UW RECHTEN AANVULLENDE PENSIOENEN

Transcriptie

1 UW RECHTEN

2 De vaststellingen Welke zijn de verschillende pensioensystemen in België Het wettelijk pensioen : onze absolute prioriteit Een mechanisme van solidariteit Hoe wordt het wettelijk pensioen berekend? Met welke lonen wordt rekening gehouden voor de berekening van mijn pensioen? Koppeling aan de welvaart Is er een plafond waarmee rekening wordt gehouden voor de berekening van de pensioenen? Wat met de afgeleide rechten? Deeltijdse arbeid Het Zilverfonds Risico Nuance En Europa in dit alles? Tweede pijler : algemeenheden Wat is het belang van een aanvullend pensioen? Welke zijn de verschillende aanvullend-pensioensystemen? Welke zijn de soorten voordelen van het aanvullend pensioen? Onder welke vorm kan u uw aanvullend pensioen ontvangen? Welke zijn de soorten aanvullend-pensioenplannen? De nieuwe wet Welke zijn de doelstellingen van de wet-vandenbroucke? Welke zijn de systemen waarop de wet betrekking heeft? De sectorale plannen De bedrijfsplannen Sociale plannen Onderscheid tussen werknemers Wat is de rol van de overlegorganen? Op welke informatie heb ik recht? Verworven rechten De uittreding Individuele pensioentoezeggingen Transparantie Controle Fiscale maatregelen Woordenlijst Bijlagen

3 De vaststellingen De vergrijzing van de bevolking vormt een bijzondere uitdaging. Deze uitdaging is het gevolg van één van de grootste verwezenlijkingen van onze verzorgingsstaat : de verlenging van onze levensduur. De levensverwachting stijgt met 3 maanden per jaar. Anderzijds zal de vergrijzing vanaf 2010 worden uitgebreid met de progressieve opruststelling van de naoorlogse babyboomgeneratie. Het wettelijk pensioenstelsel is het stelsel bij uitstek dat een voldoende inkomen kan waarborgen voor de bejaarden door de organisatie van de solidariteit, via repartitie, via gelijkstellingsprincipes (principes van inactiviteit gelijkgesteld met arbeid voor de berekening van het pensioen) en door de vastlegging van minima en maxima in de pensioenuitkeringen. Dit stelsel moet ook zijn historische doelstelling verder blijven respecteren op basis van een evenwichtige combinatie van solidariteit en verzekering. Het wettelijk pensioen is feitelijk al lang niet meer gekoppeld aan de welvaart. Het is nochtans onontbeerlijk dat ook de gepensioneerden regelmatig genieten van de groei van de welvaart en dat het berekeningsplafond evolueert naargelang van de wettelijk voorziene mogelijkheden. Bijna één loontrekkende werknemer op drie geniet momenteel van een aanvullend-pensioenstelsel. Talrijke bedrijven kennen hun loontrekkenden bijkomende pensioenen toe en dit vaak op arbitraire en individualistische wijze. Het soort aanvullende pensioenen evolueert mettertijd (oorspronkelijk kozen de werkgevers voor aanvullende pensioenen met een te bereiken doel en werd het risico door de werkgever gedragen. Momenteel gaat het over pensioenen van het type vaste prestaties. De werkgever draagt praktisch geen enkele risico meer. De ontwerp-richtlijn Bolkestein* overweegt systemen waarin de werknemers het grootste deel van het risico zouden dragen. Hoewel wij ze alle dagen bestrijden en ook al is ze slechts nog uitsluitend richtgevend, bevinden wij ons in een context van loonnorm. * Zie infra de grote lijnen van de richtlijn. 3

4

5 1. Welke zijn de verschillende pensioensystemen in België? 5

6 Als het over het pensioen gaat, onderscheidt men drie pijlers: 1 STE PIJLER 2 DE PIJLER 3 DE PIJLER Het wettelijk pensioen (pensioen opgebouwd in het kader van de sociale zekerheid) Het wettelijk pensioen (de 1 ste pijler ) maakt integraal deel uit van de sociale zekerheid. Het werkt via repartitie:het zijn de actieven van vandaag die betalen voor de gepensioneerden van vandaag. Het collectief aanvullend pensioen (extralegale voordelen pensioenfonds of groepsverzekering opgebouwd in het kader van de bedrijven) De individuele verzekeringen (pensioensparen of levensverzekering) Deze twee systemen* werken via kapitalisatie:elkeen legt zijn eigen spaarpot aan. De aanvullende pensioenen zijn samengesteld uit de stortingen van de bedrijven ten gunste van hun werknemers (of van een deel van hen) onder de vorm van groepsverzekering of pensioenfonds. Tenslotte is er het aanvullend pensioen dat elk voor zich aanlegt via een individuele spaarpot. Voor de BBTK rusten de pensioenen op één grote pijler, met name het wettelijk pensioen; de twee andere kunnen enkel als aanvulling dienen. 6 * Behalve de pensioenen te bereiken doel

7 2. Het wettelijk pensioen : onze absolute prioriteit 7

8 Een mechanisme van solidariteit Voor de meeste Belgen is en blijft het wettelijk pensioen de enige bron van inkomsten eens men de pensioenleeftijd heeft bereikt. Het wordt betaald dankzij de bijdragen die de werkgevers aan de sociale zekerheid betalen. Deze bijdrage is in werkelijkheid het uitgestelde loon van de werknemer. Dit is het mechanisme bij uitstek van solidariteit tussen de generaties: de actieven van vandaag betalen voor de gepensioneerden van vandaag. Dit is een systeem gebaseerd op de repartitie. De pensioenen worden berekend op basis van een begrensd loon. Wanneer de pensioenleeftijd is bereikt, ontvangt u een percentage van uw loon. Dit percentage varieert naargelang van uw gezinstoestand. Hoe wordt het wettelijk pensioen berekend? Formule Totaal van de jaarlonen X herwaarderingscoëfficiënt 45* X 60% (alleenstaanden) 75% (gezinnen) Met welke lonen wordt rekening gehouden voor de berekening van mijn pensioen? 1.Begrensde lonen De jaarlonen waarmee rekening wordt gehouden voor de berekening van het pensioen zijn begrensd. Het plafond verandert elk jaar. In 1999 bedroeg het BEF. Voor 2000 bedroeg het BEF. Op dit ogenblikis het plafond vastgesteld op ,70. 2.Opwaardering van de lonen De lonen worden opgewaardeerd om rekening te houden met de evolutie van de levenskost (koppeling aan de index). Voor de periode van 1955 tot 1974 worden deze lonen bovendien vermenigvuldigd met een coëfficiënt om rekening te houden met de verbetering van de algemene welvaart ( welvaartscoëfficiënt ). In het kader van de pensioenhervorming wordt deze coëfficiënt geleidelijk aan afgebouwd. 8 3.Fictieve lonen De gelijkstelling van de periodes van arbeidsongeschiktheid, * Voor 2003, 2004 en 2005 is dit 43 jaar voor de vrouwen; van 2006 tot 2008 is dit 44 jaar en vanaf 2009 is dit 45 jaar, net zoals bij de mannen.

