Dat loont! Een verkennend onderzoek naar de beloning van ondernemers en hun werknemers in het MKB

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Dat loont! Een verkennend onderzoek naar de beloning van ondernemers en hun werknemers in het MKB"

Transcriptie

1 Dat loont! Een verkennend onderzoek naar de beloning van ondernemers en hun werknemers in het MKB dr. J. de Kok prof.dr. C.M. van Praag drs. J. van der Sluis Zoetermeer, maart 2007 Hoofdsponsor: Fortis Bank

2 Bestelnummer: A ISBN: Prijs: 60,- Dit onderzoek is gefinancierd door het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap en door het Amsterdam Center for Entrepreneurship. Het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap wordt gefinancierd door het Ministerie van Economische Zaken. De bijdrage van het Amsterdam Center for Entrepreneurship wordt gefinancierd door Fortis Bank. Voor alle informatie over MKB en Ondernemerschap: De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij EIM bv. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van EIM bv. EIM bv aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. The responsibility for the contents of this report lies with EIM bv. Quoting numbers or text in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of EIM bv. EIM bv does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

3 Inhoudsopgave Voorwoord 5 Management summary 7 1 Inleiding Achtergrond Onderwerpen Leeswijzer 19 2 Functies en componenten van beloning Beloning van werknemers Beloning van ondernemers 23 3 De theorie achter prestatiebeloning Inleiding Principaal-agenttheorie Toernooitheorie Het belang van het psychologisch contract De situatie in het MKB Enkele kritische kanttekeningen 32 4 Wie en wat hebben we onderzocht? Inleiding Telefonische enquête Beloning van ondernemers en werknemers De economische en juridische leeftijd van bedrijven Ontwikkeling van het bedrijfsresultaat 40 5 Beloning van ondernemers Inleiding Ondernemers, starters en eigenaren Samenstelling van het beloningspakket Multipele en hybride ondernemers 49 6 Toepassing van prestatiebeloning Inleiding De toepasbaarheid van prestatiebeloning Welke bedrijven doen aan prestatiebeloning Waarom ondernemers voor prestatiebeloning kiezen Prestatiebeloning als best practice 55 7 Hoe wordt de best beloonde werknemer beloond? Inleiding Wie is de best betaalde werknemer? 57 3

4 7.3 Samenstelling van het beloningspakket Hoogte van de beloning Best practices 64 8 Theorie versus praktijk: een discussie Inleiding Beloning van ondernemers Toepassen van prestatiebeloning De beloning van de best beloonde werknemer 70 Literatuurlijst 73 Bijlagen I Tabellen beloning ondernemer 75 II Tabellen prestatiebeloning 83 III Tabellen beloning best betaalde werknemer 95 IV Resultaten regressievergelijkingen 113 V Veldwerk 119 VI Vragenlijst 123 4

5 Voorwoord Ondernemingen die hun bedrijf willen laten groeien, zullen vroeg of laat personeel aannemen. Een rekensommetje leert dat indien bedrijven jonger dan 7 jaar - de doelgroep van Jong MKB Nederland - gemiddeld één extra arbeidsplaats per 2 bedrijven creëren, ongeveer mensen aan het werk komen. Deze jonge bedrijven hebben behoefte aan meer kennis. Niet alleen over de beloning van werknemers in het jonge MKB, maar ook over de beloning van de ondernemers zelf en de relatie tussen de eigen beloning van de ondernemer en die van zijn werknemers. In 2005 hebben EIM en de Universiteit van Amsterdam (UvA) een gezamenlijk exploratief en kleinschalig onderzoek uitgevoerd naar de hoogte en samenstelling van de beloning van werknemers in jonge bedrijven uit het midden- en kleinbedrijf. Dit exploratieve onderzoek heeft een eerste inzicht verschaft in het gebruik van belonings- en beoordelingsmethoden van werknemers, en enkele (mogelijke) relaties tussen deze methoden en kenmerken van het bedrijf/de ondernemer. Dit onderzoek vormde de aanleiding voor een uitgebreid onderzoek naar beloningen in Jong MKB Nederland heeft hierbij een adviserende rol gespeeld, wat er mede voor zorgde dat er nu ook aandacht werd besteed aan de beloning van de ondernemer. Dit rapport geeft een selectie weer van de resultaten van dit onderzoek. Het onderzoek is uitgevoerd door prof. dr. Mirjam van Praag, drs. Justin van der Sluis en dr. Jan de Kok. Wij danken hen voor hun inzet en wetenschappelijke inbreng. Ook gaat onze dank uit naar de deelnemers aan het onderzoek. Wij hopen dat dit onderzoek ondernemers, overheden, brancheorganisaties en adviseurs helpt hun rol bij de groei van jonge bedrijven nader vorm en inhoud te geven. Walter Jansen Voorzitter Jong MKB Nederland 5

6

7 Management summary Waarom dit onderzoek? Tot een paar jaar geleden kende Nederland een relatief ruime arbeidsmarkt, waarin het voor de meeste bedrijven niet al te moeilijk was om aan voldoende (en voldoende gekwalificeerde) werknemers te komen. Sinds 2005 begint de arbeidsmarkt echter weer krapper te worden, en de komende jaren zal hij waarschijnlijk krap blijven. Dit geldt zeker voor de goed opgeleide en goed gemotiveerde werknemers waar de kenniseconomie een toenemende behoefte aan heeft. Kortom, In de kenniseconomie dient zich nieuwe schaarste aan: aan hersens (Ligteringen, 2004). Het belang van het efficiënt kunnen werven, behouden en motiveren van het juiste personeel zal hierdoor steeds belangrijker worden. Beloning kan hierbij een belangrijke rol spelen. In de praktijk blijkt het vaak erg moeilijk te zijn om een goed belonings- en evaluatiesysteem te ontwerpen en te implementeren. In vele gevallen gaat dat fout. De vraag is wat wetenschappelijk onderzoek ons hierover kan leren. Op dit moment nog niet zoveel. Onderzoek naar personeels- en beloningsbeleid ging tot nu toe met name over het grootbedrijf. Over de aansturing van de veertig procent werknemers die werkzaam zijn in bedrijven met minder dan honderd werknemers, het Nederlandse MKB, is minder bekend. In dit rapport worden de conclusies gepresenteerd van het eerste onderzoek naar het beloningsbeleid in het (jonge) MKB. Zulk onderzoek is interessant omdat kleine bedrijven andere instrumenten ter beschikking hebben dan grote ondernemingen en wellicht ook andere behoeftes hebben op het gebied van personeelsmotivatie. Dit geldt ook, en met name, voor prestatiebeloning, waarbij de beloning van de werknemers in het bedrijf deels afhangt van de prestaties van de individuele werknemers en/of van het bedrijf. Wat hebben we onderzocht? Het doel van dit onderzoek is om de huidige kennis over beloning van ondernemers en hun werknemers in het MKB te verhogen. Meer specifiek richten we ons op de volgende drie onderwerpen: de samenstelling van de beloning van ondernemers; de toepassing van prestatiebeloning; de samenstelling en hoogte van de beloning van de best betaalde werknemer in het bedrijf. We kijken hierbij naar de volgende beloningscomponenten: vast salaris; variabel salaris. Hierbinnen onderscheiden we vier specifieke vormen: winstuitkering; bonus of gratificatie; aandelen; aandelenopties. 7

8 Deze specifieke variabele salarisvormen vormen tevens de bestanddelen van prestatiebeloning. Binnen het kader van dit onderzoek zijn variabel salaris en prestatiebeloning dus aan elkaar gelijk. overige beloningsvormen: onkostenvergoedingen; auto van de zaak; computer van de zaak; telefoon van de zaak. Wie hebben we onderzocht? Aan het onderzoek deden 369 MKB-bedrijven mee, zowel uit het jonge MKB (tot en met zeven jaar) als uit het oudere MKB. Alle bedrijven hebben ten minste één en maximaal 99 werknemers in dienst. Hiermee heeft het onderzoek betrekking op ongeveer de helft van het particuliere bedrijfsleven. De bedrijven zijn afkomstig uit alle sectoren van het bedrijfsleven, en zijn georganiseerd als eenmanszaak, vennootschap onder firma of BV of NV. Door de antwoorden van de respondenten op de juiste manier te wegen, zijn de resultaten die in dit rapport gepresenteerd worden representatief voor de onderzochte populatie. Ondernemers in verschillende soorten en maten In dit onderzoek definiëren we de ondernemer als de algemeen leidinggevende van een bedrijf. In het geval van een eenmanszaak is dat de zelfstandig ondernemer, in het geval van een vennootschap onder firma is het de belangrijkste vennoot, en in het geval van een BV of NV is het de algemeen directeur. Zelfstandig ondernemers en vennoten zijn per definitie (mede-)eigenaar van hun bedrijf. Voor directeuren van een BV of NV geldt dit niet: zij kunnen enig eigenaar zijn, mede-eigenaar of geen eigenaar. Op deze manier gedefinieerd is bijna de helft van de ondernemers bij bedrijven met 1 tot 100 werknemers de enige eigenaar van dat bedrijf. Een ongeveer even grote groep ondernemers moet het eigendom delen met anderen. Een klein deel van de ondernemers (7%) is geen eigenaar. Ondernemers hebben vaker hun bedrijf overgenomen, dan dat ze het zelf indertijd hebben opgestart. Beloning van ondernemers Prestatiebeloning als eigendom en management gescheiden zijn Voor topmanagers van grote bedrijven vormt prestatiebeloning een belangrijk onderdeel van hun totale beloningspakket. De achterliggende gedachte is dat deze managers niet altijd dezelfde belangen zullen hebben als de eigenaren van het bedrijf. Prestatiebeloning kan er dan voor zorgen dat mogelijke belangentegenstellingen worden weggenomen. Dit argument veronderstelt dat eigendom en management (deels) gescheiden zijn. Bij MKB-bedrijven waar dit het geval is, komt prestatiebeloning van de directeur in ongeveer de helft van de bedrijven voor. De vorm van de prestatiebeloning hangt samen met de vraag of de directeur mede- 8

