Werkgroep 1A: Opleiding en stage. Woonzorgcentrum Ziekenhuizen Thuiszorg Andere Globale kleur rood/oranje/geel oranje oranje oranje geel oranje

Transcriptie

1 Werkgoesting in de zorg: prioriteiten werkgroepen Rood = hoogste prioriteit, geeft nu al probleemsituaties Oranje = dringend want er ontstaan op korte termijn problemen Geel = moet werk van gemaakt worden omwille van de sector Werkgroep 1A: Opleiding en stage Actie 1: initiatieven zoeken om stage zo dicht mogelijk bij de realiteit van de job te brengen. (vroeger werden ook in weekend en posten stage gedaan. Actie 2: stagementorship : zijn de mentoren voldoende opgeleid zowel naar skills ivm coaching als naar nieuwe kennis en vaardigheden die er in het toekomstig beroep van de stagiair wordt verwacht? Actie 3: Hoe kan de stagebegeleiding beter gebeuren? Zijn er leertrajecten te gaan? Is een lerend netwerk over de sectoren heen verrijkend? Actie 4: DT leren DT werken in de zorgberoepen : hoe kan dit een succes worden? Actie 5: discrepantie tussen instroom en volwaardige uitstroom uit een opleiding. Wat zijn de redenen en hoe kunnen we dit voorkomen? rood/oranje/geel oranje oranje oranje geel oranje rood/oranje rood geel rood rood/oranje rood geel geel geel geel geel geel rood/oranje rood geel oranje rood/oranje oranje oranje/geel oranje oranje oranje oranje/geel oranje Prioriteiten werkgroepen 1

2 Actie 6: mobiliteitsproblemen bij de lagere zorgfuncties zorgen er voor dat leerlingen niet op stageplaatsen komen of geraken. Is dit anders te regelen? Kan dit beter afgestemd worden tussen stageplaats aanbod en woonplaatsen stagiairs? Actie 7: aandacht voor voldoende stage bij de nieuwe disciplines : worden de jongeren voldoende nieuwsgierig gemaakt naar nieuwe disciplines : dementie, palliatief, diabetes, psychologische,. Actie 8: zijn de zorgberoepen in de brede zin bij leerlingen middelbaar onderwijs voldoende gekend? Een specifieke studentenbeurs voor zorgberoepen? Of zijn bedrijfsbezoeken een beter forum zoals vorig weekend in Maastricht gehouden? Actie 9: cijfermateriaal omtrent opleidingen : is de instroom en de uitstroom uit de opleidingen voldoende bekend Werkgroep 1B: Opleiding en stage Actie 1: zalmeffect : door opleiding steeds naar hogere functie opklimmen : is dit voldoende bekend? Is dit haalbaar voor de werknemers? Hoe kan dit wel succesvoller gemaakt worden? Actie 2: uniforme stagedocumenten per type opleiding voor alle organisaties in analogie met het stagedocument voor personenzorg in de rusthuizen Actie 3: Kunnen jaarplannen van alle organisatie ten dienste van onderwijs in de zorgberoepen ism het werkveld gezamenlijk allemaal worden opgemaakt? Kan dit complementair zijn aan elkaar en zo meer realiseren in totaliteit? geel geel geel geel geel geel oranje/geel oranje geel oranje oranje oranje rood oranje rood rood rood rood geel geel geel geel geel geel rood rood rood rood geel geel geel geel geel geel geel geel Prioriteiten werkgroepen 2

3 Actie 4: De organisaties LOOA (Limburgs overleg organisatie onderwijs en arbeidsmarkt) en RTC (regionaal technologisch centrum) dienen in kader van zorgberoepen initiatieven te nemen. Hoe zou dit kunnen versterkend werken naar instroom van jongeren naar zorgopleidingen? Is het nuttig om een gezamenlijk jaaractieplan op te maken zodat de acties complementair zijn? Actie 5: hoe kunnen we de kansengroepen en met nadruk de allochtonen nog meer bereiken voor instroom in een opleiding? De vergrijzing in de allochtone gemeenschap neemt toe en we zien de nood naar woonzorg daar ook toenemen. Actie 6: kwaliteitsnormen voor stageplaatsen? Benoemen maar ook gezamenlijke initiatieven om alle organisaties daaraan te helpen voldoen? Actie 7: technologie in de zorg? Kunnen bedrijfsbezoeken in nieuwe woonzorgcentra en technische afdelingen van ziekenhuizen een oplossing bieden om jongeren met technische bagage aan te spreken om een opleiding in de zorg te kiezen of werk te zoeken in de zorgsector? Actie 8: platform voor stage voor vraag en aanbod op elkaar af te stemmen zowel naar organisaties, regionale spreiding, tijdsspreiding Actie 9: sensibiliseren en informatie van beroepen (kijkstages, meeloopstages, snuffelstage,rondleidingen scholen ) oranje oranje oranje oranje oranje oranje oranje oranje rood rood rood rood rood rood rood rood oranje oranje oranje oranje Werkgroep 2A: Arbeidsmarktcommunicatie Actie 1: sensibilisatie naar jongeren om in te stromen in de zorgopleidingen en dit met aandacht voor de niveaus en de disciplines (ook hogere secundaire richtingen ook belangrijk gezien het steeds complexer worden van de zorgverlening in bepaalde omgevingen). Hoe kunnen we dit aanpakken? Actie 2: communicatie van de nieuwe disciplines binnen zorg (geriatrie, palliatieven zorgen, ) en stimuleren om hier een opleiding in te volgen, wie moet hier de communicatie en sensibilisatie op gang trekken? rood rood rood oranje rood geel geel rood rood/geel oranje Prioriteiten werkgroepen 3

