In dit magazine. Personeelsmonitor. Stagegemeente. De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling

Transcriptie

1 nr. 42 Juni 2013 Personeelsmonitor 2012: naar een slagvaardige organisatie + Succesfactoren voor een goed stage beleid + Talentontwikkeling maakt de gemeente toekomstbestendig + Duurzame inzetbaarheid in de buitendienst + OR steekt nek uit bij bezuiniging

2 In dit magazine De uitkomsten van de Personeelsmonitor 2012 geven stof tot nadenken. De bezetting staat flink onder druk en de mobiliteit lijkt af te nemen. Bovendien komen er nauwelijks jonge medewerkers bij. Veel gemeenten halen alles uit de kast om de eigen organisatie zo slagvaardig mogelijk te maken. Stagegemeente Personeelsmonitor Ieder jaar wordt de verkiezing Stagegemeente van het jaar georganiseerd. De Dienst Maatschappelijke Ontwikkeling van de gemeente Amsterdam sleepte de prijs vorig jaar in de wacht. Roos Goedhart, van het stagebureau, vertelt over de succesfactoren die voor dit mooie resultaat hebben gezorgd. De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling Winnaar Medezeggenschapsprijs Gemeenten 2013 Breda beleeft het samen Competentiebox gemeenten Fysie(k) op je werk bij de Gemeente Rijswijk U kunt nog steeds subsidie aanvragen! Nieuwe Werken in gemeenten. Hype of blijvertje Kom naar het HR-Festival op 7 november

3 Vergrijzing! Alweer? Juan Schot, Bestuurslid A+O fonds Gemeenten namens CNV Publieke Zaak Niet weer een column over vergrijzing bij gemeenten! Dat weten we toch allang? Ieder jaar met het verschijnen van de personeelsmonitor volgen de vertrouwde paniek-verhalen over de almaar ouder wordende gemeente ambtenaar. En de onvermijdelijk oplopende gemiddelde leeftijd. Maar wat zegt die gemiddelde leeftijd nou helemaal? Ik ken genoeg ondernemende zestig plus ambtenaren die vitaler zijn dan hun ambtelijke dertigjarige collega s. Het is ook niet de gemiddelde leeftijd waar ik me zorgen over maak. Ik maak me zorgen over de steeds hogere eisen die aan de dienstverlening van gemeenten worden gesteld. En de verwachtingen van de gemeenteambtenaren die dat met zich meebrengt. Nieuwe taken voor gemeenten, langer doorwerken en de toegenomen samenwerking tussen gemeenten vragen om andere en nieuwe vaardigheden. Competenties van vandaag zijn morgen niet meer nodig. Flexibiliteit van de gemeentelijke organisatie en van de medewerker zijn noodzakelijk. Van alle medewerkers wordt verwacht dat zij steeds vaker in staat zijn nieuwe werkzaamheden te kunnen uitvoeren. Dat kan alleen als gemeenten bereid zijn te investeren in de inzetbaarheid van hun ambtenaren van morgen door opleiding en ontwikkeling. Maar te vaak wordt vergeten dat dat niet alleen nieuwe net afgestudeerde jongeren zijn. De ambtenaar van morgen is ook die 53 jarige collega die al ruim tien jaar in dienst is. De jongeren in de bezetting verdienen onze aandacht en met stages, junior functies en traineeplaatsen moeten we veel meer kansen voor hen blijven bieden. Zij brengen nieuwe ideeën en reuring in de organisatie, maar het zou oneerlijk zijn om het hele verandervermogen en de flexibiliteit van gemeenten op te hangen aan een aantal starters. De veranderingen en ontwikkelingen van gemeenten zullen zeker ook waargemaakt moeten worden door de medewerkers die nu al in dienst zijn. Wordt het zo langzamerhand geen tijd om ook eens traineeprojecten voor oudere medewerkers te organiseren?

4 Sombere cijfers, maar kansen genoeg Highlights uit de Personeelsmonitor 2012 Tekst: Fenny Brandsma en Fred Jansen, A+O fonds Gemeenten Fotografie: Merlin Daleman

5 Op het oog lijken ze niet bemoedigend, de uitkomsten van de Personeelsmonitor De bezetting staat flink onder druk en de mobiliteit lijkt af te nemen. Bovendien komen er nauwelijks jonge medewerkers bij. Toch zijn er ook hoopvolle geluiden. Veel gemeenten halen alles uit de kast om de eigen organisatie zo slagvaardig mogelijk te maken. Natuurlijk zijn de cijfers niet positief en zitten gemeenten in een ingewikkelde periode, vindt ook Mariëlle Sluiter, hoofd P&O van de gemeente Zeist. We hebben te maken met forse bezuinigingen, transities en steeds nieuwe ontwikkelingen. Tegelijkertijd zie ik ook hoe gemeenten op allerlei manieren ontwikkelingskansen creëren voor hun medewerkers, creatieve oplossingen voor vraagstukken zoeken en effectief met elkaar samenwerken. Ondertussen bezuinigen gemeenten wel flink op de bezetting, laat de Personeelsmonitor 2012 zien. Werkten er in 2012 nog mensen bij gemeenten, in 2012 is dat aantal met mensen gedaald. Voor 2013 verwachten gemeenten een verdere krimp van ruim 4%. Verder zetten de vergrijzing en ontgroening door. In dat opzicht loopt de gemeentelijke sector flink uit de pas met de rest van de arbeidsmarkt. Jongeren ontzien Geen bemoedigend verhaal, vindt Paul du Bois, senior beleidsmedewerker bij het College van Arbeidszaken bij de VNG. Gemeenten anticiperen al wel op de toekomst, maar de grote klappen in de krimp moeten nog vallen. De sector lijkt op slot te zitten, als je de cijfers zo ziet. Wat me het meeste zorgen baart, is de positie van jongeren. Gemeenten staan voor flinke transities, zoals de overgang van de jeugdzorg en de AWBZ. Dus kunnen ze juist nu jonge mensen, met actuele kennis en een andere achtergrond extra goed gebruiken. Gemeenten zouden bij de bezuinigingsrondes jongeren zo veel mogelijk moeten ontzien. Henny de Rijke, senior adviseur P&O bij de gemeente Ede, is het daar helemaal mee eens. Wat dat betreft ben ik voor anticyclisch werken. Juist nu moet een gemeente gericht blijven op instroom van jong talent, ook als ze dat iets extra s kost. Die jongeren heb je hard nodig om toekomstbestendig

