Handboek Stresspreventie

Transcriptie

1 Handboek Stresspreventie Voorbeelden en Good Practices - Verkorte Versie Oktober 2011 This project has been funded with support from the European Commission. This publication and all its contents reflects the views only of the author, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein LLP PT-GRUNDTVIG-GMP i

2 STRESSLESS Partners: Sociedade Portuguesa de Inovação Sara Brandão URL: Health Education Milada Krejčí URL: University of Nottingham Stavroula Leka URL: University of Patras Konstantinos Poulas URL: Latvian Adult Education Association Sarmite Pilate URL: Association Européenne des Enseignants Jean-Claude Gonon URL: MBO Raad Manfred Polzin URL: Vedoma Olga Pregl URL: ASSOCIATED PARTNER: European Trade Union Committee for Education Susan Flocken URL: ETUCE_en.html Haute École d'ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud Ariane Dumont URL: ii

3 iii

4 Index 1. Samenvatting van de hoofdpunten STRESSLESS Project Methodiek Selectie Good Practices Good Practices 1 - Griekenland Good Practices 2 - Portugal Good Practices 3 - Verenigd Koninkrijk Referenties...23 iv

5 1. Samenvatting van de hoofdpunten 1. Executive Summary 1

6 Dit document is het Handboek Stresspreventie dat tot stand is gekomen in het project STRESSLESS Leerkrachten stressbestendiger te maken. Het doel van het handboek is het verminderen van stress en de stressbestendigheid te vergroten door het geven van good practices met maatregelen, waaronder een beschrijving van de toegepaste methodiek en de pedagogische technieken die zijn gebruikt voor opleiders en docenten in het onderwijsveld. Het handboek bevat maatregelen ter voorkoming van stress op grond van diverse visies binnen de educatieve sector. Sommige analyses richten zich op docenten en de manier waarop zij als individu binnen hun werksfeer stress ofwel kunnen verminderen, of voorkomen. Andere good practices zijn bedoeld voor instellingen om te gebruiken binnen de educatieve sector. Deze good practices bestaan uit maatregelen en good practices op het gebied van beleid, welke een schoolleider bijvoorbeeld zou kunnen toepassen als een beleidsmaatregel voor het verminderen van stress. Het doel van het opnemen van een reeks good practices, gebaseerd op diverse visies, is te zorgen voor zoveel mogelijk inspiratie voor alle betrokken belanghebbenden in de educatieve sector. Het handboek bevat good practices uit Griekenland, Portugal en het Verenigd Koninkrijk. Er is een uitgebreidere versie van het handboek beschikbaar online, met meer voorbeelden uit andere landen zoals: Tsjechië, Spanje, Letland, Slovenië, Brazilië, Zwitserland, Nederland, België. 2

