Aantrekkelijke organisaties:

Transcriptie

1 : De invloed van persoonlijkheid van werknemers op de relatie tussen persoonlijkheidspercepties over de organisatie en aantrekkelijkheid van werkgevers Wouter Duin Universiteit van Amsterdam Masterthese Arbeids- en Organisatiepsychologie Begeleider: O.F. Smit-Voskuyl Mei 2010

2 Inhoudsopgave Samenvatting 3 Inleiding 4 Theoretisch kader 7 Aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever 7 Persoonlijkheidspercepties over de organisatie 9 Big Five persoonlijkheidsmodel en persoonlijkheidspercepties 13 over organisaties Methode 18 Respondenten 18 Procedure 18 Operationalisaties 19 Resultaten 22 Discussie 27 Algemeen 27 Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek 33 Praktische implicaties 35 Referenties 38 Bijlage 43 2

3 Samenvatting In dit onderzoek is door middel van een vragenlijstonderzoek gekeken in hoeverre de persoonlijkheid van een werknemer de relatie modereert tussen persoonlijkheidspercepties over de organisatie en de aantrekkelijkheid van een werkgever. 107 werknemers van acht bedrijven hebben deelgenomen aan een interne imago audit. Uit het eerste deel van het onderzoek bleek dat zowel baankenmerken als persoonlijkheidspercepties over de organisatie samen hangen met de aantrekkelijkheid als werkgever en verloopintenties van werknemers. Persoonlijkheidspercepties hebben geen toegevoegde waarde in het voorspellen van aantrekkelijkheid van een werkgever bovenop baankenmerken. Uit het tweede deel bleek dat overeenkomsten tussen de persoonlijkheid van een werknemer en de persoonlijkheid van een organisatie niet zorgen voor een hoger aantrekkelijkheidniveau als werkgever. Bovendien is het aantrekkelijkheidniveau van een organisatie gerelateerd aan de mate van affectieve betrokkenheid onder werknemers. Praktische aanbevelingen voor bedrijven en vervolgonderzoek worden geleverd. 3

4 Inleiding KLM, the reliable Airline, Waakzaam en dienstbaar, de politie!, DA, dat is de drogist, de vriendelijke specialist. Veronica, jong, snel en wild, dat wil jij toch ook?! Fortis, solid partners, flexible solutions. Deze slogans, samen met andere voorbeelden die hier niet genoemd worden, geven de impressie dat bedrijven persoonlijkheden zijn. Onlangs heeft onderzoek van Logeion (2009) aangetoond dat een op drie Nederlandse bedrijven zegt zichzelf innovatief te vinden. Bedrijven lijken het belang te gaan beseffen van deze beeldvorming over de persoonlijkheid van de organisatie. Volgens Staw (1991) zijn organisaties organismen met voorspelbaar gedrag met als gevolg dat het beschrijven van persoonlijkheid van een organisatie cruciaal is. Schneider (1987) gaat een stap verder en vindt het bestuderen van persoonlijkheid op organisatieniveau van groter belang dan op individueel niveau. Onderzoek van Aaker (1997) en Lievens en Highhouse (2003) heeft aangetoond dat mensen geneigd zijn persoonlijkheidstrekken toe te schrijven aan organisaties. Persoonlijkheidspercepties over een organisatie representeren een symbolische functie bij mensen, namelijk het uitdrukken van de eigen identiteit en bevestigen of bevorderen van het zelfbeeld (Aaker, 1997). Slaughter, Zickar, Highhouse en Mohr (2004, p. 2) definieerden persoonlijkheidspercepties als de the set of human personality characteristics perceived to be associated with an organization. Persoonlijkheidspercepties over organisaties worden gevormd door advertenties, type en kwaliteit van de service en producten, familie, vrienden, internet, televisie, radio en werknemers. Deze persoonlijkheidspercepties over organisaties zijn van belang bij het rekruteringsproces, omdat deze percepties de aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever beïnvloeden (Lievens & Highhouse, 2003). 4

5 Het succes van Human Resource activiteiten is voor een groot deel afhankelijk van het identificeren en aantrekken van nieuwe werknemers (Turban, 2001). Marketingmetaforen blijken een oplossing om de effectiviteit van het rekruteringsproces te bevorderen (Lievens & Highhouse, 2003). Marketing en rekrutering hebben namelijk een overeenkomstig doel, het aantrekken van een aantal individuen door het communiceren van imago en reputatie. Door het creëren van een gunstig en uniek merkimago kan een organisatie de kans vergroten dat consumenten haar producten verkiest, boven een aantal gelijkwaardige producten van andere organisaties. Deze redenering kan ook worden toegepast op het rekruteringsproces. Kortom, het imago van een bedrijf kan doorslaggevend zijn in het aantrekken van werknemers (Lievens & Highhouse, 2003). Employer branding is het promoten van datgene wat een specifieke organisatie aantrekkelijk maakt als werkgever (Cable & Turban, 2001). Volgens Backhaus en Titoo (2004) bestaat employer branding uit drie stappen. Ten eerste het ontwikkelen van een imago over wat de organisatie te bieden heeft als werkgever voor zowel huidige als toekomstige werknemers. Voor een duidelijke indruk moet een organisatie zich baseren op een audit, waaruit blijkt welke kenmerken een organisatie aantrekkelijk maakt als werkgever (Lievens, 2008). Na het vaststellen van deze kenmerken volgt de tweede stap, namelijk extern promoten van het bedrijfsimago om werknemers aan te trekken. Ten slotte worden de beloftes die gedaan zijn tijdens het rekruteringsproces opgenomen in de bedrijfscultuur. Eerder onderzoek van Lievens en Highhouse (2003) en Lievens (2005) naar de aantrekkelijkheid van werkgevers is voornamelijk gericht op werkzoekenden (externe audit). Huidig onderzoek spitst zich toe op een interne audit van aantrekkelijkheidfactoren van de werkgever voor werknemers. Opmerkelijk is dat 5

6 onderzoek naar de aantrekkelijkheid van organisaties vooralsnog de persoonlijkheid van werknemers buiten beschouwing heeft gelaten (Slaughter et al, 2004). Dat maakt het zeer interessant om te onderzoeken op welke manier de persoonlijkheid van een werknemer de relatie tussen persoonlijkheidspercepties over de organisatie en de mate van aantrekkelijkheid van de organisatie beïnvloedt. Samenvattend kan de volgende onderzoeksvraag worden opgesteld: Op welke manier beïnvloedt de persoonlijkheid van de werknemer de relatie tussen persoonlijkheidsperceptie over de organisatie en de aantrekkelijkheid van een werkgever? Het doel van dit onderzoek is tweeledig. Ten eerste zal de relatie tussen baankenmerken, persoonlijkheidspercepties en aantrekkelijkheid onderzocht worden. Ten tweede zal het modererende effect van de persoonlijkheid van de werknemer tussen persoonlijkheidspercepties de aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever worden onderzocht. Deze relatie is nog niet eerder bestudeerd onder werknemers bij bestaande bedrijven (Slaughter et al, 2004). Exploratief zal de relatie tussen de aantrekkelijkheid als werkgever en betrokkenheid van de werknemer bij de organisatie worden geanalyseerd. De vraagstelling zal onderzocht worden door middel van een veldonderzoek onder de werknemers van verschillende Nederlandse organisaties. In de volgende paragrafen zal de literatuur betreffende aantrekkelijkheid, persoonlijkheidspercepties, persoonlijkheid en betrokkenheid worden behandeld en zullen de onderliggende relaties nader worden toegelicht. 6