6 te zijn, en ze zijn belangrijk voor het kritisch vermogen van je organisatie. Sluit je je nu als gemeente af, dan loopt je imago een fikse deuk op en dat maak je niet snel meer goed. Probeer daarom creatief om te gaan met de kosten voor jonge nieuwe medewerkers. Laat ze tijdelijk klussen doen, benut traineeships en stages, en durf in ze te investeren. Ondanks de bezuinigingen hebben wij ons traineeprogramma altijd voortgezet, vult Jeroen Joustra, adviseur bedrijfsvoering van de gemeente Rotterdam, aan. Trainees kunnen daarna nog altijd in vaste dienst komen. Ook kunnen jaarlijks dertienhonderd stagiairs ervaring bij ons opdoen, waarbij wij ook weer van hun kennis en inzichten leren. Creatief De krimp in de werkgelegenheid bij gemeenten blijkt ook uit de verhouding tussen instroom en uitstroom. Het instroompercentage is minder dan 4% en het uitstroompercentage is teruggelopen tot 6,6%. Er gaan per saldo meer mensen uit dan er in komen. Dat kan een goede bezuinigingsmethode zijn, aldus Mariëlle Sluiter. Maar dan moet je daar wel bijtijds adequaat op anticiperen. Bespreek als iemand nog in dienst is al hoe het werk straks kan worden gedaan. Misschien wil een andere collega graag zijn werkzaamheden uitbreiden en alvast met de vertrekkende medewerker meewerken? Kunnen taken ook anders uitgevoerd worden? Of kun je tijdelijk een trainee inschakelen? Denk breed en wees creatief. Dunnere flexibele schil De flexibele schil van gemeenten wordt dunner, ook daarin

7 is de Personeelsmonitor niet verrassend. Zo hebben gemeenten de afgelopen jaren flink bezuinigd op de externe inhuur. Die blijft nu gemiddeld rond de 10% schommelen. Verder hebben veel gemeenten tijdelijke aanstellingen niet verlengd. Zodoende heeft nu nog maar 4% van de medewerkers een tijdelijk contract. Dat gaat ten koste van de flexibiliteit van gemeenten, terwijl gemeenten juist meer dan ooit flexibel moeten zijn, gezien de bezuinigingen en transities. Henny de Rijke: Je kunt prima een deel van opdrachten waar je anders externen voor inschakelt laten doen door eigen medewerkers. Het zijn vaak leuke klussen, waarvoor de eigen medewerkers ook capabel zijn. En shoppen bij partners in de regio kan ook soelaas bieden. Bij ons werkt nu tijdelijk een planeconoom van de gemeente Utrecht, omdat wij die zelf te weinig in huis hebben, vertelt Mariëlle Sluiter. En een juridisch adviseur van ons springt bij in Amersfoort, omdat daar een jurist gedetacheerd is bij de provincie Utrecht. Zo kun je als gemeente medewerkers mooie ontwikkelingskansen bieden. Want iedereen die tijdelijk buiten de eigen organisatie aan de slag gaat, is er Je kunt prima een deel van opdrachten waar je anders externen voor inschakelt laten doen door eigen medewerkers. enthousiast over. Ontwikkelt zich breder en vindt dat hij zijn kansen vergroot en mogelijkheden benut. Ik geloof ook sterk in de olievlekwerking: als een collega na een detacheringsperiode enthousiast terugkomt, zal er bij medewerkers die eerst wat sceptisch waren ook iets gaan borrelen. Bijna altijd. Je moet de oplossingen vooral zoeken in je eigen, vast personeel flexibel inzetten, binnen en buiten de eigen organisatie, vindt ook Jeroen Joustra. Dan wordt het op termijn gemakkelijker om de omvang van je vaste kern periodiek te laten fluctueren met de behoefte aan personeel.

8 Ik opteer voor een tweesporenbeleid. Allereerst helpt het om onzekerheden en reserves open met medewerkers te bespreken. En tegelijkertijd kun je actief sturen op competenties, bijvoorbeeld ondernemerschap en zelfsturend vermogen, en niet alleen op vakbekwaamheid. In Ede doen we dat ook. Als we moeten kiezen tussen twee juristen en de ene is inhoudelijk iets sterker, maar de andere is een kei in samenwerken, dan kiezen we de tweede. Je investeert als gemeente in je toekomst door nu aan de poort op kerncompetenties te selecteren. Vaste medewerkers in beweging brengen Gemeenten moeten proberen de medewerkers met een vaste aanstelling meer in beweging te krijgen. Hier ligt een grote uitdaging voor de HR-afdelingen, aldus Henny de Rijke. Elke medewerker heeft wel een stemmetje in zich dat roept dat het wel eens ergens anders wil kijken. Maar de onzekerheid van dit moment legt dat stemmetje te vaak het zwijgen op. Het zit diep in mensen om voor zekerheid te kiezen. Nadruk op maatschappelijke oriëntatie Een toekomstgericht HR-beleid is essentieel voor gemeenten. Toch is de Personeelsmonitor daarover voorzichtig. Veel gemeenten geven aan dat onzekerheden over bezuinigingen en over de rol die de gemeente moet gaan spelen een strategische personeelsplanning bemoeilijken. Hoewel dit onderwerp in de meeste gemeenten wel op de HR-agenda staat, lijkt het nogal eens bij bewustwording en een analyse van het huidige personeelsbestand te blijven. En bij die analyse ligt de

9 Jongeren vinden die flexibele inzetbaarheid vaak erg prettig, kiezen er bewust voor nadruk vaak op de kwantiteit en niet op de kwaliteit. Mariëlle Sluiter nuanceert die uitkomsten. Gemeenten doen al veel aan toekomstgericht HR-beleid. Ze bieden ontwikkelingskansen aan individuele medewerkers, verstevigen regionale samenwerking en zoeken in die samenwerking ook inspiratie en nieuwe mogelijkheden. Essentieel vind ik verder dat gemeenten bewust blijven concurreren met het bedrijfsleven. Daar kunnen ze zelf veel aan doen. Houd functies inhoudelijk zo interessant mogelijk, benadruk de waarde van de maatschappelijke oriëntatie van werken bij de gemeente en zorg voor maximale ruimte en

10 ontplooiingskansen. Morrel daarom ook vooral niet aan het opleidingsbeleid en -budget. En houd de arbeidsvoorwaarden op peil. Jeroen Joustra: Als wij voorzien dat we in de naaste toekomst behoefte hebben aan een bepaalde categorie medewerkers, proberen we daar via omscholing van eigen personeel voor te zorgen. Zo hebben we vorig jaar zelf inkopers opgeleid. Binnenkort krijgt een aantal herplaatsingskandidaten een opleiding om inkomensconsulent te worden. In algemene dienst Saskia Marsman, beleidsadviseur bij het CNV, ziet ook kansen voor gemeenten. Sinds 1 januari 2013 zijn alle ambtenaren in algemene dienst. Dat betekent dat zij flexibel inzetbaar zijn, en dat pakt voor beide partijen goed uit. Het geeft de gemeente meer slagkracht, want ze kan medewerkers flexibeler inzetten. En jongeren vinden die flexibele inzetbaarheid vaak erg prettig, kiezen er bewust voor. Ze houden van iets nieuws, dynamiek, en daarmee bind je ze ook aan je organisatie. Over een aantal jaren hebben de gemeenten jongeren en nieuwe medewerkers hard nodig. Werk daarom nu al aan de beeldvorming bij jongeren. En bouw een goede relatie met ze op. Ik hoor van stagiairs vaak terug dat werken bij de gemeente hen aanspreekt vanwege hun maatschappelijke betrokkenheid, vult Mariëlle Sluiter aan. Dat moeten gemeenten goed inzetten. Benut ook de subsidies van het A+O fonds hiervoor, raadt Saskia Marsman aan. Kennisoverdracht is immers belang-

