Grensoverschrijdend gedrag op het werk. Wettelijk kader

Transcriptie

1 Wettelijk kader

2 Inleiding De voorbije twintig jaar hebben fenomenen als geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het grotere aandacht gekregen, zowel vanuit wetenschappelijke als politieke hoek. De vrucht daarvan was de stemming van een aantal wetten die het welzijn van WN trachten te beschermen. 2

3 De algemene welzijnswet van 4 augustus 1996 met uitvoeringsbesluiten van 1998 Gericht op welzijnsdomeinen: veiligheid, gezondheid, psychische/psychosociale belasting, ergonomie, arbeidshygiëne, verfraaiing van de plaatsen en milieu. Deze wet hecht veel belang aan preventie en draagt de WG op om maatregelen te nemen. 3

4 Op 11 juni 2002 De bewuste welzijnswet werd uitgebreid met het K.B. betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het. Ook hier wordt de WG verplicht een actief en dynamisch preventiebeleid te voeren. Grensoverschrijdend gedrag op het 4

5 De wet en K.B. van 17 mei 2007/16 juni 2007 De bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het wordt aanzien als een onderdeel van de bescherming tegen psychosociale belasting, veroorzaakt door het. 5

6 De regelgeving verduidelijkt de procedures en rollen van verschillende betrokken partijen. De wet en K.B., en de daaruit voortvloeiende verplichtingen hebben het debat rond psychosociaal welzijn op het opgetrokken en meer toegankelijk gemaakt. 6

7 Accenten in de nieuwe wetgeving Het K.B. van 11 juni 2002 wordt opgeheven. Het betreft een nieuw K.B. van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het. Verbaal is niet gelijk aan fysiek geweld; voorval einde 2010 (leden vakbond waren op de hoogte, HR was ook op de hoogte) AANPASSING VAN DE WET 7

8 Oefening: praktijkvoorbeelden Rangschik de volgende cases naarmate ze volgens jou meer slachtoffer zijn van grensoverschrijdend gedrag op het (1 = meest GOG, 6 = minst GOG) Wat zijn de criteria waarop je je baseert? Kan je komen tot een algemene definitie van pesten? 8

9 Pesten is niet hetzelfde als plagen Pesten Plagen - Systematisch - niet systematisch - Machtsevenwicht niet - machtsevenwicht gelijk (meer) gelijk - Indien de gepeste voor - geplaagde komt nog voor zichzelf opkomt, wordt hij/zij nog harder aangepakt zichzelf op en dit wordt getolereerd of vernederd - Mogelijk desastreuze - geen negatieve gevolgen gevolgen Belang van context! 9

10 Toepassingsgebied Werkgever (schoolbestuur of IM) Werknemer (o.a. bestuurs-en onderwijzend personeel, ondersteunend personeel, klusjesman, poetsvrouw) Personen gelijkgesteld met (leerlingen die een vorm van arbeid verrichten (PV/KV), stagestudenten) Derden die zich op de arbeidsplaats bevinden (leerlingen, ouders, leveranciers, pedagogische begeleiders, bezoekers, ) 10

11 Definitie van Bob van der Meer Pesten binnen bedrijven/organisaties is het systematisch uitoefenen van psychisch, fysiek of seksueel geweld door één persoon of een groep personen tegen meestal één ander, die niet (meer) in staat is zichzelf te verdedigen. 11

12 Profiel slachtoffer Achtergrondkenmerken (leeftijd, geslacht, ) Persoonlijkheidskenmerken: - Gemakkelijk doelwit: - kwetsbaar, subassertief, laag zelfwaardegevoel, emotioneel labiel, afwijken van de groepsnorm - Gedrag waardoor ze makkelijker in conflict raken met anderen: - Negatief affectief, overpresteerder, betweter, weinig empathisch Beroepspositie Meer gerelateerd. Pathologisch = minderheid. Iedereen kan slachtoffer of dader worden 12

