De middenmanager als Key Succes Actor bij veranderingen.
|
|
- Magdalena Boender
- 7 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 De middenmanager als Key Succes Actor bij veranderingen. Je zult maar middenmanager zijn. Medewerkers, klanten, leveranciers, je baas: allemaal vragen ze wat van je. En als je dan ook nog een verandering tot een succes moet maken, waar haal je dan de energie en motivatie vandaan? Hoe krijg en houd je als middenmanager zin in verandering? Vier factoren blijken hierin onmisbaar. Ik werkte als manager bij een Europese divisie van een grote international. Het werk van mijn team werd gecentraliseerd onder het mom van efficiency- en effectiviteitverbetering. Daarom moesten wij worden overgeplaatst naar Amerika. Als team hadden wij grote vraagtekens bij de reden van de reorganisatie. Zo zitten wij in Europa dichter bij onze klanten en leveranciers en vonden wij dat top management onvoldoende had doordacht wat de impact was op de operatie en de interfaces met andere afdelingen. Maar de top luisterde niet naar ons. Later bleek dat er een nog grotere reorganisatie aan zat te komen. Toen kregen we het gevoel dat onze overplaatsing eigenlijk als doel had mensen eruit te werken. Als middenmanager zat ik met een enorm dilemma. Ik wist eerder dan mijn team van de reorganisatieplannen, maar mocht niets zeggen, terwijl mijn team aanvoelde dat iets gaande was. Ik besprak met hen ontwikkelplannen, en ik wist tegelijk dat hier niets van terecht ging komen. Een donkere periode. Toen ook mijn team officieel hoorde van de reorganisatie, kelderde de motivatie. Ons werk ging naar een team in Amerika, maar er kwamen geen mensen bij. Het team daar klaagt over veel te hoge werkdruk en slechte prestaties. Als ik terugkijk, vind ik dat het hoger management de nieuwe strategie veel duidelijker en eerder had moeten communiceren. Als ze beter hadden geluisterd naar de bezwaren vanuit de operatie, was er waarschijnlijk een meer gedragen en realistischer oplossing gekomen. Zelf heb ik onderschat hoeveel tijd en energie ik kwijt was aan de emoties van mijn medewerkers. Veranderen vereist meer dan het lijkt. (Uit: interview met middenmanager van grote International op gebied van Consumer Goods) Hoge prijs Bovenstaande citaten illustreren hoe middenmanagers worstelen met hun rol. De manager in kwestie had grote vragen bij het doel van de verandering. Ze kampte met Pagina 1 van 7
2 een loyaliteitsconflict. Er zat letterlijk en figuurlijk een wereld tussen de visie van de top en de realiteit van de werkvloer. De vragen en emoties van medewerkers vroegen veel meer tijd en energie dan deze manager had voorzien. Het kwantitatieve doel van de verandering is gehaald. Maar de prijs was dat een groep talentvolle medewerkers en hun bevlogen en ambitieuze manager uitgeblust en ontgoocheld de organisatie hebben verlaten. Kan het ook anders? Hoe kunnen strategische veranderingen zó worden aangepakt, dat niet alleen de business case wordt verzilverd, maar dat ook de drijvende krachten van de verandering, de middenmanagers, met succes en met plezier de organisatie op een hoger plan brengen? Verhalen uit de praktijk Ik besloot deze vraag te verkennen. In eerste instantie dook ik in de academische literatuur over dit onderwerp (Kuyvenhoven & Buss, 2011). Nieuwsgierig geworden naar ervaringen uit de praktijk, verzamelde ik vervolgens de ervaringsverhalen van 30 middenmanagers. Ze vertelden hoe ze hun rol ervoeren, waar ze last van hadden, en welke zaken het succes bepaalden in het verandertraject. De ervaringen waren divers en elk verhaal was uniek. Tegelijk hadden de verhalen veel gemeenschappelijk. Uit de interviews blijkt dat de meeste middenmanagers ambitieuze en bevlogen talenten zijn, die graag hun team en de organisatie op een hoger plan brengen. Een aantal middenmanagers aan het woord: Ik zie mijn rol als een bergbeklimmer. Het beoogde doel is nog niet duidelijk, maar ik kan me op mijn manier voorbereiden op de reis. Ik kan mijn eigen route bepalen. Mijn directie en collega s nodigen me uit om mijn ideeën met hen te delen. (Middenmanager van middelgrote organisatie op gebied van ICT dienstverlening. Verandering betrof ontwikkeling en implementatie van nieuw, klantgericht portfolio.) Ik ben de visser: ik biedt mijn team een uitdagende, open en vrije omgeving. Mijn team was al heel gedreven, in ons bedrijf is een sterke interne competitie. Ik zag het als mijn rol om mijn teamleden de resultaten van hun inspanningen te laten zien en hen te coachen. (Middenmanager van groot internationaal technologiebedrijf. Verandering betrof realisatie van ingrijpende kostenreductie van 30%.) Ik zie mezelf als de trainer van een elftal in de eerste divisie waarvan verwacht wordt dat we landskampioen gaan worden, maar waar tegelijkertijd mijn beste spe- Pagina 2 van 7
