2 Decentralisatie: stand van zaken cao-structuur

Transcriptie

1 2 Decentralisatie: stand van zaken cao-structuur 2.1 Inleiding Thematiek Het akkoord van Wassenaar van 1982 wordt algemeen gezien als een belangrijke aanzet tot de decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenbeleid. Met dit akkoord werd definitief afscheid genomen van de centraal geleide loonpolitiek. De decentralisatie betrof hier vooral de verantwoordelijkheidsverdeling tussen de overheid en de sociale partners. De decentralisatie in de onderhandelingsstructuren zelf heeft vooral een impuls gekregen door het akkoord Een nieuwe Koers dat in december 1993 door sociale partners in de Stichting van de Arbeid werd gesloten 1. Volgens dit akkoord zal het toekomstige overleg over arbeidsvoorwaarden in het teken staan van maatwerk en diversiteit. Dit werd herbevestigd in het akkoord Agenda 2002 uit In het advies inzake algemeenverbindendverklaring van decentralisatiebepalingen in cao s uit 2003 heeft de Stichting zich nogmaals positief uitgesproken over het decentralisatieproces ten aanzien van arbeidsvoorwaarden zoals zich dat volgens de Stichting de laatste decennia heeft voltrokken 3. In dit hoofdstuk staat de vraag centraal in hoeverre er sprake is van decentralisatie van de onderhandelingsstructuren tussen werkgevers en werknemers. Daarbij wordt gekeken naar de volgende elementen: De dekkingsgraad van de cao's. Hebben collectieve arbeidsovereenkomsten aan belang ingeboet? De verhouding tussen bedrijfstak-cao's en ondernemings-cao's. Zijn ondernemingscao s relatief belangrijker geworden? De ontwikkelingen binnen bedrijfstak-cao s en ondernemings-cao s. Wordt de invulling van het overeengekomen raamwerk meer overgelaten aan ondernemingen respectievelijk individuen? Bieden cao s steeds meer keuzemogelijkheden? Algemeen beeld Decentralisatie doet zich vooral voor binnen de bestaande onderhandelingskaders van ondernemings- en bedrijfstak-cao en leidt niet tot een afbraak van deze kaders of een substantiële verschuiving tussen deze kaders. Wel is er sprake van een groei van het absolute aantal ondernemings-cao s. De decentralisatie binnen de bestaande kaders leidt er vooral toe dat het merendeel van de cao s nu mogelijkheden bevat voor individuele keuzemogelijkheden tussen arbeidsvoorwaarden uitgedrukt in geld en vrije tijd. Daarnaast komen er cao s voor waar op een hoger onderhandelingsniveau kaderafspraken worden gemaakt 1 Stichting van de Arbeid (1993) Een nieuwe koers: Agenda voor het cao-overleg 1994 in het perspectief van de middellange termijn, publicatienr. 9/93, Den Haag. 2 Stichting van de Arbeid (1997) Agenda 2002: Agenda voor het cao-overleg in de komende jaren, Den Haag. 3 Stichting van de Arbeid (2005) Op weg naar een meer productieve economie, publicatienr. 1/05, Den Haag. 13

2 die op een lager niveau nader worden ingevuld of waarvan op een lager niveau onder voorwaarden kan worden afgeweken. 2.2 De ontwikkeling van bedrijfstak- en ondernemings-cao s In onderstaande tabel 2.1 is een aantal kerngegevens opgenomen over de ontwikkeling van cao s die licht werpen op de vragen naar het belang en samenstelling van cao s. Het gaat daarbij om: het aantal cao s, het aantal werknemers dat onder de cao s valt, de dekkingsgraad van de cao s (het aantal werknemers die onder de cao vallen als percentage van alle werknemers) en de relatieve aantallen van bedrijfstak- en ondernemings-cao s. tabel 2.1 Ontwikkeling van de cao s, Werknemers Aantalcao s Dekkingsgraad cao Bedrijfstak-cao Ondernemings-cao onder cao cao s Werkn. cao s Werkn. (x 1000) (%) (%) (%) (%) (%) * * ** * In 2003 is gekozen voor een andere rapportagemethodiek, waarbij alleen nog