L E I D E R S C H A P

Transcriptie

1 L E I D E R S C H A P De ziekenhuisapotheker in opleiding is de betrouwbare, innovatieve pil in de dop 23 maart 2011 Leiderschap 23 maart 2011 pagina 1

2 Introductie In het vijfdaagse onderwijsprogramma management en bedrijfsvoering voor de ziekenhuisapothekers in opleiding is bewust gekozen om als eerste het thema leiderschap en wel persoonlijk leiderschap te behandelen. De rollen van een leider Een leider vervult in hoofdlijnen 4 rollen. Een leider is in woord en daad een voorbeeld voor allen. Een leider zegt wat hij doet, doet wat hij zegt en laat zijn mensen voortdurend zien en voelen dat er geen millimeter verschil zit tussen zijn woorden en zijn daden. Op deze wijze laat de leider zien dat hij te vertrouwen is. Een leider heeft een toekomstvisie. Een leider kent zijn omgeving en houdt ontwikkelingen in de markt goed bij. Hij weet te anticiperen op die ontwikkelingen en manoeuvreert zijn organisatie in de juiste richting om zijn visie te realiseren. Een leider weet zijn mensen te kiezen, te inspireren, enthousiasmeren en te motiveren. Een leider is een mensen mens en haalt het allerbeste uit ieder mens. De leider zorgt ervoor dat zijn mensen zich op vrijwillige basis ontwikkelen tot de juiste mens op de juiste plek; ook al is deze plek buiten zijn organisatie. Een leider weet zijn toekomstbeeld te vertalen in concrete, behapbare doelstellingen. De leider heeft de regie over de focus en de uitvoering van zijn organisatie en weet zijn mensen te faciliteren in het realiseren van die voor de organisatie waanzinnig belangrijke doelstellingen. Leider, manager, bestuurder Is een goede manager ook een goede leider? Hoe zit het met een bestuurder? Wat zijn de verschillen? Bijgaand schema geeft een goed inzicht in die verschillen. Leiderschap 23 maart 2011 pagina 2

3 Leiderschap ingebed in het onderwijsprogramma management en bedrijfsvoering In de opzet van het onderwijsprogramma is gekozen voor de start met de module leiderschap. In grote lijnen ziet de opzet van het vijfdaagse programma er als volgt uit: - Dag 1: Wat is leiderschap, wat zijn de kenmerken van een professionele leider, welke leider ben ik, wat zijn mijn talenten, welke bijdrage wil ik leveren en hoe kan ik mij ontwikkelen tot een goede leider: persoonlijk leiderschap - Dag 2: Wat is de omgeving van mijn ziekenhuisapotheek; welke stakeholders spelen een rol in mijn omgeving, wat is die rol, wat is hun belang: omgevingsanalyse - Dag 3: Wat is de toekomst van de ziekenhuisapotheek, waar staan we nu, in welke richting zal de organisatie zich in de toekomst ontwikkelen en op welke wijze ga ik dat doen: missie, visie, strategie - Dag 4: Hoe krijg ik draagvlak bij de mensen, hoe ga ik om met weerstand, hoe zorg ik dat de verantwoordelijke mensen met succes de noodzakelijke verandering realiseren: verandermanagement - Dag 5: Hoe krijg ik de financiering voor elkaar, hoe zijn de financiën geregeld, wat is de kostprijs van mijn product en dienst en hoe krijg ik het allemaal betaald. Er is een duidelijk verband tussen de 5 modules. Aan het eind weet een zapio wat zijn eigen leiderschapstalenten zijn, weet hij hoe zijn omgeving te analyseren, weet een missie/visie/strategie op te zetten, weet hij hoe de mensen mee te krijgen in de gewenste verandering en weet hij de benodigde financiering voor elkaar te krijgen. Persoonlijk Leiderschap Als leiderschap zo belangrijk is, wat zijn dan de elementen van persoonlijk leiderschap. Wat is de relatie tussen persoonlijkheid en leiderschap? Als leider heb je 4 verschillende rollen: voorbeeldfunctie, richting geven, inspirator/motivator/stimulator, regiefunctie op focus en uitvoering. Al deze rollen vragen een bijdrage van je eigen ik, van je eigen persoonlijkheid! Jezelf kennen Als leider geef jij het voorbeeld. Om een voorbeeld te zijn, moet je je eigen ik goed kennen. Wat zijn mijn sterke en wat zijn mij zwakke punten. Het vergt moed om je zwakkere punten aan te geven. Maar het maakt je oh zo sterk als je dat doet. Niemand is perfect! Het is en blijft een uitdaging om aan je zwakkere punten te blijven werken. Gun jezelf de tijd om een goede professionele leider te worden. Jezelf zijn Een leider spelen, zonder jezelf te zijn dat houd je niet lang vol. Het vreet energie. Sterker nog de mensen hebben je snel door en zullen je niet vertrouwen ook al speel je het spel nog zo goed. Het is niet echt. En dat het niet echt is, dat voelt de ander heel goed. Onze intuïtie vertelt ons haarfijn of iemand oprecht is of niet. Als leider bevindt je je weleens in een turbulente omgeving. Denk aan een kanovaarder in wild water. Je kunt heel gemakkelijk kopje onder gaan als je met alle waterkolken meegaat. Bij jezelf blijven geeft rust en tijd om goede beslissingen te nemen. Belangrijke waarden Als leider wil je het vertrouwen van je mensen verdienen. Vertrouwen verdienen vergt tijd. Het betekent ook dat jij eerst vertrouwen moet geven. Eerst geven en daarna ontvangen. Zo werkt het en niet andersom. Andere belangrijke waarden zijn. Anderen serieus nemen, naar anderen luisteren, de ander in zijn waarde laten, andere meningen respecteren. De ander met geduld confronteren. Leiderschap 23 maart 2011 pagina 3