3 lers vertrekken en geen geld of middelen zijn om nieuwe toppers aan te trekken. (Middenmanager van groot bedrijf in logistieke dienstverlening. Verandering betrof radicale herijking strategie.) Ik voel me een roepende in een woestijn van onbegrip, weigerachtige houding zowel naar boven als naar beneden toe. (Middenmanager professionele dienstverlening. Verandering betrof implementatie van product- naar marktgedreven strategie.) Ik ben een dirigent. De componist heeft geschreven, de noten liggen vast, het orkest brengt het stuk tot leven door een bezielende, inspirerende, motiverende coach die haar interpretatie van het stuk in samenspel met het orkest laat doorleven. (Middenmanager van professionele dienstverlener. Verandering betrof rendementsverhoging op alle organisatieniveaus.) Hoe niet: verwarring en verwijdering De citaten hierboven geven een beeld van zaken die volgens managers wel en niet bijdragen aan een geslaagd verandertraject. Zoals de voetbaltrainer en de roepende in de woestijn laten zien, ervaren managers verandertrajecten als moeizaam wanneer de communicatie met de top doodloopt, het ontbreekt aan de nodige middelen en goede mensen, en het team als één front in de nee-stand staat. In de interviews kwamen de volgende 4 thema s als meest belemmerend naar voren: 1. Onduidelijkheid over richting. Het doel en de aanpak van de verandering zijn niet duidelijk. Het ontbreekt aan een helder plan, tijdspad en mijlpalen. De plannen worden door top en middenmanagement op verschillende manieren geïnterpreteerd. 2. Beleefde kloof tussen top en werkvloer. De top stelt de nodige verandering vast, maar communiceert onvoldoende over het waarom en het hoe. Management en medewerkers worden niet actief betrokken in de plan- en aanpakfase. Het plan wordt over de spreekwoordelijke schutting gegooid. Er is hierdoor geen breed erkende en beleefde noodzaak tot verandering. 3. Onrealistische verwachtingen. Middenmanagers en werkvloer ervaren de veranderdoelen als onrealistisch gegeven de taken die al op hun bord liggen. De verwachtingen rond het tijdspad zijn te hoog. Hierdoor haken medewerkers af. De top erkent onvoldoende welke inspanning vereist is om emoties en vragen van medewerkers ruimte te geven. Er zijn onvoldoende extra middelen en resources Pagina 3 van 7
4 beschikbaar om de verandering te doen slagen. 4. Gebrekkige sturing en presentie vanuit de top. Topmanagement communiceert onduidelijk over verwachtingen richting middenmanagement en werkvloer. Ze stuurt niet (strak genoeg) op het masterplan en de directie ontbreekt op cruciale momenten. Middenmanagers ervaren deze knelpunten als desastreus voor hun opdracht en hun eigen motivatie. De druk en weerstand die door deze zaken ontstaat leidt ertoe dat de betrokkenheid en energie van de middenmanager keldert, plannen halverwege stranden en prestaties achterblijven. Hoe wél: richting en ruimte Van de bergbeklimmer, de visser en de dirigent leren we dat managers het waarderen als ze de vrijheid hebben om op hun manier uitvoering te geven aan de verandering. Ze hebben behoefte aan reflectie en delen graag hun ideeën en vragen in een open setting met top en collega s. Het zichtbaar maken van resultaten en directe, persoonlijke feedback aan medewerkers stimuleert het team. Als managers zelf bezield en geïnspireerd zijn, straalt dit positief uit naar de omgeving. En dit heeft weer positieve impact op het veranderresultaat. Welke vier factoren dragen hier volgens de geïnterviewde managers aan bij? De vier succesfactoren: 1. Helder doel. Het is duidelijk waar de verandering toe moet leiden en wat ze betekent voor de organisatie, de teams en de mensen. 2. Verbinding. De top investeert in communicatie en betrekt het middenmanagement actief vanaf het begin. Managers begrijpen en omarmen het waarom en het hoe van de verandering: ze willen ervoor gaan. Top management is bereikbaar en staat open voor ideeën en vragen van de werkvloer. 3. Autonomie. Middenmanagers kennen als geen ander de mogelijkheden van hun team. Zij willen invloed kunnen uitoefenen op het tijdspad en de aanpak van de verandering, zodat deze realistisch is en voldoende ruimte geeft om in te gaan op vragen en emoties van medewerkers. Middenmanagers willen de bevoegdheid en verantwoordelijkheid het op hun manier te doen. 4. Zichtbaar resultaat. Het werkt enorm motiverend als managers en medewerkers zien dat hun inspanningen het beoogde resultaat opleveren. Het is belangrijk dat top management de beoogde (deel)resultaten helder benoemt, hierop stuurt Pagina 4 van 7
5 en de voortgang zichtbaar viert en waardeert. Het voorbeeld hieronder illustreert de impact van deze vier succesfactoren in de praktijk: De verandering waar ik als middenmanager mee te maken heb moet een toekomstbestendige productiesite opleveren. We moeten strategische keuzes maken rond de productie, de apparatuur en de organisatiestructuur. Er is een multidisciplinair team samengesteld met verschillende afdelingsmanagers, medewerkers van de werkvloer en de OR. Dit team, dat ik leid, heeft een scenariovoorstel ontwikkeld vanuit de optiek van de site, met inachtneming van de strategische richting van de overkoepelende Business Unit organisatie. We hebben het project de naam passieproject gegeven, en zo voel ik mijn rol ook: ik sta met passie op de bühne voor een site met toekomst! Als manager heb ik met mijn team gekozen voor een proactieve houding: we hebben zelf het heft in handen genomen en aangegeven wat voor ons, als medewerkers op de site, de voorkeur heeft. Er was veel communicatie in de organisatie waardoor draagvlak en betrokkenheid ontstond. Wat hier ook aan bijdroeg was een duidelijke sense of urgency: iedereen wist