13 Pesten of plagen? Definitie van Heinz Leymann Bij mobbing (pesten in zijn totaliteit) gaat het om een conflictueuze communicatie tussen collega s onderling of tussen meerdere en ondergeschikte, waarbij de aangevallen persoon steeds het onderspit delft en door één of meerdere personen systematisch (éénmaal per week) en gedurende een langere tijd (minstens een half jaar) wordt aangevallen met het doel/en of het resultaat dat hij/zij wordt uitgesloten. Er zijn 45 handelingen die als pesterijen kunnen worden omschreven. 13

14 Soorten pestgedrag (Leymann) Gedragingen die: de communicatie beïnvloeden: dreigingen, voortdurend in de rede vallen, schelden de sociale contacten lamleggen: negeren, afzonderen de persoonlijke reputatie beïnvloeden: roddelen, nabootsen, ongewenst seksueel gedrag het beïnvloeden: geen geven, onder of boven niveau geven, nutteloos de gezondheid schaden: fysiek geweld, gevaarlijk, schade berokkenen, seksueel geweld 45 handelingen vallen steeds binnen de 5 categorieën. 14

15 Profiel: door wie wordt er gepest? Onderzoek België (2007) Door de leidinggevende 50% Door een groep collega s 26% Door één collega 16% Door iemand anders 8% Discriminatie en OSGW: voornamelijk leidinggevende (44%) Geweld: voornamelijk derden (64%) 15

16 Werk gerelateerde oorzaken van pesten JOB Werkdruk Zelfstandigheid Vaardigheidsbenutting Rolconflict Jobonzekerheid TEAM Sociale steun collega s Stijl van leidinggevende ORGANISATIE Herstructurering Hiërarchische structuur Geen pestprevalentiebeleid * Valentia = waardigheid Cultuur Grootte Personeelssamenstelling Inrichting arbeidsplaats 16

17 Gevolgen voor het slachtoffer PSYCHOSOMATISCH COGNITIEF EMOTIONEEL PSYCHIATRISCH Vermoeidheid Concentratieproblemen Angst Zelfhaat Duizeligheid Onzekerheid Woede Suïcidale gedachten Slapeloosheid Gebrek aan initiatief Hulpeloosheid PTSS * Soorten pijn: rugpijn, hoofdpijn, buikpijn Irritatie Depressie, burnout (Apathie bij depressie) Lager zelfbeeld Gebrek aan zelfvertrouwen *Post Traumatische StressStoornissen Bv. nachtmerries 17

18 Gevolgen voor de pester (aangeklaagde) Beperkt gedragsrepertoire (ik ben zo) Pestgedrag in gezin, vriendenkring, sportclub, maatschappij 18

19 Gevolgen voor de zwijgende middengroep Angst Schuldgevoelens Eigen voordeel? 19

20 Gevolgen voor de organisatie Kostprijs voor de organisatie: uiteenlopende cijfers (van tot ) Zichtbaar: - Verloop, absenteïsme, vervanging - Kostprijs disciplinaire procedure Onzichtbaar: - Arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid, motivatie, creativiteit - Ongelukken, fouten - Productiviteit - Imago - 20

21 Accenten in de nieuwe wetgeving 1. OGGW (Ongewenst Grensoverschrijdend Gedrag op het Werk) & psychosociale belasting op het worden geïntegreerd 2. Aanpassingen van de definities 3. Versterking van het statuut & de rol van de vertrouwenspersoon 4. Bescherming van nemers ten opzichte van derden 5. Verduidelijking van de interne procedure 6. Verduidelijking betreffende de bescherming tegen ontslag 7. Verduidelijking van de externe procedure 8. Verduidelijking van de middelen van de rechtbank 21

22 1. Integratie van OGGW & psychosociale belasting OGGW is niet langer een apart welzijnsdomein maar wordt toegevoegd aan het 3 de welzijnsdomein psychosociale belasting. Psychosociale belasting veroorzaakt door het : - elke belasting van psychosociale aard. met een oorsprong in of voorkomt naar aanleiding van de uitvoering van het. die zich inzonderheid uit in stress, conflicten, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het. 22