7 Theoretisch kader Aantrekkelijkheid van een organisatie Onderzoekers op het gebied van rekrutering richtten zich voornamelijk op de vraag: Waarom kiezen mensen ervoor bij een bepaalde organisatie te gaan werken? Een terugkerende factor in het onderzoek van baankeuze was de aantrekkelijkheid van een organisatie. Dit is niet verwonderlijk, want een werkzoekende moet zich aanvankelijk aangetrokken voelen tot een organisatie alvorens gemotiveerd te zijn informatie te zoeken over het bedrijf en eventueel te solliciteren (Turban, 2001). Organisaties dienen zich bewust te zijn van deze beeldvorming betreffende de aantrekkelijkheid, aangezien deze percepties effecten hebben op latere fases in het selectie proces, bijvoorbeeld na een sollicitatiegesprek (Barber, 1998). Uit verschillende onderzoeken kwam naar voren dat de keuze om te solliciteren bij een bedrijf sterk samenhangt met de algemene aantrekkelijkheid die een bedrijf bezit (Forbrum & Shanley, 1990, aangehaald in Turban, 2001; Rynes, 1991). Ten slotte werd de aantrekkelijkheid van bedrijven voornamelijk beïnvloed door factoren buiten de formele wervingsprocedures (Lievens & Highhouse, 2003). Kortom, het is voor bedrijven van groot belang om inzicht te krijgen in de factoren, die de aantrekkelijkheid van een organisatie beïnvloeden. In de rekruteringsliteratuur was aantrekkelijkheid van een werkgever hoofdzakelijk onderzocht bij fictieve organisaties onder werkzoekenden. Huidig onderzoek richtte zich op de aantrekkelijkheid van werkgevers bij werknemers bij bestaande bedrijven. Het onderscheid tussen werkzoekenden en werknemers is van belang (Rynes, 1991), want bij het zoeken naar een baan wordt gelet op meer factoren dan bij het accepteren van een baan. In overeenstemming met de resultaten van Rynes (1991) concludeerden Boswell, 7

8 Roehling, LePine en Moyihan (2003) dat een groot aantal kenmerken, zoals bedrijfsimago, sollicitatieprocedure, aantal werkuren en beloning belangrijk waren in het ontwikkelen van een baankeuze, maar dat het accepteren van een baan sterk afhangt van een aantal specifieke factoren, zoals de bedrijfsomvang en de locatie van het bedrijf. Deze resultaten reflecteerden de verschillen in de perceptie van aantrekkelijkheid van werkgevers tussen werkzoekenden en werknemers. 8

9 Persoonlijkheidspercepties over de organisatie Lievens en Highhouse (2003) hebben het instrumental-symbolic framework (Gardner & Levy, aangehaald in Lievens & Highhouse, 2003) geïntroduceerd in de rekruteringsliteratuur voor het bestuderen van aantrekkelijkheid van organisaties. In het framework wordt onderscheid gemaakt tussen instrumentele en symbolische kenmerken. De veronderstelling dat mensen voordelen ervaren van zowel instrumentele als psychologische (symbolische) kenmerken van een merk, wordt breed ondersteund in de wetenschappelijke literatuur (Keller, 1998). Instrumentele kenmerken zijn productgerelateerde, objectieve, meetbare eigenschappen. Volgens Katz (1960) is bruikbaarheid de hoofdreden om aangetrokken worden door deze kenmerken. Een voorbeeld: consumenten kopen een auto, want dit biedt hen transport, veiligheid en comfort. In de context van rekrutering betekent dat instrumentele kenmerken bestaan uit objectieve en concrete kenmerken van de baan en de organisatie, zoals salaris, locatie en aantal werkuren. Instrumentele kenmerken hebben zowel betrekking op baankenmerken, (bijvoorbeeld salaris) als op organisatiekenmerken (bijvoorbeeld locatie). Instrumentele kenmerken werden in het vervolg van deze paper aangeduid als baankenmerken. Symbolische kenmerken zijn niet-product gerelateerde, subjectieve eigenschappen die ontstaan op basis van de perceptie van de consument (Keller, 1998). Symbolische kenmerken zijn gerelateerd aan de menselijke behoefte om hun zelfbeeld te bevestigen, te verbeteren of zichzelf uit te drukken in termen van persoonlijkheid en waarden (Aaker, 1997; Katz, 1960). Consumenten kopen bijvoorbeeld een hippe en trendy auto, omdat deze aansluit bij het zelfbeeld, de persoonlijkheid en de waarden van mensen. Zelfexpressie is de drijfveer achter symbolische kenmerken. Overeenkomstig met de marketing context zou dat betekenen dat symbolische kenmerken subjectieve, 9

10 expressieve en abstracte kenmerken van de baan en organisatie omvatten zoals creativiteit, vriendelijkheid en professionaliteit. Specifiek betekent dat dat mensen symbolische informatie van een organisatie gebruiken in de vorm van trekken die mensen aan organisaties toekennen (Aaker, 1997). Dit onderzoek richtte zich uitsluitend op de persoonlijkheid van werknemers, werkwaarden werden buitenbeschouwing gelaten. Waarden zijn moeilijker te determineren voor recruiters dan persoonlijkheidskenmerken (Watson, 1989, aangehaald in Judge & Cable, 1997); bovendien zijn persoonlijkheidskenmerken in vergelijking met werkwaarden stabieler over een langere periode en in verschillende situaties (Costa & McCrae, 1985). Uit onderzoeken van Lievens en Highhouse (2003) en Lievens (2005) bleken zowel instrumentele als symbolische kenmerken gerelateerd aan de aantrekkelijkheid van de werkgever. In beide studies verklaarden symbolische kenmerken extra variantie bovenop de instrumentele kenmerken. Een plausibele verklaring is dat baankenmerken niet in grote mate variëren tussen verschillende bedrijven binnen één branche, symbolische kenmerken daarentegen des te meer. Deze resultaten onderstrepen de waarde van symbolische kenmerken voor werkgevers. In het onderzoek van Lievens en Highhouse (2003) en Lievens (2005) is de brand personality scale van Aaker (1997) gebruikt voor het meten van symbolische kenmerken. Echter, deze vragenlijst is niet gevalideerd voor het meten van trekken van organisaties. Van de 42 originele items, werden slechts 15 items behouden na factoranalyses. Het gebruik van dit instrument voor het beschrijven van organisatie is daarom minder aan te bevelen volgens Slaughter et al. (2004); daarom hebben zij een specifiek instrument ontwikkeld voor het meten van symbolische kenmerken, namelijk de persoonlijkheidspercepties van een organisatie. 10