7 2. STRESSLESS Project 2. STRESSLESS Project 3

8 Het verbeteren van het onderwijs en de opleiding voor leerkrachten is in het werkprogramma Education and Training 2010 van de Europese Commissie een punt dat prioriteit moet krijgen. Dit programma benadrukt het belang van het aantrekken en vasthouden van gekwalificeerde en gemotiveerde mensen voor het beroep van leraar. De kwaliteit van het lesgeven en de opleiding van docenten worden gezien als een belangrijke factor voor het verhogen van het niveau van onderwijsprestaties en het bereiken van de doelen van Lissabon 1. Gezien de nieuwe eisen voor beroepen in onderwijs en opleiding, moesten er nieuwe oplossingen komen voor de toegenomen sociale druk op het onderwijssysteem in zijn geheel en voor de groei van werkgerelateerde stress onder leerkrachten (beide met een negatieve invloed op het leerproces en de resultaten). Stress, door het European Agency of Safety and Health at Work naar voren gebracht als de op een na het meest gerapporteerde werkgerelateerde gezondheidsprobleem, vormt een belangrijk probleem in de educatieve sector, wat vraagt om een veelzijdige oplossing, waarin een passende risicoanalyse, evenals een combinatie van maatregelen die zowel op het werk als op de werkende gericht zijn bij elkaar komen, door het gebruik van daarvoor geschikte externe expertise en door de betrokkenheid van de werknemer en duurzame preventieve acties. We kunnen onmogelijk voorbijgaan aan de bevindingen in het European Risk Observatory Report (2009), waaruit blijkt dat stress invloed heeft op meer dan 22% van de werknemers in de Europese Unie en dat het aantal mensen dat lijdt onder stressgerelateerde aandoeningen waarschijnlijk nog zal toenemen. Werkgerelateerde stress, die men ervaart als de eisen van de werkomgeving hoger zijn dan de werknemer aankan of kan beheersen, wordt geassocieerd met veelvoudige risicofactoren en leidt tot een reactie die tot uiting komt op een fysiologisch, psychologisch en gedragsmatig vlak. Werkgerelateerde stress kan ook negatieve gevolgen op de lange termijn hebben voor werknemers (en de oorzaak zijn van gezondheidsproblemen als hart- en vaatziekten en ziekten van het bewegingsapparaat en hebben ook invloed op de mentale gezondheid) en op instellingen (zoals bijvoorbeeld een groeiend ziekteverzuim en mindere prestaties). 1 Op de ontmoeting tussen staatshoofden op de top in Lissabon in Maart 2000, hebben leiders in de Europese Unie een nieuwe strategie uiteengezet, gebaseerd op consensus onder de Lidstaten, om Europa dynamischer en competitiever te maken. Dit initiatief kreeg bekendheid als de Lisbon Strategy en zou een zeer breed scala aan beleidsvormen gaan behelzen. Deze Strategie is in het voorjaar van 2005 opnieuw gelanceerd, na aanvankelijk magere resultaten en ging zich meer op groei en banen richten. 4

9 Wat betreft het complexe van werkgerelateerde stress, richt het STRESSLESS project Het verbeteren van het bestand zijn tegen stress van leerkrachten, zich op een gebruik van een geïntegreerde aanpak die leerkrachten een weg kan bieden om hun kennis en hun competenties te vergroten, door het scheppen van innovatieve antwoorden op oude, groeiende problemen en die een positief effect hebben op de kwaliteit en de doelmatigheid van het lesgeven en de opleiding, door het omgaan met stress op school en het verbeteren van de gezondheid van leerkrachten (het vergroten van hun competenties betreffende omgaan met stress). 5

10 Vandaar dat het STRESSLESS project, een tweejarig initiatief dat in November 2010 is gestart, de noodzaak ziet voor het werken aan efficiënte oplossingen voor werkgerelateerde stress, vooral op het terrein van educatie. In het streven naar het ontwikkelen van een praktisch Handboek om leerkrachten en onderwijsinstellingen te helpen bestand te zijn tegen grote psychosociale problemen, richt het project zich op het creëren van resultaten op drie hoofdpunten: Het bevorderen van het welzijn van personen en instellingen; Werkgevers en organisaties bewust maken van het omgaan met werkgerelateerde stress; Het verbeteren van kwaliteit op het gebied van onderwijs. 6

11 3. Methodology 3. Methodiek 7

12 De good practices zijn gekozen op basis van een aantal criteria die door de partners zijn ontwikkeld. Om in het handboek opgenomen te worden moeten de good practices gericht zijn op verschillende soorten maatregelen binnen de educatieve sector, volgens de leidraad voor best practice. De goede stresspreventiemaatregelen moeten zich verder richten op de verschillende soorten belangengroepen waarop het STRESSLESS project gericht is, namelijk docenten, opleiders, en onderwijskundigen, maar ook op de leiders van onderwijsinstellingen en het hogere management. Dit betekent dat elke good practice zich ofwel hoofdzakelijk direct richt op individuen die werkzaam zijn in de educatieve sector of bij een instelling, waar schoolleiders of andere bestuursleden in staat moeten zijn om deze good practices toe te passen als een onderdeel van hun beleid voor het verminderen van stress. Het tweede criterium voor het opnemen van een good practice kwam voort uit het project PRIMA-EF Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk Management 2, waarin werkgerelateerde stress wordt beschreven. In dit project zijn drie soorten maatregelen voor het omgaan met werkgerelateerde stress vastgesteld en grofweg ingedeeld als primaire, secundaire, en tertiaire preventie: De primaire aanpak van preventie streeft naar het bestrijden van werkgerelateerde stress door middel van het veranderen van onderdelen in de manier waarop het werk wordt georganiseerd en geleid. Voorbeelden hiervan zijn o.a. een herindeling van het werk, het ontwikkelen van geschikte communicatiesystemen en het herzien van de beoordelingssystemen. De secundaire aanpak van preventie heeft tot doel om werkgerelateerde stress te bestrijden door het ontwikkelen van individuele vaardigheden voor het omgaan met stress door middel van trainingen. Voorbeelden van een dergelijke training zijn o.a. training op het gebied van leren ontspannen en timemanagement

