DE INTEGRITEITBAROME- TER VOOR ORGANISATIES

Transcriptie

1 DE INTEGRITEITBAROME- TER VOOR ORGANISATIES Dr. M. Kaptein* 12 Belang(stelling) integriteit De aandacht voor integriteit binnen organisaties is de laatste jaren in Nederland aanzienlijk toegenomen. Integriteit wordt door velen tegenwoordig gezien als een rijk en veelzijdig concept dat zich op uiteenlopende wijze en in verschillende gradaties manifesteert. Integriteit is niet langer de afwezigheid van corruptie, fraude, diefstal en andere vormen van criminaliteit. Integriteit behelst ook de zorgvuldige omgang met andere bedrijfsmiddelen (zoals werktijd, informatie- en communicatiemiddelen en bedrijfsinformatie), de wijze waarop medewerkers met elkaar omgaan (zoals de afwezigheid van (seksuele) intimidatie, discriminatie, pesten, vriendjespolitiek en geweld) en de wijze waarop de belangen van externen wordt gerespecteerd. Integriteit wordt ook niet langer gezien als een fait accompli: als louter een kwestie van goed- of kwaadwillende mensen waarover een organisatie nu eenmaal wel of niet beschikt. Juist de organisatiecultuur en -structuur worden als belangrijke aanknopingspunten beschouwd om medewerkers tot integer gedrag te stimuleren. Integriteit kan derhalve worden georganiseerd, verbeterd en gewaarborgd. Het toenemend inzicht dat integriteitzorg niet langer meer enkel in termen van kosten en bedreigingen is te definiëren, maar ook in termen van baten en kansen, zorgt er eveneens voor dat integriteitmanagement tot waardevol aandachtsveld voor organisaties wordt gerekend. Een hoogstaande integriteit komt het rendement van de organisatie ten goede en maakt de organisatie tot een betrouwbare werkgever, leverancier, zakelijke partner en financiële belegging. Integriteitinbreuken manifesteren zich binnen Nederlandse organisaties momenteel op velerlei manieren en in uiteenlopende frequenties. Vanwege de daarmee gepaard gaande hoge kosten en gederfde baten behoeft integriteitzorg meer en vooral betere aandacht. Omdat juist de wijze SAMENVATTING Doordat stakeholders organisaties in toenemende mate aanspreken en afrekenen op hun integriteit leidt dit, zowel bij stakeholders als bij het management en bestuur van organisaties, tot een toenemende behoefte om inzicht te verkrijgen in de wijze waarop en de mate waarin integriteitvraagstukken zich concreet binnen de eigen organisatie manifesteren. Gepubliceerde onderzoeken De afgelopen jaren is er menig onderzoek verricht naar de integriteit binnen Nederlandse organisaties (tabel 1). Het betreft veelal onderzoek dat slechts betrekking heeft op een of een beperkt aantal aspecten van integriteit dan wel onderzoek dat is verricht onder een beperkte populatie. De onderzoeken presenteren veelal onverhuld aandachtwekkende, en in sommige gevallen zelfs alarmerende cijfers. Zo blijkt dat 53 procent van de middelgrote bedrijven schade ondervindt ten gevolge van crimineel gedrag van de eigen werknemers; dat 7,6 procent van de vrouwelijke beroepsbevolking zich slachtoffer voelt van seksuele intimidatie op de werkvloer; dat 10 procent van de beroepsbevolking geconfronteerd wordt met discriminatie; dat 69 procent van de werkenden de leiding niet capabel vindt en dat 36 procent ooit in het huidige werk slachtoffer is geweest van agressie en geweld. In veel gevallen wordt de boodschap van deze onderzoeken ontkracht doordat critici wijzen op de onbetrouwbaarheid van de steekproef om een uitspraak te kunnen doen over de Nederlandse situatie omdat de respondenten niet representatief zijn waarop organisaties medewerkers aansturen sterk voor verbetering vatbaar is, biedt dit ook aanknopingspunten voor een effectieve preventie van integriteitschendingen op de werkvloer. Met name het management draagt daarbij een grote en onvervangbare verantwoordelijkheid. * Dr. M. Kaptein is als docent ondernemingsethiek verbonden aan de Faculteit Bedrijfskunde, sectie Business-Society Management van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Hij is directeur van Ethicon, onderzoekscentrum voor ethiekmanagement van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Hij is tevens werkzaam als senior consultant bij KPMG Ethics & Integrity Consulting te Amstelveen.