9 eigenaar is of niet. Van de directeuren die mede-eigenaar zijn, ontvangt 20% bonussen en gratificaties en 21% aandelen in het bedrijf. Directeuren die geen eigenaar zijn ontvangen vaker bonussen en gratificaties (36%), maar vrijwel nooit aandelen (2%). Aandelenopties komen sowieso vrijwel niet voor. Aandeelhouders in het MKB hebben er kennelijk minder moeite mee om de eigendomsverhoudingen tussen bestaande aandeelhouders aan te passen, dan om nieuwe aandeelhouders toe te laten. maar in MKB is hier meestal geen sprake van Voor de meeste ondernemingen uit het MKB geldt echter dat eigendom en management niet gescheiden zijn. Hierdoor bestaat er geen belangentegenstelling tussen eigenaar en manager, en is er ook geen behoefte aan instrumenten om belangentegenstellingen weg te nemen. Het ligt daarom voor de hand dat de ondernemers van deze bedrijven zichzelf geen bonussen, gratificaties en/of aandelen zullen toekennen. Dit blijkt te kloppen. Er zijn vrijwel geen zelfstandige ondernemers en vennoten die zichzelf bonussen of gratificaties toekennen. Directeuren die enig aandeelhouder van hun BV of NV zijn kennen zichzelf iets vaker bonussen en gratificaties toe, maar het betreft nog steeds een kleine minderheid (5%). Voor zelfstandig ondernemers vormt de winst uit het bedrijf de belangrijkste (en meestal enige) inkomstenbron. Niet zo vreemd, als je bedenkt dat zelfstandig ondernemers geen salaris kunnen ontvangen. Vennoten kunnen dat wel, en iets minder dan de helft van de (leidinggevende) vennoten van vennootschappen onder firma blijkt een salaris te ontvangen. Vier op de vijf vennoten ontvangen (hun aandeel in) de behaalde winst van de vennootschap, zodat dit ook voor vennoten de meest voorkomende beloningsvorm is (zie Figuur 1). 9

10 Figuur 1 Gebruik van vaste en variabele salariscomponenten door ondernemers, naar rechtsvorm, in 2005 Eenmanszaak Vennootschap onder Firma BV/NV 0% 20% 40% 60% 80% 100% Aandelenopties Bonussen en gratificaties Managementvergoeding Aandelen Winstdeling Salaris Vrijwel elke directeur van een BV of NV in het MKB ontvangt een salaris (96%). Ongeveer een op de drie ontvangt daarnaast een winstuitkering. Managementvergoedingen en aandelenopties worden in het MKB vrijwel niet gebruikt. Deze cijfers laten zien dat beloning en rechtsvorm samenhangen. Deze relatie gaat beide kanten op. Aan de ene kant bepaalt de rechtsvorm de mogelijkheid om bepaalde beloningscomponenten (m.n. salaris) te gebruiken, maar aan de andere kant is de hoogte van de beloning van de ondernemer van invloed op de rechtsvorm: bij een hoge winstgevendheid van de onderneming bestaat er een sterke fiscale prikkel om de onderneming als een BV of NV vorm te geven. Toepassen van prestatiebeloning Prestatiebeloning in het MKB: enkele theoretische overwegingen Bestaande theorieën over prestatiebeloning zijn ontwikkeld met het grootbedrijf in het achterhoofd. Specifieke kenmerken van MKB-bedrijven krijgen hierbij meestal geen aandacht. Wat gebeurt er als we dat wel doen? Is prestatiebeloning als specifiek HRM-instrument voor het MKB relevanter of minder relevant dan voor het grootbedrijf? Je kan beargumenteren dat prestatiebeloning voor kleine bedrijven (nog) relevanter is dan voor grote bedrijven. De behoefte aan prestatiebeloning is 10

11 groter doordat kleine bedrijven er meer belang bij hebben om de bedrijfsrisico s met hun werknemers te delen dan grote bedrijven die de risico s op andere wijze kunnen spreiden. Variabele beloning kan voor een dergelijke risicospreiding zorgen, door de ontwikkeling van de loonkosten af te stemmen op de ontwikkeling van het bedrijfsresultaat. Bovendien zijn er minder alternatieven om werknemers te motiveren dan in het grootbedrijf. In het grootbedrijf worden werknemers met een vast loon vaak gemotiveerd door toekomstige promoties bij goede prestaties. Om geloofwaardige carrièremogelijkheden in het vooruitzicht te stellen moeten er wel voldoende hiërarchische niveaus en vacatures zijn. Dit is alleen het geval voor grote en/of sterk groeiende bedrijven, dus meestal niet in het MKB. Een tweede argument is dat er vanwege de kleinere afstand en schaal ook betere prestatiemaatstaven aanwezig zijn. De mogelijkheden zijn dus groter. Anderzijds kun je ook stellen dat prestatiebeloning voor kleine bedrijven minder relevant is dan voor grote bedrijven. De behoefte aan variabele beloning is vaak kleiner in het MKB doordat de belangentegenstelling tussen ondernemer en werknemer kleiner is. Werknemers in het kleinbedrijf zullen zich waarschijnlijk eerder identificeren met de onderneming waarin ze zelf een relatief grote rol spelen. Door de persoonlijke relatie met de ondernemer zal de intrinsieke motivatie ook groter zijn. Bovendien is in een klein bedrijf de zichtbaarheid van de acties en beslissingen van de werknemer groter: de ondernemer zit er immers dichter op. Ook hierdoor is de noodzaak kleiner om er met prestatiebeloning voor te zorgen dat de werknemer zijn - voor de ondernemer deels onzichtbare - informatie goed aanwendt. Tot zover de theorie. Wat zeggen de cijfers? Prestatiebeloning neemt toe met bedrijfsgrootte Een kwart van alle werkgevers in het MKB kent een vorm van prestatiebeloning voor (sommige of alle) werknemers. Zoals Figuur 2 laat zien neemt dit aandeel sterk toe met de bedrijfsgrootte. 11

12 Figuur 2 Toepassing prestatiebeloning voor werknemers, naar grootteklasse, in 2005 Grootteklasse (aantal werknemers) 1 t/m 9 10 t/m t/m 99 totaal 22% 25% 41% 61% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Aandeel bedrijven met prestatiebeloning voor werknemers Kennelijk is de door ondernemers ervaren behoefte aan prestatiebeloning in kleinere bedrijven kleiner dan in grotere bedrijven. Dit wordt onderstreept door de belangrijkste redenen voor bedrijven om aan prestatiebeloning te doen. Zoals gezegd kan prestatiebeloning ingezet worden om de ontwikkeling van de loonkosten af te stemmen op de ontwikkeling van het bedrijfsresultaat. Er zijn echter maar erg weinig bedrijven waarvoor dit de belangrijkste reden is om aan prestatiebeloning te doen. Bedrijven in het MKB doen vooral aan prestatiebeloning om de betrokkenheid van werknemers te verhogen en om goede werknemers langer aan het bedrijf te binden. Prestatiebeloning wordt hiermee vooral gezien als een manier om de binding van werknemers met het bedrijf te verhogen. Verder blijkt dat het grootste deel van de ondernemers van bedrijven die niet aan prestatiebeloning doen, vindt dat ze goed in staat zijn om prestaties van individuele werknemers te beoordelen. Dit betreft ongeveer de helft van de ondernemers in het MKB. Het kunnen toepassen van prestatiebeloning is nog geen voldoende reden om het ook te gaan doen. en met de leeftijd van bedrijven Het toekennen van prestatiebeloning varieert ook met de leeftijd van bedrijven: bij bedrijven jonger dan 3 jaar komt het minder vaak voor dan bij oudere bedrijven (10% versus 27%). Dit lijkt haaks te staan op het argument dat prestatiebeloning met name voor startende bedrijven interessant zou zijn. Prestatiebeloning zou deze bedrijven de mogelijkheid bieden om goede werknemers aan te trekken, zonder ze een hoog vast salaris te (kunnen) bieden. Waarom wordt deze mogelijkheid dan zo weinig benut? Misschien denken startende ondernemers nog te weinig aan prestatiebeloning als instrument om goede werknemers te kunnen werven. Een heel andere mogelijkheid is dat startende ondernemers dit wel zien zitten, maar de beoogde werknemers niet: de combinatie van een risicovolle beloning voor een risicovolle baan (de overlevingskansen van jonge bedrijven zijn lager dan die van oudere bedrijven) zou te veel van het goede zijn. 12

