Gelijke behandeling in Nederland

Transcriptie

1 Gelijke behandeling in Nederland

2 Inhoud Welkom in Nederland 3 Zo is gelijke behandeling geregeld 4 Nederland en daarbuiten 11 Gelijke behandeling in de praktijk 14 Gelijke behandeling bij werving en selectie 15 Column 19 Gelijke beloning 20 Gelijke behandeling bij arbeidsvoorwaarden 24 Gelijke behandeling bij ontslag 26 Naleving van de wet 28 Column 31 Organisaties die discrimininatie bestrijden 32 Webadressen 33 Colofon Uitgave: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, maart 2003 Tekst: Tekstburo Gort, Amsterdam Vormgeving: Vincent Schepman, Zoetermeer Foto omslag: The Stock Market, Amsterdam Productie: Repro van het ministerie van SZW - FBPGMA, Den Haag Aan deze brochure kunnen geen rechten worden ontleend. 2

3 Welkom in Nederland Na de oorlog was het in Nederland normaal dat vrouwen bij de PTT (Telefoonbedrijf) werden ontslagen als ze gingen trouwen. Nu, anno 2003, is dat bijna niet meer voor te stellen. We hebben in Nederland een breed pakket aan wetgeving op het gebied van gelijke behandeling. Mensen die het gevoel hebben dat ze ongelijk worden behandeld, hebben hier een goede rechtspositie. Werkgevers die werknemers ongelijk behandelen, moeten daar een rechtvaardigingsgrond voor hebben. Is die er niet, dan handelen ze in strijd met de wet. Er is kortom veel geregeld en dat is - eerlijk is eerlijk - vooral te danken aan de Europese regels en wetgeving. Als die er niet waren, zou de ontwikkeling in Nederland langzamer zijn gegaan. Gelijke behandeling heeft twee kanten: de juridische én de culturele kant. Net als andere landen hebben wij te maken met culturele tradities. Ongelijke behandeling zit voor een deel 'tussen onze oren'. Er zijn werkgevers die onbewust en onbedoeld hun werknemers ongelijk behandelen. Daarom proberen we in Nederland, naast de wetgeving, permanent informatie te geven over gelijke behandeling. We hebben hier een stevige overlegcultuur en via die kanalen geven we regelmatig voorlichting. Daarnaast verspreiden we informatie onder individuele werkgevers en werknemers. Zoals vroeger getrouwde vrouwen werden ontslagen, zo geldt dat momenteel in Nederland voor werknemers op het moment dat ze 65 jaar worden. Maar is 65 jaar een grond om iemand te ontslaan? Stel dat iemand fit is van lijf en leden? Op dit moment vindt de overheid dat een werkgever iemand op die leeftijd wel mag ontslaan, maar dat staat niet voor altijd vast. Duidelijk is dat gelijke behandeling een dynamisch proces is. Dat kunt u ook in deze brochure lezen. Theo Langejan, Directeur-Generaal Arbeidsverhoudingen en Internationale Betrekkingen, ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 3

4 Zo is gelijke behandeling geregeld Ieder mens in Nederland heeft recht op gelijke behandeling. Discriminatie, op welke grond dan ook, is verboden. Dat is het uitgangspunt van de Nederlandse wet- en regelgeving. In een breed wetgevingspakket is dit gelijkheidsbeginsel uitgewerkt. De Grondwet Gelijke behandeling is in Nederland een fundamenteel recht, geregeld in de Grondwet (1983). In artikel 1 van deze Grondwet staat: 'Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan'. Door dit uitgangspunt in het eerste artikel van de Grondwet te plaatsen onderstreept Nederland het belang dat wordt gehecht aan gelijke behandeling. Algemene wet gelijke behandeling In 1994 trad de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) in werking. Met deze wet is het discriminatieverbod uit de Grondwet specifiek uitgewerkt. De Algemene wet gelijke behandeling bepaalt dat niemand in Nederland ongelijk behandeld mag worden. De gronden worden specifiek genoemd: godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat. Concreet verbiedt deze wet burgers verschillend te behandelen op het werk of met betrekking tot het vrije beroep, bij het aanbieden van goederen en diensten en bij het geven van advies over school- of beroepskeuze. De wet is niet van toepassing op rechtsverhoudingen binnen verenigingen en kerkgenootschappen en ook niet in de privé-sfeer. De Algemene wet gelijke behandeling bevordert dat iedereen op gelijke voet aan het maatschappelijk leven kan deelnemen. Ieder mens moet vrij kunnen functioneren in de maatschappij, zonder dat hij of zij vanwege persoonlijke kenmerken wordt achtergesteld. Iedere vijf jaar wordt de werking van de wet geëvalueerd. 4

5 De Commissie Gelijke Behandeling Een wet is belangrijk, maar handhaving daarvan eveneens. Daarom is in de Algemene wet gelijke behandeling geregeld dat een Commissie Gelijke Behandeling de naleving checkt. De Commissie Gelijke Behandeling is een onafhankelijk orgaan van deskundigen, ingesteld door de Nederlandse regering. Ze beoordeelt op verzoek of een bepaalde regeling in overeenstemming is met de wet. Individuele werknemers en werkgevers, de vakbond, maar ook de ondernemingsraad van een bedrijf kunnen een vraag voorleggen aan de Commissie Gelijke Behandeling. Wanneer een werkgever bijvoorbeeld flexibel wil gaan belonen, kan hij of zij de Commissie laten toetsen of het beoogde systeem in overeenstemming is met de wetgeving. Het is ook mogelijk om een klacht in te dienen. De Commissie Gelijke Behandeling stelt dan een onderzoek in. Hieraan zijn geen kosten verbonden. Als er voldoende informatie is verzameld, wordt er een zitting gehouden. Deze is in principe openbaar. De verzoeker mag zich laten vertegenwoordigen door een advocaat, maar dat hoeft niet. Hij of zij mag ook voor zichzelf optreden of een ander persoon vragen om de belangen te behartigen. Vervolgens beoordeelt de Commissie in een besloten vergadering over de zaak. In het oordeel geeft de Commissie aan of er in strijd met de wet is gehandeld. Soms brengt de Commissie een oordeel in de publiciteit om op die manier soortgelijke discriminatie in de toekomst te voorkomen. Overigens zijn de oordelen van de Commissie juridisch niet bindend. Wel blijkt uit onderzoek dat het merendeel van de oordelen wordt opgevolgd. Een andere bevoegdheid van de Commissie is uit eigen beweging onderzoek doen en haar oordeel daarover kenbaar maken. De rechtsgang naar de Commissie is facultatief. Benadeelden kunnen bij overtreding van de wet ook altijd rechtstreeks naar de rechter stappen. De Commissie Gelijke Behandeling is een belangrijke gesprekspartner van het ministerie van SZW. Ze neemt deel aan begeleidingsgroepen van onderzoeken en geeft de overheid gevraagd en ongevraagd advies op het gebied van gelijke behandeling. 5