4 Vanuit jezelf werken Je kunt veel invloed uitoefenen op je omgeving als je vanuit je zelf werkt. Je bent weleens geneigd de ander de schuld te geven als een relatie kapot gaat. Als je echter zelf het initiatief neemt en je eerst goed inleeft in de wereld van de ander kun je je invloed op de relatie in positieve zin vergroten. Probeer het maar eens uit. Als de ander zich door jou begrepen voelt, dan is die ander ook bereid naar jouw verhaal te luisteren; eerder meestal niet! Je opstelling is van grote invloed. Passie Als je vanuit jezelf werkt en blijft werken zul je jouw werk met passie uitvoeren. Zo kun je het jaren volhouden. Als professionele leider wordt er veel van je gevraagd; zorg dat je met plezier en passie mag en niet moet blijven werken. Top-down en Bottom-up In de huidige kenniseconomie vol professionals op alle terreinen past het niet dat de leider alleen maar top down de organisatie aanstuurt. Professionals vragen juist om ruimte, erkenning, ontplooiing om zich volledig te geven aan de organisatie. Als leider is het ook zaak te geven, de ander te faciliteren! Dit betekent dat je als leider en top-down en bottom-up moet kunnen leiden. Doelstellingen module leiderschap De module leiderschap heeft de volgende doelstellingen: 1. De zapio kent zijn eigen stijl van leidinggeven 2. De zapio weet welke leiderschapsstijl in welke situatie effectief is 3. De zapio kan zijn persoonlijk ontwikkelingsplan aanvullen op het gebied van leiderschap Om deze doelstellingen te realiseren is de module als volgt opgebouwd: Opbouw: 1. Introductie leiderschap. Na de registratie tot ziekenhuisapotheker solliciteer je met succes naar een leidinggevende functie binnen een ziekenhuisapotheek. Van jou wordt leiderschap verwacht. Hoe doe je dat nou in het echt? Gelukkig zijn velen ons voorgegaan op het pad om een professionele leider te worden. Met welke vragen zit een beginnend leider? Een van de aanwezige experts wisselt met ons de opgedane ervaringen uit. 2. Wat voor leider ben ik zelf? In de hectische omgeving van vandaag is het belangrijk te weten wat jouw talenten zijn, wat jij wilt bereiken en wat jij wilt betekenen voor anderen. Wat is je eigen visie over de toekomst van het vak ziekenhuisfarmacie? Welke rol wil jij spelen om die toekomst te realiseren? Je kunt ervoor kiezen om je toekomst volledig in de handen van een ander te leggen. Je kunt ervoor kiezen om jou doen en laten te laten bepalen door anderen. Het risico bestaat dat je leven als een kano in het wilde water alle kanten opgaat, behalve die kant die jijzelf op wilt. Het voelt niet prettig, het vreet energie en het is gewoon niet goed. Je verdient meer als professionele leider. Stel je zelf de vraag wat jij zelf wilt bereiken in de ziekenhuisfarmacie. Wat vind je belangrijk? Wat zijn jouw doelstellingen in je leven? Leiderschap 23 maart 2011 pagina 4