11 rijk is voor de vaak zo vergrijsde gemeenten. Dan moeten er wel jongeren zijn om die kennis aan over te dragen. Voor strategische personeelsplanning is bovendien een omslag in werkwijze en regels nodig, stelt Henny de Rijke. Je moet je leidinggevenden niet alleen afrekenen op budgetten en inhoudelijke doelen, maar bijvoorbeeld ook op de mate waarin hij flexibiliteit stimuleert. Hoe verder? Het gaat erom dat gemeenten deze periode van economische krimp zo goed mogelijk doorkomen en aan het einde daarvan kunnen meeconcurreren op de arbeidsmarkt, vindt Paul du Bois. Natuurlijk, het zijn lastige tijden, maar tegelijkertijd biedt deze periode ook kansen. De problemen zijn zo groot dat je het niet meer redt met de methodes die je altijd gebruikte. Creatief zijn binnen je marges, steeds kansen zoeken voor medewerkers en constructief samenwerken met andere gemeenten of regionale partijen kunnen gemeenten ook veel goeds brengen. Juist nu. <

12 We doen hetzelfde werk, alleen jij mag fouten maken Tekst: Rieke Veurink - Foto s Kees Winkelman

13 Wie is de beste stagegemeente van het jaar? Kenniscentrum ECABO organiseert hierover elk jaar samen met A+O fonds Gemeenten een verkiezing. Het afgelopen jaar won de gemeente Amsterdam, Dienst Maatschappelijke Ontwikkeling. Een van de redenen: de passie voor stages is er voelbaar van directeur tot secretaresse. Zo n 34 stageplaatsen zou de Dienst Maatschappelijke Ontwikkeling (DMO) van Amsterdam moeten bieden volgens de norm van de gemeente (3 stageplaatsen op 50 fte). Ze hebben er meer: 328. En met succes: de stagiairs verzetten bergen werk, én belangrijker nog zorgen voor een frisse blik en kennis, meer diversiteit en uiteindelijk ook mobiliteit. Roos Goedhart, projectleider van het stage-bureau: Stagiairs houden ons een spiegel voor. Iedere keer dat ik een stagiair begeleid, leer ik ook weer over mezelf. Over hoe ik de dingen doe, hoe ik communiceer, hoe ik samenwerk, al die dingen waar ik zelf al niet meer bij stilsta. De inzet van stagiairs bij DMO Amsterdam is zo n succes dat de dienst inmiddels een voorbeeldfunctie heeft voor andere gemeentelijke diensten en nauwe samenwerking is Roos Goedhart aangegaan met de Dienst Werk en Inkomen, de GGD, Dienst Wonen Zorg en Samenleven en de Dienst Stadstoezicht. Bovendien won DMO Amsterdam de verkiezing Beste Stagegemeente van het jaar, die georganiseerd wordt door A+O fonds Gemeenten en kenniscentrum ECABO. Projectleider Katia Steinmetz van ECABO: We organiseren de verkiezing om gemeenten bewust te maken van het belang van een goed stagebeleid. Daar is draagvlak voor nodig. Vier jaar geleden hebben we samen met A+O fonds Gemeenten onderzoek gedaan naar stages bij gemeenten.

14 Laten we het omdraaien en kijken: wat hebben we nodig? Ik heb de klussen die bij ons bleven liggen vertaald in stage-plaatsen. Daaruit bleek dat de aandacht voor stages verder vergroot kan worden. Vandaar dat we toen meteen gestart zijn met de verkiezing. Het was meteen een mooie manier om gemeenten in het zonnetje te zetten. Klussen vertalen in stageopdrachten Goed beleid heeft allerlei voordelen volgens Steinmetz. Dat begint al op praktisch niveau. Je kunt operationele zaken, zoals contracten, erin regelen. Als je dat één keer goed doet, scheelt dat de verschillende afdelingen binnen een gemeente een hoop werk. Ook op wat meer strategisch niveau draagt beleid bij. Je kunt als gemeente vooruitkijken en je afvragen: hoeveel stagiairs willen wij plaatsen en bij welke afdelingen gaat dat dan gebeuren? En dan is er nog de kwestie van het draagvlak. Als je door de hele organisatie heen hetzelfde beleid hebt, dat ook nog eens vanuit het hoogste uitgedragen wordt, wordt het inzetten van stagiairs steeds meer een gewoon onderdeel van het werk. Goedhart herkent dit helemaal. Drie jaar geleden werkte ik op een project waar ontzettend veel aanvragen van stagiairs

15 binnenkwamen: kan ik komen meedraaien of komen kijken? De CV s werden vaak naar P&O gestuurd, die ze weer doorstuurde naar managers. Toen dacht ik: we investeren hier veel tijd in, laten we het dan ook goed organiseren. Laten we het omdraaien en kijken: wat hebben we nodig? Ik heb de klussen die bij ons bleven liggen vertaald in stage-plaatsen. Vervolgens heb ik contact gezocht met scholen om te kijken of zij hierbij konden aansluiten en hen gevraagd wat hun verwachtingen waren. Dat bleek een goede formule te zijn. Want door goede afstemming krijgen beide partijen kwaliteit en dat is een belangrijke factor voor succes. Kopiëren en koffiehalen Bij DMO Amsterdam zien ze stagiairs als reguliere medewerkers. Goedhart: Natuurlijk zijn het leerlingen. Maar het zijn ook volwaardige krachten, anders kom je terecht in het beruchte koffiehalen en kopiëren. Ik zeg altijd tegen stagiairs: We doen hetzelfde werk. Het verschil is dat jij fouten mag maken en ik niet. Daarmee geven we stagiairs een verantwoordelijkheid en de mogelijkheid te groeien. En die verantwoordelijkheid nemen ze ook. Als je kijkt wat een werk op onze afdeling P&O bijvoorbeeld door stagiairs verzet wordt. Dat is echt enorm. Er draaien gewoon vier fulltime krachten mee. Kwalitatief goede stages, stagiairs verantwoordelijkheid geven, dat zijn twee belangrijke succesfactoren. Een derde is volgens Goedhart goed verwachtingsmanagement. Zowel bij de stagiairs als bij de begeleiders. Goedhart: We organiseren introductiedagen en leren stagiairs de do s en don ts van bij ons werken. Dat scheelt de begeleiders heel veel werk. Bovendien zorgen we voor een duidelijke opdracht