9 werkloosheid, enz. Als de periodes van werkloosheid, arbeidsongeschiktheid en brugpensioen in de berekening meegerekend zouden worden naargelang van de ontvangen inkomens tijdens deze periodes, zou dit een negatieve invloed hebben op het pensioenbedrag. Om te vermijden dat de gedwongen nietactieve werknemers een tweede maal bestraft worden, voorziet de wet dan ook dat voor deze gelijkgestelde periodes een fictief loon wordt berekend dat gelijk is aan het laatste reële loon. Er zijn bijzondere regels inzake gelijkstelling voorzien voor de deeltijdse werknemers en de periodes van loopbaanonderbreking of tijdskrediet. 4.Forfaitaire lonen Vóór 1955 voor de arbeiders en vóór 1958 voor de bedienden wordt rekening gehouden met een forfaitair loon (ongeacht het werkelijk ontvangen loon). Deze forfaitaire lonen zullen binnenkort niet meer bestaan voor de berekening van het pensioen. Opgelet Uw pensioen is begrensd, maar de bijdragen die op uw loon worden geïnd, worden afgehouden van een onbegrensd loon (dit betekent van het totale brutoloon) Dit is de keerzijde van de solidariteit. Voor meer inlichtingen Over de pensioenen : raadpleeg de uitgave Uw rechten - algemeen (ed. maart 2004). Koppeling aan de welvaart MINIMUMPENSIOEN (VOLLEDIGE LOOPBAAN) MAXIMUMPENSIOEN (DE VOLLEDIGE LOOPBAAN AAN HET PLAFOND) Mannen Vrouwen N.B. Gezin Alleenstaande 1 040,47 832, , , , ,28 Reden voor de hogere maximumbedragen voor vrouwen is de berekening in 43 sten. De koppeling van de pensioenen aan de welvaart bestaat al meer dan een kwarteeuw: ze werd immers ingevoerd door de wet-namèche van 28/03/73. Van de wet-namèche De wet-namèche voorziet in een automatische jaarlijkse koppeling aan de welvaart van alle pensioenen (door herwaardering van de lonen waarmee rekening wordt gehouden). Ze werd correct toegepast in 1973, 1974 en 1975: allen hebben een verhoging van het percentage ontvangen, maar de oudsten, die een lager pensioen hebben 9

10 (omwille van het forfait en/of de lage lonen destijds) hebben een hoger percentage ontvangen. Daarna werd de wet-namèche niet afgeschaft, maar werd de jaarlijkse herwaarderingscoëfficiënt eenvoudigweg vastgelegd op 1. In de jaren 1976 tot 1983 werden minimale forfaitaire premies toegekend. Sindsdien niets meer gedurende 7 jaar. In 1990 werd de wet-namèche voor de eerste maal opnieuw toegepast : alle pensioenen werden met 1, 2 of 3% verhoogd naargelang de datum van inwerkingtreding. In 1991 bedroegen ze 2%. Vervolgens niets meer, tot in aanpassing aan de welvaart Men moet al 8 jaar gepensioneerd zijn alvorens men een eerste aanpassing aan de welvaart kan ontvangen. In 2004 zullen de pensioenen die in 96 ingegaan zijn, aangepast worden aan de welvaart. tot de hervorming van 1997 De hervorming, waartoe besloten werd door een besluit van 23/12/96 houdt naast het feit dat de normale pensioenleeftijd voor vrouwen op 65 jaar wordt gebracht! een progressieve beperking tot en met een afschaffing van de herwaarderingscoëfficiënten van de lonen van vóór 1974 die door de wet-namèche waren ingevoerd. Ze voorziet eveneens dat regeringsbesluiten de gepensioneerden op selectieve wijze (naargelang het bedrag en/of de datum van inwerkingtreding van het pensioen) een verhoging van de welvaart zouden kunnen toekennen. Er is eveneens sprake van dat de loonplafonds om de twee jaar aan het welzijn zouden worden gekoppeld. We zullen evenwel tot 1999 moeten wachten voordat de koppeling aan de welvaart als gevolg van de grote betoging van 11/09/98 er effectief komt. De welvaart in 1999, 2000 en 2001 In 1999 voorzag een besluit een jaarlijkse koppeling aan de welvaart van 0,5% voor alle pensioenen van vóór Deze koppeling heeft de vorm aangenomen van een jaarlijkse premie, die niet geïntegreerd is in de basisbedragen. Voor 2002 voorzag het akkoord een mini-koppeling aan de welvaart van 2% (1% in januari en 1% in oktober) voor de pensioenen die in 1991 en 1992 ingegaan zijn (de gepensioneerden van vóór 1991, die al 0,5% hebben gekregen, zullen slechts 1,5% ontvangen). Is er een plafond waarmee rekening wordt gehouden voor de berekening van de pensioenen? Het loonplafond waarmee rekening wordt gehouden voor de berekening van het pensioen van de bedienden bestaat

11 al heel lang. In 1981 werd het uitgebreid tot de arbeiders. Het plafond verandert elk jaar (index en welvaart in 1999, 2001 en 2003). In 2002 bedroeg het ,70. Het jaarbedrag geeft een geflatteerd beeld van de maandelijkse realiteit, namelijk dat alle 12 maandlonen worden betaald + het vakantiegeld + de eindejaarspremie. Het maximumbedrag van ,70 is het jaarlijks plafond met inbegrip van het vakantiegeld en de eindejaarspremie. Wat met de afgeleide rechten? In de sociale zekerheid wordt, zowel voor de prestaties als voor de uitkeringen, nog steeds de logica van de bestaanszekerheid op gezinsvlak gevolgd, ongeacht of het feitelijk of van rechtswege is. Dit begrip van bestaanszekerheid, dat in 1980 werd ingevoerd voor de toekenning van de werkloosheidsvergoedingen en de ziekte- en invaliditeitsuitkeringen, is een eerste stap in de richting van de omzetting van de sociale zekerheid als solidair verzekeringsstelsel naar een bijstandsstelsel. In de sociale zekerheid gaat men uit van het model van een koppel waarin enkel de man werkt en de sociale bescherming van het gezin waarborgt, in de logica van de afgeleide rechten (rechten verworven door de echtgenoot). Door de opgang van de vrouwenarbeid leidt deze logica van afgeleide rechten tot volgende contradictie: het is mogelijk dat een vrouw die een volledige loopbaan als loontrekkende heeft gewerkt een pensioen ontvangt dat lager is dan het overlevingspensioen van een weduwe die nooit als loontrekkende heeft gewerkt. De logica van de bestaanszekerheid op gezinsvlak gecombineerd met deze van de afgeleide rechten met name voor het pensioen tast het principe van de verzekering, van de individualisering van de rechten aan in functie van de periodes van loontrekkende of daarmee gelijkgestelde arbeid. In een logica waarin het verzekeringsprincipe wordt hersteld en de vrouwenarbeid niet wordt afgestraft, moeten fases worden voorzien om de individualisering van de rechten uit te voeren, d.w.z. om aan elke persoon rechten toe te kennen in functie van de periodes van loontrekkende of daarmee gelijkgestelde arbeid, zonder verwijzing naar de gezinssituatie. Deze fases moeten, na onderzoek, een overgangsperiode en modaliteiten voorzien opdat de huidige verworven rechten inzake afgeleide rechten niet in het gedrang zouden komen. Men zou de mogelijkheid kunnen bestuderen om het pensioen te berekenen op basis van het gemiddelde jaarloon tijdens de loopbaan. 11