5 3. Leiderschapsstijlen Er zijn diverse leiderschapsstijlen. Voorbeelden zijn: dominant, laissez-faire, delegeren, instrueren, adviseren/coachen. Van nature heeft een ieder een eigen voorkeur voor een bepaalde stijl. Het is de uitdaging om als leider over diverse stijlen te beschikken en om situationeel je leiderschapsstijl aan te passen aan de motivatie en kennis/kunde van de medewerker. Al naar gelang de ontwikkeling en groei van een medewerker kan je je stijl van leidinggeven aanpassen om de medewerker tot bloei te laten komen. 4. Leren van andere leiders In het leven leren we als mens het meeste door af te kijken van anderen. Hoe geven anderen leiding aan zichzelf en aan anderen. Wat zijn hun positieve en negatieve ervaringen? Herken ik daar mezelf in? Waar lopen andere leiders tegenaan? 5. Wat is authenticiteit? Als ziekenhuisapotheker geef je in een rol als projectleider of hoofd van een afdeling leiding aan andere professionals. Een element van professionals is dat zij hun vak goed verstaan en het allerliefst hun eigen gang willen gaan. Om aan deze professionals leiding te geven, moet je daarom goed in je eigen schoenen staan. Kortom een professional heeft snel door als je een trucje uit de kast tovert. Een ander heeft snel door als jezelf niet achter je woorden staat. Authenticiteit heeft te maken met dichtbij je eigen ik te blijven. 6. Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Tot slot is er aandacht voor persoonlijke groei en ontwikkeling. Je kent als potentiële leider je eigen toekomstige wensen, je weet wat je met jouw talenten wilt bereiken. Dan is het van belang om daarnaar toe te werken. Een POP kan je daarbij helpen. Mogelijk heb je al een POP gemaakt naar aanleiding van de opleidingsdag de zapo als medebehandelaar. Van een leider worden andere competenties verwacht. Je bent er zelf verantwoordelijk voor; het gaat immers om jouw leven. De start van deze persoonlijke ontwikkeling stopt eigenlijk niet meer; het gaat om life-long learning aan je professionaliteit als leider. Werkwijze: De zapio is een active learner. Als leider in de dop is de zapio medeverantwoordelijk voor het slagen van het programma. Van de deelnemers wordt een proactieve houding verwacht. Alle deelnemers worden nauw betrokken bij de uitvoering van het programma. Achterover leunen en passief luisteren is geen optie. Verder is er ruimte voor reflectie en uitwisseling van ervaring. Slotwoord Met deze module hebben de cursusleiders jou een eerste aanzet gegeven tot jouw persoonlijke ontwikkeling tot een professionele leider in je vak, in je beroep maar ook in je eigen leven. Het is een eerste aanzet; eigenlijk zijn de zaken aangestipt. Mocht je meer willen weten of op je pad hulp nodig hebben, aarzel niet om hulp te vragen. We helpen je graag. Elke tocht begint met een eerste stap.jij bent nu aan zet goede reis!. Joris Arts Arie Booij Hylke Jan Kingma Loraine Lie-A-Huen.. Daan Fousert Kor Wijngaarden Hayo Leiderschap 23 maart 2011 pagina 5

6 Programma dag 1 Leiderschap: 09.30: Welkom, introductie andere medeorganisatoren Door: Loraine Lie-A-Huen Waar zitten jonge leidinggevende ziekenhuisapothekers nu mee? Door: Joris Arts, hoofd ziekenhuisapotheek in Sneek 10.00: Wat zijn jouw levensdoelen op het gebied van je carrière, farmacie, persoonlijke relaties, persoonlijke groei etc? Waar sta je nu en wat wil je bereiken? Door: Arie Booij, externe expert 10:30: Individueel invullen matrix Daarna in kleine groepjes uitwisselen wat je opviel bij het invullen van jouw matrix. Doel: waar sta ik nu en wat wil ik eigenlijk aan de hand van een invulmatrix? waar lopen anderen tegenaan bij het invullen van de matrix? Onder begeleiding van Kor Wijngaarden, Hayo Graatsma, Arie Booij, Daan Fousert en Loraine Lie-A-Huen 11:30: Waar herken je nu een leider aan? Door Daan Fousert, externe expert 12:30: Lunch 13.00: Uitwisselen van antwoorden op vraag 3 over leiderschapstijlen ter voorbereiding van deze dag. Doel: welke leiderschapstijl is wanneer effectief? welke leiderschapstijl hanteer ik meestal? Welke leiderschapstijl moet ik nog verder ontwikkelen? Onder begeleiding van Kor Wijngaarden, Hayo Graatsma, Arie Booij, Daan Fousert en Loraine Lie-A-Huen 13: 30: Interview met ervaren leiders: Hayo Graatsma, Kor Wijngaarden en Daan Fousert 14:30: Wat is authenticiteit? Door Loraine Lie-A-Huen 15:30: Wat ontbreekt er nog in je persoonlijk ontwikkelingsplan op het gebied van leiderschap? Door: Hylke-Jan Kingma, ziekenhuisapotheker 16:30: Eerste terugblik op de dag en afsluiting Door: Loraine Lie-A-Huen Leiderschap 23 maart 2011 pagina 6

