KENNIS, KUNDE & ONDERZOEK

Transcriptie

1 62 LoopbaanVisie nr. 4 - oktober 2015

2 Cis Groen Edith Schoonbrood Martin Jan Kraak Sabina Ritsema Yvette Kokee Onderzoek naar de stimulering van loopbaanflexibiliteit Investeren in de loopbaandialoog verdient zichzelf terug Cis Groen, Edith Schoonbrood-van den Dijssel, Martin Jan Kraak, Sabina Ritsema Brammer & Yvette Kokee Organisaties, afzetmarkten en arbeidsrelaties zijn de afgelopen decennia ingrijpend en voortdurend aan verandering onderhevig geweest. Dat zal, naar het zich laat aanzien, ook de komende tijd zo blijven. Een cruciale vraag voor werkgevers, werknemers én loopbaanbegeleiders is wat ertoe kan bijdragen dat mensen gedurende hun werkzame leven onder deze veranderende omstandigheden zo lang mogelijk optimaal inzetbaar zijn én blijven. Een belangrijk aspect bij optimale inzetbaarheid is het flexibel kunnen inspelen op veranderingen en het kunnen aanleren van nieuwe kennis en vaardigheden die daarbij van belang zijn, oftewel een mate van loopbaanflexibiliteit. In ons exploratieve onderzoek hebben wij ons gericht op de manier van gespreksvoering en de mate waarin dit loopbaanflexibiliteit bevordert. Onderzoeksopzet Het onderzoek is uitgevoerd in het kader van de Master Loopbaanmanagement van de OU en NOLOC. Allereerst is het begrip loopbaanflexibiliteit onder de loep genomen. In deze zoektocht werden wij geïnspireerd door de begrippen cognitieve flexibiliteit van Steemers en dialogische flexibiliteit en dialogische ruimte van Hermans. LoopbaanVisie nr. 4 - oktober

