We zien inderdaad in studies dat samenwerking en groepgerelateerd verlonen leidt tot betere prestaties en betere coördinatie van acties.

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "We zien inderdaad in studies dat samenwerking en groepgerelateerd verlonen leidt tot betere prestaties en betere coördinatie van acties."

Transcriptie

1 Evolutionaire psychologie als inspiratiebron voor een gezond loonbeleid Patrick Vermeren, auteur en medezaakvoerder PerCo Geschreven voor VBO Social Academy Samenvatting (abstract): De bevindingen uit tal van wetenschappelijke domeinen convergeren naar één conclusie: ons vermogen tot samenwerken verklaart het meest ons succes als soort. Samenwerken in combinatie met ons adaptief brein laat ons toe om ons enorm creatief aan te passen aan heel extreme omstandigheden. Ook nu nog blijkt onze sociale aard en onze zin voor samenwerking de beste garantie op (financieel) succes, ook in bedrijven. Dat men met bepaalde meer geïndividualiseerde beloningsvormen een andere soort mensen aantrekt, klopt. Een strategisch loonbeleid voeren zou volgens sommigen echter inhouden dat je soms strategisch moet kiezen voor interne competitie omdat dit zou gunstig zijn in sectoren die onderhevig zijn aan hevige concurrentie of turbulentie (bijvoorbeeld veel productvernieuwing). Dit laatste is echter slechts een assumptie die nergens wordt bevestigd in de data of de feiten (wel in de meningen). Met andere woorden strategisch kiezen tussen samenwerking en interne concurrentie is een mythe. Inzetten op het individu en onderlinge competitie is geen stabiele strategie, zoals de speltheorie en de evolutionaire psychologie voorspellen. We zien inderdaad in studies dat samenwerking en groepgerelateerd verlonen leidt tot betere prestaties en betere coördinatie van acties. Het eenduidig advies in dit artikel is dan ook dat bedrijven en organisaties absoluut beter kiezen voor contextmanagement (modellen en systemen) dat interne samenwerking bevordert en dat men interne competitie zoveel mogelijk aan banden moet trachten te leggen. Het loonbeleid is een onderdeel van dit algemeen beleid (kiezen voor interne samenwerking). Maar de CEO moet mee, want exuberante toplonen creëren wij- zij gevoelens, roepen weerstand op en verminderen de inzet, de motivatie en de geleverde kwaliteit Patrick Vermeren en PerCo - Loonbeleid i.f.v. samenwerken 1

2 Inleiding Er zijn heel wat organisaties, consulenten en zelfs (economie)professoren die hun kost (goed) verdienen door hun carrière bijna uitsluitend te wijden aan advies inzake loonbeleid. De teneur is meestal dat zij ons voorhouden welke positieve effecten extra geld en een loonbeleid met bonussen kunnen hebben en dat zij ons daarbij kunnen adviseren. Zij spinnen allemaal garen bij een grote psychologische misvatting bij leken: De extrinsic incentives bias of het vooroordeel dat extrinsieke stimulansen motiverend zijn: Uit onderzoek van Heath (1999) bleek dat mensen denken dat anderen meer gemotiveerd zijn door geld dan zijzelf. De deelnemers aan het onderzoek antwoordden in 22% van de gevallen dat geld voor henzelf bovenaan stond als motivator, maar ze dachten dat geld bij 85% van de andere mensen wel bovenaan stond. Kortom, we lijden allemaal aan het waanidee dat je met geld mensen kan aanzetten tot blijvende bovengemiddelde prestaties. Vandaar dat we hier ook zoveel aandacht aan besteden binnen hr, mede omdat we een lichtgelovige en gemakkelijke prooi zijn voor consulenten die ons beloven dat een goed loonbeleid het verschil kan maken en dat lonen regelmatig voer voor mediapolemieken vormen. Jarenlang is er ingezet op het idee van interne competitie en het creëren van grote loonverschillen, geïnspireerd door tournament theory, waarin de teneur domineert dat je mensen moet laten concurreren omdat dit tot betere resultaten of output zou leiden. Nu probeert men aan de hand van deze theorie te verklaren waarom er grote loonverschillen zijn, maar de initiators (Lazear & Rosen, 1981 twee economen) vonden het een manier om arbeidscontracten te organiseren en pleitten ervoor om loonverschillen te creëren, gekoppeld aan een relatieve rang. In dit geval ging men er kort geschetst van uit dat je vanaf een bepaald niveau (directie) de lonen dusdanig moest verhogen met een bepaalde factor, zodat de besten zouden concurreren om tot die positie te raken en de losers van het tornooi het bedrijf zouden verlaten. Het leidde in de Verenigde Staten in elk geval tot een toename van de ratio van het CEO- loon tegenover dat van de gemiddelde medewerker van 40:1 in 1982 tot 354:1 in 2012 (AFL- CIO, 2013). In een recente literatuur review wordt een overzicht gemaakt van de literatuur van de afgelopen dertig jaar. Wat opvalt is dat bij grote loonverschillen het aantal negatieve effecten op groepsprestaties, geleverde inspanning, tevredenheid, motivatie, enz. overweldigend groot is (Connelly et al., 2013). De noodzaak om een meta- positie aan te nemen De (terechte) kritiek van een aantal vooraanstaande psychologen maar ook (wetenschaps)filosofen is dat het vakgebied van de menswetenschappen enorm versnipperd is en er wel heel wat empirische bevindingen zijn (empirie = waarneming) maar dat het verklarend kader, de (meta)theorie ontbreekt. Je ziet ook vaak discussies tussen twee tegenpolen: de ene zweert bij individuele beloning en competitie en de andere verfoeit dit. Ze stoelen zich vaak op tegenstrijdige bevindingen Patrick Vermeren en PerCo - Loonbeleid i.f.v. samenwerken 2