7 Aan alle deelnemers aan de onderwijsdag Leidershap op 23 maart 2011 Februari 2011 Amsterdam Beste collega s, Op 23 maart a.s. start het vijfdaagse onderwijsblok management en bedrijfsvoering voor de ziekenhuisapothekers in opleiding. Dit onderwijsblok is op basis van de evaluatie van de opleiding in een nieuw jasje gegoten. Het is belangrijk dat je alle vijf dagen volgt omdat er bewust een samenhang is tussen deze dagen. Voor de inhoud en opzet van de eerste dag ben ik verantwoordelijk. Deze eerste dag is volledig gericht op Leiderschap en heeft de volgende drie doelstellingen: 1. De zapio kent zijn eigen stijl van leidinggeven 2. De zapio weet welke leiderschapsstijl in welke situatie effectief is 3. De zapio kan zijn persoonlijk ontwikkelingsplan aanvullen op het gebied van leiderschap De ziekenhuisapotheker in opleiding van vandaag de dag is een active learner. Als leider in de dop ben je medeverantwoordelijk voor het slagen van het programma. Van jou verwacht ik een proactieve deelname. Alle deelnemers worden tijdens deze dag actief betrokken bij het programma. Achterover leunen en passief luisteren is geen optie. Er is ruimte voor reflectie en uitwisseling van ervaring. Ik ben blij dat een aantal ervaringsdeskundigen hun agenda hebben vrijgemaakt om hun ervaring met jullie te delen. Voorbereiding: 1. Ga bij jezelf eens na wie jij nu een goede en wie jij een slechte leider vindt en waarom. Beperk je blik niet tot de ziekenhuisfarmacie, het ziekenhuis, de gezondheidszorg of Nederland. Noteer de namen van deze leiders en de positieve en negatieve punten van deze leiders. 2. Tijdens deze dag krijg je de gelegenheid om ervaren leiders in de ziekenhuisfarmacie te ondervragen. Bereid je hierop voor en bedenk al dan niet in overleg met je opleider en of het hoofd van jouw ziekenhuisapotheek vragen die jij zou willen stellen. 3. Welke leiderschapsstijl hanteer jij? Welke leiderschapsschapsstijlen ken je en zie je om je heen gebruikt worden. Welke stijl werkt wanneer wel en wanneer niet? Hoe werkt dat in de praktijk? Ik ga ervan uit dat je de tijd neemt om je goed voor te bereiden. Maak na afloop van deze dag voor jezelf een Persoonlijk Ontwikkel Plan en bespreek deze met je opleider tijdens het volgen van 5 modules management en bedrijfsvoering Samen met mijn collega s medeorganisatoren verheug ik me op deze dag en hoop ook van jullie te mogen leren. Loraine Lie-A-Huen Leiderschap 23 maart 2011 pagina 7

8 Mentaal Fysiek Sociaal Spiritueel Werk Feiten nu Wens straks Verlangens Verleidingen Leiderschap 23 maart 2011 pagina 8

9 Z E V E N L E I D E R S C H A P & M A N A G E M E N T S T I J L E N Volgens Daniel Goleman zijn goede leiders effectief, omdat zij resonantie creëren. Zeven stijlen van management/leiderschap: 1. Dwingend: directe gehoorzaamheid, 'doe wat ik zeg', werkt het best in crisis; 2. Gezaghebbend: mobiliseert mensen met een visie, 'kom met mij mee', nieuwe visie, richting vereist voor nieuw bedrijf; 3. Verbindend: schept harmonie, bouwt emotionele band, 'de mens gaat voor', om mensen onder stress en 'druk, druk, druk' te motiveren; 4. Democratisch: schept consensus door participatie, 'wat vindt je ervan?, om te bouwen en waarde uit werknemer te halen; 5. Toonaangevend: stelt hoge maatstaven voor prestaties, 'doe zoals ik het doe, nu', om snel resultaat te krijgen van gemotiveerd en capabel team; 6. Coachend: ontwikkelt mensen voor de toekomst, 'probeer dit eens', om prestaties op langere termijn te vergroten; 7. Dienend: de leidinggevende wil na een managementleven van nemen-hebben-regelen zelf dienstbaar zijn, laat los, geeft, beleeft daar in nieuwe 'leven en werkenbalans' zelf veel genoegen aan en bevrediging in, de mensen ontluiken echt en ontwikkelen zichzelf, ze groeien in hun eigen rol en functie, zijn daardoor op termijn het meest rendabel, ondernemend en succesvol. Welke stijl werkt nu wel en wanneer? Welke stijl past bij jou en waar is er ook voor jou nog werk in uitvoering nodig? Leiderschap 23 maart 2011 pagina 9