13 Tot hier en niet verder: werknemers krijgen geen aandeel in het bedrijf De ultieme manier om de betrokkenheid van werknemers te verhogen, is om ze mede-eigenaar van het bedrijf te maken. Voor een zelfstandig ondernemer is dit erg lastig, omdat het een aanpassing van de rechtsvorm vereist (bijvoorbeeld naar een vennootschap onder firma of een BV). Voor een vennootschap onder firma en voor BV s en NV s is dit een stuk makkelijker: werknemers kunnen medevennoot van een VOF worden of medeaandeelhouder van een BV of NV. Voor veel ondernemers is dit echter een brug te ver. Het feit dat ze eigen baas zijn is voor deze ondernemers een belangrijk goed, dat ze niet uit handen willen geven door werknemers mede-eigenaar te maken. Zo blijkt bijvoorbeeld dat voor de helft van de bedrijven (BV s en NV s) die aan prestatiebeloning doen, prestatiebeloning via aandelen afvalt, omdat ze hierdoor een deel van de controle over het bedrijf zouden verliezen. Heeft prestatiebeloning zin? Ongeveer de helft van de ondernemers in het MKB meent dat ze goed in staat zijn om prestaties van individuele werknemers te beoordelen, maar heeft het niet nodig gevonden om prestatiebeloning in te voeren. Moeten we dan maar aannemen dat prestatiebeloning voor deze bedrijven geen zin heeft? Dat is zeker niet het geval. Om te beginnen hebben we de mening van ondernemers over wenselijkheid en mogelijkheid van prestatiebeloning onderzocht. Niet alle ondernemers zullen evenveel kennis over, en ervaring met prestatiebeloning hebben. Het ligt hierdoor voor de hand dat niet alle werkgevers in het MKB een realistisch beeld hebben van de wenselijkheden en mogelijkheden voor prestatiebeloning binnen hun bedrijf. Verder hebben we in dit onderzoek diverse aanwijzingen gevonden dat prestatiebeloning als een best practice gezien kan worden. We hebben bedrijven hiervoor in twee groepen verdeeld: een kleine groep van bedrijven die in de laatste 2 jaar een grote resultaatverbetering kende (van ten minste 20%), en een grote groep bedrijven waar het bedrijfsresultaat zich minder goed ontwikkelde. De groep van best presterende bedrijven blijkt vaker aan prestatiebeloning te doen dan de overige bedrijven. Dit geldt niet alleen als we naar alle werknemers kijken, maar ook als we ons tot de best betaalde werknemer beperken. Deze positieve relaties worden door multivariate analyses ondersteund. Ook deze resultaten moeten we met enige voorzichtigheid interpreteren. Door de aard van de beschikbare gegevens is het namelijk niet mogelijk om de causaliteit te bepalen. We weten met andere woorden dus niet of het bedrijfsresultaat een hogere groei kent omdat werknemers prestatiebeloning ontvangen, of dat werknemers prestatiebeloning ontvangen omdat het bedrijfsresultaat sterk gegroeid is. De beloning van de best betaalde werknemer De best betaalde werknemer in het MKB kan de secretaresse zijn van een zelfstandig ondernemer, maar ook de adjunct-directeur bij een bedrijf met 99 werknemers. In zekere zin worden hier dus appels met peren vergele- 13

14 ken. Toch zijn er enkele opvallende resultaten als we kijken naar de samenstelling en de hoogte van de beloning van de best betaalde werknemer. Beloning ondernemer is maatgevend De samenstelling van de beloning lijkt in eerste instantie sterk samen te hangen met de bedrijfsgrootte. Prestatiebeloning in de vorm van winstdeling, bonussen of gratificaties komt bij de grotere MKB-bedrijven (50 t/m 99) beduidend vaker voor dan bij de kleinere bedrijven. Als we verder kijken, ontstaat echter een ander beeld: of de best betaalde werknemer een winstuitkering of bonus ontvangt, hangt vooral af van de vraag of de ondernemer zelf een winstuitkering of bonus ontvangt. Het is echter geen noodzakelijke voorwaarde. Dit blijkt wel uit het feit dat (de best betaalde) werknemers vaker bonussen en gratificaties ontvangen dan de ondernemers (zie Figuur 3). ook wat betreft de auto, computer en telefoon van de zaak Secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een auto, computer en telefoon van de zaak worden vaak als onderdeel van het beloningspakket gezien. Ook hiervoor geldt dat de ondernemer maatgevend is. De inzet van deze beloningscomponenten hangt namelijk: niet af van de bedrijfsprestaties of andere kenmerken van het bedrijf; niet af van het opleidingsniveau of andere kenmerken van de werknemer; wel af van de beloningscomponenten die de ondernemer zelf ook krijgt. Figuur 3 Gebruik van variabele beloningscomponenten en auto, computer en telefoon van de zaak, door ondernemer en best betaalde werknemer, naar grootteklasse, in 2005 Winstdeling Bonussen en gratificaties Auto Werknemer Ondernemer Computer Telefoon 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Aandeel bedrijven Grotere bedrijven betalen meer Het gemiddeld brutojaarinkomen van de hoogstbetaalde werknemer in MKBbedrijven is ruim Inclusief winstdeling, bonussen en gratificaties komt de gemiddelde waarde van de beloning uit op ,- per jaar. Dit is beduidend lager dan het gemiddeld inkomen van de ondernemers. Toch 14

15 geldt dit niet altijd: voor 16% van de bedrijven uit het MKB geldt dat de hoogstbetaalde werknemer meer verdient dan de ondernemer. De hoogte van de beloning van de best betaalde werknemer hangt sterk samen met grootteklasse. Dit geldt zowel voor het salaris als voor de totale beloning (de totale waarde van salaris, winstdeling, bonussen en gratificaties en uitgekeerde aandelen). In grotere bedrijven (met 50 tot 100 werknemers) zijn het salaris en de totale beloning van de best betaalde werknemer ruim eens zo hoog als bij bedrijven met 1 tot 10 werknemers. Dit grootteklasse-effect kan deels verklaard worden door diverse factoren Twee belangrijke factoren die deze verschillen verklaren zijn de omvang van de werkweek en de leeftijd van de werknemer. De totale beloning is hoger naarmate de best betaalde werknemer ouder is en zijn werkweek groter is. In kleinere bedrijven is de best betaalde werknemer gemiddeld jonger en werkt hij vaker in deeltijd dan in grotere bedrijven. Dit verklaart een deel van het grootteklasseverschil. Ook hangt het grootteklasse-effect deels samen met kenmerken van de ondernemer. De best betaalde werknemer ontvangt met name een lagere beloning als de ondernemer enkel een lagere opleiding heeft gehad. Dit laatste komt in kleinere bedrijven (met 1 tot 10 werknemers) vaker voor dan in grotere bedrijven, waardoor dit een bijdrage levert aan het grootteklasseeffect. Voor bedrijven jonger dan 8 jaar is ook de hoogte van de beloning van de ondernemer een belangrijke determinant. Hoe meer de ondernemer zelf verdient, hoe meer de best betaalde werknemer verdient. Voor oudere bedrijven hebben we dit effect niet gevonden. maar er blijft nog een behoorlijk verschil over Na correctie voor deze kenmerken van werknemer en ondernemer, vinden we nog steeds dat de best betaalde werknemer in grotere bedrijven beter betaald wordt dan in kleinere bedrijven. Een veel gehoorde verklaring voor dit verschil is dat grote bedrijven zich financieel meer kunnen veroorloven. Een andere verklaring is het gebruik van interne carrièrepaden om werknemers te motiveren. Het perspectief dat werknemers uiteindelijk kunnen doorstromen naar een hoge positie met bijbehorend hoog salaris zou werknemers motiveren om zich voor het bedrijf in te spannen. Dit perspectief wordt extra lonkend naarmate de salarisverschillen binnen het bedrijf groter zijn. Aangezien grotere bedrijven vaak meerdere functieniveaus kennen dan kleinere bedrijven, kan dit een deel van het grootteklasse-effect verklaren. 15