11 Persoonlijkheidspercepties zijn verwant met het begrip brand personality. Brand personality is gedefinieerd door Aaker (1997, p. 86) als set of human characteristics associated with a brand. Bijvoorbeeld, Coca Cola wordt gezien als cool en Amerikaans (Pendergrast, 1993), terwijl Pepsi wordt beoordeeld als jong en spannend (Plummer, 1985). Op basis van Aaker s definitie van brand personality formuleerden Slaughter et al. (2004, p. 2) de volgende definitie van persoonlijkheidspercepties over een organisatie: the set of human personality characteristics perceived to be associated with an organization. Op basis van zijn onderzoek onderscheidde Slaughter et al. vijf verschillende typeringen van persoonlijkheidspercepties van organisaties: Boy Scout (bijvoorbeeld eerlijk en coöperatief), Innovativeness (bijvoorbeeld vernieuwend en spannend), Dominance (bijvoorbeeld populair en succesvol), Thrift (bijvoorbeeld arm en slordig) en Style (bijvoorbeeld hip en trendy). Deze indeling is de basis voor dit onderzoek. Het onderzoek van Slaughter et al. (2004) wees uit dat organisaties die hoog scoorden op de Innovativeness, Dominance, Boy Scout en Style aantrekkelijker werden gezien door werkzoekenden, dan wanneer organisatie lager scoorden op deze dimensies. Tevens werden organisaties als minder aantrekkelijk beoordeeld door werkzoekenden, naarmate zij hoger scoorden op Thrift. Persoonlijkheidspercepties over werkgevers hadden een positieve invloed op het aantrekkelijkheidniveau, mits de tijdens de rekruteringsperiode gewekte indruk van het bedrijf door werkzoekenden later bevestigd werd. Wanneer dit niet het geval was, leidde dit tot een gevoel van ongeschiktheid en kan ervoor zorgen dat een werknemer de organisatie verlaat (Cable & Yu, 2006).Voor baankenmerken, zoals salaris, zullen voor en na het rekruteringsproces in mindere mate discrepanties optreden, omdat bij objectieve kenmerken minder ruimte is voor interpretatie van werknemers 11

12 enerzijds en manipulatie van deze kenmerken door de organisatie anderzijds. Wegens de symbolische functie van deze persoonlijkheidspercepties van werkgevers en de resultaten uit vorig onderzoek (Lievens & Highhouse, 2003; Lievens, 2005; Slaughter et al., 2004), waar uit de toegevoegde waarde van symbolische kenmerken naar voren komt, werden de volgende hypothesen opgesteld: H1a: Baankenmerken zijn positief gerelateerd aan de aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever. H1b: Persoonlijkheidspercepties over organisaties van werknemers zijn positief gerelateerd aan de aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever. H1c: Persoonlijkheidspercepties over organisaties door werknemers hebben een toegevoegde waarde in het voorspellen van aantrekkelijkheid van organisaties als werkgever bovenop de voorspellende waarde van baankenmerken. Big Five persoonlijkheidsmodel en persoonlijkheidspercepties van organisaties Onderzoek van Judge en Cable (1997) naar de persoonlijke voorkeur van een sollicitant voor een type bedrijfscultuur heeft uitgewezen dat werkzoekenden zich sterker aangetrokken voelen tot organisatieculturen die kenmerken bezitten, in overeenstemming met hun eigen persoonlijkheid. Ook in deze studie werd gekeken in welke mate de overeenkomsten tussen de kenmerken van een persoon en die van een organisatie in termen van persoonlijkheidspercepties, de aantrekkelijkheid van een werkgever beïnvloedden. In lijn met het onderzoek van Cable en Judge (1997) werd verwacht dat persoonlijkheidskenmerken de relatie tussen waargenomen organisatiekenmerken en aantrekkelijkheid beïnvloeden. Dit betekent dat een organisatie de mogelijkheid biedt aan 12

13 een persoon zijn identiteit in termen van persoonlijkheid uit te drukken. Specifiek werd gekeken welke Big Five persoonlijkheidskenmerken aansluiten bij de organisatie typeringen van Slaughter et al. (2004). In het volgende gedeelte van deze paper worden de vijf persoonlijkheidspercepties (Innovativeness, Boy Scout, Dominance, Thrift en Style) besproken samen met de Big Five persoonlijkheidskenmerken (Consciëntieusheid, Vriendelijkheid, Extraversie, Openheid voor ervaringen en Neurocitisme), waarvan wordt verwacht dat de persoonlijkheidskenmerken van werknemers de relatie tussen persoonlijkheidspercepties en de aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever modereren. Een organisatie die hoog scoorde op Boy Scout was Disney (Slaughter et al., 2004). Vriendelijk, fatsoenlijk en familie georiënteerd zijn kenmerken die aan deze bedrijven worden toegeschreven. Een persoonlijkheidskenmerk dat aansluit bij de dimensie Boy Scout is Vriendelijkheid. Individuen die hoog scoren op Vriendelijkheid zijn volgens Costa en McCrae (1985) over het algemeen beleefd, spraakzaam, vrolijk, goedgemanierd, coöperatief en zorgzaam. Wanneer werknemers een sterke mate van Vriendelijkheid bezitten zullen zij zich waarschijnlijk sterk identificeren met een Boy Scout organisatie; gevolg daarvan is een hogere aantrekkelijkheid als werkgever. H2: Vriendelijkheid modereert de relatie tussen Boy Scout en de aantrekkelijkheid als werkgever. Deze positieve relatie tussen Boy Scout en aantrekkelijkheid is sterker voor individuen die hoog scoren op Vriendelijkheid. Coca Cola en General Motors werden beschouwd als dominante bedrijven (Slaughter et al., 2004). Dominante bedrijven zijn over het algemeen grote, stabiele organisaties 13

