Flexicurity voor ouderen in Europese bedrijven 1

Transcriptie

1 Flexicurity voor ouderen in Europese bedrijven 1 Frank Tros* Dit artikel bespreekt de resultaten van een survey naar de aanwezigheid en het gebruik van arrangementen voor 50-plussers in bedrijven in vier landen: Nederland, Denemarken, Duitsland en België (N = 3085). Is op bedrijfsniveau de beleidsverschuiving naar een preventief/activerend ouderenbeleid en het op Europees besproken beleid ten aanzien van meer flexicurity zichtbaar? De survey laat zien dat in alle vier onderzochte sectoren de Nederlandse en Deense bedrijven een veel groter pakket aan flexibele arrangementen kennen, waardoor er meer mogelijkheden zijn om een flexicurity-achtig beleid te voeren. De survey laat echter een beperkte toepassing van deze voorzieningen zien. De Nederlandse bedrijven zoomen relatief (nog) veel in op aanpassing van werk(omstandigheden/ -tijden) en de Deense wat meer op scholing en mobiliteit. De Belgische bedrijven beperken zich sterk tot arbeidstijdflexibiliteit zoals deeltijduittreding. Duitse bedrijven zijn veel passiever op de terreinen van zowel numerieke flexibiliteit als functionele flexibiliteit. Ook zijn er sectorale verschillen gevonden in de verspreiding van de verschillende arrangementen. Verder vallen landelijke verschillen op wat betreft het initiatief van invoering van de maatregelen, die een rol kunnen spelen in de verklaring van verschillen. Trefwoorden: flexicurity, internationale vergelijking, HRM, oudere werknemers, seniorenbeleid Inleiding: onderzoeksvragen en relevantie Op het terrein van de oudere werknemers is in Europa sprake van een beleidsverschuiving. Waar vervroegde uittreding nog niet zo lang geleden werd gezien als oplossing voor arbeidsmarktproblemen als jeugdwerkloosheid en overtolligheid in bedrijven, wordt het nu vooral gezien als probleem. Door de ontgroening en vergrijzing van de beroepsbevolking dreigt krapte op de arbeidsmarkt, en de voorzieningen worden nu wel erg duur nu veel werknemers het pensioen in zicht krijgen. Aan de ene kant zijn overheden meer of minder geholpen door de sociale partners actief in het afschaffen of versoberen van vervroegde uittredingsmogelijkheden. Aan de andere kant wordt gepleit voor een preventief en activerend beleid. De voorheen passieve benadering ten aanzien van oudere werknemers zou moeten worden omgebogen naar een beleid gericht op flexibele uittreding, employability en aanpassingen in bedrijven om werknemers langer te laten doorwerken. Een belangrijke, achter dit artikel liggende vraag is of deze op Europees en nationaal niveau geïnitieerde en geformuleerde beleidsomslag ook zichtbaar is op bedrijfsniveau. Teubner (1994) heeft erop gewezen dat besluitvormingsprocessen binnen bedrijven een sterk autonome ontwikkeling kennen, waardoor beleid vanuit meer centrale, bedrijfsexterne, niveaus helemaal geen of een andere invulling krijgt. Dit zou kunnen betekenen dat HR-beleid in bedrijven ongevoelig is voor de meer op preventie en participatie gerichte beleidsverschuiving ten aanzien van oudere werknemers. Maar de notie van Teubner over enterprise-in-itself kan ook betekenen dat bedrijven zelfstandig beleid initiëren. Het land met de dikste nationale beleidsrapporten hoeft niet het land te zijn waarin meer bedrijven een nieuw beleid voeren. In dit artikel zal de meer algemeen geformuleerde beleidsverschuiving in het vraagstuk * Frank Tros is werkzaam als onderzoeker aan het Hugo Sinzheimer Instituut, Universiteit van Amsterdam. F.H.Tros@uva.nl. 402 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24 (4):

2 Flexicurity voor ouderen in Europese bedrijven van de oudere werknemers worden afgezet tegenover de aanwezigheid van HR-arrangementen die deze beleidsverschuiving kunnen faciliteren. Ten aanzien van deze voorzieningen is een unieke survey uitgezet in vier landen, waardoor een dataset is verkregen met een respons van ruim 3000 bedrijven. De onderzochte aanwezigheid van preventieve en activerende maatregelen voor oudere werknemers wordt in dit artikel bezien vanuit het oogpunt van (bedrijfs)flexibiliteit en bescherming van de werknemers die nu langer moeten doorwerken. Kan er ten aanzien van de oudere werknemers een HR-beleid worden gevoerd dat zowel de flexibiliteit als de zekerheid op de arbeidsmarkt ondersteunt en in hoeverre doen bedrijven dat al? Hiermee sluit dit onderzoek aan bij het Europees brede flexicurity-debat. De survey betreft bedrijven in Nederland, Denemarken, Duitsland en België en maakt onderdeel uit van een groter onderzoeksprogramma waarin een keuze is gemaakt voor deze vier landen vanuit de gedachte dat hier vanwege de corporatistische traditie in de arbeidsverhoudingen eerder flexicurity-achtig beleid kan worden gevonden (Wilthagen & Tros, 2004). Verder heeft het most-similar system design (Przeworski & Teune, 1970) het voordeel dat een land makkelijker van best practices uit een ander land kan leren. Ondanks het feit dat de landen niet al te ver van elkaar afstaan wat betreft de institutionele geschiedenis, verwachten wij verschillen te zullen aantreffen. Wij verwachten meer activiteit in Nederland omdat de sociale partners hier al veel langer pogen om middels arbeidsmarktbeleid flexibiliteit met zekerheid te combineren (Wilthagen & Tros, 2004). Verwacht mag worden dat dit ook zichtbaar is in het vraagstuk van vergrijzing op de arbeidmarkt. Toch is het niet Nederland, maar Denemarken dat in Europa als flexicurity-land te boek staat. De beleidsactoren in Denemarken zijn zich daarvan minder bewust, maar het is te zien aan het feitelijk functioneren van de arbeidsmarkt. Op de Deense arbeidsmarkt gaat een hogere baan-baanmobiliteit gepaard met kortere perioden van werkloosheid, waarin de meeste werkzoekenden hogere uitkeringen krijgen en vaker en beter worden bemiddeld en geschoold (Madsen, 2004; Bredgaard, Larssen & Madsen, 2005). Maar betekent deze grotere dynamiek op de externe arbeidsmarkt ook meer activiteit van ouderen op de interne arbeidsmarkt? In Duitsland en België verwachten wij minder flexicurity-achtige initiatieven vanwege de meer op zekerheid gebaseerde tradities in de arbeidsverhoudingen in beide landen en de meer traditioneel-industriële organisatie van arbeid in België (Klammer, 2004; Sels & Van Hootegem, 2001). De belangrijkste vragen in dit artikel zijn dan ook als volgt. Zijn er verschillen tussen de landen in de mate waarin bedrijven arrangementen hebben gecreëerd die zowel flexibiliteit als zekerheid voor oudere werknemers kunnen ondersteunen? Zien we ook verschillen in soorten flexibiliteit en zekerheid? In hoeverre gebruiken senioren in de bedrijven de verschillende voorzieningen? Hoe verhouden sectorale verschillen zich tot de landelijke verschillen? Reflecteren de verschillen in HR-beleid in de landen de verschillen in nationale beleidsomgevingen? Flexicurity en verlenging van de loopbaan De opkomst van flexicurity in het Europese beleidsdebat kan in het licht worden geplaatst van het zoeken naar een derde weg. Zou er geen compromis mogelijk zijn waarin een dynamische economie (zoals Amerika kent) gepaard gaat met behoud van basale zekerheden, zoals continentaal Europa gewend is (Wilthagen, 1998; Giddens, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24 (4):