12 Deeltijdse arbeid Wij willen één van de aspecten van de vergrijzing van de bevolking benadrukken, met name het grote percentage van alleenstaande vrouwelijke bejaarden. Vrouwen die zelf een loopbaan hebben gehad, zijn vaak slechter af omwille van hun onvolledige of deeltijdse loopbaan. Vandaag ontvangen vrouwen gemiddeld slechts 310 aan pensioengeld. Het Zilverfonds Bij de financiering van de wettelijke pensioenen zal het Zilverfonds een belangrijke rol spelen. Een deel van de marges die vrijkomen door de vermindering van de overheidsschuld zou voor het Zilverfonds bestemd moeten zijn. Het Zilverfonds De huidige werknemers betalen de pensioenen van de huidige gepensioneerden Wat zal er morgen dan gebeuren als het aantal gepensioneerden sneller toeneemt dan dat van de werknemers? Door de vergrijzing van de bevolking en doordat de werknemers van de babyboom de pensioenleeftijd bereiken, was het noodzakelijk om een demografische reserve aan te leggen die het mogelijk maakt om de financiering van de wettelijke pensioenen op lange termijn te waarborgen. Risico De opkomst van de pensioenstelsels (2 de pijler) kan een aantasting van de sociale bescherming zijn aangezien ze een reëel risico inhoudt dat het gewicht van het wettelijk pensioen zou verminderen (achteruitgang van de solidaire collectieve verzekering). Deze wordt zodoende een minimuminkomen waaraan de 2 de en 3 de pensioenpijler zouden worden toegevoegd. De verhouding tussen het pensioen en het loon waarop het pensioen is gebaseerd, wordt steeds waziger. 12 Nuance Wij blijven gekant tegen het principe van de tweede pijler, het wettelijke pensioenstelsel blijft de prioriteit. Deze keuze werd duidelijk opnieuw bevestigd op ons laatste statutair congres van oktober Naast dit essentiële principe kunnen wij echter de pensioen- en groepsverzekeringssystemen niet negeren die op bedrijfsvlak, of beter nog, op sectoraal vlak, worden georganiseerd. Dit voor zover de fiscale voordelen van de tweede pijler de verbetering van het wettelijk pensioen niet beletten en de tweede pijler de eerste pijler niet verdringt, waarbij de eerste pijler de rol toebedeeld krijgt van een soort van bestaanszekerheidsminimum voor gepensioneerde werknemers. In de huidige context, gekenmerkt door de vergrijzing van de bevolking en de privatiseringsmode, vereist dit een subtiel en delicaat evenwicht om de 1 ste pensioenpijler het sociale-zekerheidspensioen niet in het gedrang te brengen.

13 En Europa in dit alles? Europa ziet de problematiek van de pensioenen eerst en vooral als een economisch-financiële uitdaging en pas daarna als een sociaal probleem De pensioenfondsen dienen eerst en vooral om de economie een nieuw elan te geven (lees: om te investeren in aandelen van de bedrijven). De pensioeninstellingen (pensioenfondsen en -kassen) bestrijken ongeveer 25% van de actieve EUbevolking en beheren miljard (29% van het BBP van de EU). Het is dus geen toeval dat de richtlijn betreffende de aanvullende pensioenen onder de bevoegdheid valt van Fritz BOLKESTEIN (de ultra-liberale Europese Commissaris), die verantwoordelijk is voor de binnenlandse markt, en niet onder de bevoegdheid van de Commissaris bevoegd voor werkgelegenheid en sociale zaken. Via deze richtlijn, die in mei 2003 werd goedgekeurd en die van toepassing zal worden in 2004, wil de EU een eengemaakte markt voor de pensioeninstellingen invoeren. De Europese Raad is van mening dat er onderzocht moet worden welke oplossingen zekere en fatsoenlijke inkomens aan de gepensioneerden kunnen waarborgen zonder dat dit de overheidsfinanciën in het gedrang brengt of de toekomstige generaties een buitensporige last oplegt, met respect voor de billijkheid en de solidariteit en waarbij tegemoet moet worden gekomen aan de veranderende behoeften van de personen en de samenleving. Enkel een globale aanpak met erg diverse maatregelen die op lange termijn het vermogen van de pensioenstelsels waarborgen om hun sociale doelstellingen te bereiken, kan het vertrouwen van de burgers van de Lidstaten in hen behouden en versterken. Europa wil de toekomstige pensioenuitgaven met één derde drukken door de mensen langer te doen werken. In het besluit van de Europese Raad van 03/03/03 wordt deze kwestie in typische diplomatentaal voorgesteld, zodat ze moeilijk te begrijpen is: erover waken dat de pensioenstelsels doeltreffende stimuli bieden voor de participatie van de oudste werknemers ; dat de werknemers niet worden aangemoedigd om vervroegd met pensioen te gaan en niet bestraft worden omdat ze op de arbeidsmarkt blijven na de gebruikelijke pensioenleeftijd ; en dat de pensioenstelsels de optie van het progressieve pensioen vergemakkelijken. 13