2 ORGANISATIECRIMINALITEIT S P E C I A L Jaar Instantie Naar Onder Methode 1992 Universiteit van corruptie gemeenten schriftelijke enquête Amsterdam 1 onder gemeentesecretarissen Ethicon en KPMG integriteit en politie schriftelijke enquête 1999 Ethics & Integrity dilemma s onder medewerkers Consulting 2 van vijf regio s 1993, TNO Arbeid 3 geweld, beroepsbevolking interviews 1998 intimidatie en discriminatie 1997 Nederlands Instituut racisme sector zorg en welzijn enquête voor Zorg en Welzijn Rijksuniversiteit Leiden 5 pestgedrag een bank en een schriftelijke enquête productiebedrijf en interviews 1998 FNV 6 pestgedrag beroepsbevolking enquête 1997, KPMG Forensic fraude bedrijfsleven schriftelijke enquête 1998, Accounting 7 onder financieel 1999 directeuren 1999 FNV Bondgenoten 8 omgangsvormen werknemers schriftelijke enquête onder FNV-leden 1998, Internationale seksuele intimidatie beroepsbevolking enquête 2000 Vakvereniging NU 91 intimiteit zorgsector enquête onder en Verpleegkunde en seksualiteit lezers van Verpleeg- Nieuws 10 kunde Nieuws en leden van NU Stichting Trendmeter 11 criminaliteit middelgrote bedrijven schriftelijke enquête onder algemeen directeuren 2000 Sociale Zaken en Arbowet gerelateerde beroepsbevolking schriftelijke enquête Werkgelegenheid 12 omgangsvormen en interviews en beleid (bijvoorbeeld ten aanzien van onderzoek onder leden van een vereniging), de steekproef klein is en omdat er getwijfeld wordt aan de betrouwbaarheid van de informatie die respondenten verstrekken (bijvoorbeeld ten aanzien van directeuren of gemeentesecretarissen die een inschatting geven van de integriteitschendingen die zich binnen hun organisatie voordoen). De waarde van onderzoeken naar een of enkele aspecten van integriteit of onderzoeken binnen een sector wordt al snel gerelativeerd doordat de criticus wijst op het gebrek aan vergelijkende data waardoor de resultaten niet in perspectief kunnen worden gezet. Integriteitbarometer 13 Om deels 14 tegemoet te komen aan bovenstaande bezwaren, zijn duizend 15 aselect gekozen leden van de Nederlandse beroepsbevolking schriftelijk bevraagd naar de frequentie en acceptatiegraad van vijftig mogelijke integriteitschendingen Tabel 1. Gepubliceerde onderzoeken naar integriteitschendingen binnen hun directe werkomgeving ten aanzien van de omgang met elkaar en de bedrijfsmiddelen. 16 Tot de integriteitaspecten zijn al die gedragingen gerekend waarbij overtreding of schending tot schade van fundamentele belangen leidt en waarbij mogelijk sprake is van morele nalatigheid of verwijtbaarheid (Kaptein, 1999). De heelheid en zuiverheid van het gedrag van medewerkers ten opzichte van de organisatie is in het geding. De bevraagde categorieën van uitingsvormen betreffen de omgang met collega s, goederen, informatie, bevoegdheden, geld, tijd en productiemiddelen. Eveneens zijn de respondenten gevraagd naar aspecten van het ethisch klimaat binnen hun organisatie. Hiervoor is gebruik gemaakt van het Ethisch Kwaliteiten Model waarbij een onderscheid wordt gemaakt naar zeven kenmerken waarover een integer organisatieklimaat dient te beschikken. 17 Ieder van deze kenmerken is te vertalen in een set vragen die aan medewerkers kunnen worden voorgelegd. Deze integriteitkenmerken zijn: 13