cao s worden geregistreerd die niet langer dan één jaar geleden zijn geëxpireerd. ** In 2006 zijn er beduidend minder cao s aangemeld. De in de afgelopen twee jaar door de overheid en de sociale partners gesloten sociale akkoorden en de vertaling daarvan in de cao s hebben tot een vertraging geleid bij de aanmelding van nieuw overeengekomen akkoorden bij het ministerie van SZW. Kolom 5 en 7: aantal bedrijfstak- en (ondernemings-)cao s als percentage van het totaal aantal cao s. Kolom 6 en 8: aantal werknemers onder bedrijfstak- (ondernemings-) cao als percentage van het totaal aantal werknemers dat onder een cao valt. Bronnen: K. Schilstra, A. Jongbloed (2003) Geslaagde decentralisatie, in: A. Nagelkerke, W. de Nijs (red.) Sturen in het laagland, Delft, Eburon, p Voor de jaren : SZW (2004) Voorjaarsrapportage cao-afspraken 2004, bijlage 7; Voorjaarsrapportage cao-afspraken 2006, bijlage 6. De ontwikkeling van het aantal cao s en de dekkingsgraad De tabel laat zien dat het absolute aantal cao s bijna continu is gestegen. Alleen de laatste jaren is er sprake van een absolute daling van het aantal cao s. De daling in 2006 is terug te voeren op de vertraagde aanmelding van cao s vanwege de vertaling in de cao s van de sociale akkoorden over levensloop e.d. Met uitzondering van 2006 neemt ook het aantal werknemers dat onder een cao valt steeds toe. Verder blijkt dat de dekkingsgraad van cao s het aantal werknemers onder cao als percentage totaal aantal werknemers over de tijd licht is gestegen. Vanaf 1980 stabiliseert de dekkingsgraad rond de 85 procent. De hoogte van de dekkingsgraad wordt vooral ver- 14

3 klaard uit de hoogte van de organisatiegraad van ondernemers 4. Het algemeen verbindend verklaren van cao s draagt ongeveer 11 procentpunten bij aan de hoogte van de dekkingsgraad 5. De meest vergaande vorm van decentralisatie een afname van de collectieve arbeidsovereenkomsten treedt dus niet op. Bedrijfstak-cao is nog steeds dominant Tabel 2.1 laat zien dat het gewicht van de ondernemings-cao s in het totaal aantal cao s iets toeneemt. Het is echter opvallend dat deze ontwikkeling zich hoofdzakelijk heeft voorgedaan in de periode vóór het akkoord van Wassenaar. Maar het overgrote deel van het aantal werknemers die gebonden zijn aan een cao valt onder een bedrijfstak-cao. In deze zin is de bedrijfstak-cao nog steeds dominant. In 2005 neemt het gewicht van de bedrijfstak-cao s af en neemt het aandeel van de werknemers dat onder een ondernemings-cao valt toe. Niet duidelijk is of deze ontwikkeling zich zal voortzetten of dat het hier om een incidentele ontwikkeling gaat. Voorbeelden van decentralisatie van onderhandelingen door het uiteenvallen van bedrijfstak-cao zijn te vinden in de bankensector en de overheidssector. In 2000 is de cao voor het bankbedrijf uiteengevallen in een Algemene Bank-cao en afzonderlijke cao s voor de grote concerns (ABN-AMRO, de Rabo-groep, de ING-groep, Fortis en SNS-Reaal). Voor zover kan worden nagegaan heeft dit proces van het uiteenvallen van bedrijfstakcao s in afzonderlijke ondernemings-cao s in de private sector geen navolging gekregen. Het uitstappen van de grote financiële concerns uit de banken-cao is waarschijnlijk op een aantal specifieke omstandigheden terug te voeren, zoals de fusie van banken en verzekeraars, iedere met een eigen cao, binnen een concern. Binnen de overheidssector is in 1993 het zogeheten sectorenmodel ingevoerd, waarbij de overlegstructuur is gedecentraliseerd naar acht sectoren 6. Bij de NS lijkt er eerder sprake te zijn van een recentralisatie: de zes bedrijfs-cao s worden omgevormd tot één cao voor de NS. 4 Europese Commissie (2004) Industrial Relations