6 Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen Mannen en vrouwen die gelijkwaardig werk doen, moeten voor dat werk gelijk worden beloond. Zo is het geregeld in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid (WGB m/v). Deze wet, oorspronkelijk uit 1980 en gewijzigd in 1989, 1994 en 1998, regelt de gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Behalve gelijke beloning gaat de wet ook over gelijke behandeling bij de toegang tot werk en gelijke behandeling bij pensioenvoorzieningen. Daarnaast worden in de WGB m/v ook onderwerpen geregeld als voorkeursbehandeling, bewijslast en het verbod om onderscheid te maken met betrekking tot het vrije beroep. Burgerlijk Wetboek Het verbod van onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de arbeid voor werknemers op grond van een civiele arbeidsovereenkomst staat, in het Burgerlijk Wetboek (BW) in de artikelen 7:646 en 7:647. Op grond van artikel 7:648 BW mag een werkgever geen onderscheid maken tussen werknemers op grond van verschil in arbeidsduur. Het gaat daarbij specifiek om de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet dan wel opgezegd. In artikel 7:649 BW staat dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. 6 Gelijke behandeling op grond van arbeidsduur In Nederland is de Wet verbod op onderscheid naar arbeidsduur (WOA), in 1996 werking getreden. Deze wet stelt dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mensen die voltijd en mensen die deeltijd werken tenzij dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Uitgangspunt van de wet: deeltijdwerk is volwaardig werk. Werknemers en gelijkgestelden mogen op grond van hun arbeidsduur niet met rechtspositionele onzekerheden of achterstellingen worden geconfronteerd. Er mag ook geen onderscheid worden gemaakt tussen mensen met een grote en mensen met een kleine deeltijdbaan. Een deeltijdwerker heeft naar verhouding recht op hetzelfde salaris, dezelfde toeslagen en hetzelfde aantal vakantiedagen. Dit geldt ook voor de opbouw van pensioenen.

7 Arbeidsduur Een werkgever sluit mensen die minder dan twaalf uur per week werken uit voor een compensatie voor werken op ongebruikelijke uren. De werkgever maakt onderscheid op grond van arbeidsduur. Dit onderscheid is niet objectief gerechtvaardigd. Het werken op ongebruikelijke uren is immers altijd belastend, of iemand nu voltijd of deeltijd werkt. De Wet aanpassing arbeidsduur (WAA, 2000) regelt in Nederland dat werknemers die een jaar in dienst zijn het recht hebben om meer of minder te gaan werken. Een werkgever is verplicht om een verzoek hiertoe in te willigen, tenzij er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. Tijdelijk en vast contract Eind 2002 is de Wet gelijke behandeling tijdelijke en vaste werknemers in werking getreden. Op grond van deze wet mag er geen onderscheid in de arbeidsvoorwaarden worden gemaakt tussen werknemers met een vast en met een tijdelijk contract tenzij dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is. De nieuwe wet is niet van toepassing op uitzendkrachten. Deze wet verplicht werkgevers ook om werknemers met een tijdelijk contract tijdig en duidelijk op de hoogte te houden van vacatures voor Voor de wetteksten zie wet- en regelgeving een vast dienstverband. Twee nieuwe wetsvoorstellen Er liggen twee wetsvoorstellen bij het parlement: een wetsvoorstel voor gelijke behandeling op grond van leeftijd en een wetsvoorstel voor gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte. Het wetsvoorstel Gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs bevat een verbod op leeftijdsdiscriminatie. Alleen als het stellen van een leeftijdsgrens objectief te rechtvaardigen is, is onderscheid naar leeftijd toegestaan. Het verbod op onderscheid op grond van leeftijd geldt voor het hele terrein van de arbeid: van werving en selectie en arbeidsbemiddeling tot arbeidsvoorwaarden en ontslag. Daarnaast is het van toepassing op het vrije beroep, het beroepsonder- 7

8 wijs, beroepskeuzevoorlichting, loopbaanoriëntatie en het lidmaatschap van werkgevers- of werknemersorganisaties of een vereniging van beroepsgenoten. Mensen met een handicap of chronische ziekte krijgen in het wetsvoorstel Gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte recht op doeltreffende aanpassingen die nodig zijn om volwaardig in de maatschappij te kunnen functioneren. Voorlopig wordt dit van toepassing op dezelfde terreinen als het wetsvoorstel leeftijd en daarnaast op het openbaar vervoer. In de toekomst zal dit recht worden uitgebreid naar andere terreinen, zoals wonen en de toegang tot goederen en diensten. Overheden, bedrijven en instellingen moeten op deze terreinen doeltreffende aanpassingen plegen als gehandicapten en chronisch zieken daarom vragen. Deze aanpassingen mogen geen onevenredige belasting vormen voor degene die ze moet verrichten. En met doeltreffende aanpassing wordt dan bedoeld: als deze geschikt en nodig is voor deelname aan het maatschappelijke leven zoals ieder ander. De rechtspraktijk moet dit begrip nader invullen. Verder verbiedt het wetsvoorstel ongerechtvaardigd onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte. De Commissie Gelijke Behandeling zal toezien op de naleving van het verbod op leeftijdsdiscriminatie en kan een onderzoek instellen naar aanleiding van een klacht. Ook gehandicapten en chronisch zieken kunnen met klachten, bijvoorbeeld over het uitblijven van doeltreffende aanpassingen, terecht bij de Commissie Gelijke Behandeling. Uiteraard is het ook altijd mogelijk om de burgerlijke rechter in te schakelen. Direct en indirect onderscheid is in Nederland verboden Bij ongelijke behandeling wordt in Nederland verschil gemaakt tussen direct en indirect onderscheid: bij direct onderscheid worden mensen direct ongelijk behandeld op basis van godsdienst, politieke gezindheid, levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat. Direct onderscheid is altijd verboden, tenzij er in de wet een uitzondering voor is gemaakt. bij indirect onderscheid worden mensen niet rechtstreeks ongelijk behandeld maar in de praktijk wordt toch één groep benadeeld. Indirect onderscheid mag alleen worden gemaakt als het objectief gerechtvaardigd kan worden. 8