3 Ook (vooral) op vlak van beloning is er enorm veel polemiek en woeden soms hevige discussies. Er valt geen lijn te trekken in de empirische bevindingen en bij gebrek aan een goed theoretisch kader is tegenstrijdigheid de regel. Dit gebrek aan dezelfde bevindingen (gebrek aan replicatie ) kan ofwel duiden op het feit dat men een verkeerde piste bewandelt, of dat het geheel zo complex is en zoveel componenten met wisselwerking bevat, dat het zeer moeilijk is om een loonbeleid in elkaar te boksen dat geen negatieve effecten veroorzaakt. We hebben dus nood aan een helikopterview of metatheorie. Ik wil u daarom meenemen naar de evolutionaire psychologie (EP). EP is naar academische normen een jonge discipline (25 jaar) en door de versnippering van het vakgebied nog niet door alle psychologen en andere sociale wetenschappers gekend (en omarmd). Alle empirische bevindingen in het psychologisch vakgebied zouden echter in lijn moeten liggen met deze uitgelezen overkoepelende psychologische metatheorie 1, of het nu gaat over geëvolueerde eigenschappen (adaptaties) zoals ons aangeboren taalvermogen, dieptezicht, emoties, regeling van onze lichaamstemperatuur enz. of over nuttige bijwerkingen (exaptaties) 2 zoals ons episodisch geheugen, ons vermogen om wiskunde te gebruiken, ons vermogen om voorwerpen te maken, enz. Maar eerst nog dit: wanneer ik praat over de man of de vrouw, bedoel ik hiermee de gemiddelde man uit een grote groep mannen en de gemiddelde vrouw uit een grote groep vrouwen. Er bestaan meer onderlinge verschillen tussen vrouwen onderling en mannen onderling en er is een grote overlap tussen mannen en vrouwen, maar toch zijn er sekseverschillen die een rol kunnen spelen. In grote organisaties kunnen we niet anders dan kijken naar hoe de gemiddelde medewerker reageert. Aan bepaalde biologische en psychologische mechanismes ontsnapt men als organisatie niet. Eén voorbeeld: een van de medeoorzaken van minder vrouwen in leidinggevende posities is dat de organisaties te veel op een leest geschoeid zijn die de mannelijke competitiviteit aanwakkert. Aan dergelijke expliciete competitie doet de gemiddelde vrouw niet graag mee (voor meer informatie over man- vrouw verschillen, zie: de unisex werk op het werk bestaat niet: unisex- mens- op- het- werk- bestaat- niet ). Samenwerken of concurreren? Zowel samenwerking als concurrentie zijn kenmerken van alle sociale soorten, van sociale insecten tot sociale zoogdieren, waaronder de mens. Uittreksel uit Rond Communicatie. De mens als sociaal dier (blz ): 1 Heel wat vooraanstaande psychologen en filosofen zijn het er immers over eens dat psychologie noodzakelijkerwijze moet voortbouwen op biologie en chemie (ons brein bestaat uit organisch weefsel waarbinnen zich chemische processen afspelen zonder deze biologie en chemische processen zijn breinprocessen gewoonweg niet mogelijk). We zijn immers net als andere biologische wezens het product van miljarden jaren evolutie. 2 of verschuivingen in functies waarbij oude structuren voor nieuwe functies worden gebruikt 2013 Patrick Vermeren en PerCo - Loonbeleid i.f.v. samenwerken 3

4 Een groot deel van ons brein gebruiken we om ons in het sociale verkeer te handhaven. In dat sociale verkeer worden we voortdurend heen en weer getrokken tussen competitie (streven naar status, streven naar rijkdom die ons de illusie van nog meer zekerheid bezorgt enzovoort, wat zich uit in ons specialiseren, concurreren, elkaar misleiden enzovoort) en samenwerken (bij de groep horen, ons kunnen verdedigen tegen gevaarlijke dieren en tegen vijandige menselijke groepen, de natuur onder controle krijgen enzovoort). Beide kunnen naast elkaar bestaan omdat ze elk op hun manier bijdragen tot ons reproductief succes (aantal overlevende nakomelingen). Wie status heeft, krijgt gemakkelijker toegang tot betere (gezondere, rijkere, ) en (eventueel) meer seksuele partners. Anderzijds heb je om je te kunnen voortplanten ook een partner nodig die je accepteert, samen met de andere groepsleden, zoals familieleden. Dankzij het feit dat ons brein is uitgerust met een zogenaamde Theory of Mind module (TOM) kunnen we dit alles realiseren. Deze module maakt het ons mogelijk om in te schatten hoe andere mensen denken en voelen. Het netwerk in het brein dat dit voortdurend gissen naar hoe andere mensen denken en voelen mogelijk maakt, zorgt er ook voor dat we ook gedachten en gevoe lens toeschrijven aan mensen die niet meer leven, aan dingen (auto, computer,...) en zelfs aan een bovennatuurlijk wezen, zoals god. Mensen balanceren van kindsbeen af tussen erbij te willen horen (communion of get along) en toch wat beter te zijn dan anderen of te willen domineren (agency of get ahead). Voor hedendaagse antropologen zoals Sarah Blaffer Hrdy staat het vast dat kinderen zonder een verregaande coöperatieve broedzorg de volwassen leeftijd niet zouden hebben bereikt. Dit zou immers gewoon het einde van de menselijke soort betekend hebben. Vrouwen en mannen (daar is de menselijke soort vrij uniek in) zorgen samen voor de kinderen in tegenstelling tot bijvoorbeeld chimpansees of bavianen. Een hele reeks van individuen (grootouders, dorpsgenoten, ) zorgt als hulpouder wellicht al meer dan 1,5 miljoen jaar voor mensachtige baby s. We schilderen onze voorouders vaak af als agressieve wilden, maar DNA- onderzoek toont aan dat er zeker genetisch materiaal werd uitgewisseld met naburige stammen. Het beeld dat lang opgeld maakte, namelijk dat de voorouders van de mens elkaar voortdurend de kop insloegen, is dus fout. Jagers- verzamelaars kenden zeker de risico s en de kosten van conflicten met andere stammen en gedroegen zich ernaar. De menselijke neiging tot wederkerig gedrag manifesteert zich ook ten aanzien van vreemden. Zelfs de menselijke neiging tot geven aan anderen en spontaan delen manifesteert zich ook ten aanzien van vreemden. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, is samenwerking een belangrijker gegeven bij de mens dan competitie. Wanneer interne competitie de bovenhand zou hebben genomen, zou dit in de meeste gevallen hebben geleid tot extinctie van de soort. Zoiets werd ondermeer door Robert Àxelrod overtuigend aangetoond door middel van de speltheorie 3. Wetenschappers zoals Steven Pinker, Leda Cosmides en John Tooby testten de hypothese dat de mens gedurende miljoenen jaren onderhevig was aan natuurlijke selectiedruk die leidde tot een predispositie tot samenwerken. Zij vonden voor deze hypothese bevestiging in het gedrag van de hedendaagse mens. 3 U kent mogelijks één beroemde toepassing: prisoners dilemma Patrick Vermeren en PerCo - Loonbeleid i.f.v. samenwerken 4

5 De omgevingsdruk (selectiekrachten) die leidde tot de evolutie van de menselijke samenwerking is duidelijk: we waren lichamelijk te kwetsbaar om te overleven in een vijandige omgeving (vijandige stammen en vijandige natuurlijke omgeving zoals ondermeer roofdieren en klimatologische catastrofes) zonder steun van de groep. Zo is de mens inderdaad al een aantal keer door het oog van de naald gekropen. In onze meest recente geschiedenis was dit na de uitbarsting van de Toba vulkaan in Noord Sumatra, circa jaar geleden. De mens werd haast totaal uitgeroeid maar samenwerking voorkwam extinctie van de mens (die bottlenecks in ons bestaan zijn terug te vinden in ons DNA zie bijvoorbeeld de Mitochondriale Eva' de gemeenschappelijke voorouder langs moederlijke lijn van alle levende mensen 4 ). 4 A. C. Wilson, R. L. Cann, S. M. Carr, M. George Jr., U. B. Gyllensten, K. Helm- Bychowski, R. G. Higuchi, S. R. Palumbi, E. M. Prager, R. D. Sage, & M. Stoneking (1985) "Mitochondrial DNA and two perspectives on evolutionary genetics". Biological Journal of the Linnean Society, 26, Patrick Vermeren en PerCo - Loonbeleid i.f.v. samenwerken 5