14 14

15 3. Tweede pijler : algemeenheden 15

16 Wat is het belang van een aanvullend pensioen? Het is de bedoeling om het wettelijk pensioen aan te vullen en, in het bijzonder voor de kaderleden, de levensstandaard na het vertrek op pensioen te behouden. De bijdragen die voor het wettelijk pensioen worden betaald, worden immers berekend op gedeplafonneerde lonen, terwijl de bedragen van het pensioen worden berekend op geplafonneerde lonen (die niet regelmatig worden aangepast aan de inkomensevolutie aanpassing aan de welvaart ). Dit leidt tot een inkomensverlies dat aanzienlijk kan zijn. Dit fenomeen weegt zwaarder door bij de kaderleden, gezien hun inkomensniveau. Vanuit het standpunt van de werkgever kan de invoering van een aanvullend-pensioensysteem als argument dienen om het personeel te motiveren terwijl men toch van een gunstig fiscaal systeem geniet. Een verhoging van het plafond waarmee rekening wordt gehouden voor de berekening van het wettelijk pensioen en een regelmatige koppeling hiervan aan de inkomensevolutie is noodzakelijk, aanvullend pensioen of niet. Welke zijn de verschillende aanvullend-pensioensystemen? Voor de bedienden en kaderleden met een arbeidscontract zijn er twee mogelijke systemen: het pensioenfonds en de groepsverzekering. Deze twee systemen kunnen recht geven op dezelfde soort extralegale voordelen wat de prestaties betreft. Bovendien worden ze geregeld door analoge wettelijke bepalingen betreffende de berekening van de reserves en de beleggingsregels. Groepsverzekering Het bedrijf ondertekent een verzekeringscontract met een verzekeraar om een bijkomend pensioen te waarborgen voor zijn werknemers (of van een categorie werknemers). De verzekeraar beheert de bedragen (premies) die hem worden toevertrouwd, maar de wet beperkt de rendementswaarborg van de kapitalen tot 3,75% (KB 30/04/99). De verzekeringsmaatschappijen willen dit minimumpercentage verlagen, gelet op de algemene verlaging van de intrestvoeten. 16 Pensioenfonds Dit is een vzw of onderlinge verzekeringsmaatschappij, die de verzamelde fondsen beheert. Het rendementspercentage is variabel, en over het algemeen hoger dan dit van de groepsverzekering, maar zonder gewaarborgd minimum (behoudens bijdragen).

17 Welk systeem heeft de voorkeur? Voor de grote bedrijven kan de voorkeur worden gegeven aan het systeem pensioenfonds, aangezien in een aantal gevallen de werknemersvertegenwoordigers betrokken worden bij het beheer van de fondsen. Maar de risico s mogen niet uit het oog worden verloren: het risico van verduistering (zoals in de zaak Maxwell in Engeland) of van antisociaal gebruik in naam van het financieel rendement (zoals de Amerikaanse pensioenfondsen die geld beleggen in bedrijven ook Europese en hierin zwaar doorwegen om hun rendabiliteit te verhogen door een vermindering van de loonkosten en bijgevolg ook van de tewerkstelling). In België is het risico op verduistering evenwel duidelijk kleiner dan in het geval van de zaak Maxwell. Sinds 1985 moet het pensioenfonds een entiteit vormen die juridisch afgescheiden is van het bedrijf. De opdracht van de vzw of de onderlinge verzekeringsmaatschappij beperkt zich tot de samenstelling en het beheer van de fondsen in een afzonderlijke juridische entiteit. Welke zijn de soorten voordelen van het aanvullend pensioen? De extralegale voordelen die een aanvullend-pensioensysteem biedt zijn: ofwel een ouderdomspensioen (onder de vorm van rente of kapitaal); ofwel een overlevingspensioen voor de weduwen en wezen (ingeval van overlijden van de begunstigde vóór of na de pensioenleeftijd); ofwel een invaliditeitspensioen. Onder welke vorm kan u uw aanvullend pensioen ontvangen? Het aanvullend pensioen kan op twee manieren worden uitgekeerd: onder de vorm van kapitaal, in één keer: u bent dan zelf verantwoordelijk voor het beheer van uw kapitaal; onder de vorm van rente: deze wordt ontvangen ter aanvulling van het wettelijk pensioen. Deze vorm wordt sterk aanbevolen door de nieuwe wet op de aanvullende pensioenen. 17

18 Welke zijn de soorten aanvullend-pensioenplannen? Er bestaan twee grote soorten van aanvullend-pensioenplannen: plannen met te bereiken doel ; plannen met vaste bijdragen. Plannen met te bereiken doel ( defined benefit of vastgelegd voordeel ) In dit soort plan belooft de werkgever een eindresultaat voor het pensioen (rente of kapitaal), gekoppeld aan de evolutie van de welvaart. De bijdragen die door de werkgever worden gestort, zijn niet op voorhand vastgelegd. De omvang ervan varieert naargelang van het beloofde pensioen. 18 Vaste bijdragen of te bereiken doel De laatste jaren hebben de meeste voorgestelde systemen zich eerder op de vaste bijdragen gericht dan op het te bereiken doel. In het geval van de vaste bijdragen wordt het risico op inflatie of geldontwaarding immers door de werknemer gedragen, terwijl bij het te bereiken doel het risico door de werkgever wordt gedragen. Voorbeelden van plannen met te bereiken doel N/40 x (75%L WP). Volgens deze formule bedraagt het beloofde voordeel 75% van het loon (L), naargelang van het aantal anciënniteitsjaren (N), verminderd met een raming van het wettelijk pensioen (WP). Er dient te worden opgemerkt dat deze formule niet langer mogelijk is omwille van de gelijkheid tussen mannen en vrouwen, behalve als men uitgaat van een identieke raming van het wettelijk pensioen voor mannen en vrouwen. N/40 x (25%L1 + 75%L2). Volgens deze formule bedraagt het beloofde voordeel 25% van het loon onder een bepaald plafond (L1), plus 75% van het loon boven dit plafond (L2), naargelang van het aantal anciënniteitsjaren (N). Het verkregen resultaat is identiek aan dat van het voorgaande resultaat. Het wettelijk pensioen is hierin opgenomen, ingeval dit 50% van het loon onder het plafond bedraagt. Plannen met vaste bijdragen ( defined contribution of vastgelegde bijdrage ) In dit soort plan belooft de werkgever geen eindresultaat. Hij verbindt zich ertoe een bijdrage te storten waarvan het bedrag op voorhand is vastgelegd. De bijdragen moeten dezelfde zijn voor mannen en vrouwen. Er kan evenwel een pensioen worden beloofd, maar de omvang daarvan zal afhangen van de gestorte bijdragen en van het feit of het om een man of een vrouw gaat.