dat onze toekomst op het spel stond. Ik ben erg tevreden over de aanpak die we hebben gekozen. Als manager kon ik met passie staan voor dit project, omdat ik geloofde in de kracht van mijn team en vertrouwde op mijn kennis. Ik kreeg alle vrijheid om het project om mijn manier te organiseren. Ik voelde me niet het verlengstuk van de top, en hierdoor kon ik authentiek zijn, en dat overtuigde. Dit alles leidde tot een goed onderbouwd en gedragen advies (uit: interview met middenmanager van internationaal productiebedrijf) In dit voorbeeld worden de eerste drie succesfactoren (doel, verbinding, autonomie) succesvol verzilverd, met mooie resultaten. De vierde succesfactor (resultaat) bleef echter achter. Nadat de medewerkers hun breed gedragen advies hadden uitgebracht stokte de voortgang. Het top management gaf geen duidelijkheid over de volgende stap. Dit was een enorme teleurstelling voor de manager en haar team: Helaas wachten we nu al tien maanden op een definitieve beslissing. Daardoor dreigen we het momentum te verliezen. Ik voel me, net als de rest van de organisatie als het ware overgeleverd aan de besluitvorming bij het topmanagement Dat is het nadeel van meedenken/trekken van een strategisch project in de beginfase als middenmanager, ik kan de uiteindelijke beslissing niet nemen en daarin ook niet meedenken of beïnvloeden, ik zit er te Pagina 5 van 7
6 ver vanaf. (uit: interview met middenmanager van internationaal productiebedrijf) Een geweldige kater, en een gemiste kans om dit team enthousiast te houden en met deze strategische verandering het verschil te maken. Doorleefde drive De bevindingen van dit onderzoek komen voor een deel overeen met de Resultaten van het Nationaal Onderzoek Verandermanagement van Ook daar kwamen duidelijke communicatie over de visie, zichtbaar maken van resultaten en heldere sturing als aanbevelingen naar voren. Zaken die voor de hand liggen, zo zou je zeggen. Het probleem is vaak de concrete actie. Deze blijft achter, zo concludeert het NOV, als betrokkenen de verandering niet zinvol vinden. De 30 interviews maken duidelijk welke factoren bijdragen aan deze zin. Managers die tevreden zijn over hun veranderingstraject hebben een duidelijke richting en ze begrijpen dat de verandering ertoe doet. Ze hebben vrijheid om zelf keuzes te maken en ze zien dat hun inspanningen zichtbaar en een gewaardeerd resultaat geven. Dit gaat verder dan sec het begrijpen van een doel en snappen hoe ze daar moeten komen. Dit betekent ook een persoonlijke betrokkenheid op de verandering: een doorleefde drive om ervoor te gaan. Doel, verbinding, autonomie en resultaat maken dat managers zin hebben en houden in verandering. Doe de succestest en kom in actie! De vier succesfactoren zijn concrete aanbevelingen om deze zin te realiseren. Sta er bij uw huidige of eerstvolgende verandertraject als top en management eens gezamenlijk bij stil: in hoeverre zijn de vier succesfactoren in uw veranderaanpak geborgd? En breng de inzichten vervolgens in praktijk! Literatuur - Buss, W.C. and R.E. Kuyvenhoven Perceptions of European Middle Managers in Strategic Change. Global Journal of Business Research, 5.5: Kuyvenhoven, R.E. and W. Christian Buss A Normative View of the Role of Middle Management in the Implementation of Strategic Change. Journal of Management and Marketing Research, vol Mastenbroek, W. Stimulerende en Blokkerende Factoren. Resultaten Nationaal Onderzoek Verandermanagement. ManagementSite, Pagina 6 van 7
7 Rosalie Kuyvenhoven is projectleider bij Turner, specialist in strategie-implementatie. Pagina 7 van 7
Key success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management
Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management 1 Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische
Nadere informatieMedewerkerstevredenheidsonderzoek
Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dit medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat uit een aantal standaard onderwerpen die vaak gebruikt worden in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Afhankelijk van de
Nadere informatieChange. Making Change Happen!
Change MANaGEMENT Making Change Happen! 2 Uw organisatie verandert. Vaak onder druk van de markt, aandeelhouders of belanghebbenden. Maar soms gewoon omdat u zelf gelooft dat het beter kan. Het merendeel
Nadere informatieTraining Verandermanagement
Training Verandermanagement Verandermanagement, succesvol omgaan met veranderingen Alles verandert, voortdurend. De omgeving, jijzelf, maar ook de organisatie waar je voor werkt. Verandering is vaak noodzakelijk.
Nadere informatieInformatie en organisatie. Specialisten in dienstverlening, bedrijfsvoering en informatiemanagement bij lokale overheden
Informatie en organisatie Specialisten in dienstverlening, bedrijfsvoering en informatiemanagement bij lokale overheden De organisatie moet meer nadruk op efficiency dan op nieuwe uitdagingen leggen De
Nadere informatieTraining Verandermanagement
Training Verandermanagement Verandermanagement, succesvol omgaan met veranderingen Alles verandert, voortdurend. De omgeving, jijzelf, maar ook de organisatie waar je voor werkt. Verandering is vaak noodzakelijk.
Nadere informatieTal van redenen waarom CRM bij u wel slaagt!