in Europe 2004, Brussel, tabel 1.6., p. 31. OECD (2004) Employment Outlook 2004, p In 2004 was 13 procent van de werknemers onder bedrijfstak-cao s werkzaam in bedrijven die geen partij zijn in de cao-onderhandelingen. Deze werknemers vallen onder de cao als gevolg van het algemeen verbindend verklaren. Zie: SZW (2004) Voorjaarsrapportage cao-afspraken 2004, bijlage 7, tabel 7.9. De invloed hiervan op de dekkingsgraad is 13% * 0,85 = 11 procentpunt. Volgens het CPB bedraagt het aantal werknemers dat via avv onder een bedrijfstak-cao valt slechts 5 procent van het totale aantal werknemers. Zie: CPB (2005) Macro Economische Verkenning 2005, p Deze acht sectoren zijn: Rijk, Defensie, Onderwijs en Wetenschappen, Politie, Rechterlijke Macht, Gemeenten, Provincies en Waterschappen. Zie voor de achtergronden van dit proces: K.M. Becking (2001) Grand Design : Een onderzoek naar processen van normalisering en decentralisering in de arbeidsverhoudingen voor overheidspersoneel in de periode , Den Haag, Centrum Arbeidsverhoudingen (CAOP). 15

4 Uitbesteding en differentiatie De laatste jaren is het aantal werknemers in sectoren als beveiliging, schoonmaak, ICT en catering sterk gegroeid. Dit komt deels omdat bedrijven deze activiteiten zijn gaan uitbesteden. Ook in deze sectoren vallen steeds meer werknemers onder een bedrijfstak- of ondernemings-cao. Op deze manier is een bepaalde differentiatie opgetreden naar activiteiten die in het verleden vaak geconcentreerd waren binnen één bedrijf en dus binnen één cao. 2.3 Ontwikkelingen binnen bedrijfstak- en ondernemings-cao s Decentralisatie en differentiatie kunnen zich ook voordoen binnen bedrijfstak- en ondernemings-cao s. Hierbij kunnen twee basisvormen worden onderscheiden: De gelaagde cao-structuur. De cao benoemt onderwerpen en onderhandelingspartners die op een lager niveau (de onderneming in het kader van een bedrijfstak-cao, een bedrijfsonderdeel in geval van een ondernemings-cao) kunnen worden uitgewerkt. De cao à la carte. De cao bevat individuele keuzemogelijkheden in de vorm van verschillende pakketten van arbeidsvoorwaarden waarin bijvoorbeeld binnen bepaalde grenzen tijd en geld met elkaar kunnen worden geruild. De cao à la carte komt het meest voor. Het aantal cao s met een dergelijke regeling is de laatste jaren sterk toegenomen en bedraagt nu bijna 60 procent 7. Rekening houdend met de dekkingsgraad van cao s, impliceert dit dat bijna 4 op de 10 werknemers werkt in een bedrijf met een meerkeuze-cao. Het percentage gelaagde of decentrale afspraken schommelt tussen 2001 en 2003 rond de 2 procent 8. Gelaagde cao s Een aantal bedrijfstak- en ondernemings-cao s kennen een structuur waarbij daadwerkelijke bevoegdheden om te onderhandelen zijn gedecentraliseerd naar lagere niveaus. Tabel 2.2 geeft een aantal voorbeelden van grotere cao s. Er zijn geen aanwijzingen dat het aantal cao s met een gelaagde structuur de laatste jaren substantieel is toegenomen 9. Een van de redenen hiervoor is dat dit model tot een toename van transactiekosten leidt er moet immers op meerdere niveaus worden onderhandeld die moet worden afgewogen tegen de voordelen van maatwerk Zie: G. van Sloten, A. Nauta, P.R.A. Oeij (2005) Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen op ondernemingsniveau, AVON Monitor 2004, pp K. Tijdens, M. van Klaveren (2004) Een onderzoek naar cao-afspraken op basis van de FNV cao-databank en de AWVNdatabase, AIAS Workingpaper 19, Amsterdam, p. 80. Ook Rojer wijst erop dat er geen enkele indicatie is voor een ontwikkeling van steeds meer raam- en mantel-cao s. Zie: M. Rojer (2000) De wondere wereld van de cao, Tijdschrift voor HRM, , pp Schilstra en Jongbloed (2003) Geslaagde decentralisatie, op.cit., pp , wijzen in dit verband op de hoge transactiekosten van een gelaagd onderhandelingssysteem. 9 Meer recente voorbeelden zijn de cao s Bos en Natuur, EDS, TPG en Woondiensten. 10 Vergelijk K. Schilstra, A. Jongbloed (2003) Geslaagde decentralisatie, op.cit, pp

