Adviesstaf April 2016 SOCIAAL JAARVERSLAG 2015

Transcriptie

1 Adviesstaf April 2016 SOCIAAL JAARVERSLAG 2015

2 Inhoudsopgave Inleiding 3 1. Ontwikkelingen 4 2. Omvang formatie en samenstelling personeelsbestand Formatie en bezetting Personeelsopbouw Werkweek en deeltijd Inschaling Belonen In-, door- en uitstroom Social Return/MVO Arbeidsvoorwaarden Opleiden Generiek functieboek IKB, meer- en minderwerk Seniorenbeleid Ouderschapsverlof Kwaliteit, arbeidsomstandigheden en milieu Ziekteverzuim Zorg voor veiligheid en gezondheid Integriteit 26 Sociaal jaarverslag Cluster P&O

3 Inleiding In dit sociaal jaarverslag presenteren we een beeld van de organisatie over We leggen hiermee verantwoording af over de belangrijkste ontwikkelingen binnen de organisatie in het afgelopen jaar. Het brengt zowel de omvang en samenstelling van het personeelsbestand in beeld, als de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Op hoofdlijnen wordt een aantal ontwikkelingen beschreven waarin veel energie is gestoken. Met cijfers en grafieken presenteren we de belangrijkste kenmerken van het personeelsbestand en leggen verband met geformuleerde doelstellingen. Indien relevant worden vergelijkingen gemaakt met andere jaren. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

4 1. Ontwikkelingen Waterschap Aa en Maas MOOi MOOi is de opvolger van Waterproof. Met MOOi wordt er gewerkt aan de volgende stap. Een waterschap dat de mensen waar voor hun geld biedt en binnen waar maakt wat buiten wordt beloofd. Dit plan is in lijn met het nieuwe waterbeheerplan en zal in dezelfde planperiode ( ) vorm krijgen. Winnend samenwerken Ook in 2015 bleven de drie Brabantse waterschappen gelijk optrekken. Steeds makkelijker weten medewerkers elkaar te vinden. In goede samenwerking met de medezeggenschap is gewerkt aan de modernisering en harmonisering van de arbeidsvoorwaarden van de Brabantse waterschappen. Er is samen opgetrokken rondom de invoering van het generiek functieboek en bij de invoering van de nieuwe cao. Personele ontwikkelingen In september 2015 is een nieuwe directeur Zuiveren gestart die snel een plek heeft verworven in de organisatie. Binnen het middenmanagement is door middel van een carrousel vernieuwing gebracht in de aansturing. Zes leidinggevenden hebben hun afdeling verruild voor een andere afdeling. In het kader van integraal en gebiedsgerichter werken, zijn binnen de AWAZIBOM 11 medewerkers overgegaan naar een andere afdeling. Ook heeft de interne mobiliteit er in 2015 toe geleid dat 31 medewerkers hun loopbaan bij het waterschap in een andere functie en/of afdeling hebben voortgezet. Per 1 januari 2016 gaan alsnog 7 medewerkers wijzigen van functie en/of afdeling. Daarnaast hebben 42 medewerkers in 2015 tijdelijk een opdracht en/of werkzaamheden uitgevoerd voor een andere afdeling. In dit sociaal jaarverslag zijn ervaringen van medewerkers opgenomen die gekozen hebben voor een nieuwe loopbaan bij waterschap Aa en Maas. Voortgang integriteitsbeleid Integer handelen loopt als een rode draad door het organisatie. Dit betekent dat medewerkers zich ervan bewust zijn dat ze in de contacten met externen gezien worden als overheidsvertegenwoordigers. Daarmee leveren ze een bijdrage aan het beeld dat anderen hebben van de overheid in het algemeen en het waterschap in het bijzonder. Binnen de organisatie leven we de spelregels en richtlijnen na zoals deze zijn geformuleerd in de gedragscode. We gaan respectvol en gepast met elkaar om. Integriteitsschendingen worden serieus onderzocht. Indien noodzakelijk worden maatregelen getroffen. In 2015 is een start gemaakt met BIWA (Baseline Informatiebeveiliging Waterschappen) dat door de Unie van Waterschappen wordt aangeboden. De baseline bevat maatregelen die algemeen voorkomende informatiebeveiligingsrisico s bij de Waterschappen afdekken. In 2016 wordt BIWA verder uitgewerkt bij Waterschap Aa en Maas. Mobiliteit De organisatie is krachtig en de mobiliteit groeit. Mensen zien kansen en benutten die ook. In 2015 is een flexibele schil in het personeelsbestand gerealiseerd van 2,7%. Dit heeft tot doel om ruimte te creëren en steeds weer nieuwe kennis binnen te halen. De wens is een flexibele schil van 5%. De formatie afspraken met het Algemeen Bestuur zijn ook in 2015 behaald. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

5 Ontwikkelen, leren en professionaliseren In 2015 heeft het thema persoonlijk leiderschap een plek gekregen binnen het spoor krachtige medewerker van MOO!. In 2014 was al een start gemaakt met het thema en 2015 stond in het teken van de verdere ontwikkeling van ieders persoonlijk leiderschap. Om de energie op dit thema vast te houden en als voorbereiding op de nieuwe cao met onder andere het Persoonsgebonden Basisbudget (PBB) heeft waterschap Aa en Maas deelgenomen aan de week van de Loopbaan. Brabant breed zijn de afspraken van de nieuwe cao uitgewerkt, waaronder de afspraken rond het PBB. Dit is een persoonlijk budget ter waarde van 5000,- dat iedere medewerker ter beschikking krijgt om de komende jaren aan inzetbaarheid en vitaliteit te werken. Nieuwe cao Afgelopen zomer is het akkoord voor de nieuwe cao getekend. Een akkoord waarin is afgesproken dat de medewerker meer mogelijkheden krijgt om te werken aan de persoonlijke ontwikkeling door een eigen persoonsgebonden basisbudget. Vanaf 1 januari 2016 worden alle medewerkers in algemene dienst aangesteld en worden de medewerkers voor een periode van minimaal 3 tot maximaal 5 jaar in een specifieke functie geplaatst. De nieuwe cao biedt de medewerker ook meer zekerheid, doordat er de komende 6 jaar geen gedwongen ontslagen plaats mogen vinden wegens reorganisatie, er een loonsverhoging in opgenomen evenals een vergoeding voor alle woon-werkkilometers. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