3 Vijf werknemers van een zorginstelling die een loopbaantraject hebben gevolgd, zijn vervolgens bevraagd op (veranderingen in) hun loopbaan en loopbaanflexibiliteit. Dit gebeurde door middel van semigestructureerde diepte-interviews. Er is gezocht naar een manier om de effecten praktisch te meten. We hebben ervoor Als mensen niet verschillend waren, zouden ze elkaar niets te vertellen hebben. Als ze niet gelijk waren, zouden ze elkaar niet begrijpen. Hannah Arendt gekozen om, naast de resultaten die bereikt zijn in het loopbaantraject, ook te onderzoeken hoe de deelnemers de gesprekken hebben ervaren. Zo konden we nagaan in hoeverre de manier van gespreksvoering heeft bijgedragen aan de bereikte resultaten en welke randvoorwaarden leiden tot een loopbaandialoog die stimuleert tot flexibiliteit in het denken en doen. We formuleerden de volgende onderzoeksvraag: In hoeverre is er een relatie te zien in de ervaren randvoorwaarden voor het ontstaan van dialogische ruimte en de ervaren successen in de persoonlijke loopbaan door de medewerker? Hoewel ons onderzoek niet volledig is, willen wij enkele inzichten delen ter inspiratie voor een bredere kijk op het begrip loopbaanflexibiliteit. Alvorens in te gaan op de bevindingen van ons onderzoek, zullen we eerst wat dieper ingaan op het theoretische gedachtegoed waarop we onze vraagstelling baseerden. Cognitieve flexibiliteit, een lenigheid van denken Vanuit de cognitieve- en neuropsychologie wordt cognitieve flexibiliteit gedefinieerd als het snel en flexibel aanpassen aan veranderde situaties. Het betreft een soort lenigheid in denken die iemand weet toe te passen bij het uitvoeren van taken en oplossen van problemen. In zijn promotieonderzoek toonde Felix Steemers (2010) overtuigend aan dat blijvende inzetbaarheid meer wordt bepaald door de aanwezige cognitieve flexibiliteit, oftewel lenigheid in denken, dan door het volgen van opleidingen of het uitoefenen van verschillende functies of taken. Steemers geeft ook aan dat cognitieve flexibiliteit kan worden aangeleerd en wijst onder andere op het nut van het leren kijken en meedenken vanuit andere perspectieven dan alleen het eigen perspectief. Cognitieve flexibiliteit is dus belangrijk voor loopbaanflexibiliteit. De interactie tussen persoon en context blijft echter in dit begrip onderbelicht. In je loopbaan ben je immers zowel acteur als auteur. In het begrip dialogische flexibiliteit, waarin de aandacht uitgaat naar zowel de intra- als de interpersoonlijke processen, vonden wij een belangrijke aanvulling op cognitieve flexibiliteit. Dialogische flexibiliteit, bewegingen tussen verschillende posities Het begrip dialogische flexibiliteit is ontleend aan het werk van Hubert Hermans en zijn Dialogische Zelf Theorie (Hermans, 2012). In deze theorie heeft het (leren) kijken en luisteren naar eenzelfde vraagstuk vanuit verschillende positierollen een centrale plaats. Deze dialogische flexibiliteit kan worden gestimuleerd door het doen ontstaan van dialogische bewegingen tussen verschillende posities. Dit kan zijn vanuit externe posities dus het onderwerp bekijkend door bijvoorbeeld de ogen van de leidinggevende, directeur, klant of partner maar ook vanuit interne posities. Een voorbeeld daarvan is kijken naar je eigen loopbaanvraag, bijvoorbeeld naar het dilemma van overwerken vanuit je rol als leidinggevende, collega en als ouder. Om een dialogische relatie aan te (kunnen) gaan met jezelf (intern) of met anderen (extern) is het tevens van belang dat er goed en met respect naar de verschillende stemmen en/of elkaar wordt geluisterd. Hermans zegt daarover dat een dialoog kan worden omschreven als een dynamische en wederkerige relatie waarbij participanten heen en weer bewegen tussen verschillende ik-posities of wij-posities (Hermans, 2012, p. 57/58). In dit heen en weer bewegen ontstaat een dialogische ruimte. Wat kan de loopbaancoach of leidinggevende doen om deze dialogische bewegingen bewust te stimuleren? Zijn er richtlijnen voor het creëren van een optimale gespreks- 64 LoopbaanVisie nr. 4 - oktober 2015

4 situatie, waarin de dialogische beweging de ruimte krijgt en de dialogische flexibiliteit de kans krijgt om te groeien? Dialogische flexibiliteit Cogni2eve flexibiliteit Loopbaan flexibiliteit Figuur 1. Schematische weergave van de relatie tussen cognitieve, dialogische en loopbaanflexibiliteit In figuur 1 is de relatie, zoals wij die veronderstellen, tussen cognitieve, dialogische en loopbaanflexibiliteit schematisch weergegeven. De dialogische flexibiliteit wordt geactiveerd door constructief met verschillende interne en externe posities de dialoog aan te gaan. Hierdoor ontstaan nieuwe inzichten die de cognitieve flexibiliteit (zijnde lenigheid van denken) versterken. De nieuwe inzichten en cognitieve flexibiliteit bevorderen de loopbaanflexibiliteit, dat wil zeggen het kunnen aanpassen van de persoonlijke visie en handelwijze aan de nieuwe inzichten. Om dit proces op gang te brengen is, zo veronderstellen wij, de dialogische ruimte van essentieel belang. Randvoorwaarden voor een dialoog Om het begrip dialogische ruimte te onderzoeken is gekeken naar de randvoorwaarden voor het ontstaan van dialogische ruimte. Voor de operationalisatie daarvan is gekozen voor de kenmerken van een dialoog zoals deze zijn beschreven door Voorberg en De Geus (2014). Zij onderscheiden daarin de volgende gemeenschappelijke kenmerken: 1. De dialoog is gebaseerd op respect voor uiteenlopende zienswijzen. 2. In de dialoog wordt intensief geluisterd. 3. In de dialoog kan ieder zich uiten zonder onderbroken te worden en wordt ieders bijdrage als belangrijk beschouwd. 4. In de dialoog vindt de communicatie vertraagd plaats. 5. In de dialoog ontstaat een context, waarin verschillende meningen naast elkaar in plaats van tegenover elkaar geplaatst worden. In de dialoog worden de tegenstellingen gedragen en verdragen tot er gedeelde nieuwe betekenissen in het gemeenschappelijk denken ontstaan. 6. In de dialoog heeft iedere deelnemer de mogelijkheid, in de ontmoeting met de meningen van anderen, het eigen denken en de grenzen daarvan bewust te onderzoeken. 7. In de dialoog zijn openheid en authenticiteit vereist. 8. De dialoog is gebaseerd op de absolute gelijkwaardigheid en vrijwillige deelname van de deelnemers. Deze kenmerken zijn gebruikt in een schaalvragenlijst, met als doel de randvoorwaarden voor het ontstaan van een dialogische ruimte te meten. Loopbaanflexibiliteit In het begrip loopbaanflexibiliteit onderscheiden we twee aspecten: 1. De innerlijke ruimte (inner space): voelt de werknemer zich ingeperkt, in kringetjes ronddraaiend, zonder perspectief of ervaart hij ruimte, uitdaging, toekomst en een veld van mogelijkheden? 2. Het handelingsaspect: de acties en dus de actieve beweging zoals netwerken, solliciteren, cursussen volgen, reageren op kansen, nieuwe taken en/of rollen op zich nemen. LoopbaanVisie nr. 4 - oktober