16

17 1 Inleiding 1.1 Achtergrond Beloning van werknemers heeft verschillende functies De afgelopen jaren kende Nederland een relatief ruime arbeidsmarkt, waarin het voor de meeste bedrijven niet al te moeilijk was om aan voldoende (en voldoende gekwalificeerde) werknemers te komen. Sinds 2005 begint de arbeidsmarkt echter weer krapper te worden, en de komende decennia zal hij waarschijnlijk krap blijven. Dit geldt zeker voor de goed opgeleide en goed gemotiveerde werknemers waar de kenniseconomie een toenemende behoefte aan heeft. Kortom, In de kenniseconomie dient zich nieuwe schaarste aan: aan hersens (Ligteringen, 2004). Bedrijven zullen dan ook meer hun best moeten doen om het juiste personeel te werven, behouden en motiveren. De concurrentie op de arbeidsmarkt zal toenemen en dit vraagt in toenemende mate om een doordacht personeelsbeleid van bedrijven. Een belangrijk onderdeel van dit personeelsbeleid is de financiële beloning van werknemers. Sommige bedrijven zullen beloning vooral als een kostenpost zien; werknemers moeten nu eenmaal vergoed worden voor hun arbeid. Hoe goedkoper, hoe beter. Beloning heeft echter meerdere functies. Het is niet alleen een vergoeding voor de geleverde arbeid, maar het is ook van invloed op de motivatie van werknemers. Een goed beloningsbeleid is een van de instrumenten die bedrijven hebben om de juiste werknemers te werven, te motiveren en te behouden. Vanuit de economische en de HRM-literatuur wordt met name prestatiebeloning als een motiverende vorm van beloning gezien, maar ook secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een auto, computer of telefoon van de zaak worden nogal eens ingezet om werknemers te werven en behouden. Traditioneel komen deze beloningsvormen vooral in het grootbedrijf voor, maar de laatste jaren lijken ze ook binnen het MKB aan populariteit te winnen. De rol van de ondernemer De samenstelling en hoogte van de beloning van werknemers wordt in principe door de ondernemer bepaald. Diezelfde ondernemer bepaalt daarnaast ook zijn of haar eigen beloning. De beloning van een ondernemer kan deels andere functies hebben dan de beloning van werknemers. Dit geldt zeker voor zelfstandig ondernemers, die zowel (enig) eigenaar als directeur zijn van hun bedrijf. Toch lijkt het niet onwaarschijnlijk dat de beloningen van werknemers en ondernemer op verschillende manieren samenhangen. Zeker bij kleine en jonge bedrijven, waar het beloningsbeleid nog niet is uitgekristalliseerd en geformaliseerd, zal de invloed van de ondernemer op de (samenstelling en hoogte van de) beloning van individuele werknemers relatief hoog zijn. Dit zal met name gelden voor de werknemer met de hoogste beloning in het bedrijf. Over de beloning van deze werknemer, en de samenhang met de beloning van de ondernemer, is nog maar weinig bekend. 17

18 Over beloning in MKB is nog niet zoveel bekend Van oudsher doet EIM onderzoek naar de hoogte van het inkomen van zelfstandig ondernemers (Folkeringa en Vroonhof, 2002). Ondernemers die hun bedrijf als een BV of NV hebben vormgegeven, worden hierbij echter niet altijd meegerekend. Over de samenstelling van de beloning van werknemers in het MKB is veel minder bekend. Voor ondernemers die met de vraag worstelen hoe ze hun werknemers moeten belonen, is het hierdoor erg lastig om een goed beeld te krijgen van wat in het MKB gebruikelijk is. zeker niet onder jonge bedrijven Voor ondernemers die pas begonnen zijn, is dit gebrek aan relevante informatie nog nijpender. Het belang van ondernemerschap wordt alom onderkend. Ondernemerschap wordt steeds meer gepromoot, in de overtuiging dat de Nederlandse economie veel profijt heeft bij een toenemend aandeel (groeiende) ondernemers (Wennekers, 2006). Als ondernemers besluiten personeel in dienst te nemen, krijgen ze voor het eerst met de beloning van werknemers te maken. Met name (adviseurs van) deze ondernemers kunnen behoefte hebben aan inzicht in wat gangbare beloningspraktijken in het MKB zijn, met name hoe andere jonge bedrijven hiermee omgaan. Tot heden zijn er echter nog geen cijfers bekend over de beloning van werknemers bij jonge bedrijven. 1.2 Onderwerpen Het doel van dit onderzoek is om de huidige kennis over beloning van ondernemers en werknemers in het MKB te verhogen. Meer specifiek richten we ons op de volgende drie onderwerpen: de samenstelling van de beloning van ondernemers; de toepassing van prestatiebeloning; de samenstelling en hoogte van de beloning van de best betaalde werknemer in het bedrijf. We richten ons hierbij op bedrijven met 1 tot 100 werknemers in dienst. Bedrijven zonder personeel (zoals zelfstandigen zonder personeel) vallen dus buiten het kader van dit onderzoek. Bij de samenstelling van de beloning van de ondernemer brengen we met name de belangrijkste componenten in kaart waar de beloning van de ondernemer uit kan bestaan. Ook kijken we naar het belang van eventuele andere inkomstenbronnen die ondernemers kunnen hebben. Hoe vaak komt dit voor, en hoe belangrijk is het aandeel van deze andere inkomstenbronnen? Bij prestatiebeloning kijken we zowel naar het feitelijke gebruik van prestatiebeloning, als naar de mening van ondernemers over de toepasbaarheid van prestatiebeloning binnen hun bedrijf en de redenen om aan prestatiebeloning te doen. Ook gaan we in op de vraag of we ondersteuning vinden voor de claim dat prestatiebeloning de bedrijfsprestaties positief kan beïnvloeden. 18

19 Het derde onderwerp waar we in dit onderzoek bij stilstaan is de samenstelling en de hoogte van de beloning van de best betaalde werknemer in het bedrijf. We kijken hierbij niet alleen naar het vaste en variabele salaris, maar ook naar enkele andere beloningsvormen zoals een auto, telefoon of computer van de zaak. Tot slot gaan we in op de vraag, of de best presterende bedrijven hun best betaalde werknemer anders belonen (qua samenstelling en/of hoogte) dan de overige bedrijven. Zoals gezegd is het doel van dit onderzoek om de huidige kennis over beloning van ondernemers en werknemers in het MKB te verhogen. Dit kan alleen als we rekening houden met de grote verscheidenheid aan bedrijven binnen het MKB. Een ondernemer met 5 werknemers in dienst wordt met andere vragen geconfronteerd dan een ondernemer met 95 werknemers in dienst. Net zo zal een bedrijf dat net een jaar oud is andere mogelijkheden en wensen hebben dan een bedrijf dat al 50 jaar bestaat. Ook de rechtsvorm van het bedrijf is relevant. Bij elk van de onderwerpen die we in dit rapport onderzoeken, zullen we dan ook rekening houden met de leeftijd, grootteklasse en rechtsvorm van bedrijven uit het MKB. De sector waarin een bedrijf opereert zal waarschijnlijk ook van invloed zijn op de samenstelling en/of beloning van ondernemers en werknemers in het MKB. We beschikken echter over te weinig waarnemingen om een zinvol onderscheid naar sectoren te maken 1. De relatie met de sector blijft daarom buiten beschouwing. Dit rapport bevat geen cijfers over (ontwikkelingen van) de hoogte van de beloning van ondernemers. Lezers die hierin geïnteresseerd zijn, kunnen hiervoor bij andere EIM-publicaties terecht, met name het rapport Vrijheid, ongelijkheid en ondernemerschap uit 2002 en bijlagen in de jaarlijkse EIMrapportage Kleinschalig ondernemen Leeswijzer Dit rapport is bedoeld voor een breed publiek. Lezers die een cijfermatig inzicht willen krijgen in de beloning van ondernemers, de toepassing van prestatiebeloning en/of de beloning van de best betaalde werknemer kunnen volstaan met het lezen van de hoofdstukken 5 t/m 7. In deze hoofdstukken worden de belangrijkste resultaten van dit onderzoek op een inzichtelijke manier gepresenteerd. Deze hoofdstukken zijn in principe zelfstandig leesbaar. Voor de lezers die meer willen weten over (prestatie)beloning of hoe het onderzoek is uitgevoerd, bevat het rapport drie verdiepende hoofdstukken. De structuur van dit rapport is als volgt. Hoofdstuk 2 biedt meer inzicht in het begrip beloning : welke bestanddelen of componenten worden er onderscheiden, en wat zijn de verschillende functies van beloning voor werkne- 1 We zijn van mening dat de traditionele driedeling in industrie, handel en diensten te algemeen van aard is voor dit onderzoek. Een zinvolle sectorale indeling van de marktsector zou ten minste uit 8 sectoren moeten bestaan. 2 Al deze rapporten zijn te vinden op 19