6 2. Omvang formatie en samenstelling personeelsbestand 2.1 Formatie en bezetting Elke medewerker is werkzaam op een zogeheten formatieplaats, welke wordt uitgedrukt in een fte (fulltime equivalent). In 2015 bedraagt een fte 36 uur per week. Er wordt een onderscheid gemaakt in toegestane formatie en bezetting. Toegestane formatie Elk jaar wordt via de begroting het aantal toegestane fte s vastgesteld. Dit is de formatie die door het bestuur is bepaald. De toegestane formatie (exclusief de formatieruimte voor het bestuur en de algemene dienst) is op peildatum 31 december ,47 fte. Bezetting De bezetting geeft aan hoeveel van de toegestane formatie is ingevuld. Op 1 januari 2015 bedroeg de bezetting (exclusief bestuur en algemene dienst): 384,38 fte, op 31 december 2015 bedroeg deze: 383,56 fte. >>> Overzicht formatie en bezetting per 31 december 2015 Organisatie Realisatie 2015 Begroot 2015 Formatie/bezetting Bestuur 4,70 3,78 Vaste formatie 383,56 380,47 Algemene Dienst 4,28 7,00 NBWB 2,00 2,00 Totaal 394,54 393,25 Opbrengsten omgerekend naar fte Vaste formatie -4,18 Algemene Dienst -3,63-4,25 NBWB -1,38-1,38 Totaal -9,19-5,63 Netto formatie/bezetting Bestuur 4,70 3,78 Vaste formatie 379,39 380,47 Algemene Dienst 0,65 2,75 NBWB 0,62 0,62 Totaal 385,35 387,62 Met het Algemeen Bestuur was afgesproken de toegestane formatie eind 2015 terug te brengen naar 382 fte. In het kader van meer evenwicht tussen de programma's is afgesproken dat per 1 januari 2016 de formatie mag worden uitgebreid naar 388 fte, in 2015 zijn hier al medewerkers voor aangetrokken. De personeelsopbrengsten zijn omgerekend naar fte s (gemiddelde waarde 1 fte = euro). De opbrengsten worden gegenereerd door zowel medewerkers in vaste dienst als medewerkers in algemene dienst. Formatie en bezetting zijn in lijn gebracht met elkaar, conform afspraak met het Algemeen Bestuur. Het verschil dat nog zichtbaar is tussen bezetting en formatie wordt grotendeels veroorzaakt door het eerder aantrekken van nieuwe medewerkers in het kader van meer evenwicht tussen de programma's. De overige overbezetting wordt veroorzaakt door o.a. werkzaamheden die wij hebben overgenomen van gemeentes, hiervoor ontvangen wij opbrengsten. Ten dele staan tegenover de algemene dienst Sociaal jaarverslag Cluster P&O

7 inkomsten. De kosten van de Algemene Dienst bedragen nooit meer dan ,-- (kosten minus opbrengsten). Voor het invullen van vacatures en het aantrekken van tijdelijke (extra) personeel zijn spelregels vastgesteld. Deze houden in dat inhuur van tijdelijk personeel voor vervanging in principe pas toegestaan is na een periode van 3 maanden. Tot die tijd moeten oplossingen gezocht worden in temporiseren of prioriteren van werkzaamheden. Als na een zorgvuldige check blijkt dat temporiseren en prioriteren niet acceptabel is, kan eerder, maar altijd pas na 6 weken, worden vervangen. In situaties waarin ernstige verstoring van operationele werkprocessen optreedt en intern geen oplossingen te vinden zijn, is per direct vervanging mogelijk. De directie beslist over het invullen van een vacature en het aantrekken van tijdelijk personeel. Tijdelijk personeel Onderstaand volgt een overzicht van de in 2011 tot en met 2015 gepleegde inhuur van personeel. Onder inhuur dient verstaan te worden de inkoop van extern personeel en adviesdiensten. Hierbij geldt dat is aangesloten bij de definities en selecties zoals gemaakt door de Rekenkamercommissie ten behoeve van het opgestelde onderzoeksrapport over inhuur. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen inhuur ten laste van exploitatie en investeringsprojecten. * Inhuur personeelsvacatures Inhuur i.v.m. ziekte Juridische adviezen Technische adviezen Personeel van derden Totaal exploitatie Advies-/onderzoekskosten derden Overige diensten door derden Inhuur personeel Totaal investering Totaal Sociaal jaarverslag Cluster P&O

8 De totale inhuur in 2015 is ten opzichte van 2014 toegenomen met 0,5 miljoen. Binnen de uitvoering van de investeringen zijn meer kosten gemaakt voor advies en onderzoek. Voor wat betreft het uitlenen van personeel is in 2015 voorgezet op de lijn van 2014 en is voor een bedrag van 0,7 miljoen aan opbrengsten gegenereerd. Deze ontvangsten worden gedeeltelijk ingezet voor de inhuur van flexibele krachten. Zij werken op tijdelijke basis voor het waterschap en brengen hun eigen expertise mee waarop het waterschap kan meeliften, of vangen extra werk op bij nieuwe, onvoorziene klussen. 2.2 Personeelsopbouw >>> personeelsbestand en opbouw naar aantal medewerkers per 31 december 2015 Personeelsopbouw Gemiddelde sector Landelijk gemiddelde waterschap Per Mannen 68% 69% 72% 54% Vrouwen 32% 31% 28% 46% Het percentage vrouwen binnen Waterschap Aa en Maas is licht gestegen ten aanzien van Dit percentage ligt hoger dan het gemiddelde bij de waterschappen, waarbij het percentage vrouwen al jaren op 28% uitkomt. Echter bij een landelijke vergelijking, waarbij het percentage vrouwen op 46% ligt, blijft Waterschap Aa en Maas achter. Daarom blijft Waterschap Aa en Maas streven naar meer vrouwen in de organisatie. Onze (secundaire) arbeidsvoorwaarden bieden daar ruimschoots mogelijkheden voor, zoals werken in deeltijd, flexibiliteit in uren en plaats- en tijdonafhankelijk werken. >>> opbouw gemiddelde leeftijd per 31 december 2015 leeftijdsopbouw Per gemiddeld 46,4 46,0 mannen 46,1 46,1 vrouwen 46,5 45,9 Gemiddelde Sector Waterschap 47,8 Landelijk gemiddelde overheid (cijfers 2014 binnenlands bestuur) 48,1 De gemiddelde leeftijd bij waterschap Aa en Maas ligt in vergelijking met het gemiddelde van de sector Waterschappen en de overheid lager. Echter wanneer gemiddelde leeftijd wordt vergeleken met het landelijk gemiddelde van de totale beroepsbevolking is de gemiddelde leeftijd bij Waterschap Aa en Maas veel hoger (41,7 in 2013 CBS). In het strategisch P&O beleid is vastgelegd dat waterschap Aa en Maas streeft naar een verjonging van het personeelsbestand. Dit om een verdere vergrijzing en ontgroening van het personeelsbestand te voorkomen. Om aan doorstroom invulling te kunnen geven worden vacatures grotendeels intern opgevuld. Verdere verjonging is daardoor moeilijker realiseerbaar. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

