderland het Werkbedrijf. Het Werkbedrijf is een bestuurlijk overleg waarin gemeenten, UWV, werkgevers en werknemers de spelregels maken over de dienstverlening aan de werkgevers. De voornaamste doelstelling van het RWB is het aan een baan helpen van mensen die voldoen aan de baanafspraken. Het Werkbedrijf heeft een marktbewerkingsplan opgesteld, waarin een beschrijving wordt gegeven van de vraag naar arbeid in de regio en de kansen die dit werkzoekenden biedt. 10

11 3. DOELSTELLING WSP De kerndoelen van het WSP zijn in dit hoofdstuk geformuleerd en nader uitgewerkt in kwantitatieve doelstellingen in het operationeel bedrijfsplan WSP. Plaatsing kandidaten Het WSP zorgt voor plaatsing van kandidaten bij een werkgever met een relatief korte afstand tot de arbeidsmarkt (WW en WWB) èn kandidaten met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt (banenafspraak, WsW en Wajong). Het WSP zal zich in 2016 en de jaren daarna veel meer gaan richten op kandidaten met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt dan het WSP in 2015 heeft gedaan. Maandelijks rapporteert het WSP aan de gemeenten en het UWV over de resultaten van de afgelopen periode. Belangrijke kengetallen zijn het aantal opgehaalde vacatures en het aantal gerealiseerde plaatsingen per categorie. Uit de cijfers blijkt niet welke plaatsingen duurzaam zijn. Een duurzame plaatsing is volgens de officiële definitie een plaatsing van langer dan 6 maanden. Het WSP kan momenteel niet over de duur van een plaatsing rapporteren, omdat de systemen van de gemeenten en UWV hiervoor niet zijn ingericht. Het WSP houdt contact met een werkgever na een plaatsing, maar als een plaatsing wordt beëindigt, gaat er geen signaal naar het WSP en de beëindiging wordt ook niet geregistreerd. Professionele dienstverlening richting werkgevers Het WSP wil haar dienstverlening aan werkgevers op een professionele manier inrichten en uitvoeren. Dit kan alleen worden gerealiseerd in nauwe samenwerking met de regiopartners van het WSP. Hoe beter de samenwerking met de regiopartners, hoe beter het WSP kan functioneren. De samenwerking met de regiopartners wordt geoptimaliseerd vanuit drie invalshoeken; procedures, systemen en de belangrijkste invalshoek; mensen. Overdracht taken vanuit PHB In het Bresdo-rapport is beschreven dat het WSP de verantwoordelijkheid krijgt van het (individueel) detacheren van Wsw-medewerkers en dat het WSP de opdracht krijgt om 200 FTE Wsw ers extra te detacheren die in 2015 intern werkten bij PHB met een relatief hoge loonwaarde via groeps- en individuele detacheringen. Bij groepsdetachering gaat het niet alleen om het plaatsen van mensen, maar ook om het organiseren en aansturen van het werk bij de opdrachtgever zelf. Dit laatste is geen kerntaak van het WSP en leidt daarnaast tot ondernemersrisico bij het WSP. In de bestuursconferentie van 13 april 2016 is besloten dat het WSP geen ondernemersrisico gaat lopen. Indien bij PHB wordt gekozen voor het scenario met een social firm, zal PHB de individuele detacheringen bij PHB willen houden. De social firm zal de individuele detacheringen willen gebruiken om extra werkgelegenheid te creëren. Bij deze keuze zullen afspraken morden gemaakt over de werkgeversbenadering in de arbeidsregio. Deze afspraken zullen als 11

12 randvoorwaarden worden meegegeven aan het team dat met de social firm gaat onderhandelen over de mogelijke overgang van PHB. Organisatorische inrichting op orde Eind 2016 is het WSP ingericht om officieel 1 januari 2017 van start te kunnen gaan. De taken van de kwartiermaker zijn daarmee afgerond. Voorgesteld wordt om de kwartiermaker te vervangen door een algemeen manager WSP/directeur WSP. De directeur WSP zal zich meer dan de huidige kwartiermaker moeten richten op het onderhouden van contacten met werkgevers en werkgeversbelangenorganisaties. De directeur WSP zal het boegbeeld van het WSP moeten worden. Het WSP is momenteel samenwerking tussen 10 gemeenten en het UWV. Medewerkers van het WSP zijn gedetacheerd vanuit de gemeenten, PHB en het UWV of worden via een payrollconstructie ingehuurd door het WSP. In de getekende samenwerkingsovereenkomst van de 10 gemeenten en UWV is aangegeven dat voor het WSP een solide governance- en juridische vorm moet worden ontwikkeld. Het streven is om per 1 januari 2017 de governance- en juridische vorm van het WSP volledig te hebben vormgegeven. Nadat het WSP een entiteit is geworden, kan het WSP medewerkers in dienst nemen, waarbij zorgvuldigheid van groot belang is. De stuurgroep WSP besloten dat het WSP voor de komende periode tot eind 2019 gehuisvest blijft in Velp vanwege de lage huurkosten en de flexibiliteit. Realisatie financiële kaders De 10 regiogemeenten investeren jaarlijks 1,8 miljoen euro en het UWV 1,1 miljoen euro in het WSP en hiermee wordt jaarlijks een besparing van circa 3,3 miljoen euro op de gemeentelijke bijstandsuitkering gerealiseerd. Per saldo een besparing van circa 1.5 miljoen euro voor de regiogemeenten. 12

13 4. Financiële kaders In dit hoofdstuk wordt het financiële kader voor het WSP geschetst, dat nodig is om de doelstellingen van het WSP te realiseren. De begroting voor het WSP kent een totale omvang van zo n 2.9 miljoen. In de begroting is een tweetal clusters van kosten opgenomen: Kosten voor de gemeentelijke doelgroepen ( 1,8 miljoen ) Kosten voor de UWV doelgroepen ( 1,1 miljoen). Het WSP vervult een publieke functie en kost geld. Tegelijkertijd levert het WSP ook inkomsten en besparingen op. De kosten voor het WSP worden terugverdiend door het besparing op uitkeringen bij gemeenten ( 3,3 miljoen) en het UWV (hiervan is de omvang afhankelijk van een aantal factoren en niet exact bekend). De doelstellingen voor het WSP, gerelateerd aan het aantal plaatsingen zijn in onderstaand tabel weergegeven. WWB WW Banenafspraak (niet Wajong) Wajong/WIA WSP 2017 en verder Het financiële kader is in onderstaand schema samengevat. Financieel kader WSP raming raming raming raming raming raming Uitgaven Besparing op de uitkering Salariskosten kandidaten vanuit Participatiewet (Wwb) Beleidscapaciteit via regiopartners kandidaten vanuit het doelgroepregister Huisvesting Extern advies /inhuur kosten Geschatte totale kosten voor jobcoaching, Overige kosten werkplekaanpassing etc op grond van doelstelling Geprognosticeerde uitgaven gemeenten Geprognosticeerde opbrengsten gemeenten Per saldo een besparing van Uitgaven UWV Salariskosten manager Salariskosten accountmanagers 15 FTE* De geprognotiseerde kosten voor het UWV zijn pro forma weergegeven en worden verder niet in de berekening ten behoeve van de gemeenten gebruikt. 13