16 Iedere keer dat ikeen stagiair begeleid, leer ik ook weer over mezelf. Roos Goedhart die bestaat uit twee delen: een structurele opdracht en adhoc werkzaamheden, dan heb je altijd wat te doen. Ook begeleiders krijgen een training. Goedhart: Niet iedereen is gewend om met jongeren van een jaar of zestien om te gaan. Je bent niet alleen inhoudelijk begeleider, je bent ook coach en soms zelfs opvoeder. Voor studenten is dit vaak hun eerste werkervaring dus ze hebben geen idéé hoe het allemaal moet. Ze hebben echt kaders en structuur nodig, dat zijn ze gewend, en dat moet je bieden. Maatschappelijk engagement tonen Als stagiairs goed worden begeleid, hebben ze een enorme meerwaarde, zegt ook Steinmetz van ECABO. Een heel groot voordeel van het inzetten van stagiairs, van welk niveau dan ook, is dat je vers bloed binnen je organisatie krijgt. Jonge mensen hebben vaak een frisse andere kijk op de dingen. En ze steken hun mening niet onder stoelen of banken. Ze krijgen in hun opleiding al mee dat en hoe ze feedback moeten geven. Dus je krijgt heel waardevolle informatie. Bovendien kun je via stagiairs kennismaken met toekomstige

17 Hoe werkt de verkiezing Stagegemeente van het Jaar? Gemeenten en Waterschappen kunnen zich inschrijven door een uitgebreide vragenlijst in te vullen. Vervolgens beoordeelt de nominatiecommissie, bestaande uit medewerkers van ECABO, de inschrijvingen op onderwerpen als stagebeleid, mobiliteit en samenwerking met scholen. De nominatiecommissie nomineert drie inzendingen, die de jury alle drie bezoekt. De jury bestaat uit iemand van ECABO, de winnaar van het jaar daarvoor, een vertegenwoordiger van het A+O fonds Gemeenten en een vertegenwoordiger vanuit het MBO. Projectleider Katia Steinmetz: We gaan dan al pratend de diepte in over de vragenlijst. Gemeenten mogen zelf bepalen hoe het bezoek eruitziet. Meestal schuiven er ook stagiaires aan om mee te praten. Uiteindelijk bepalen we op basis van die drie bezoeken wie de winnaar is. Wilt u meedoen met de verkiezing Stagebedrijf (gemeenten en waterschappen) van het jaar? Schrijf u dan hier in. De winnaar van de verkiezing zal dit jaar gekozen worden op het HR Festival dat A+O fonds Gemeenten samen met het A&O fonds Provincies en het A&O fonds Waterschappen organiseert. Het festival is op 7 november werknemers. Als iemand bevalt, kun je kijken of je hem of haar in dienst kunt nemen. Al is het maar tijdelijk. Die mogelijkheid tot verjonging en flexibilisering is in deze tijd heel waardevol. Ten slotte zijn gemeenten het ook aan hun stand verplicht. Je hebt als gemeente een voorbeeldfunctie. Je moet je maatschappelijk engagement tonen zeker ook in crisistijd. Stagelopen is voor mbo-scholieren een onderdeel van hun opleiding, anders krijgen ze geen diploma. Dan kun je niet als gemeente zeggen: het is zo erg dat er moeilijk aan stageplaatsen te komen is, en vervolgens zelf je deur dichthouden.

18 Steinmetz ziet dat de kwaliteit van de inschrijvingen voor de verkiezing Beste Stagegemeente van het Jaar steeds hoger wordt. Dat betekent toch dat het onderwerp meer leeft. En dat organisaties er op een hoger niveau mee bezig zijn. Zo heeft eigenlijk iedere gemeente die meedoet het stagebeleid keurig op papier. Een andere ontwikkeling is, dat steeds meer gemeenten gebruikmaken van de trainingen die we aanbieden over het begeleiden van stagiaires. Ook daaruit blijkt dat ze er meer mee bezig zijn. Het levert gemeenten zelf natuurlijk ook veel op. Niet alleen als je wint, maar ook als je genomineerd bent. Het is een prachtige manier om aan de buitenwereld te laten zien hoe je je als organisatie ontwikkelt. Andere gemeenten weten je te vinden voor advies en intern geeft het mogelijkheden om met elkaar de dialoog aan te gaan. Bovendien heeft iedere inzender bezoek gehad van een van onze buitendienstadviseurs. Ze hebben niet alleen gesproken over waaróm deze gemeente niet genomineerd was of gewonnen had, maar vooral ook over wat er naar de toekomst toe beter kan en hoe wij daarbij als kenniscentrum ECABO kunnen faciliteren en ondersteunen. <

19 Het beste uit jezelf halen en met plezier werken De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling Tekst: Fenny Brandsma / Fotografie: Kees Winkelman

20 Wat zijn je talenten en hoe zet je ze effectief in je werk in? Waar kom je het beste tot je recht en wat heb je daarvoor nodig? Dat ontdekken medewerkers van de gemeente Westland via De TalentenCoach, het centrum voor mobiliteit en talentontwikkeling van de gemeente. De TalentenCoach draait sinds februari 2012 en is een succes vertelt Dineke Boshoven, verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing van De TalentenCoach. Van de 850 medewerkers hebben inmiddels ruim driehonderd het centrum ingeschakeld. Op de juiste plek zitten Al in 2008 ontwikkelde de gemeente Westland plannen om duurzame inzetbaarheid van medewerkers te stimuleren. Dat is nog steeds de belangrijkste drijfveer, ook al zijn de omstandigheden intussen veranderd. De gemeente zag in dat een organisatie het sterkst is als medewerkers doen waar ze goed in zijn en waar ze de meeste voldoening uit halen, en als ze op de juiste plek zitten. In de huidige tijden van krimp, waar wij ook sterk te mee te maken hebben, is het extra belangrijk om de juiste mensen op de juiste plaats te hebben, vult gemeentesecretaris Maarten van Beek aan. Als je niet met plezier je werk doet, merkt je klant dat. Die klant krijgt niet de kwaliteit, het product en de aandacht die hij wil en zoekt. Je werk niet leuk vinden is dodelijk voor je productiviteit en dus voor een organisatie. Inzicht en handvatten Bij De TalentenCoach zoek je allereerst antwoorden op drie basisvragen: wie ben ik, wat wil ik en wat kan ik? Dat doe je via de Online Talentencoach, een uitgebreid digitaal programma. Het is een doordacht programma vol vragen over je kwaliteiten en talenten, over interesses en uitdagingen. Medewerkers vullen het programma thuis of op de werkplek, online in. Daarna krijgen ze een uitgebreide rapportage. Daarin staan je kwaliteiten, eventuele valkuilen en beroepsperspectieven. Ook hoort er een arbeidsmarktanalyse bij. Wat heb jij nodig om je effectief op jouw relevante arbeidsmarkt te bewegen? Daar krijg je handvatten voor, legt

21 De ruimte van De TalentenCoach is bewust anders en extra sfeervol ingericht; dat stimuleert mensen om anders naar zichzelf te kijken Dineke Boshoven Dineke Boshoven (l) in gesprek met een medewerker Boshoven uit. Vervolgens bepaal je als medewerker zelf of je het daarbij laat, of verdere begeleiding bij De TalentenCoach vraagt. TalentenKamer: even loskomen Wie meer wil, gaat in gesprek met Dineke Boshoven of haar collega Lena Tiemersma, loopbaanadviseur mobiliteit en ontwikkeling. Dat gebeurt altijd in de ruimte van De TalentenCoach. Die ademt een heel andere sfeer dan de rest van het pand: warm en smaakvol, terwijl het gemeentehuis verder vrij zakelijk ingericht is. Een bewuste keuze, vertelt Tiemersma. De andere inrichting helpt medewerkers om los te komen van hun dagelijkse patronen, van dat wat ze gewend zijn. Zo komt er ruimte voor iets nieuws. Uit het gesprek destilleren Tiemersma en Boshoven de hoofdvraag. Ook bepalen ze wat het beste bij die vraag past: een traject bij De TalentenCoach of bijvoorbeeld hulp van maatschappelijk werk of een psycholoog. Daarna koppelen zij de medewerker aan een van de externe loopbaanadviseurs.