9 Ondanks alle genomen interventies ontkomt ook waterschap Aa en Maas niet aan de tendens dat de gemiddelde leeftijd van medewerkers stijgt. De vergrijzing is een gevolg van de veroudering van de gehele bevolking en het verhogen van de AOW leeftijd. Bij de afdelingen binnen de sector Zuiveren en WSK stroomt de komende jaren als gevolg van ouderdomspensioen een groep mensen uit. Momenteel wordt hier op al voorgesorteerd door het opleiden van nieuwe en jongere medewerkers om de vrijkomende functies te gaan invullen. Bij WSK hebben we in dit verband leer- /werktrajecten in het kader van de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL). De planning is zodanig opgebouwd dat deze nieuwe medewerkers instromen zodra ze met hun opleiding (MBO 4 niveau) klaar zijn en daarmee gelijktijdig een medewerker die met pensioen gaat vervangen. In 2015 zijn nog 4 BBL trajecten lopende ter vervanging van medewerkers die met pensioen zijn gegaan. >>> Overzicht aantal BBL er Werkzame BBL ers Aantal Werkweek en deeltijd Door de plus min-uren systematiek, waarbij de medewerker gemiddeld per week zijn contracturen dient te werken, maar de uren kan invullen naar behoefte, ontstaat er een betere werk-privé balans. Ook wordt er meer gewerkt wanneer het nodig is en minder gewerkt wanneer het niet nodig is. Dit komt de efficiëntie van de organisatie ten goede. Onder deeltijdarbeid verstaan we alle arbeid die wordt verricht korter dan het vastgestelde aantal voltijd uren (in 2015: 36 uur) en die naar rato van het minder aantal uren wordt beloond. In de SAW is vastgelegd dat iedere medewerker het recht heeft om deeltijd te gaan werken, tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet. Van de 424 medewerkers werkt 35% in deeltijd. Het overgrote deel van de deeltijddienstverbanden wordt ingevuld door vrouwen, te weten 69%. Dit is gelijk aan het percentage in Van het totaal aantal vrouwen werkt 75% in deeltijd, terwijl dit bij de mannelijke medewerkers veel lager percentage van 16% is. Volgens het CBS zijn Sociaal jaarverslag Cluster P&O

10 Nederlandse vrouwen koploper met in deeltijd werken. Het percentage werkende vrouwen is de afgelopen 40 jaar gestegen van 22 naar 77 procent, maar driekwart werkt in deeltijd (Bron: CBS). Onderstaand overzicht geeft aan hoeveel medewerkers voor een bepaald aantal uren aangesteld zijn. >> Percentage dienstverband ( ) >>Percentage dienstverband ( ) 2.4 Inschaling In onderstaande grafiek is de spreiding van het aantal medewerkers over de verschillende salarisschalen uit de SAW weergegeven in >>Verdeling medewerker naar salarisschaal ( in %) 2015 in vergelijking met 2014 De meest voorkomende schaal is schaal 11 gevolgd door schaal 10 (2014 schaal 11). De afname van schaal 1 t/m schaal 4 heeft te maken met de doorstroming van de BBLers. We signaleren een afname van functies in de lagere schalen, volgens de HR monitor 2014 kan dit ook te maken hebben met het uitbesteden van activiteiten door de waterschappen waardoor men zelf minder werknemers in dienst heeft. Gegeven de ontwikkelingen is het duidelijk dat de eisen aan medewerkers hoger worden, een van de effecten is dat de beloning daardoor stijgt. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

11 In de volgende tabel is een vergelijking weergegeven van de schaalverdeling tussen mannen en vrouwen. >>> Verdeling mannen/vrouwen salarisschalen in % ( ) Van de vrouwen bevindt 65% zich binnen de functieschalen tot en met schaal 9, 35% bevindt zich in de schalen 10 tot en met 17. Bij de mannen is de verdeling gelijkmatiger 52% en 48%. Volgens het CBS verdienen vrouwen gemiddeld 18% minder dan mannen. Het loonverschil loopt op flink op naarmate de werknemers ouder zijn. Dit komt doordat vrouwen vaker hun carrière onderbreken of minder uren gaan werken na de komst van kinderen. Onderbrekingen van de arbeidsmarktloopbaan en deeltijdwerk verkleinen de carrièrekansen van vrouwen met op langere termijn als resultaat een lager uurloon (Bron: CBS). Waterschap Aa en Maas wil ongeacht het geslacht van medewerkers de ruimte en richting geven om zichzelf te ontwikkelen, verschil in beloning is hier niet van toepassing. In totaal zijn er 17 leidinggevenden en 3 directieleden waarvan 5 vrouw zijn. Dit maakt een percentage van 25% vrouwen in leidinggevende functies, wat nagenoeg overeenkomt met Ook Europees stagneert het percentage en blijft het met 23% vrijwel gelijk aan 2014 en Ik had de ambitie om wat meer met de inhoud bezig te zijn. Mijn uitleenconstructie is uiteindelijk uitgebreid tot een formele halve aanstelling. Ik heb van die gelegenheid gebruik gemaakt om ook echt van afdeling/leidinggevende te wisselen, om volwaardig mee te draaien en eens ervaring op te doen met een andere afdelingscultuur en stijl van leidinggeven. De overstap is mij goed bevallen. Ik heb nu een mooi divers takenpakket. De grootste uitdaging bestaat erin om de twee functies enigszins uit elkaar te houden en in balans te krijgen. 1 en 1 wordt al gauw 3 in zo n duobaan. Daar heb ik nu inmiddels wel redelijk een modus in gevonden. 2.5 Belonen De basis van de beloning is de aard van de functie en de waarde die aan die functie door middel van functiewaardering wordt toegekend. Functioneren en belonen maken onderdeel uit van een P&O jaarcyclus waarbij aan het begin van het jaar afspraken worden gemaakt over de (werk)resultaten, de competenties en de persoonlijke ontwikkeling. Aan het einde van het jaar worden deze beoordeeld. Het beoordelingsresultaat vormt de basis voor het al dan niet toekennen van een verhoging van het salaris of een prestatietoeslag (volgens SAW). Bezoldiging Het bezoldigingsbeleid is er op gericht medewerkers in de functieschaal te plaatsen zodra wordt voldaan aan de functie eisen. Bezoldiging is mogelijk in een aanloopschaal of functieschaal. De functieschaal wordt vastgesteld op basis van functiewaardering. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

12 Bij de functiewaardering wordt gebruik gemaakt van de methodiek FuWater, een geautomatiseerd functiebeschrijvings- en waarderingssysteem dat waterschapsbreed gebruikt wordt. Daarnaast is het mogelijk dat een medewerker in een zogenaamde garantieschaal is geplaatst. Er is sprake van een garantieschaal als de salarisschaal van de desbetreffende medewerker niet overeenkomt met (hoger is dan) de salarisschaal die op basis van functiewaardering is vastgesteld. De oorzaak hiervan is meestal een schaal- en/of functiewijziging als gevolg van reorganisatie, fusie ed. >>> Bezoldiging ( ) Schaal 2015 medewerkers 2014 medewerkers Functieschaal 93,2% 91,9% Aanloopschaal 2,8% 3,9% Garantieschaal 4,0% 4,2% Er is een afname van het percentage medewerkers in de aanloopschaal en in de garantieschaal. Vanwege de verzwaring van de functies wordt er vaker gekozen voor medewerkers met de juiste functie-eisen, hierdoor wordt minder vaak gekozen voor het plaatsen in de aanloopschaal. Een medewerker kan in de garantieschaal worden geplaatst als hij doorstroomt naar een functie met een lagere salarisschaal, het SAW staat alleen salarisverlaging toe als de medewerker hiermee instemt. In 2015 zat 70% van de medewerkers op het maximum van zijn of haar schaal (HR monitor %). Overwerkvergoeding Het bedrag dat in 2015 is uitgekeerd aan overwerkvergoedingen is 0,60% van de loonsom. Dit bedroeg in ,63%. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