23 Doel van deze integratiebeweging (signaal van de wetgever): voorkomen dat psychosociale problemen escaleren tot situaties van OGGW (ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het ) Deze beweging sluit nauw aan bij de realiteit - overlapping tussen beide domeinen is enorm groot - onderzoek van klachten legt vaak andere problematiek bloot De (soms schijnbare) afwezigheid van problemen is geen vrijgeleide om geen actie te ondernemen (actie = uitvoering van risicoanalyse). 23

24 2. Aanpassing van de definities Er is sprake van een verruiming van de definities Pesterijen op het : Meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een nemer of een daarmee gelijkgesteld persoon bij de uitvoering van zijn wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming. 24

25 Het moet dus niet gaan om dezelfde handelingen. Verwijzing naar mogelijke samenhang met discriminatie (godsdienst, ras, leeftijd, ). Discriminatie is dus een vorm van pesterijen indien het voldoet aan de criteria vooropgesteld door de wet (repetitief karakter). Dit om te vermijden dat men zich voor elke racistische uitlating zou beroepen op de wetgeving rond pesten. 25

26 Ongewenst seksueel gedrag op het : Elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie die als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Belangrijk is dat het gedrag ongewenst is: de intenties van wie het gedrag vertoont zijn minder belangrijk dan de beleving van wie het ondergaat. 26

27 Geweld op het : Elke feitelijkheid waarbij een personeelslid of een ander persoon waarop de betreffende bepalingen van de wet welzijn toepasselijk zijn, psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het. De subjectieve inslag van de definities blijft behouden: - Grenzen en het overschrijden ervan zijn zeer individu gebonden aspecten. - Iedere WN ervaart eigen grenzen op een zeer eigen manier. - Een objectieve bepaling van grensoverschrijdend gedrag blijft moeilijk. 27

28 3. Versterking van het statuut & de rol van de vertrouwenspersoon VP is niet wettelijk verplicht, wordt wel vanuit de geest van de wet aangemoedigd. Als aantal WN 20 en PAPA/PAPsy (Preventieadviseur Psychosociale Aspecten) is extern VP moet intern zijn. Eventueel meer vertrouwenspersonen als het een grote school is. Of zowel een vrouwelijke als mannelijke VP. CPBW (Comité voor preventie en bescherming op het ) moet akkoord geven over aanduiding en verwijdering uit functie van VP. 28

29 Modaliteiten om functie uit te oefenen= autonomie van de functie - VP mag geen nadeel ondervinden van het opnemen van de functie. - VP moet over de nodige tijd en een passend lokaal beschikken. - VP houdt contact met de PAPA (regelmatig overleg). - VP moet opleiding kunnen volgen om kennis en vaardigheden te verwerven. - VP is gebonden aan beroepsgeheim (gedeeld). - VP heeft rechtstreeks toegang tot de persoon verantwoordelijk voor dagelijks beheer van de organisatie (directie/schoolbestuur). - WG beschermt de VP tegen druk van anderen om informatie te bekomen. 29

30 Taken & vaardigheden van de VP: - VP neemt actieve rol op in het verzoeningsproces. - VP vervult formaliteiten bij indiening formele klacht. - VP hoort de WN binnen een termijn van 8 kalenderdagen na het eerste contact. - Methodologie voor psychosociale interventies. - Methodes voor het oplossen van conflicten in organisaties. - Analyse van conflicten. - Conflictbeheersing (op interindividueel-, groeps- en organisatieniveau). - Technieken voor hulpverlenende gesprekken en adviesverlening. - VP deelt gegevens mee aan de PAPA en levert input voor de risicoanalyse. 30

31 Vertrouwenspersoon: vereiste kennis (KB 17 mei 2007) - Voorwaarden - Recht op opleiding - Kosten opleiding en verplaatsingskosten ten laste van gever - Autonomie van de functie - Hangt functioneel af van de interne dienst - Rechtstreeks toegang tot persoon belast met dagelijks beheer - Nodige tijd + passend lokaal (vertrouwelijk) - Alle contacten met de PAPA - Bekwaamheid en mogelijkheid om vorming te volgen - Geen druk op VP door andere personen (bekomen info) Geen nadeel door functie 31