22 Allereerst draagvlak aan de top en daarnaast op alle niveaus in de organisatie, dat maakt De TalentenCoach succesvol Maarten van Beek en Arne Weverling Een traject bij De TalentenCoach is vrijwillig, maar niet vrijblijvend. We maken een plan van aanpak, vertelt Boshoven. Daarin staat de vraag van de medewerker, de inhoud en lengte van het traject en het gewenste resultaat. De medewerker, de leidinggevende en de begeleidend adviseur tekenen dat plan. Het verdere traject verschilt per medewerker en hangt helemaal af van wat de medewerker nodig heeft. Soms zijn dat gesprekken over de eigen drijfveren of ontwikkeling, legt Lena Tiemersma uit. Soms gaat het om praktische adviezen voor een sollicitatiebrief of voor hoe je jezelf presenteert. Eventueel helpen we een andere functie te vinden. Intern, bij een andere gemeente of bij een heel andere organisatie. Daarvoor werken we aan een groot netwerk met bedrijven in de regio, gemeenten, andere overheidsorganisaties en bijvoorbeeld het Mobiliteitsplatform Zuid-Holland, een intersectoraal netwerk. Vitaal zijn en meebewegen Een traject bij De TalentenCoach is meestal vrijwillig.

23 De gemeente Westland inwoners (G30-gemeente) en 11 dorpskernen; ruim 800 medewerkers; belangrijke economische motor, dankzij glastuinbouw en arbeidsplaatsen. Tips van het team van De TalentenCoach zorg voor draagvlak op hoog niveau; dat is onmisbaar; ga de dialoog aan met leidinggevenden en medewerkers. Door mensen direct aan te spreken, voorkom je ruis en win je vertrouwen; richt eventueel een ruimte bewust anders en extra sfeervol in; dat stimuleert mensen om anders naar zichzelf te kijken; investeer in een doordacht digitaal systeem, zoals de Online TalentenCoach. Maarten van Beek Boshoven: Medewerkers komen, omdat ze zelf hun mogelijkheden willen onderzoeken. We begeleiden ook medewerkers die ongewild te maken krijgen met ontslag of een niet-verlengd contract; ook onze gemeente krijgt met forse bezuinigingen en krimp te maken. Ook dan is ons uitgangspunt altijd dat het draait om je talenten en wat je nodig hebt om die zo optimaal mogelijk in te zetten. Want wie met plezier werkt, blijft vitaal. Kan meebewegen met ontwikkelingen. Vitale medewerkers versterken de organisatie, vervolgt de gemeentesecretaris, en dat heeft

24 Arne Weverling, wethouder De TalentenCoach is voor ons essentieel in het kader van goed werkgeverschap. Daarbij kiezen we bewust voor een langetermijnperspectief, want we willen een toekomstbestendige organisatie zijn. Met De Talenten- Coach kunnen medewerkers hun vakmanschap handen en voeten geven, zich blijven ontwikkelen. En aantrekkelijk blijven als medewerker. Als gemeente-bestuur willen we stimuleren dat medewerkers met passie en bevlogenheid werken. Daarom hebben we er bewust voor gekozen om niet te bezuinigen op het totaalpakket voor loopbaanontwikkeling. De TalentenCoach is een veelomvattend en krachtig instrument. Daarom hebben we er de financiële ruimte voor kunnen claimen. Ik weet zelf hoe belangrijk het is dat je als medewerker gestimuleerd wordt en kansen krijgt. Ik ben me altijd blijven ontwikkelen, via allerlei trainingen en opleidingen. Ben altijd open en nieuwsgierig gebleven. Nu heb ik een baan waarin ik me helemaal gelukkig voel. Arne Weverling de gemeente hard nodig, zeker de komende jaren. Er zullen functies verdwijnen, en dan is het des te belangrijker dat de juiste mensen op de juiste plek werken. Vertrouwen winnen Wat maakt De TalentenCoach zo succesvol? Dineke Boshoven: Allereerst draagvlak aan de top. Maarten van Beek en wethouder Arne Weverling zijn ambassadeurs van De TalentenCoach. Verder is de Online TalentenCoach, een drempelverlagend hulpmiddel. Daarnaast hebben we hard

25 Joyce Simons, managementassistent team PO&O: Tijdens het proces om een hbo-opleiding te vinden die bij mij past, heeft De TalentenCoach me goed geholpen. Ik kreeg adequate begeleiding in de vorm van verschillende gesprekken, opdrachten, tips en een luisterend oor. Met al die opdrachten ging ik zelfstandig aan de slag. Ik heb bijvoorbeeld verschillende scholen bezocht en diverse mensen gesproken. Inmiddels ben ik begonnen met de hbo-opleiding HRM. Een goede keuze! gewerkt aan draagvlak op alle niveaus in de organisatie. Ik heb daarvoor uitgebreide gesprekken gevoerd met alle afdelingshoofden en teamleiders. Die gaan steeds over waarom inzicht in talenten en behoeftes nodig is voor medewerkers, teams en de hele organisatie. Nu gaan mijn collega en ik samen naar de teamoverleggen. Ook met de OR, B&W en de raad hebben we uitgebreid gesproken. Natuurlijk is dat een flinke tijdsinvestering, maar je creëert zo bekendheid en betrokkenheid. Door mensen direct aan te spreken, voorkom je ruis en win je vertrouwen. Lef om te investeren De aanschaf van de Online TalentenCoach was een flinke investering. Daarvoor heeft de gemeente IZA-gelden ingezet. Boshoven: Het getuigt van visie en lef dat het bestuur juist in tijden van krimp en met forse bezuinigingen voor de deur in De TalentenCoach heeft geïnvesteerd. Het bestuur ziet dat de medewerkers van nu ook de medewerkers van de toekomst zijn. Van Beek: Als organisatie willen we ons ontwikkelen richting een klantgerichte en efficiënte organisatie. Dat kan alleen als allereerst de medewerkers die ontwikkeling doormaken. Zij zijn immers de organisatie. We willen graag dat onze medewerkers nieuwsgierig zijn en blijven. Hongerig naar ontwikkeling zijn. Dat stimuleren, motiveren en waarderen we. Die investering verdient zich altijd. Als je jezelf niet ontwikkelt, doe je jezelf onrecht. Het lastige van je ontwikkelen is natuurlijk dat je uit je comfortzone moet komen. Dat vraagt moed. Maar je bent het ook verplicht aan je klanten. Doe jij je werk niet van harte, dan doe je in feite je klanten onrecht, terwijl ze betalen voor jouw dienst...