19 Er bestaan twee soorten plannen met vaste bijdragen : DE PLANNEN MET ZUIVERE VASTE BIJDRAGEN De werkgever verbindt zich ertoe om een vaste bijdrage te betalen, zonder pensioen. De werkgever stort de vaste bijdragen. De gekapitaliseerde bedragen worden uitbetaald op de pensioenleeftijd. Het gaat eigenlijk om een spaarboekje. Dit systeem wordt meestal toegepast voor de pensioenfondsen en niet voor de groepsverzekeringen. DE PLANNEN MET VASTE BIJDRAGEN MET TARIEVEN De werkgever belooft een bepaalde prestatie via de storting van vaste bijdragen. Elke storting geeft recht op een rente of op een kapitaal volgens vastgelegde tarieven. Het gaat onrechtstreeks om een plan met te bereiken doel. Dit systeem wordt over het algemeen toegepast op de groepsverzekering en niet op de pensioenfondsen. > Voorbeeld: bijdrage werkgever = 3% van het bruto jaarloon bijdrage werknemer = 1% van het bruto jaarloon 19

20

21 4. De nieuwe wet 21

22 Referenties Wet van 13/03/03 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid. B.S., 15/05/03 Erratum, B.S. 26/05/03 zie wet en verschillende KB s in bijlage. Welke zijn de doelstellingen van de wet-vandenbroucke? De bedrijven solidariseren via sectorale pensioenplannen; via sociale plannen bepaalde periodes waarin niet werd gewerkt, gelijkstellen met gewerkte periodes voor de berekening van het aanvullend pensioen; de rente stimuleren; een minimumrendement waarborgen en de beheerskosten beperken; een transparant systeem invoeren; de werknemers laten deelnemen aan het beheer van het pensioensysteem; de individuele pensioenbeloftes omkaderen; de voortzetting van een pensioentoezegging bij een andere werkgever toelaten. Welke zijn de systemen waarop de wet betrekking heeft? De wet-colla had uitsluitend betrekking op de bedrijfspensioenplannen. De wet-vandenbroucke, die de wet-colla integraal vervangt, is van toepassing op: de bedrijfspensioenplannen; de sectorale pensioenplannen; de individuele pensioentoezeggingen; de persoonlijke voortzetting van de collectieve plannen. Twee soorten pensioentoezeggingen zijn voortaan mogelijk en dit zowel op sectoraal als op bedrijfsvlak (voor de nuances, zie punt betreffende opting out en opting up): de gewone pensioentoezeggingen; de sociale pensioentoezeggingen. De sectorale plannen Dit is een van de belangrijkste nieuwigheden van de wet- Vandenbroucke. De wet-colla was niet van toepassing op de sectorale plannen. 22 Waarom een tweede sectorale pijler invoeren? Dit soort pensioen zal de solidarisering binnen de sector mogelijk maken tussen de bedrijven die op syndicaal vlak het sterkst staan en de bedrijven waar geen enkele syndicale vertegenwoordiging kon worden georganiseerd.

23 Wie beslist om een pensioentoezegging in te voeren op sectoraal vlak? De beslissing om een pensioentoezegging in te voeren behoort tot de bevoegdheid van de inrichter, d.w.z. de rechtspersoon, paritair samengesteld en aangeduid via de CAO die het pensioenstelsel op (sub)sectoraal vlak invoert. Deze stelsels zijn gebaseerd op de solidariteit tussen bedrijven van éénzelfde sector. De CAO die bindend is verklaard bij Koninklijk Besluit, is een dwingende rechtsbron voor alle werkgevers van de sector of subsector. Wat moet deze CAO bevatten? Duidt de inrichter van de pensioentoezegging aan; legt het pensioenreglement vast (collectief stelsel); legt de regels vast betreffende het beheer van het pensioenstelsel en de keuze van de pensioeninstelling ; legt de datum van inwerkingtreding van het pensioenstelsel vast, met dien verstande dat de datum niet later mag zijn dan één jaar na het sluiten van de CAO; kan een werkgever toestaan om zelf geheel of gedeeltelijk de uitvoering te organiseren van de pensioentoezegging voor al of een deel van het personeel (opting out zie hierna). Het staat de werkgever bovendien vrij om zijn werknemers bijkomende voordelen toe te kennen die de sectorale voordelen overschrijden (opting up zie hierna); bepaalt de procedure die moet worden gevolgd in geval van uittreding van een lid. De aangeslotene kan op eenvoudig verzoek een exemplaar van het pensioenreglement of van de pensioenovereenkomst verkrijgen. Wijziging van de toezegging De werkgevers en de inrichter kunnen het sectoraal pensioenreglement niet unilateraal wijzigen. Om dit laatste te wijzigen, is er immers een CAO vereist. Hoe worden de sectorale fondsen beheerd? Voortaan moet het beheer van een sectoraal pensioenstelsel worden toevertrouwd aan een pensioeninstelling, namelijk een voorzorgsinstelling of een verzekeringsmaatschappij. De fondsen voor bestaanszekerheid zullen zich dus niet meer kunnen bezighouden met de uitvoering van de extralegale pensioenen. 23

24 Er is evenwel een overgangsperiode voorzien: de bepalingen van de nieuwe wet zullen van toepassing zijn op de huidige sectorale stelsels die toevertrouwd zijn aan een fonds voor bestaanszekerheid, op de datum van inwerkingtreding van de CAO die het genoemde stelsel aanpast aan de nieuwe wet, en uiterlijk 3 jaar na de inwerkingtreding van de wet. De bedrijfsplannen Dit zijn de traditionele pensioenstelsels die binnen een bedrijf zijn georganiseerd en die de vorm hebben aangenomen van een groepsverzekering of een zelfstandig pensioenfonds. Het kan gaan om gewone plannen of ze kunnen een solidariteitsluik bevatten (voor meer details zie het punt betreffende de sociale plannen). Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen twee situaties: er bestaat een sectoraal stelsel of er bestaat geen sectoraal stelsel in de sector waartoe het bedrijf behoort. A.Er bestaat geen sectoraal stelsel Wie beslist om een pensioentoezegging in te voeren op bedrijfsvlak? Op bedrijfsvlak gaat het om de werkgever. Wanneer is een CAO verplicht? In alle andere gevallen is een CAO (of de wijziging van het arbeidsreglement) niet noodzakelijk. Nochtans is het sterk aan te raden dat een CAO wordt onderhandeld, aangezien deze de werknemers inspraak waarborgt ingeval van een wijziging van de pensioentoezegging. Als de werkgever beslist om een stelsel in te voeren dat: een gemengde financiering voorziet van de werkgever en de werknemers; voor alle werknemers van het bedrijf geldt; moet het pensioenstelsel worden ingevoerd via een collectieve arbeidsovereenkomst of, desgevallend, mits een wijziging van het arbeidsreglement (bij gebrek aan OR, CPBW of SA). Ook hier wordt elke pensioentoezegging geregeld in het pensioenreglement (collectief stelsel) of een pensioenovereenkomst (individuele pensioentoezegging), die alle rechten en plichten bevat. Het lid kan op eenvoudig verzoek een exemplaar van het pensioenreglement of van de pensioenovereenkomst verkrijgen. Kan de werkgever de pensioentoezegging zelf uitvoeren? 24 De inrichter is verplicht de uitvoering van zijn pensioentoezegging toe te vertrouwen aan een pensioeninstelling. Dit kan een voorzorgsinstelling (sectoraal of bedrijfspensioenfonds) of een verzekeringsbedrijf zijn, als men geopteerd heeft voor een groepsverzekering (stelsel) of voor een individuele verzekering (individuele pensioenbelofte).