6 Samenwerking en uitwisseling (bijvoorbeeld van kennis) zijn dus sterk vormgegeven door natuurlijke selectie. Die aangeboren aanleg tot samenwerken vertaalt zich op diverse vlakken: We hebben een geëvolueerde psychologie die ertoe leidt dat we van nature denken in termen van coalities en in- groups (de groepen waarmee we ons graag willen identificeren en associëren). Dit manifesteert zich ook als volgt: o We voelen satisfactie als we ons een gewaardeerd groepslid weten; o We streven van nature naar het verderzetten van de groep waartoe we behoren; o We vormen van nature (impliciete of expliciete) vriendschapsgroepen, bendes, klieken, allianties, ; o We beschouwen andere groepen (out- groups) al heel snel als inferieur of de vijand en proberen eigen in- group leden te doen afzien van vriendschappelijke contacten met leden van de out- group (denk aan Romeo en Julia). Daardoor bekijken we concurrerende bedrijven ook als de vijand en gebruiken we nog voortdurend militaire taal (targets, strategie, concurrent, vijand, actieplan, ). Dit denken in termen van in- group ( wij ) tegenover de out- group ( zij ) ( otherization ) is één van de gevaren binnen bedrijven of organisaties, door de pure grootte van de groep, de indeling in arbeiders (blue collars), bedienden (white collars), kaderleden, leidinggevenden, directie, top tier, enz. Mensen hebben slechts een andere kleur van T- shirt nodig om al tot dit wij- zij denken te komen (zie bijvoorbeeld de BBC- documentaire The Human Zoo die u kan vinden via Youtube The Human Zoo episode 1 en die werd uitgezonden op Canvas als De Mensentuin.) 2013 Patrick Vermeren en PerCo - Loonbeleid i.f.v. samenwerken 6

7 We delen kennis (en organiseren deze kennisdeling zelfs in scholen) omdat die iedereen ten goede komt; We specialiseren ons (beroepsmatig) waardoor we bijdragen aan de groep of zelfs gemeenschap (arbeidsdeling) en hiervoor waardering terug krijgen; We delen van nature eerder onze resources (gastvrijheid, solidariteit, betalen van belastingen voor het collectieve ). Dit wordt verklaard vanuit het feit dat onze voorouders heel vaak op elkaar aangewezen waren: je kan maar beter iemand helpen die jou later ook kan helpen als het je minder goed vergaat. Miljoenen jaren waren genoeg om natuurlijke selectie zijn werk te laten doen; Psychologische testen tonen aan dat we veel beter zijn in redeneertesten waar een sociale component in zit dan in abstracte redeneertesten: ons brein lijkt ervoor gebouwd! These and related predictions were subsequently confirmed by numerous experiments conducted on subject populations drawn from many societies, from Harvard undergraduates to Amazonian hunter horticulturalists (for review, see Cosmides and Tooby, 2005) ; We voeren ook strategieën om ons niet te laten exploiteren door anderen (meestal de machtigen): o Het kalibreren van zijn inspanningen in functie van de gepercipieerde samenwerkingsgraad of bijdrage van anderen; o Detecteren en bestraffen van intentionele free riders of cheaters via een automatisch mechanisme (mensen die door pech niet kunnen bijdragen ervaren wij niet als free riders); o Het mobiliseren van dankbaarheid en beloning naar bijdragers. o We zoeken naar een evenwicht tussen input en output, of kosten en baten: To do this, the mind needs to compute a regulatory variable, the welfare trade- off ratio (WTR), that governs what tradeoffs (sacrifices) the individual will be willing to engage in that have a negative impact on 2013 Patrick Vermeren en PerCo - Loonbeleid i.f.v. samenwerken 7

8 own welfare and a positive effect on group welfare (and vice versa). So, algorithms in the brain characterize situations in terms of whether others are benefiting from the individual s own sacrifices in a way that is disproportionate to their contributions. In de empirische vakliteratuur wordt dit laatste fairness genoemd. Mensen hebben een aangeboren voorkeur voor gelijke verdeling en fairness (Keller, 2008). Hoe vriendelijk of warm we iemand vinden, is zelfs de grootste bepalende factor in sociale beoordeling (Fiske et al., 2007; Williams et al., 2008). Er zijn nog veel meer convergerende bevindingen, maar in het kader van dit thema zou ons dit te ver leiden. Deze evolutionaire wortels tot samenwerken worden erkend door de grootste wetenschappers op deze aarde 5 : evolutiebioloog Richard Dawkins evolutiebioloog Robert Trivers biologe en evolutiepsychologe Leda Cosmides (Center for Evolutionary Psychology) evolutiepsycholoog Steven Pinker (Center for Evolutionary Psychology) antropoloog John Tooby (Center for Evolutionary Psychology) antropoloog Alan Fiske antropologe Sarah Blaffer Hrdy politieke wetenschapper Robert Axelrod sociaal psychologe Kathleen Vohs 5 Dit is geen autoriteitsargument, maar het eerste criterium om te kijken of iets pseudowetenschap is of niet: wat zeggen de knowledgeable experts van het wetenschappelijk domein? In dit geval zijn experts uit verschillende wetenschappelijke domeinen het eens op basis van convergente bevindingen Patrick Vermeren en PerCo - Loonbeleid i.f.v. samenwerken 8

9 De problemen om samen te werken Een eerste probleem is dat we niet altijd en zomaar samenwerken. De menselijke geschiedenis en evolutie is namelijk gekenmerkt door een constante evenwichtsoefening tussen samenwerken, concurreren en bedriegen 6. Net als samenwerken en de behoefte om tot een groep te behoren werden vormgegeven door selectiekrachten, werd ook interne competitie geselecteerd (het levert in de dierenwereld de sterkste genen op die overblijven bij schaarste of natuurrampen). Of we het nu willen (toegeven) of niet, we hebben intrinsiek een drang naar status. En hoe meer status, hoe meer kans op voortplanting en of een partner met hogere status. Uit deze statusdrang komt onze competitiedrang voort. Competitie wordt op macroschaal gestimuleerd (bijvoorbeeld door de Europese Commissie die competitie nog steeds als een na te streven voordeel voor de consument ( lagere prijzen ) en de motor voor innovatie ziet, maar ook op microschaal, door individuele doelstellingen, individuele bonussystemen, enz. 7 ). Wat economen trachtten te beschrijven in de tournament theory, is niet meer dan de voortdurende concurrentie van mensen om status, macht en het hoogste loon sommige psychologen zoals van Vugt noemen het de 3S: status, salaris en seks. Samenwerken in groep betekende dat er ook problemen moe(s)ten worden overwonnen: Hoe voorkom je dat niet iedereen evenveel bijdraagt of in verhouding meer resources neemt (= intentionele free riding, profitariaat of social loafing)? Hoe voorkom je dat een leider disproportioneel zelfzuchtig gedrag vertoont? Hoe coördineer je (grote) groepen? Hoe voorkom je dat een groep zo groot wordt dat ze onbestuurbaar wordt (grote groepen vallen uiteen in fracties )? Hiërarchisch leiderschap (dominantie- hiërarchie) was/is één mogelijk antwoord op dit probleem: Leiderschap vermindert met name bij alle sociale soorten in- group conflicten (zolang als er een erkende leider is): 6 Zie bijvoorbeeld economisch psycholoog Dan Ariely in Heerlijk oneerlijk vertaling van The (honest) truth about dishonesty, of evolutiebioloog Robert Trivers in The folly of fools about deceipt and self- deception. 7 Voor een meer uitgebreide beschrijving van deze dualiteit (samenwerken of concurreren), zie Rond Communicatie. De mens als sociaal dier. Patrick Vermeren, uitgegeven bij Academia Press Patrick Vermeren en PerCo - Loonbeleid i.f.v. samenwerken 9