14 met een sterke hiërarchie. Extraverte personen zijn volgens Costa en McCrae (1985). spraakzamer, assertiever en socialer (Costa & McCrae, 1985) dan introverte personen. Extraverte personen zullen meer overeenkomsten zien tussen zichzelf en de organisatie, naarmate het bedrijf hoger scoort op Dominance. Bovendien zullen introverte personen zich waarschijnlijk minder op hun gemak voelen in dominante bedrijven waar werknemers onderling gedwongen zijn te concurreren voor beloningen en erkenning. Neurotische individuen kunnen zich moeilijk aanpassen met als gevolg dat zij bang zijn voor nieuwe situaties (Judge & Cable, 1997). Neurotische personen hebben problemen met veranderingen zowel op de korte als op de lange termijn (Watson & Casillas, 2003, aangehaald in Judge & Cable, 1997). Op basis van deze resultaten werd verwacht dat neurotische personen dominante organisaties waarschijnlijk als aantrekkelijker zullen beoordelen, omdat deze organisaties gekenmerkt worden door stabiliteit en gecentraliseerde besluitvorming (Slaughter et al., 2004). H3a-b: Extraversie (a) en Neuroticisme (b) modereren de relatie tussen Dominance en de aantrekkelijkheid van de organisatie. Deze relatie tussen Dominance en aantrekkelijkheid is sterker voor individuen die hoog scoren op Neurocitisme en Extraversie. Innovatieve bedrijven worden gezien als spannend, vernieuwend en creatief. Bepaalde personen zullen innovatieve bedrijven als aantrekkelijk waarnemen, omdat deze uitstraling overeenkomt met het zelfbeeld van een persoon of de eigenwaarde verhoogt (Shamir, 1991). Een bedrijf dat innovatieve oplossingen levert is vaak verdeeld in divisies, waarin een hoge mate van zelfstandigheid wordt verwacht bij werknemers. Volgens Hakel (1974) en Costa en McCrae (1985) zijn mensen die hoog scoren op 14

15 Openheid zijn vaak creatief, onafhankelijk en bezitten een goed abstract denkvermogen. Personen die hoog scoren op Openheid kunnen hun creativiteit en fantasie inzetten voor nieuwe ideeën (Judge & Cable, 1997). Bovendien vereist een continu veranderende organisatie een goed aanpassingsvermogen, een kwaliteit die deze personen bezitten (Hakel, 1974). De volgende hypothese werd geformuleerd: H4: Openheid modereert de relatie tussen Innovativeness en de aantrekkelijkheid van de organisatie. Deze relatie tussen Innovativeness en aantrekkelijkheid is sterker voor individuen die hoog scoren op Openheid. Bedrijven die hoog scoren op Thrift worden beschreven als simpel, armoedig en slordig. Onderzoek van Slaughter et al. (2004) heeft uitgewezen dat Thrift negatief samenhangt met de aantrekkelijkheid van de organisatie. Consciëntieuze individuen zijn ambitieuze en harde werkers (Costa en McCrae, 1985). Wellicht denken zij dat zij binnen een arme organisatie moeilijk carrière kunnen maken, wat resulteert in een lage aantrekkelijkheid van een bedrijf. Op basis van bovenstaande werd volgende hypothese geformuleerd: H5: Consciëntieusheid modereert de relatie tussen Thrift en de aantrekkelijkheid van de organisatie. Deze relatie tussen Thrift en aantrekkelijkheid is sterker voor individuen die hoog scoren op Consciëntieusheid. Nike, Reebok, Pepsi en Motorola zijn organisaties die hoog scoorden op de dimensie Style (Slaughter et al., 2004). Kenmerken die werden toegeschreven aan deze bedrijven zijn stijlvol, modieus en hip. Stijlvolle bedrijven worden waarschijnlijk aantrekkelijker beoordeeld door personen die hoog scoren op Openheid, omdat deze personen een 15

16 voorkeur hebben voor organisaties die ongewoon, vernieuwend en progressief zijn, dan personen die minder hoog scoren Openheid (Cable & Turban, 1997). Stijlvolle bedrijven geven werknemers de kans nieuwe kennis en ervaringen op te doen, een mogelijkheid waar aan mensen die openstaan voor nieuwe ervaringen een grote waarde hechten. De volgende hypothese werd geformuleerd: H6: Openheid modereert de relatie tussen Style en de aantrekkelijkheid van de organisatie. Deze relatie tussen Style en aantrekkelijkheid is sterker voor individuen die hoog scoren op Openheid. Exploratief werd gekeken naar het effect van aantrekkelijkheid op de betrokkenheid bij de organisatie. Betrokkenheid kan worden gedefinieerd als de psychologische identificatie met de organisatie en betrokkenheid van een medewerker bij de organisatie (Mowday, Porter & Steers, 1982). Uit een meta-analyse van Meyer, Stanley, Herscovitch en Topolnytsky (2002) blijkt dat betrokkenheid positief gerelateerd is aan werktevredenheid, organizational citizenship behavior en prestatie op het werk. Betrokkenheid kan drie vormen aannemen blijkt uit het multi-component framework van Allen en Meyer (1990), namelijk affectieve, normatieve en continuerende betrokkenheid. Medewerkers die affectief betrokken zijn identificeren zich met de organisatie en geloven in haar visie, missie en doelen. Het kernaspect van deze dimensie is de emotionele gehechtheid van de medewerkers aan de organisatie (Meyer & Allen, 1990; Mowday, Porter, & Steers, 1982). Affectieve betrokkenheid wordt voornamelijk beïnvloed door de persoonlijkheid en werkervaringen van werknemers (Meyer et al., 2002). Bij de normatieve betrokkenheid voelen de medewerkers de morele verplichting om bij de organisatie te blijven. Continuerend betrokken medewerkers blijven uit noodzaak bij de 16

17 organisatie vanwege de goede secundaire arbeidsvoorwaarden of het gebrek aan arbeidsalternatieven. Wanneer de organisatie als aantrekkelijk wordt gepercipieerd door werknemers, dat wil zeggen dat het zelfbeeld wordt bevestigd of bevorderd door de organisatie, zullen die werknemers zich waarschijnlijk sterker identificeren met de organisatie en haar doelen, dan werknemers die de organisatie als minder aantrekkelijk beoordelen. Huidig onderzoek richtte zich uitsluitend op affectieve betrokkenheid, omdat deze vorm van betrokkenheid de sterkste positieve relaties vertoonde met gewenste werknemergedragingen, zoals werktevredenheid en werkprestaties, in vergelijking met normatieve en continuerende betrokkenheid (Meyer et al., 2002). Op basis van bovenstaande onderzoeken werd de volgende hypothese geformuleerd: H7: De aantrekkelijkheid van een organisatie werkgever is positief gerelateerd aan affectieve betrokkenheid bij werknemers. 17

