OR Enschede steekt zijn nek uit. Winnaar Medezeggenschapsprijs. Gemeenten Tekst: Walter Baardemans, BNB Teksten / Fotografie: Kees Winkelman

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "OR Enschede steekt zijn nek uit. Winnaar Medezeggenschapsprijs. Gemeenten 2013. Tekst: Walter Baardemans, BNB Teksten / Fotografie: Kees Winkelman"

Karolien Gerritsen
7 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 OR Enschede steekt zijn nek uit Winnaar Medezeggenschapsprijs Gemeenten 2013 Tekst: Walter Baardemans, BNB Teksten / Fotografie: Kees Winkelman

2 De ondernemingsraad van gemeente Enschede won in maart de Medezeggenschapsprijs Gemeenten De OR schoof voor de komende bezuiniging op de personeelsformatie het sociaal statuut voorlopig aan de kant om samen met de bestuurder vrijwillige mobiliteit een kans te geven en zo de beste mensen op de juiste plek te krijgen. OR-voorzitter Herman Nijhof: Wij hebben onze nek uitgestoken door mede-zeggenschap te nemen. En afspraak is afspraak. Zeker, de OR van Enschede is nog altijd trots op de prijs. Er kwamen hartelijke felicitaties van ondernemingsraden van andere gemeenten. Nijhof: Collega s vroegen ook hoe wij het in Enschede aangepakt hebben. Hoe krijg je de organisatie zo in beweging dat je het noodzakelijke effect bereikt, maar zonder het kind met het badwater weg te gooien? Heel leuk. Op het congres Medezeggenschap Anders, Visie op verandering, kozen de deelnemers aan het congres in maart de innovatieve aanpak van OR Enschede als winnaar van de Medezeggenschapspijs Gemeenten De prijs bestond uit een plaquette en een geldbedrag en is een waardering voor de vernieuwende kijk op medezeggenschap. Willekeur Bij gemeente Enschede moeten in 2013 en 2014 in totaal 280 arbeidsplaatsen van de circa 1600 fte s verdwijnen. De krimp is deels getalsmatig te bereiken via contractbeëindigingen van niet vaste medewerkers (ook jaarcontracten) en natuurlijk verloop. Maar die vrijkomende plekken moeten ingevuld worden en daar schuurt het, volgens de ORvoorzitter. Nijhof: Niet voor elke werkplek staat meteen iemand klaar die inhoudelijk zomaar hetzelfde werk kan doen. Dat lukt in sommige gevallen alleen via een personeelscarrousel. Ook de organisatie gaat voor grotere mobiliteit en flexibiliteit van medewerkers, blijkt uit de naam van de krimpopgave: naar een Compacte en Flexibele Organisatie (CFO). Het was daarom voor de ondernemingsraad onacceptabel dat de bestuurder voor de personeelsreductie teruggreep op het afspiegelingsbeginsel in het sociaal statuut. Nijhof: Daarvan heeft de OR gezegd dat doen we niet. Het leidt tot willekeur, omdat alles strak langs de lat van het anciënniteitbeginsel wordt gelegd. Dat haalt niet het beste uit medewerkers en

3 levert ook niet het beste inhoudelijke resultaat op voor de organisatie. In plaats van het aanwijzen van boventalligen volgens het sociaal statuut, bepleitte de OR een weg langs vrijwillige mobiliteit. Mensen krijgen dan de kans om te veranderen en zijn gemotiveerd voor een nieuwe werkplek, aldus Nijhof. Wij hebben voorgesteld om onder gezamenlijke verantwoordelijkheid te bekijken welke vrijwillige beweging op gang gebracht kon worden. Het sociaal statuut is absoluut goed, maar komt wat ons betreft pas als vangnet in beeld nadat alle mogelijkheden geprobeerd zijn. De optie van vrijwillige mobiliteit was nog lang niet uitgeput. Voor de OR is het daarbij erg belangrijk dat het zoeken naar oplossingen ook voldoende wordt gestimuleerd en gefaciliteerd. Mede-zeggenschap In veel extra overleg wist het dagelijks bestuur van de OR de bestuurder te overtuigen van de meerwaarde van een positieve insteek bij mobiliteit. Bestuurder en OR maakten een afspraak met als doel om per 1 mei procent van de vaste medewerkers, die in de loop van 2013 door Herman Nijhof wegvallen van financiering of minder werk op hun afdeling hun werk dreigden te verliezen, op een andere structurele functie te plaatsen. Er werd daarbij een beroep gedaan op medewerkers om het samen op te lossen. Mocht het niet lukken, dan wordt er automatisch teruggevallen op het sociaal statuut. Want de bezuinigingstaakstelling staat overeind. Herman Nijhof: Het was best spannend, omdat we als dagelijks bestuur van de OR samen met de bestuurder de tekst schreven voor een beleidsstuk. De OR krijgt dus een