Als je de persberichten mag geloven, mislukken er vele CRM projecten. Enige nuancering is wel op zijn plaats, want misschien moeten we niet spreken van mislukken maar van het niet voldoen van het resultaat
Nadere informatieUitleg bij de resultaten. Kleuring in de rapportage. Resultaat & Actie
Uitleg bij de resultaten Het onderzoek geeft inzicht in de organisatie, vanuit het perspectief van diegenen die daar het meeste over kunnen vertellen: jullie eigen medewerkers. Daarnaast biedt het onderzoek
Nadere informatieVan Bragt Informatiemanagement
1 Strategic Grid - McFarlan Doel en werkwijze Het doel van het strategic grid zoals dat door McFarlan, McKenney en Pyburn is geïntroduceerd is de impact van ICT activiteiten uit te zetten ten opzichte
Nadere informatieToelichting bij de vragen uit de Veranderplanner. 1. Verkennen van het probleem
Toelichting bij de vragen uit de Veranderplanner Bij iedere vraag uit de veranderplanner is hier een korte toelichting gegeven. Dit kan helpen bij het invullen van de vragen van de Veranderplanner. 1.
Nadere informatieWERKBELEVING IN DE VERZEKERINGSBRANCHE
whitepaper WERKBELEVING IN DE VERZEKERINGSBRANCHE ontwikkelen zich steeds meer van traditionele organisaties tot ICT bedrijven. Deze veranderingen hebben hun weerslag op de werkbeleving. Om helder voor
Nadere informatieManagement. Analyse Sourcing Management
Management Analyse Sourcing Management Management Business Driven Management Informatie- en communicatietoepassingen zijn onmisbaar geworden in de dagelijkse praktijk van uw organisatie. Steeds meer
Nadere informatieBrug tussen strategie en realisatie. Herfst 2014
Herfst 2014 Waarom is het realiseren van de strategie vaak zo lastig? Het ontwikkelen van een goede strategie is al niet eenvoudig, laat staan de realisatie ervan Het blijkt in de praktijk dat veel organisaties
Nadere informatieOp weg naar wendbaarheid
Op weg naar wendbaarheid Thema: Talent 28 juni 2011 Management summary Krapper wordende arbeidsmarkt vraagt om actie Steeds meer positieve signalen zijn waarneembaar uit het Nederlandse bedrijfsleven dat
Nadere informatieHoe krijg je ze mee? Managen van verandering
Hoe krijg je ze mee? Managen van verandering Incompany training voor programma-, projecten lijnmanagers Resultaten, doelstellingen en programma ir. Gerke Oosting MBA Hoe krijg je ze mee in de veranderingen?
Nadere informatieManagers stimuleren een topsportmentaliteit en de ontwikkeling van medewerkers die aansluit op de organisatie doelen.
Stimuleren en Inspireren Managers hebben een gedeelde visie op de organisatie (WHY). Dragen deze met enthousiasme uit en inspireren daarmee medewerkers. Managers stimuleren een topsportmentaliteit en de
Nadere informatieMeer aandacht voor de onderstroom is meer resultaat
Meer aandacht voor de onderstroom is meer resultaat Ondernemingsraden moeten als team steeds sneller bestendige resultaten neerzetten. Dat betekent dat een optimale samenwerking tussen leden, achterban
Nadere informatie?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt:
Wabo effectief ?Hoe Zo! >> Het toepassen van de Wabo is meer dan alleen de IT-structuur aanpassen, de procedures herzien en/of de processen opnieuw beschrijven en herinrichten. Het zijn de medewerkers
Nadere informatie360 feedback assessment
360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland
Nadere informatieOnderzoeksrapportage Leadership Connected 2016
Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016 Zaltbommel 30 mei 2016 Leadership Connected! Where Business meets Science 1 Inleiding Onderzoeksrapport Leadership Connected In tijden waarin ontwikkelingen
Nadere informatieTraining Creatief denken
Training Creatief denken Creatief denken: een oplossing voor elk probleem Creatief denken is vandaag de dag een must. De markt verandert razendsnel en als je niet innovatief bent, loop je achter de feiten
Nadere informatieHerinnert u zich dit plaatje nog?
Herinnert u zich dit plaatje nog? Bruggen bouwen Dichten van de kloof tussen onderwijs en ict door inzet i-coaches tussenstand bij het onderzoek naar succesvolle I-coachingstrajecten Janny Kappert,
Nadere informatieProfessionele en persoonlijke groei?
+ Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en
Nadere informatieKwaliteitszorg met behulp van het INK-model.
Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. 1. Wat is het INK-model? Het INK-model is afgeleid van de European Foundation for Quality Management (EFQM). Het EFQM stelt zich ten doel Europese bedrijven
Nadere informatieTransformatie naar een wendbare organisatie
Transformatie naar een wendbare organisatie Ervaringen bij ING Paul Spronk Wat speelt er in de banksector? Zijn er overeenkomsten met de zorgsector? - Productie gedreven - Gefragmenteerd - Veel procedures
Nadere informatieDe workshop Leiderschap wordt incompany gegeven en op maat aangeboden en is geschikt voor zowel beginnende- als doorgewinterde leidinggevenden.