13 De tertiaire aanpak van preventie heeft to doel om de invloed van werkgerelateerde stress op werknemers te verminderen door het ontwikkelen van passende revalidatie- en weer aan het werk maatregelen en betere voorzieningen voor de gezondheid van deze beroepsgroep. Voorbeelden hiervan zijn o.a. de voorziening van een vertrouwenspersoon voor werknemers en een cognitieve gedragstraining. De partners hebben geprobeerd om good practices op te nemen in dit handboek, die alle drie niveaus van maatregelen beschrijven. Het derde criterium voor het opnemen van een good practice in de verkorte versie is dat Lidstaten van de EU erin vertegenwoordigd zijn, waar verschillende niveaus van stress voorkomen. Dit handboek bevat good practices uit het Verenigd Koninkrijk (stressniveau lager dan gemiddeld in de EU), Portugal (stressniveau gelijk aan het gemiddelde in de EU), en Griekenland (stressniveau hoger dan gemiddeld in de EU). Om de geselecteerde good practices op een uniforme manier weer te geven, is er een bepaalde vorm ontwikkeld waarin de volgende aspecten aan bod komen: Samenvatting Introductie Beschrijving van de Practice Resultaten en Discussie Practische Lessen Conclusies en Aanbevelingen Noteer alstublieft dat er een langere versie bestaat van het Handboek Stresspreventie, met meer voorbeelden van maatregelen voor werkgerelateerde stress. Het is in het Engels online beschikbaar: 9

14 4. Selected Good Practices 4. Geselecteerde Good Practices 10

15 4.1. Good Practices 1 Griekenland SAMENVATTING Employee Assistance Programs (EAPs) bieden op de werkplek gebaseerde multi-interventiemaatregelen die gebruikt worden voor de aanpak van stress op de werkplek. De organisatie die deze good practice in Griekenland gebruikt, is Hellas employee assistance programs LTD. Deze organisatie past internationaal gecertificeerde EAPs aan aan de Griekse arbeidscultuur en past ze daarin ook toe.. INTRODUCTIE Een Employee Assistance Programma (EAP) is de hulpbron voor de arbeidsorganisaties in het aanwenden van specifieke kerntechnologieën voor het verhogen van de resultaten van werknemer en de werkplek door middel van preventie, identificatie, en het oplossen van persoonlijke kwesties en die op het gebied van de productiviteit (EAPA Int ) EAPs zijn op de werkplek gebaseerde maatregelen, die de kennis van zaken en gedragsvaardigheden met elkaar integreren, teneinde op een effectieve manier bepaalde organisatorische problemen aan te pakken, zoals: Persoonlijke & Werkgerelateerde Stress Toestand op de werkplek die zorgt voor stress, zoals een reorganisatie, fusies en aankopen Gedragsproblemen op de werkplek, zoals geweld, ongewenste intimiteiten, pesten, kliekvorming, etc. Mentale gezondheidsproblemen Psychosociale risico s (organisatiecultuur, te hoge werkbelasting, taakbelasting, onderlinge relaties op het werk, etc.) Persoonlijke kwesties & familiekwesties Aspecten op het gebeid van productiviteit & prestatie De belangrijkste doelen van het toepassen van EAPs als multi-interventiemaatregelen op de werkplek, zijn om: op een efficiënte manier om te gaan met werkgerelateerde stress en deze te verminderen de gevolgen van stressfactoren zo klein mogelijk te maken in de mentale en fysieke gezondheid het welzijn van het menselijk kapitaal te bevorderen de psychosociale risico s op de werkplek te verkleinen mentale en fysieke ziektes te voorkomen te werken aan een gezonde werkomgeving en te zorgen voor gezond personeel BESCHRIJVING VAN DE PRACTICE Methodiek van EAPs: vaststellen van de behoeften Voor het opstellen van een EAP model is het nodig bewijs te verzamelen op basis van gegevens van de werkplek. De eerste stap is vast te stellen wat de behoeften zijn van het menselijk kapitaal en de organisatieproblemen op de werkplek door middel van een analyse van: Vragenlijsten voor het vaststellen van de behoeften, toegespitst op de behoeften van de organisatie, volgens internationale EAP standaards; Informatie die de organisatie verzameld heeft door middel van beoordelingen (b.v. functioneringsgesprekken, intern onderzoek, psychometrische beoordelingen), gegevens over doelgroepen, ziekte en afwezigheid, productiviteit en andere middelen; Gegevens van de afdeling personeelszaken en informele gesprekken met het personeel. Voor het vaststellen van de oorzaken en de gevolgen van werkgerelateerde stress kunnen ook de volgende extra instrumenten en middelen gebruikt worden om het psychosociale niveau en het welzijn te bepalen van werknemers 11