10 A U T H E N T I C I T E I T Loraine Lie-A-Huen Wat is het nu eigenlijk en hoe ontwikkel je dat? En hoe werkt dit in verhouding tot spiritualiteit en intuïtie? Wat is authenticiteit? Authenticiteit? Authenticiteit is echtheid. Met andere woorden: het klopt. Iemand die authentiek is, is congruent op alle niveaus: fysiek, emotioneel, mentaal en spiritueel. Hoe je fysiek staat, klopt met hoe je je voelt, wat je denkt en wie je in essentie bent. De ander is daarmee echt en geloofwaardig in hoe hij of zij zichzelf neerzet. Vergelijk de manager of politicus die iets zegt, maar toch uitstraalt dat hij twijfelt, of werkelijk iets anders belangrijk vindt. Bewust of onbewust merken we dat. Het klopt niet in de communicatie en de geloofwaardigheid daalt. Waarom authenticiteit ontwikkelen? Authenticiteit ontwikkelen helpt je om congruent te zijn met wie je bent, je gedrag, je gevoel en houding. Enkele elementen: Je streeft er naar om dicht bij jezelf te zijn; Je staat open voor nieuwe ervaringen; Je weet wat je werkelijk belangrijk vindt; Je bent je bewust van je belangrijkste drijfveren; Je komt 'echt' over in je gedrag en houding; Je bent open en eerlijk naar jezelf en naar anderen. Bewust inzetten van je authenticiteit betekent dat je krachtiger en duidelijker wordt. Je staat geïnspireerd voor wie je bent in alles wat je laat zien. Ontwikkelen authenticiteit Je kunt jezelf trainen om authentieker te worden. Je moet dan werkelijk jezelf willen leren kennen, want we hebben altijd onze eigen blinde vlek. Enkele tips: Vraag feedback aan mensen zowel binnen als buiten je sociale kring; Observeer je gedachten en gevoelens in verschillende situaties; Observeer hoe je zelf op anderen reageert; Observeer hoe anderen op jou reageren; Stel kritische vragen aan jezelf zoals: o In welke situaties had je authentieker willen reageren. Wat gebeurde er? o In welke soort situaties vind je het moeilijker authentiek te zijn? Met welke innerlijke overtuiging zou dat te maken hebben? Als je merkt dat je moeite hebt met bepaalde houdingen, emoties of gedachten, verwacht niet dat je ze binnen een week opgelost hebt. Als je er 30 of 40 jaar over gedaan hebt om jouw patronen te creëren, dan kun je er vanuit gaan dat ze diep geworteld zijn. Geef jezelf de tijd. Leiderschap 23 maart 2011 pagina 10