25 B.Er bestaat een sectoraal stelsel Kan een 2 de bedrijfspijler bestaan daar waar er een sectoraal systeem bestaat? De sectorale CAO, die bij Koninklijk Besluit algemeen verbindend is verklaard, is een bindende rechtsbron voor alle werkgevers van de sector of de subsector. Opdat een bedrijfsstelsel zou kunnen bestaan daar waar er al een sectoraal stelsel voorhanden is, moet de sectorale CAO de mogelijkheid van opting out voorzien: Dit is de mogelijkheid voor de werkgever om de uitvoering van het pensioenstelsel geheel of gedeeltelijk zelf te organiseren, via een pensioenstelsel op ondernemingsvlak. De uitvoering van het pensioenstelsel kan worden toevertrouwd aan de pensioeninstelling die de werkgever kiest. Opting out mogelijk voor alles? 1. Deze mogelijkheid tot opting out moet uitdrukkelijk in de sectorale CAO zijn voorzien. 2. Opting out is niet mogelijk voor het solidariteitsluik. 3. Het pensioenplan van het bedrijf moet het toepassingsgebied van het sectoraal pensioenstelsel volgen en dus van toepassing zijn op alle werknemers (of op een categorie van werknemers) die onder het toepassingsgebied van de sectorale CAO vallen. Dit betekent dus dat de werknemers van een werkgever die gebruik maakt van opting out, enerzijds een pensioentoezegging op bedrijfsvlak genieten (waarvan de inhoud minstens gelijkwaardig is aan de toezegging die vastgelegd is in het sectoraal plan) en anderzijds van een solidariteitstoezegging op sectoraal vlak. N. B.: rol van de overlegorganen In het kader van opting out moeten de beslissing van de werkgever om een bedrijfsstelsel in te voeren, het ontwerp van pensioenreglement en de keuze van de pensioeninstelling voorafgaandelijk ter advies aan de Ondernemingsraad worden voorgelegd, en bij ontstentenis aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk. Zijn er geen overlegorganen, dan wordt gebruik gemaakt van de aanplakkingsprocedure (net zoals voor het arbeidsreglement). Met andere woorden, voor de sectoren die over een aanvullend pensioenstelsel met een solidariteitsluik beschikken, is het niet mogelijk om een sociaal bedrijfsstelsel te hebben. Enkel de opting up die verder is beschreven, mag worden toegepast. De werkgever heeft de keuze om: ofwel rekening te houden met het (de) bestaande plan(en) op bedrijfsvlak; ofwel een aanvullend-pensioenplan in te voeren via een CAO (of bij ontstentenis van sociale organen, via de aanplakkingsprocedure). De procedures die van toepassing zijn bij de invoering van het aanvullend-pensioenplan moeten cumulatief op sectoraal en bedrijfsniveau worden gevolgd. In de praktijk: bij een pensioenstelsel van het type vaste bijdragen mag het bedrag van de premies niet lager zijn dan het bedrag bepaald bij het sectoraal pensioenstelsel ; bij een pensioenstelsel van het type vaste prestaties mogen de verworven reserves op geen enkel ogenblik lager zijn dan de verworven reserves die voortvloeien uit het sectoraal pensioenstelsel. 25

26 4. Dit bedrijfsplan moet identieke voordelen aan de voordelen van het sectoraal plan waarborgen: de werknemers mogen er geen nadeel van ondervinden. 5. De winst moet volledig worden verdeeld onder de aangeslotenen en de kosten moeten worden beperkt volgens bepaalde regels. 6. De werkgever moet de sectorale solidariteitstoezegging blijven toekennen. 7. Het pensioenluik moet paritair worden beheerd (voorzorgsinstelling) of voorgelegd worden aan een toezichtscomité (groepsverzekering). 8. De werkgever deelt het pensioenreglement mee aan de rechtspersoon die door het paritair comité als inrichter is aangesteld zodat dit de overeenstemming met het sectoraal plan kan nagaan. Kan mijn bedrijf een interessanter pensioenplan dan het sectoraal stelsel voorzien? Ja, dat is de opting up. Opting up is zowel voor het solidariteitsluik als voor het gewone luik mogelijk. De werkgever kan boven op de sectorale voordelen nog bijkomende voordelen aan zijn werknemers toekennen. De procedureregels die van toepassing zijn in het geval van opting out zijn hier eveneens van toepassing, behalve voor het deel van het plan dat de voordelen van het sectoraal plan overschrijdt. SAMENGEVAT Kan men een bedrijfsstelsel hebben? Er bestaat een pensioenstelsel binnen de sector als de sectorale CAO dit voorziet, OK voor de opting out voor het pensioenluik maar niet voor het solidariteitsluik; als de CAO niets voorziet = geen opting out mogelijk; opting up mogelijk, zowel voor het solidariteitsluik als voor het gewone luik. Er bestaat geen aanvullend pensioen binnen de sector Ja voor het bedrijfsstelsel, zowel voor het pensioenaspect als voor het solidariteitsaspect. Sociale plannen 26 De genoemde sociale 2 de pijler omvat pensioenstelsels die aan specifieke voorwaarden voldoen. Ze genieten bijzondere fiscale stimuli die vrijgesteld zijn van de belasting van 4,4% die normaal gezien ontvangen wordt op de stortingen. Bovendien is er voorzien dat dergelijke pensioentoezeggingen

27 buiten de loonnorm vallen. Deze bijkomende voordelen hebben tot doel om de ontwikkeling van socialere stelsels en vooral hoofdzakelijk sectorale plannen te bevorderen. Een aantal voorwaarden zijn gemeenschappelijk voor alle plannen die van deze voordelen willen genieten. Andere voorwaarden zijn verschillend en houden enerzijds rekening met de specificiteit van de sectorale plannen en anderzijds met de bedrijfsplannen die ermee zijn gelijkgesteld. Gemeenschappelijke voorwaarden Het aanvullend-pensioenplan moet van toepassing zijn op alle werknemers en georganiseerd en beheerd worden volgens paritaire principes; het aanvullend-pensioenplan moet een luik pensioen en een luik solidariteit bevatten; het luik solidariteit moet een minimum aan solidaire rechten bevatten die overeenstemmen met de fiscale voordelen (4,4%) die bij Koninklijk Besluit beraadslaagd in de Ministerraad zullen worden vastgelegd; nadat alle provisies zijn aangelegd, moeten de winsten worden verdeeld en moeten de kosten worden beperkt volgens principes gelijkaardig aan deze van het KB 69(1) (b.v. maximum 5% kosten op de premies). Specifieke voorwaarden per type plan a) Voor de sectorale plannen: de pensioentoezegging moet van toepassing zijn op alle werknemers die onder het stelsel ingevoerd door de CAO vallen; de CAO waarbij het pensioenstelsel wordt ingevoerd, moet van onbepaalde duur zijn en door de Koning algemeen verbindend zijn verklaard; Opgelet In geval van de opzegging van de collectieve arbeidsovereenkomst moet het paritair orgaan, waarin deze overeenkomst werd gesloten, voorafgaandelijk de beslissing nemen om het pensioenstelsel op te heffen. De beslissing tot opheffing van een sectoraal pensioenstelsel is enkel geldig wanneer zij 80% van de stemmen van de in het paritair orgaan benoemde gewone of plaatsvervangende leden die de werkgevers vertegenwoordigen en 80 % van de stemmen van de in het paritair orgaan benoemde, gewone of plaatsvervangende leden die de werknemers vertegenwoordigen, heeft behaald. de totale winst moet onder de aangeslotenen in verhouding tot hun reserves worden verdeeld en de kosten moeten worden beperkt volgens de regels vastgesteld door de Koning ; N.B. Als 10% van de werkgevers of werknemers van mening is dat het rendement ondermaats is, kan de Raad voor Aanvullende Pensioenen tussenkomen om aanbevelingen te doen aan de inrichters (verandering van pensioeninstelling of (administratief of financieel) beheerder). 27