16 die gebruik maken van de diensten van een EAP: Vaststellen van gezondheidsrisico s: Een evaluatie van de levensinstelling van de werknemer, en hun huidige mentale en fysieke gezondheid (lichaamsbeweging, voeding, medische onderzoeken & zorg, het gebruik van alcohol, voorgeschreven medicijnen, etc.) Stress beoordeling: een vragenlijst voor de evaluatie van stresssymptomen Beoordeling gedragsproblemen: een evaluatie van gedragsproblemen van werknemers op de werkplek tengevolge van factoren als geweld, werklast, communicatieproblemen, onzekerheid van de baan, etc. Psychosociale beoordeling: Screening, intakegesprekken, vragenlijsten met betrekking tot de sociale achtergrond, het werkverleden, de familie en medische achtergrond. Ontwikkelen van een praktisch model Op basis van de resultaten van bovenstaande gegevens, is een EAP model op maat ontwikkeld op grond van de vastgestelde behoeften van de werknemers en de organisatie. Een Holistisch Multi-Interventie Stress Management Systeem voor de Werkplek (schoolleiding, werknemers en hun gezinsleden). Dit verwijst naar de professionele ondersteuning, begeleiding en training voor het management team van een organisatie, de werknemers en hun gezin, op basis van het CBT (Cognitive-Behavioral Treatment) model. Het doel daarvan is ze te helpen in het aanpakken van stressrijke werkgerelateerde en persoonlijke problemen en het bevorderen van het psychosociale welzijn binnen de hele organisatie van boven naar beneden. Statistische & Gebruikswaarden EAP software programma s worden gebruikt voor het analyseren van de kwalitatieve en kwantitatieve gegevens die naar voren komen bij gebruik van het programma, en die een rapport opleveren met de volgende informatie: Demografische gegevens (leeftijd, geslacht, locatie, positie, etc.); Gebruikswaarde van de diensten van een EAP; Leven-stress factoren (werkgerelateerde, persoonlijke en familieproblemen die het menselijk kapitaal zorgen baren, beïnvloeden en stress bezorgen); Tevredenheidswaarden met betrekking tot het gebruik van het programma; ROI (Return On Investment/ Rendement van Investering). Stressinterventies Drie draaiende assen Volgens de behoeftenanalyse moet er een uitgebreid programma voor het voorkomen en aanpakken van stress ontwikkeld en aangepast worden, dat aan de specifieke eisen van de organisatie moet beantwoorden (3 draaiende assen): 1e As: Preventie: Primaire preventie: richt zich op het scheppen van een gezonde werkcultuur die werknemers ondersteunt en een actieve rol speelt in het aanpakken van stress, naast het bevorderen van het welzijn van de werknemer. Secundaire preventie: houdt een vroege herkenning in van de problemen die kunnen leiden tot psychosociale problemen op de werkplek en om passende maatregelen vraagt om ze zo klein mogelijk te maken. Tertiair preventie: richt zich op die werknemers bij wie een hoog niveau van stress de mentale gezondheid en het welzijn heeft aangetast (burn-out, depressie, paniekaanvallen, verslavingen, etc.) en zij hebben de diensten van een deskundige op het gebeid van gezondheid nodig om te revalideren en weer succesvol terug te keren op het werk. 2e As: Directe Diensten: Voor diegenen voor wie is vastgesteld dat ze een-op-eenhulp nodig hebben, is een individueel behandelingsplan opgesteld voor het verlichten van de stresssymptomen, dat o.a. het volgende omvat : Het aanpakken van de problemen en symptomen 12