3 14 Tabel 2. Geconstateerde interne inbreuken binnen directe werkomgeving Komt geregeld tot vaak voor Komt nooit voor 1. Roddelen over collega s/leiding 65% 7% 2. Schuine moppen 52% 12% 3. Herhaaldelijk onderbreken van medewerkers tijdens spreken 48% 12% 4. Kopiëren voor privé-doeleinden 47% 13% 5. Onderlinge afspraken niet nakomen 36% 16% 6. Vriendjespolitiek binnen afdeling 33% 27% 7. Lang privé-bellen 29% 28% 8. Te laat komen op werk 28% 20% 9. Onvoldoende inzet medewerkers 27% 22% 10. Verspilling van materiaal 27% 24% 11. Belachelijk maken of beledigen van collega s/leiding 25% 33% 12. Oneerlijke verdeling van werk over medewerkers 25% 37% 13. Strijken met eer van werk van anderen 22% 37% 14. Naar huis nemen van bedrijfsmiddelen voor privé-gebruik 20% 35% 15. Ten onrechte ziekmelden 20% 31% 16. Verzuimen onderhoud te plegen 19% 36% 17. Privé-surfen op internet tijdens werktijd 19% 58% 18. Dubieuze complimentjes over uiterlijk of kleding 15% 40% 19. Roekeloos gebruik bedrijfsmiddelen 15% 43% 20. Gebruikmaken van password of toegangscode van collega 15% 57% 21. Misbruik van macht/positie 14% 50% 22. Pesterijen op werkplek (treiteren, negeren, isoleren) 9% 59% 23. Discriminatie naar leeftijd 8% 58% 24. Racistische grappen/toespelingen 8% 62% 25. Onjuiste besteding/aanwending van budgetten 8% 63% 26. Bevoordeling van vrienden en familie van buiten organisatie 8% 67% 27. Blootkalenders en pin-up foto s ophangen 8% 72% 28. Diefstal van bedrijfsmiddelen, verduistering van financiële middelen 7% 60% 29. Elkaar uitschelden 7% 63% 30. Regelen van privé-kortingen bij leveranciers 7% 69% 31. Ten onrechte uren schrijven 7% 70% 32. Onzorgvuldig omgaan met vertrouwelijke informatie 6% 59% 33. Discriminatie naar geslacht 6% 64% 34. Aannemen van geschenken boven f 75 van externen 6% 67% 35. Discriminatie naar ras 6% 72% 36. Nevenactiviteiten die schadelijk zijn voor organisatie 5% 63% 37. Incorrect omgaan met onkostendeclaraties 4% 70% 38. Gebruik alcoholische dranken tijdens werktijd 4% 79% 39. Vertrouwelijke informatie misbruiken / lekken 3% 72% 40. Discriminatie naar seksuele geaardheid 3% 80% 41. Handtastelijkheden 3% 84% 42. Onjuiste behandeling van ontvangen gelden 2% 81% 43. Seksuele intimidatie 2% 83% 44. Discriminatie naar godsdienst 2% 85% 45. Discriminatie naar uiterlijk 1% 74% 46. Discriminatie naar politieke voorkeur 1% 86% 47. Niet uitvoeren van taken in ruil voor geld of gunsten van externen 1% 93% 48. Onderling fysiek geweld 1% 94% 49. Gebruik maken van voorkennis bij handel in aandelen en 1% 95% andere waardepapieren 50. Drugsgebruik tijdens werktijd 1% 97%

4 ORGANISATIECRIMINALITEIT S P E C I A L Organisatieklimaat helderheid uitvoerbaarheid eenduidigheid bertokkenheid zichtbaarheid Interne uitingsvormen collega s/leiding goederen informatie bevoegdheden geld 5. zichtbaarheid: wordt transparantie in de omgang met elkaar en met bedrijfsmiddelen gestimuleerd? 6. bespreekbaarheid: wordt aan de orde stellen van morele dilemma s en kritiek inzake omgangsvormen en gebruik bedrijfsmiddelen gestimuleerd? 7. sanctioneerbaarheid: wordt gewenst gedrag beloond en ongewenst gedrag bestraft ten aanzien van de omgang met elkaar en de bedrijfsmiddelen? De belangrijkste resultaten op deze zogenoemde Integriteitbarometer laten zich als volgt samenvatten. Resultaten uitingsvormen bespreekbaarheid sanctioneerbaarheid 1. helderheid: wordt aan medewerkers duidelijk gemaakt wat al dan niet acceptabel is ten aanzien van de omgang met elkaar en de bedrijfsmiddelen? 