Workshop Leiderschap Leiderschap, krachtig in elke situatie Wat maakt iemand tot een goede leidinggevende? Natuurlijk moeten er doelen gehaald worden en het liefst binnen een bepaald budget. Maar zonder
Nadere informatieEffectief investeren in management
Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat
Nadere informatieINHOUDSOPGAVE. pagina 1
INHOUDSOPGAVE Achtergrond en inhoud Kottermodel Inleiding Inzet en toepassing Leeswijzer Score en kleuraanduiding Interpretatie van de score Gemiddelde Terugkoppeling Interventies Vertrouwelijkheid ChangeKitchen
Nadere informatieVitale zorgteams in dynamische tijden
Vitale zorgteams in dynamische tijden Een onderzoek naar de impact van een management-ontwikkelingstraject bij een zorginstelling Derk van der Pol, Paul Keursten en Sanne Netten 1 Stel, je bent een zorginstelling
Nadere informatieFiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten
FiT Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten Vergroot je circle of influence Niemand kan de financiële gevolgen van strategische beslissingen beter inzichtelijk maken
Nadere informatieHet Nieuwe Leren in IT projecten
Het Nieuwe Leren in IT projecten Verandermanagement Projectmanagement Het Nieuwe Leren Training Strategie Documentatie & elearning In context, op de werkplek De uitdaging Organisaties worden uitgedaagd
Nadere informatieSTRATEGIE IMPLEMENTATIE SUCCESFACTOREN
STRATEGIE IMPLEMENTATIE FACTOREN 9 FACTOREN VOOR STRATEGIE IMPLEMENTATIE STRATAEGOS.COM STRATEGIE IMPLEMENTATIE ALS CONCURRENTIEVOORDEEL 1 2 3 4 5 Om succesvol te zijn en blijven moeten organisaties hun
Nadere informatieEvaluatie paragraaf Personeelsbeleid uit Collegeprogramma
Evaluatie paragraaf Personeelsbeleid uit Collegeprogramma 2003-2007 Realisatie inrichtingsplannen Directie Beleid Utrecht, 12 januari 2006 Inhoud 1. Inleiding 2. Kwantitatieve doelstellingen 3. Kwalitatieve
Nadere informatieInhoud. 1. Even voorstellen. 2. Doel van deze sessie. 3. Veranderende omgeving bij de Nationale Politie. 4. Nationale Politie. 5. Portfoliomanagement
Inhoud 1. Even voorstellen 2. Doel van deze sessie 3. Veranderende omgeving bij de Nationale Politie 4. Nationale Politie 5. Portfoliomanagement 6. Sturen op resultaat effectmeting 7. Next Practices? 8.
Nadere informatieResultaten Onderzoek September 2014
Resultaten Onderzoek Initiatiefnemer: Kennispartners: September 2014 Resultaten van onderzoek naar veranderkunde in de logistiek Samenvatting Logistiek.nl heeft samen met BLMC en VAViA onderzoek gedaan
Nadere informatieE-book. 49 vragen voor een effectieve continue dialoog
E-book 49 vragen voor een effectieve continue dialoog Inleiding Door Jochem Aubel Veel organisaties hebben de ambitie om een continue dialoog op gang te brengen. Een doorlopend gesprek tussen medewerkers
Nadere informatie1 VAKMANSCHAP VOOROP. Het begint met lef
14 1 VAKMANSCHAP VOOROP Een ondernemer balanceert op het grensvlak tussen binnen en buiten. Hij maakt de verbinding met de markt, met de klanten. Hij ziet en creëert kansen in de markt, grijpt ze en vertaalt
Nadere informatieE-book. 49 vragen voor een effectieve continue dialoog
E-book 49 vragen voor een effectieve continue dialoog Inleiding Door Jochem Aubel Veel organisaties hebben de ambitie om een continue dialoog op gang te brengen. Een doorlopend gesprek tussen medewerkers
Nadere informatieSprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig
Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Geeft je inzicht in jouw persoonlijke
Nadere informatieGroei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding
Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,
Nadere informatie1 februari Anke Valent
1 februari 2013 Anke Valent Achtergrond onderzoek 1 3 2 Resultaten 4 Beste werkgevers Aan de slag! Ontwikkelingen in de sector Bezuinigingen en onzekerheid Overgang naar de WMO Vervoersmaatregel Flexibilisering
Nadere informatieSLOW & QUICK SCAN COPE 7
Onderstaand treft u zowel een SLOW als een QUICK SCAN aan voor uw organisatie volgens de COPE 7 organisatie principes. De SLOW SCAN: Als uw antwoord op een hoofdvraag NEE betreft, dan scoort u 0 punten
Nadere informatieGelukkig Werken & Gelukkig Leidinggeven. Erwin Klappe & Onno Hamburger
Gelukkig Werken & Gelukkig Leidinggeven Erwin Klappe & Onno Hamburger Wie zijn wij? Erwin Klappe Klappe Training Trainer, coach & oprichter Onno Hamburger Gelukkig Werken Nederland Senior trainer, coach
Nadere informatieInleiding. Inleiding. Een goede Missie, Visie en Strategie (MVS) bestaat uit twee gedeelten: Strategie Ontwikkeling en Strategie Implementatie.
Inleiding Inleiding Veel bedrijven hebben wel eens een Visie, Missie en Strategie uitgewerkt. Maar slechts weinig bedrijven hebben er ook daadwerkelijk voordeel van. Bij veel bedrijven is het niet meer
Nadere informatieKennisborging. 1. Inleiding. 2. Kennis vastleggen in een rapport?