13 2.6 In-, door- en uitstroom Waterschap Aa en Maas Krachtige medewerkers zijn medewerkers die flexibel zijn, eigenaarschap tonen en duurzaam inzetbaar zijn. Ze hebben hun kennis op orde en opereren vanuit persoonlijk leiderschap. Deze mensen halen meer uit zichzelf en daarmee ook uit de organisatie. Steeds meer wordt dit in het DNA van de organisatie opgenomen. Veel medewerkers hebben dan ook in 2015 een nieuwe baan of een klus gevonden voor een andere afdeling. Het ontstaan van vacatures schept mogelijkheden voor doorstroming en geeft impuls aan interne mobiliteit. Om loopbaanmogelijkheden te creëren, stimuleert het waterschap de interne mobiliteit. Met elke medewerker wordt hierover gesproken en worden in het Persoonlijk Ontwikkel Plan cq. functioneringsgesprek afspraken gemaakt over ontwikkeling en loopbaan. Het streven is om de komende jaren van het aantal openstaande vacatures 25% door interne doorstroming in te vullen. >>> Overzicht instroom en doorstroom Vacatures 2015 aantal Nieuwe medewerkers in dienst Opengesteld in procedure afgerond in procedure nog lopend op Huidige medewerkers intern doorgestroomd In 2015 zijn er 22 nieuwe medewerkers in dienst getreden en zijn er 25 medewerkers (5,9 % van het totaal aantal medewerkers) uitgestroomd. Van de 25 medewerkers die in 2015 zijn uitgestroomd, zijn er 10 medewerkers met ouderdoms- of Keuzepensioen gegaan, 9 medewerkers zijn op eigen verzoek vertrokken, bij 3 medewerkers werd de tijdelijke aanstelling niet verlengd, 2 medewerkers zijn op ons verzoek gegaan en 1 medewerker is vanwege arbeidsongeschiktheid uitgestroomd. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

14 Interne mobiliteit heeft er in 2015 toe geleid dat 31 medewerkers hun loopbaan bij het waterschap in een andere functie of op een andere afdeling hebben voortgezet. Per 1 januari 2016 gaan alsnog 7 medewerkers wijzigen van functie en/of afdeling. Van het aantal openstaande vacatures is in ,4% door interne doorstroming ingevuld. Dit is gelijk aan Het streven van minimaal 25% is behaald. Om interne mobiliteit te bevorderen is in het wervings- en selectiebeleid van Aa en Maas verankerd dat elke vacature eerst intern wordt opengesteld. In principe wordt pas overgegaan tot externe werving wanneer een interne ronde volledig is afgewerkt. AWAZIBOM staat voor de afdelingen Advies Waterbeheer, Advies Zuiveren, Integraal Beleid en Onderzoek en Monitoring. In 2014 is door de hoofden van deze afdelingen bekeken hoe deze afdelingen integraal en gebiedsgerichter kunnen werken. Binnen de AWAZIBOM-afdelingen zijn daarom begin collega's overgegaan naar een andere afdeling en hebben hun plek gevonden bij Advies Waterbeheer, Integraal Beleid en Onderzoek en Monitoring. Vanaf 1 januari 2015 zijn 6 leidinggevenden via de managementcarrousel gestart op een andere afdeling, dit zorgt voor vernieuwing in de aansturing. Deze carrousel is in 2015 nog niet geëvalueerd. Interne mobiliteit maakt het ook mogelijk dat medewerkers in verschillende deeltijdfuncties op meerdere afdelingen werkzaam zijn. Daarnaast hebben 42 medewerkers in 2015 tijdelijk een opdracht en/of werkzaamheden uitgevoerd voor een andere afdeling. Hierdoor wordt een extra verbinding tussen afdelingen gecreëerd en hebben medewerkers de kans om ervaring op te doen op een andere afdeling in een andere functie. In 2015 is verder gegaan met het toewerken naar een flexibele schil in het personeelsbestand. Dit heeft tot doel om ruimte te creëren en steeds weer nieuwe kennis binnen te halen. In 2015 is een flexibele schil bereikt van 2,7%. De wens is om uiteindelijk een flexibele schil van 5% te realiseren. De motivatie om deze kans te pakken lag vooral in de wil om door te groeien in onze organisatie. In mijn vorige functie bemerkte ik dat de rek voor doorgroei eruit was en een nieuwe omgeving met andere directe collega s goed zou zijn voor mijn persoonlijke ontwikkeling. Hierbij zocht ik vooral naar meer weerstand en andere taken die mijzelf scherp houden en zodoende een impuls kunnen geven aan mijn persoonlijke ontwikkeling. De ervaring die ik tot nu toe heb is dat de overstap zeker voor uitdagingen zorgt en mij dwingt zaken anders te benaderen. Trainees en stagiairs We zijn ons ervan bewust dat de trainees en stagiairs van vandaag de werknemers van morgen zijn. Waterschap Aa en Maas is een interessante werkgever. Om onze bekendheid te vergroten profileren we ons op de arbeidsmarkt. Het stagebeleid is hiervan een onderdeel. We wachten niet af tot opleidingen/ studenten ons benaderen voor een stageplek of afstudeeropdracht, maar nemen daarvoor zelf initiatief. We kijken in de organisatie waar de mogelijkheden zijn, formuleren een concrete opdracht en plaatsen deze op de wervingssite. Tevens zetten we gastdocenten bij opleidingen in en begeleiden medewerkers van het waterschap waterprojecten van scholieren en studenten. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

15 In 2015 maakten 36 stagiairs gebruik van de mogelijkheid voor diverse stages; 7 snuffelstages, 20 meeloopstages, 1 werkstage (technasium) en 8 afstudeerstages. We streven er naar dat elke afdeling (in totaal 21 afdelingen) elk jaar minimaal één stagiair plaatst. In 2015 ontving Waterschap Aa en Maas maar liefst 4 buitenlandse stagiaires voor één project. In 2015 hebben wij 4 pas afgestudeerde werkzoekenden, via de Startersbeurs, de mogelijkheid geboden om gedurende een periode van een half jaar, 32 uur per week, ervaring op te doen binnen een functie die aansluit op de betreffende afstudeerrichting. Ze zijn aan de slag gegaan met een takenpakket/opdracht onder begeleiding van een ervaren medewerker van Waterschap Aa en Maas. Uiteindelijk is het de bedoeling dat deze ervaring ze helpt bij het vinden van een reguliere baan. >>> Overzicht aantal stagiairs (Werk-) Stagiairs Stagiairs Werkstagiairs 4 6 Ook nemen we deel aan het Brabant brede traineetraject waarbij jonge mensen de kans krijgen om ervaring op te doen bij verschillende overheden in Brabant. Ook hebben we één specialistische trainee vanuit het landelijke waterschap traineeprogramma binnen onze organisatie geplaatst. Er zijn 2 trainees in 2015 geplaatst. >>> Overzicht aantal trainees Trainees Aantal 2 3 Sociaal jaarverslag Cluster P&O