2. uitvoerbaarheid: worden aan medewerkers realiseerbare normen gesteld ten aanzien van de omgang met elkaar en de bedrijfsmiddelen? 3. eenduidigheid: worden aan medewerkers consistente verwachtingen gesteld ten aanzien van de omgang met elkaar en de bedrijfsmiddelen? 4. betrokkenheid: wordt er draagvlak onder medewerkers gecreëerd om zorgvuldig met elkaar en de bedrijfsmiddelen om te gaan? tijd productiemiddelen Figuur 1. Organisatie-Integriteit Model Tabel 2 geeft van de vijftig uitingsvormen van de interne integriteit weer in hoeverre deze zich volgens de respondenten geregeld (ten minste één keer per kwartaal) tot vaak (ten minste één keer per week) binnen hun afdeling of team voordoen. Binnen bijna tweederde van de afdelingen of teams vindt roddelen over collega s en leiding regelmatig tot vaak plaats. Binnen ongeveer de helft van de werkverbanden wordt regelmatig tot vaak schuine moppen verteld, medewerkers herhaaldelijk onderbroken tijdens het spreken en wordt gebruikgemaakt van de kopieerfaciliteiten van de organisatie voor privé-doeleinden. Onderlinge afspraken niet nakomen, te laat komen op het werk en lang privé-bellen is praktijk bij ongeveer eenderde van de afdelingen. Daarentegen zijn drugsgebruik tijdens werktijd, handel met voorkennis in eigen aandelen, onderling fysiek geweld en het niet uitvoeren van taken in ruil voor geld of gunsten van externen de enige vier uitingsvormen die in meer dan negentig procent van de werksituaties nooit voorkomen. Diefstal van bedrijfsmiddelen en verduistering van financiële middelen zijn bijvoorbeeld in een op de dertien afdelingen aan de orde. Tabel 3. Mate van acceptatie van praktijken ( 5%) Is vaak tot altijd acceptabel 1. Schuine moppen 45% 2. Kopiëren voor privé-doeleinden 35% 3. Roddelen over collega s/leiding 17% 4. Dubieuze complimentjes over uiterlijk of kleding 16% 5. Blootkalenders en pin-up foto s ophangen 15% 6. Gebruik maken van password of toegangscode van collega 15% 7. Naar huis nemen van bedrijfsmiddelen voor privé-gebruik 14% 8. Regelen van privé-kortingen bij leveranciers 13% 9. Lang privé-bellen 12% 10. Te laat komen op werk 12% 11. Aannemen van geschenken boven f 75 van externen 11% 12. Herhaaldelijk onderbreken van medewerkers tijdens spreken 10% 13. Privé-surfen op internet tijdens werktijd 8% 14. Racistische grappen/toespelingen 8% 15. Belachelijk maken /beledigen van collega s/leiding 5% 16. Oneerlijke verdeling van werk over medewerkers 5% 15

5 Discrepantie Grote discrepantie 1. Roddelen over collega s/leiding 65% 22% 2. Vriendjespolitiek binnen afdeling 63% 25% 3. Onderlinge afspraken niet nakomen 60% 17% 4. Discriminatie 59% 19% 5. Strijken met eer van werk van anderen 56% 17% 6. Belachelijk maken/beledigen van collega s/leiding 53% 14% 7. Herhaaldelijk onderbreken van medewerkers tijdens spreken 53% 12% Tabel 4. Top 7 van discrepanties norm en praktijk inzake omgang met medewerkers ( 50%) 16 Over het algemeen constateren leidinggevenden niet meer schendingen dan uitvoerend personeel. Uitzonderingen hierop zijn het niet nakomen van afspraken, kopiëren voor privé-doeleinden en het roekeloos gebruik van bedrijfsmiddelen. Het vertellen van schuine moppen en het