Kennisborging 1. Inleiding Tegenvallende bedrijfsresultaten houden langer aan dan u had gedacht. De bezuinigingen die u de laatste tijd heeft doorgevoerd, blijken niet voldoende om de komende periode door
Nadere informatieLeiderschap in Turbulente Tijden
De Mindset van de Business Leader Leiderschap in Turbulente Tijden Onderzoek onder 175 strategische leiders Maart 2012 Inleiding.. 3 Respondenten 4 De toekomst 5 De managementagenda 7 Leiderschap en Ondernemerschap
Nadere informatieRoad to Growth is een individueel begeleidingstraject voor ambitieuze ondernemers die nieuwe uitdagingen willen aanpakken om zo succesvol te groeien
Road to Growth Als ambitieuze ondernemer sta je vaak voor nieuwe uitdagingen. Die hoef je niet alleen aan te pakken. Ontdek hier een individueel begeleidingstraject om te groeien in wat je doet en hoe
Nadere informatieRapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Drijfveren Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Drijfveren (QDI) 2 Wat motiveert jou? Wat geeft jou energie? Waardoor laat jij
Nadere informatieSignaalkaart Werkgeluk
Naam: Datum: Herman Westerhof 16 februari 2013 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 2. Herman Westerhof... 3. Toelichting op de uitslag... 4. Tot slot... 3 5 6 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Op 16 februari 2013 heb
Nadere informatieTalentmanagement vanuit organisatie perspectief
Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter
Nadere informatieClinic Service Excellence Ralph Nieuwland Zeist, 17 februari 2015. One size fits nobody. Van hypotheekfabriek naar klantbedrijf
Clinic Service Excellence Ralph Nieuwland Zeist, 17 februari 2015 One size fits nobody Van hypotheekfabriek naar klantbedrijf Schot voor de boeg: hoe klantgericht zijn we eigenlijk? NPS +46 +66-2 Onze
Nadere informatieBetrokkenheid medewerkers, wat levert dat op?
1 2 Betrokkenheid medewerkers, wat levert dat op? Woorden als motivatie, passie, bevlogenheid, engagement en betrokkenheid zijn niet de verantwoordelijkheid van de HR afdeling. Zeker niet als duidelijk
Nadere informatie10 Innovatielessen uit de praktijk 1
10 Innovatielessen uit de praktijk 1 Geslaagde gastoudermeeting levert veel ideeën op voor innovatie! Wat versta ik onder innoveren? Innoveren is hot. Er zijn vele definities van in omloop. Goed om even
Nadere informatieDO S EN DON TS RONDOM KAIZEN EVENTS IN HET ZIEKENHUIS
DO S EN DON TS RONDOM KAIZEN EVENTS IN HET ZIEKENHUIS Ervaring op basis van meer dan 50 gefaciliteerde en uitgevoerde Kaizen events door KALCIO Healthcare. Tekst: L. Romeijn Op het gebied van procesverbetering
Nadere informatieCommuniceren bij veranderingen de rol van de middelmanager
Communiceren bij veranderingen de rol van de middelmanager Dat communiceren bij veranderingen cruciaal is, daar zijn heel wat managers het over eens. Maar vaak leiden de inspanningen die organisaties doen
Nadere informatieCustomer Xperience? Is uw organisatie klaar voor Motiverend Contact?
Customer Xperience? Is uw organisatie klaar voor Motiverend Contact? Er is een gespreksmethodiek die uw organisatie zal veranderen... Customer Experience Management De behoefte van de klant blijft zich
Nadere informatiePitstop Een onderzoek naar innovatie binnen het TT-Instituut
Pitstop Een onderzoek naar innovatie binnen het TT-Instituut A S S E N E M M E N M E P P E L De aanleiding Innovatie in het mbo moet omdat: - Technologie en digitalisering leiden tot andere (inhoud van)
Nadere informatieRoad to Growth is een individueel begeleidingstraject voor ambitieuze ondernemers die nieuwe uitdagingen willen aanpakken om zo verder succesvol te
Road to Growth Als ambitieuze ondernemer sta je vaak voor nieuwe uitdagingen. Die hoef je niet alleen aan te pakken. Ontdek hier een individueel begeleidingstraject om te groeien in wat je doet en hoe
Nadere informatieMaakt draagvlak meetbaar V2.0
Maakt draagvlak meetbaar V2.0 Wat is de impact als jouw verandertrajecten niet het gewenste voordeel leveren? Investering? Concurrentiepositie? Imago? Loopbaan? Klanten? Het succes van projecten wordt
Nadere informatiePrestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming
Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen
Nadere informatieJAN BUURMAN HCS COMPANY COMMUNITY DRIVEN TRANSFORMATION INNOVEREN DOEN WE SAMEN
COMMUNITY DRIVEN TRANSFORMATION INNOVEREN DOEN WE SAMEN JAN BUURMAN HCS COMPANY JAN BUURMAN 06-19299557 JAN.BUURMAN@HCS-COMPANY.NL Klanten helpen met het maken van hun ontdekkingsreis. Niet veranderen
Nadere informatieKOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling
KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling Koersen op Succes Of het nu gaat om het verwezenlijken van plannen, het behalen van gestelde doelen, het leuker maken van een organisatie of het
Nadere informatieHet geld ligt voor het oprapen. Wel eerst even bukken.
Het geld ligt voor het oprapen. Wel eerst even bukken. VeranderVisie B.V. Bachstraat 177 2901 JZ Capelle a/d IJssel T: 010-202 03 43 F: 010-202 03 97 E: info@verandervisie.nl I: www.verandervisie.nl Inhoudsopgave:
Nadere informatieVeranderkracht. Doelen / werkwijze. Een genuanceerd beeld van de veranderkracht van jouw team.