28 de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst waarbij het pensioenstelsel wordt ingevoerd, vermeldt uitdrukkelijk dat zij werd gesloten met toepassing van de wet en in uitvoering van de beslissing van de representatieve organisaties in het paritair comité of subcomité en als enig onderwerp de invoering van een sectoraal pensioenstelsel heeft. N.B Als er gebruik werd gemaakt van opting up moet het niveau van de voordelen, met inbegrip van deze op sectoraal vlak, ten minste hetzelfde zijn voor alle werknemers. b) Voor de bedrijfsplannen in de sectoren waar er geen enkel sectoraal plan werd afgesloten of waar er gebruik werd gemaakt van opting out : moet het aanvullend pensioenplan via CAO worden ingevoerd of, als een CAO niet mogelijk is omwille van de afwezigheid van een overlegorgaan in het bedrijf, via een bijzondere procedure zoals de bestaande betreffende de winstdeelname van de werknemers (aanplakking, zie kader voor de volledige procedure); moet de aanvullend-pensioentoezegging van toepassing zijn op alle werknemers van de werkgever; wordt de beslissing om de pensioentoezegging in te trekken volgens dezelfde procedures genomen. Als deze beslissing wordt genomen via een collectieve arbeidsovereenkomst, is deze enkel geldig als ze werd genomen met 80% van de stemmen van de werknemersvertegenwoordigers en 80% van de werkgeversvertegenwoordigers; wordt de totale winst verdeeld onder de leden evenredig met hun reserves en worden de kosten beperkt volgens de regels die door de Koning zijn vastgelegd; moet er een solidariteitstoezegging worden gekoppeld aan de pensioentoezegging. Het solidariteitsluik, wat is dat? Er bestaat een nauwe band van complementariteit tussen het luik solidariteit en het luik pensioenen. Bij het instellen van een plan moeten de betrokken partijen een zeker aantal voordelen vaststellen, die op basis van solidariteit zullen worden georganiseerd en in een specifiek reglement zullen worden bepaald. In een Koninklijk Besluit (zie de tekst hiervan in bijlage) wordt vastgelegd welke prestaties in de solidariteit kunnen begrepen worden en welke de minimale solidariteit moet zijn. 28

29 Welke procedure moet worden nageleefd als er geen syndicale afvaardiging is? Het ontwerp van pensioenreglement en de keuze van de pensioeninstelling worden naar keuze van de werkgever, ofwel schriftelijk ofwel via aanplakking ter kennis van de betrokken werknemers gebracht. Elke werknemer kan op eenvoudig verzoek een afschrift verkrijgen van de tekst van het ontwerp van reglement. Binnen vijftien dagen, te rekenen vanaf de dag van de kennisgeving, houdt de werkgever een bijzonder register ter beschikking van de werknemers waarin zij hun opmerkingen kunnen optekenen. Bij het verstrijken van die termijn zendt de werkgever het register ter inzage aan de door de Koning aangewezen ambtenaar. Bij het verstrijken van de termijn worden deze opmerkingen onmiddellijk via aanplakking ter kennis van de betrokken werknemers gebracht. De door de Koning aangewezen ambtenaar poogt de uiteenlopende standpunten te verzoenen. Bij overeenstemming treedt de pensioentoezegging in werking de achtste dag na die van de verzoening, tenzij het pensioenreglement een andere datum bepaalt. Die datum valt uiterlijk één jaar na de verzoening. Indien de door de Koning aangewezen ambtenaar daarin niet slaagt, verstuurt hij onmiddellijk een afschrift van het proces-verbaal van niet-verzoening aan de voorzitter van het bevoegde paritair comité. Het proces-verbaal vermeldt verplicht de door de werkgever aangevoerde redenen voor de invoering van de pensioentoezegging enerzijds, en de opmerkingen van de werknemers zoals opgetekend in het bijzonder register anderzijds. Tijdens een eerstvolgende vergadering doet het paritair comité een laatste verzoeningspoging. Indien het paritair comité daarin niet slaagt, wordt de pensioentoezegging niet ingevoerd. Als voor een bedrijfstak geen paritair comité bestaat, maakt de door de Koning aangewezen ambtenaar de zaak aanhangig bij de Nationale Arbeidsraad. Die wijst, om de uiteenlopende standpunten te verzoenen, het paritair comité aan waaronder de ondernemingen ressorteren die een soortgelijke activiteit hebben. Binnen acht dagen wordt het resultaat van de verzoening zoals vastgesteld door het paritair comité door de secretaris van het betrokken paritair comité ter kennis van de werkgever gebracht. Bij niet-overeenstemming worden de werknemers door aanplakking of schriftelijk ingelicht volgens de in 2 ingestelde procedure. Bij overeenstemming treedt de pensioentoezegging de achtste dag na die van de verzoening in werking, tenzij het pensioenreglement in een andere datum voorziet. Die datum valt uiterlijk één jaar na de verzoening. Wanneer geen enkele opmerking werd meegedeeld, treedt de pensioentoezegging in werking op de vijftiende dag na die van de kennisgeving, tenzij het pensioenreglement in een andere datum voorziet. Die datum valt uiterlijk één jaar na de kennisgeving. Als er geen enkel overlegorgaan is, moet de pensioentoezegging, die een solidariteitsluik bevat, aangeplakt worden; het gaat hier dus niet om een eenzijdig initiatief van de werkgever, er is wel degelijk overleg. 29