4 Actie 3: gemeenschappelijke communicatie voor Limburg in kader van sectorbranding? Is dit een mogelijkheid om afwerving tegen te gaan door de omringende provincies en steden? Moeten we gezamenlijk naar buiten komen? Actie 4: belang van totaliteit van vraag aan arbeidskrachten in kaart te brengen om een beleid te kunnen uitstippelen : een verzamelwebsite voor Limburg? Wie zijn rol is dit? Actie 5: Een jobbeurs voor de zorgberoepen in Limburg, zo ja met wie en hoe en wanneer? Actie 6: Gegroepeerde communicatie voor de zorgorganisaties naar buiten toe in Limburg op periodieke basis zo ja wie daarbij betrekken? Wie moet het initiatief nemen? rood rood oranje rood rood geel oranje rood rood/oranje oranje oranje oranje oranje oranje/geel oranje rood rood oranje rood rood Actie 7: Webforum voor rekruteringen? ICT generatie benaderen via Linkid'n, facebook,? Hoe gaan we daar mee om? Is een vorming hieromtrent nodig voor de human resources werknemers binnen de zorgopleidingen? geel geel oranje oranje/geel geel Actie 8: Resultaten van wervingscampagnes meten? Bijsturen? geel oranje geel oranje/geel geel Werkgroep 3A: HR beleid, wat kan anders? Actie 1: Manpowerplanning : rekening houdend met leeftijdspiramide (per functie hoeveel werknemers van welke leeftijd) van de werknemers in de huidige toestand van de organisatie en/of groei of uitbouw van nieuwe disciplines : proactief rekruteringsbeleid Actie 2: kennisborging binnen de organisatie en hoe ga je kennis borgen bij meer jobmobiliteit van de werknemers en of uit dienst treden van de oudere werknemers Actie 3: Retentiebeleid : wat doen we hier preventief aan? Signalen van redenen van vertrek, zijn die gekend? Zijn er exitgeprekken? rood rood rood geel geel rood/oranje oranje geel rood rood/oranje Prioriteiten werkgroepen 4

5 Actie 4: Diversiteit binnen personeelsbeleid zowel naar instroom, doorstroom en retentiebeleid Actie 5: communicatie en overleg binnen de organisaties : we staan samen voor de uitdaging voor kwalitatieve zorg. Is er voldoende ownership bij iedereen binnen de organisatie hiervoor? En binnen de sector? Wat kan hiervoor ondernomen worden? Actie 6: motivatie van werknemers, niet alleen via verloning, maar ook waarderingsmentaliteit? Wat zou hier een traject kunnen zijn? Actie 7: Is meten weten? En een goede basis voor duurzaam personeelsbeleid? Durven we naar een benching gaan van het HR beleid binnen de zorgorganisaties? Werkgroep 3B: HR beleid, wat kan anders? Actie 1: collectieve instroom : projectmatige aanpak? Hoe kunnen we daar met oa VDAB en andere toeleidingsorganisaties ondersteuning in bieden? Actie 2: heroriëntering binnen de zorg van werknemers die om één of andere reden de huidige job niet meer kunnen of willen uitoefenen oranje geel rood oranje geel geel rood/oranje oranje geel rood rood/oranje rood geel rood/geel rood rood/geel geel rood rood Actie 3: Waarom is leidinggevende zijn in de zorg niet in trek? geel rood rood/geel oranje Actie 4: leidinggeven? Coachen? Evalueren? Is het HR beleid voldoende uitgebouwd? Actie 5: Absenteïsmebeleid : welke rol wordt door de rechtstreekse leidinggevende opgenomen bij ziektepatronen van de werknemer of fysische problematieken? Actie 6: Instroombeleid : een audit naar werving en selectieprocedure met verankeren in het wervingsbeleid? Hebben we best and bad practises waar we kunnen van leren? geel oranje/geel oranje/geel oranje geel geel rood/oranje oranje geel geel oranje/geel geel Prioriteiten werkgroepen 5