16 2.7 Social return / MVO Waterschap Aa en Maas In 2015 is hoofdzakelijk voortgeborduurd op de eerdere initiatieven van Social Return. Concreet is Social Return in 2015 toegepast in twee projecten, namelijk; (Fijnzeven, RWZI Aarle-Rixtel en Dynamisch Beekdal Fase 3 en 4). Het doel, om Social Return meer te verankeren binnen de organisatie Aa en Maas is, vanwege het opgaan van De Stichting Servicepunt Social Return Brabant in Adviespunt Social Return nog niet concreet gehaald. In 2016 zal binnen de Brabantse samenwerking de Social Returnopgave binnen de waterschappen, via het nieuwe Adviespunt Social Return, middels een nadere samenwerkingsovereenkomst dan ook verder worden vormgegeven. Daarnaast is Social Return, als onderdeel van het Maatschappelijk Verantwoord Inkopen, een sterk aandachtspunt (initiëren) vanuit het cluster Inkoop. De uitvoering en controle op de Social Return doelstellingen ligt bij de projectleiding van de betreffende aanbesteding, in samenwerking met het cluster inkoop. Bij formalisering van het Social Return beleid zal dit stringenter uitgewerkt worden. Mijn project, de omlegging van de Zuidwillemsvaart, kwam tot een einde en daar ging het leeuwendeel van mijn tijd naar toe. Gezien mijn projectmatige achtergrond was een overstap naar G&I logisch en dit heb ik dan ook in goed overleg gedaan. De overstap bevalt mij nog steeds zeer goed. In 2015 is meer duidelijkheid gekomen over de Participatiewet en over onze verplichting die in het CAO-akkoord ( ) is vastgelegd. Voor waterschap Aa en Maas betekent dit dat we de komende 10 jaar ca. 12/13 extra banen moeten creëren. In 2015 is met name onderzocht op welke wijze we hieraan het beste invulling kunnen geven. De laatste jaren zijn gericht op inkrimping van de formatie. Hierdoor is de rek er bij veel afdelingen uit en is er weinig ruimte meer voor de begeleiding die deze doelgroep wel nodig heeft. Met managers is dan ook gekeken wat wel mogelijk is op de afdeling. Daarnaast is de laatste jaren ook steeds vaker onderzocht of vanuit kostenbesparingsoogpunt uitbesteding (van meestal het lager gekwalificeerde werk) goedkoper is of dat het lager gekwalificeerde werk gedaan kan worden door eigen medewerkers, die om wat voor reden dan ook niet meer mee kunnen. Dit laatste, het re-integreren van deze medewerkers is een organisatieverantwoordelijkheid waar ook rekening mee gehouden moet worden. Er is gestart in 2015 met 1 arbeidsparticipant als rondleider op de zuiveringen. In 2016 wordt een verdere invulling geven aan de Participatiewet door 3 vacatures in te vullen uit de doelgroep. Bij een aantal afdelingen staat hier al een vacature voor uit. Verder is er standaard in de vacaturetekst een zin toegevoegd dat arbeidsgehandicapten nadrukkelijk worden verzocht te solliciteren. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

17 3. Arbeidsvoorwaarden Waterschap Aa en Maas Goede arbeidsvoorwaarden dragen ertoe bij dat het waterschap een aantrekkelijke werkgever is en blijft. Arbeidsvoorwaarden moeten daarom marktconform en dus voldoende aantrekkelijk, maar waar mogelijk ook modern vormgegeven zijn. Werkgever en werknemersorganisaties onderhandelen periodiek over de arbeidsvoorwaarden. De uitkomsten van deze onderhandelingen zijn voor alle waterschappen bindend en worden vastgelegd in de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel (SAW), de CAO voor deze sector. In juli 2015 hebben de Unie van Waterschappen en de vakbonden het cao ondertekend voor de periode van 1 januari 2014 tot 1 januari Een belangrijke ontwikkeling in de SAW is het activerend personeelsbeleid. Dit moet zorgen voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Eigen regie van de medewerker over zijn of haar loopbaan is hierbij essentieel. De leidinggevende heeft hierin een ondersteunende en faciliterende rol. Drie fasen binnen deze duurzame inzetbaarheid zijn instroom, doorstroom en uitstroom. Wanneer een medewerker (levenslang) investeert in zijn of haar eigen loopbaanontwikkeling dan geeft dit zekerheid. In de SAW worden de regels hierop afgestemd. 3.1 Opleiden Waterschap Aa en Maas heeft uitgesproken een lerende organisatie te willen zijn. Leren en ontwikkelen zijn daarbij belangrijke pijlers. Zij dragen bij aan de gewenste ontwikkeling van de organisatie en bieden medewerkers de mogelijkheden om de eigen kwaliteiten en inzetbaarheid te vergroten. Leren en ontwikkelen vindt zowel op de werkplek als binnen gerichte opleidingsactiviteiten plaats. In 2015 heeft het thema persoonlijk leiderschap een plek gekregen binnen het spoor Krachtige medewerker van MOOI. In 2014 was al een start gemaakt met het thema en 2015 stond in het teken van de verdere ontwikkeling van ieders persoonlijk leiderschap. In januari werd de Menukaart Persoonlijk Leiderschap geïntroduceerd. Op deze menukaart staan alle activiteiten die waterschap Aa en Maas aanbiedt om aan je persoonlijk leiderschap te werken, verdeeld naar 4 thema s, Inzicht in jezelf, Inzicht in je organisatie, Inzicht in je omgeving en Inzicht in je loopbaan. Alle medewerkers ontvingen een cheque van 200 om te besteden aan deze ontwikkelactiviteiten. Als we terugkijken kunnen we concluderen dat er veel is gebeurd op het gebied van de ontwikkeling van onze krachtige medewerkers en met name op het gebied van persoonlijk leiderschap. In totaal zijn er toch zo n 300 medewerkers die een actie ondernomen hebben. Nog steeds was er sprake van een grote aandacht voor talentontwikkeling. Veel medewerkers waren in allerlei activiteiten bezig met vragen over wat is mijn talent en hoe ga ik dat talent beter inzetten Dit gebeurde individueel met inzet van de cheques, maar ook in groepen. In 10 afdelingen hebben er bijvoorbeeld Insights trainingen plaatsgevonden Halverwege 2015 is een ontwikkelprogramma voor medewerkers met de ambitie om leidinggevende of senior beleidsadviseur of projectleider te worden van start gegaan. Voor deze Talentpool hadden zich 29 medewerkers aangemeld, deze 29 hebben allemaal deelgenomen aan een assessment, hebben zich moeten pitchen en hebben uiteindelijk feedback en advies gekregen vanuit het management op hun ontwikkeling. Twaalf medewerkers zijn in de Talentpool met hun ontwikkeling aan de slag gegaan, de overige 17 hebben alternatieve ontwikkelmogelijkheden aangeboden gekregen. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