10 Het laat efficiënte coördinatie toe want de erkende leider kan beslissingen nemen die snel zullen gevolgd worden. Als het leiderschap competent wordt uitgevoerd, is het makkelijker om beslissingen te coördineren en tot uitvoering te brengen. Leiders doen dit ondermeer door te overtuigen (bijvoorbeeld charismatisch leiderschap), gemeenschappelijke doelen of vijanden of andere gemeenschappelijke aandachtstrekkers te gebruiken, hun afkeuring of goedkeuring te uiten en het gebruik van dreiging, straffen en beloning. Hoe groter de groep, hoe belangrijker deze elementen worden. Sommige psychologen (bijv. Van Vugt & Ahuja, 2010) beschrijven de verleidingen van mensen die de leiding hebben met het acroniem STEPs ( strategies to enhance power ) en de volgers proberen zich daartegen te verzetten via STOPs ( strategies to overcome the powerful ). Bekende STEPS zijn: Nepotisme en corruptie Het efficiënt en genereus ter beschikking stellen van (publieke) goederen (politici) Dominantie(ook fysieke!) gebruiken om zijn zin door te drijven en zich meer middelen toe te eigenen Zich omringen met slippendragers en milities (politiek: dictatuur) om een beleid met dwang te kunnen voeren Het elimineren van (politieke) tegenstanders Zich meer economische middelen toe- eigenen (waardoor zij meer mensen van zich afhankelijk maken) Een gemeenschappelijke vijand zoeken en verslaan Bekende STOPS die volgers/ondergeschikten hanteren: Negatieve roddels verspreiden over de machtige (eerste reflex) 2013 Patrick Vermeren en PerCo - Loonbeleid i.f.v. samenwerken 10

11 Publieke besprekingen om de machtige te stoppen (voorbeeld: parlementaire hoorzittingen) Ongehoorzaamheid Deserteren Stenigen of doden van de te machtige (dit gebeurt nog steeds in bepaalde maatschappijen) Zich collectief verenigen als tegenmacht (in de Europese organisatiecontext is dit zich verenigingen in de vakbond) Democratie als vrij recente keuze om autocratische leiders en dictators te weren Gepercipieerd bedrog aan beide zijden Overal ter wereld ervaren mensen het als bedrog ( cheating ) wanneer leiders zich excessief egoïstisch bevoordelen en de groep hiervoor gebruiken (Tooby et al., 2006). Uiteraard zijn er ook volgers die bedrog plegen: Zich minder inspannen Onbetrouwbaar worden Niet meer loyaal zijn Ongehoorzaam zijn Het bedrog is echter ook soms het gevolg of een reactie (STEP) op het als bedrog gepercipieerde gedrag van de leider (cheating, free riding of excessive self- interested behaviour ). Daarom dat er overal ter wereld ook een andere vorm van samenwerking (in plaats van dominantiehiërarchieën) valt waar te nemen: Equality matching (Fiske, 1991). Dit is een vorm van mutueel afgesproken gelijkwaardigheid die vervolgens wordt afgedwongen: Iedereen wordt verwacht om op dezelfde manier bij te dragen Er worden gemeenschappelijke goederen geproduceerd Free riders worden gestraft Politiek vertaalt dit zich kleinschalig in distributed leadership bij de jager- verzamelaar zoals de!kung San, de Aboriginals, enz. Overal ter wereld zien we meer democratieën ontstaan, wat door velen wordt gezien als een terugkeer naar equality matching, de meest natuurlijke manier van menselijke uitwisseling (Tooby et al., 2006). Consequenties van ons geëvolueerd sociaal brein Uit de kennis van de evolutionaire theorie kunnen we volgende voorspellingen doen: 1. Als de organisatie groot is, wordt de individuele binding met de organisatie (groep) kleiner. 2. Als de organisatie groot is, valt zij uiteen in kleinere fracties Patrick Vermeren en PerCo - Loonbeleid i.f.v. samenwerken 11

12 3. Als de organisatie groot is, wordt zij complexer en is coördinatie (neuzen in dezelfde richting) moeilijker. Anderzijds is het ook moeilijker om af te raken van slechte leiders. 4. Als er free riders zijn, dan zal de neiging om zelf minder bij te dragen groot worden. 5. Als free riding niet wordt gecorrigeerd (correctieve feedback en desnoods straf), zal onderpresteren zich als een ziekte in de organisatie verspreiden. 6. Als er grote verschillen ontstaan in wat mensen als resources uit de organisatie halen, ontstaat onvrede, wij- zij denken (otherization, in- group versus out- group) en zal de inspanning verminderd worden door diegenen die zich slechtbedeeld voelen. Wanneer de omstandigheden het toelaten, zullen zij de organisatie verlaten. 7. Als er grote verschillen ontstaan, zullen diegenen die zich slecht bedeeld voelen ook op andere manieren gaan organiseren met STOPs (bijvoorbeeld een meer conflictgerichte vakbond). 8. Mensen die al langer deel uitmaken van de groep zullen de neiging hebben om taken die meer inspanning vergen of minder aantrekkelijk zijn aan nieuwere collega s te geven (en die leveren vervolgens grotere inspanningen om snel geaccepteerd te worden). Een sprekend voorbeeld is de praktijk waarbij dokters- stagiairs in ziekenhuizen soms wel 36u zonder onderbreking moeten werken 9. CEO s en andere directieleden die veel meer verdienen dan wat als fair wordt gepercipieerd, zullen als free riders worden beschouwd, en de organisatie als groep zal het voorwerp worden van straf, bijvoorbeeld door klanten onheus te behandelen, minder kwaliteit of inspanning te leveren enz. 10. Als de aandacht naar interne competitie gaat, verdwijnt de motivatie tot samenwerking en tot het afleveren van een kwalitatief product of dienst. Van al deze hypotheses vinden we bevestiging terug in wetenschappelijke bevindingen (die niet noodzakelijk van deze hypotheses vertrokken): 1. Bewezen, in antropologische vondsten maar ook empirie over andere sociale soorten (correlatie grootte van het brein en grootte van de groep). We leefden miljoenen jaren in groepen tussen 25 en 200 mensen (met een gemiddelde van 150) 2. Bewezen, boven de 10 mensen in een groep gaan mensen subgroepen vormen (Likert) 3. Bewezen. 4. Bewezen, ondermeer door Fehr and Gächter, 2000; Kurzban et al., Bewezen, ondermeer Kurzban, Idem. 7. Bewezen, voor een overzicht zie ondermeer Van Vugt. 8. Bewezen, voor een overzicht, zie Tooby & Cosmides, Bewezen, ondermeer Bloom, 1999; Cowherd & Levine, 1992; Pfeffer & Langton, Bewezen, ondermeer Beersma, Hollenbeck, Conlon, Humphrey, Moon, & Ilgen,2009; Hollenbeck, Ellis, Humphrey, Garza, & Ilgen (2011); Johnson, Humphrey, Ilgen, Jundt, & Meyer (2006) Patrick Vermeren en PerCo - Loonbeleid i.f.v. samenwerken 12