11 Authenticiteit op het spirituele niveau Naast de vertaling die Van Dale geeft, voegen we passie en inspiratie toe aan de betekenis van het woord authenticiteit. Authentieke mensen inspireren andere mensen door hun eigen inspiratie en passie. Ze doen hun ding met aandacht vanuit het hart. Ze gaan er helemaal voor omdat ze er in geloven. We noemen dit spiritualiteit, je doet het vanuit je eigen spirit, essentie, eigenheid met aandacht en zielsbeleving. Vergelijk de kok, die zijn hart inzet in het creëren van een nieuw hoofdgerecht, maar ook de moeder die haar kinderen vol aandacht en liefde opvoedt. Vragen voor jezelf: Volg jij je spirituele essentie? Welke dingen doe jij met aandacht en passie? Hoe vaak ervaar je (on)bewust moeten als je naar je werk gaat of andere dingen doet? Intuïtie en authenticiteit Bij grote beslissingen voelen mensen intuïtief aan of het klopt of niet. Dan zit het echt niet meer in de kleine argumenten. Het huis wat je gekocht hebt..dat voelde gewoon goed. Zo werkt het ook met mensen. Intuïtief weet je of het klopt bij iemand. Lees bij intuïtie ook de belemmeringen bij het kunnen vertrouwen van je intuïtie. Naarmate je steeds meer naar jezelf kunt luisteren en die beslissingen kunt nemen die bij je passen, hoe authentieker je wordt. Dit betekent ook dat je in staat moet zijn om die signalen op te pakken om de juiste beslissing te kunnen nemen. Je intuïtie helpt je hierbij, bewust of onbewust. Wat ons ongelukkig maakt is iets doen wat niet bij ons past. Dan knaagt er iets aan ons van binnen. Durf je je intuïtie te volgen om dat doen wat bij jou past? Authenticiteit bij organisatie verandering of in crisistijd Kijk eens naar al die organisatieveranderingen in bedrijven. Waarom is daar zoveel weerstand? Even los van het feit dat de meeste mensen weerstand hebben tegen veranderingen in het algemeen, heeft het meeste te maken met vertrouwen en authenticiteit. Vertrouw je de regisseur van organisatieveranderingen? Houdt deze persoon informatie achter? Klopt het wat deze persoon wil? Is hij of zij authentiek? Tips voor in organisatieveranderingen die ook goed werken in crisistijd: Wees authentiek, met andere woorden: o Wees open; o Wees eerlijk; o Wees duidelijk; Doe wat je zegt en zeg wat je doet; Vraag voor openheid, eerlijkheid en duidelijkheid. Wordt dit niet geboden, benoem dit dan en creëer helderheid voor jezelf. Leiderschap 23 maart 2011 pagina 11

12 Authenticiteit in de praktijk Wat wil ik eigenlijk (bij nader inzien)? Welke Eigenschappen heb ik al om dat te Welk gedragsrepertoire hoort daarbij? realiseren? Wat zijn Valkuilen, die dat verhinderen? Wat doe ik dan Fout (mag maar niet te veel)?.(vul jouw naam in) Principles: Leiderschap 23 maart 2011 pagina 12

13 Persoonlijk OntwikkelPlan (POP) Naam POP van Huidige rol : Organisatie : Datum start opleiding: : Naam opleider : : Datum laatste wijziging : Leiderschap 23 maart 2011 pagina 13

14 Inhoudsopgave Inhoudsopgave...14 Leeswijzer Huidige loopbaansituatie Huidige rol Overzicht sterke punten en ontwikkelpunten Gewenste loopbaansituatie Korte termijn Lange termijn Conclusie - De Ontwikkelbehoeften Ontwikkelactiviteiten Kennis en ervaring Gedragscompetenties Conclusie...20 LEESWIJZER Doel Het Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) is bedoeld ter ondersteuning van je persoonlijke- en loopbaanontwikkeling als ziekenhuisapotheker. Het POP beschrijft de huidige en gewenste loopbaansituatie en het ontwikkelpad daartussen. Het is eigenlijk een ontwikkelingscontract tussen jou en je begeleider. Tijdens de opleiding tot ziekenhuisapotheker vervult de opleider veelal de rol van begeleider. Na de opleiding kan jouw toekomstige leidinggevende de rol van begeleider van je POP op zich nemen. Werkwijze De verantwoordelijkheid voor het opstellen, invullen, onderhouden, bespreken en naleven van jouw POP ligt helemaal bij jezelf. Het POP kan je als een persoonlijke aanvulling gebruiken en afstemmen op de ontwikkelingsfase waar je je in bevindt. De opleiding tot ziekenhuisapotheker is een dergelijk ontwikkelingsfase. In de toekomst kan dat een fase zijn waarin je jezelf verder ontwikkelt tot een professionele medebehandelaar. Maak bij het opstellen van je POP tijdens je opleiding gebruik van het door de SRC goedgekeurde kwartaalevaluatieformulier en het beoordelingsformulier. ELOZ II vormt het uitgangspunt voor de te ontwikkelen kennis, vaardigheden en attitudeaspecten. De zapio zorgt dat de begeleider voor de bespreking van jouw POP een exemplaar ontvangt. Na afloop van het gesprek verwerkt de zapio eventuele wijzigingen of aanvullingen. Vervolgens wordt het document door beide partijen ondertekend en bewaren beiden een exemplaar. Het POP is een levend document dat voor en na elk gesprek wordt bijgewerkt. Rol begeleider Tijdens je opleiding is je opleider jouw begeleider. Je opleider is je aanspreekpunt voor je persoonlijke- en loopbaanontwikkeling. Ook beheert hij je ontwikkelbudget. Samen bepalen jullie ontwikkelbehoeften en ontwikkelactiviteiten die vervolgens in het POP worden opgenomen. Rol mentor Er zijn diverse mogelijkheden om kennis of vaardigheden te ontwikkelen. In overleg met je begeleider kan er gekozen worden voor een mentor. Deze persoon helpt je gedurende een afgesproken periode een bepaalde kennis of vaardigheid te ontwikkelen. In het POP worden afspraken gemaakt over de periode, de methode en het resultaat. Ook wordt na afloop het resultaat van deze actie geëvalueerd. Leiderschap 23 maart 2011 pagina 14