32 Kennis van de VP: - Partijen betrokken bij preventie en hun opdrachten. - Dynamisch risicobeheerssingsysteem - Specifieke opdrachten in het kader van de wetgeving rond grensoverschrijdend gedrag. - Interne en externe maatregelen voor de slachtoffers - Definities geweld, pesterijen en OSGW - Elementen van sociale psychologie - Deontologie - Rapporteringstechnieken 32

33 Nog even dit: - Onverenigbaarheden PAPA kan niet zijn: - Arbeidsgeneesheer van de organisatie - Lid van de ondernemingsraad - Lid van het CPBW/BOC - Directeur/hoofd van de personeelsdienst 33

34 Vertrouwenspersoon: vereiste vaardigheden (KB 17 mei 2007) 1) De basisvaardigheden inzake de methodologie voor psychosociale interventies en het oplossen van problemen in organisaties; 2) De analyse van conflictuele toestanden en de beheersing ervan volgens de interindividuele, de groeps- en de organisatorische dimensies; 3) De technieken voor hulpverlenende gesprekken en adviesverlening en inzonderheid de beheersing van emoties, actief luisteren en doeltreffende communicatie. 34

35 Bepalingen in het arbeidsreglement opnemen - In voorkomend geval de coördinaten van de VP. - De coördinaten van de PAPA. - De procedures die van toepassing zijn indien feiten gemeld worden. 35

36 4. Bescherming van de nemers t.o.v. derden Bijzondere aandacht besteden aan WN die met derden in contact komen. Bijhouden van een feitenregister OGGW met een externe oorsprong met het oog op de uitvoering van een risicoanalyse WG dient financiële kosten te dragen voor psychologische ondersteuning van WN die slachtoffer werd van OGGW door derden. 36

37 Feitenregister bijhouden Indien een (gelijkgestelde) WN verklaart slachtoffer te zijn van feiten van geweld, pesterijen of OSG door andere personen op de arbeidsplaats (bv. ouders, leveranciers) dan moet de VP (of PAPA of schoolbestuur) deze feiten noteren in een register. Deze verklaringen worden bijgehouden gedurende vijf jaar (te rekenen vanaf de datum waarop de WN de verklaring heeft laten optekenen). De verklaringen omvatten een beschrijving van de feiten. Ook de datum van de feiten wordt vermeld. De identiteit van de betrokken WN NIET. Alleen het schoolbestuur, PAPA en VP hebben toegang tot het register. Het wordt ter beschikking gehouden van de arbeidsinspectie. 37

38 5. Verduidelijking van de interne procedure Vervanging van begrippen: slachtoffer & dader door klager & aangeklaagde beschuldigend Suggestie dat de dader verantwoordelijk is neutraler geen suggestie over verantwoordelijkheid 38

39 Actiemogelijkheden: - INFORMELE interne procedure via VP of PAPA - FORMELE interne procedure via VP of PAPA - EXTERNE PROCEDURE via medische inspectie - EXTERNE PROCEDURE via correctionele rechtbank 39

40 INTERNE procedure Verschil informele en formele INTERNE procedure INFORMELE interne procedure Er word niet naar de waarheid gezocht en er wordt vooral getracht om een oplossing te vinden. VP of PAPA hoort de klager binnen de 8 kalenderdagen na het eerste contact en informeert hem of haar over de mogelijkheden om op een informele wijze tot een oplossing te komen via een interventie door een lid van de hiërarchische lijn of via een verzoening/bemiddeling met de aangeklaagde. De VP/PAPA handelt enkel met het akkoord van het slachtoffer. Het verzoeningsproces vereist tevens het akkoord van beide partijen. 40