3 Frank Tros 2007)? Flexicurity kan als volgt worden gedefinieerd: een beleidsstrategie die doelbewust poogt om zowel de flexibiliteit van de arbeidsmarkt, arbeidsorganisatie of arbeidsverhoudingen als de arbeids- en sociale zekerheid, in het bijzonder voor zwakkere groepen op/buiten de arbeidsmarkt, te bevorderen (Wilthagen & Rogowski, 2002; Wilthagen & Tros, 2004). De belangrijkste veronderstelling van het flexicurity-concept is dat flexibiliteit en zekerheid niet tegenstrijdig aan elkaar hoeven te zijn. De twee polen hebben elkaar nodig: ze zijn voorwaarden voor elkaar en ze ondersteunen elkaar (Wilthagen, 1998; Leschke, Schmid & Griga, 2006). Arbeidsmarktflexibiliteit is alleen mogelijk als er enige zekerheid is: mensen durven pas te springen als er een vangnet hangt. En zekerheid kan alleen worden geproduceerd onder de conditie van flexibiliteit. In een aan verandering onderhevige organisatie kan een medewerker alleen zijn baan behouden als er flexibiliteit in de taak- of functie-uitoefening zit. Een tweede veronderstelling van het flexicurity-concept is dat flexibiliteit niet alleen een werkgeversbelang is en dat het niet alleen de werknemers zijn die zekerheid nastreven. Werkgevers willen bijvoorbeeld ook zekerheid als het gaat om het behouden van kennis en ervaring van loyale medewerkers in het bedrijf. En werknemers willen ook de nodige variatie of verandering in de arbeid als het gaat om persoonlijke ontplooiing, loopbaanontwikkeling of afstemming van de arbeidstijden met privé-omstandigheden. Hierdoor heeft het onderhandelen over flexibiliteit en zekerheid minder het karakter van een nul-somspel zoals bij het traditionele vraagstuk rond kapitaal versus arbeid. Een derde veronderstelling in het flexicurity-concept is dat employability op de arbeidsmarkt belangrijker wordt om werknemers duurzame zekerheid te geven op de arbeidsmarkt. Juist door het investeren in de brede inzetbaarheid en in het ondersteunen van soepele transities tussen banen, zou werkzekerheid goed kunnen samengaan met een flexibel functionerende arbeidsmarkt. Het is relevant om het flexicurity-concept toe te passen op het eindeloopbaanbeleid. In bedrijven wordt de positie van ouderen vaak als (te) inflexibel gezien. Statistieken laten onder ouderen minder deeltijdwerk, minder externe baanmobiliteit, minder interne functiemobiliteit en minder opleidingsdeelname zien (zie bijv. OECD, 2006). Eenmaal werkloos geraakt, vinden ouderen beduidend minder vaak een nieuwe baan. Een van de belangrijke oorzaken van deze beperkte flexibiliteit is de ervaringsconcentratie, die vaak gedurende een loopbaan optreedt en waardoor de employability steeds smaller wordt (Thijssen & Van der Velde, 2003). Ook in Nederland zijn lijnmanagers nog vaak weinig gericht op ontwikkeling van ouderen (Leisink, Thijssen & Walter, 2004). Ondanks de vergrijzing denken veel werkgevers aan andere maatregelen dan het langer doorwerken van ouderen om personeelsschaarste te lijf te gaan (Van Dalen, Henkens & Schippers, 2007). Terwijl er wellicht wel winst op dit terrein kan worden geboekt. Zouden de vooroordelen over ouderen immers niet het resultaat kunnen zijn van de gewortelde praktijk om zodra het kan vervroegd uit te treden? Verder kan door middel van het flexicurity-concept de agenda van beleidsmakers en onderhandelaars worden verbreed. Niet zelden zijn discussies beperkt tot het veranderen van de financiële prikkels in uittredingsvoorzieningen. Maar als niet tegelijkertijd wordt geïnvesteerd in verbetering van het perspectief in het werk of op de arbeidsmarkt, zal de bereidheid van werknemers om langer door te werken laag zijn. Bovendien neemt de kans dat werkgevers investeren in de employability van ouderen of in aanpassing van het werk toe als zij daarmee de organisatie kunnen flexibiliseren. 404 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24 (4):