15 Stappenplan Het POP-document is opgebouwd aan de hand van een aantal logische stappen: STAP 1 STAP 2 STAP 3 STAP 4 Huidige loopbaansituatie Waar sta je nu? Als je wilt weten waar je naar toe wilt, dan moet je beginnen met vast te stellen waar je op dit moment staat. In het eerste deel van het POP kun je alle informatie kwijt over je huidige loopbaansituatie, persoonlijkheid en gedrag. De terugkoppeling van (mede-)opleider kunnen inzicht geven in de ontwikkelpunten binnen je huidige rol. Gewenste loopbaansituatie Waar wil je naar toe? Inzicht in je loopbaanwensen op korte en langere termijn geeft richting aan je persoonlijke- en loopbaanontwikkeling. Als je weet waar je naar toe wil, dan is het makkelijker om de weg daar naar toe te bepalen. Het tweede deel van het POP eindigt dan ook met een behoefteinventarisatie. De verschillen tussen de huidige en de gewenste kennis, ervaring en competenties zijn de ontwikkelbehoeften. Ontwikkelactiviteiten Hoe ga je er naar toe? In deel 1 heb je ontwikkelbehoeften aangegeven vanuit je huidige situatie en rol. Samen met je opleider zijn in deel 2 de belangrijkste ontwikkelbehoeften naar aanleiding van een toekomstige rol in kaart gebracht. In deel 3 worden deze nog vage behoeften omgezet in concrete acties. Per ontwikkelactiviteit geef je aan wat je precies wil ontwikkelen, waarom je dat wilt, wat je concreet gaat doen, wanneer je dat gaat doen en welk resultaat de activiteit moet opleveren. Elke activiteit wordt na afloop geëvalueerd. Conclusie Ben je tevreden over de ontwikkeling? In het laatste deel van het POP geven zowel de zapio als de opleider hun persoonlijke visie op het ontwikkelingstraject van de afgelopen maanden. Er wordt teruggekeken naar de opgedane ervaring, de leermomenten, de ontwikkelactiviteiten en de begeleiding van de loopbaanontwikkeling. Tijdens elk voortgangsgesprek met je opleider bespreek je de vier stappen en worden de resultaten van het gesprek in je POP verwerkt. Leiderschap 23 maart 2011 pagina 15

16 Richtlijnen voor invullen Het POP-document is een format dat richting geeft aan het opstellen van een ontwikkelplan. Een zapio kan naar eigen inzicht wijzigingen aanbrengen aan de gegeven ruimtes en de lay-out van het document. Afhankelijk van de situatie kunnen onderdelen worden weggelaten of toegevoegd worden. Tips bij het opstellen van het POP Hier volgt een aantal tips voor het invullen van het POP: Wil je meer weten over je kennis, vaardigheden, persoonlijkheid of je gedrag, gebruik dan de terugkoppeling van anderen zoals de opleider of een collega. Vraag gericht en actief om terugkoppeling. Gebruik ook je eigen zelfreflectie. Als je eerlijk bent naar jezelf, weet je zelf prima wat je ontwikkelpunten zijn! Noteer de resultaten van de terugkoppelingen. Benoem van de terugkoppeling de kernelementen. Verwerk de kernelementen van de terugkoppelingen uit de kwartaalevaluatieformulieren in het POP naar de vereiste competenties zoals beschreven in ELOZ II. Over het algemeen kun je bij een score van 3,5 of lager een competentie aanmerken als een ontwikkelpunt. Licht in de kolom conclusies je scores toe en geef aan welke aspecten je verder wilt ontwikkelen. Beschrijf bij 2.3 alleen de globale ontwikkelbehoefte. In 3.1 en 3.2 maak je de behoefte concreet in zogenaamde SMART termen. SMART is de afkorting van Specifiek Meetbaar Uitdagend Realistisch Tijdgebonden. Naast de vele kennisgebieden zijn er eisen op het gebied van vaardigheid en houding. Geef per gebied aan wat je wilt bereiken en waarom. Het resultaat van de ontwikkelactiviteit moet waarneembaar of meetbaar zijn. Beperk het aantal gedragscompetenties, dat je binnen een bepaalde periode wilt ontwikkelen. Probeer niet meer dan 2 of 3 competenties tegelijk te ontwikkelen. Zoek samen met je opleider naar overeenkomsten en verbanden tussen de verschillende competenties zodat er gerichte ontwikkelactiviteiten gezocht kunnen worden. Het POP wordt getekend door zapio en opleider. Tekenen betekent dat beide partijen het eens zijn met de inhoud van het POP en dat zij proberen de gemaakte afspraken en activiteiten uit te voeren. Vragen of verbetersuggesties? Voor vragen of opmerkingen over het Persoonlijk Ontwikkel Plan kun je terecht bij je terecht bij de cursusleiding van dag 1 van de onderwijsdagen bedrijfsvoering van de zapio-opleiding. Leiderschap 23 maart 2011 pagina 16