ophangen van blootkalenders vinden significant minder plaats als er vrouwen op de afdeling werkzaam zijn. Hoe wordt over deze integriteitvormen gedacht? Tabel 3 geeft een overzicht van de vormen die ten minste door 5 procent van de beroepsbevolking als acceptabel worden beschouwd. Het vertellen van schuine moppen en het kopiëren voor privédoeleinden worden door meer dan eenderde deel van de bevolking vaak tot altijd acceptabel bevonden. Ruim tweederde van de aspecten uit tabel 2 wordt door hoogstens 5 procent van de Nederlandse werknemer als acceptabel ervaren. Over het algemeen lopen de morele opvattingen niet uiteen voor wat betreft geslacht en functie. Waar verschillend wordt gedacht (bijvoorbeeld ten aanzien van blootkalenders, het naar huis nemen van bedrijfsmiddelen, het elkaar uitschelden en het maken van racistische grappen en toespelingen) vinden vrouwen dit gemiddeld genomen minder snel acceptabel. Het combineren van de gegevens uit tabel 2 en 3 levert een beeld op van de mate waarin werknemers binnen hun directe werkomgeving praktijken signaleren die volgens hen onacceptabel zijn. Meer dan de helft van de respondenten ervaart de omgangsvormen met collega s in tabel 4 als in strijd met hun morele opvattingen. 18 Een kwart van de werknemers ervaart zelfs een grote discrepantie tussen norm en praktijk met betrekking tot vriendjespolitiek. Ook wordt in een op de vijf werkverbanden aanzienlijke discriminatie geconstateerd. Tabel 5 geeft de top zeven weer van de grootste discrepanties tussen norm en praktijk wat betreft de omgang met bedrijfsmiddelen. De verantwoorde omgang met tijd (inzet, op tijd beginnen, privé-activiteiten tijdens werktijd) scoort het laagst. Ten minste de helft van de werknemers constateert binnen zijn afdeling een ontoelaatbaar roekeloos gebruik van de bedrijfsmiddelen en misbruik van macht en positie. Tabel 6 geeft de grootste verschillen tussen de drie grootste sectoren weer met betrekking tot de geconstateerde verschijningsvormen. De factor geeft de mate aan waarin de vorm vaker voorkomt dan in de andere sector. Het getal 1 betekent dat de betreffende verschijningsvorm het minst in de betreffende sector voorkomt. Zo komt elkaar uitschelden elf maal zoveel voor als binnen de overheid. Uit de tabel blijkt dat, in tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, het bedrijfsleven niet op alle aspecten slechter scoort. Zo vinden bijvoorbeeld ten onrechte ziekmelden, vriendjespolitiek en de onjuiste aanwending van budgetten significant minder plaats binnen het bedrijfsleven in vergelijking met de overheid. 19 Resultaten organisatiecontext Uit tabel 7 blijken de aspecten van het integriteitklimaat die het minst in Nederlandse organisaties zijn verankerd. Vooral Tabel 5. Top 7 van discrepanties norm en praktijk inzake omgang bedrijfsmiddelen ( 25%) Discrepantie Grote discrepantie 1. Onvoldoende inzet medewerkers 76% 27% 2. Roekeloos gebruik bedrijfsmiddelen 57% 15% 3. Misbruik macht/positie 50% 14% 4. Te laat komen op werk 34% 7% 5. Lang privé-bellen 33% 8% 6. Onzorgvuldig omgaan met vertrouwelijke informatie 33% 3% 7. Kopiëren voor privé-doeleinden 29% 5%