4 Flexicurity voor ouderen in Europese bedrijven Combinaties van soorten flexibiliteit en zekerheid In tabel 1 zijn mogelijke combinaties van flexibiliteit en zekerheid voor oudere werknemers opgenomen. Er kunnen vier typen van flexibiliteit worden onderscheiden die zo bekend worden geacht dat ze hier niet verder worden uitgelegd (Atkinson, 1985; Schilfgaarde & Cornelissen, 1988). Deze specifieke vormen van flexibiliteit kunnen worden gecombineerd met vier typen van zekerheid (Wilthagen & Tros, 2004). Baanzekerheid refereert aan de mogelijkheid voor de werknemers om dezelfde functie te blijven uitvoeren, terwijl werkzekerheid doelt op de mogelijkheid om (snel) over te stappen naar een andere functie of baan bij dezelfde of een andere werkgever. Combinatiezekerheid refereert aan de bescherming voor werknemers om hun werk te combineren met activiteiten in de privé-sfeer, zoals zorgtaken. Sommige combinaties van vormen van zekerheid en flexibiliteit bijten elkaar, terwijl andere elkaar kunnen ondersteunen. Met deeltijduittreding kan de volledige uittreding worden uitgesteld (Fouarge, Schils & Huynen, 2004). Dit biedt mogelijkheden om langer in de baan te blijven en het werkzame leven geleidelijk meer te combineren met het privé-leven (vandaar dat in tabel 1 deze faciliteit in de kolom van baan- én van combinatiezekerheid is gezet). Ook ouderen hebben zorgtaken in de familie, bijvoorbeeld opvang van kleinkinderen of zorg voor een zieke echtgenoot, en willen soms geleidelijk afstand doen van het betaald werkende bestaan. Het geeft bedrijven tegelijkertijd de flexibiliteit om kennis langer in het bedrijf te houden (zonder een duurdere voltijdbaan te hoeven geven). In sommige Belgische bedrijven worden werkloze ouderen in deeltijdcontracten aangenomen om ze vooral op tijden te laten werken als de jongere medewerkers met kinderen op vakantie zijn en/of er veel productie moet worden gedraaid. Hier is sprake van een combinatie van numerieke flexibiliteit en zekerheid. Hulp bij externe herplaatsing of bij het starten van een eigen bedrijf kan in de matrix onder werkzekerheid én extern numerieke flexibiliteit worden gezet, evenals de aanname van ouderen. Wat betreft functionele flexibiliteit, zijn HR-instrumenten van belang die de employability van de oudere medewerkers verhogen. Scholingsdeelname van ouderen lijkt tevens tot een latere uittreding te leiden (Fouarge & Schils, 2007). Taakroulatie en interne baanmobiliteit zijn instrumenten om de afbreukrisico s in de inzetbaarheid van ouder wordende werknemers vanwege zware monotone arbeid dan wel te smalle ervaringsopbouw te voorkómen (Naegele & Walker, 2006). Vermindering van werkbelasting of zware arbeidstijden of het reserveren van seniorenbanen kan oudere medewerkers ook beschermen tegen uitval, terwijl dit organisatorische flexibiliteit vraagt. Tot slot kan demotie of variabele beloning verlenging van de loopbaan bewerkstelligen. Salarissystemen zijn onder meer gebaseerd op anciënniteit en leeftijd, waardoor het loon uit de pas kan gaan lopen met de productiviteit en er zijn medewerkers die bereid zijn om langer te werken als zij een stapje terug mogen doen. Ook de nog gangbare voltijds vervroegde uittreding kan in de matrix worden geplaatst. Het faciliteert zekerheid voor de oudere medewerkers (namelijk een uitkering als er niet meer hoeft/kan worden gewerkt) en flexibiliteit voor werkgevers om human capital te vernieuwen en werknemers af te laten vloeien tijdens reorganisaties. Men kan zich bij elke strategie in de matrix afvragen of het effect er inderdaad wel een is van meer flexibiliteit en meer zekerheid. Dat is echter niet het doel van dit artikel. Het doel is te onderzoeken of er regelingen in de bedrijven zijn die de potentie hebben om wat betreft ouderen tot meer flexibiliteit én zekerheid, in de zin van preventie van uittreding en activering op de arbeidsmarkt, te komen. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24 (4):

5 Frank Tros Tabel 1 Strategieën om flexibiliteit en zekerheid voor bedrijven en oudere werknemers te combineren (niet uitputtend) Extern numerieke flexibiliteit (in- en uitstroom) Intern numerieke flexibiliteit (arbeidstijd) Interne functionele flex (taken, banen) Loonkosten flexibiliteit (salaris) Combinatie zekerheid Inkomenszekerheid Vervroegde uittreding Baanzekerheid Deeltijduittreding Vrijstelling zware arbeidstijden Taakroulatie Vermindering werkbelasting Scholing Variabele beloning Werkzekerheid Outplacement Start als zelfstandig ondernemer Aanname ouderen Interne baanmobiliteit Scholing Seniorenbanen Demotie Deeltijduittreding Deeltijdcontract De beleidsomgeving in de vier landen Tussen de vier landen zien we grote verschillen in de arbeidsparticipatie van 55- tot 65-jarigen (zie figuur 1). In Denemarken ligt deze bijna twee keer zo hoog als in België. In alle vier de landen neemt de participatie van ouderen op de arbeidsmarkt toe, maar in Nederland is deze stijging vanaf medio jaren negentig groter. De arbeidsparticipatie onder de 55- tot 65-jarigen is in de vier landen ook relatief sterker toegenomen dan in de jongere leeftijdsgroepen (OECD, 2007b, ). Dit laat echter onverlet dat ouderen nog steeds beduidend minder op de arbeidsmarkt participeren dan jongere werknemers. Figuur 1 Arbeidsparticipatie van jarigen in in vier EU-landen Bron: Labour Force Survey, Eurostat, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24 (4):

6 Flexicurity voor ouderen in Europese bedrijven Denemarken De hogere deelname van ouderen aan de Deense arbeidsmarkt wordt onder meer verklaard door een gemiddeld hoger opleidingsniveau, meer deelname aan scholing, minder arbeidsmarktdiscriminatie en relatief lage uitkeringsniveaus bij vervroegde uittreding (Oorschot & Jensen, niet gepubliceerd; Schils, 2005). OECD-cijfers laten zien dat de kloof in de scholingsdeelname tussen jongeren en ouderen in Denemarken niet zo hoog is als in andere landen (OECD, 2007a). Verder nemen oudere werknemers geen uitzonderingspositie in als het gaat om de lage ontslagbescherming en het activerende arbeidsmarktbeleid in Denemarken. Bij ouderen moet de werkgever soms wel langere opzegtermijnen in acht nemen, maar er is geen systeem zoals lifo (last in, first out) of financiële ontslagvergoedingen die afhankelijk zijn van het dienstverband. Ook werkloze ouderen zijn in Denemarken verplicht om deel te nemen aan re-integratiemaatregelen (Bredgaard & Larssen, 2005). Ouderen zijn onderdeel van de Deense golden triangle of flexicurity, waar lage ontslagbescherming gepaard gaat met hoge werkloosheidsuitkeringen en snelle, actieve bemiddeling naar nieuw werk. Dit stelsel is de uitkomst van een historische ontwikkeling waarin werkgevers flexibiliteit krijgen in ontslagprocedures en werknemers worden gecompenseerd door hoge uitkeringen en goede scholings- en bemiddelingsvoorzieningen bij werkloosheid (Madsen, 2004; Bredgaard, Larsen & Madsen, 2005). De gemiddelde baanduur van een Deense werknemer is relatief kort. Volgens de Eurobarometer survey is deze minder dan 5 jaar, terwijl de gemiddelde baanduur in Duitsland en België meer dan 9,5 is en het Nederlandse cijfer daar tussenin zit (European Foundation, 2006). Gezien de relatief gunstige arbeidsparticipatiecijfers onder ouderen lijkt de sense of urgency ten aanzien van het langer doorwerken in Denemarken minder groot. Maar in het land zelf staat de verhoging van de uittredingsleeftijd wel degelijk op de agenda. Net als in de andere drie landen is het overheidsbeleid in Denemarken gericht op de invoering van financiële prikkels in vervroegde uittredingsregelingen om langer doorwerken te belonen (vanaf 1999). In 2006 is een afspraak gemaakt om in de periode tot 2022 de vervroegde uittredingsleeftijd geleidelijk te verhogen van 60 naar 62 jaar en de pensioenleeftijd van 65 op te rekken naar 67. Vanaf 2022 zullen deze leeftijden verder worden aangepast aan de levensverwachting voor mensen van 60 jaar. Vergeleken met de andere drie landen bemoeit de Deense overheid zich weinig met seniorenbeleid in bedrijven. Dit laat zij, conform de tradities in het Deense stelsel van arbeidsverhoudingen, over aan de sociale partners. Nederland In Nederland valt op dat de groei van de arbeidsparticipatie onder jarigen relatief groot is: van circa 29% in 1995 tot 50% in 2007 (zie figuur 1). Het feit dat Nederland op dit punt in de jaren negentig van de vorige eeuw in een achterstandspositie zat, heeft ertoe bijgedragen dat er relatief vroeg een sense of urgency ontstond in het vergrijzingsvraagstuk. Opmerkelijk is dat de vakbonden in Nederland in hoge mate medewerking hebben verleend om de VUT-voorzieningen te flexibiliseren en te individualiseren om latere uittreding uit te lokken. Dit in tegenstelling tot de meer rigide opstelling van de sociale partners in Duitsland en België (Van Ruysseveldt, 2005). Ook de strengere toelatingseisen voor de WAO hebben ertoe geleid dat Nederlandse bedrijven de WAO minder als een vervroegde uittredingsroute hebben gebruikt vanaf 2002 (OECD, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24 (4):