13 De mythe van strategisch belonen Er wordt vaak gesteld dat bedrijven moeten kiezen tussen beloningsvormen die samenwerkers aantrekken en samenwerken bevorderen of meer individualistische beloning. Dit noemt men strategisch belonen. Zo zou je bij hevige concurrentie en turbulente markten (bijvoorbeeld snel veranderende producten) strategisch kunnen kiezen voor individuele beloning zoals grotere loonverschillen, pay- for- performance en individuele bonussen. Er is echter geen wetenschappelijke steun voor de assumptie dat deze keuze tot betere resultaten leidt. Zoals eerder vermeld, is de waslijst aan negatieve gevolgen door een toepassing van tournament theory in grote loonverschillen erg lang. De convergentie van de bevindingen uit diverse wetenschappelijke domeinen en disciplines (motivatiepsychologie, gedragsbiologie, speltheorie, evolutionaire psychologie, computersimulaties) toont indrukwekkend aan dat samenwerken in bijna alle gevallen superieur is aan concurreren. Ter herinnering: samenwerken is een evolutionary stable strategy 8, de rest is gedoemd om vroeg of laat te mislukken. Dat is wellicht de hoofdreden dat men soms tegenstrijdige onderzoeksresultaten vindt bij onderzoek naar variabele beloning, pay- for- performance, enz. I am in good company Op 24 september 2013 gaf Jeffrey Pfeffer (professor psychologie aan de Graduate School of Business, Stanford Universiteit) in Brussel een overzicht van zijn bevindingen, gelardeerd met een aantal sterke uitspraken (ook op papier): Interne competitie is destructief. Een aantal bedrijven hebben met succes hun aandacht verlegd naar externe competitieve bedreigingen en uitdagingen zoals Soutwest Airlines en Apple Computer. Werf samenwerkers aan en ontsla mensen die niet kunnen samenwerken, zoals SAS Institute en The Men s Warehouse deden. Vermijd meetinstrumenten en compensatiesystemen die individueel succes benadrukken ten koste van anderen zoals Willamette Industries en Guidant Cardiovascular. Als de loonverschillen groter worden, kan dit negatieve effecten hebben op zowel individuele als groepsprestaties. Extrinsieke beloningen kunnen intrinsieke motivatie ondermijnen. 8 Een evolutionaire stabiele strategie is een strategie of een mix van strategieën die lang genoeg in een populatie kan gedijen zonder deze in gevaar te brengen. De speltheorie bracht bijvoorbeeld aan het licht dat bij de mens teveel cheaters of free riders een populatie kan ten gronde richten. Axelrod schreef een tornooi uit waarbij bleek dat de tit for tat mix aan strategieën de best is: je begint je openingszet altijd met samenwerking en volgt nadien gewoon wat de andere partij doet: werkt deze samen, dan werk je in je volgende zet ook samen, bedriegt de ander je, dan bedrieg jij in de volgende zet enz Patrick Vermeren en PerCo - Loonbeleid i.f.v. samenwerken 13

14 A raise is only a raise for 30 days, after that, it s your salary. Wees vooral bezorgd over het feit dat mensen altijd vergelijken en wees bezorgd over een faire distributie, niet over individuele beloning. In België klaagt men over een loonhandicap maar bedrijven hebben geen kostenprobleem, ze hebben een inkomensprobleem. Dit is de conclusie van een literatuur- review van twee Nederlandse professoren (de Waal & Jansen, 2011) Bonuses and rewards are not distinguishing factors for creating and sustaining HPO s or high performance. The practical implication of this study is that organizations should not spend a lot of time on designing and implementing elaborate and sophisticated reward systems to improve performance Uitsmijter: enkele mythes doorgeprikt De mythe van loonsverhogingen en motivatie Met een zwakke correlatie van amper tussen loonsverhogingen en tevredenheid met de hoogte van het loon zou ik loonsverhogingen als motivator naar de prullenmand verwijzen (Studie van Williams, McDaniel en Nguyen, 2006). De mythe van de individuele variabele beloning Het probleem met de variabele beloning is dat iedereen het lijkt te willen, maar dat meta- analyses uitwijzen dat het maar in één geval écht werkt: de combinatie van een erg laag loon (percentiel 0-25), fysiek werk dat bovendien repetitief en saai is. Het is bizar dit te blijven promoten terwijl een recent onderzoek aangaf dat zelfs de top liever kiest voor een hoger vast loon (Patrick Vermeren, Anders Leiden, blz. 178) Hierna geef ik een overzicht van studies die laten zien dat prestaties slechts in dit éne geval verbeteren, maar in alle andere gevallen (dienstensector, complexe taken) niet: Een meta- analyse van Stajkovic & Luthans (1997) die aantoonde dat geldelijke incentives wel werkten in productieomgevingen, maar niet in dienstbedrijven. Peterson & Luthans (2006) vonden dat niet- financiële interventies zoals het verschaffen van feedback via grafieken en het geven van sociale erkenning aan individuen en groepen meer prestatieverbetering opleverden dan financiële interventies. Op basis van hun onderzoek concluderen zij dat alleen wanneer de drie volgende factoren tegelijk aanwezig zijn, pay- for- performance de prestaties kan verbeteren: 1 Het gaat om een arbeidsintensieve taak; 2 De taak is eenvoudig en routineus tot vervelend; 2013 Patrick Vermeren en PerCo - Loonbeleid i.f.v. samenwerken 14

Brein en Integriteit: Over de psychologie van macht en gezag

Brein en Integriteit: Over de psychologie van macht en gezag Brein en Integriteit: Over de psychologie van macht en gezag Professor Mark van Vugt Department of Experimental and Applied Psychology Vrije Universiteit Amsterdam Institute for Cognitive and Evolutionary

Nadere informatie

De Invloed van Perceived Severity op Condoomgebruik en HIV-Testgedrag. The Influence of Perceived Severity on Condom Use and HIV-Testing Behavior

De Invloed van Perceived Severity op Condoomgebruik en HIV-Testgedrag. The Influence of Perceived Severity on Condom Use and HIV-Testing Behavior De Invloed van Perceived Severity op Condoomgebruik en HIV-Testgedrag The Influence of Perceived Severity on Condom Use and HIV-Testing Behavior Martin. W. van Duijn Student: 838797266 Eerste begeleider:

Nadere informatie

De Natuurlijke Leider: Van Macht naar Gezag

De Natuurlijke Leider: Van Macht naar Gezag De Natuurlijke Leider: Van Macht naar Gezag Professor Mark Van Vugt Department of Social and Organizational Psychology VU University Amsterdam Institute for Cognitive and Evolutionary Anthropology University

Nadere informatie

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig DraagZorgvoorUwZorg Zorg voor Uw Talent Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Engagement, meer dan tevredenheid

Nadere informatie

Het grote beloningsonderzoek

Het grote beloningsonderzoek Het grote beloningsonderzoek Prestatiegerelateerde beloning bekeken door een werknemersbril Het Strategic Rewards Research Centre (Vlerick Leuven Gent Management School) voerde tijdens de maanden juni

Nadere informatie

Leiderschap in planning & control

Leiderschap in planning & control Leiderschap in planning & control A3 netwerkbijeenkomst, 20 januari 2015 Henk Doeleman Leiderschap in planning & control? Minder papier Meer participatief en versterkte betrokkenheid Versterking van de

Nadere informatie

CommTalks. 40 Thought leaders over het communicatievak van morgen. Concept & samenstelling. Betteke van Ruler

CommTalks. 40 Thought leaders over het communicatievak van morgen. Concept & samenstelling. Betteke van Ruler CommTalks 40 Thought leaders over het communicatievak van morgen Concept & samenstelling Betteke van Ruler Alignment 2.0: de reis van de betrokken medewerker Bea Aarnoutse 100 High potentials die bewust

Nadere informatie

SAMENVATTING. Voor wat hoort wat versus Heb uw naaste lief. Twee proximate mechanismen voor wederkerig altruisme. Inleiding

SAMENVATTING. Voor wat hoort wat versus Heb uw naaste lief. Twee proximate mechanismen voor wederkerig altruisme. Inleiding Voor wat hoort wat versus Heb uw naaste lief. Twee proximate mechanismen voor wederkerig altruisme Inleiding Stelt u zich voor dat een goede vriend buiten zijn schuld in financiële problemen zit, bijvoorbeeld

Nadere informatie

Invloed van het aantal kinderen op de seksdrive en relatievoorkeur

Invloed van het aantal kinderen op de seksdrive en relatievoorkeur Invloed van het aantal kinderen op de seksdrive en relatievoorkeur M. Zander MSc. Eerste begeleider: Tweede begeleider: dr. W. Waterink drs. J. Eshuis Oktober 2014 Faculteit Psychologie en Onderwijswetenschappen

Nadere informatie

Geven en ontvangen van steun in de context van een chronische ziekte.