26 Werken met ziel en zaligheid Bij je continu blijven ontwikkelen past ook het bevlogenheidsonderzoek dat momenteel in de gemeente Westland loopt. Zo n onderzoek gaat dieper dan een medewerkertevredenheidsonderzoek, legt Maarten van Beek uit. Het gaat allereerst over de balans tussen wie je bent en wat je doet. Zit je met ziel en zaligheid op je plek? In het onderzoek kun je thuis online de vragen invullen. Daarna heb je binnen drie minuten de rapportage. Je kiest vervolgens zelf of je er met je leidinggevende over praat en eventueel verdere stappen wilt zetten of niet. Als medewerkers de resultaten met hun leidinggevende willen delen, kunnen wij ook signalen van een dreigende overbelasting of zelfs burnout oppikken. Dan kunnen we die medewerkers ondersteunen. De combinatie van mobiliteit en ontwikkeling moet voor organisaties gewoon zijn. Iets waar je continu mee bezig bent, wat je omstandigheden ook zijn, besluit Boshoven. <

27 Fysieke belasting en duurzame inzetbaarheid nauw verbonden tijdens campagne Schiet op je Werk Fysie(k) op je werk bij de Gemeente Rijswijk Tekst: Martine van Dijk, A+O fonds Gemeenten / Fotografie Ermin de Koning (cover) en Kees Winkelman

28 De workshop Scherpschutters is het startsein voor de campagne Schiet op je werk van het A+O fonds Gemeenten. De gemeente Rijswijk doopt de campagne om tot Fysie(k) op je werk: een pakkende en duidelijke naam. De gemeente Rijswijk is al jaren bezig met activiteiten rondom het thema Fysieke Belasting en Duurzame Inzetbaarheid en deze campagne moet ervoor zorgen dat de werknemers zelf betrokken raken bij dit onderwerp. Startschot campagne Leidinggevenden, HRM ers, maar ook afdelingshoofden zijn bijeengekomen om van start te gaan met de campagne Schiet op je Werk (Fysie(k) op je werk, gemeente Rijswijk). Maar wat houdt de campagne nu precies in? De campagne Schiet op je werk is een steun in de rug om het werk in de buitendienst te verlichten. Het is een enthousiasmerende, laagdrempelige manier om belastend werk te inventariseren en te verbeteren. Teams worden uitgenodigd om door middel van het maken van foto s van lichamelijk zware situaties suggesties te geven om het werk te vergemakkelijken. Uiteindelijk bepaalt het team, de arbocoördinator of management welke van deze oplossingen worden uitgevoerd en wanneer. De workshop Scherpschutters, waarmee de campagne van start gaat, is bedoeld om leidinggevenden en arbocoördinatoren de campagne op de juiste manier te laten gebruiken. Er wordt zowel praktische als inhoudelijke kennis gedeeld om zo goed mogelijk voorbereid te zijn voor de bijeenkomsten (toolboxmeetingen) die later op elke afdeling gehouden worden en de werknemer duidelijk te maken dat zij nu aan de slag moeten. Aad Wubben, hoofd sectie uitvoering van de afdeling Stadsbeheer en verantwoordelijk voor de implementatie van de campagne op zijn afdeling, bevestigt dat: Op de afdeling komt arbo maandelijks terug in ons overleg, maar we moeten wel het goede voorbeeld blijven geven en de werknemers zelf het werk laten doen. Duurzame inzetbaarheid De campagne heeft vooral betrekking op fysieke belasting tijdens het werk. Daarnaast is er de samenhang te zien met het thema duurzame inzetbaarheid in de buitendienst. Bij

29 gemeenten werken vooral ouderen. Door fysieke belasting te beperken, richt men zich tevens op duurzame inzetbaarheid van zijn medewerkers. Wubben hoopt dat de campagne nieuwe inzichten geeft, waardoor ook de oudere werknemers nog een goede kwaliteit van leven hebben na hun 65e: Ik moet er niet aan denken dat mijn werknemers niet van hun pensioen kunnen genieten, omdat zij fysiek opgebrand zijn. Wubben: Ik denk dat de medewerkers wel open staan om actief mee te denken over fysieke belasting, zij vinden het ook erg belangrijk, nu moeten zij het zelf nog gaan doen. Zo is er twee jaar geleden een aantal veranderingen opgetreden over de werktaken: het Zwerfafval Plus Traject. Hierbij werd gekeken naar efficiëntie op het gebied van tijd en fysieke Ik wil het niet op mijn geweten hebben dat mensen gesloopt naar huis gaan en niet van hun pensioen kunnen genieten. Aad Wubben, Gemeente Rijswijk belasting, zoals het nut van het dagelijks vegen van de straat of het gebruik van de bladblazer. Dit traject moest ervoor zorgen dat men bewust werd, een andere denkwijze kreeg.

30 Preventief of niet? Ondanks de flinke vergrijzing binnen de gemeente Rijswijk, zijn er genoeg jonkies in het team die het werk over kunnen nemen. Wubben vertelt: De gemiddelde leeftijd is boven de 55. Zij zorgen ervoor dat de jonge garde bewust is van de klachten die kunnen ontstaan van fysiek zwaar werk. De groep is ververst, waardoor de instelling is verbeterd en men wat meer op zijn lichaam past. Een antwoord op de vraag of deze campagne voornamelijk preventief wordt uitgevoerd, is lastig te geven, zegt Wubben: De medewerkers die vroeger op de vuilniswagen stonden, hebben te kampen gehad met lichamelijke klachten. Door hen een aantal jaren geleden een andere functie te geven, zijn deze klachten afgenomen. Voor hen is deze campagne niet preventief, voor de rest gelukkig wel. Ik wil een veilige werksituatie kunnen bieden, voor zowel collega s als klanten. Jan van Dongen, Gemeente Rijswijk Jan van Dongen, hoofd sportcentra en verantwoordelijk voor de implementatie van de campagne Fysie(k) op je werk op zijn afdeling, geeft aan: Er zijn weinig werknemers met

31 er een incident geweest in het zwembad. Een werknemer is uitgegleden en heeft daarbij een blessure opgelopen met ziekenhuisopname tot gevolg. Gelukkig is het goed afgelopen, maar het zorgt er wel voor dat iedereen weer even wakker wordt geschud. klachten. Het ziekteverzuim is op het ogenblik niet hoog en heeft zo goed als nooit een werk gerelateerde oorzaak. Er zijn wel veel risico s in het zwembad: een warme omgeving, veel lawaai, tocht, legionella. We proberen deze risico s bij de bron aan te pakken en ze zoveel mogelijk te voorkomen. Elke nacht wordt het zwembad automatisch gespoeld met heet water en daarnaast worden de waterleidingen van het gehele sportcentrum één keer per twee jaar chemisch gereinigd om legionella te voorkomen. Ik wil voor iedereen een veilige werksituatie creëren. Van Dongen vervolgt: In oktober is Werkmentaliteit veranderen Voor een aantal van de werknemers zal de werkmentaliteit moeten veranderen, zegt Wubben: Men werkte vroeger zo hard mogelijk door om zo vroeg mogelijk klaar te zijn. Dit was een bepaalde levensstijl: Hoe eerder ik klaar ben, hoe eerder ik naar huis kan. Eén van de gevolgen was de grote hoeveelheid aan lichamelijke klachten. Een ander gevolg is het straatbeeld dat ontstaat: gemeentewerkers die in groepjes rondhangen en die niets lijken uit te voeren. Dat beeld hebben we in de loop van de jaren geprobeerd te veranderen. Nadien zien we bij deze medewerkers minder klachten en dus ook minder uitval. Wubben verwacht wel meer weerstand van deze groep: Zij zijn al jaren gewend het werk op een bepaalde manier te