5 tabel 2.2 Cao s met gedecentraliseerde structuren (stand van zaken medio 2001) Cao Bedrijfstak-cao s Boeken- en Tijdschriftenuitgeverijbedrijf ( werknemers) Energie- en nutsbedrijven ( werknemers) Grafimedia ( werknemers) Metaal- en elektrotechnische industrie ( werknemers) Ondernemings-cao s ANWB (4035 werknemers) Unilever Nederland (4400 werknemers) Getronics (9000 werknemers) Structuur Maatwerk: op initiatief van werkgever kunnen met de or nadere afspraken worden gemaakt over o.a. bedrijfstijd en werktijden, salarisstructuur, functiewaardering, overwerkregeling, arbeidsvoorwaarden à la carte, scholing e.d.; arbeidsvoorwaarden mogen t.g.v. maatwerk niet verslechteren. Raamstructuur: in raam-cao begripsbepalingen, arbeidsvoorwaarden m.b.t. (pre-) pensioen, ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, en een aantal kader- en protocolafspraken; de 5 sector-cao s regelen de andere arbeidsvoorwaarden waaronder de beloningen en vergoedingen; op ondernemingsniveau kunnen nog aanvullende bedrijfsregelingen met de or worden getroffen. Gelaagde structuur (mantel-cao): mantelbepalingen voor gehele bedrijfstak; sectorbepalingen voor 5 deelsectoren; decentrale afspraken per onderneming. Maatwerkstructuur: A-bepalingen: niet onderhandelbaar; B-bepalingen: vrij onderhandelbaar op lager niveau; afwijking van basiscao in zowel negatieve als positieve zin mogelijk. Koepelstructuur: paraplu-cao met vijf onderhangende deel-cao s; op verschillende arbeidsvoorwaarden mogelijkheden om aanvullende (niet met paraplu-cao strijdige) afspraken te maken. Raamstructuur: op concernniveau afspraken over beloning, ploegendienst, flex- en zekerheid, REA en loopbaanbeleid; decentraal afspraken over werkdruk, telewerken, reiskosten, kinderopvang, consignatie (individueel); lokaal overleg over afwijking alleen mogelijk tussen lokale directie en vakbonden. Raamstructuur in raam-cao bepalingen die voor het gehele concern gelden; overige onderwerpen door or en te onderhandelen. Bronnen: Sociale Nota 2002, Tweede Kamer, vergaderjaar , , nrs. 1-2, p. 179; M. Rojer (2003) (Over)leeft de cao?, Tijdschrift voor HRM, Themanummer winter 2003, pp, De cao s voor de Horeca en de NS zijn niet opgenomen in dit overzicht. Over een nieuwe Horeca-cao is geen overeenstemming bereikt, en de gelaagde NS-cao is inmiddels teruggedraaid. De Stichting van de Arbeid heeft geadviseerd om cao-bepalingen waarin partijen de bevoegdheid wordt gegeven om op een lager niveau afwijkende afspraken te maken alleen algemeen verbindend te verklaren als de cao alternatieven bevat voor de bepalingen waarvan kan worden afgeweken Stichting van de Arbeid (2003) Advies inzake algemeenverbindendverklaring van decentralisatiebepalingen in cao s, Publicatienr. 5/03, Den Haag. 17

6 Keuzemogelijkheden in cao s De meerderheid van de cao s bevat inmiddels keuzemogelijkheden. Binnen kaders die zijn bepaald door de cao en door wettelijke regelingen kunnen werknemers individuele keuzes maken tussen arbeidsvoorwaarden. In de cao is aangegeven welke bronnen ingezet kunnen worden tegen welke doelen. Zowel de bronnen als de doelen kunnen betrekking hebben op tijd dan wel geld. Tabel 2.3 geeft een indruk van wat de bronnen en doelen kunnen zijn, gerangschikt naar de mate van voorkomen in cao s 12. tabel 2.3 Overzicht meest voorkomende bronnen en doelen in cao s à la carte, gerangschikt naar de mate