17 Het stellen van kortetermijndoelen Het stellen van langetermijndoelen Aanleren van nieuwe strategieën & vaardigheden om de symptomen van stress te verlichten Er is vastgesteld hoe lang het ongeveer zal duren voor de doelen zijn bereikt.. 3e As: Vervolg en Evaluatie: Vervolgmaatregelen: het bewaken van de voortgang van elk geval en het evalueren van de resultaten. EAP Diensten, toegepast voor elke As in het omgaan met stress: PREVENTIE Het ontwikkelen van een beleid voor stress en welzijn en protocollen voor de werkplek. 24/7/365 Telefonische Hulplijn voor de aanpak van stress. Kortstondige ondersteuning, raad en begeleiding voor de schoolleiding, de werknemers en hun gezinsleden, in het omgaan met problemen op het werk, in hun privé- en gezinsleven die zorgen voor meer stress en invloed hebben op hun prestaties. Gezondheid & Welzijn Coaching (voor directies en/of werknemers). Trainingsprogramma s voor het menselijk kapitaal, gericht op het omgaan met stress, het opbouwen van weerstand en creëren van optimisme, ontwikkelen van vaardigheden voor het oplossen van problemen en in het algemeen hun psychologische immuunsysteem te versterken. Welzijn & gezondheidsseminars en presentaties voor het vergroten van de kennis en het bewustzijn, het aanleren van vaardigheden en het verbeteren van het welzijn na stress (onderwerpen die gerelateerd zijn aan mentale & lichamelijke ziektes, maar ook voeding, fitness en ontspanningsprogramma s, stoppen met roken, etc.). DIRECTE DIENSTEN Professionele hulpverlening in een-op-eensessies: met gebruik van het Cognitive Behavioral Treatment (CBT) model. De CBT aanpak richt zich op het omvormen van een negatieve en stressvolle manier van denken, wat een negatieve uitwerking heeft op de emoties en het gedrag van de betrokkenen. Critical Incident Stress Management CISM: Aanpak van stress tengevolge van onvoorspelbare kritieke voorvallen op of buiten de werkplek, zoals berovingen, ongelukken, het plotselinge verlies van een werknemer, terrorisme, geweld, brand, natuurrampen, etc. CISM is een interventiesysteem met veel componenten, dat het slachtoffer/getuige van ernstige voorvallen in hun werkomgeving en/of hun persoonlijke leven hulp geeft. VERVOLG EN EVALUATIE Case Management: Stelt voor ieder individueel geval een Doorlopend Zorgplan op. Dit plan bestaat uit telefonische vervolgmaatregelen voor individuen die gebruik hebben gemaakt van EAP diensten. Daarbij voeren deskundigen op het gebied van de aanpak van specifieke problemen een evaluatie uit met betrekking tot de tevredenheidgraad van de cliënten en het succes van de geleverde diensten met behulp van anonieme vragenlijsten. RESULTATEN EN DISCUSSIE Resultaten van het toepassen en aanpassen van de EAP Programma s in de Griekse bedrijfscultuur, als een holistische anti-stress strategie: Uit een onderzoek, uitgevoerd door Hellas EAP in de jaren 2009 en 2010 onder werknemers van 7 Griekse en multinationale bedrijven die in Griekenland zijn gevestigd en gebruik hebben gemaakt van EAP diensten, zijn de volgende resultaten naar voren gekomen met betrekking tot de factoren die het stressniveau verhogen: Factoren die het stressniveau hebben verhoogd 13