18 Methode Het onderzoek werd uitgevoerd onder werknemers van acht Nederlandse bedrijven uit verschillende branches die zijn geworven via het professionele online netwerk Linkedin. Deze gevolgde procedure wordt beschreven in de bijlage. Ter waarborging van de anonimiteit worden de bedrijven niet met naam genoemd of nader toegelicht. Respondenten In totaal werd aan 640 werknemers gevraagd deel te nemen aan het digitale onderzoek. Uiteindelijk hebben 107 werknemers de vragenlijsten ingevuld, een responspercentage van 6 procent. De steekproef bestond uit 59 mannen (55,1 %) en 48 vrouwen (44,9 %). De leeftijd van de werknemers varieerde tussen 19 en 64 jaar met een gemiddelde van 35 jaar. De gemiddelde arbeidsduur bedroeg 5,2 jaar. 79 werknemers hadden een HBO en/of WO opleiding afgerond (73,8 %), 14 werknemers hadden een MBO studie gevolgd (13,1 %) en 14 stagiaires die bezig waren met het afronden van een HBO/WO opleiding (13,1 %). Procedure De personeelsafdeling van de organisaties ontvingen een waar in een korte uitleg van het onderzoek werd gegeven. Twee dagen later werden de bedrijven gebeld voor een mondelinge toelichting op het onderzoek. Na toezegging van een organisatie om te participeren in het onderzoek verstuurde de HR manager van het bedrijf een begeleidende naar alle werknemers, met daarin de verwijzing naar het digitale onderzoek. In deze werd tevens het doel van het onderzoek en de garantie op 18

19 volledige anonimiteit vermeld. Werknemers kregen vervolgens veertien dagen de tijd om de digitale vragenlijst in te vullen. Na een week werd een herinnering verstuurd. Als tegenprestatie werd een profielschets van het deelnemende bedrijf gemaakt in termen van persoonlijkheidspercepties en baankenmerken. De profielschets werd opgestuurd naar het bedrijf en kon door werknemers worden opgevraagd bij de personeelsafdeling van het bedrijf. Operationalisaties Er werd een online vragenlijst opgesteld om alle variabelen te meten. Allereerst werden een aantal demografische factoren opgevraagd, zoals leeftijd, sekse, arbeidsduur bij de huidige werkgever en opleiding. Persoonlijkheid. De persoonlijkheid van de respondenten werd gemeten met een samengestelde vragenlijst uit de International Personality Item Pool (IPIP). Door middel van 50 uitspraken gebaseerd op Goldberg s Big Five markers (1992), werd de Big Five persoonlijkheid van de deelnemer gemeten. De persoonlijkheidskenmerken Consciëntieusheid (bijvoorbeeld Besteedt aandacht aan details ), Vriendelijkheid (bijvoorbeeld Is geïnteresseerd in mensen ), Extraversie (bijvoorbeeld Voelt zich prettig in gezelschap ), Openheid (bijvoorbeeld Heeft uitstekende ideeën ) en Neurocitisme (bijvoorbeeld Raakt snel gespannen ) werden gemeten op een 5-punts Likert-schaal, lopend van niet van toepassing tot goed van toepassing. Persoonlijkheidspercepties over de organisatie. Persoonlijkheidspercepties over bedrijven werd gemeten met behulp van de vragenlijst van Slaughter et al. (2004). De vragenlijst bestaat uit de dimensies Boy Scout (bijvoorbeeld Attent ), Innovativeness (bijvoorbeeld Creatief ), Thrift (bijvoorbeeld Arm ), Dominance (bijvoorbeeld 19

20 Druk ) en Style (bijvoorbeeld Stijlvol ) en werd vertaald met behulp van twee Engelstaligen. Respondenten gaven aan op een vijf puntsschaal (1= Niet van toepassing; 5= Goed van toepassing) in hoeverre zij het eens waren met de 33 trekken die worden toegeschreven aan de organisatie waar zij werkzaam waren. Baankenmerken. Om er zeker van te zijn dat de belangrijkste baankenmerken werden meegenomen in het onderzoek die mogelijk de aantrekkelijkheidpercepties van een bedrijf door werknemers beïnvloedden, is op twee manieren een lijst samengesteld. Ten eerste is de literatuur geraadpleegd. Het meest complete overzicht van baankenmerken werd gevonden in een meta-analyse van Konrad, Ritchie, Lieb en Corrigal (2000). Dit overzicht bestond uit voorkeuren van werknemers voor specifieke kenmerken van een baan. Echter, dit onderzoek richtte zich op meer algemene kenmerken van een organisatie. Na het samenvoegen en aanpassen van een aantal voorkeuren van Konrad et al. (2000) werden vijf categorieën onderscheidden, namelijk ontwikkelingsmogelijkheden, beloning, uitdaging, leidinggevenden en collega s. Ten tweede is een pilot studie gedaan, waarbij directeuren van twee participerende bedrijven acht baankenmerken moesten noteren, waarvan zij het idee hadden dat deze kenmerken waardevol zijn voor hun werknemers. Dit resulteerde in de toevoeging van het kenmerk maatschappelijke relevantie van het werk. Dit leidde tot een totaal van zes baankenmerken. Deelnemers gaven aan in hoeverre deze zes kenmerken aanwezig waren bij hun huidige werkgever. De antwoordcategorieën varieerde van l (volledig mee oneens) tot 5 (volledig mee eens). Aantrekkelijkheid organisatie. In dit onderzoek werden twee schalen gebruikt voor het meten van de aantrekkelijkheid als werkgever, namelijk de algemene aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever en de verloopintenties onder werknemers. 20

21 Highhouse, Lievens en Sinar (2003) onderscheidden drie indicatoren van aantrekkelijkheid, namelijk vervolgintenties (bijvoorbeeld het voornemen van een werknemer over het accepteren van een baanaanbieding bij een organisatie), bedrijfsprestige en de algemene aantrekkelijkheid. Aantrekkelijkheid van de werkgever werd in dit onderzoek gemeten met een vertaalde versie van de algemene aantrekkelijkheidschaal, afgeleidt van Highhouse, Lievens en Sinar (2003). Deelnemers konden antwoorden op een 5-punts Likert-schaal, lopend van volledig mee oneens (1) tot volledig mee eens (5). Een voorbeeld item is Werken voor deze organisatie vind ik zeer aantrekkelijk. Het meten van vervolgintenties onder werknemers is overbodig. Wel is het zinvol om verloopintenties te meten onder werknemers. Deze intenties bestaan uit het voornemen van werknemers om de organisatie verlaten en een alternatieve baan te zoeken (Tett & Meyer, 1993). Verloopintenties werden gemeten met drie items afgeleid van De Gilder et al. (1997), bijvoorbeeld Als ik een aanbod voor een andere baan zou krijgen, zou ik deze organisatie verlaten. De respondenten gaven op een 5-punts Likertschaal aan (lopend van volledig mee oneens (1) tot volledig mee eens (5)) in welke mate zij het eens waren met de uitspraken. Affectieve betrokkenheid. Affectieve betrokkenheid werd gemeten met een zevental items van de vragenlijst van De Gilder, Van den Heuvel en Ellemers (1997). De deelnemers werd gevraagd in hoeverre zij emotioneel gehecht waren aan de organisatie, bijvoorbeeld ik voel me thuis in deze organisatie. Deelnemers konden antwoord geven op een 5-punts Likert-schaal aan (lopend van volledig mee oneens (1) tot volledig mee eens (5)) in welke mate zij het eens waren met de uitspraken. 21