20 mers en ondernemers. Ook gaat dit hoofdstuk nader in op de relatie tussen de beloning van ondernemers, de rechtsvorm van hun onderneming en de winst van hun onderneming. Hoofdstuk 3 gaat nader in op gangbare theorieën over prestatiebeloning. Deze literatuur wordt kort besproken en vertaald naar het MKB. Dit hoofdstuk is met name interessant voor lezers die meer willen weten over het hoe en waarom van prestatiebeloning. Hoofdstuk 4 beschrijft de kern van de onderzoeksaanpak. De cijfers die in dit rapport worden gepresenteerd, zijn gebaseerd op een telefonische enquête onder 369 ondernemers die in 2005 minimaal 1 en maximaal 99 werknemers in loondienst hadden. In dit hoofdstuk wordt o.a. besproken hoe de telefonische enquête tot stand is gekomen en hoe enkele belangrijke variabelen zijn gedefinieerd. In de hoofdstukken 5 t/m 7 worden de belangrijkste uitkomsten besproken. Hoofdstuk 5 behandelt de beloning van de ondernemer, hoofdstuk 6 gaat nader in op het hoe en waarom van prestatiebeloning in het MKB, en hoofdstuk 7 bevat de eerste cijfers over de beloning van de best betaalde werknemer in bedrijven uit het MKB. Het laatste hoofdstuk bevat een discussie over enkele van de meer opvallende resultaten, waarbij met name een link gelegd wordt tussen de theorie (zoals beschreven in hoofdstukken 2 en 3) en de praktijk. De bijlagen I t/m III bevatten tabellen met aanvullende cijfers over de diverse onderwerpen. In bijlage IV zijn enkele regressieanalyses opgenomen. Details over de uitvoering van het veldwerk zijn in bijlage V opgenomen. De vragenlijst staat in bijlage VI. 20

Goed belonen loont! Prof. Dr. Mirjam van Praag Drs. Justin van der Sluis Amsterdam Center for Entrepreneurship (ACE)

Goed belonen loont! Prof. Dr. Mirjam van Praag Drs. Justin van der Sluis Amsterdam Center for Entrepreneurship (ACE) Goed belonen loont! Prof. Dr. Mirjam van Praag Drs. Justin van der Sluis Amsterdam Center for Entrepreneurship (ACE) Main Sponsor: Fortis Bank Nederland en Dr. Jan de Kok EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid

Nadere informatie

Kunnen MKB-ondernemers de weg nog vinden? Veranderingen in de sociale zekerheid

Kunnen MKB-ondernemers de weg nog vinden? Veranderingen in de sociale zekerheid Kunnen MKB-ondernemers de weg nog vinden? Veranderingen in de sociale zekerheid Peter Brouwer Zoetermeer, april 2003 Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap, dat

Nadere informatie

De oudere starter in Nederland Quick Service

De oudere starter in Nederland Quick Service De oudere starter in Nederland Quick Service Heleen Stigter Zoetermeer, januari 2003 Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap, dat wordt gefinancierd door het Ministerie

Nadere informatie

Personeelsmonitor Provincies. Benchmarkrapport Provincie Noord-Holland

Personeelsmonitor Provincies. Benchmarkrapport Provincie Noord-Holland Personeelsmonitor Provincies Benchmarkrapport Zoetermeer, oktober 2014 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning

Nadere informatie

Cliëntenaudit Bureau ABC

Cliëntenaudit Bureau ABC Cliëntenaudit Bureau ABC 2014 Zoetermeer 17 april 2015 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties

Nadere informatie

Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid 1998-2012

Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid 1998-2012 Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid 1998-2012 drs. K.L. Bangma drs. A. Bruins drs. D. Snel drs. N. Timmermans Zoetermeer, 5 juli 2013 Rapportnummer : A201337 Dit onderzoek is gefinancierd door het programmaonderzoek

Nadere informatie

De stand van Mediation in Nederland

De stand van Mediation in Nederland De stand van Mediation in Nederland drs. R.J.M. Vogels Zoetermeer, 17 november 2011 In opdracht van het Nederlands Mediation Instituut (NMI). De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Stratus.

Nadere informatie

Conjunctuurpeiling BNA Voorjaar 2015

Conjunctuurpeiling BNA Voorjaar 2015 Conjunctuurpeiling BNA Voorjaar René Vogels Zoetermeer, 10 april De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen,

Nadere informatie

De Watersector Exportindex (WEX)

De Watersector Exportindex (WEX) De Watersector Exportindex (WEX) prognose 2006 drs. P. Gibcus drs. W.H.J. Verhoeven Zoetermeer, februari 2007 Dit onderzoek is gefinancierd door het programma Partners voor Water. De verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2011. Dienst inburgeren Universiteit van Amsterdam, INTT

Tevredenheidsonderzoek 2011. Dienst inburgeren Universiteit van Amsterdam, INTT Tevredenheidsonderzoek 2011 Dienst inburgeren Universiteit van Amsterdam, INTT Zoetermeer, zaterdag 4 februari 2012 In opdracht van Universiteit van Amsterdam, INTT De verantwoordelijkheid voor de inhoud

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2012. Jobcoach organisatie Trace Daelzicht

Tevredenheidsonderzoek 2012. Jobcoach organisatie Trace Daelzicht Tevredenheidsonderzoek 2012 Jobcoach organisatie Trace Daelzicht Zoetermeer, maandag 4 februari 2013 In opdracht van Jobcoach organisatie Trace Daelzicht De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij

Nadere informatie

Belasting over de winst verdeeld naar sector en grootteklasse

Belasting over de winst verdeeld naar sector en grootteklasse Belasting over de winst verdeeld naar sector en grootteklasse Minirapportage ir. C.C. van de Graaff drs. W.H.J. Verhoeven drs. P. Vroonhof K. Bakker Zoetermeer, 18 september 2002 Dit onderzoek is uitgevoerd

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2015. AM Werk Reïntegratie BV

Tevredenheidsonderzoek 2015. AM Werk Reïntegratie BV Tevredenheidsonderzoek 2015 AM Werk Reïntegratie BV Zoetermeer, zondag 14 februari 2016 In opdracht van AM Werk Reïntegratie BV De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van

Nadere informatie

Uitgevoerd in opdracht van. Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2013 Provincies

Uitgevoerd in opdracht van. Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2013 Provincies Uitgevoerd in opdracht van Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2013 Provincies Zoetermeer, 17 september 2014 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2011. Dienst inburgeren Studiecentrum Talen Eindhoven bv

Tevredenheidsonderzoek 2011. Dienst inburgeren Studiecentrum Talen Eindhoven bv Tevredenheidsonderzoek 2011 Dienst inburgeren Studiecentrum Talen Eindhoven bv Zoetermeer, zaterdag 4 februari 2012 In opdracht van Studiecentrum Talen Eindhoven bv De verantwoordelijkheid voor de inhoud

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015. Regionaal Autisme Centrum onderdeel Autismewerk.nl

Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015. Regionaal Autisme Centrum onderdeel Autismewerk.nl Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015 Regionaal Autisme Centrum onderdeel Autismewerk.nl Zoetermeer, vrijdag 13 november 2015 In opdracht van Regionaal Autisme Centrum onderdeel Autismewerk.nl De verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Bijdrage van buitenlandse werknemers aan innovatie in het MKB. drs. A. Bruins T. Span MSc drs. P. Gibcus

Bijdrage van buitenlandse werknemers aan innovatie in het MKB. drs. A. Bruins T. Span MSc drs. P. Gibcus Bijdrage van buitenlandse werknemers aan innovatie in het MKB drs. A. Bruins T. Span MSc drs. P. Gibcus Zoetermeer, december 2013 ISBN : 978-90-371-1096-8 Rapportnummer : A201363 Dit onderzoek is gefinancierd

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek ROC De Leijgraaf

Tevredenheidsonderzoek ROC De Leijgraaf Tevredenheidsonderzoek 2015 ROC De Leijgraaf Zoetermeer, zondag 14 februari 2016 In opdracht van ROC De Leijgraaf De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2015. Stap.nu Reïntegratie & Counseling

Tevredenheidsonderzoek 2015. Stap.nu Reïntegratie & Counseling Tevredenheidsonderzoek 2015 Stap.nu Reïntegratie & Counseling Zoetermeer, zaterdag 27 februari 2016 In opdracht van Stap.nu Reïntegratie & Counseling De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia.