9 Dit mag niet! Een werknemer van Marokkaanse afkomst ontvangt minder salaris omdat hij allochtoon is. De werkgever vindt dat allochtonen minder kunnen en wil hem daarom niet hetzelfde salaris betalen als aan een autochtone werkgever wordt betaald. Dit is een vorm van direct onderscheid. Op grond van de Nederlandse wetgeving is dit verboden. Wanneer is indirect onderscheid objectief gerechtvaardigd? Een werkgever moet een legitieme reden hebben voor indirecte discriminatie. De rechter stelt hieraan de volgende eisen: Het gemaakte onderscheid moet een zwaarwegend doel dienen. Dat doel moet van groot belang zijn voor de onderneming. Het gemaakte onderscheid is geschikt om dit doel te bereiken. Het gemaakte onderscheid is noodzakelijk om het doel te bereiken. Indirect onderscheid Een advertentie van een bedrijf luidt: schoonmaker (m/v) gezocht met een goede beheersing van de Nederlandse taal. In deze advertentie wordt indirect gediscrimineerd. Een deel van de allochtonen kan hier immers moeilijk aan voldoen, terwijl de eis voor autochtonen geen probleem is. Het bedrijf mag alleen indirect onderscheid maken als dat objectief gerechtvaardigd is. Dus als de eis noodzakelijk is om het werk te kunnen doen. In dit geval moet de werkgever dus uitleggen waarom die taaleis zo belangrijk is voor de aangeboden functie. Bij arbeidsduur en tijdelijk of vast dienstverband wordt geen verschil gemaakt tussen direct en indirect onderscheid. Wanneer er mogelijk sprake is van onderscheid op grond van arbeidsduur of op grond van een tijdelijk of vast dienstverband, dan wordt altijd gekeken of dat verschil objectief gerechtvaardigd kan worden. Overigens is het niet verboden dat een baan voor bijvoorbeeld twintig uur wordt aangeboden. Evenmin is het verboden om een contract voor bijvoorbeeld één jaar aan te bieden. Werkgevers mogen zelf beslissen voor hoeveel uur en voor hoe lang zij iemand in dienst willen nemen. Ten aan- 9

10 zien van de arbeidsvoorwaarden moeten deeltijders wel gelijk behandeld worden aan voltijders en tijdelijke werknemers aan vaste werknemers. Mag dit wel of niet? Een bedrijf biedt in Nederland een arbeidsmarkttoeslag voor een typische mannenfunctie. De toeslag heeft te maken met een tekort aan arbeidskrachten voor die functie. Een toeslag voor een gelijkwaardige 'vrouwenfunctie' is er niet in het bedrijf. De toeslag is gekoppeld aan de functie, niet aan het geslacht. Er is dus geen sprake van direct onderscheid. Maar de regeling heeft wel onderscheid tussen mannen en vrouwen tot gevolg. Is dit onderscheid objectief gerechtvaardigd? De werkgever moet aantonen dat de arbeidsmarkt zo krap is dat een hoger loon nodig is. De toeslag mag niet hoger zijn dan nodig. Regelmatig moet bekeken worden of de toeslag nog steeds nodig is. De toeslag mag uiteraard niets te maken hebben met discriminatie op grond van geslacht. 10

11 Nederland en daarbuiten Gelijke behandeling staat ook in Europa hoog op de agenda. Waar gaat het om? Het communautaire gelijke behandelingsrecht is voor de lidstaten van de Europese Unie van groot belang. Met name vanwege de voorrang van gemeenschaprecht op nationaal recht en de rechtstreekse werking van artikel 141 van het EG-verdrag. Gelijke behandeling op het werk staat ook in tal van internationale rechtsbronnen. Deze internationale normen vullen het communautaire en nationale recht op gelijke behandeling aan. Anders gezegd: de Nederlandse burger kan zich bij de rechter rechtstreeks beroepen op deze internationale normen. Bovendien kunnen de nationale rechter en het Europese Hof bij de uitleg en toepassing van het recht de internationale normen gebruiken als interpretatiekader. Artikel 13 EG-Verdrag Het Verdrag van Amsterdam, sinds 1 mei 1999 van kracht, bepaalt dat de Europese Raad van Ministers 'de nodige maatregelen kan nemen om iedere discriminatie te bestrijden op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid'. De vijftien lidstaten van de Europese Unie hebben hiermee vastgelegd dat ze zich extra gaan inzetten voor gelijke behandeling en de bestrijding van discriminatie. Nederland onderstreept dit belang. Onder artikel 13 van het Verdrag zijn inmiddels al twee richtlijnen totstandgekomen. Nederland is bezig om deze richtlijnen te implementeren in de nationale wetgeving. Dit betekent voor Nederland onder meer dat nieuwe non-discriminatiegronden worden toegevoegd aan de reeds bestaande gronden: leeftijd en handicap/chronische ziekte. Artikel 141 EG-Verdrag Ook artikel 141 van het EG-Verdrag is belangrijk voor de Europese en Nederlandse regelgeving rond gelijke behandeling. Ingevolge artikel 141 EG- Verdrag zijn alle lidstaten van de Europese Unie verplicht om mannen en vrouwen gelijk loon te geven voor gelijkwaardig werk. In de praktijk komen beloningsverschillen echter nog steeds wel voor, ook in Nederland. 11

12 De Europese Commissie wil dat aanpakken. Voor Nederland is dit één van de redenen om, via onderzoek en voorlichting, extra aandacht te besteden aan dit onderwerp. Nederland werkt graag mee aan nieuwe voorstellen op het gebied van gelijke behandeling en heeft zich bijvoorbeeld actief ingezet voor het voorstel van de Europese Commissie voor een herziening van de Tweede Richtlijn. Nederland is voldaan met het feit dat er inmiddels een nieuwe (herziene) richtlijn is. Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen Het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen (het IVDV of VN-Vrouwenverdrag) bevat verschillende bepalingen die kunnen bijdragen aan de versterking van de rechtspositie van vrouwen. Het VN-Vrouwenverdrag erkent de structureel nadelige positie van vrouwen en is gericht op opheffing van de achterstelling van vrouwen. Op grond van dit verdrag heeft Nederland, net als andere landen, duidelijke verplichtingen om de positie van vrouwen te verbeteren, bijvoorbeeld via positieve acties. Door middel van wetgeving, beleid en voorlichting voert de Nederlandse overheid de verdragsverplichtingen uit. Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie In 1965 is het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie (het VN-rassenverdrag) aangenomen. Het verdrag tegen rassendiscriminatie bepaalt dat lidstaten elke twee jaar rapporteren. Het verdrag voorziet bovendien in een comité tot uitbanning van rassendiscriminatie. Het verdrag bevat een procedure voor statenklachten en, mits speciaal ondertekend, voor individuele klachten. Door middel van wetgeving, beleid en voorlichting voert de Nederlandse overheid de verdragsverplichtingen uit. 12 Verdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie Van de verdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) zijn vooral de Verdragen nummer 100, 111, 156 en 175 van belang bij gelijke behandeling. Verdrag nummer 100 (over gelijke beloning van mannelijke