Geven en ontvangen van steun in de context van een chronische ziekte. Een chronische en progressieve aandoening zoals multiple sclerose (MS) heeft vaak grote consequenties voor het leven van patiënten en hun intieme partners. Naast het omgaan met de fysieke beperkingen van

Nadere informatie

Psychologische aspecten van leiderschap. > Karianne Kalshoven ACIL. > Okke Postmus Development Booster

Psychologische aspecten van leiderschap. > Karianne Kalshoven ACIL. > Okke Postmus Development Booster Psychologische aspecten van leiderschap > Karianne Kalshoven ACIL > Okke Postmus Development Booster Theorethische benaderingen van leiderschap Trait Approaches Behavioral Approaches Contingency Theories

Nadere informatie

Strategisch Talentmanagement. Boudewijn Overduin

Strategisch Talentmanagement. Boudewijn Overduin Strategisch Talentmanagement Boudewijn Overduin Even voorstellen Boudewijn Overduin Oprichter en voormalig CEO van Vergouwen Overduin Passie voor strategisch HR met als centrale thema s: Resultaatgerichtheid

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 7. Hoofdstuk 1: De interpersoonlijke cirkel kort, maar krachtig 9. Hoofdstuk 2: communicatieve vaardigheden 63

Inhoud. Inleiding 7. Hoofdstuk 1: De interpersoonlijke cirkel kort, maar krachtig 9. Hoofdstuk 2: communicatieve vaardigheden 63 Inhoud Inleiding 7 Hoofdstuk 1: De interpersoonlijke cirkel kort, maar krachtig 9 Hoofdstuk 2: communicatieve vaardigheden 63 Hoofdstuk 3: Verklarend deel 89 Hoofdstuk 4: Pochen bij de vrienden 153 Bijlagen

Nadere informatie

Gender: de ideale mix

Gender: de ideale mix Inleiding 'Zou de financiële crisis even hard hebben toegeslaan als de Lehman Brothers de Lehman Sisters waren geweest?' The Economist wijdde er vorige maand een artikel aan: de toename van vrouwen in

Nadere informatie

Veranderen is een noodzaak, verbeteren is een keuze (1)

Veranderen is een noodzaak, verbeteren is een keuze (1) (1) Inspirerend leiderschap van bestuurders en directeuren vraagt om meer aandacht voor hun verander- en verbetercapaciteit. In dit eerste deel (van twee) staat een belangrijke component hiervan centraal:

Nadere informatie

Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource.

Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource. Open Universiteit Klinische psychologie Masterthesis Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: De Leidinggevende als hulpbron. Emotional Job Demands, Vitality and Opportunities

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Pascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult)

Pascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult) Mag ik thuiswerken? Een onderzoek naar de attitudes van managers t.a.v. telewerkverzoeken Pascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult) Nederland

Nadere informatie

Vrouwen, macht en leiderschap: balanceren op het slappe koord. Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Nijenrode, 1 juni 2015

Vrouwen, macht en leiderschap: balanceren op het slappe koord. Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Nijenrode, 1 juni 2015 1 1 Vrouwen, macht en leiderschap: balanceren op het slappe koord Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Nijenrode, 1 juni 2015 2 3 Opzet college 1. Hoe kijken anderen naar vrouwen

Nadere informatie

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken

Nadere informatie

Handleiding bij het invullen

Handleiding bij het invullen O L A 4243 North Sherry Drive Marion, IN 46952 jlaub@indwes.edu (765) 677-2520 Organizational Leadership Assessment Beoordeling van Leiderschap in Organisaties Handleiding bij het invullen Het doel van

Nadere informatie

Rapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Drijfveren Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Drijfveren (QDI) 2 Wat motiveert jou? Wat geeft jou energie? Waardoor laat jij

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Voor vandaag. Balanced Scorecard & EFQM. 2de Netwerk Kwaliteit Brussel 22-apr-2004. Aan de hand van het 4x4 model. De 3 facetten.

Voor vandaag. Balanced Scorecard & EFQM. 2de Netwerk Kwaliteit Brussel 22-apr-2004. Aan de hand van het 4x4 model. De 3 facetten. Balanced Scorecard & EFQM 2de Netwerk Kwaliteit Brussel 22-apr-2004 Voor vandaag! Grondslagen van Balanced Scorecard Aan de hand van het 4x4 model! Het EFQM model in vogelvlucht De 3 facetten! De LAT-relatie

Nadere informatie

De impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance

De impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance De impact van HR op de business Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance Inhoudsopgave Heeft HR impact op de business? (interview met Jaap Paauwe) Certificering HR is must (interview met Job Hoogendoorn)

Nadere informatie

Talentmanagement in tijden van crisis

Talentmanagement in tijden van crisis Talentmanagement in tijden van crisis Drs. Bas Puts Page 1 Copyright Siemens 2009. All rights reserved Mission: Achieving the perfect fit Organisatie Finance Sales Customer Engineering Project management

Nadere informatie

De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk. en Lichamelijke Gezondheidsklachten

De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk. en Lichamelijke Gezondheidsklachten De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten The Moderating Influence of Social Support on the Relationship between Mobbing at Work

Nadere informatie

Zelfsturend leren met een puberbrein

Zelfsturend leren met een puberbrein Zelfsturend leren met een puberbrein Jacqueline Saalmink In het hedendaagse voortgezet onderwijs wordt een groot beroep gedaan op zelfsturend leren. Leerlingen moeten hiervoor beschikken over vaardigheden

Nadere informatie

Onderzoeksvoorstel Thesismarkt 2012. Life Work. Studies naar de combinatie van werk en privéleven.

Onderzoeksvoorstel Thesismarkt 2012. Life Work. Studies naar de combinatie van werk en privéleven. Werk-gezin balans Life Work. Studies naar de combinatie van werk en privéleven. Prof. Dr. Sara De Gieter Prof. Dr. Sara De Gieter Op welke manier beïnvloedt het ervaren van een conflict tussen je werk-

Nadere informatie

Bewust worden van je overtuigingen over leren en ontwikkeling

Bewust worden van je overtuigingen over leren en ontwikkeling De Impact van een Groeimindset Bewust worden van je overtuigingen over leren en ontwikkeling Liny Toenders KBBT organisatieadviseurs onderwijzen opvoeden - leren KBB &T Overtuigingen bepalen je gedrag

Nadere informatie

Transvorm Actueel. en de zorg verandert mee. Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers?