18 8,50% 16% 49,50% 8,50% 17,50% work-related stress lack of collaboration with collegues other problems conflicts at the work place difficulties in balancing work and personal life 1. Uit een ander onderzoek dat door Hellas EAP is gedaan onder een selectie van 1077 werknemers van een groot bedrijf (A) in Griekenland dat het international gecertificeerde programma Critical Incident Stress Management (CISM) zijn de volgende resultaten naar voren gekomen wat betreft de factoren die het stressniveau van werknemers verhogen: Factoren die het stressniveau van werknemers verhogen 14% 8% 8% 56% 15% work-related stress conflicts at the work place anger difficulties in balancing work and personal life other problems Bedenk daarbij dat werkgerelateerde stress het volgende inhoudt: te hoge taakbelasting, onzekerheid over de baan, onder druk staan om de deadlines en de doelen te halen, de druk van veeleisende klanten, conflict met managers, oneerlijke verdeling van het werk onder medewerkers, etc. Andere problemen: paniekaanvallen, depressie, mentale & fysieke ziekten, relatieproblemen, scheiding, overlijden van een dierbare, chronische ziekte in de familie, ouderenzorg, etc. 2. Volgens een derde onderzoek dat door Hellas EAP, is gedaan in de jaren 2007, 08 en 09 onder een selectie van 250 werknemers in de banksector, die in een kritieke situatie zaten en ondersteuning van het Critical Incident Stress Management hebben gekregen heeft 97% van de werknemers vermeld dat ze de steun die ze van de hulpverleners van het Hellas EAP CISM belangrijk of erg belangrijk vonden; 93% van hen vermeld dat de CISM ondersteuning in belangrijke of zeer belangrijke mate heeft bijgedragen aan het verbeteren van hun werkprestaties; 99% van hen verklaard dat ze behoefte hebben aan extra, continue basisondersteuning om het werk en persoonlijke stresssituatie aan te kunnen. 14

19 3. De resultaten van een vierde onderzoek dat door Hellas EAP is gedaan onder een selectie van werknemers en gezinsleden (van Griekse en plaatselijke multinationals), die EAP ondersteuning hebben gekregen wat betreft persoonlijke problemen met stress en werkgerelateerde stress, geven aan dat 98% tevreden is over het resultaat; 4. Return on Investment (Rendement van de investering) (R.O.I) voor organisaties die gebruik hebben gemaakt van der diensten van EAP, geven de volgende geschatte waarden aan: Onderneming A: 1:19 (Industriële Sector) Onderneming B: 1:36 (Industriële Sector) Onderneming C: 1:30 (Bank Sector) Onderneming D: 1:32 (Bank Sector) 5. In 2011 heeft een client, organisatie (B), van Hellas EAP, met meer dan werknemers, bekendgemaakt date r een afname van 0.6% was in het verzuim na gebruikmaking van de diensten van Core EAP (24/7/365 Telefonische Hulplijn, Eeen-op-eensessies met hulpverleners en het Critical Incident Stress Management Programma CISM). HELLAS EAP heeft voor 2012 het voorstel gedaan om een specifiek EAP Absence Management Program (Programma voor de aanpak van verzuim) te gaan gebruiken. PRACTISCHE LESSEN Problemen tijdens het toepassen van EAP in Griekse organisaties: Omgaan met de terughoudendheid van de bedrijfsleiding in het onderzoeken en bespreken van de voordelen van dergelijke innovatieve methodes en programma s voor het bevorderen van de psychosociale gezondheid en het welzijn met betrekking tot het aansturen van de prestaties van de werknemers.. Inspanningen voor het overwinnen van de problemen bij het aanpassen van de Internationale EAP modellen en beginselen, opdat deze doeltreffend worden voor de Griekse organisatiecultuur en het personeel. De behoefte aan doorlopend onderwijs en de bewustmaking van leiders bij de overheid en in de private sector en professionele krachten op de personeelsafdeling, wat betreft de voordelen van algemene EAP s in het ondersteunen van werknemers in het doelmatig omgaan met problemen op het werk en in de privésfeer, die stressverhogend werken en invloed hebben op hun mentale en fysieke gezondheid en welzijn. Een voortdurende inspanning voor het bevorderen van de waarde van een gezonde arbeidscultuur door het menselijk kapitaal mondig te maken. Het terugdringen van misvattingen van de werknemers betreffende de vertrouwelijkheid van de ondersteuning van een EAP. Het bestrijden van het stigma en de uitsluiting van werknemers op de werkplek die mentale problemen hebben. Het trainen van leidinggevenden en directeuren in het stellen van grenzen betreffende hun professionele rol en kwaliteiten in de aanpak van mentale gezondheidsproblemen op de werkplek en het verwijzen van dergelijke gevallen naar gekwalificeerde deskundigen door middel van EAP s. Multinationale bedrijven die in Griekenland zijn gevestigd, staan meer open voor het gebruikmaken van de ondersteuning door middel van een EAP, aangezien de moederbedrijven een lange traditie kennen van het toepassen van EAP s. Het oplossen van het probleem dat in veel organisaties (publiek en privé) te weinig gedaan wordt aan het bijhouden van de noodzakelijke statistieken en verslagen, die accurate informatie kunnen geven over de kosten van problemen met de prestaties en productiviteit op de werkplek die verband houden met ziekte wegens stress, zoals een lage productiviteit, medische kosten, aanwezigheid uitzonderlijk verzuim, etc. Inspanningen voor het vergroten van de rol van de personeelsafdeling van het bedrijf, van een afdeling die zich voornamelijk bezighoudt met vacature- en salarisprocedures, tot een afdeling die een belangrijke rol heeft op het gebied van het sturing geven en de ontwikkeling van het menselijk kapitaal. CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN EAP diensten zijn nu al meer dan 40 jaar op een internationaal en Europees niveau gevestigd in landen als de VS, 15