32 doen en denken het beter te weten. Belangrijk hierbij is dat we goede argumenten hebben om bepaalde taken te veranderen en dit te blijven herhalen. Bewustwording grootste uitdaging Op de vraag wat de uitdaging is van deze campagne, zijn beide heren eensgezind: bewustwording onder werknemers vergroten. Hoe? Daar zijn verschillende antwoorden op. Dat getuigt van positivisme en enthousiasme. Van Dongen richt zich voornamelijk op het aanspreken van collega s: We hebben een tijd geleden training gehad met een aantal collega s hoe je het aanspreken van collega s op de juiste manier kunt aanpakken. De afspraak is dat de eerste keer een collega enkel wordt aangesproken, de tweede keer de leidinggevende erbij wordt gehaald. Toch blijft het een lastig punt en valt hier nog veel winst te behalen. Wubben richt zich voornamelijk op laagdrempeligheid en het inbrengen van ambassadeurs: Het omdopen van beheerders tot ambassadeurs die de werknemers aanspreekt en het goede voorbeeld moeten geven. Wubben vertelt: Ik wil de werknemers voornamelijk zelf aan het woord laten. We hebben posters opgehangen van eigen werknemers ter herkenning. Jan van Dongen en Aad Wubben zijn inmiddels gestart met de eerste toolboxmeeting. Wilt u ook aan de slag met Fysieke Belasting of Duurzame Inzetbaarheid? Kijk dan op onze website bij het programma Gezond werken voor meer informatie. <

33 OR Enschede steekt zijn nek uit Winnaar Medezeggenschapsprijs Gemeenten 2013 Tekst: Walter Baardemans, BNB Teksten / Fotografie: Kees Winkelman

34 De ondernemingsraad van gemeente Enschede won in maart de Medezeggenschapsprijs Gemeenten De OR schoof voor de komende bezuiniging op de personeelsformatie het sociaal statuut voorlopig aan de kant om samen met de bestuurder vrijwillige mobiliteit een kans te geven en zo de beste mensen op de juiste plek te krijgen. OR-voorzitter Herman Nijhof: Wij hebben onze nek uitgestoken door mede-zeggenschap te nemen. En afspraak is afspraak. Zeker, de OR van Enschede is nog altijd trots op de prijs. Er kwamen hartelijke felicitaties van ondernemingsraden van andere gemeenten. Nijhof: Collega s vroegen ook hoe wij het in Enschede aangepakt hebben. Hoe krijg je de organisatie zo in beweging dat je het noodzakelijke effect bereikt, maar zonder het kind met het badwater weg te gooien? Heel leuk. Op het congres Medezeggenschap Anders, Visie op verandering, kozen de deelnemers aan het congres in maart de innovatieve aanpak van OR Enschede als winnaar van de Medezeggenschapspijs Gemeenten De prijs bestond uit een plaquette en een geldbedrag en is een waardering voor de vernieuwende kijk op medezeggenschap. Willekeur Bij gemeente Enschede moeten in 2013 en 2014 in totaal 280 arbeidsplaatsen van de circa 1600 fte s verdwijnen. De krimp is deels getalsmatig te bereiken via contractbeëindigingen van niet vaste medewerkers (ook jaarcontracten) en natuurlijk verloop. Maar die vrijkomende plekken moeten ingevuld worden en daar schuurt het, volgens de ORvoorzitter. Nijhof: Niet voor elke werkplek staat meteen iemand klaar die inhoudelijk zomaar hetzelfde werk kan doen. Dat lukt in sommige gevallen alleen via een personeelscarrousel. Ook de organisatie gaat voor grotere mobiliteit en flexibiliteit van medewerkers, blijkt uit de naam van de krimpopgave: naar een Compacte en Flexibele Organisatie (CFO). Het was daarom voor de ondernemingsraad onacceptabel dat de bestuurder voor de personeelsreductie teruggreep op het afspiegelingsbeginsel in het sociaal statuut. Nijhof: Daarvan heeft de OR gezegd dat doen we niet. Het leidt tot willekeur, omdat alles strak langs de lat van het anciënniteitbeginsel wordt gelegd. Dat haalt niet het beste uit medewerkers en

35 levert ook niet het beste inhoudelijke resultaat op voor de organisatie. In plaats van het aanwijzen van boventalligen volgens het sociaal statuut, bepleitte de OR een weg langs vrijwillige mobiliteit. Mensen krijgen dan de kans om te veranderen en zijn gemotiveerd voor een nieuwe werkplek, aldus Nijhof. Wij hebben voorgesteld om onder gezamenlijke verantwoordelijkheid te bekijken welke vrijwillige beweging op gang gebracht kon worden. Het sociaal statuut is absoluut goed, maar komt wat ons betreft pas als vangnet in beeld nadat alle mogelijkheden geprobeerd zijn. De optie van vrijwillige mobiliteit was nog lang niet uitgeput. Voor de OR is het daarbij erg belangrijk dat het zoeken naar oplossingen ook voldoende wordt gestimuleerd en gefaciliteerd. Mede-zeggenschap In veel extra overleg wist het dagelijks bestuur van de OR de bestuurder te overtuigen van de meerwaarde van een positieve insteek bij mobiliteit. Bestuurder en OR maakten een afspraak met als doel om per 1 mei procent van de vaste medewerkers, die in de loop van 2013 door Herman Nijhof wegvallen van financiering of minder werk op hun afdeling hun werk dreigden te verliezen, op een andere structurele functie te plaatsen. Er werd daarbij een beroep gedaan op medewerkers om het samen op te lossen. Mocht het niet lukken, dan wordt er automatisch teruggevallen op het sociaal statuut. Want de bezuinigingstaakstelling staat overeind. Herman Nijhof: Het was best spannend, omdat we als dagelijks bestuur van de OR samen met de bestuurder de tekst schreven voor een beleidsstuk. De OR krijgt dus een