13 en vrouwelijke arbeidskrachten voor arbeid van gelijke waarde) en Verdrag nummer 111 (over discriminatie in arbeid en beroep) bestrijken in grote lijnen dezelfde materie als het nationale en het communautaire gelijke behandelingsrecht. Verdrag nummer 156 is van toepassing op arbeiders met gezinsverantwoordelijkheden. Het IAO-Verdrag nummer 175 gaat over deeltijdwerk. Met de Wet verbod van onderscheid naar arbeidsduur en de Wet aanpassing arbeidsduur komt Nederland de verplichtingen op grond van dit verdrag na. 13

14 Gelijke behandeling in de praktijk Nederland besteedt veel aandacht aan voorlichting over gelijke behandeling. In verschillende brochures en op internet wordt de wetgeving uitgelegd. Insteek is steeds hoe gelijke behandeling in de praktijk werkt en wat men kan doen bij ongelijke behandeling. In de volgende hoofdstukken leest u hier concreet over. Beleid in Nederland Niet alleen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) maakt beleid over gelijke behandeling. Ook andere ministeries zoals het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen werken hieraan. Daarnaast zijn sociale partners, de Commissie Gelijke Behandeling en Non Governmental Organisations (NGO's) gesprekspartner. Het beleid van SZW is er steeds op gericht om allerlei verschillende partijen te activeren, zodat gelijke behandeling zo breed mogelijk in de maatschappij wordt verankerd, om te beginnen op de werkvloer. 14

15 Gelijke behandeling bij werving en selectie Het recht op gelijke behandeling op het werk begint bij de werving en selectie van personeel. Uiteraard is een werkgever vrij om de beste kandidaat in dienst te nemen. Maar een werkgever mag in Nederland daarbij geen onderscheid maken. Iedere sollicitant moet een gelijke kans hebben op werk. De regels Sollicitanten moeten gelijk worden behandeld. Dat geldt voor alle fasen van de werving en selectie, dus vanaf de advertentie tot en met de aanstelling. Concreet mag een werkgever geen onderscheid maken op grond van: godsdienst levensovertuiging politieke gezindheid ras geslacht nationaliteit hetero- of homoseksuele gerichtheid burgerlijke staat arbeidsduur tijdelijk of vast dienstverband In de nabije toekomst komen daar leeftijd en handicap/chronische ziekte bij. De gelijke behandelingswetten gelden niet alleen voor werkgevers. Ook arbeidsbureaus, uitzendorganisaties, headhunters en andere intermediairs moeten zich eraan houden. Een intermediair die bijvoorbeeld een sollicitant van allochtone afkomst afwijst omdat de opdrachtgever geen allochtonen wil, handelt zelf ook in strijd met de wet. Naast de wettelijke regels zijn er in Nederland fatsoensregels. Deze zijn opgesteld door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid, samen met de Stichting van de Arbeid, een gezamenlijke stichting van werkge- 15

16 vers- en werknemersorganisaties. Uitgangspunt: iedere sollicitant moet fatsoenlijk en zorgvuldig worden behandeld. Er is een sollicitatiecode beschikbaar met alle fatsoensregels die een organisatie in acht hoort te nemen bij de werving en selectie van personeel. En er is een klachteninstantie die klachten over het overtreden van fatsoensregels tijdens de sollicitatieprocedure behandelt. Regels voor werkgevers In een personeelsadvertentie mogen alleen eisen staan die relevant zijn voor het werk. Uit de advertentie moet duidelijk blijken dat zowel mannen als vrouwen voor de functie in aanmerking komen. Voorkeursbeleid voeren mag, maar moet in de advertentie gemeld worden. Tijdens het sollicitatiegesprek mag een werkgever geen vragen stellen die direct of indirect onderscheid maken. Er mag bijvoorbeeld niet geïnformeerd worden naar zwangerschap (direct onderscheid op grond van geslacht). Er mag ook niet gevraagd worden naar een eventuele kinderwens (indirect onderscheid op grond van geslacht). De functie-eisen mogen niet in de loop van de sollicitatieprocedure worden bijgesteld. Zwanger Een vrouw vertelde tijdens het sollicitatiegesprek dat ze zwanger was. Zij werd vervolgens door het bedrijf afgewezen, terwijl ze goed gekwalificeerd was voor de functie. De vrouw diende een klacht in bij de Commissie Gelijke Behandeling. De Commissie oordeelde dat de vrouw in haar gelijk stond en informeerde het bedrijf hierover. Het bedrijf reageerde positief. Weliswaar was de betreffende vacature al vervuld, maar de vrouw zou de eerstvolgende passende vacature aangeboden krijgen. 16 Uitzonderingen in de wet Alle sollicitanten moeten in Nederland gelijk worden behandeld. Op deze algemene regel worden enkele uitzonderingen gemaakt: 1. Voorkeursbeleid: een werkgever mag een voorkeur uitspreken voor vrouwen of etnische minderheden, mits het percentage vrouwen of minderheden in het bedrijf lager is dan in de betreffende functies zou moeten werken. Op deze manier hoopt de Nederlandse overheid ach-

17 terstanden van vrouwen en etnische minderheden op de arbeidsmarkt op te heffen. 2. Geslachtsbepaalde beroepsactiviteiten: voor sommige beroepsactiviteiten mag specifiek voor een man of vrouw worden geworven, de zogenaamde geslachtsbepaalde beroepsactiviteiten. In de WGB m/v en in een besluit staan welke uitzonderingen gemaakt mogen worden, bijvoorbeeld acteurs en zangers. 3. Rasbepaalde beroepsactiviteiten: als beroepsactiviteiten alleen door iemand met een bepaalde etnische achtergrond kunnen worden uitgeoefend, dan mag er voor die beroepsactiviteiten 'rasbepaald' worden geworven. In de AWGB en in een besluit staan welke uitzonderingen gemaakt mogen worden, bijvoorbeeld een zwarte acteur (m) voor de rol van Martin Luther King. 4. Levensovertuiging: als een godsdienst of levensovertuiging noodzakelijk is voor de uitoefening van een functie, dan mag die eis aan sollicitanten worden gesteld. Voorkeursbeleid Bij een bedrijf werken honderd kraanmachinisten: negentig mannen en tien vrouwen (tien procent). Het percentage gekwalificeerde vrouwen op de totale arbeidsmarkt ligt op twintig. Het bedrijf kan daarom bij de werving en selectie van personeel een voorkeursbeleid toepassen tot die twintig procent is gehaald. Wet op de medische keuringen De Wet op de medische keuringen stelt beperkingen aan medische keuringen tijdens sollicitatieprocedures. Er mogen in Nederland in principe geen onderzoeken worden gedaan naar de lichamelijke gezondheid van een kandidaat. Alleen als voor een baan een medische keuring nodig is omdat de eigen gezondheid of die van anderen in gevaar kan komen, is dat toegestaan. Er mogen geen vragen gesteld worden over de gezondheid van een sollicitant. Een werkgever mag ook niet informeren bij de oude werkgever naar het ziekteverzuim van de kandidaat. Een dergelijk keuring mag alleen plaatsvinden als de kandidaat al geselecteerd is. Vooraf krijgt de sollicitant schriftelijke informatie over de keuring. De kandidaat krijgt zelf eerst de uitslag van de keuring. Hij of zij be- 17