van voorkomen in de cao (2004) Bronnen Bovenwettelijke vakantiedagen/uren (Bruto)salaris Toeslagen Vakantiegeld/toeslagen Roostervrije dagen / atv-dagen Doelen Extra verlofdagen Uitbetaling verlofdagen in geld Sparen voor extra pensioenopbouw PC-privé Langdurig verlof Bron: M.H.M. Sorée (2004) Individualisering binnen collectieve arbeidsvoorwaarden: Vormgeving en gebruik keuzemogelijkheden door werknemers, werkdocument ministerie van SZW, p. 69. Dit onderzoek is gebaseerd op een steekproef van 123 cao s, waaronder op 1 januari 5,2 miljoen werknemers vielen. Van de 123 cao s bevatten er 70 (56%) een à la carte-regeling. Van de 70 cao s bevatte er 12 onvoldoende informatie over bronnen en doelen. De bovenstaande rankschikking is dus gebaseerd op 58 cao s. Het aantal keuzemogelijkheden verschilt per cao. De cao Philips bevat bijvoorbeeld negen bronnen en veertien doelen; de cao TPG-post definieert maar drie bronnen en vier doelen. Een bovengemiddelde stijging van het aantal cao s à la carte vindt plaats bij de volgende sectoren: overheid, gezondheids- en welzijnszorg, bouw en zakelijke en financiële dienstverlening. De sector Horeca was de enige sector waar het percentage werknemers bij bedrijven met keuzemogelijkheden in het arbeidsvoorwaardenpakket daalde. Lang niet alle werknemers maken gebruiken van de geboden keuzemogelijkheden. Dit percentage stijgt wel: van 13 procent in 2002 naar 19 procent in Werknemers die daadwerkelijk gebruik maken van de à la carte-regeling waarderen deze doorgaans hoger (rapportcijfer 7,6) dan de overige werknemers (rapportcijfer 6,9) 13. Uit onderzoek in opdracht van FNV-Bondgenoten blijkt dat er ruime steun is onder de leden voor keuzemogelijkheden in cao s 14. Cao s ondersteunen sociale innovatie De ontwikkeling van de afgelopen jaren maakt duidelijk dat de agenda van het arbeidsvoorwaardenoverleg verre van statisch is. De Stichting van de Arbeid stelt in haar nota 12 Volgens onderzoek in opdracht van FNV-Bondgenoten is vooral het ruilen van salaris voor extra verlof populair. Zie: C. Hillebrink, J. Schippers, J. van Stigt (2004) Keuzes in arbeidsvoorwaarden: Een onderzoek onder leden van FNV Bondgenoten naar cao à la Carte, p. 31. Volgens de AVON Monitor komt de omgekeerde ruil van tijd voor geld ook vaak voor. Zie: G. van Sloten, A. Nauta, P. Oeij (2005) Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen op ondernemingsniveau, op.cit., pp G. van Sloten, A. Nauta, P. Oeij (2005) op.cit., p C. Hillebrink, J. Schippers, J. van Stigt (2004) Keuzes in arbeidsvoorwaarden, op.cit., p

7 Op weg naar een meer productieve economie van februari 2005 dat een toekomstgericht arbeidsvoorwaardenbeleid om een benadering vraagt die productiviteitsgroei bevordert, werknemers uitdaagt om het beste uit zichzelf te halen en tegelijkertijd zoveel mogelijk recht doet aan de persoonlijke omstandigheden en voorkeuren. Deze elementen vormen de kern van sociale innovatie 15. Om deze toekomstgerichtheid te realiseren hecht de Stichting in dit verband veel belang aan een modern sociaal beleid. Cao-onderwerpen die verband houden met sociale innovatie zijn onder meer: het organiseren van werk (arbeidstijden), gezondheidsmanagement (ziekteverzuim), employability (leven lang leren, loopbaanplanning) en resultaatgerichte beloning (zie kader). Daarbij is van belang dat productiviteitsverhoging samengaat met goede interne arbeidsverhoudingen, die via onder meer een modern sociaal beleid gestalte krijgen. Productiviteitsverhoging via het arbeidsvoorwaardenoverleg De Stichting van de Arbeid noemt de volgende productiviteitsverhogende onderwerpen in het kader van het arbeidsvoorwaardenoverleg: Arbeidstijdmanagement. Via