Transvorm Actueel. en de zorg verandert mee. Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers? Transvorm Actueel en de zorg verandert mee Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers? Woensdag 17 december 2015 Dr. Monique Veld E-mail: monique.veld@ou.nl

Nadere informatie

Motivatievragenlijst. MQ rapport. de heer Piet Hollander. 29 oktober 2002

Motivatievragenlijst. MQ rapport. de heer Piet Hollander. 29 oktober 2002 Motivatievragenlijst MQ rapport de heer Piet Hollander 29 oktober 2002 Dit rapport is gegenereerd door een instrument behorende tot het SHL Human Resource Management System. Het gebruik van enig instrument

Nadere informatie

Performance Management: hoe mensen motiveren met cijfers?

Performance Management: hoe mensen motiveren met cijfers? Performance Management: hoe mensen motiveren met cijfers? Prof. Dr. Werner Bruggeman www.bmcons.com De High Performance Organisatie Kenmerken van hoogperformante organisaties (Manzoni): 1. High level of

Nadere informatie

One Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership

One Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership One Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership Samenvatting proefschrift Leonie Heres MSc. www.leonieheres.com l.heres@fm.ru.nl Introductie

Nadere informatie

WINST DOOR WERKPLEZIER

WINST DOOR WERKPLEZIER The Happy Firm Sociale innovatieprogramma s op de werkplek WINST DOOR WERKPLEZIER Een werknemersprogramma voor transformatie van team, individu en werkplek. WERKPLEZIER LEIDT TOT DUURZAME PRESTATIES EN

Nadere informatie

Appendix A: List of variables with corresponding questionnaire items (in English) used in chapter 2

Appendix A: List of variables with corresponding questionnaire items (in English) used in chapter 2 167 Appendix A: List of variables with corresponding questionnaire items (in English) used in chapter 2 Task clarity 1. I understand exactly what the task is 2. I understand exactly what is required of

Nadere informatie

CREATING VALUE THROUGH AN INNOVATIVE HRM DESIGN CONFERENCE 20 NOVEMBER 2012 DE ORGANISATIE VAN DE HRM AFDELING IN WOELIGE TIJDEN

CREATING VALUE THROUGH AN INNOVATIVE HRM DESIGN CONFERENCE 20 NOVEMBER 2012 DE ORGANISATIE VAN DE HRM AFDELING IN WOELIGE TIJDEN CREATING VALUE THROUGH AN INNOVATIVE HRM DESIGN CONFERENCE 20 NOVEMBER 2012 DE ORGANISATIE VAN DE HRM AFDELING IN WOELIGE TIJDEN Mieke Audenaert 2010-2011 1 HISTORY The HRM department or manager was born

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

Titel en auteur Inhoud Waarom zou u dit lezen? Wat is de link?

Titel en auteur Inhoud Waarom zou u dit lezen? Wat is de link? Het grootste spektakel ter wereld. Bewijs voor evolutie. Richard Dawkins 2009 Engels origineel: The Greatest Show on Earth: The evidence for evolution. In zeer bevattelijke bewoordingen legt bioloog Richard

Nadere informatie

Quick scan method to evaluate your applied (educational) game. Validated scales from comprehensive GEM (Game based learning Evaluation Model)

Quick scan method to evaluate your applied (educational) game. Validated scales from comprehensive GEM (Game based learning Evaluation Model) WHAT IS LITTLE GEM? Quick scan method to evaluate your applied (educational) game (light validation) 1. Standardized questionnaires Validated scales from comprehensive GEM (Game based learning Evaluation

Nadere informatie

Leiding geven aan verschillende generaties

Leiding geven aan verschillende generaties Leiding geven aan verschillende generaties Babyboomgeneratie - Babyboomgeneratie Wat is typerend voor een leidinggevende behorende tot de babyboomgeneratie ( 1945-1955)? Een leidinggevende uit de babyboomgeneratie

Nadere informatie

Psychosocial Problems in Cancer Genetic Counseling: Detecting and Facilitating Communication W. Eijzenga

Psychosocial Problems in Cancer Genetic Counseling: Detecting and Facilitating Communication W. Eijzenga Psychosocial Problems in Cancer Genetic Counseling: Detecting and Facilitating Communication W. Eijzenga Nederlandse samenvatting INLEIDING Mensen met een mogelijk verhoogde kans op kanker kunnen zich

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Next Generation Poultry Health Redt Innovatie de Vleeskuikenhouder?

Next Generation Poultry Health Redt Innovatie de Vleeskuikenhouder? Next Generation Poultry Health Redt Innovatie de Vleeskuikenhouder? Paul Louis Iske Professor Open Innovation & Business Venturing, Maastricht University De wereld wordt steeds complexer Dit vraagt om

Nadere informatie

RAP 10 jaar Symposium: In beweging 16 oktober 2015. Brein in beweging Welke krachten in de hersenen bewegen ons?

RAP 10 jaar Symposium: In beweging 16 oktober 2015. Brein in beweging Welke krachten in de hersenen bewegen ons? Brein in beweging Welke krachten in de hersenen bewegen ons? RAP 10 jaar Symposium: In beweging 16 oktober 2015 Prof. dr. Margriet Sitskoorn Professor of Clinical Neuropsychology Director Topperformance

Nadere informatie

Samenvatting Hoofdstuk 1

Samenvatting Hoofdstuk 1 Samenvatting Om een duidelijk inzicht te krijgen in de evolutionaire krachten die tot de enorme biodiversiteit in de natuur leiden, probeert de evolutionaire biologie modellen te ontwikkelen die de essentie

Nadere informatie

Stigmatisering van Mensen met Keelkanker: de Rol van Mindfulness van de Waarnemer

Stigmatisering van Mensen met Keelkanker: de Rol van Mindfulness van de Waarnemer Met opmaak: Links: 3 cm, Rechts: 2 cm, Boven: 3 cm, Onder: 3 cm, Breedte: 21 cm, Hoogte: 29,7 cm Stigmatisering van Mensen met Keelkanker: de Rol van Mindfulness van de Waarnemer Stigmatisation of Persons

Nadere informatie

De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector. Luc Vanophalvens 26/11/2012

De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector. Luc Vanophalvens 26/11/2012 De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector Luc Vanophalvens 26/11/2012 1 Prestatiebeloning: waarom? Om te differentiëren tussen medewerkers Om te differentiëren voor één medewerker

Nadere informatie

Leiderschapsontwikkeling wat werkt wel, wat werkt niet

Leiderschapsontwikkeling wat werkt wel, wat werkt niet Leiderschapsontwikkeling wat werkt wel, wat werkt niet Programma Opening Presentatie & Interactieve oefening Pauze Worldcafé, in gesprek over leiderschap Terugkoppeling Samenvatting: Wat werkt wel en Wat

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

Systemische Benadering wat is dat eigenlijk?