18 paalt vervolgens of de arts de uitslag mag doorsturen aan de toekomstige werkgever. Is de sollicitant het niet met de uitslag eens, dan heeft hij of zij recht op een herkeuring. Ook tijdens de medische keuring geldt dat vragen over zwangerschap niet zijn toegestaan. Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen In 2002 is de Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen geïnstalleerd. De klachtencommissie vloeit voort uit de Wet op de medische keuringen. Deze onafhankelijke commissie behandelt klachten over medische keuringen tijdens sollicitaties en geeft vervolgens een oordeel. Het oordeel van de Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen is niet bindend. Wel is het zo dat wanneer de commissie de medische keuring in strijd met de wet acht, dit vervolgens gemakkelijker aan te tonen is bij een burgerlijke rechter door de sollicitant. Invloed van werknemers Werkgevers zijn verantwoordelijk voor een zorgvuldig wervings- en selectiebeleid. Maar ook werknemers hebben hierin een verantwoordelijkheid. In Nederland moet ieder bedrijf met vijftig of meer werknemers een ondernemingsraad instellen. Bij minder werknemers mag er een vorm van medezeggenschap zijn, bijvoorbeeld door een personeelsvertegenwoordiging. In een ondernemingsraad zijn werknemers uit het bedrijf vertegenwoordigd. Eén van de taken van de ondernemingsraad is discriminatie binnen het bedrijf voorkomen. Ook moet de ondernemingsraad bevorderen dat mensen met een handicap en allochtonen worden ingeschakeld. Wanneer de ondernemer een regeling op het gebied van aanstellingsbeleid wil vaststellen, wijzigen of intrekken, dan heeft hij of zij de instemming van de ondernemingsraad hiervoor nodig. 18

19 Column Lydia Lousberg, Senior werkveld Gelijke Behandeling, ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid "Eigen verantwoordelijkheid wordt steeds belangrijker in de Nederlandse samenleving. We verwachten van mensen dat ze zichzelf kunnen redden, dat ze zelfstandig zijn en hun eigen inkomen kunnen verdienen. De wetten over gelijke behandeling zijn een belangrijke voorwaarde voor het realiseren van die eigen verantwoordelijkheid. Zonder een gelijke kans op toegang tot de arbeidsmarkt kunnen vrouwen bijvoorbeeld niet economisch zelfstandig worden. Ik werk sinds vijf jaar vanuit de Nederlandse overheid aan gelijke behandeling. Ik zie dat de wetten in Europa door de Europese regelgeving steeds meer op elkaar worden afgestemd. Ik zie ook typisch Nederlandse aspecten. Gelijke behandeling op grond van seksuele gerichtheid is in Nederland bijvoorbeeld al enkele jaren goed geregeld. Ook onderscheid op grond van 'burgerlijke staat' is hier verboden. Verder hebben wij een wet over gelijke behandeling op grond van de arbeidsduur. Deze wet is vooral van belang voor vrouwen. Van oudsher werken Nederlandse vrouwen namelijk meestal in deeltijd. Door deze wet kan ongelijke behandeling van deeltijders een stuk makkelijker worden aangevochten dan via (indirect) onderscheid op grond van geslacht. Het verzamelen van gegevens over aantallen vrouwen en mannen die in voltijd en deeltijd werken, is door deze wet niet meer nodig. Bovendien profiteren mannelijk deeltijders er zo ook van. Er is in Nederland voor gekozen om geen harde handhavingmaatregelen te koppelen aan de wetgeving over gelijke behandeling. We moeten het vooral hebben van bewustwording. Vanuit de overheid proberen we daar flink aan te trekken. We laten bijvoorbeeld werkgevers de voordelen zien als ze alert zijn op gelijke behandeling tijdens de werving en selectie van personeel. Daar krijg je immers een betere wervingsprocedure van en indirect een beter imago. Maar onze wetgeving vraagt ook een actieve opstelling van vakbonden en burgers. En dan kom ik weer op de eigen verantwoordelijkheid." 19

20 Gelijke beloning Wie gelijkwaardig werk doet, heeft recht op gelijke beloning. De Nederlandse regels zijn op dit punt duidelijk. Toch ligt het in de praktijk soms minder helder. De regels Gelijke beloning is een belangrijk onderwerp dat hoog op de Nederlandse politieke agenda staat. Mensen die gelijkwaardig werk doen, moeten voor dat werk gelijk worden beloond. Dat geldt bijvoorbeeld voor mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, maar ook voor mensen met een vast en een tijdelijk contract en voor mensen die voltijd en deeltijd werken. De gelijke beloning geldt niet alleen voor het salaris, maar ook voor toeslagen en gratificaties. Welk werk gelijkwaardig is, kan worden vastgesteld met een functiewaarderingssysteem. Dit is een systeem dat de werkgever gebruikt om functies te wegen. Gelijke beloning betekent niet dat iemand met gelijkwaardig werk precies hetzelfde verdient als een collega. Als hij of zij bijvoorbeeld meer ervaring heeft, kan het gerechtvaardigd zijn dat de betreffende collega meer verdient. Het salaris moet wel berekend zijn op grond van gelijkwaardige maatstaven. Die criteria moeten voor iedereen gelijk zijn. Ook moet duidelijk zijn hoe het salaris wordt berekend. Wat is gelijkwaardig werk? Vaak wordt bij beloningsverschillen het argument aangevoerd dat het om verschillend werk gaat. Echter, de wet zegt dat arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde gelijk beloond moet worden. Dat betekent dat ook gelijkwaardig werk in verschillende functies niet ongelijk beloond mag worden. Als de functies zijn gewaardeerd met behulp van een functiewaarderingssysteem, dan mogen in dit systeem geen discriminerende elementen zitten. Ook bij de toepassing ervan mag geen onderscheid gemaakt worden. Het ministerie van SZW heeft een handleiding over sekseneutrale functiewaardering uitgegeven. Hiermee kunnen functiewaarderingssystemen getoetst worden op hun sekseneutraliteit. 20