arbeidstijdmanagement kan in overleg met de ondernemingsraad en de desbetreffende werknemers werkaanbod en personele beschikbaarheid op elkaar worden afgestemd. Bijvoorbeeld via adequate roosters die aansluiten bij de dynamiek van het arbeidsproces, maar tegelijkertijd rekening houden met gewenste werktijden en arbeidsduur van werknemers. Verder vraagt het toenemende gebruik van internet en mobiele communicatiediensten dat werknemers hun werk- en persoonlijke activiteiten flexibeler indelen (telewerken). Ziekteverzuimbeleid. Mede met het oog op de productiviteit en de kosten is nadrukkelijke aandacht nodig voor het bevorderen van de gezondheid van werknemers. Dit kan door het creëren van een werkklimaat waarin mensen productief en creatief kunnen zijn, waardoor hun inzetbaarheid wordt vergroot. Werknemers hebben ook een eigen verantwoordelijkheid om ziekteverzuim zoveel mogelijk te voorkomen. Voor hen is het van belang dat ze hun taken kunnen verrichten in een prettig werkklimaat waarin ze hun capaciteiten optimaal kunnen gebruiken en zich daardoor medeverantwoordelijk voelen voor het reilen en zeilen van de onderneming. Scholing en employability. Een verhoging van het kwalificatieniveau van werknemers is één van de belangrijkste manieren om de productiviteit van een organisatie te verhogen. In dit licht is het gewenst om een actiever scholings- 15 Het thema sociale innovatie komt elders in het mlt-advies uitvoerig aan de orde. Sociale innovatie spitst zich toe op vernieuwing van de arbeidsorganisatie en het werkproces. Door maximale benutting van competenties en ontplooiing van talent kunnen gelijktijdig een hogere productiviteit en een grotere werknemerstevredenheid worden bereikt. Hiermee worden economische en sociale aspecten met elkaar verbonden. Sociale innovatie kan op verschillende manieren worden ingevuld. Zo gebruiken werkgevers- en werknemersorganisaties het concept slimmer werken, waarbij verbeteringen op het gebied van technologie, organisatie en personeel alsmede hun onderlinge wisselwerking centraal staan. 19

8 en employabilitybeleid te ontwikkelen. Het EVC-instrumentarium (Erkenning van elders Verworven Competenties) is hierbij een nuttig instrument. Benutting en rendement van scholing kunnen toenemen indien het voortvloeit vanuit een persoonlijk ontwikkelingsplan met een daarbij behorend budget. Een individueel toegesneden ontwikkelingsplan vormt daarbij bij voorkeur een afgeleide van een gericht (te ontwikkelen) loopbaanbeleid binnen de onderneming. Resultaatgerelateerde beloningsvormen. War samen meer verdiend wordt, kan samen ook gedeeld worden in de vorm van resultaatgerelateerde beloning voor (een groep) werknemers. De indicatoren op basis waarvan de resultaatafhankelijke beloning wordt bepaald, zullen veelal verband houden met de prioriteiten in de bedrijfsvoering. De indicatoren zullen in ieder geval beïnvloedbaar moeten zijn door de werknemers om het beoogde effect te bewerkstelligen. Verder dient ervoor te worden gewaakt dat introductie van resultaatgerelateerde beloning leidt tot een structureel te hoge werkdruk of een verslechtering van de werksfeer. Bron: Stichting van de Arbeid (2005) Op weg naar een meer productieve economie, publicatienr. 1/05, Den Haag, inz. pp De Stichtingsnota geeft aan dat cao s voldoende ruimte moeten bieden voor productiviteitsbevorderende initiatieven op ondernemingsniveau en die initiatieven ook ondersteunen. Verder stelt de nota 16 : Productiviteitsverbetering vraagt permanent de aandacht en een gezamenlijke inzet van werkgevers en werknemers en hun organisaties. Er moet een overleg- en samenwerkingsklimaat gecreëerd worden dat het mogelijk maakt om bestaande opvattingen over (mede)zeggenschap tegen het licht te houden. 