20 Canada, Australië, China, Afrika, Ierland, het Verenigd Koninkrijk en Finland, zowel in de publieke als in de private sector, met aangetoonde kwalitatieve en kwantitative resultaten. In sommige van de hierboven genoemde landen, zoals Finland, is een proefonderzoek gedaan voorafgaand aan het definitief instellen van EAP s in de publieke sector, dat gefinancierd is door het Social European Fund, het Ministerie van Sociale Zaken, en het National Centre of Research & Development in Promoting Health, venals door privéorganisaties. Daarbij zijn er EAP s gevestigd als een anti-stress strategie in publieke organisaties in Europa (Cooper et al.1992a, 1992b) en deze worden gesteund door de International Labor Organization (ILO), World Health Organization (WHO) end Occupational Safety and Health Administration (OSHA). Tegenwoordig worden EAP s internationaal onderricht op Masters en PhD niveau. Hellas EAP is het baanbrekende bedrijf dat als eerste EAP s introduceerde in de Helleense regio. Op grond van onze internationale en nationale ervaring op het gebied van EAP s, doen we de aanbeveling om onderzoek te doen wat betreft de invoering en toepassing van EAP s door middel van een proefprogramma in de Griekse Publieke sector. We veronderstellen dat een EAP, als wetenschappelijk en proefondervindelijk bewezen, op de werkplek gebaseerd programma, met succes kan worden toegepast op de Griekse werkplek voor het omgaan met stress in tijden van zware financiële crisis. Met andere woorden, EAP s zullen: Functioneren als een anti-stress strategie voor het bevorderen van een gezonde arbeidscultuur, met directe and indirecte invloed op het personeel, hun gezin, de organisatie en de maatschappij; Effectief bijdragen aan de ontwikkeling van een positieve organisatiecultuur; De fysieke, de mentale gezondheid en de psychosociale veiligheid op de werkplek verhogen en bevorderen; Het weerstandsniveau van het personeel in moeilijke tijden verhogen; Zorgen voor gezondere werkplekken met een hoger welzijnsniveau voor de werknemers; De productiviteit van het personeel doen toenemen; De competitiviteit van het bedrijf en de kwaliteit van de diensten aan de klant vergroten.. 16