18 Om de energie op dit thema vast te houden en als voorbereiding op de nieuwe cao met onder andere het Persoonsgebonden Basisbudget heeft waterschap Aa en Maas deelgenomen aan de week van de Loopbaan van 9 tot en met 13 november. In deze week hebben ongeveer 150 medewerkers deelgenomen aan workshops of individuele gesprekken in het kader van hun loopbaan en zijn er 3 lunchsessies geweest met informatie over het werken in de toekomst waaraan elke dag zo n 100 medewerkers hebben deelgenomen. Het management is gestart met een masteropleiding via de Publieke Zaak, waarin samen met de leden van het dagelijks bestuur aan de ontwikkeling van managementvraagstukken is gewerkt. Daarnaast heeft de voorbereiding plaatsgevonden van een workshop voor alle afdelingshoofden waarin het thema is Hoe geef ik leiding aan krachtige medewerkers Het opleidingsbeleid binnen waterschap Aa en Maas houdt rekening met de opleidingsparagraaf uit de SAW, met daarin de op centraal niveau gemaakte Caoafspraken met betrekking tot de opleidingsfaciliteiten. Uiteraard sluiten ook overige P&O instrumenten, zoals het jaarwerkplan, het Persoonlijk Ontwikkel Plan en de beoordeling aan het einde van het jaar nauw aan bij het opleidingsbeleid. Hiermee maakt het opleidingsbeleid integraal onderdeel uit van het P&O beleid. Vanaf de tweede helft van 2015 is Brabant breed gewerkt aan de verdere uitwerking van de afspraken in de nieuwe cao waarmee we vanaf 2016 met een Persoonsgebonden Basis Budget gaan werken. Iedere medewerker krijgt een bedrag van 5000,- om de komende jaren aan inzetbaarheid en vitaliteit te werken. Er is een budget van 1% van de loonsom beschikbaar als centraal budget voor verplichte opleidingen. Met de nieuwe cao verandert er veel, komt de nadruk op eigen verantwoordelijkheid te liggen, wat helemaal in lijn is met hoe wij als waterschap krachtige medewerkers willen zien. >>> Hoogst genoten opleiding medewerkers Het opleidingsniveau van de Nederlandse bevolking is sinds 2003 steeds verder gestegen. In 2012 telde Nederland 28% hoopopgeleiden. Het aandeel laagopgeleiden daalde, het aandeel middelbaar opgeleiden bleef gelijk. Bij jongere vrouwen steeg het aandeel hoogopgeleiden meer dan bij jongere mannen (Bron: CBS). Ook bij Waterschap Aa en Maas is deze landelijke trend zichtbaar. In 2015 was bij 32% HBO de hoogst genoten opleiding en bij 23% van de medewerkers een WO opleiding. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

19 3.2 Generiek functieboek Waterschap Aa en Maas Tot eind 2015 kende waterschap Aa en Maas een specifiek functieboek met 175 verschillende functies en functiebeschrijvingen. Dit waren vaak zeer gespecificeerde en soms zelfs op de persoon geschreven functies. Binnen verschillende afdelingen bestonden er functies, die een vrijwel gelijke inhoud kenden, maar desondanks apart waren beschreven. Verder gaf het specifieke functieboek voor de medewerkers weinig inzicht in soortgelijk werk en loopbaanmogelijkheden binnen de verschillende afdelingen. Ook waren deze specifiek geformuleerde functiebeschrijvingen onderhoudsgevoelig. Een generiek functieboek kent minder functies en functiebeschrijvingen, omdat functies met vergelijkbare werkzaamheden en van hetzelfde niveau, zijn samengevoegd. De functiebeschrijvingen zijn algemener van aard. Leidinggevende en medewerker maken op basis van de functiebeschrijving concrete afspraken over de te behalen resultaten en de uit te voeren werkzaamheden. Dit draagt bij aan het flexibel organiseren van werk en er bestaat ruimte om medewerkers op hun talent(en) in te zetten en persoonlijk leiderschap. Hiermee wordt bijgedragen aan de doelen van het waterschap zoals een wendbare, toekomstbestendige en flexibele organisatie, die tijdig en adequaat kan inspelen op interne en externe ontwikkelingen. In 2015 heeft eerst een actualisatieslag van functiebeschrijvingen plaatsgevonden. Verouderde functiebeschrijvingen zijn opnieuw beschreven en gewaardeerd, zodat het functieboek van het waterschap op orde was om de omzetting naar een generiek functieboek plaats te kunnen laten vinden. Bij deze overstap zijn specifieke functies horizontaal, dus op hetzelfde niveau, en formatie-neutraal omgezet naar generieke functies. Tevens is afstemming gezocht met waterschap de Dommel en Brabantse Delta, wat heeft geresulteerd in een uniform generiek functieboek. In 2015 is het generieke functieboek in concept voltooit. Waterschap Aa en Maas kent nu nog maar 26 functieomschrijvingen. Vanaf 2016 is iedereen geplaatst in zijn generieke functie. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

20 3.3 IKB, meer- en minderwerk Vanaf 1 januari 2012 is, in navolging van de cao, het Keuzesysteem vervangen door het Individueel Keuzebudget (IKB). Verschillende arbeidsvoorwaarden zoals vakantiegeld, eindejaarsuitkering, levensloopbijdragen, collectieve resultatendeling en bovenwettelijk verlof zijn vertaald in één geldbedrag. Dit betekent dat vernoemde arbeidsvoorwaarden per 1 januari 2012 niet meer bestaan. Deze zijn vervangen door het IKB. Het IKB is gelijk aan de financiële waarde van deze oude arbeidsvoorwaarden. Medewerkers kunnen door middel van een digitaal systeem keuzes maken hoe zij dit IKB budget willen besteden. Men kan het gebruiken voor extra verlof, levensloop sparen, de financiering van de vakbondscontributie en financiering van opleidingen die niet door het waterschap vergoed worden. Tevens kan men zelf kiezen wanneer het budget uitbetaald dient te worden. Levensloopregeling Vanaf 2012 is de levensloopregeling afgeschaft en is het voor medewerkers niet meer mogelijk deel te nemen. Medewerkers met een saldo > 3.000,- op 1 januari 2012 kunnen van de regeling gebruik blijven maken. In 2015 hebben 4 medewerkers (0,9%) gespaard in de levensloopregeling en werd 3 maal levensloopverlof opgenomen. Vakbondslidmaatschap Medewerkers kunnen IKB inleveren waardoor zij een belastingvoordeel ontvangen voor het voldoen van de contributie voor het vakbondslidmaatschap. Hiervan maakten 29 medewerkers gebruik. Verlof kopen Medewerkers hebben recht op 144 verlofuren bij een fulltime aanstelling. Deze verlofuren kunnen zij aanvullen door verlofuren te kopen vanuit het IKB. In totaal werden er 8972 verlofuren gekocht door 107 medewerkers (25,24%). Minder en meer werken Conform de SAW bestaat jaarlijks de keuze om minder of meer te gaan werken met behoud van een aanstelling van 36 uur. Een medewerker met een voltijdsaanstelling kan ervoor kiezen zijn gemiddelde wekelijkse arbeidsduur te verlengen van 36 tot en met 42 uur per week (deeltijders naar rato). Een medewerker kan ook kiezen voor minder werken en wel van 35 tot en met 30 uur. De keuzes zijn pas toegestaan na een managementtoets. Dit houdt in dat de direct leidinggevende akkoord moet gaan met het verzoek en dit toetst aan het nut en noodzaak ervan. Daarnaast dienen de verzoeken van het meer- en minderwerk organisatie breed in balans te zijn. Er is door 16 medewerkers gekozen minder te werken (3,8%). De meeste medewerkers kiezen dan voor een 35-urige of een 34-urige werkweek (voor deeltijders naar rato dienstverband). Als bron wordt het salaris aangewend. Van de mogelijkheid om in 2015 méér te werken maakten 23 medewerkers gebruik (5,4%). Volgens de HR Monitor kozen gemiddeld 12% van de medewerkers bij sector waterschap voor de mogelijkheid om meer te werken. >>> Totaaloverzicht keuzes IKB en meer- en minderwerk 2015 in vergelijking met 2014 Sociaal jaarverslag Cluster P&O