4 Afspraak is afspraak. We gaan daar niet meer aan morrelen. tekst op zijn bord waar je medeverantwoordelijk voor bent. Daar is intern best discussie over geweest. Maar we hebben als voltallige OR eensgezind onze nek uitgestoken door om mede-zeggenschap te nemen. Dat was de eerste keer op deze manier. Schijnveiligheid De harde afspraak over doel en datum lag er. Daarop moesten de medewerkers in beweging komen. Maar eerst werden zij via OR-kanalen geïnformeerd over de afspraak tussen OR en bestuurder binnen de organisatie. Nijhof: We zijn bij een aantal afdelingen langsgegaan om de afspraak toe te lichten. Niet iedereen stond meteen te juichen. Sommige leidinggevenden en medewerkers die zich wellicht veilig meenden, hadden liever een aanwijzing via het sociaal statuut dan onzekerheid. Wij wezen op de schijnveiligheid, omdat organisatie en mensen in dat geval zijn overgeleverd aan willekeur. Een afdeling kan dan zomaar zijn beste krachten verliezen. Wij hebben in de bijeenkomsten iedereen opgeroepen na te denken over zijn eigen toekomst en wat hij of zij nog zou willen. Voor ondersteuning konden medewerkers gebruikmaken van de faciliteiten van het bestaande Ontwikkelhuis. Op korte termijn werd een vierdaagse inspiratieweek in de steigers gezet. Medewerkers konden tijdens de inspiratieweek een loopbaanscan laten maken, zich oriënteren op cursussen en workshops over mobiliteit volgen. Nijhof: Er was een breed aanbod van cursussen in de vorm van een speeddate. Het flitsconcept werkte heel goed. De helft van de medewerkers volgde tijdens de inspiratieweek een workshop. Mensen konden kort kennismaken met een onderwerp en in sommige gevallen smaakte dat naar meer.

5 Nut en noodzaak In hoeverre de oproep tot vrijwillige mobiliteit uiteindelijk het gewenste resultaat oplevert, was op 1 mei nog niet precies duidelijk. De definitieve cijfers waren op die datum nog niet helemaal beschikbaar. Ook was er in sommige gevallen twijfel over structurele financiering. Bestuurder en OR besloten daarom samen om pas een maand later dan gepland, op 1 juni, de balans op te maken. Door de intensieve aanpak is mobiliteit volgens Nijhof binnen de organisatie gewoon geworden. Nijhof: Mensen zijn duidelijk meer in beweging gekomen. Tientallen mensen zijn van werkplek veranderd. We scoren dus goed op mobiliteit, maar het is nog niet de mobiliteit die we het liefste willen. Globaal neemt het werk toe in functieschalen 9 en 10 en verdwijnt het meeste werk binnen functieschalen 10 tot en met 12. Medewerkers in de lagere functieschalen 8 en 9 zijn wel geneigd te solliciteren naar een hogere functieschaal. Maar medewerkers in de schalen 10 tot en met 12 zetten minder snel een stap terug ondanks behoud van salaris. We kijken nu hoe we onze mobiliteitscommissie Matchpoint actiever kunnen betrekken bij matches op plekken waar het echt moet. Nut en noodzaak moeten bij leidinggevenden en medewerkers heel scherp zijn. De vrijblijvendheid moet er af. Niet morrelen Want 1 juni 2013 is de definitieve datum. Nijhof: Wij hebben als OR een contract met de bestuurder ondertekend. Als het tegenvalt, kun je niet op terugkomen op die afspraak. Als het niet lukt om de mobiliteit die we voor ogen hadden van de grond te krijgen, dan moeten we dat erkennen. Dan treedt eenvoudigweg het volgende scenario in werking. Dan moet je ook accepteren dat je verantwoordelijk bent voor dat besluit en de technische spelregels moet volgen. Afspraak is afspraak. We gaan daar niet meer aan morrelen. Dat laat ik als voorzitter niet toe. Je moet jezelf als OR wel serieus nemen. Ik hoop wel dat we er toch nog uit kunnen komen. <

Vergelijkbare documenten

Meedenken over werk en organisatie

CONGRES MEDEZEGGENSCHAP ANDERS, MEESTER IN BEWEGEN Meedenken over werk en organisatie Door: Walter Baardemans / Fotografie: Kees Winkelman Veranderingen binnen gemeenten vragen grotere flexibiliteit en