7 Frank Tros 2005). Verder is de sollicitatieplicht voor oudere werklozen heringevoerd, al blijft de uitstroom uit de WW en uit de bijstand onder 55-plussers erg laag. In 2006 heeft de overheid de fiscale ondersteuning van prepensioenvoorzieningen voor mensen beneden 55 jaar afgeschaft. Vanuit het oogpunt van flexicurity is het interessant dat werknemers in Nederland die tien jaar voor hun uittreding kiezen voor een deeltijdbaan van minimaal 50% hiermee geen pensioenrechten inleveren. Verder moeten de sociale partners sinds 2006 in cao s en pensioenfondsen aan werknemers de mogelijkheid geven om in deeltijd uit te treden en de pensioenleeftijd uit te stellen (Wet VPL). Ook de levensloopregeling waarin medewerkers, naast verschillende vormen van verlof, kunnen sparen voor vervroegde uittreding, geeft flexibiliteit op individueel niveau. In vergelijking met Denemarken kennen Nederlandse (oudere) werknemers veel meer ontslagbescherming vanwege het duale ontslagstelsel: namelijk de preventieve ontslagtoets van het CWI en de ontslagvergoedingen zoals door de kantonrechters bij ontbinding van arbeidsrelaties wordt vastgelegd. Bovendien betekende het tot voor kort gehanteerde lifo-beginsel (last in, first out) bij collectieve ontslagrondes dat ouderen extra baanzekerheid genoten. Het recent ingevoerde afspiegelingsbeginsel (evenredigheid van ontslagen in verschillende leeftijdscategorieën) heeft ouderen weer wat meer kwetsbaar gemaakt. De vakbonden hebben zich in de afgelopen jaren sterk verzet tegen versoepeling van het ontslagrecht. Hierbij wijzen zij met name op de relatief slechte arbeidsmarktpositie van ouderen na ontslag. Verder valt op dat de Nederlandse cao s mede door aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid al vanaf begin jaren negentig bepalingen bevatten over langer doorwerken. Naast aanbevelingen over leeftijdsbewust personeelsbeleid en levenslang leren gaat het vooral om ontzie-maatregelen, zoals meer vakantiedagen, minder werkuren en verlichting van de arbeidsomstandigheden voor oudere medewerkers. Het aantal afspraken over loopbaanbeleid is in de afgelopen jaren wat toegenomen (SZW, 2008). Duitsland In Duitsland zette de groei van de arbeidsparticipatie van 55-plussers later in dan in Nederland, namelijk niet al in de jaren negentig, maar in 2001 (zie figuur 1). Vanaf medio jaren negentig heeft de overheid geprobeerd om de loopbaan van ouderen te verlengen door deeltijduittreding te faciliteren (Altersteilzeitgesetz, 1996). 55-plussers kunnen 50% uittreden, terwijl de werkgever het loon voor 70% doorbetaalt en voor 90% bijdraagt aan de pensioenopbouw. De wetgever creëerde echter ook de mogelijkheid om 55-plussers wat langer voltijds te laten doorwerken en de niet opgemaakte vrije tijd uit de deeltijdvoorziening te gebruiken om eerder geheel uit te treden (het zogenoemde Blockzeitmodell). Bijna de helft van de bedrijven in de private sector bood alleen dat Blockzeitmodell aan, omdat deze werkgevers van mening waren dat deeltijdarbeid niet bij hun organisatie paste (Klammer, 2003). Hiermee werd de flexibiliteit op individueel werknemersniveau geblokkeerd. Ook Duitse vakbonden waren geen groot voorstander van een model waarin werknemers langer (zij het in deeltijd) moesten werken. De implementatie van deze wettelijke voorziening pakte dus anders uit dan de overheid voor ogen had. 408 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24 (4):