22 Resultaten De resultaten van dit onderzoek zijn gebaseerd op 103 respondenten. Op basis van de descriptieve analyses werden uitbijter scores van vier respondenten verwijderd uit de steekproef. Volgens De Heus, Van der Leenden en Gazendam (1995) weerspiegelt een Cronbach s alfa van.60 een acceptabele interne consistentie van de vragenlijst. Alle schalen voldeden aan deze richtlijn, uitgezonderd de Dominance schaal (zie Tabel 1). Deze schaal gaf hier een zeer lage betrouwbaarheid; in het onderzoek van Slaughter et al. (2004) werd echter een acceptabele Cronbach s alfa gevonden (.75). Zowel de lage betrouwbaarheid als de niet normale verdeling van een aantal variabelen zou kunnen worden toegeschreven aan de beperkte grootte van de steekproef (N=103). Tabel 1. Cronbach s alfa s van de schalen Schalen Huidig onderzoek Eerder onderzoek Extraversie.89.87* Vriendelijkheid.78.82* Consciëntieusheid.82.81* Neurocitisme.87.86* Openheid.71.82* Persoonlijke ontwikkeling.80.86** Beloning.83.83** Uitdaging.79.82** Collega s.70.83** Leidinggevende.68.87*** Relevantie.77.83*** Boy Scout.80.86**** Innovativeness.73.88**** Dominance.44.78**** Thrift.71.85**** Style.80.94**** Aantrekkelijkheid.86.88***** Verloopintenties.81.80****** Affectieve betrokkenheid.85.92****** Noot. * Uit International Personality Item Pool ( ** Uit Lievens (2007). *** Uit Grant, (2008). **** Uit Slaughter et al. (2004). ***** Uit Highhouse et al. (2003). ****** Uit De Gilder et al. (1997). 22

23 De invloed van baankenmerken en persoonlijkheidspercepties op aantrekkelijkheid De gemiddelden, standaarddeviaties (SD s) en correlaties van de onderzoeksvariabelen zijn opgenomen in Tabel 2. Alle baankenmerken correleerden significant met Aantrekkelijkheid, Verloopintenties en Affectieve Betrokkenheid met uitzondering van de relatie tussen Maatschappelijke Relevantie en Verloopintenties. Hier mee is hypothese 1a, waarin werd verwacht dat baankenmerken samenhangen met de aantrekkelijkheid als werkgever, bevestigd. De drie afhankelijke variabelen toonden de sterkste samenhang met de baankenmerken Uitdaging en Persoonlijke Ontwikkeling. Uitgezonderd de dimensie Style, hingen persoonlijkheidspercepties grotendeels significant samen met baankenmerken. In de verwachte richting lieten Boyscout, Innovativeness en Thrift een significante relatie zien met Aantrekkelijkheid, Verloopintenties en Affectieve Betrokkenheid. Tegen de verwachting in toonden de dimensies Dominance en Style geen samenhang met Aantrekkelijkheid, Verloopintenties en Affectieve Betrokkenheid. Hypothese 1b, waarin werd verondersteld dat persoonlijkheidspercepties een significante samenhang vertoond met Aantrekkelijkheid, is hiermee deels ondersteund. Zodoende zijn de dimensies Style en Dominance niet meegenomen in de regressie analyse om de relatief voorspellende waarde van baankenmerken en persoonlijkheidsperceptie op de mate van aantrekkelijkheid te toetsen (hypothese 2). Verwacht werd dat persoonlijkheidspercepties van een organisatie bijdragen in het voorspellen van aantrekkelijkheid, gecontroleerd voor de voorspellende waarde baankenmerken. De resultaten staan in Tabel 3. Uit de regressieanalyse bleek dat de 23

24 Tabel 2. Gemiddelden (M), standaarddeviaties(sd) en inter-correlaties van variabelen Variabele M SD Leeftijd Arbeidsduur BigFive 1. Extraversie Vriendelijkheid ** - 3. Consciëntieusheid * - 4. Neurocitisme ** Openheid ** 26** Baankenmerken 6. Persoonlijke ontwikkeling * Beloning ** ** - 8. Uitdaging ** 22** 16-26** 31** 38** 21* - 9. Collega s ** 42** 19* ** 45** 22* 52** Leidinggevende * 28** 17* -19* 26** 44** 28** 53** 50** Relevantie ** 18* 02-18* ** 30** 29** - Persoonlijkheidspercepties 12. Boy Scout ** 49** 37** * 26** 30** 41** 44** 51** 30** Innovativeness ** 26** ** 21* 18* 29** 30** 36** 22** 36** Dominance ** 25** ** 14* -19* 17* 32** 23** ** Thrift * * 19* ** -40** -32** -32** -33** ** -30** -20* Style ** ** 29** Afhankelijke variabelen 17. Aantrekkelijkheid ** 18* 16-20* 16* 60** 36** 64** 41** 44** 29** 44** 27** 07-35** Verloopintenties * 24** 01-44** -47** -37** -18* -30** ** -19* 06 37** 06-67** Affectieve betrokkenheid ** 28** 14* **.44** 23** 62** 44** 30** 28** 42** 25** 12-25** 04 57** -42** - Noot.. *p<0,05 (eenzijdig), ** p<0,01(eenzijdig), N=103. Decimalen weggelaten bij correlaties voor het overzicht.

25 drie dimensies van persoonlijkheidpercepties geen extra waarde toevoegden in het voorspellen van Aantrekkelijkheid boven op de voorspellende waarde van baankenmerken. Het model verklaarde 54% van de variantie in Aantrekkelijkheid. Specifiek waren Uitdaging en Persoonlijke Ontwikkeling de beste voorspellers van Aantrekkelijkheid, gevolgd door Beloning. Hypothese 1c kan niet worden bevestigd. Tabel 3. Hiërarchische regressieanalyse van baankenmerken en persoonlijkheidspercepties in het voorspellen van aantrekkelijkheid B SE B β Stap 1 Constant Persoonlijke ontwikkeling * Beloning Uitdaging * Collega s Leidinggevende Relevantie Stap 2 Constant Boy Scout Innovativeness Thrift Noot. R²=.54 voor stap 1; R²=.00 voor stap 2. * p <.01. De invloed van persoonlijkheid op de relatie tussen persoonlijkheidpercepties van de organisatie en aantrekkelijkheid. Ten slotte werd gekeken naar het versterkend effect van de persoonlijkheid van de werknemer op de relatie tussen persoonlijkheidspercepties van de organisatie en Aantrekkelijkheid (hypothese 2 t/m 6). Uitsluitend de resultaten van de significante interactie-effecten zijn te vinden in Tabel 4. Vriendelijkheid versterkte de relatie tussen Boy Scout en Aantrekkelijkheid, waarbij personen die hoog scoorden op Vriendelijkheid