Nadere informatie

Benchmark klanten Qredits

Benchmark klanten Qredits Benchmark klanten Qredits Lia Smit Zoetermeer, maart 2013 Rapportnummer: A201308 Dit onderzoek is mede gefinancierd door het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap (www.ondernemerschap.nl). Voor alle

Nadere informatie

Effecten BTW-verandering op het. gedrag van consumenten in de. Schilders- en stukadoorsbranche. drs. K.L. Bangma drs. D. Snel

Effecten BTW-verandering op het. gedrag van consumenten in de. Schilders- en stukadoorsbranche. drs. K.L. Bangma drs. D. Snel Effecten BTW-verandering op het gedrag van consumenten in de Schilders- en stukadoorsbranche drs. K.L. Bangma drs. D. Snel Zoetermeer, 23 maart 2012 Dit onderzoek is gefinancierd door CNV Vakmensen, FNV

Nadere informatie

Innovatie in het MKB in Noord-Nederland

Innovatie in het MKB in Noord-Nederland Innovatie in het MKB in C10978 Petra Gibcus en Yvonne Prince Zoetermeer, 16 juli 2014 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of

Nadere informatie

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB M200616 De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB dr. J.M.P. de Kok drs. J.M.J. Telussa Zoetermeer, december 2006 Prestatieverhogend HRM-systeem MKB-bedrijven met een zogeheten 'prestatieverhogend

Nadere informatie

Stemming onder ondernemers in het MKB

Stemming onder ondernemers in het MKB Stemming onder ondernemers in het MKB ISBN : 978-90-371-1130-9 Rapportnummer : A201424 Dit onderzoek is gefinancierd door het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap (www.ondernemerschap.nl) Panteia

Nadere informatie

Evaluatie campagne Doe meer met Afval. mening betrokken gemeenten

Evaluatie campagne Doe meer met Afval. mening betrokken gemeenten Evaluatie campagne Doe meer met Afval mening betrokken gemeenten Zoetermeer, 10 maart 2014 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting

Nadere informatie

MKB Rating: smaakt naar meer Onderzoek naar bekendheid en gebruik van ratings door MKB-bedrijven

MKB Rating: smaakt naar meer Onderzoek naar bekendheid en gebruik van ratings door MKB-bedrijven MKB Rating: smaakt naar meer Onderzoek naar bekendheid en gebruik van ratings door MKB-bedrijven Lia Smit, Ro Braaksma, Pieter Fris Zoetermeer, december 2013 ISBN : 978-90-371-1108-8 Rapportnummer : A201374

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2013-2014. Stichting ActiefTalent

Tevredenheidsonderzoek 2013-2014. Stichting ActiefTalent Tevredenheidsonderzoek 2013-2014 Stichting ActiefTalent Zoetermeer, donderdag 21 mei 2015 In opdracht van Stichting ActiefTalent De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2011. BHP Groep Loopbaanadvisering

Tevredenheidsonderzoek 2011. BHP Groep Loopbaanadvisering Tevredenheidsonderzoek 2011 BHP Groep Loopbaanadvisering Zoetermeer, zaterdag 4 februari 2012 In opdracht van BHP Groep Loopbaanadvisering De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia/Stratus.

Nadere informatie

Effecten invoering nieuwe ziektekostenstelsel 2006

Effecten invoering nieuwe ziektekostenstelsel 2006 Effecten invoering nieuwe ziektekostenstelsel 2006 Gevolgen voor de werkgeversbijdrage voor het MKB en het grootbedrijf M. Folkeringa P.J.M. Vroonhof Zoetermeer, 30 december 2003 Bestelnummer: M200311

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014. STE Languages

Tevredenheidsonderzoek 2014. STE Languages Tevredenheidsonderzoek 2014 STE Languages Zoetermeer, vrijdag 13 februari 2015 In opdracht van STE Languages De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten

Nadere informatie

Global Entrepreneurship Monitor 2002

Global Entrepreneurship Monitor 2002 Global Entrepreneurship Monitor 2002 Niels Bosma Zoetermeer, 14 november 2002 Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap, dat wordt gefinancierd door het Ministerie

Nadere informatie

Flexibele arbeid in het MKB

Flexibele arbeid in het MKB Flexibele arbeid in het MKB Een verkennend onderzoek naar de inzet van uitzendkrachten en freelancers in het MKB Jan de Kok Florieke Westhof Mirjam van Praag Justin van der Sluis Zoetermeer, februari 2007

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014-2015. Staatvandienst B.V.

Tevredenheidsonderzoek 2014-2015. Staatvandienst B.V. Tevredenheidsonderzoek 2014-2015 Staatvandienst B.V. Zoetermeer, donderdag 13 augustus 2015 In opdracht van Staatvandienst B.V. De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van

Nadere informatie

Brancheonderzoek BNA. Conjunctuurmeting oktober 2012. Koninklijke Maatschappij tot Bevordering der Bouwkunst Bond van Nederlandse Architecten

Brancheonderzoek BNA. Conjunctuurmeting oktober 2012. Koninklijke Maatschappij tot Bevordering der Bouwkunst Bond van Nederlandse Architecten Brancheonderzoek BNA Conjunctuurmeting oktober 2012 Koninklijke Maatschappij tot Bevordering der Bouwkunst Bond van Nederlandse Architecten Jollemanhof 14 Postbus 19606 1000 GP Amsterdam T 020 555 36 66

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2015. Rijn IJssel, Educatie & Integratie

Tevredenheidsonderzoek 2015. Rijn IJssel, Educatie & Integratie Tevredenheidsonderzoek 2015 Rijn IJssel, Educatie & Integratie Zoetermeer, zaterdag 27 februari 2016 In opdracht van Rijn IJssel, Educatie & Integratie De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015. P&M arbeidsreintegratie

Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015. P&M arbeidsreintegratie Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015 P&M arbeidsreintegratie Zoetermeer, dinsdag 4 augustus 2015 In opdracht van P&M arbeidsreintegratie De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2013-2014. Coaching en Advisering

Tevredenheidsonderzoek 2013-2014. Coaching en Advisering Tevredenheidsonderzoek 2013-2014 Coaching en Advisering Zoetermeer, zondag 3 augustus 2014 In opdracht van Coaching en Advisering De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik

Nadere informatie

De bijdrage van cohorten aan het niveau en de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit

De bijdrage van cohorten aan het niveau en de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit De bijdrage van cohorten aan het niveau en de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit Minirapportage drs. W.H.J Verhoeven dr. R.G.M. Kemp drs. H.H.M. Peeters Zoetermeer, 26 september 2002 Deze studie

Nadere informatie

Vertrouwen in eigen bedrijf keldert Ondernemersvertrouwen door de jaren heen

Vertrouwen in eigen bedrijf keldert Ondernemersvertrouwen door de jaren heen Vertrouwen in eigen bedrijf keldert Ondernemersvertrouwen door de jaren heen Bram van der Linden Zoetermeer, december 2013 ISBN : 978-90-371-1107-1 Rapportnummer : A201373 Dit onderzoek is gefinancierd

Nadere informatie

Is uw vereniging toekomstbestendig en voorbereid op de Generatie XYZ? Onderzoek onder branche- en beroepsorganisaties en verenigingen

Is uw vereniging toekomstbestendig en voorbereid op de Generatie XYZ? Onderzoek onder branche- en beroepsorganisaties en verenigingen Is uw vereniging toekomstbestendig en voorbereid op de Generatie XYZ? Onderzoek onder branche- en beroepsorganisaties en verenigingen Zoetermeer, 6 juni 2013 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust

Nadere informatie

Financieringsmonitor MKB Starters

Financieringsmonitor MKB Starters Financieringsmonitor MKB Starters Starters en gevestigd MKB vergeleken Pim van der Valk Lia Smit Zoetermeer, 19 januari 2010 Dit onderzoek is gefinancierd door Ministerie van Economische Zaken Programmaonderzoek

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014. SWA HR Diensten

Tevredenheidsonderzoek 2014. SWA HR Diensten Tevredenheidsonderzoek 2014 SWA HR Diensten Zoetermeer, vrijdag 13 februari 2015 In opdracht van SWA HR Diensten De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014-2015. Arbo Coaching B.V.

Tevredenheidsonderzoek 2014-2015. Arbo Coaching B.V. Tevredenheidsonderzoek 2014-2015 Arbo Coaching B.V. Zoetermeer, maandag 20 juli 2015 In opdracht van Arbo Coaching B.V. De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers

Nadere informatie

Uitkomsten knelpuntenstudie

Uitkomsten knelpuntenstudie Uitkomsten knelpuntenstudie Heleen Stigter Maureen Lankhuizen Zoetermeer, september 2003 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij EIM. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of

Nadere informatie

Financieringsmonitor MKB

Financieringsmonitor MKB M200901 Financieringsmonitor MKB Eerste resultaten, december 2008 dr. J. Meijaard drs. W.D.M. van der Valk Zoetermeer, januari 2009 Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek MKB en Onderchap,

Nadere informatie

Financiering bij familiebedrijven

Financiering bij familiebedrijven Financiering bij familiebedrijven Ro Braaksma Zoetermeer, 23 september 2011 Dit onderzoek is gefinancierd door het Centrum van het Familiebedrijf. De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij EIM.