21 Salaris eerlijk vaststellen Een werkgever moet gelijkwaardige maatstaven gebruiken om het salaris van werknemers vast te stellen. Hierbij mag dus geen onderscheid worden gemaakt tussen bijvoorbeeld mannen en vrouwen en deeltijders en voltijders. Concreet wordt in Nederland de volgende toets gehanteerd: De werkgever moet het loon op een inzichtelijke manier berekenen. De criteria voor de berekening van het loon moeten voor alle werknemers hetzelfde zijn. Gebruikt de werkgever criteria waardoor er wél een loonverschil is bij bepaalde groepen? Dan moet de werkgever daar een rechtvaardiging voor hebben. Toeslag Een werknemers ontvangt een extra toeslag op zijn loon omdat er een tekort is aan arbeidskrachten met zijn achtergrond en ervaring. Deze werknemer vervult een typische mannenfunctie. Een gelijkwaardige vrouwenfunctie komt niet in aanmerking voor een toeslag. De werkgever maakt geen direct onderscheid omdat toeslag is gekoppeld aan de functie en niet aan het geslacht. Maar de toeslag heeft wel indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen tot gevolg. Om te bekijken of dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is, moet de werkgever eerst aantonen dat er werkelijk behoefte is aan die toeslag. Met andere woorden, is het aanbod inderdaad zo krap dat de werkgever een hoger loon moet bieden? Als dat zo is, mag de toeslag in ieder geval niet hoger zijn dan nodig is. Toeslag en schaarste van aanbod moeten met elkaar in verhouding zijn. Ook moet de werkgever regelmatig bekijken of de situatie op de arbeidsmarkt de toeslag nog steeds nodig maakt. 21 Veel werknemers in Nederland onderhandelen over de hoogte van hun loon als ze in dienst treden. De werkgever moet er dan altijd op letten dat er voor gelijkwaardig werk een gelijke beloning wordt gegeven. Doet de werkgever dat niet, dan moet hij of zij kunnen aantonen dat het verschil in salaris niets te maken heeft met het geslacht, ras of de arbeidsduur van de werknemer. Een werkgever mag er ook niet van profiteren als bijvoorbeeld allochtonen bereid zijn hetzelfde werk te doen voor een lager loon dan autochtonen. Er wordt dan direct onderscheid gemaakt.

22 Een werkgever die ongelijk beloont in strijd met de wet kan zich niet beroepen op de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) of een andere regeling waar dit in staat. Een werkgever mag ook niet als reden aangeven dat een bepaalde functie niet in de CAO voorkomt. De werkgever zal dus andere deugdelijke redenen moeten geven wanneer hij of zij verschillend wil belonen. Beloning in de praktijk in Nederland Hoewel de wettelijke regels duidelijk zijn, komen beloningsverschillen nog steeds voor in Nederland, zo blijkt uit onderzoek van de Arbeidsinspectie. Enkele cijfers over de arbeidsmarktpositie van werknemers in 2000: Vrouwen verdienen 23 procent minder dan mannen. Dit verschil heeft deels te maken met verschil in achtergrond (opleiding, ervaring, functieniveau e.d.). Gaat het om mannen en vrouwen in gelijke of gelijkwaardige posities, dan verdienen vrouwen nog altijd vijf procent minder dan mannen. Voor dit verschil is geen verklaring aanwezig. Deeltijders die meer dan twaalf uur per week werken, verdienen vier procent minder dan collega's die gelijkwaardig werk doen maar dan voltijd. Mensen met een kleine deeltijdbaan (minder dan twaalf uur per week) verdienen ook vier procent minder dan collega's die voltijd werken. Een allochtone werknemer verdient vier procent minder dan een autochtone werknemer die hetzelfde werk doet. Deze cijfers zijn afkomstig uit "De arbeidsmarktpositie van werknemers in 2000", een uitgave van de Arbeidsinspectie, september Tweesporenbeleid Gelijke beloning is één van de prioriteiten van het gelijke behandelingsbeleid van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Om gelijke beloning te bereiken en ongerechtvaardigde ongelijke beloning te bestrijden, is in 2000 een plan van aanpak gelanceerd. Vervolgens is ieder jaar een voortgangsbrief geschreven met de stand van zaken en nieuwe activiteiten. Over deze brieven is steeds overleg geweest met de Tweede Kamer. Om gelijke beloning te bereiken wordt in Nederland een tweesporenbeleid gevolgd: 22

23 1. Algemeen emancipatiebeleid en algemeen minderhedenbeleid. 2. Gelijke beloningsbeleid, direct gericht op het tegengaan van ongerechtvaardigde beloningsverschillen. Gelijke beloning is een gedeelde verantwoordelijkheid van de overheid en sociale partners. De Commissie Gelijke Behandeling is tevens betrokken bij het onderwerp. Ook van individuele werkgevers en werknemers wordt verwacht dat zij zich actief opstellen als het gaat om het bestrijden van ongerechtvaardigde ongelijke beloning. Er zijn vanuit het ministerie van SZW verschillende activiteiten ingezet: Subsidieverstrekking aan de Commissie Gelijke Behandeling om een instrument, een quickscan, te laten ontwikkelen om bij werkgevers het beloningsbeleid door te lichten. Ontwikkeling van cursusmateriaal voor ondernemingsraden over (onder andere) gelijke beloning. Internetvoorlichting over gelijke beloning voor werkgevers, werknemers en ondernemingsraden. Handleiding over sekseneutrale functiewaardering. Overwerk In een bedrijf krijgen mensen overwerk vergoed als ze meer dan 36 uur per week werken. Mensen die normaal 24 uur per week werken, maar in de drukke kerstperiode overwerken, krijgen alleen een overwerkvergoeding als ze meer dan 36 uur werken. Dit verschil in belonen is gerechtvaardigd. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen voltijders en deeltijders. Als de deeltijder meer dan 36 uur zou werken, zou dezelfde vergoeding volgen. Natuurlijk bouwt de deeltijder over de extra uren wel pensioen en vakantiegeld op. 23