21 3.4 Seniorenbeleid Waterschap Aa en Maas Binnen de SAW bestaat de mogelijkheid om gebruik te maken van seniorenverlof. De regeling biedt aan medewerkers van 55 tot 58 jaar de mogelijkheid tot het kopen van maximaal 125 verlofuren op jaarbasis. Vanaf 58 jaar kan de medewerker maximaal 250 verlofuren kopen. Wanneer de medewerker de voor hem geldende spilleeftijd heeft bereikt wordt dit recht verhoogd tot 500 uren. De seniorenregeling is vanaf 2009 vervallen en alleen toegankelijk voor medewerkers die op dat moment deelnamen. In 2015 hebben 6 (in 2014: 7) medewerkers gebruik gemaakt van deze seniorenregeling. 3.5 Ouderschapsverlof Waterschap Aa en Maas kende, behalve de wettelijke regeling onbetaald ouderschapsverlof, een regeling betaald ouderschapsverlof (voor de periode tot het kind de 4-jarige leeftijd bereikt). Vanaf 1 januari 2013 is de regeling betaald ouderschapsverlof (recht op doorbetaling van 75%) komen te vervallen. Betaald ouderschapsverlof dat reeds was ingegaan vóór 1 januari 2013 mocht worden opgenomen. In 2015 hebben 3 medewerkers gebruik gemaakt van de regeling betaald ouderschapsverlof. Van de regeling onbetaald ouderschapsverlof maakten 6 medewerkers gebruik. In totaal maakten 2,1 % (in 2014: 3,9 %) van de medewerkers gebruik van ouderschapsverlof. Het is altijd mijn ambitie geweest om, met name in het landelijk gebied, evenwicht te creëren tussen water, landbouw, natuur en recreatie. In mijn vorige functie, heb ik deze ambitie waar kunnen maken. Toch was ik na zeven jaar toe aan een vernieuwing en uitbreiding van mijn verantwoordelijkheden, met name om mijzelf te blijven ontwikkelen. De overstap is mij zeer goed bevallen. Ook hier werk ik aan de ontwikkeling van het landelijk en stedelijk gebied. Zo probeer ik met gebiedspartners nieuwe initiatieven van de grond te krijgen. In het begin heb ik mij gerichte op het leren kennen van het watersysteem, de opgaven en de partners in het gebied. Door de goede opvang en prettige omgang met de directe collega s leer ik het gebied al aardig kennen. Al met al is het een MOOIe keus geweest om weer een nieuwe stap in mijn carrière te zetten. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

22 4. Kwaliteit, arbeidsomstandigheden en milieu 4.1 Ziekteverzuim Waterschap Aa en Maas Het waterschap streeft naar een percentage ziekteverzuim van 3 % en een meldingsfrequentie van 1.1. In 2015 bedroeg het ziekteverzuimpercentage 3,17 % (in 2014: 2,88 %) exclusief zwangerschap en langdurig zieken en gebaseerd op 365 dagen/jaar. Landelijk ligt het ziekteverzuimpercentage van de waterschappen op 3,8% (2014), bij openbaar bestuur en overheidsdiensten zelfs op 4,8%. Ook binnen Waterschap Aa en Maas ligt het verzuimpercentage onder vrouwen hoger dan bij mannen, dit komt overeen met het landelijke gemiddelde. >>> Verzuimpercentage man/vrouw 2015 Bij de meldingsfrequentie gaat het om het aantal verzuimmeldingen gedeeld door het aantal medewerkers. In 2013 bedroeg de meldingsfrequentie 1,15, in ,06 en is in 2015 gedaald naar 0,96. Hier is een duidelijk dalende lijn te zien. In 2015 bedroeg de gemiddelde verzuimduur 17,77 dagen. In 2014 was dit 10,01 dagen, een stijging van ruim 7 dagen. Dit betekent een verhoging van medewerkers met langdurig verzuim in 2015, dit is ook terug te zien in onderstaande grafiek. >>> Aantal meldingen naar verzuimduur >>> Aantal meldingen naar verzuimduur 2015 (excl. zwangerschap) 2014 (excl. zwangerschap) In onderstaande grafieken de ziekteverzuimstatistieken per leeftijdscategorie weergegeven. Dit zijn cijfers waarbij zwangerschapsverlof en langdurige afwezigheid wegens ziekte (meer dan 1 jaar) buiten beschouwing zijn gelaten. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