21 4.2. Good Practices 2 Portugal SAMENVATTING Deze best practice is een onderzoek dat is uitgevoerd door verscheidene universiteiten in Portugal, Brazilië en Spanje. Het doel van het onderzoek was te proberen oplossingen te vinden voor stress en stress te voorkomen, evenals voor demotivatie en burn-out van docenten en deskundigen op het gebied van de gezondheid. Om dit doel te bereiken is ere en cursus voor het omgaan met stress ontwikkeld voor de hierboven genoemde doelgroepen. De cursus bestond uit een training van vijftig uur, verdeeld in elf sessies, tien in eigen huis met de volgende onderdelen: het delen van professionele ervaring met collega s, het vaststellen van specifieke stressfactoren, en mogelijke strategieën om daar mee om te gaan en ze op te lossen, het vervangen van irrationele ideeën door betere, en assertiviteit- en ontspanningsoefeningen. Daarbij bestond de cursus ook uit een dag met training in de buitenlucht. Bij vergelijking van het begin met het einde van het trainingsprogramma, bleek dat bij de deelnemers het eigen idee van hun welzijn significant was verbeterd. INTRODUCTIE Dit onderzoek is in 2004 gedaan door professoren van de afdeling en van de faculteit van de Universiteit van Algarve, professoren van de faculteit voor educarie aan de Katholieke Universiteit van Zuid Rio Grande en de faculteit voor psychologie aan de Universiteit van Málaga, Spanje. Het doel van het onderzoek was te proberen de problemen van stress aan te pakken, van demotivatie en burn-out, vooral onder docenten en gezondheidsdeskundigen, omdat zij zich in de risicogroep bevinden die vaak aan deze kwalen lijdt. Het problem van stress (met inbegrip van burn-out, depressie, demotivatie, etc.), is zo n complex verschijnsel, date er geen eenduidige oplossing voor bestaat. Vaak worden echter training en een doorlopende educatie in dit geval gezien als een oplossing. Dit soort cursussen en training kunnen de algemene werkbevrediging verhogen, het vertrouwen van de mensen die dit soort cursussen volgen vergroten en bijdragen aan de persoonlijke en professionele ontwikkeling. Binnen de context van deze training op maat voor het oplossen van persoonlijke problemen, is een eerste programma van doorlopende training ontwikkeld van 30 uur, verdeeld over 10 sessies, met allerlei oefeningen. Deze cursus was een succes, al hadden de deelnemers het gevoel dat er meer sessies/tijd nodig waren om de problemen dieper te onderzoeken en op te lossen. Daarom is deze trainingscursus voor het omgaan met stress gebaseerd op die eerste uitgewerkte cursus, maar deze bevat meer relevante thematische onderwerpen, en duurt ook langer, wat ook een verzoek was van de deelnemers aan de eerder cursus. BESCHRIJVING VAN DE PRACTICES De trainingcursus was opgezet in elf sessies, met een totale duur van vijftig uur. Elke sessie besloeg vier uur en tien sessies werden binnenskamers gehouden; de laatste vond buiten plaats en duurde 10 uur (een dag). De gedachte achter de cursus en de gebruikte methodiek waren als volgt: de cursus wordt gebruikt om vast te stellen of de voorgestelde inhoud en strategieën geschikt zijn, ongeacht welke trainer deze geeft. Zo is de cursus gegeven door twee soorten trainers en was er ook een controlegroep en een testgroep. De cursus id gehouden met 28 leraren die op het voortgezet onderwijs lesgeven. 21 daarvan waren vrouwen en er waren 7 mannen. Dit was de testgroep. De controlegroep bestond uit 30 leraren, waarvan 19 vrouwen en 11 mannen. Zij gaven ook les op het voortgezet onderwijs. RESULTATEN EN DISCUSSIE De indicatoren die als een mediaanlijn zijn gebruikt om de uitkomsten te berekenen, gaven aan dat er een verschil bestond tussen de evaluatie vooraf van de deelnemers en de slotevaluatie tijdens de laatste sessie. In het algemeen kreeg het beroepsmatige welzijn van de deelnemers een hogere score (hoe hoger de score voor het welzijn, des te beter). In het algemeen voelden de deelnemers zich gelukkiger en waren meer gemotiveerd om binnen hun sector aan het werk te blijven. 17