2.4 Samenvatting en conclusie cao-structuur De in paragraaf 2.1 gestelde vragen naar de decentralisatie van de onderhandelingsstructuur kunnen op basis van het bovenstaande als volgt puntsgewijs worden beantwoord: De cao heeft niet aan belang ingeboet. Het absolute aantal cao s is de laatste decennia toegenomen. De dekkingsgraad van de cao s blijft constant op ongeveer 85 procent. De absolute toename van het aantal cao s is terug te voeren op de toename van het aantal ondernemings-cao s. Maar het overgrote deel van het aantal werknemers die zijn gebonden aan een cao valt nog steeds onder een bedrijfstak-cao. In een aantal sectoren, zoals de bankensector, is de bedrijfstak-cao opgesplitst in ondernemings-cao s. Van een trendmatige ontwikkeling in deze richting is echter geen sprake. Decentralisatie binnen de bedrijfstak- en ondernemings-cao s neemt verschillende vormen aan. De twee basisvormen zijn de gelaagde cao-structuur en de cao à la carte. De cao à la carte waarbij werknemers binnen bepaalde kaders individuele keuzes 16 Stichting van de Arbeid (2005) Op weg naar een meer productieve economie, op.cit., p

9 kunnen maken met betrekking tot tijd en geld komt het meest voor. Deze vorm van decentralisatie is de laatste jaren snel gegroeid: inmiddels biedt bijna 60 procent van de cao s individuele keuzemogelijkheden. Een toekomstgericht arbeidsvoorwaardenbeleid vraagt om een benadering die productiviteitsgroei bevordert, werknemers uitdaagt en zoveel mogelijk recht doet aan persoonlijke omstandigheden en voorkeuren. Dit vereist een gezamenlijke inzet van werkgevers, werknemers en hun organisaties. Decentralisatie doet zich dus vooral voor binnen de bestaande onderhandelingskaders van ondernemings- en bedrijfstak-cao en leidt niet tot een afbraak van die kaders of een substantiële verschuiving tussen die kaders. In dit geval wordt ook gesproken over beheerste decentralisatie. Deze vorm van decentralisatie wordt ook in een aantal casestudie gevonden 17. Een en ander past ook binnen de aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid. Zo wordt in Een nieuwe koers erop gewezen dat voor sociale partners de bedrijfstak-cao niet ter discussie staat. Aangegeven wordt dat de behoefte aan maatwerk in sommige bedrijfstakken zal leiden tot meer globale regels en/of minder regels in collectieve arbeidsovereenkomsten die dan eventueel op ondernemingsniveau nader ingevuld kunnen worden. In Agenda 2002 staat dat cao s hun waarde als ordenend en richtinggevende kader voor arbeidsvoorwaardenvorming behouden. Naar de mate waarin de behoefte aan differentiatie en maatwerk meer manifest wordt, zal echter meer ruimte moeten worden gelaten voor nadere afweging per onderneming respectievelijk binnen de onderneming. Dit is nader uitgewerkt in de notitie Naar arbeidsvoorwaarden op maat uit Ook in de recente notitie Op weg naar een productieve economie wordt erop gewezen dat het decentralisatieproces zich voltrekt binnen een door de cao getrokken algemeen kader. 17 Zie bijv. Frank Tros (2001) Arbeidsverhoudingen: decentralisatie, deconcentratie en empowerement, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken , nr. 4, pp ; Frank Tros (2002) Decentraliserende Arbeidsverhoudingen: De casus arbeidstijden, SMA nr. 1, pp ; René Torenvlied, Agnes Akkerman (2002) Doorwerking in de diepte: De doorwerking van Agenda 2002 in de agenda en onderhandelingen van de cao grootmetaal 1998, BenM, 29-4, pp Stichting van de Arbeid (1999) Naar arbeidsvoorwaarden op maat: Vergroting van de keuzemogelijkheden voor werknemers betreffende het samenstel van arbeidsvoorwaarden, Den Haag. 21