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2009. Plooi Coaching

Tevredenheidsonderzoek 2009. Plooi Coaching Tevredenheidsonderzoek 2009 Zoetermeer, 19 mei 2010 In opdracht van De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Stratus. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2009. Renga BV

Tevredenheidsonderzoek 2009. Renga BV Tevredenheidsonderzoek 2009 Zoetermeer, 1 juni 2010 In opdracht van De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Stratus. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014. Oog voor werk

Tevredenheidsonderzoek 2014. Oog voor werk Tevredenheidsonderzoek 2014 Oog voor werk Zoetermeer, vrijdag 30 januari 2015 In opdracht van Oog voor werk De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2012 / 2013. Baanfit verzuim en re-integratie

Tevredenheidsonderzoek 2012 / 2013. Baanfit verzuim en re-integratie Tevredenheidsonderzoek 2012 / 2013 Baanfit verzuim en re-integratie Zoetermeer, zaterdag 20 juli 2013 In opdracht van Baanfit verzuim en re-integratie De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij

Nadere informatie

Ontwikkelen salarissysteem

Ontwikkelen salarissysteem Ontwikkelen salarissysteem Augustus 2012 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl HR ontwikkelaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management,

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2015. Werkelijk B.V.

Tevredenheidsonderzoek 2015. Werkelijk B.V. Tevredenheidsonderzoek 2015 Werkelijk B.V. Zoetermeer, zondag 31 januari 2016 In opdracht van Werkelijk B.V. De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten

Nadere informatie

VDZ Verzekeringen. Beloningsbeleid

VDZ Verzekeringen. Beloningsbeleid VDZ Verzekeringen Beloningsbeleid 2014 INHOUD 1. Inleiding... 3 Toezicht... 3 Inwerkingtreding... 3 2. Definities en begrippen... 3 De categorieën van medewerkers... 3 Beloning... 4 Vaste beloning... 4

Nadere informatie

MKB-ondernemers met oog voor de toekomst

MKB-ondernemers met oog voor de toekomst M200803 MKB-ondernemers met oog voor de toekomst Bedrijfsstrategieën in het MKB drs. M. Mooibroek Zoetermeer, juli 2008 MKB-ondernemers met oog voor de toekomst Ongeveer de helft van de MKB-ondernemers

Nadere informatie

MKB investeert in kennis, juist nu!

MKB investeert in kennis, juist nu! M201016 MKB investeert in kennis, juist nu! drs. B. van der Linden drs. P. Gibcus Zoetermeer, september 2010 MKB investeert in kennis, juist nu! MKB-ondernemers blijven investeren in bedrijfsopleidingen,

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015. Loopbaankamer

Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015. Loopbaankamer Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015 Loopbaankamer Zoetermeer, dinsdag 4 augustus 2015 In opdracht van Loopbaankamer De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of

Nadere informatie

Starters zien door de wolken toch de zon

Starters zien door de wolken toch de zon M201206 Starters zien door de wolken toch de zon drs. A. Bruins Zoetermeer, mei 2012 Starters zien door de wolken toch de zon Enkele jaren nadat zij met een bedrijf zijn begonnen, en met enkele jaren financieel-economische

Nadere informatie

M200413 Beperkte groei werkgelegenheid in het MKB

M200413 Beperkte groei werkgelegenheid in het MKB M200413 Beperkte groei werkgelegenheid in het MKB A.M.J. te Peele Zoetermeer, 24 december 2004 Beperkte groei werkgelegenheid MKB in 1999-2002 De werkgelegenheid in het MKB is in 2002 met 3% toegenomen

Nadere informatie

VBO Woonindex. Vierde kwartaal 2008. drs. J.J.J. Donkers

VBO Woonindex. Vierde kwartaal 2008. drs. J.J.J. Donkers VBO Woonindex Vierde kwartaal 2008 drs. J.J.J. Donkers Zoetermeer, 7 januari 2009 In opdracht van VBO Makelaars. De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Stratus. Het gebruik van cijfers en/of

Nadere informatie

Minirapportage biomaterialen

Minirapportage biomaterialen Minirapportage biomaterialen Arnoud Muizer Zoetermeer, juni 2013 ISBN-nummer : 978-90-371-1067-8 Rapportnummer : A201325 Dit onderzoek is gefinancierd door het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap

Nadere informatie

M200510 MKB-ondernemers negatief over verantwoordelijkheden bij ziekte werknemers

M200510 MKB-ondernemers negatief over verantwoordelijkheden bij ziekte werknemers M200510 MKB-ondernemers negatief over verantwoordelijkheden bij ziekte werknemers drs. F.M.J. Westhof Zoetermeer, december 2005 MKB-ondernemers negatief over verantwoordelijkheden bij ziekte werknemers

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

Behoefte aan een regeling voor levensloopverlof bij zelfstandigen

Behoefte aan een regeling voor levensloopverlof bij zelfstandigen Behoefte aan een regeling voor levensloopverlof bij zelfstandigen Florieke Westhof Anne Bruins Paul Vroonhof Zoetermeer, oktober 2006 Dit onderzoek is gefinancierd door het Ministerie van Sociale Zaken

Nadere informatie

Monitor MKB Bouw & Infra 27 november 2013

Monitor MKB Bouw & Infra 27 november 2013 Monitor MKB Bouw & Infra 27 november 2013 Onderzoek uitgevoerd door Panteia / EIM in opdracht van Aannemersfederatie Nederland Bouw en Infra Monitor MKB Bouw & Infra 27 november 2013 Onderzoek uitgevoerd

Nadere informatie

M200802. Vrouwen aan de start. Een vergelijking tussen vrouwelijke en mannelijke starters en hun bedrijven. drs. A. Bruins drs. D.

M200802. Vrouwen aan de start. Een vergelijking tussen vrouwelijke en mannelijke starters en hun bedrijven. drs. A. Bruins drs. D. M200802 Vrouwen aan de start Een vergelijking tussen vrouwelijke en mannelijke starters en hun bedrijven drs. A. Bruins drs. D. Snel Zoetermeer, juni 2008 2 Vrouwen aan de start Vrouwen vinden het starten

Nadere informatie

M200412 Opleidingsniveau in MKB stijgt

M200412 Opleidingsniveau in MKB stijgt M200412 Opleidingsniveau in MKB stijgt A.M.J. te Peele Zoetermeer, 24 december 2004 Meer hoger opgeleiden in het MKB Het aandeel hoger opgeleiden in het MKB is de laatste jaren gestegen. Met name in de

Nadere informatie

Algemene organisatiegegevens (alle velden verplicht in te vullen)

Algemene organisatiegegevens (alle velden verplicht in te vullen) Geachte lezer, In dit document vindt u de vragenlijst die gebruikt is bij het onderzoek naar de beloning bij het MKB in de sectoren Industrie, Logistiek en Productie. Deelnemers hebben tijdens het invullen

Nadere informatie

M200916. Parttime van start. drs. A. Bruins

M200916. Parttime van start. drs. A. Bruins M200916 Parttime van start drs. A. Bruins Zoetermeer, 24 september 2009 Parttime van start Van de startende ondernemers werkt een kleine meerderheid na de start fulltime in het bedrijf. Een op de vier

Nadere informatie

Van baan naar eigen baas

Van baan naar eigen baas M200912 Van baan naar eigen baas drs. A. Bruins Zoetermeer, juli 2009 Van baan naar eigen baas Ruim driekwart van de ondernemers die in de eerste helft van 2008 een bedrijf zijn gestart, werkte voordat

Nadere informatie

Stoppen binnen vijf jaar

Stoppen binnen vijf jaar M200720 Stoppen binnen vijf jaar Joris Meijaard Lex van Eck van der Sluijs Erik Stam Zoetermeer, november 2007 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij EIM bv. Het gebruik van cijfers en/of teksten

Nadere informatie

dit erratum per bladzijde aangegeven. ALGEMENE INSTRUCTIE: - Schrap alle vermeldingen en tekst over OVR en CVR.

dit erratum per bladzijde aangegeven. ALGEMENE INSTRUCTIE: - Schrap alle vermeldingen en tekst over OVR en CVR. ERRATUM BIJ FINANCIERING VOOR HET MKB, 6 e druk / 1 e oplage Opmerking: Er is een wetsvoorstel geweest tot wijziging van een aantal ondernemingsvormen. De wijzigingen en aanvullingen zijn - achteraf te

Nadere informatie

Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners

Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners Doel beloningsbeleid Ons beloningsbeleid is in eerste instantie gericht op het bevorderen, aantrekken en behouden van goede gekwalificeerde

Nadere informatie

Veldwerkverslag. Vrouwen in besluitvormende posities. Dataverzameling

Veldwerkverslag. Vrouwen in besluitvormende posities. Dataverzameling Veldwerkverslag Vrouwen in besluitvormende posities Dataverzameling Zoetermeer, 24 juni 2014 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting

Nadere informatie

De commanditaire vennootschap (CV) is te beschouwen als een bijzondere. vorm van de vennootschap onder firma (VOF). Het verschil met de VOF is dat

De commanditaire vennootschap (CV) is te beschouwen als een bijzondere. vorm van de vennootschap onder firma (VOF). Het verschil met de VOF is dat Commanditaire vennootschap oprichten. De commanditaire vennootschap (CV) is te beschouwen als een bijzondere vorm van de vennootschap onder firma (VOF). Het verschil met de VOF is dat er twee soorten vennoten

Nadere informatie

Second Opinion Achter de Lange Stallen

Second Opinion Achter de Lange Stallen Second Opinion Achter de Lange Stallen Henk J. Gianotten Capelle aan den IJssel, 5 februari 2013 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Henk Gianotten. Het gebruik van cijfers en/of teksten

Nadere informatie

Algemeen beeld van het MKB in 2015

Algemeen beeld van het MKB in 2015 Algemeen beeld van het MKB in 2015 Dit onderzoek is gefinancierd door het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap (www.ondernemerschap.nl) Drs. K.L. Bangma Drs. D. Snel Zoetermeer, 9 februari 2015 De

Nadere informatie

Grote dynamiek in kleinschalig ondernemerschap

Grote dynamiek in kleinschalig ondernemerschap Grote dynamiek in kleinschalig ondernemerschap J. Mevissen, L. Heuts en H. van Leenen SAMENVATTING Achtergrond van het onderzoek Het verschijnsel zelfstandige zonder personeel (zzp er) spreekt tot de verbeelding.