26 Boy Scout percepties aantrekkelijker beoordeelden, dan personen die lager scoorden op Vriendelijkheid. Hypothese 3 werd met deze resultaten ondersteund. Tegen de verwachtingen in werden de andere verwachte intereactie-effecten niet aangetoond. De persoonlijkheidskenmerken Extraversie, Neurocitisme, Openheid en Consciëntieusheid toonden geen effect op de relatie tussen persoonlijkheidspercepties van de organisatie en Aantrekkelijkheid. Hypotheses 2, 4, 5 en 6 werden door bovengenoemde resultaten niet bevestigd. Tabel 4. Hiërarchische regressieanalyse van persoonlijkheid en persoonlijkheidspercepties van de organisatie in het voorspellen van aantrekkelijkheid B SE B β Stap 1 Constant Vriendelijkheid Boyscout * Stap 2 Constant Vriendelijkheid x Boy Scout * Noot. R²=.41 voor stap 1; R²=.07 voor stap 2. * p <.05. De relatie tussen aantrekkelijkheid en affectieve betrokkenheid. Ten slotte werd een positieve relatie verondersteld tussen Aantrekkelijkheid een en Affectieve Betrokkenheid. In lijn met de verwachting bleek een sterke positieve relatie tussen de aantrekkelijkheid van een werkgever en de mate waarin een werknemer affectief betrokken was bij een organisatie. Bovendien is Affectieve Betrokkenheid negatief gerelateerd aan Verloopintenties. Naarmate een organisatie aantrekkelijker wordt beoordeeld door een werknemer, zal een werknemer zich sterker identificeren met de organisatie en haar doelen en is minder snel geneigd de organisatie te verlaten. Hypothese 7 is hiermee bevestigd. 26

27 Discussie Algemeen De economische crisis heeft gezorgd voor een enorme stijging van het aantal werkzoekenden de laatste jaren (Centraal Bureau voor de Statistiek, 19 september 2009). De ruime arbeidsmarkt zorgt voor een groeiende groep werkzoekenden waaruit recruiters een selectie moeten maken. Uit onderzoek is gebleken dat werkzoekenden op basis van persoonlijkheidspercepties van een organisatie beter onderscheid kunnen maken tussen bedrijven in dezelfde branche, dan op grond van baankenmerken (Lievens & Highhouse, 2003). Een strenger rekruteringsproces waar zowel de persoonlijkheid van een organisatie als de persoonlijkheid van een potentiële werknemer in acht worden genomen, kan de efficiëntie van het rekruteringsproces verhogen (Landy, 2005). Op basis van deze informatie kan de ideale werknemer (in termen van persoonlijkheid) voor een organisatie worden aangetrokken. Het doel van dit onderzoek was tweeledig. In het eerste deel is gekeken in welke mate persoonlijkheidspercepties en baankenmerken het aantrekkelijkheidniveau van een organisatie in de ogen van de werknemers beïnvloeden. In het tweede deel is gekeken in naar het effect van persoonlijkheid van de werknemer op de relatie tussen persoonlijkheidspercepties van de organisatie en de aantrekkelijkheid van de werkgever. Het onderzoek is uitgevoerd onder 107 werknemers van acht bedrijven door middel van een digitale vragenlijst. Uit het eerste deel van dit onderzoek bleken volgens verwachting alle baankenmerken en dimensies van persoonlijkheidspercepties, met uitzondering van Style en Dominance, significant gerelateerd aan de attractiviteit van de werkgever, verloopintenties en 27

28 affectieve betrokkenheid. Dit onderstreept de waarde van zowel baankenmerken als persoonlijkheidpercepties van organisaties. Onder de persoonlijkheidspercepties bleken Boyscout, Innovativeness en Thrift belangrijke voorspellers van de aantrekkelijkheid van een organisatie. Wanneer organisaties werden waargenomen als vriendelijk, fatsoenlijk, attent, creatief, vernieuwend en origineel zorgde dit voor een hoger aantrekkelijkheidniveau. Wanneer bedrijven werden gezien als eenvoudig, slordig en onvermogend, ging dit ten koste van de aantrekkelijkheid van de organisatie. De baankenmerken Uitdaging en Persoonlijke Ontwikkelingsmogelijkheden behoorden tot de belangrijkste voorspellers van de aantrekkelijkheid van de organisatie. Dit is voor bedrijven relevante informatie, omdat aantrekkelijkheid van de werkgever gerelateerd is aan werktevredenheid, betrokkenheid, werkprestaties, prosociaal gedrag en verminderde verloopintenties (Schneider, 1987; Tziner, 1987; Highhouse, 2005; Lievens & Sinar, 2003). De Style en Dominance percepties over een bedrijf vertoonden geen samenhang met de aantrekkelijkheid van een werkgever. Mogelijk moet hier rekening worden gehouden met de achtergrond van de participerende bedrijven. Een deel van bedrijven is actief in de non-profit sector en zet zich in voor een betere wereld. Werknemers bij deze organisaties scoorden dan ook het hoogst op het kenmerk maatschappelijke relevantie van het werk. Wellicht dat de begrippen als modieus, stijlvol en trendy bij deze bedrijven zorgden voor een negatieve ondertoon. Dit resulteerde in een licht negatieve samenhang met de aantrekkelijkheid van een werkgever. De oorzaak voor het niet vinden van een relatie tussen Dominance en aantrekkelijkheid moet waarschijnlijk gezocht worden in de operationalisatie van de schaal. Deze schaal had een zeer lage betrouwbaarheid in deze steekproef. 28

29 Tegen de verwachting in voegden de persoonlijkheidsdimensies Boy Scout, Innovativeness en Thrift geen extra waarde toe in het voorspellen van de aantrekkelijkheid van een organisatie, bovenop de voorspellende waarde van baankenmerken Beloning, Uitdaging, Collega s, Persoonlijke Ontwikkeling, Leidinggevende, en Maatschappelijke Relevantie. Deze resultaten sluiten niet helemaal aan bij eerder onderzoek (Lievens & Highhouse, 2003; Lievens & Highhouse, 2005 en Slaughter et al., 2004). Een mogelijke verklaring is de sterke samenhang tussen baankenmerken en persoonlijkheidspercepties met als mogelijk vervolg dat baankenmerken hetzelfde gedeelte van de variantie in aantrekkelijkheid verklaarden. Waarschijnlijk zijn baankenmerken in dit onderzoek betere voorspellers van aantrekkelijkheid van een organisatie dan persoonlijkheidspercepties. Echter moet men voorzichtig zijn met deze redenering, aangezien Boyscout, Innovativeness en Thrift percepties een sterkere samenhang vertoonden met de aantrekkelijkheid van een organisatie, dan bijvoorbeeld de baankenmerken beloning en maatschappelijke relevantie van het werk. Een alternatieve verklaring is dat werknemers mogelijk meer waarde hechten aan baankenmerken dan werkzoekenden. Werkzoekenden voeren een brede zoektocht uit naar potentiële werkgevers met als gevolg dat zij per organisatie over een beperkte hoeveelheid informatie bezitten. Werkzoekenden zijn dus geneigd om zich meer of minder tot een werkgever aangetrokken te voelen op basis van een meer oppervlakkig beeld. Dit stemt eerder overeen met de persoonlijkheidspercepties dan baankenmerken. In lijn met deze redenering toont onderzoek van Lievens en Highhouse (2003) aan dat werkzoekenden beter tussen organisaties kunnen differentiëren op basis van symbolische aspecten, dan op basis van baankenmerken. Mogelijk wordt deze relatie versterkt 29