Test naam Readiness scan Veranderen Datum 10-4-2013 Ingevuld door Peter Jansen Ingevuld voor Peter Jansen Team Testteam Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Veranderkracht Een genuanceerd beeld
Nadere informatieVeranderen als avontuurlijke tocht. PBLQ Jaap Boonstra 25 november 2013
Veranderen als avontuurlijke tocht PBLQ Jaap Boonstra 25 november 2013 Opbouw Veranderen als avontuurlijke tocht Wat is er gaande in de wereld om ons heen Zijnswaarde en publieke waarde PBLQ Professionele
Nadere informatieTraining Leiderschap, inspireren, motiveren en coachen
Training Leiderschap Training Leiderschap, inspireren, motiveren en coachen Als leidinggevende moet je meerdere ballen hooggehouden. Er wordt verwacht dat jouw team bepaalde doelen haalt, binnen een bepaald
Nadere informatieArtificial Intelligence in Business
2-daagse training Artificial Intelligence in Business Voeg met AI waarde toe aan uw organisatie Initiatief en organisatie In samenwerking met Wat leert u in deze training? De verschillende vormen van AI
Nadere informatieWelkom VPM. Nederlandse Vereniging voor Veterinair PraktijkManagement
Welkom VPM Nederlandse Vereniging voor Veterinair PraktijkManagement Richting & Actie https://www.youtube.com/watch? v=dmyz_f8sx14 Programma 16.30 uur Deel 1 Leidinggeven/ontvangen, (ver)binden, ordening,
Nadere informatieIntegratie. 60 procent managers onderschat IT-integratie. Giezeman
Integratie 60 procent managers onderschat IT-integratie Giezeman Eerste 100 dagen cruciaal 60 procent managers onderschat it-integratie Vijftig tot tachtig procent van de fusies en overnames creëert geen
Nadere informatie5 sleutels voor volop werkplezier!
5 sleutels voor volop werkplezier! www.weerwerkenmetplezier.nl Inhoud Volop werkplezier is meer dan je vermaken 3 Voordelen van bevlogenheid 4 Bevlogenheid versterkt zichzelf 6 5 Sleutels voor volop werkplezier
Nadere informatieCORPORATE VENTURING MANAGER
#VACATURE CORPORATE VENTURING MANAGER De opkomst van e-commerce en de versnippering van het offline winkelaanbod hebben het traditionele winkellandschap drastisch verstoord. Commercieel vastgoedbeheerder
Nadere informatieCORPORATE DEVELOPMENT MANAGER
Digital Consulting Exit #VACATURE CORPORATE DEVELOPMENT MANAGER Als rechterhand van de bol.com CEO krijgt de Corporate Development Manager een ongekend inzicht in alle aspecten van Nederlands meest succesvolle
Nadere informatieZonder onderscheidend en gemeenschappelijk beleefd organisatie DNA geen toekomstperspectief. Verbeteren kan alleen van binnenuit.
Zonder onderscheidend en gemeenschappelijk beleefd organisatie DNA geen toekomstperspectief Verbeteren kan alleen van binnenuit. Onze visie, missie en strategie Visie: dat er in alle organisaties een groot
Nadere informatieDe type-functies en de bijbehorende competenties
IRISteam De type-functies en de bijbehorende competenties Le Service Ressources Humaines De type-functies 1. De competenties voor de functies van klasse 0... 3 Logistiek Assistent_Toc374542571 2. De competenties
Nadere informatieHoi Hans, Hieronder tref je de scores aan
Hoi Hans, Zoals afgesproken tref je hieronder een verslag van mijn werkzaamheden in Z. Zoals bekend ben ik de eerste 4 keer ingegaan op: aspecten van het jongerenwerk op het gebied van visieontwikkeling,
Nadere informatiePlans are nothing, Planning is everything - Dwight D. Eisenhower
IN 5 STAPPEN EEN STRATEGISCHE PLANNING Plans are nothing, Planning is everything - Dwight D. Eisenhower INLEIDING 01 Generaal Dwight D. Eisenhower is de man die de invasie van de geallieerde strijdkrachten
Nadere informatieVervolgadvies Organisatie Ontwikkeling
Vervolgadvies Organisatie Ontwikkeling 23 januari 2017 Fase III Cultuur en ontwikkeling Met het project Organisatieontwikkeling blijven we investeren in de doorontwikkeling van onze organisatie én van
Nadere informatieEindverslag Academische Opleidingsschool Sophianum, juni 2011
Eindverslag Academische Opleidingsschool Sophianum, juni 2011 Welke middelen kan een docent tijdens zijn les gebruiken / hanteren om leerlingen van havo 4 op het Sophianum meer te motiveren? Motivatie
Nadere informatieKOETSIER EXECUTIVE SEARCH RECRUITMENT EN WERVING & SELECTIE
FUNCTIEPROFIEL B.V. Februari 2014 ALGEMENE INFORMATIE Als internationale beursgenoteerde onderneming, met een zevental vestigingen in zowel Europa als Australië, produceert de Hilton Food Group smakelijke
Nadere informatieSprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig
Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Laat je talenten leven Helpt je het
Nadere informatieLeiderschap, krachtig en inspirerend leidinggeven
Training Leiderschap Leiderschap, krachtig en inspirerend leidinggeven Als leidinggevende komt er veel op je af. Je moet doelen halen, maar je wilt ook je medewerkers motiveren. Hoe houd je dat in balans?