Nadere informatie

Zoetermeer, 16 januari 2015

Zoetermeer, 16 januari 2015 Arbeidsmarkt Groothandel Bloemen en Planten 2014 Zoetermeer, 16 januari 2015 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning

Nadere informatie

OUDEREN OP DE ARBEIDSMARKT

OUDEREN OP DE ARBEIDSMARKT AMSTERDAMS INSTITUUT VOOR ARBEIDSSTUDIES UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM OUDEREN OP DE ARBEIDSMARKT Onderzoek op basis van de Loonwijzer Kea Tijdens, AIAS, Universiteit van Amsterdam Maarten van Klaveren, STZ

Nadere informatie

Pilot Voorspelmodellen: de prijs van primaire kunststoffen

Pilot Voorspelmodellen: de prijs van primaire kunststoffen SCALES-paper N200404 Pilot Voorspelmodellen: de prijs van primaire kunststoffen drs. H.H.M. Peeters drs. W.H.J. Verhoeven Zoetermeer, maart 2004 The SCALES-paper series is an electronic working paper series

Nadere informatie

Ontwerpen van een salarissysteem

Ontwerpen van een salarissysteem Ontwerpen van een salarissysteem Oktober 2015 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl Organisatie structuur, functieniveau en beloning Organisatie structuur Functie

Nadere informatie

MKB in regionaal perspectief 2006

MKB in regionaal perspectief 2006 MKB in regionaal perspectief 2006 Zoetermeer, juli 2006 ISBN: 90-371-0971-3 Bestelnummer: A200606 Prijs: 25,- Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap, dat wordt gefinancierd

Nadere informatie

Remuneratierapport Raad van Commissarissen Accell Group N.V. over 2008 1

Remuneratierapport Raad van Commissarissen Accell Group N.V. over 2008 1 Remuneratierapport Raad van Commissarissen Accell Group N.V. over 2008 1 Remuneratiecommissie De Raad van Commissarissen kent geen aparte remuneratiecommissie, omdat de Raad uit vier leden bestaat en de

Nadere informatie

Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen

Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen 1 Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen Peter van der Meer Samenvatting In dit onderzoek is geprobeerd antwoord te geven op de vraag in hoeverre het mogelijk is verschillen

Nadere informatie

Minimumloon, jeugdloon januari 2016 - juni 2016 plus Uurloon

Minimumloon, jeugdloon januari 2016 - juni 2016 plus Uurloon Minimumloon, jeugdloon januari 2016 - juni 2016 plus Uurloon Het wettelijk minimum loon of wettelijk minimum jeugdloon is het loon of het salaris dat je minimaal uitbetaald hoort te krijgen. Werknemers

Nadere informatie

Dit onderzoek is gefinancierd door het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap (www.ondernemerschap.nl)

Dit onderzoek is gefinancierd door het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap (www.ondernemerschap.nl) Monitor vrouwelijk en etnisch ondernemerschap 2013 ISBN : 978-90-371-1114-9 Rapportnummer : A201408 Dit onderzoek is gefinancierd door het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap (www.ondernemerschap.nl)

Nadere informatie

2014 -- Inkomstenbelasting - Winst -- Deel 1

2014 -- Inkomstenbelasting - Winst -- Deel 1 Inkomstenbelasting winst 1 programma Ondernemerschap Ondernemer versus onderneming Urencriterium Ongebruikelijke samenwerking Inleiding fiscale winstbepaling Goedkoopmansgebruik 1 Bronnenstelsel De inkomstenbelasting

Nadere informatie

4.1 Klaar met de opleiding

4.1 Klaar met de opleiding 4.1 Klaar met de opleiding 1. Werken in loondienst - Bij een bedrijf of bij de overheid (gemeente, provincie, ministerie); - Je krijgt loon/salaris; - Je hebt een bepaalde zekerheid, dat je werk hebt,

Nadere informatie

R200912. Inzicht in bedrijven die hun eerste. werknemer aantrekken. Creëren van een dataset. Sjaak Vollebregt Wim Verhoeven

R200912. Inzicht in bedrijven die hun eerste. werknemer aantrekken. Creëren van een dataset. Sjaak Vollebregt Wim Verhoeven R200912 Inzicht in bedrijven die hun eerste werknemer aantrekken Creëren van een dataset Sjaak Vollebregt Wim Verhoeven Zoetermeer, juli 2009 Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek MKB

Nadere informatie

Pensioen van ondernemers Hoe ondernemers hun pensioen regelen

Pensioen van ondernemers Hoe ondernemers hun pensioen regelen Pensioen van ondernemers Hoe ondernemers hun pensioen regelen drs. K.L. Bangma Zoetermeer, september 2006 ISBN: 90-371-0973-X Bestelnummer: A200608 Prijs: 25,- Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek

Nadere informatie

De volgende uitgangspunten bij het opstellen van ons beloningsbeleid worden gehanteerd.

De volgende uitgangspunten bij het opstellen van ons beloningsbeleid worden gehanteerd. Beheerst Beloningsbeleid Doel beloningsbeleid Ons beloningsbeleid is in eerste instantie gericht op het bevorderen, aantrekken en behouden van goede gekwalificeerde medewerkers. Dit alles binnen een beheerste

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

M200501 Ervaringen van startende ondernemers in hun eerste jaar

M200501 Ervaringen van startende ondernemers in hun eerste jaar M200501 Ervaringen van startende ondernemers in hun eerste jaar drs. A. Bruins Zoetermeer, juni 2005 Ervaringen van starters in het eerste jaar Na ruim een jaar bezig zijn met een nieuw bedrijf, zeggen

Nadere informatie

Concurrentie in het MKB Hoe concurrentie het MKB scherp houdt

Concurrentie in het MKB Hoe concurrentie het MKB scherp houdt Concurrentie in het MKB Hoe concurrentie het MKB scherp houdt drs. W.V.M. van Rijt-Veltman drs. J. Snoei Zoetermeer, maart 2013 Rapportnummer: A201313 Dit onderzoek is mede gefinancierd door het programmaonderzoek

Nadere informatie

Samenvatting van resultaten wereldwijd

Samenvatting van resultaten wereldwijd Internationaal onderzoek door Hay Group: De invloed van de economische onzekerheid op beloningsprogramma s Managementsamenvatting Voor organisaties is het belangrijk om te weten wat de impact van de economische

Nadere informatie

Beloningsbeleid Januari 2012

Beloningsbeleid Januari 2012 Beloningsbeleid Januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 2 Doel beloningsbeleid 3 Uitgangspunten beloningsbeleid 3 Inschaling en beschrijving beloning 3 Beloningsmodel onderneming 4 Risicobeheersing 4 Variabele

Nadere informatie

Een bv was nog nooit zo interessant Hoe overstappen naar een flex-bv u nieuwe kansen biedt. WHITEPAPER

Een bv was nog nooit zo interessant Hoe overstappen naar een flex-bv u nieuwe kansen biedt. WHITEPAPER Een bv was nog nooit zo interessant Hoe overstappen naar een flex-bv u nieuwe kansen biedt. WHITEPAPER Gemaakt door: info@tavernemeun.nl www.tavernemeun.nl 0318-518810 Introductie van de flex-bv Per 1

Nadere informatie

Factsheet vorm MSB: maatschap - coöperatie - BV

Factsheet vorm MSB: maatschap - coöperatie - BV Factsheet vorm MSB: maatschap - coöperatie - BV 1. Inleiding De OMS werkt modellen uit om een handreiking te bieden aan medisch specialisten vrij beroepsbeoefenaren bij hun veranderende positie met de

Nadere informatie