24 Gelijke behandeling bij arbeidsvoorwaarden Iedere werknemer heeft in Nederland recht op gelijke arbeidsvoorwaarden. Salaris is een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Maar er zijn er meer De regels Werknemers moeten bij alle arbeidsvoorwaarden gelijk worden behandeld. Een werkgever mag bij de arbeidsvoorwaarden geen onderscheid maken op grond van: godsdienst levensovertuiging politieke gezindheid ras geslacht nationaliteit hetero- of homoseksuele gerichtheid burgerlijke staat arbeidsduur tijdelijk of vast In de nabije toekomst komen daar leeftijd en handicap/chronische ziekte bij. Op basis van de Wet verbod op onderscheid naar arbeidsduur (Woa) is onderscheid in arbeidsvoorwaarden tussen voltijders en deeltijders niet toegestaan, tenzij het onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Of CAObepalingen waarin onderscheid wordt gemaakt tussen voltijders en deeltijders strijdig zijn met de wet dient aan de hand van de omstandigheden van het geval te worden beoordeeld. Uit een beperkt onderzoek van de Arbeidsinspectie in 2001 blijkt dat in vijftien van de 22 onderzochte CAO s onderscheid gemaakt wordt tussen voltijders en deeltijders. Voor de CAO-partijen bestaat de mogelijkheid om de Commissie Gelijke Behandeling om advies te vragen ten aanzien van gelijke behandelingsaspecten in het algemeen, en onderscheidende CAO-bepalingen in het bijzonder. De overheid is geen partij bij CAO-overeenkomsten. Maar via onderzoek en het huidige overheidsbeleid stimuleert zij de CAO-partijen om de CAO-bepalingen opnieuw te bezien in het licht van de geldende wetgeving. 24

25 Welke arbeidsvoorwaarden? Bij arbeidsvoorwaarden gaat het om alle voorwaarden die de werkgever en werknemer samen hebben afgesproken, zowel schriftelijk als mondeling. Het gaat bijvoorbeeld om de vakantieregeling, een promotie, het volgen van scholing, onkostenvergoedingen, een bedrijfscursus of leaseauto. Mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen en andere groepen mogen qua arbeidsvoorwaarden dus niet ongelijk worden behandeld. Prettig werken Een werkgever is in Nederland verplicht om te zorgen voor een goed werkklimaat. Dit is onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket. De werkgever moet voorkomen dat er in het bedrijf wordt gediscrimineerd. En als er wel sprake is van ongewenste intimidatie, pesten en discriminatie, dan is de werkgever verplicht om dit aan te pakken. Uit onderzoek blijkt dat één op de drie werknemers tijdens het werken wel eens wordt geconfronteerd met agressie, geweld, seksuele intimidatie en pesten. Het gaat dan vooral om gevallen van racisme en discriminatie, bijvoorbeeld vanwege homoseksualiteit. In haar voorlichting stimuleert de Nederlandse overheid werknemers om er werk van te maken als ze last hebben van ongelijke behandeling. Zo gaan we bij SZW met elkaar om Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid - verantwoordelijk voor de wetten rond gelijke behandeling in arbeid en beroep - heeft voor het eigen personeel een gedragscode opgesteld om discriminatie op het werk tegen te gaan. Met de code wil het ministerie bevorderen dat alle werknemers gelijke kansen hebben en dat discriminatie en pesten wordt bestreden. De code staat in de brochure 'Zo gaan we bij SZW met elkaar om'. 25

26 Gelijke behandeling bij ontslag De regels rondom ontslag zijn duidelijk vastgelegd. Bij ontslag mag een werkgever geen onderscheid maken tussen werknemers. De regels Werknemers hebben recht op gelijke behandeling bij ontslag, ook bij ontslag tijdens de proeftijd. Als er bij ontslag sprake is van ongelijke behandeling, dan kan de werknemer het ontslag nietig laten verklaren. Verder heeft de werkgever voorafgaand aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst toestemming nodig. Bij iedere ontslagaanvraag wordt in Nederland gecheckt of de werkgever de regels voor gelijke behandeling heeft nageleefd. Man Een kledingverkoper werkt in een herenmodezaak. De zaak gaat over in een damesmodezaak. De verkoper wordt ontslagen 'om bedrijfseconomische redenen'. De verkoper dient een klacht in bij de Commissie Gelijke Behandeling omdat hij vermoedt dat hij vanwege zijn geslacht is ontslagen. Het bedrijf kan dit vermoeden niet weerleggen, stelt de Commissie vervolgens vast. Oordeel: het ontslag is in strijd met de wet. Ontslag bij zwangerschap Een werkneemster mag in beginsel niet tijdens de zwangerschap ontslagen worden. Dit verbod geldt tot zes weken nadat de vrouw weer aan het werk is gegaan. Alleen in speciale gevallen is ontslag mogelijk, zoals bij een faillissement of bij ontslag op staande voet. Uiteraard mag een werkgever ook niet een werkneemster ontslaan omdát ze zwanger is of omdat ze van plan is zwanger te worden. Zwangerschap mag ook geen reden zijn om een tijdelijk contract niet te verlengen. Ontslag bij ziekte door zwangerschap Een zieke werknemer mag in beginsel in Nederland niet worden ontslagen. Dit is in principe pas mogelijk als iemand twee jaar ziek is. Bij deze 26

27 twee jaar mag de ziekte die door zwangerschap veroorzaakt wordt, niet worden meegeteld. In Nederland heeft iedere zwangere vrouw recht op zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Ook die zestien weken mogen niet worden meegeteld. Ziekte die verband houdt met de zwangerschap of bevalling en die zich voordoet na afloop van het zwangerschaps- en bevallingsverlof telt wel mee. Zwanger Een vrouw krijgt een baan voor bepaalde tijd. Aan het eind van haar proeftijd wordt ze ontslagen omdat ze 'niet voldeed aan de functie-eisen'. De vrouw kaart dit aan bij de Commissie Gelijke Behandeling. Ze heeft tijdens haar proeftijd verteld dat ze zwanger is en ze vermoedt dat dit de reden van ontslag is. De Commissie oordeelt dat de werkgever dit vermoeden niet kan weerleggen. Het ontslag is in strijd met de wet 27