Nadere informatieArchitectuur, Organisatie en Business Cases
Architectuur, Organisatie en Business Cases Ervaringen uit de praktijk Jan de Baat CMG Trade, Transport & Industry B.V. Inleiding In de Dynamiek track van LAC 2000 is de problematiek omtrent de alignment
Nadere informatieWorkshop Coachend leidinggeven, haal het beste naar boven in mensen
Workshop Coachend leidinggeven Workshop Coachend leidinggeven, haal het beste naar boven in mensen Als leidinggevende wil je het beste uit je personeel halen. Jij wilt dat ze werken conform de missie en
Nadere informatieParallelsesssie "Lean bij Aon Nederland"
Parallelsesssie "Lean bij Aon Nederland" Lean succesvol implementeren zonder grootscheeps veranderprogramma!! Peter Dijkstra, Senior Business Consultant, @PDleanAon Rob de Bruin, Managing Director Afdeling
Nadere informatieManagementgame Het Nieuwe Werken
Resultaten Managementgame Het Nieuwe Werken wwww.managementgamehetnieuwewerken.nl Leren door horen en zien, maar vooral doen en ervaren! 13 december 2011 drs. Lourens Dijkstra MMC CMC drs. Peter Elzinga
Nadere informatieVan Samenhang naar Verbinding
Van Samenhang naar Verbinding Sogeti Page 2 VAN SAMENHANG NAAR VERBINDING Keuzes, keuzes, keuzes. Wie wordt niet horendol van alle technologische ontwikkelingen. Degene die het hoofd koel houdt is de winnaar.
Nadere informatieHet Nieuwe Werken is voor iedereen
Het Nieuwe Werken is voor iedereen Lessen uit 10 Best Practices 2010 Corporate Facility Partners Het Nieuwe Werken inhoud Korte Introductie Het Nieuwe Werken is voor iedereen Gefaseerde aanpak van Het
Nadere informatieReorganisatie met personele gevolgen Visie en aanpak Berenschot, 2015
Reorganisatie met personele gevolgen Visie en aanpak Berenschot, 2015 Reorganisatie Wat nu?! Staat u aan de vooravond van een reorganisatie of zit u er middenin? Misschien herkent u de volgende kopzorgen
Nadere informatieTHE POSITIVE FEEDBACK TRAINER MANAGER AND EMPLOYEE VERSION
THE POSITIVE FEEDBACK TRAINER MANAGER AND EMPLOYEE VERSION VRIJE UNIVERSITEIT AMSTERDAM Roy van de Vathorst (2556746) Thomas Gruben (2554243) Informatie, Multimedia en Management Project Interactive Multimedia
Nadere informatieProcess management aan het werk Business discovery als motor achter waarde creatie. Hans Somers Programmamanager B/CA Gegevens, Belastingdienst
Process management aan het werk Business discovery als motor achter waarde creatie Hans Somers Programmamanager B/CA Gegevens, Belastingdienst Procesmanagement aan het werk Business discovery als motor
Nadere informatieOntdek je managementsupport.nl/event
e-pocket Ontdek je managementsupport.nl/event Beste talentvolle professional, Bedankt dat je de e-pocket Ontdek je talent hebt gedownload! Met deze e-pocket kun je een eerste stap zetten om je persoonlijke
Nadere informatieSoort document: Samenvatting / Bewerking artikel SenS ID: 06 00 001 Format: docx pdf Titel samenvatting Moe van veranderen Omschrijving samenvatting
Soortdocument: Samenvatting / Bewerking artikel SenS ID:06 00 001 Format: docx pdf Titel Moe van veranderen Omschrijving In veel organisaties hebben de vele veranderingen van de afgelopen jaren mensen
Nadere informatieEFP CONGRES 'THE FUTURE OF FORENSIC CARE, SOLUTIONS WORTH SHARING' MANAGEMENT IN PROGRESS WOUTER TEN HAVE 7 JUNI 2012. 29 mei 2012
EFP CONGRES 'THE FUTURE OF FORENSIC CARE, SOLUTIONS WORTH SHARING' 1 MANAGEMENT IN PROGRESS WOUTER TEN HAVE 7 JUNI 2012 2 DE STRATEGY-TO-PERFORMANCE GAP (MANKINS EN STEELE) 3 37% Gemiddelde prestatie verliezen
Nadere informatieaan Plan van aanpak Vroege herkenning en behandeling van de vitaal bedreigde patiënt Pub.nr. 2010.5200
aan Plan van aanpak Vroege herkenning en behandeling van de vitaal bedreigde patiënt Pub.nr. 2010.5200 Inhoud Gegevens 3 1. Stel een veranderteam samen 4 2. Definieer het probleem, de uitdaging of de kans
Nadere informatieWaar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Marischka Setz DNHS
Waar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Vragen uit Loopbaan gesprekken waarmee je meteen jouw voordeel kunt doen Marischka Setz DNHS Waar sta
Nadere informatieVeranderen als avontuurlijke tocht
Wie op reis gaat, moet eerst gaan zitten Veranderen als avontuurlijke tocht Oriëntatie op het gebied Omgaan met het onverwachte Het gebied doorgronden Zoeken naar doorwaadbare plekken Rust nemen en op
Nadere informatieGGZ medewerkers aan het woord
GGZ medewerkers aan het woord Hoe wordt de GGZ sector beleefd door haar eigen medewerkers? In dit whitepaper brengen we de meest opvallende trends in de werkbeleving van medewerkers in beeld. De GGZ sector
Nadere informatieZAKENWIJZER GROEI. beter worden, beter blijven. zakenw zer. passie voor mensen.
Groei Management in & leidinggeven ZAKENWIJZER GROEI beter worden, beter blijven zakenw zer passie voor mensen. Alles verandert. Nu jij nog! Jaaropleiding We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen
Nadere informatieLumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie
Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven
Nadere informatieOnderzoek Mercuri Urval achtergrondinformatie voor de media Klantgerichtheid is de belangrijkste aanjager voor economische groei in Europa
Voor nadere informatie, neem contact op met: Wilma Buis Algemeen Directeur van Mercuri Urval b.v. Tel: 033 450 1400 of 06 5025 3038 wilma.buis@mercuriurval.com Onderzoek Mercuri Urval achtergrondinformatie
Nadere informatie