41 FORMELE interne procedure - Indien de klager niet wenst dat er op een informele wijze naar een oplossing wordt gezocht, - of indien de klager aan de informele procedure een einde wilt stellen, - of indien de interventie of het verzoeningsproces niet tot een oplossing leidt, - of indien de feiten blijven bestaan. 41

42 INFORMEEL Gesprek met aangeklaagde Bemiddeling Melding Mondeling Buiten medeweten van directie/ tenzij klager dit wilt Kan anoniem Taak van VP/PAPA Waarheid niet zoeken Bewijzen zijn niet nodig Geen uitspraak over gegrondheid Geen sancties Beleidsadviezen kunnen Toekomstgericht Geen ontslagbescherming DOEL: zoeken naar een constructieve oplossing voor alle betrokken partijen (win-win). Maar het gedrag moet stoppen! GEEN sancties. 42

43 FORMEEL Intern onderzoek Met redenen omklede klacht Schriftelijk/ ondertekening Directie is op de hoogte Klager bekend Taak van VP (ondersteuning) maar vooral van PAPA Waarheid is belangrijk Bewijzen nodig Uitspraak over gegrondheid Mogelijke sancties vanuit de directie Beleidsadviezen noodzakelijk Verleden en toekomstgericht Ontslagbescherming DOEL: zoeken naar bewijzen van het grensoverschrijdende gedrag, het stoppen van dit gedrag, gever wordt op de hoogte gebracht, naar oplossingen zoeken. 43

44 Formele Interne Procedure De klager legt na, het voorafgaandelijk gesprek (binnen de 8 kalenderdagen), een met redenen omklede klacht neer bij de VP of rechtstreeks bij de PAPA. Deze met redenen omklede klacht (standaardformulier) houdt in: - nauwkeurige omschrijving van de feiten; - voor elk van deze feiten wordt vermeld waar en wanneer ze zich hebben voorgedaan; - de identiteit van de aangeklaagde(n); - de expliciete vraag aan de WG (schoolbestuur) om passende maatregelen te treffen om de feiten te doen ophouden; - de klager ondertekent en dateert alles. Al deze elementen moeten deel uitmaken van de klacht om wettelijk geldig te zijn. 44

45 De VP geeft de klacht ONMIDDELLIJK door aan de PAPA. De klager ontvangt een kopie, waarop de VP noteert dat er een voorafgaandelijk gesprek is geweest en dateert en ondertekent dit. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs. WG wordt ingelicht (door de PAPA) over het feit dat er een met redenen omklede klacht werd ingediend door nemer X. De klacht zelf wordt niet altijd overgemaakt aan de WG. De naam van de klager wordt wel meegedeeld omdat die vanaf het moment waarop de klacht wordt neergelegd, wettelijke bescherming geniet. 45

46 De VP geeft de klacht ONMIDDELLIJK door aan de PAPA. De klager ontvangt een kopie, waarop de VP noteert dat er een voorafgaandelijk gesprek is geweest en dateert en ondertekent dit. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs. WG wordt ingelicht (door de PAPA) over het feit dat er een met redenen omklede klacht werd ingediend door nemer X. De klacht zelf wordt niet altijd overgemaakt aan de WG. De naam van de klager wordt wel meegedeeld omdat die vanaf het moment waarop de klacht wordt neergelegd, wettelijke bescherming geniet. 46

47 Waarom periode van 8 kalenderdagen? Klager kan op basis van het onderhoud een geïnformeerde beslissing nemen. VP en/of PAPA kunnen duidelijkheid geven over de mogelijkheden rond bemiddeling. Het gesprek kan dienen als een zeef tegen mogelijke misbruiken van de procedure. 14% van alle dossiers mondde uit in een onderzoek van een met redenen omklede klacht. 34% van alle dossiers kreeg een informele afhandeling door de PAPA. Ruim de helft van de dossiers betrof een vraag naar informatie of naar ondersteuning van de vertrouwenspersoon; de PAPA dient dus niet zelf op te treden. In 0,6% van alle dossiers is er volgens de PAPA sprake van misbruik van de procedure. (resultaten op basis van onderzoek van 520 klachten gemeld bij IDEWE in 2006) 47