6 ORGANISATIECRIMINALITEIT S P E C I A L Bedrijfsleven Non-profit Overheid 1. Elkaar uitschelden 11 maal 3 maal 1 2. Onzorgvuldig omgaan met vertrouwelijke informatie 2,3 maal 4,3 maal 1 3. Onvoldoende inzet 3 maal 1 2,5 maal 4. Ten onrechte ziekmelden 1 1,6 maal 2,2 maal 5. Regelen van privé-kortingen bij leveranciers 2 maal Gebruikmaken van password of toegangscode van collega 1,7 maal 1,8 maal 1 7. Onjuiste besteding/aanwending budgetten 1 1,8 maal 1,3 maal 8. Verspilling materiaal 1,4 maal 1,5 maal 1 9. Vriendjespolitiek 1 1,2 maal 1,5 maal 10. Onvoldoende inzet medewerkers 1,1 maal 1 1,5 maal Tabel 6. Grootste verschillen tussen sectoren ten aanzien van frequentie inbreuken de transparantie of zichtbaarheid schiet binnen organisaties tekort. Tabel 8 bevestigt dit als de totaalscores van de 7 dimensies van het integriteitklimaat op volgorde van aanwezigheid worden gezet. Conclusies Tabel 7. Zeven zwakste plekken binnen een organisatieklimaat ( 40%) Aanwezigheid 1. Zicht op (niet-)integer gedrag van 21% leidinggevende 2. Zicht op (niet-)integer gedrag van 22% ondergeschikten 3. Zicht op wat er met kritiek op niet-integer gedrag wordt gedaan 25% 4. Zicht op niet-integer gedrag van collega s 27% 5. Openheid voor kritiek op niet-integer gedrag 27% 6. Ruimte voor uitdragen persoonlijke 34% morele opvattingen 7. Schuldigen aan niet-integer gedrag zijn 38% te achterhalen Integriteitinbreuken uiten zich binnen Nederlandse organisaties op velerlei manieren. Van de vijftig mogelijke integriteitschendingen in de omgang tussen medewerkers en met bedrijfsmiddelen, vindt ruim tweederde in meer dan vijf procent van de werkverbanden plaats. Tegelijk wordt over de acceptatiegraad van eenderde van de vraagstukken uiteenlopend of genuanceerd gedacht. Integriteitmanagement is deels een kwestie van het communiceren van hetgeen acceptabel en afkeurenswaardig is. Tweederde van de organisaties slaagt er ook redelijk tot goed in om helderheid binnen de organisatie te verkrijgen. Aanzienlijk meer ruimte tot verbetering van de integriteit van organisaties bieden echter de klimaatfactoren zichtbaarheid, bespreekbaarheid en sanctioneerbaarheid. Hooguit de helft van de beroepsbevolking ervaart voldoende inbedding van deze factoren in de eigen werksituatie. Door het verbeteren van de voor de verschillende integriteitvraagstukken, gemeenschappelijke verklarende klimaatfactoren wordt de mogelijkheid gecreëerd voor een integrale benadering. Een bedrijfscode past in een dergelijke integrale benadering. Niet alleen is een bedrijfscode een document dat beschrijft hoe medewerkers om dienen te gaan met elkaar en de bedrijfsmiddelen (dus met het oog op het creëren van helderheid), maar is het juist ook een document dat de noodzaak kan beschrijven van transparant handelen, het bespreken van integriteitvraagstukken en het aanspreken op, en zonodig sanctioneren van, ongewenst gedrag. Bovenal impliceert een goed implementatietraject van een bedrijfscode het feitelijk bespreken van de integriteitvraagstukken waarmee medewerkers worden geconfronteerd, het werken aan de zichtbaarheid van elkaars gedrag en het vergroten van het draagvlak om elkaar aan te spreken en te corrigeren. De noodzaak om integriteit te managen is niet alleen gelegen in de mate waarin zich integriteitinbreuken voordoen, maar ook in de daarmee gepaard gaande consequenties. Zo kent een slachtoffer als gevolg van pesterijen op de werkvloer een gemiddeld schadebedrag van f (Walter, 1995); kost crimineel gedrag door eigen werknemers een middelgroot bedrijf gemiddeld f per jaar (Stichting Trendmeter, 1998); stijgt het ziekteverzuim als gevolg van discriminatie tijdens het werk met ruim 25 procent en leiden intimidatie en geweld tot een verdubbeling van pogingen tot baanverandering en psychische gezondheidsklachten. 