5 Het eerste aspect heeft een directe relatie met het wel of niet ervaren van een innerlijke dialogische ruimte. In onze zienswijze heeft dit echter tevens effect op de manier waarop de medewerker het handelingsaspect ervaart of aanscherpt op basis van opgedane ervaringen. Op beide aspecten zijn de deelnemers aan het onderzoek bevraagd. Dialoog stimuleert de loopbaanflexibiliteit Uit de schaalvragenlijsten komt naar voren dat de onderscheiden items van de randvoorwaarden zonder uitzondering bij alle respondenten positief tot zeer positief scoren. De hoogst gemiddelde scores zijn op de items ik had het gevoel dat ik door de uitwisseling van meningen de ruimte kreeg om nieuwe ideeën voor mijn loopbaan te ontwikkelen en de mobiliteitscoach was gedurende de gesprekken geduldig en respectvol. Ook in de interviews vertellen alle vijf respondenten dat ze de externe dialoog met de mobiliteitscoaches als positief, open en vertrouwd hebben ervaren. Een voorbeeld uit de interviews: De coach creëert een heel vrije sfeer. Zij liet datgene wat bij mij ligt, bij mij liggen (.) Zij stimuleert mij om mijn creativiteit te uiten, om na te denken: wat wil je? Het ervaren van dialogische ruimte is een vruchtbare voedingsbodem voor de bevordering van loopbaanflexibiliteit De ervaren positieve en respectvolle benaderingswijze van de mobiliteitscoaches en de dialogische ruimte die daarmee ontstond, stimuleerde bij alle respondenten dat zij (nieuwe of onderbelichte) ik-posities onderzochten, verkenden en konden benoemen. Een voorbeeld: Interviewer: Wat is veranderd in je eigen innerlijke stemmen? Wat is afgenomen in jezelf? Respondent: Stemmen die een hoge negatieve lading hadden. Ik heb nu een positieve kijk op het geheel gekregen. Ik leg nu zaken makkelijker naast mij neer, waarover ik vroeger ophef gemaakt zou hebben Wat de gesprekken met de mobiliteitscoach hebben opgebracht is dat ik een stuk positiever in mijn werk sta en positievere feedback krijg van mijn collega s. En dat het mij veel nieuwe inzichten heeft opgeleverd. Het ik-positie repertoire van de respondenten is gedurende het begeleidingsproces uitgebreid, verdiept en/of meer tot uiting gekomen. Zo ontstond meer dialogische en cognitieve flexibiliteit waardoor ze concrete stappen in hun loopbaan gingen zetten, als ook in voorkomende gevallen hun eigen gedrag gingen aanpassen op basis van de nieuwe inzichten. Vier van de vijf respondenten geven te kennen een belangrijke stap in hun loopbaan te hebben gezet, zoals verandering van functie of verandering in houding en gedrag. Een vijfde respondent is begonnen met een opleiding. Samenvattend De resultaten ondersteunen onze hypothese dat het ervaren van dialogische ruimte een vruchtbare voedingsbodem is voor de bevordering van loopbaanflexibiliteit. De respondenten staan meer open voor zelfreflectie, feedback, experimenten en nieuwsgierigheid. Het gaf hun ruimte om de situatie en de eigen rol daarin met andere ogen te bekijken en zorgde er bij alle respondenten voor dat zij nieuwe of onderbelichte ik-posities konden benoemen, zodat het interne ik-positie repertoire werd uitgebreid. Door de loopbaandialoog die op gang kwam in confrontatie met de diverse interne en externe stemmen (posities), ontstond bij alle respondenten meer dialogische en cognitieve flexibiliteit, waardoor ze in beweging kwamen, nieuw gedrag toepasten en het initiatief in hun loopbaan meer naar zichzelf toetrokken. Op basis van deze resultaten verwachten we dat loopbaancoaches en leidinggevenden die in staat zijn de dialoog aan te gaan met werknemers, effectiever zijn in het behalen van gewenste resultaten betreffende gedragsverandering. Gezien de beperkte steekproef, kunnen we uiteraard geen algemeen geldende uitspraak doen. Wel is het een aansporing om de hypotheses nader te onderzoeken. 66 LoopbaanVisie nr. 4 - oktober 2015