6 Actie 7: zijn de directies of lokale besturen voldoende onderlegd in human resources om een hr beleid uit te werken maar vooral ook te doen leven? geel oranje oranje/geel geel Werkgroep 3C: HR beleid, wat kan anders? Actie 1: Personeelstevredenheidonderzoek : nodig? Wat doen we ermee na de resultaten en hoe communiceren we? Veel organisaties doen dit reeds, wat kunnen we eruit leren en is dit een meerwaarde voor de werknemers? Actie 2: leerplatformen voor alle zorgorganisaties voor specifieke onderwerpen (niet meer ziekenhuizen, rusthuizen, thuiszorg,.apart?) en welke functies dienen hieraan deel te nemen? Per niveau? Bv. één voor directies, één voor HR, één voor leidinggevenden, één voor stagementoren? Actie 3: Lagere functies kennen een zeer hoog verloop? Is er een sterke rol weggelegd van coaching door intermediairen hiervoor? Gebeuren er exitgesprekken waarop kan nadien actie worden ondernomen? Hoe zou dit kunnen helpen om werknemers in de zorgberoepen te houden? Actie 4: Fysisch fit voor de job? Hoe lang en hoe gaat het personeelsbeleid er mee om? Of is mutatie in functie van de mogelijkheden gangbaar in onze organisaties Actie 5: planning van het afwezigheidsbeleid : hoe plant men afwezigheden als verlof, opleidingen, thematische verloven, : kan dit anders? Hoe zouden we dit kunnen aanpakken en is leren van elkaar een mogelijke piste? Actie 6: rekruteringskanalen meer informeren van de echte jobinhouden (infosessies, kijkstage, rondleidingen,.) rood rood rood rood oranje rood rood rood rood rood rood rood geel geel Actie 7: competente talentbeleid? Hoe ver staan we daarmee? oranje Prioriteiten werkgroepen 6

7 Werkgroep 4A: HR beleid en werkgoesting Actie 1: inventarisatie van redenen van afhaken tijdens de volledige loopbaan Actie 2: inzetbaar houden van alle werknemers binnen de zorg of binnen de sector, een gezamenlijke opdracht? rood Actie 3: is een stagementorship aanleiding tot potentiële werknemers in de job te doen instromen? Kan dit anders? Hoe anticiperen we op signalen die stagiairs doen afhaken? rood Actie 4: Waarom is leidinggeven niet positief in kader van werkgoesting? We zien dat de hoofdverpleegkundige functies zeer moeilijk ingevuld worden. Een probleem of opportuniteit? rood oranje Actie 5: hoe kunnen we een meerwaarde creëren in de tewerkstelling van oudere werknemers zowel voor de werknemers als voor de organisatie of sector? oranje Actie 6: onthaalbeleid : voor iedereen? Zowel bij wijziging van functies als voor elk niveau van instroom? Wordt er voldoende aandacht besteed om de cultuur en de waarden te doen beleven binnen de organisatie en die kenbaar te maken bij nieuwe werknemers? geel Actie 7: leerbeleid : voor iedereen? Is het een plicht of een recht? En wat kan levenslang leren als invulling krijgen? rood Actie 8: jobrotatie : kan dit? geel Actie 9: wordt er aan teamspirit gewerkt? geel Actie 10: Missie en visie en waarden : leidt dit tot werkgoesting? Kan een werknemer deze zaken uitdragen en zijn beschouwen ze zich daarbij betrokken? oranje Prioriteiten werkgroepen 7