36 Afspraak is afspraak. We gaan daar niet meer aan morrelen. tekst op zijn bord waar je medeverantwoordelijk voor bent. Daar is intern best discussie over geweest. Maar we hebben als voltallige OR eensgezind onze nek uitgestoken door om mede-zeggenschap te nemen. Dat was de eerste keer op deze manier. Schijnveiligheid De harde afspraak over doel en datum lag er. Daarop moesten de medewerkers in beweging komen. Maar eerst werden zij via OR-kanalen geïnformeerd over de afspraak tussen OR en bestuurder binnen de organisatie. Nijhof: We zijn bij een aantal afdelingen langsgegaan om de afspraak toe te lichten. Niet iedereen stond meteen te juichen. Sommige leidinggevenden en medewerkers die zich wellicht veilig meenden, hadden liever een aanwijzing via het sociaal statuut dan onzekerheid. Wij wezen op de schijnveiligheid, omdat organisatie en mensen in dat geval zijn overgeleverd aan willekeur. Een afdeling kan dan zomaar zijn beste krachten verliezen. Wij hebben in de bijeenkomsten iedereen opgeroepen na te denken over zijn eigen toekomst en wat hij of zij nog zou willen. Voor ondersteuning konden medewerkers gebruikmaken van de faciliteiten van het bestaande Ontwikkelhuis. Op korte termijn werd een vierdaagse inspiratieweek in de steigers gezet. Medewerkers konden tijdens de inspiratieweek een loopbaanscan laten maken, zich oriënteren op cursussen en workshops over mobiliteit volgen. Nijhof: Er was een breed aanbod van cursussen in de vorm van een speeddate. Het flitsconcept werkte heel goed. De helft van de medewerkers volgde tijdens de inspiratieweek een workshop. Mensen konden kort kennismaken met een onderwerp en in sommige gevallen smaakte dat naar meer.

37 Nut en noodzaak In hoeverre de oproep tot vrijwillige mobiliteit uiteindelijk het gewenste resultaat oplevert, was op 1 mei nog niet precies duidelijk. De definitieve cijfers waren op die datum nog niet helemaal beschikbaar. Ook was er in sommige gevallen twijfel over structurele financiering. Bestuurder en OR besloten daarom samen om pas een maand later dan gepland, op 1 juni, de balans op te maken. Door de intensieve aanpak is mobiliteit volgens Nijhof binnen de organisatie gewoon geworden. Nijhof: Mensen zijn duidelijk meer in beweging gekomen. Tientallen mensen zijn van werkplek veranderd. We scoren dus goed op mobiliteit, maar het is nog niet de mobiliteit die we het liefste willen. Globaal neemt het werk toe in functieschalen 9 en 10 en verdwijnt het meeste werk binnen functieschalen 10 tot en met 12. Medewerkers in de lagere functieschalen 8 en 9 zijn wel geneigd te solliciteren naar een hogere functieschaal. Maar medewerkers in de schalen 10 tot en met 12 zetten minder snel een stap terug ondanks behoud van salaris. We kijken nu hoe we onze mobiliteitscommissie Matchpoint actiever kunnen betrekken bij matches op plekken waar het echt moet. Nut en noodzaak moeten bij leidinggevenden en medewerkers heel scherp zijn. De vrijblijvendheid moet er af. Niet morrelen Want 1 juni 2013 is de definitieve datum. Nijhof: Wij hebben als OR een contract met de bestuurder ondertekend. Als het tegenvalt, kun je niet op terugkomen op die afspraak. Als het niet lukt om de mobiliteit die we voor ogen hadden van de grond te krijgen, dan moeten we dat erkennen. Dan treedt eenvoudigweg het volgende scenario in werking. Dan moet je ook accepteren dat je verantwoordelijk bent voor dat besluit en de technische spelregels moet volgen. Afspraak is afspraak. We gaan daar niet meer aan morrelen. Dat laat ik als voorzitter niet toe. Je moet jezelf als OR wel serieus nemen. Ik hoop wel dat we er toch nog uit kunnen komen. <

38 U kunt nog steeds subsidie aanvragen! Het beste halen uit mensen en organisaties, zodat ze optimaal kunnen functioneren. Dat is het doel van het A+O fonds Gemeenten. Om dit doel te bereiken, ondersteunen we gemeenten met subsidieregelingen bij vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Aan de beleidsperiode 2011 tot 2013 komt bijna een einde. Een mooi moment om een succesvolle subsidieperiode te evalueren. Tot nu zijn er bijna aanvragen ingediend door meer dan 400 verschillende organisaties. Dit kunnen gemeenten zijn, maar ook gemeentelijke organisaties zoals de veiligheidsregio s, milieudiensten en gemeenschappelijke regelingen. Inmiddels vraagt bijna 90% van de gemeentelijke sector subsidie aan bij A+O fonds Gemeenten. In deze periode zijn er op subsidiegebied veel grote wijzigingen doorgevoerd. De aanvraagformulieren zijn sterk vereenvoudigd, er hoeven minder bijlagen te worden

39 Regeling Innovatieve en Vernieuwende Projecten regelingen Indienen tot? Tot uiterlijk 1 augustus De projectperiode kan tot 1 oktober 2013 doorlopen. De aanvraag moet ingediend worden vóór de start van het project. toegevoegd en niet geheel onbelangrijk, we zijn overgeschakeld naar een geheel digitaal aanvraagsysteem. Gemeenten die zich hiervoor hebben aangemeld, hebben allemaal inloggegevens gekregen. Hiermee kan er op de persoonlijke pagina van de gemeente worden ingelogd. In één oogopslag is daar te zien hoeveel subsidie er in totaal nog beschikbaar is en hoeveel de gemeente zelf daarvan nog kan aanvragen. Regeling Preventiemaatregelen en Aanpak Verzuim, alle Impulsregelingen en alle Meer Weten Met Uw Netwerk regelingen Tot uiterlijk 15 december De aanvraag moet ingediend zijn binnen 8 weken na afloop Ook is duidelijk wat de stand van zaken is van een bepaalde aanvraag. Is de aanvraag al verzonden? Moet er een aanvulling worden gedaan? Is de beschikking al afgegeven? De status van een aanvraag wordt bij Eerdere aanvragen altijd overzichtelijk weergegeven. Loopbaanregeling en de Regeling Trainees, Werkervaring en Stages Tot uiterlijk 15 december De aanvraag moet ingediend zijn binnen 8 weken na de start. U kunt uiteraard nog steeds subsidie aanvragen! Hiernaast een schema per regeling met de uiterste aanvraagdatum:

40 Hier kunt u alle voorwaarden van onze regelingen nalezen. En dan kunt u hier inloggen om een subsidieaanvraag in te dienen. Geen inloggegevens of is de inlogbeheerder onbekend? Neem dan contact op met onze Subsidie Helpdesk ( of subsidies@aeno.nl). Bereikbaar van maandag tot en met donderdag van tot uur en op vrijdag van uur tot uur. Momenteel zijn we al bezig met de opbouw van de regelingen voor de volgende beleidsperiode. We zijn benieuwd naar uw ideeën over onze regelingen. En ook of er nog verbeterpunten zijn die u graag zou terug zien in de regelingen van de volgend beleidsperiode. Ook suggesties aanleveren? Dat kan natuurlijk! Mail deze naar subsidies@ aeno.nl. Friesland Aantal aanvragen 128 Aantal gemeenten per provincie 27 Gemiddeld aantal aanvragen per gemeente 8,1 X Aanvragen per provincie Zeeland Zuid- Holland Noord- Holland Utrecht Noord-Brabant Friesland Flevoland Gelderland Limburg Groningen Drenthe Overijssel