8 Flexicurity voor ouderen in Europese bedrijven Vanaf 2002 voert de Duitse overheid een meer activerend arbeidsmarktbeleid ten aanzien van ouderen (Bosch & Schieff, 2005). Naast extra scholingssubsidies voor oudere medewerkers in MKB-bedrijven, vallen twee flexicurity-achtige maatregelen van de Duitse overheid op. Ten eerste de voorziening voor 50-plussers om hun inkomensverlies (deels) te compenseren als zij, ter voorkoming of verkorting van de werkloosheid, een overgang maken naar een baan met een lager salarisniveau (Leschke, Schmid & Grica, 2006). Een evaluatie van deze maatregel laat echter zien dat de voorziening weinig wordt gebruikt en daarmee beperkte effectiviteit heeft (Brussig, Knuth & Schweer, 2006). Een andere interessante flexicurity-achtige Duitse maatregel is de ingevoerde mogelijkheid voor werkgevers om ouderen een tijdelijk contract te geven. In het Mangold-arrest uit 2005 heeft het Europese Hof van Justitie deze regel echter verboden vanwege leeftijdsdiscriminatie: de slechte baanbescherming voor ouderen vond men niet opwegen tegen het veronderstelde effect dat werkgevers meer bereid zouden zijn om ouderen aan te nemen als dat in een tijdelijk contract zou kunnen. Zie hier de spanning tussen verschillende Europese doelstellingen: meer arbeidsparticipatie onder ouderen en het discriminatieverbod. Kortom, Duitsland is op overheidsniveau actief in de weer met arbeidsmarktbeleid voor ouderen, maar de wettelijke initiatieven lijken weinig respons te krijgen van de sociale partners op meer decentraal niveau. Het algemene beeld van de meer op zekerheid dan flexibiliteit gerichte arbeidsmarkt in Duitsland lijkt te worden bevestigd als we naar de oudere werknemers kijken (Schömann, 2006). Ouderen kennen in veel cao s en sociale plannen hoge bescherming bij ontslag, salaris, arbeidstijden, functiebehoud enzovoort (Klammer, 2004; Bispinck, 2002). Overigens betekent dit niet dat ouderen ook langer werkzaam blijven: de ontslagbescherming wordt vaak afgekocht door financiële compensatie in ontslagvergoedingen (Teipen & Kohli, 2004). Vergeleken met Nederland, zijn de Duitse cao-partijen minder bereid om vervroegde uittredingsvoorzieningen af te schaffen of flexibele maatregelen te treffen in het kader van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. België De arbeidsparticipatie van jarigen in België is erg laag en ligt in 2007 nog maar op zo n 34% (zie figuur 1). België kent een traditie van korte loopbanen, wat onder meer te maken zou hebben met de fysiek zware arbeid in de relatief grote industriële sector (Merla, 2004). Nog steeds komt het in België voor dat er al voor 50-jarigen vervroegde uittredingsregelingen zijn. Bedrijven kunnen daardoor soepeler reorganiseren en oudere werknemers, die toch weinig mogelijkheden op de arbeidsmarkt hebben, hoeven zich dan niet meer te bewijzen op de arbeidsmarkt. Opmerkelijk is dat de salarisopbouw van Belgische werknemers in hoge mate wordt bepaald door anciënniteit, veel meer dan hun Deense collega s en ook beduidend meer dan in Nederland en Duitsland (OECD, 2006, pp ). Een ander arbeidsmarktfeit is dat Belgische werknemers relatief weinig van baan wisselen (European Foundation, 2006). Belgische bedrijven zoeken hun flexibiliteit voor een groot deel in flexibele arbeidstijdpatronen (Sels & Van Hootegem, 2001). Ook de wetgever lijkt in haar strijd om verlenging van de loopbaan vooral haar heil te zoeken in arbeidstijdflexibiliteit. In het Belgische tijdskredietsysteem hebben 55-plussers en 50-plussers die meer dan 20 jaar hebben gewerkt extra faciliteiten om met behoud van salaris minder uren te werken. Naast deze maatregel is de leeftijd waarop men met brugpensioen kan recentelijk opgehoogd tot 60 jaar en wordt langer doorwerken meer financieel beloond. Interessant is dat ouderen Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24 (4):

9 Frank Tros recentelijk het recht hebben gekregen op regelmatige career-check-ups en (dreigende) werklozen het recht hebben op scholing en outplacement naar andere banen. Men zou kunnen stellen dat de overheid hiermee probeert om de passiviteit van de cao-partijen op dit terrein wat te compenseren met activerende maatregelen (zie ook Van Ruysseveldt, 2005). Kortom, ook in België is sprake van een beleidsverschuiving richting flexibiliteit en verlenging van de loopbaan, ook al wil het nog niet zo lukken om de achterstand wat betreft de arbeidsparticipatie in te halen. Geconcludeerd kan worden dat het arbeidsmarktbeleid ten aanzien van oudere werknemers op nationaal en sectoraal niveau in de vier geselecteerde landen in de afgelopen jaren een verschuiving heeft laten zien. In sommige landen, zoals Nederland, begon deze verschuiving wat eerder dan in andere landen. Ook de initiatiefnemers lijken verschillend te zijn: in Duitsland en België lijkt de centrale overheid meer actief, terwijl de sociale partners in Nederland de kar meer trekken. Maar in alle vier de landen hebben werknemers minder zekerheid gekregen om met een uitkering vervroegd uit te treden en ziet men in toenemende mate het belang van behoud van employability, in combinatie met verbetering van de arbeidsomstandigheden. De vraag is echter in hoevere deze beleidsverschuiving zichtbaar is binnen bedrijven. De survey In 2006 is in Nederland, Duitsland, Denemarken en België telefonisch een identieke vragenlijst uitgezet onder personeelsmanagers in bedrijfsvestigingen van 50 of meer werknemers. Hen is met name gevraagd naar de aanwezigheid en het gebruik van specifieke arrangementen in het bedrijf. In alle vier de landen zijn dezelfde vier sectoren onder de loep genomen: de metaal- en elektrotechnische industrie, de transportsector, de onderwijssector en het openbaar bestuur. Het budget was niet groot genoeg om landelijk representatieve samples te onderzoeken. Maar om naast de landelijke ook sectorale variatie te kunnen meten, is gekozen voor een design van representatieve samples van middelgrote en grote bedrijven in de geselecteerde sectoren. Alleen in de Deense steekproef zijn 110 bedrijven met minder dan 50 werknemers toegevoegd omdat de cellen in de groottecategorie wat te klein zouden worden nadat alle bedrijven waren benaderd en bleek dat de antwoordpatronen van de Deense bedrijven met medewerkerkers niet significant afweken van die van medewerkers. In de andere landen is vastgehouden aan de grens van 50, omdat in dit onderzoek de meer geformaliseerde praktijk centraal staat en in kleine bedrijven de praktijk meer informeel is als het om flexibiliteit gaat (Plantenga & Remery, 2005; OECD, 2001). In elke cel dus 16 combinaties van landen en sectoren lag de uiteindelijke respons tussen 114 en 300 bedrijven. Hierbij is gestreefd naar een goede verdeling over vier werknemersgroottecategorieën. 2 Bovendien is er ten behoeve de representativiteit van de Belgische sample ook gewerkt met gestratificeerde steekproeven voor de Nederlandstalige en de Franstalige regio. Daarentegen zijn voor de Duitse sample alleen de oud- BRD-Länder geselecteerd om vast te houden aan het most-similar-system design en de diversiteit in de Duitse sample niet te groot te maken. De respons lag in Nederland op 29% (60% weigeringen en 11% niet-geëffectueerde afspraken). In Duitsland was de repons 22% (52% weigeringen en 26% niet-geëffectueerde afspraken) en in Denemarken 29% (42% weigeringen en 28% niet-geëffectueerde afspraken). In Vlaanderen lag de respons net als in Nederland en in Denemarken op 410 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24 (4):