8 Werkgroep 4B: HR beleid en werkgoesting Actie 1: Onthaalbeleid : uitnodigend genoeg? Voelen stagiairs en werknemers zich welkom? Actie 2 (zie ook 7): is er een onthaalbeleid in een nieuwe functie ook binnen de eigen organisatie (bij verticale of horizontale doorstroom)? Actie 3 (zie ook 8): weerbaarheidstraining, attitudetrainingen in een veranderend kader naar klant / patiënt. oranje oranje geel oranje oranje oranje geel rood geel oranje Actie 4: wordt elke werknemer in ieder functie voldoende erkend? rood rood rood geel rood Actie 5: De rol van leidinggevende in creëren van eigen werkgoesting en van de medewerkers Actie 7 (zie ook 2): is er een onthaalbeleid in een nieuwe functie ook binnen de eigen organisatie (bij verticale of horizontale doorstroom)? Actie 8 zie ook 3: weerbaarheidstraining, attitudetrainingen in een veranderend kader naar klant / patiënt. rood rood rood rood rood oranje geel rood oranje geel oranje oranje oranje Actie 9: visualiseren van positieve zaken / resultaten / kleine feiten /. oranje oranje rood/geel rood/oranje Actie 10: Ergonomie : kunnen de masteropleidingen hier iets in betekenen om de werkomstandigheden van de werknemer in de zorg aangenamer / effectiever te maken? Actie 11: Dragen functioneringsgesprekken of evaluatiegesprekken bij tot motivatie nadien? geel geel geel geel rood rood oranje rood rood Werkgroep 5A: Levenslang leren Actie 1: heroriënteren van volwassenen naar zorgopleidingen oranje oranje rood/oranje rood rood Prioriteiten werkgroepen 8

9 Actie 2: leerpad voor elke werknemer in de zorg in kader van werkzekerheid in de zorg, maar niet noodzakelijk die jobzekerheid bij die specifieke werkgever Actie 3: proactief opleidingsbeleid? Een kader voor vorming op maat? Is er een cultuur naar opleiding Actie 4: omgaan met wijzigende situatie : klant/patiënt en omgeving is mondiger en meer op de hoogte. Wat hebben we als werknemer in de zorg hiervoor nodig Actie 5: de eigen toegevoegde waarde in de eigen functie bewerken of realiseren Actie 6: Personeelstevredenheidonderzoek : nodig? Wat doen we ermee na de resultaten en hoe communiceren we? En hoe nemen we deze acties op in opleidings en/of coachingsplannen? Actie 7: horizontale en verticale mobiliteit : hoe wordt dit begeleid? Wat is hier de bijdrage van meter of peterschap? Werkgroep 5B: Levenslang leren Actie 1: de zorgverlening verandert, de competenties van de werknemers veranderen, hoe kunnen we hen helpen hierbij, hoe kunnen we dit plannen rekening houdend met de werkdruk op het terrein Actie 2: werknemers zelfredzaam maken? Zorgen ze zelf voor hun ontwikkeling? Push en pull cultuur creëren voor opleidingen vanuit de visie van de werknemer zelf? Actie 3: naar een minimum aantal verplichte opleidingsuren voor elke werknemer in de zorg? Actie 4: hoe begeleidt je werknemers in hun loopbaan en help je hen gerichte keuzes naar de toekomst te maken? Loopbaanplanning geel geel oranje/geel oranje oranje oranje oranje oranje rood geel geel geel geel rood rood oranje/geel geel rood geel geel rood/oranje rood rood oranje geel geel oranje rood rood rood rood rood oranje oranje oranje oranje oranje geel geel geel geel geel oranje oranje oranje oranje oranje Prioriteiten werkgroepen 9

10 Actie 5: Vaktechnische of kennisopleidingen : hoe kan dit aantrekkelijker gemaakt worden in een loopbaanpad voor de werknemer? Creëren van een toegevoegde waarde voor de organisatie/ sector en werknemer geel geel geel geel geel Actie 6: training van leidinggevenden in het leidinggeven geel geel geel geel geel Actie 7: wederzijds respect en interculturele vaardigheden in de maatschappij die steeds diverser wordt Werkgroep 6A: Innovatie in zorgberoepen Actie 1a: e learning in combinatie met contactmomenten ook voor nascholing? oranje oranje oranje oranje oranje oranje rood oranje rood/oranje/ rood geel Actie 2a: wat kunnen we leren van functiedifferentiatie uit andere sectoren? Actie 3a: masters in de zorg : een meerwaarde via thema's eindverhandelingen voor het werk van de werknemer in een zorgberoep of de kwaliteit voor klant/patiënt Actie 4a: sociale economieprojecten in de zorg? Kan dit? Is er een plaats voor deze mensen in kader van zorgtaken op te nemen zoals bvb tegengaan van vereenzaming, meerwaarde naar aandacht naar klant/patiënt? Actie 5a: trendwatching : anticiperen,communiceren en tot actie overgaan zowel voor de zorgorganisaties en hun personeelsleden Actie 6a: combifuncties : 2 maal DT in bepaalde omgevingen kan toch FT maken, is dat bespreekbaar in functie van volwaardig inkomen van werknemer in de zorg? Actie 7a : een wedstrijd voor innovaties in zorgtaken, kunnen we hier een campagne doen om tot goede voorstellen en realisaties te komen? rood rood/oranje geel rood rood geel oranje geel oranje/geel geel rood geel oranje rood/oranje oranje rood oranje oranje rood rood rood oranje geel geel geel Prioriteiten werkgroepen 10