6 Betekenis voor de loopbaanprofessional Loopbaanprofessionals kunnen hier in hun eigen praktijk mee aan de slag door zich de volgende vragen te stellen: In hoeverre pas ik de randvoorwaarden voor het ontstaan van dialogische ruimte toe binnen mijn (coachings-) gesprekken? Welke ik-positie(s) spelen een rol bij de loopbaankeuzes van mijn coachee? In hoeverre stimuleren mijn interventies de coachee tot: het verkennen van de eigen interne dialoog het aangaan van een dialoog met personen in zijn omgeving het opdoen van nieuwe ervaringen die nieuwe ik-posities kunnen doen ontstaan het aangaan van een externe dialoog met mij als coach Hoe adequater de loopbaanprofessional de coachee stimuleert om interne en externe posities te verkennen en onderzoeken, des te effectiever zal de loopbaanflexibiliteit worden bevorderd. Cis Groen is loopbaanprofessional en re-integratiedeskundige bij ProfCare Career. Edith Schoonbrood-van den Dijssel is intaker/trajectbegeleider bij het ROC Heerlen, het Arcus College. Sabina Ritsema-Brammer is trainer, coach en ontwikkelaar blended learning programma s en eigenaar van BeMotion ( en voorzittend partner van De DekkeiGroep ( Yvette Kokee is register loopbaanprofessional (CMI-C), outplacement- en re-integratiebegeleider bij YK loopbaanadvies ( Dit artikel is een bewerking van het onderzoeksverslag Stimulering van Loopbaanflexibiliteit dat de auteurs in 2014 schreven in het kader van de innovatielijn van de Master Loopbaanmanagement. Referenties Hermans, H.J.M. (2012). Dialogische flexibiliteit als innoverende kracht in zelf, samenleving en loopbaan. In: F. Meijers, Wiens verhaal telt. Antwerpen, Apeldoorn: Garant. Loo, R. van de. (2011). Zelf, zelfbeeld en loopbaan. Visualisering van het dialogische zelf bij loopbaancoaching. LoopbaanVisie,2(4), Steemers, F.J. (2010). Blijvende inzetbaarheid in langere loopbanen vereist cognitieve Flexibiliteit. Tijdschrift voor HRM, 13(4), Voorberg, K., & De Geus, E. (2014). Randvoorwaarden dialoog. Geraadpleegd 17 april 2014, van Martin Jan Kraak is zelfstandig outplacement- en reintegratiebegeleider bij KraakHelder Coaching en Bemiddeling. LoopbaanVisie nr. 4 - oktober