23 >>> Ziekteverzuimstatistieken per leeftijdscategorie 2015 (exclusief zwangerschap en exclusief meer dan 1 jaar ziek) Toelichting: VP = het ziekteverzuimpercentage; dit is het totaal aantal ziektedagen gedeeld door het totaal aantal beschikbare dagen (inclusief weekend). Op jaarbasis betekent dit dat het aantal ziektedagen wordt gedeeld door 365. MF = de meldingsfrequentie; van het ziekteverzuim is het aantal verzuimmeldingen gedeeld door het aantal medewerkers. In het overzicht is zichtbaar dat het verzuimpercentage bij medewerkers tussen 55 en 64 jaar het hoogst is en de meldingsfrequentie het hoogst is bij medewerkers tussen 45 en 54 jaar oud. Volgens het CBS verzuimen oudere werknemers langer dan jongere vanwege langdurige aandoeningen. Oudere werknemers hebben vaker te maken met aandoeningen die een hoog ziekteverzuim kennen, zoals hart- en vaatziekten en rug-, nek- en gewrichtsklachten. Onderzoek laat zien dat jongere medewerkers vaker ziek zijn met een korte verzuimduur en naarmate de medewerker ouder worden ze minder vaak ziek zijn, maar wel met een langere verzuimduur (bron:cbs). Bij Waterschap Aa en Maas ligt het verzuimpercentage bij oudere werknemers hoger, dan bij jongeren. Echter is de meldingsfrequentie het hoogste bij medewerkers tussen 45 en 54 jaar oud, in plaats van bij de jongere medewerkers zoals het CBS schetst. 4.2 Zorg voor veiligheid en gezondheid Structurele aandacht voor arbeidsomstandigheden Vanuit de opvatting dat medewerkers het werk veilig moeten kunnen uitvoeren zonder dat de gezondheid in gevaar komt, is er structurele en integrale aandacht voor arbeidsomstandigheden. Dit wordt gerealiseerd door het toetsen van de onderwerpen aan wet- en regelgeving waaronder de Arbocatalogus Sector Waterschappen. Denk hierbij aan de onderwerpen knellen, pletten en snijden, publieksagressie, besloten ruimten, biologische agentia, struikelen, uitglijden vallen, psychosociale Arbeidsbelasting (PSA) en Alleen werken. Het waterschap wil daarbij de focus ten aanzien van veiligheid en gezondheid daar waar mogelijk verleggen naar preventie. Periodiek ArbeidsGezondheidskundig Onderzoek (PAGO) / Periodiek Medisch Onderzoek (PMO) Vanuit de opvatting dat medewerkers het werk veilig moeten kunnen uitvoeren, zonder dat de gezondheid in gevaar komt, is er binnen onze organisatie integrale en structurele aandacht voor veiligheid, gezondheid en welzijn. Om vast te stellen of deze maatregelen voldoende zijn hebben medewerkers recht op een PAGO/PMO. Dit onderzoek heeft tot doel de gezondheid, veiligheid en welzijn van medewerkers in relatie tot zijn/haar arbeidsomstandigheden te bewaken en te bevorderen. In 2016 staat er weer een volgend PAGO/PMO gepland. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

24 Duurzame inzetbaarheid medewerkers en vitaliteit In 2015 is de ontwikkeling van medewerkers op het vlak van krachtige en duurzame inzetbaarheid verder vormgegeven. Dit is gedaan vanuit Winnend Samenwerken en het spoor Krachtige medewerkers van MOOi. Aa en Maas bood onder andere alle afdelingen een programma aan, bestaande uit 2 interactieve groepsbijeenkomsten en een individuele online vitaliteitsscan. Tijdens deze interactieve bijeenkomsten werden medewerkers zich meer bewust van hun eigen energieniveau, kregen zij handvatten om deze te beheren, maakten zij kennis met eenvoudige technieken om door de dag heen bij te tanken en kregen zij inzicht in de mogelijkheden die het waterschap biedt. Het onderzoek werd afgesloten met een managementrapport waarin de wensen, kansen, risico s, behoeften en ideeën op het gebied van duurzame inzetbaarheid in kaart gebracht zijn. Gezamenlijke aanbesteding arbodienstverlening Brabantse waterschappen: Het doel van de gezamenlijke arbodienstverlening is om met één partner samen met de 3 waterschappen verzuimbegeleiding, re-integratie, gezondheid en vitaliteit vorm te geven waarbij we uitgaan van: meer kennis van waterschappen gebundeld in één partner; kwaliteitsimpuls op met name betrokkenheid en pro-actieve advisering; daar waar mogelijk kostenbesparing. Per 1 januari 2015 is Human Capital Care B.V. als nieuwe arbodienstverlener voor waterschap Aa en Maas gestart. Ik ben eigenlijk tijdens het laatste half jaar van mijn opleiding begonnen met werken. Ik begon als hydrologisch modelleur. Hier heb ik anderhalf jaar gewerkt. Toen de functie van medewerker waterbeheer vrijkwam zag ik dit als een ideale kans. Een breed georiënteerde functie, met een groot aantal facetten uit het waterbeheer die aan bod komen. Ik heb ruim 5,5 jaar deze functie uitgeoefend. Na een jaar of 4 kreeg ik het gevoel dat ik me toch wat meer wilde gaan specialiseren. Ik ben samen met mijn districtshoofd gaan kijken naar wat bij mij past. Ik ben ook geen type dat 20 jaar op dezelfde functie blijft zitten. Toen deze functie vrijkwam heb ik niet lang nagedacht en ben ik gaan solliciteren. De ervaringen zijn tot nu toe goed. Met de meeste mensen heb ik in mijn vorige functie al wel te maken gehad. De overstap was daarom vanaf het begin al laagdrempelig. Ik zit direct volop in de projecten. Ik wordt goed begeleid, maar krijg ook de ruimte. Het werk is inhoudelijk interessant met meer focus dan op het district. Werken in projecten betekent meer harde deadlines. Ik ben positief over mijn overstap. Sociaal jaarverslag Cluster P&O

25 Ongevallen/incidenten Afgelopen jaar zijn er organisatie breed 44 incidenten geregistreerd en geanalyseerd. Dit aantal bestaat uit meldingen van bijna ongevallen/onveilige situaties (33), bedrijfsongevallen (5) en meldingen van Publieksagressie (6). Aa en Maas streeft er naar zoveel mogelijk meldingen te registreren en te analyseren. Geen van de ongevallen was van dien aard dat deze gemeld moest worden bij de inspectie SZW. Door middel van oorzaak- en preventieanalyses verkrijgt het waterschap een juist beeld over de toedracht van de (bijna) ongevallen/incidenten. Naast het treffen van corrigerende maatregelen is bekeken hoe de organisatie dergelijke situaties in de toekomst kan voorkomen. Arbo opleidingen Sinds 2012 was er voor de Veiligheidsopleidingen voornamelijk één leverancier. In 2015 is de overeenkomst met deze leverancier beëindigd. Binnen Winnend Samenwerken werkt men aan een nieuwe opzet voor de Veiligheidsopleidingen. De BHV organisatie heeft haar deskundigheid op niveau gehouden door deel te nemen aan EHBO en BHV opleidingen, bijscholingen en oefeningen. Het minimale niveau van de BHV ers is een Basisopleiding BHV aangevuld met een EHBO-diploma, kortweg BHV+ genoemd. Alle BHV ers hebben de opleiding BHV + EHBO gehad, inclusief gebruik defibrillator (AED). Jaarlijks vindt herhaling van deze lessen plaats. Medewerkers die veel alleen werken volgen eens per drie jaar de training Zelfredzaamheid. Ten behoeve van de BHV hebben we op alle locaties passende middelen, zoals brandblusmiddelen en EHBO-middelen. Het hoofdkantoor heeft een bovendien een Evac-Chair, een evacuatiestoel voor evacuatie van minder mobiele personen in geval van nood. Op het hoofdkantoor, de districten en alle bemande rioolwaterzuiveringsinstallaties is een AED aanwezig. Alle middelen worden middels een onderhoudscontract periodiek gekeurd, aangevuld en onderhouden. Werkplekscan Medewerkers kunnen klachten ontwikkelen als gevolg van werkhouding, werktechnieken, werkplekinrichting en/of werkindeling, zowel op kantoor als in het veld. Indien hier aanleiding toe is bezoekt een medewerker van cluster V&G individuele werkplekken. Sociaal jaarverslag Cluster P&O