28 Naleving van de wet De verantwoordelijkheid voor gelijke behandeling op het werk ligt allereerst bij werkgevers. Maar ook werknemers hebben hierin een verantwoordelijkheid: als zij ongelijk worden behandeld, is het belangrijk dat zij dit aankaarten. Het bedrijf Werknemers die last hebben van ongelijke behandeling, kunnen naar hun werkgever stappen om te overleggen over maatregelen. Veel organisaties in Nederland hebben een vertrouwenspersoon en een klachtencommissie. Bij systematische ongelijke behandeling waardoor meerdere werknemers worden getroffen, kan de ondernemingsraad van een bedrijf worden ingeschakeld. Commissie Gelijke Behandeling De Commissie Gelijke Behandeling oordeelt over klachten op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, arbeidsduur en tijdelijk of vast dienstverband. De Commissie zal zich ook gaan buigen over de nieuwe gronden leeftijd en handicap/chronische ziekte. De klacht moet betrekking hebben op werk of op het aanbieden van goederen en diensten. De Commissie stelt naar aanleiding van de klacht een onderzoek in en geeft een oordeel. Hier zijn geen kosten aan verbonden. De rechter Een werknemer kan de zaak ook voorleggen aan de rechter. Dat kan meteen of nadat de Commissie Gelijke Behandeling een oordeel heeft gegeven. De rechter buigt zich dan over de zaak en kan bijvoorbeeld een schadevergoeding toekennen. Extra inzet Uit de evaluatie van de Algemene wet gelijke behandeling blijkt dat het discriminatieverbod nog onvoldoende is verankerd in de maatschappij. Er is wel voldoende draagvlak voor gelijke behandeling, maar de kennis en de naleving is onvoldoende. Ook blijkt dat naast goede wet- en regelgeving het van belang is dat er voldoende bekendheid is met deze wetge- 28

29 ving. Daarnaast zijn er signalen uit de maatschappij waaruit blijkt dat er nog regelmatig ongelijk behandeld wordt. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid probeert via voorlichting de bekendheid van gelijke behandeling te verhogen. Het beleid van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is er ook op gericht om allerlei verschillende organisaties te activeren om zo gelijke behandeling breed in de maatschappij - in ieder geval op de werkvloer - te verankeren. Dat doet zij onder andere door middel van gerichte projecten. De doelstelling hiervan is om gelijke behandeling op de agenda te zetten van de ondernemingsraad (OR) en van het midden- en kleinbedrijf (MKB-Nederland). De projecten gaan over meerdere non-discriminatiegronden. Dat wil zeggen dat ieder project in plaats van één nondiscriminatiegrond, zoals geslacht, alle genoemde gronden omvat. In samenwerking met andere ministeries, Commissie Gelijke Behandeling, MKB-Nederland en NGO s zoals LBL, LBR, COC, E-quality en de CG-Raad (zie volgende bladzijden) is er een speciaal programma ontwikkeld. Ondernemingsraadproject Uit onderzoek blijkt dat in bedrijven waar een ondernemingsraad (OR) actief is, meer aandacht is voor gelijke behandeling en dat er meer gelijk behandeld wordt. OR-leden hebben in een bedrijf mogelijkheden om een onderwerp aan de orde te stellen bij de directie en zij hebben op grond van de Wet op de Ondernemingsraden ook een taak bij het bestrijden van discriminatie in hun onderneming. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil door middel van scholing ondernemingsraden informeren over gelijke behandeling. Hiertoe zal ze een speciale scholingsmand voor OR-leden over gelijke behandeling laten ontwikkelen. Het doel hiervan is dat OR-leden meer aandacht gaan besteden aan gelijke behandeling. Ze krijgen concrete handvatten om gelijke behandeling op de agenda te zetten en hun inzicht en kennis te vergroten in gelijke behandelingsaspecten die een rol kunnen spelen in de onderneming. 29 MKB-project voor kleinere werkgevers Uit onderzoek is gebleken dat met name kleine werkgevers onvoldoende bekend zijn met de regels voor gelijke behandeling. Voor deze werkgevers is er behoefte aan een op maat toegesneden programma waarin de gelijke behandelingsregelingen duidelijk en bondig worden uitgelegd. Daarnaast bestaat de mogelijkheid om via een quick scan van een bedrijf

30 gelijke behandelingsonderwerpen aan de orde te stellen. Tevens kan gekeken worden in hoeverre bedrijven op de hoogte zijn van gelijke behandelingsregelgeving en wat zij er wel of niet mee doen. De cursussen die aan het midden- en kleinbedrijf gegeven worden, worden uitgebreid met gelijke-behandelingsonderwerpen. Projecten etnische minderheden Een ander aandachtspunt van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is de gelijke behandeling van etnische minderheden. Ook hier wordt met gerichte projecten gewerkt, zoals het project allochtonen glastuinbouw. In de glastuinbouw waar veel etnische minderheden werken, is ter stimulering van gelijke behandeling een gedragscode opgesteld. Daarnaast wordt in samenwerking met organisaties die etnische minderheden vertegenwoordigen projecten opgestart waarbij gebruik wordt gemaakt van de eigen sociale verbanden van deze organisaties. De doelgroepen worden op de hoogte gebracht van de gelijke behandelingswetgeving, via voorlichtingsbijeenkomsten, media en sleutelpersonen. 30

31 Column Henk Beerten, voorzitter COC Nederland: "De druk om terug in de kast te gaan, neemt toe." "Als COC zijn we blij met de aanpassing van wetten op het gebied van gelijke behandeling in Nederland. Hiermee zijn gelijke rechten van homoseksuele mannen en lesbische vrouwen vastgelegd. In de jaren tachtig en negentig hebben we hard gestreden voor de openstelling van het burgerlijk huwelijk voor mensen van hetzelfde geslacht. In 2000 is dat gelukt. Daarmee is een belangrijke strijd voor gelijke rechten gerealiseerd. De sociale gelijkheid is een andere kwestie. Veel mensen denken, nu het huwelijk is opengesteld, dat alles is geregeld en homo's en lesbo's niet langer moeten zeuren. Maar de druk neemt toe om er niet openlijk voor uit te komen, om terug in de kast te gaan. Het is sociaal niet geaccepteerd om te discrimineren, maar onderhuids gebeurt het toch. Er zijn nog steeds jongeren die vanwege hun homoseksualiteit door hun ouders het huis worden uitgezet. Er zijn mensen die er op hun werk niet voor durven uitkomen. In het onderwijs bijvoorbeeld is dat soms lastig voor leerkrachten. Maar ook leerlingen durven er vaak niet voor uit te komen. Wat ook lastig is: het Nederlandse huwelijk van partners met een gelijke geslacht wordt in andere Europese landen niet altijd erkend. Als ik voor de Europese Unie in een ander EU-land wil werken, dan wordt mijn huwelijk niet overal erkend. Dat heeft bijvoorbeeld consequenties voor de werkvergunning voor mijn partner. In Nederland ziet de Commissie Gelijke Behandeling toe op naleving van de wetten. Als COC zijn wij daar niet altijd blij mee. De Commissie beperkt zich tot werking van de wet in situaties bij arbeid en goederen en diensten. Maar discriminatie beperkt zich daar echt niet toe." 31