20 Alhoewel integriteitinbreuken nooit volledig te voorkomen zijn, reikt dit onderzoek managers desalniettemin een aan- Tabel 8. Organisatieklimaat Aanwezigheid 1. Zichtbaarheid/transparantie 35% 2. Bespreekbaarheid/openheid 48% 3. Sanctioneerbaarheid/aanspreekbaarheid 50% 4. Eenduidigheid/consistentie 60% 5. Uitvoerbaarheid/haalbaarheid 60% 6. Helderheid/duidelijkheid 63% 7. Betrokkenheid/draagvlak 67% 17

7 18 tal fundamentele redenen en handvatten aan om de integriteit van organisaties gericht te verbeteren. Verdere analyse van de verkregen data dient duidelijk te maken hoe sterk uitingsvormen en klimaatfactoren correleren, welke uitingsvormen onderling samenhangen, welke klimaatfactoren dominant zijn en welke maatregelen en instrumenten met name bijdragen aan het verbeteren van het klimaat en daarmee de integriteit van de organisatie. 21 Noten 1. Huberts (1992). 2. Van Reenen en Kaptein (1998). 3. TNO Arbeid (1999). 4. Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn (1997). 5. Hubert (1997). 6. FNV (1998). 7. KPMG Forensic Accounting (1999). 8. FNV Bondgenoten (1999). 9. Chappell en Di Martino (1998). 10. NU 91 en Verpleegkunde Nieuws (2000). 11. Stichting Trendmeter (2000). 12. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2000). 13. Met dank aan Vanessa Mersmann, Wendy van Demen, Suzanne Paalvast, Leandro Papone en Xiao-Dong Yeh voor de assistentie bij de telefonische en administratieve werkzaamheden tijdens het empirische onderzoek onder de Nederlandse beroepsbevolking. 14. De gehanteerde methodiek berust op de perceptie van de respondenten. Sommige integriteitinbreuken kunnen wellicht minder gemakkelijk worden waargenomen dan andere, zodat daardoor uit de resultaten lijkt alsof het ook feitelijk minder voorkomt. Het analyseniveau in dit onderzoek betreft de afdeling of het team waarbinnen de respondent werkzaam is. In die zin zijn de resultaten van dit onderzoek niet te vergelijken met de onderzoeken die medewerkers hebben bevraagd naar de mate waarin zij zelf slachtoffer zijn geweest van integriteitinbreuken. In dit onderzoek zullen medewerkers naast het feit dat zij zelf slachtoffer zijn geweest, ook inbreuken meenemen waarvan zij getuige zijn geweest of waarover zij hebben gehoord. In het onderzoek is ook niet gevraagd naar de mate waarin respondenten zelf niet-integer hebben gehandeld omdat de resultaten hiervan zeer waarschijnlijk onbetrouwbaar zijn. De grootte van het team zou de mate waarin inbreuken worden geconstateerd kunnen beïnvloeden. In de onderhavige enquête is echter alleen gevraagd naar het aantal mensen dat binnen de organisatie werkt en niet naar het aantal mensen dat binnen de afdeling of het team werkzaam is. 15. De enquête is in twee ronden uitgezet. Op basis van de eerste ronde zijn enkele tekstuele aanpassingen aangebracht evenals enkele vragen verwijderd en toegevoegd. In totaal zijn 1753 inwoners van Nederland die in de telefoongids staan vermeld, telefonisch gevraagd of zij behoorden tot de beroepsbevolking, en zo ja, of zij hun medewerking zouden willen verlenen. Daarvan hebben aanvankelijk 1380 mensen positief gereageerd. Binnen twee werkdagen ontvingen zij de enquête per post op hun huisadres. Uiteindelijk zijn duizend ingevulde enquêtes retour ontvangen. Als beloning voor de participatie werd bij de enquête een kraslot of pen bijgevoegd. 