30 Welke zijn de verschillende mogelijke vormen van solidariteit? Op niet-exhaustieve wijze kan de inhoud van de solidariteit verschillende vormen aannemen: financiering van de opbouw van de pensioentoezegging gedurende bepaalde periodes van inactiviteit zoals werkloosheid of loopbaanonderbreking of bij faillissement van de werkgever; vergoeding van inkomstenverlies in bepaalde gevallen zoals permanente arbeidsongeschiktheid, overlijden tijdens de loopbaan of ernstige ziekte; verhoging van lopende uitkeringen. Wie beheert de solidariteitstoezegging en wie voert ze uit? Er wordt in een minimum aan regels voorzien inzake het beheer en de werking van die solidariteitsfondsen. Net als de pensioentoezegging dient de uitvoering van de solidariteitstoezegging te worden toevertrouwd aan een afzonderlijke rechtspersoon. De keuze van rechtspersoon is zeer ruim. Dit kan de pensioeninstelling zelf zijn, dus de verzekeringsonderneming of de voorzorgsinstelling die het pensioenstelsel uitvoert. Het uitvoeren van de solidariteitstoezegging mag echter ook worden ondergebracht in nog andere rechtspersonen zolang ze niet de werkgever zelf zijn, bijvoorbeeld een fonds voor bestaanszekerheid of nog een sociaal fonds onder de vorm van een vzw. Indien ze voor de uitvoering van hun pensioentoezegging gekozen hebben voor een groepsverzekering zijn de inrichters niet verplicht de ermee verbonden solidariteitstoezegging in het solidariteitsfonds van hun verzekeraar onder te brengen. Ze mogen de solidariteit zelf organiseren zolang dit maar gebeurt in een afzonderlijke rechtspersoon. Indien het solidariteitsfonds binnen een pensioeninstelling wordt georganiseerd, dan moet er in een afzonderlijk beheer worden voorzien om de verworven rechten van de aangeslotenen in het luik pensioen te beveiligen. 30 Heb ik inspraak in het beheer van het solidariteitsfonds? Ook voor dit luik solidariteit wordt in de nodige inspraak van de werknemers in het beheer voorzien. Voor de instellingen die reeds krachtens andere wettelijke bepalingen op paritaire wijze worden beheerd, stelt er zich geen probleem zodat voor deze instellingen geen bijzondere regels worden voorgeschreven. Dit is echter niet het geval voor de verzekeringsondernemingen. Om hieraan een mouw te passen, wordt in een bijzonder inspraakorgaan voorzien, het zogenaamde toezichtscomité.

31 Dit comité, dat paritair is samengesteld, ziet toe op de uitvoering van de solidariteitstoezegging, en wordt over een aantal aangelegenheden (beleggingsstrategie, het rendement van de beleggingen, de kostenstructuur en de winstdeling) voorafgaandelijk geraadpleegd. Onderscheid tussen werknemers Is mijn werkgever verplicht om mij te laten deelnemen aan een aanvullend pensioenplan? De aansluiting bij een pensioenstelsel gebeurt onmiddellijk en is verplicht voor de werknemers die ten minste de leeftijd van 25 jaar bereikt hebben. In de praktijk Kan de inrichter een leeftijd voorzien lager dan 25 jaar. Kan ik verplicht worden om vóór mijn aansluiting een geneeskundig onderzoek te ondergaan? In principe niet. Een geneeskundig onderzoek mag enkel worden opgelegd wanneer de aangeslotene de vrijheid krijgt om de omvang van de overlijdensdekking zelf te kiezen of indien het kapitaal bij overlijden ten minste 50% hoger is dan het kapitaal bij leven of indien er tien werknemers of minder zijn aangesloten bij het pensioenstelsel. Niettemin zal de aansluiting niet afhankelijk mogen worden gesteld van het resultaat van dat geneeskundig onderzoek. Mag mijn werkgever een onderscheid maken tussen werknemers? Het principe is: geen ongeoorloofd onderscheid tussen werknemers. Wat is een ongeoorloofd onderscheid? De wet zegt: Elk onderscheid dat niet berust op een objectief criterium en niet redelijk verantwoord is, wordt als ongeoorloofd beschouwd. Hierbij wordt rekening gehouden met de beoogde doelstelling, het objectief karakter en de gevolgen van het gemaakte onderscheid. Het gemaakte onderscheid mag niet onevenredig zijn ten opzichte van het beoogde geoorloofde doel. Is onder meer een ongeoorloofd onderscheid: 1. het toekennen van overlevingspensioenen aan mannelijke of vrouwelijke begunstigden alleen; 2. het afhankelijk maken van de toekenning van de pensioentoezegging van een bijkomende beslissing van de inrichter, de werkgever of de pensioeninstelling ; 3. een differentiatie van de pensioentoezegging in functie van de leeftijd. 31

32 Opgelet Voor de pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen is evenwel een differentiatie in functie van de leeftijd toegelaten op voorwaarde dat het percentage om de bijdrage te bepalen dat wordt toegepast op het loon op een bepaalde leeftijd niet lager ligt dan het percentage op een latere leeftijd, geactualiseerd tegen een jaarlijkse rentevoet van 4%, op de periode die zich tussen de twee leeftijden uitstrekt. Indien de differentiatie in trappen gebeurt, wordt die vergelijking gemaakt tussen de leeftijden die overeenstemmen met het begin van elke trap. Wat de dienstjaren gepresteerd na 17/05/90 betreft, mag de pensioentoezegging geen discriminatie bevatten tussen mannen en vrouwen. Alleen verschillen inzake aanvullend pensioen gegrond op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen zijn toegelaten. De pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen mogen geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de bijdragen. Voorbeelden van geoorloofd onderscheid Onderscheid is geoorloofd op basis van volgende elementen: burgerlijke staat (gehuwd versus ongehuwd); het al dan niet bestaan van een gezinslast; het soort arbeidsovereenkomst (het is geoorloofd om het aanvullend-pensioenstelsel voor te behouden voor de contracten van onbepaalde duur). Het is eveneens geoorloofd om de uitkeringen of bijdragen te verhogen naargelang van de anciënniteit (op voorwaarde dat men hierdoor de wettelijke verplichting van aansluiting vanaf de leeftijd van 25 jaar niet omzeilt). En als ik deeltijds werk? Op het vlak van de aansluiting bij een pensioenstelsel is elk onderscheid tussen deeltijdse en voltijdse werknemers verboden. Voor de werknemers die niet voltijds zijn tewerkgesteld, gelden dezelfde pensioenrechten als voor voltijdse werknemers, maar rekening houdend met de vermindering van arbeidsduur. Uw rechten zullen dus in verhouding staan tot uw arbeidsduur. 32 Kan ik weigeren om bij de pensioentoezegging aan te sluiten? De werknemers die op het ogenblik waarop het pensioenstelsel wordt ingevoerd reeds in dienst zijn, kunnen, tenzij het pensioenstelsel bij collectieve arbeidsovereenkomst werd ingevoerd, niet worden verplicht om tot het stelsel toe te treden.