10 Flexicurity voor ouderen in Europese bedrijven 29% (57% weigeringen en 14% niet-geëffectueerde afspraken). In de Franstalige regio s van Brussel en Wallonië was de repons het hoogst: 39% (44% weigeringen en 16% nietgeëffectueerde afspraken). Aanwezigheid van faciliteiten Grote landelijke verschillen In tabel 2 vinden we de percentages van de bedrijven die de genoemde faciliteit hebben voor hun werknemers van 50 jaar en ouder. Deze arrangementen kunnen onderdeel uitmaken van een seniorenbeleid, maar ook onderdeel zijn van algemeen personeelsbeleid waaronder ook de oudere medewerkers vallen. Tabel 2 Percentages van bedrijven in vier landen die de genoemde voorzieningen voor 50+-werknemers hebben Nederland N = 750 Duitsland N = 716 Denemarken N = 730 België N = 889 Totaal N = 3085 Intern numerieke flexibiliteit Deeltijduittreding Deeltijdcontracten Vermindering arbeidsuren Vrijstelling van zware arbeidstijden Intern functionele flexibiliteit Plannen/programma s voor training & scholing Baanrotatie / horizontale baanveranderingen (interne baanmobiliteit) Seniorenbanen Taakverlichting Externe numerieke flexibiliteit (alleen uitstroom) Ondersteuning bij externe herplaatsing (outplacement) Ondersteuning bij starten zelfstandig ondernemerschap Loonflexibiliteit Variabele beloning Demotie naar minder betaalde banen Bron: Hugo Sinzheimer Instituut, Universiteit van Amsterdam Voorzieningen voor arbeidstijdflexibiliteit blijken in de vier landen het meest voor te komen. Maar er zijn grote verschillen tussen de landen. De percentages liggen in Duitsland veel lager. Dit is opmerkelijk, omdat de Duitse overheid vanaf 1996, zoals eerder is beschreven, wel heeft geprobeerd om deeltijduittreding te bevorderen. Duitse bedrijven in ieder geval in de onderzochte sectoren lijken dus nog steeds niet zo bereid om parttimewerk in te voeren. Ook wat betreft intern functionele flexibiliteit is de verspreiding van faciliteiten/hr-instrumenten in de vier landen zeer ongelijk. Opvallend is dat de Deense bedrijven voor hun 50-plussers beduidend meer voorzieningen hebben voor scholing en voor interne mobiliteit. Wat baanrotatie of horizontale Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24 (4):

11 Frank Tros baanwisseling betreft hebben de Deense bedrijven zelfs meer dan drie keer zo vaak een voorziening dan de Belgische bedrijven. Ook de Nederlandse bedrijven zijn passiever op deze terreinen. Zij hebben vaker taakverlichting als beleidsinstrument. In alle landen blijkt de creatie of reservering van specifieke seniorenbanen niet zo populair te zijn. Veel werk dat vroeger in grotere bedrijven nog gedaan werd door ouderen zoals schoonmaken, beveiliging, kantine enzovoort is inmiddels uitbesteed. Opmerkelijk is dat Duitse en Belgische bedrijven op alle vier voorzieningen in het cluster van functioneel interne flexibiliteit onder het gemiddelde scoren. Een belangrijke bevinding is dat voorzieningen ten behoeve van de externe flexibiliteit ten aanzien van oudere medewerkers veel minder voorkomen in de bedrijven. Ondersteuning bij outplacement komt nog niet in één op de acht bedrijven voor. Voorzieningen die ouderen ondersteunen bij het starten van een eigen bedrijf zijn zelfs zeldzaam (slechts 4% van de bedrijven). Interessant is de vergelijking tussen Denemarken en Nederland. Omdat de externe baanmobiliteit onder Deense (oudere) werknemers hoger ligt, zouden we meer bedrijfsvoorzieningen daaromtrent kunnen verwachten. Het omgekeerde blijkt het geval te zijn: in vergelijking tot Deense bedrijven voorzien de Nederlandse bedrijven bijna zeven keer zo vaak in hulp bij externe herplaatsing. Dit zou kunnen worden verklaard door het feit dat het niet de Deense bedrijven zelf zijn die daar ouderen naar werk bemiddelen, maar dat daarvoor in Denemarken (lokale en effectieve) arbeidsbureaus zijn opgericht. Ten slotte zien we lage percentages wat betreft regelingen voor loonflexibiliteit. Ook op dit terrein zijn duidelijke verschillen tussen de landen te ontdekken. Gemiddeld in één van de vijf bedrijven maar slechts in één op de twintig Belgische bedrijven kent men een voorziening rond variabele beloning. Het instrument van demotie blijkt ver weg te staan van de bedrijfspraktijk. Interessant is wel dat daarover in de Nederlandse bedrijven duidelijk meer regelingen te vinden zijn (zie tabel 2). Wat betreft de spreiding van de regelingen over de bedrijven zien we in de Nederlandse sample meer ongelijkheid: er zijn relatief meer bedrijven die geen of één voorziening hebben, dan wel meer dan zeven voorzieningen kennen. In de Deense sample is de spreiding gelijkmatiger en heeft de meerderheid van de bedrijven vier tot zes arrangementen. In de Duitse sample kennen veel bedrijven geen of één faciliteit. Belgische bedrijven tellen vaak twee tot vier arrangementen. Initiatief Meerdere actoren in de stelsels van arbeidsverhoudingen spelen een rol bij de invoering van HRM-arrangementen in de bedrijven. De survey-resultaten laten duidelijke verschillen tussen de vier landen zien (figuur 2). In Nederland zijn de veelal sectoraal georganiseerde cao-partijen het meest vaak de belangrijkste initiatiefnemers bij de invoering van de genoemde maatregelen in de vier sectoren. In Denemarken zijn de HRM-afdeling en de zowel sectoraal als in het bedrijf georganiseerde cao-partijen samen de belangrijkste initiatiefnemers. Ook als binnen de landensamples wordt gekeken, blijkt dat de bedrijven waar de werkgever/hrm-afdeling het initiatief heeft genomen om de arrangementen in te voeren, meer arrangementen kennen dan bedrijven die vooral hebben gereageerd op de wetgever/overheid. Daarbij is het opmerkelijk dat 412 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24 (4):