16. Gegeven de noodzaak om de invultijd van de vragenlijst maximaal twintig minuten te laten bedragen, zijn geen vragen opgenomen ten aanzien van de omgang met externen. 17. Voor een uiteenzetting van het zogenaamde model van ethische organisatiekwaliteiten zie Kaptein (1998). 18. Het percentage van discrepanties kan hoger liggen dan de in tabel 2 geconstateerde frequenties (bijvoorbeeld ten aanzien van vriendjespolitiek) omdat in tabel 2 gemeten is naar wat regelmatig tot vaak voorkomt en in tabel 4 en 5 naar het bestaan van een verschil tussen norm en praktijk. Zo kan iets zelden voorkomen en toch in strijd zijn met de gehanteerde standaarden met als gevolg dat dit niet wordt meegeteld in het overzicht van tabel 2 maar wel in tabel 4 en Op het niveau van bedrijfssectoren zijn vanwege de in dit opzicht beperkte steekproefomvang geen significante uitspraken te doen. 20. Het ziekteverzuim bij lichamelijk geweld ligt per persoon 10,5 dagen per jaar hoger, bij ongewenste seksuele belangstelling is dit 17,3 ziektedagen. Zie TNO Arbeid (1999). 21. Zie voor een verdere beschrijving van de onderzoeksagenda Kaptein & Van Dalen (2000). Literatuur Chappell, D. & V. Di Martino, Violence at work, International Labour Organization, FNV, Pesten op het werk, Barometer 16, FNV, Amsterdam FNV Bondgenoten, Verslag van het onderzoek naar ongewenste gedragingen in het eigen bedrijf, FNV Bondgenoten, Hubert, A.B., Mobbing, systematisch pestgedrag, Vakgroep Sociale en Organisatiepsychologie, Rijksuniversiteit Leiden, Leiden Huberts, L.W.J.C., Bestuurlijke criminaliteit: een inleiding. In: L.W.J.C. Huberts (red.), Bestuurlijke corruptie in Nederland, Gouda Quint, Kaptein, M., Ethics management: auditing and developing the ethical content of organizations, Kluwer Academic Publishers, Dordrecht Kaptein, M., Integriteitsmanagement: het organiseren van een balans tussen conflicterende verwachtingen, Management & Organisatie, maart/april, p , Kaptein, M. & J. van Dalen, The empirical assessment of corporate ethics: a case study, Journal of Business Ethics, 24, p , KPMG Forensic Accounting, Fraude in bedrijven, KPMG Forensic Accounting, Amstelveen Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Evaluatie Arbowet, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn, Racisme op het werk: alledaags racisme in de sector zorg en welzijn, Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn, Utrecht NU 91 & Verpleegkunde Nieuws, Enquête over intimiteit en seksualiteit, Verpleegkunde Nieuws, Reenen, P. van & M. Kaptein, Ethiek en praktijk van politiewerk: wat weten we ervan? In: P. van Reenen (red.), De geest van blauw, p , Politiestudies 23, Gouda Quint Stichting Trendmeter, Trendmeter van het middenbedrijf, Stichting Trendmeter, Stichting Trendmeter, Trendmeter van het middenbedrijf, Stichting Trendmeter, TNO Arbeid, Geweld, intimidatie en discriminatie in de Europese Unie, Walter, H., Van kwaad tot erger: pesterijen en psychoterreur op het werk, Thema, Zaltbommel 1995.