11 Werkgroep 6B: Innovatie in zorgberoepen Actie 1b: e learning in combinatie met contactmomenten ook voor nascholing? Actie 2b: wat kunnen we leren van functiedifferentiatie uit andere sectoren? Actie 3b: masters in de zorg : een meerwaarde via thema's eindverhandelingen voor het werk van de werknemer in een zorgberoep of de kwaliteit voor klant/patiënt Actie 4b: sociale economieprojecten in de zorg? Kan dit? Is er een plaats voor deze mensen in kader van zorgtaken op te nemen zoals bvb tegengaan van vereenzaming, meerwaarde naar aandacht naar klant/patiënt? Actie 5b: trendwatching : anticiperen,communiceren en tot actie overgaan zowel voor de zorgorganisaties en hun personeelsleden Actie 6b: combifuncties : 2 maal DT in bepaalde omgevingen kan toch FT maken, is dat bespreekbaar in functie van volwaardig inkomen van werknemer in de zorg? Actie 7b: een wedstrijd voor innovaties in zorgtaken, kunnen we hier een campagne doen om tot goede voorstellen en realisaties te komen? Werkgroep 7A: Cultuurverbetering voor instroom in zorgberoepen Actie 1: werkzoekenden (jong en oud) enthousiasmeren voor zorgberoepen : wanneer wat voor welke groepen? Kan er een globaal actieplan komen met alle partijen samen vanuit elk zijn Vlaamse of Federale opdracht? Actie 2: de vorming van een leerplatform binnen de zorg om communicatie uit alle types van organisaties om met elkaar goede (of tegenvallende) praktijken uit te wisselen oranje oranje rood/oranje oranje rood rood oranje geel geel geel geel oranje/geel geel rood geel rood rood rood rood rood/oranje rood oranje geel rood oranje rood rood rood rood rood oranje oranje oranje Prioriteiten werkgroepen 11

12 Actie 3: vergelijking van loon en arbeidsvoorwaarden met afwervende gebieden, nuttig? Een aanleiding tot anticiperen hierop na kennisname? oranje oranje rood/oranje/ geel oranje Actie 4: durven we naar een globale label voor kwaliteit op gebied van arbeidsmarkt voor alle zorgorganisaties in Limburg gaan? Actie 5: positief actieplan naar tewerkstelling in de witte economie en de resultaten van de "witte woede" positief benoemen door de arbeidsvoorwaarden te communiceren (verlof, premies,verloning,.) Actie 6: Personeelstevredenheidonderzoek en een actieplan op basis van de resultaten geel geel oranje/geel geel oranje rood rood oranje oranje oranje/geel oranje Werkgroep 7B: Cultuurverbetering voor instroom in zorgberoepen Actie 1: inventaris van de zorgberoepen zowel naar functies als naar hoeveel nodig rekening houdend met de programmatienormen : om te komen tot een goede manpowerplanning rood/oranje rood rood rood Actie 2: intermediairen als LOOA, RTC, externe opleidingsinstanties, jobcoaches etc sterk betrekken in projecten om hen mee op de hoogte te houden van nieuwe initiatieven. Een jaarlijks zorgforum waar iedereen samenkomt en hun projecten presenteren aan elkaar? Actie 3: wat biedt Limburg aan zorgmogelijkheden : zowel voor technische, als innovatieve, als menselijke, als ondernemerschap als.. M.a.w. kan de zorgsector inspelen op de diversiteit van de competenties bij de arbeidsmarktpopulatie? Voor elk wat wils in een beroep in de zorgorganisaties? Actie 4: werknemers ouder dan 50 jaar : hoe kunnen we hen enthousiast binnen de zorgsector houden? Waar zit hun meerwaarde en hoe kunnen we die laten openbloeien? oranje geel geel geel oranje/geel geel geel geel geel geel Prioriteiten werkgroepen 12

13 Actie 5: wat kunnen we leren uit het infopunt Genk ivm bereiken van mensen om in te stromen in het volwassenenonderwijs? Actie 6: wie zijn de afwervers en waarom? Hoe kunnen we hierop anticiperen rood rood/oranje rood geel geel geel geel geel Prioriteiten werkgroepen 13