17 1. Huidige loopbaansituatie 1.1 Huidige rol Hoe wordt de huidige rol ervaren? Welke positieve en negatieve ervaringen heb je binnen deze rol? Wat leer je? Wat zijn de groeimogelijkheden binnen de rol? Welke ervaring wil je nog opdoen binnen de huidige rol? 1.2 Overzicht sterke punten en ontwikkelpunten Wat zijn je sterkten en zwakten? Welke punten wil je ontwikkelen om je huidige rol beter te kunnen uitvoeren? Maak hierbij gebruik van de resultaten van de terugkoppelingen uit je kwartaalevaluatieformulieren. Hieronder beschrijf je de belangrijkste conclusies. Leiderschap 23 maart 2011 pagina 17

18 2. Gewenste loopbaansituatie 2.1 Korte termijn Wat zijn de wensen met betrekking tot je loopbaanontwikkeling en je persoonlijke ontwikkeling voor het komende jaar? Denk aan: rol, projecten, werkzaamheden, werkomgeving, kennisgebieden, competenties, etc. 2.2 Lange termijn Wat zijn de wensen met betrekking tot je loopbaanontwikkeling en je persoonlijke ontwikkeling voor de komende 4 jaar? Welke lange termijn loopbaanontwikkelingen zie je voor jezelf? 2.3 Conclusie - De Ontwikkelbehoeften Welk ontwikkelpad ligt er tussen de huidige (gemeten) situatie (deel 1) en de gewenste loopbaansituatie ( 2.1)? Welke ontwikkelbehoeften zijn er het komende jaar gewenst en welke noodzakelijk? Beschrijf de globale behoeften op het gebied van kennis, ervaring en competenties. Ontwikkelbehoeften gewenst of noodzakelijk?* Kennis Ervaring Gedragscompetenties *door opleider en zapio te bepalen Leiderschap 23 maart 2011 pagina 18

19 3. Ontwikkelactiviteiten 3.1 Kennis en ervaring Welke kennis en ervaring ga je in de komende periode ontwikkelen, wat is je motivatie en welk meetbaar resultaat streef je na? Formuleer SMART. Welke ontwikkelactiviteiten ga je wanneer uitvoeren? Is het gewenste resultaat na afloop behaald (evaluatie)? Activiteiten Planning Evaluatie 3.2 Gedragscompetenties Welke gedragscompetenties ga je het komende jaar ontwikkelen, wat is je motivatie en welk meetbaar resultaat streef je na? Welke ontwikkelactiviteiten ga je wanneer uitvoeren? Is het gewenste resultaat na afloop behaald (evaluatie)? Activiteiten Planning Evaluatie Leiderschap 23 maart 2011 pagina 19

20 4. Conclusie Conclusie zapio Conclusie opleider Gesprekkenafspraken Wie organiseert welke ontwikkelactiviteiten? Welk type volgende opdracht wordt nagestreefd? Wanneer vindt het volgende voortgangsgesprek plaats? Datum voortgangsgesprek Gemaakte afspraken en/of actiepunten Datum gereed Resultaat Documentgegevens (zapio maakt conceptversie POP voor voortgangs-gesprek, na het gesprek wordt het POP eventueel aangepast en vervolgens ondertekend door beide partijen) Datum laatste wijziging: Paraaf zapio Paraaf opleider Leiderschap 23 maart 2011 pagina 20