12 Flexicurity voor ouderen in Europese bedrijven relatief veel Duitse personeelsmanagers de wetgeving in hun land eerder een barrière vinden dan een stimulans bij het werven en behouden van oudere werknemers. 3 Figuur 2 Initiatiefnemer bij de invoering van voorzieningen voor 50-plussers in bedrijven in vier landen Bron: Hugo Sinzheimer Instituut, Universiteit van Amsterdam Sectorale en bedrijfsverschillen Er zijn significante verschillen gevonden tussen de sectoren. Figuur 2 toont het gemiddelde aantal voorzieningen per sector en per land. De index is samengesteld uit de twaalf flexibele arrangementen (zie de lijst in tabel 2). Ten eerste komen de significante landenverschillen ook duidelijk naar voren als we corrigeren voor sector. In alle sectoren zien we een grote achterstand in België en Duitsland ten opzichte van de twee andere landen. Ten tweede vallen de sectorale verschillen op (zie figuur 3). De verwachting dat de twee publieke sectoren meer arrangementen zouden kennen dan de twee private, komt uit in de Nederlandse en Duitse samples, maar niet in de Belgische en Deense. De hogere scores in de publieke sectoren blijken vooral veroorzaakt te worden door de voorzieningen voor arbeidstijdflexibiliteit. De transportsector blijkt sterk achter te blijven op het terrein van deeltijduittreding en opleiding. Tot slot laat de figuur zien dat de sectorale variatie per land varieert. Het meest significant zijn de verschillen in Nederland, waar de sector van het openbaar bestuur veel meer flexicurity-achtige arrangementen heeft ingevoerd dan de transportsector. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24 (4):

13 Frank Tros Figuur 3 Gemiddeld aantal flex-arrangementen voor oudere werknemers in bedrijven per sector en per land Bron: Hugo Sinzheimer Instituut, Universiteit van Amsterdam Om de robuustheid van de gevonden landelijke en sectorale verschillen te testen, en om een eerste stap te zetten in de verklarende statistiek, zijn multivariate regressieanalyses uitgevoerd (zie bijlage). Daarvoor zijn in het model naast land en sector ook bedrijfskenmerken toegevoegd. Immers, kenmerken van bedrijven doen ertoe voor de wijze waarop flexibilisering op bedrijfsniveau wordt georganiseerd (Chung, 2007; Chung, Kerkhofs & Ester, 2007; Leber & Waner, 2007). Zo spelen bedrijfsgrootte en personeelssamenstelling wat betreft ouderen en vrouwen een rol (ibid.). Daarnaast zijn ook institutionele factoren als de aanwezigheid van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao), ondernemingsraad (or) en HRM-afdeling in het regressiemodel toegevoegd omdat deze een rol spelen als initiator van arrangementen voor oudere werknemers (zie Jespen, Foden & Hutsebaut, 2002). Ten eerste laten de analyses hoge coëfficiënten van de landendummy s zien in de verklaring van de variantie in het aantal arrangementen in de bedrijven in onze sample. Dit bevestigt het beeld dat het land waarin het bedrijf is gevestigd, er sterk toe doet. Ten tweede geven de regressie-analyses aan, synchroon met de eerder beschreven resultaten, dat ook de sector er toe doet, zowel als naar de gehele sample wordt gekeken als wanneer de afzonderlijke landensamples worden geanalyseerd. Opmerkelijk is dat de sectordummy s vooral grote scores geven in de Nederlandse sample en veel minder in de Duitse en Deense (en geen significante waarden geven in België). Ten derde spelen de bedrijfskenmerken inderdaad een rol bij het aantal arrangementen in de bedrijven. Dit geldt in positieve zin voor de organisatiegrootte (wat betreft het aantal werknemers), het vallen onder een cao, het hebben van een or dan wel andere formele interne werknemersvertegenwoordiging, het hebben van een HRM-afdeling en het aandeel 50-plussers in de organisatie. Het aandeel vrouwen onder de senioren van het bedrijf lijkt geen significante rol te spelen. Opmerkelijk is echter dat in de individuele landensamples er verschillende factoren een rol spelen in de verklaring. In Denemarken is het hebben van een HRM-afdeling bijvoorbeeld de belangrijkste verklarende factor, terwijl deze factor geen significante rol lijkt 414 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24 (4):

14 Flexicurity voor ouderen in Europese bedrijven te spelen in de andere drie landen. Wel is het in lijn met de bevinding dat de arrangementen in veel Deense bedrijven zijn geïnitieerd door de werkgever/personeelsafdeling. Een andere bevinding ten aanzien van de Deense steekproef is dat het aandeel vrouwen onder de ouderen in de bedrijven negatief lijkt samen te hangen met het aantal arrangementen. Tot slot zij opgemerkt dat de verklaarde variantie per land nogal uiteenloopt. Voor de Nederlandse sample blijkt het model veel te kunnen verklaren, maar voor de andere veel minder. Dit kan te maken hebben met de meer ongelijke verspreiding van de arrangementen over de bedrijven in Nederland. Maar blijkbaar spelen in de andere landen ook andere factoren dan de opgenomen bedrijfskenmerken een rol. Geconcludeerd kan worden dat, afhankelijk van het land, de sectorale en bedrijfskenmerken een verschillende (mate van) invloed lijken te hebben op het aantal arrangementen voor senioren in de bedrijven. Dit vraagt om nadere analyses die de doelstelling van dit artikel te boven gaan. Het gebruik van voorzieningen Uit de survey blijkt dat sommige regelingen maar zeer weinig worden toegepast, zoals die voor interne functiewisselingen, demotie, outplacement en voor hulp bij het starten van een eigen bedrijf (in slechts 10% van de bedrijven met zulke regelingen worden deze vaak toegepast onder de oudere medewerkers). Andere voorzieningen worden vaker gebruikt, zoals die ten aanzien van variabele beloning, vermindering van arbeidsuren en training en scholing (40-50% van de bedrijven met zulke voorzieningen past deze vaak/altijd toe op hun 50+-medewerkers). Tabel 3 laat de mate zien waarin de voorzieningen worden gebruikt. Er wordt pas een punt gegeven als een voorziening redelijk vaak wordt gebruikt. Is er geen arrangement of wordt dit niet of nauwelijks toegepast, dan scoort een bedrijf in deze niets. Per faciliteit zijn twee punten gegeven als de 50-plussers in het bedrijf deze vaak of altijd gebruiken. Ten eerste valt op dat, in vergelijking met de Deense bedrijven, de Nederlandse bedrijven de voorzieningen over het algemeen meer toepassen. Ten tweede zien we de verschillen in strategieën tussen Nederland en Denemarken meer naar voren treden: het Nederlandse verzorgen door middel van dispensatie van zware arbeidsuren en vermindering van werkbelasting en arbeidsuren versus het Deense ontwikkelen middels scholing en interne functiewisselingen (zie voor onderscheid in stragegieën: Thijssen, 2007). Ten derde blijkt België de arbeidstijdarrangementen veel toe te passen: Belgische bedrijven hebben dan wel een minder breed scala aan regelingen dan Denemarken, maar ze gebruiken ze relatief wel veel. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24 (4):