48 De PAPA voert het FORMELE onderzoek naar de gegrondheid van de klacht en de rol van de aangeklaagde(n). De aangeklaagde wordt onmiddellijk op de hoogte gebracht van de inhoud van de klacht. (Zowel de aangeklaagde als de klager kunnen zich in deze fase laten bijstaan door een door hen gekozen persoon.) De VP kan in deze fase enkel nog optreden als getuige in het onderzoek. Iedereen die door de PAPA gehoord wordt, ontvangt van zijn/haar verklaring een kopie (ondertekend en gedateerd). 48

49 Inhoud van het klachtendossier - de met redenen omklede klacht - de mededeling aan de WG omtrent de indiening van de klacht - desgevallend het resultaat van de voorafgaande verzoeningspoging - desgevallend de verlenging van de onderzoekstermijn - het advies aan de WG - desgevallend de tussenkomst van dienst toezicht welzijn - de verklaringen van de gehoorde personen 49

50 Na het onderzoek bezorgt de PAPA het uiteindelijke onderzoeksrapport aan de WG. PAPA geeft informatie en uitleg aan de WG: - Een samenvatting van de feiten. - Desgevallend het resultaat van een verzoeningspoging. - In de mate dat de beschikbare feiten dit toelaten een advies over de aard van de feiten (pesterijen, ongewenst seksueel gedrag, geweld of andere gedragingen die psychosociale belasting veroorzaken). - Voorstel van maatregelen die de betrokken feiten kunnen beëindigen. - Voorstel van maatregelen die kunnen vermijden dat zich in de toekomst gelijkaardige feiten voordoen tussen dezelfde of andere partijen. 50

51 PAPA geeft een advies in de mate dat de beschikbare feiten dit toelaten. - De toevoeging van deze notie maakt een einde aan de vraag of de PAPA zich moet uitspreken over de vraag of er sprake is van OGGW. - Polarisering en escalatie wordt vermeden omdat ze niet gedwongen worden om de ene of andere partij gelijk/ongelijk te geven. In 30% van de formele klachten had de PAPA geen idee of er sprake was van OGGW. In 32% van de formele klachten vond de PAPA het moeilijk om aan te geven in welke mate de verantwoordelijkheid bij de aangeklaagde, klager of beiden lag. In 69% van de formele klachten geeft de PAPA aan dat een deel van de verantwoordelijkheid ook bij de WG ligt( en in 46% deels ook bij de leidinggevende). (resultaten op basis van onderzoek van 520 klachten gemeld bij IDEWE in 2006) 51

52 Vaststelling van de termijnen voor de stappen van de interne procedure: - Klager moet gehoord worden binnen de 8 kalenderdagen na het eerste contact. - Persoonlijk onderhoud is verplicht voorafgaand aan de met redenen omklede klacht. - Formulering van advies binnen 3 maanden (3x verlenging van 3 maanden mogelijk). Consultatietijd van VP of Papa is arbeidstijd. (idem voor verplaatsing van en naar) (verplaatsingskosten ten laste van WG) 52

53 Duidelijkheid over feedback aan de betrokkene: - WG is verantwoordelijk om klager en aangeklaagde te informeren over de maatregelen die hij wenst te nemen. - Betrokkenen hebben geen toegang tot het verslag tenzij wanneer de maatregelen een wijziging van de arbeidsvoorwaarden inhouden. 53

54 Conclusie Tot op zekere hoogte hebben VP en PAPA dezelfde taken en bevoegdheden, maar die van de PAPA reiken verder dan die van de VP. Dit komt vooral tot uiting bij het opvolgen van feiten. 54

55 6. Verduidelijking betreffende de bescherming tegen ontslag Beschermende personen : - WN die een met redenen omklede klacht indient. - WN die klacht indient bij toezicht welzijn (inspectie). - WN die klacht indient bij politiedienst, openbaar ministerie, onderzoeksrechter. - WN die getuige (feiten die hij/zij heeft gezien of gehoord heeft) is. - WN die of voor wie rechtsvordering wordt ingesteld. 55