30 wanneer specifiek een baan wordt gezocht binnen een bepaalde branche, omdat objectieve kenmerken tussen de bedrijven binnen een branche niet in grote mate verschillen. Bovendien hebben werknemers meer kennis tot hun beschikking over bijvoorbeeld de hoogte van het salaris, reistijd en secundaire arbeidswaarden bij een organisatie, dan werkzoekenden. In lijn met deze redenering vonden Boswell, Roehling, LePine en Moynihan (2003) dat werkzoekenden zich richten op meerdere kenmerken zoals imago en prestige en aantal alternatieve baanopties, terwijl bij het accepteren van een baanaanbieding mensen zich specifiek richten op een beperkt aantal factoren, zoals locatie en beloning. Waarschijnlijk speelt hierin de bekendheid met een bedrijf een essentiële rol. Wanneer de bekendheid met een bedrijf stijgt, daalt mogelijk de informatiewaarde van het algemene beeld van een organisatie. Tegelijkertijd stijgt mogelijk de informatiewaarde van objectieve kenmerken, zoals beloning van het werk, persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden, locatie van het bedrijf en doorgroeimogelijkheden. Dit sluit aan bij onderzoek van Chapman Uggerslev, Carroll, Piasentin en Jones (2005) waaruit bleek dat de volledigheid en hoeveelheid informatie over de organisatie de relatie modereert tussen kenmerken en aantrekkelijkheid van de organisatie. In het tweede deel van het onderzoek is gekeken naar het effect van de persoonlijkheid van de werknemer op de relatie tussen persoonlijkheidspercepties en aantrekkelijkheid van de organisatie. Deze percepties representeren een symbolische functie bij mensen, namelijk het uitdrukken van de eigen identiteit en bevestigen of bevorderen van het zelfbeeld (Aaker, 1997). Op basis hiervan werd verwacht dat een organisatie aantrekkelijker wordt beoordeeld door werknemers, naarmate de organisatie 30

31 meer persoonlijkheidskenmerken bezit in overeenstemming met de eigen persoonlijkheid. Volgens verwachting is een interactie-effect aangetoond voor Vriendelijkheid en Boyscout op het aantrekkelijkheidniveau van de organisatie. Mensen die vriendelijk en zorgzaam zijn, voelen zich sterker aangetrokken tot een vriendelijke organisatie, dan mensen die minder meegaand zijn. In strijd met verwachtingen zorgen overeenkomsten tussen andere aspecten van de persoonlijkheid van de werknemer en persoonlijkheid van de organisatie niet voor een sterkere aantrekkelijkheid van de organisatie. Een verklaring voor deze bevinding is dat de functie- inhoud vaak verschilt van het imago van een bedrijf. Wanneer een persoonlijkheid van een werknemer aansluit bij het heersende beeld van de organisatie, betekent dit niet dat iemands persoonlijkheid aansluit op de functie-inhoud. Anders gezegd, de specifieke rol die iemand vervult binnen een organisatie kan afwijken van het algemene beeld dat iemand heeft van de organisatie. Wanneer een creatief persoon is aangenomen bij een innovatief bedrijf, en geplaatst wordt in een functie waar de persoon zijn nieuwe ideeën niet kan produceren, zal dit niet bevorderlijk zijn voor de aantrekkelijkheid van de werkgever. Waarschijnlijk zal het algemene beeld van de werkgever veranderen in negatieve zin. Een andere verklaring is dat mensen wellicht in tijden van een ruime arbeidsmarkt minder kritisch zijn in het accepteren van een baan. De belangrijkste prioriteit bij werknemers is brood op de plank, ongeacht het imago van een bedrijf. In het licht van huidig onderzoek betekent dat dat werknemers bruikbaarheid mogelijk als belangrijker beschouwen dan zelfexpressie. De hiërarchie van behoeften van Maslow (1943) lijkt hierbij van toepassing. 31

32 Een derde alternatieve verklaring is dat de invloed van persoonlijkheidskenmerken van de werknemer op de relatie tussen persoonlijkheid van de organisatie en aantrekkelijkheid van de organisatie, in werkelijkheid mogelijk complexer is dan eerste instantie werd gedacht. Het bekleden van een droomfunctie door een werknemer, waar bij de persoon zichzelf volledig kan uiten in termen van persoonlijkheid, waarden en interesses wordt wellicht geïntervenieerd door dagelijkse omstandigheden buiten de werksituatie, zoals een scheve balans tussen werk en privé, te hoge opleidingseisen, te weinig werkervaring en meningen van andere personen. Mogelijk is dit een van de redenen waarom bij vorig onderzoek (Lievens & Highhouse, 2003; Slaughter et al., 2004) met fictieve bedrijven onder studenten wel een relatie is aangetoond, aangezien studenten deze factoren niet hebben meegewogen in hun oordeel, in tegenstelling tot werknemers van bestaande bedrijven in huidig onderzoek. Tenslotte is in lijn met de verwachting een sterke positieve relatie gevonden tussen aantrekkelijkheid van de werkgever en affectieve betrokkenheid van de werknemer. Naarmate een organisatie aantrekkelijker wordt beoordeeld door een werknemer, zal een werknemer zich sterker identificeren met de organisatie en haar doelen. Bovendien daalt de drang om de organisatie te verlaten, wanneer de aantrekkelijkheid van een werkgever stijgt. Ook zou het mogelijk kunnen zijn dat gevonden relatie andersom is te verklaren: betrokkenheid beïnvloedt aantrekkelijkheid van een werkgever. Beperkingen en suggesties voor verder onderzoek Er kan een aantal beperkingen naar voren worden gebracht waarmee rekening moet worden gehouden bij het interpreteren van de resultaten van het huidig onderzoek. De steekproef is zeer homogeen in termen van leeftijd en opleiding. Dit verkleint de 32