15 Frank Tros Tabel 3 Gemiddeld gebruik van flex-arrangementen door 50-plussers in bedrijven in vier landen (range per voorziening 0-2). Nederland N = 750 Duitsland N = 716 Denemarken N = 730 België N = 889 Intern numerieke flexibiliteit Deeltijduittreding Deeltijdcontracten Vermindering arbeidsuren Vrijstelling van zware arbeidstijden Intern functionele flexibiliteit Plannen/programma s voor training & scholing Baanrotatie / horizontale baanveranderingen (interne baanmobiliteit) Seniorenbanen Taakverlichting Externe numerieke flexibiliteit Ondersteuning bij externe herplaatsing (outplacement) Ondersteuning bij starten van zelfstandig ondernemerschap Loonflexibiliteit Variabele beloning Demotie naar minder betaalde functies Totaal flexicurity index Bron: Hugo Sinzheimer Instituut, Universiteit van Amsterdam De al schaarse faciliteiten voor herplaatsing of hulp bij het starten van een eigen bedrijf blijken zeer weinig te worden toegepast. Ook de instroom van nieuwe ouderen in de bedrijven blijkt laag. De meerderheid van de 50+-bedrijven in de sample heeft in 2005 geen enkele 50-plusser aangenomen.wel hebben in Denemarken de bedrijven twee keer zo vaak een 50-plusser aangenomen dan in België (61% versus 32% in vergelijking met 47% in Nederland en 36% in Duitsland). Dit bevestigt het beeld van de OECD (2006) dat Denemarken relatief hoge hiring rates van ouderen kent. Conclusies In alle vier de onderzochte landen zien we een verschuiving in het overheidsbeleid en in het debat tussen de sociale partners ten aanzien van oudere werknemers. Als alternatief voor vervroegde uittreding wordt preventie van vroegtijdige arbeidsmarktuitval en activering van oudere werknemers aanbevolen. Maar is eenzelfde beleidsverschuiving zichtbaar op bedrijfsniveau? Geleidelijke uittreding, deeltijdarbeid, interne functiemobiliteit, scholing, externe herplaatsing, maar ook verlichting van arbeidsomstandigheden, taakroulatie, demotie en dergelijke zijn maatregelen waarmee het HR-beleid instrumenten in handen krijgt om werknemers langer te laten doorwerken én de flexibiliteit van het bedrijf te verhogen. De survey laat zien dat de bedrijven in de vier landen in hoge mate verschillen wat betreft het aantal en soort arrangementen om flexibiliteit met baan- en werkzekerheid voor ouderen te combineren. Een belangrijke conclusie is dan ook dat de regelgeving en praktijk op ondernemingsniveau maar in zeer beperkte en in verschillende mate de beleidsverschuiving op de nationale niveaus reflecteert. Het zijn vooral Nederlandse en Deense bedrijven die een breed samengestelde infra- 416 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24 (4):

16 Flexicurity voor ouderen in Europese bedrijven structuur hebben van arrangementen voor numerieke en functionele flexibiliteit ten aanzien van ouderen. De Belgische en Duitse bedrijven hebben veel minder flexicurityachtige voorzieningen ten aanzien van scholing, interne functiemobiliteit en werkaanpassing voor ouderen. Bovendien blijft de meerderheid van de Belgische ouderen afzijdig van de arbeidsmarkt en nemen ook de bedrijven in onze Duitse sample beduidend minder 50-plussers aan dan de bedrijven in de Nederlandse en Deense samples. Een tweede conclusie van dit artikel luidt dan ook dat het HR-beleid ten aanzien van ouderen in de vier onderzochte sectoren in Denemarken en Nederland een hoger flexicurity-gehalte heeft dan in de twee andere landen. Daarmee lijken de Belgische en Duitse bedrijven slechter voorbereid op de verdergaande vergrijzing en behoefte aan flexibiliteit. Een derde conclusie is dat veel voorzieningen in de bedrijven weinig gebruikt worden onder de 50-plussers en dat de praktijk zich vaak toespitst op één of twee maatregelen. Wat betreft het gebruik van de arrangementen onder 50- plussers laat de survey interessante landenverschillen zien. In tegenstelling tot de Deense bedrijven gebruiken de Nederlandse bedrijven minder de ontwikkelingsgerichte maatregelen en vaker de ontzie-maatregelen. In de Deense sample wordt meer aan scholing gedaan, meer van functie gewisseld en ook vaker een nieuwe oudere aangenomen, wat getuigt van een meer activerende employability-benadering. Verder laten regressie-analyses zien dat bedrijfskenmerken in de individuele landen in duidelijk verschillende mate invloed hebben op het aantal flexibele arrangementen in de bedrijven. Nadere analyses zijn nodig om tot verklaringen van de gevonden verschillen in de landen te komen. De resultaten geven ook een interessant beeld wat betreft het initiërend vermogen van de verschillende actoren in de arbeidsverhoudingen. In de Deense bedrijven spelen met name de individuele werkgevers, de or en de decentrale cao een rol als initiatiefnemers van flexibele arrangementen voor ouderen. De overheid blijft wat afzijdig. Ook het hebben van een HRM-afdeling lijkt belangrijk te zijn in de verklaring van verschillen tussen Deense bedrijven. In Nederland blijken met name de sectoraal georganiseerde cao-partijen een belangrijke rol te spelen om voorzieningen op bedrijfsniveau te introduceren. De betrekkelijk grote sectorale verschillen kunnen ook in dit verband worden begrepen. Dat de Belgische bedrijven relatief veel flexibele arbeidstijdarrangementen voor ouderen kennen en gebruiken, komt door de overheid die daar faciliteiten voor heeft geschapen. Op andere terreinen in het seniorenbeleid, waar de overheid zich minder mee bemoeit, blijkt het HRM-beleid in België passief. In Duitsland lijken de overheidsmaatregelen veel minder door te dringen op ondernemingsniveau (zie ook Lindecke, Voss-Dahm & Lehnsdorff, 2007). Ook de cao-partijen blijken weinig een rol van betekenis te spelen in bedrijfsvoorzieningen voor ouderen in de Duitse bedrijven in de door ons onderzochte sectoren. Daarmee ontstaat een wat statisch beeld van de Duitse arbeidsverhoudingen, die op het terrein van de oudere werknemers meer moeite hebben om flexibiliteit met zekerheid te combineren. Noten 1 De auteur dankt met name Thomas Bredgaard (Aalborg University) en Heejung Chung (Universiteit Tilburg) voor de samenwerking in dit onderzoeksproject. Het project is grotendeels gefinancierd door NWO. 2 Om een betere internationale vergelijking te maken en de nationale representativiteit te verhogen zijn de samples vergeleken met de feitelijke verdeling van de bedrijven in de sectoren en daarbinnen in twee groottecategorieën ( en 100+). Zodoende zijn de kleine onder- Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24 (4):