56 Aard van bescherming - Geen ontslag om redenen die verband houden met de klacht. - Geen eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden die ongerechtvaardigd is. Beschermingsperiode=omkering bewijslast - Bij interne klacht/getuigenis : 12 maanden vanaf de indiening ervan. - Bij rechtsvordering : vanaf instelling tot drie maanden na definitieve uitspraak. 56

57 7. Verduidelijking van de externe procedure Indien na uitputting van de INTERNE procedure, de klachten blijven bestaan of indien de WG (schoolbestuur) geen maatregelen genomen heeft, wendt de klager of de PAPA (na instemming van de klager) zich rechtstreeks tot de Inspectie toezicht welzijn op het (de arbeidsgeneesheer). De WN heeft steeds het RECHT een EXTERNE procedure op te starten zonder dat hij de mogelijkheden van de INTERNE procedure heeft gebruikt. Maar die zal echter worden opgeschort tot de mogelijkheden van de INTERNE procedure zijn uitgeput. Het rechtstreeks opstarten van de EXTERNE procedure dient zoveel mogelijk vermeden te worden. 57

58 Interventie van de medische inspectie De ambtenaar zal eerst proberen om de beide partijen te verzoenen of naar een oplossing te zoeken zodat de klager in een meer aangepaste omgeving kan en. De arbeidsgeneesheer kan vaststellen of de gemelde klacht invloed heeft op de gezondheidstoestand van de klager. Hij informeert de klager over de mogelijkheden in de procedure. Hij formuleert voorstellen naar het schoolbestuur toe. 58

59 Correctionele rechtbank Als de interventie van de medische inspectie ook niet lukt, wordt er een proces-verbaal opgemaakt en wordt het dossier overgemaakt aan de arbeidsauditeur. Hij onderneemt een laatste poging tot oplossing van het probleem. Bij mislukking zal hij de WG en/of de aangeklaagde dagvaarden voor de correctionele rechtbank. 59

60 8. Verduidelijking van de middelen van de rechtbank Rechtsvordering ingesteld door: - Klager zelf - Representatieve nemers-of geversorganisatie - VZW s die de bescherming van slachtoffers tot doel hebben indien: - Discriminatie:. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijdng. Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen - Akkoord klager steeds vereist! 60

61 Accenten in de nieuwe wetgeving Beroepsgeheim Toepassing beroepsgeheim wetgeving OGGW: principieel beroepsgeheim met wettelijke uitzonderingen - Informatie meedelen aan de partijen die nodig is voor het goede verloop van een verzoeningsprocedure (PAPA+VP). - Aan de aangeklaagde de ten laste gelegde feiten meedelen(papa). - Aan de gever het advies meedelen. - Kopie meedelen van het document waarmee de gever op de hoogte werd gebracht van het bestaan van de bescherming. - Kopie meedelen van de vraag tot tussenkomst van de inspectie. - Het individueel klachtendossier, met uitzondering van de verklaringen, ter beschikking houden van de inspectie. 61

62 Accenten in de nieuwe wetgeving Conclusie De nieuwe wetgeving biedt kansen om een geïntegreerd psychosociaal welzijnsbeleid op te zetten. Belangrijk is om voldoende tijd te nemen om stil te staan bij de specifieke risico s en behoeften van de eigen organisatie. Op die manier kan de uiting van procedures doordacht gebeuren en kunnen er noodzakelijke afspraken gemaakt worden om risico s, of de mogelijke gevolgen ervan, te beperken (risicoanalyse). Alleszins lijkt het niet aangewezen om een cultuur na te streven waarbij psychosociale problemen kost wat kost voorkomen moeten worden. Beter kan er, samen met alle betrokken actoren, gezocht worden naar een mogelijke constructieve aanpak van problemen die zich voordoen. 62