Systemische Benadering wat is dat eigenlijk? Systemische Benadering wat is dat eigenlijk? Mens-zijn is in-relatie-zijn Ieder maakt deel uit van een groter geheel. We horen bij diverse gehelen. Een familie, wijk, organisatie, team, land, geloofsgemeenschap,

Nadere informatie

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Toelichting Hierbij een compilatie van diverse artikelen over motivatie, draagvlak en verandertrajecten voor de interne coördinator cultuureducatie ICC. 1 Hoe werkt

Nadere informatie

Management Development Next Level

Management Development Next Level Management Development Next Level NFMD congres 27 januari 2015 Marcel Knotter 1. Hoezo MD? 1. Hoezo MD? 1. Hoezo MD? Quiz Vraag 1 Wat is ca. de omvang van management- en A. $50-60 miljoen B. $500-600 miljoen

Nadere informatie

Dr. Martin C. Euwema FaculteitPsychologie& Pedagogische Wetenschappen

Dr. Martin C. Euwema FaculteitPsychologie& Pedagogische Wetenschappen Dr. Martin C. Euwema FaculteitPsychologie& Pedagogische Wetenschappen KULeuven 55+ oud? De paus is 78, dus waar praten we over? 1 Leeftijd en inzetbaarheid in de zorg 1. Het belang van leeftijd voor werken

Nadere informatie

Bridging the Gap between what science knows and what business does

Bridging the Gap between what science knows and what business does Bridging the Gap between what science knows and what business does ERM = BRM Het framework & de psychologie ERM = BRM: invulling aan soft controls Enterprise risk management is gebaat bij methodische maatregelen

Nadere informatie

Effectieve strategieën voor zelfgereguleerd leren

Effectieve strategieën voor zelfgereguleerd leren Effectieve strategieën voor zelfgereguleerd leren NWO Onderzoek van Hester de Boer, Anouk S. Donker-Bergstra, Danny D.N.M. Kostons (2012, GION) Samengevat door Irma van der Neut (IVA Onderwijs) Zelf gereguleerd

Nadere informatie

presentatie Algemene Onderwijs Bond

presentatie Algemene Onderwijs Bond presentatie Algemene Onderwijs Bond Identiteit, Zelfwaardering en Discriminatie Arjan de Wolf 1. Introductie Overzicht 2. Persoonlijke en sociale identiteit? 3. Wat is categorisatie? Stereotypering? Vooroordelen?

Nadere informatie

Boost uw carrière. Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past. Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door

Boost uw carrière. Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past. Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door Boost uw carrière Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door Introductie Update uw kennis De wereld om ons heen verandert in een steeds hoger tempo. Hoe goed

Nadere informatie

Hoe maakt een onderneming optimaal gebruik van het menselijk kapitaal?

Hoe maakt een onderneming optimaal gebruik van het menselijk kapitaal? White paper Hoe maakt een onderneming optimaal gebruik van het menselijk kapitaal? Deze white paper wordt u gratis aangeboden door De Valk Leadership Company Datum: 1 januari 2013 Versie: 2.0 Auteur: Guido

Nadere informatie

De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim

De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim The Relationship between Work Pressure, Mobbing at Work, Health Complaints and Absenteeism Agnes van der Schuur Eerste begeleider:

Nadere informatie

Sociale Marketing. Marketing van gedrag & infectieziekten. De Overdracht & Hygiëne Bilthoven 17 mei 2013

Sociale Marketing. Marketing van gedrag & infectieziekten. De Overdracht & Hygiëne Bilthoven 17 mei 2013 Sociale Marketing Marketing van gedrag & infectieziekten De Overdracht & Hygiëne Bilthoven 17 mei 2013 HUIBREGTSEN TRAINING & ADVIES SOCIALE MARKETING Waarde van Sociale Marketing; Julie Huibregtsen 2

Nadere informatie

ONZE LEIDRAAD VOOR BEDRIJFSVOERING

ONZE LEIDRAAD VOOR BEDRIJFSVOERING ONZE LEIDRAAD VOOR BEDRIJFSVOERING MOTTO Onze prowin familie - samen succesvol SAMEN ZIJN WE SUCCESVOL Prestatiegerichte medewerkers met verantwoordelijkheidsgevoel vormen de basis van ons succes. Vertrouwen

Nadere informatie

Testattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als. Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties

Testattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als. Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties Testattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties Test-taker Attitudes of Job Applicants: Test Anxiety and Belief in Tests as Antecedents of

Nadere informatie

Workshop Waarden. Hanneke Kennes Performance Coaching Anneke Oude Kotte Godiva. 2 december 2010

Workshop Waarden. Hanneke Kennes Performance Coaching Anneke Oude Kotte Godiva. 2 december 2010 Workshop Waarden Hanneke Kennes Performance Coaching Anneke Oude Kotte Godiva 2 december 2010 Even smullen Cultuur Cultuur is gedeelde waarden, normen en verwachtingen die aan de basis liggen van hoe:

Nadere informatie

Wat is de Modererende Rol van Consciëntieusheid, Extraversie en Neuroticisme op de Relatie tussen Depressieve Symptomen en Overeten?

Wat is de Modererende Rol van Consciëntieusheid, Extraversie en Neuroticisme op de Relatie tussen Depressieve Symptomen en Overeten? De Modererende rol van Persoonlijkheid op de Relatie tussen Depressieve Symptomen en Overeten 1 Wat is de Modererende Rol van Consciëntieusheid, Extraversie en Neuroticisme op de Relatie tussen Depressieve

Nadere informatie

Gedragscode. SCA Gedragscode

Gedragscode. SCA Gedragscode SCA Gedragscode 1 Gedragscode SCA Gedragscode SCA wil op sociaal- en milieutechnisch verantwoorde wijze omgaan met haar belanghebbenden en op basis van respect, verantwoordelijkheid en uitmuntendheid een

Nadere informatie

ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06

ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 Rapport - Overzicht 1. Doelstelling 2. Het Performance-Happiness Model 3. Belangrijkste uitkomsten 4. De 5Cs 5. Vertrouwen, trots en erkenning 6. Vergelijking

Nadere informatie

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015 MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN Ruysdael onderzoek 2015 Succes maak je samen Ruysdael is gespecialiseerd in innovatie van mens en organisatie. Vanuit de overtuiging dat je samen duurzame meerwaarde creëert.

Nadere informatie

Oefenvragen Ondernemerskunde A - Leiderschap & motivatie

Oefenvragen Ondernemerskunde A - Leiderschap & motivatie Oefenvragen Ondernemerskunde A - Leiderschap & motivatie 1. Als mensen handelen, naar welk beeld handelen zij dan? A. Vanuit de werkelijkheid zoals anderen die denken te zien. B. Zij handelen vanuit de

Nadere informatie

Interviewvragen DRIJFVEREN

Interviewvragen DRIJFVEREN Interviewvragen DRIJFVEREN Achter iemands persoonlijke intrinsieke motivatoren komen is niet makkelijk. Hoe geeft iemand op zijn eigen wijze uiting aan zijn drijfveren? De enige manier om hierachter te

Nadere informatie

Het late gelijk van Darwin: het belang van een evolutionaire invalshoek in de psychologie. Psychologie 22-5-2014. Darwin: de mens als dier

Het late gelijk van Darwin: het belang van een evolutionaire invalshoek in de psychologie. Psychologie 22-5-2014. Darwin: de mens als dier 22-5-214 Het late gelijk van Darwin: het belang van een evolutionaire invalshoek in de psychologie Abraham Buunk Akademiehoogleraar Evolutionaire Sociale Psychologie Voordracht voor het SIGO Symposium

Nadere informatie

Leadership & Change in de zorgsector: de menselijke dimensie

Leadership & Change in de zorgsector: de menselijke dimensie Leadership & Change in de zorgsector: de menselijke dimensie Antwerpen, 6 mei 2015 Maarten Andriessen Partner BDO Management Advisory The whole story 1 2 3 4 Page 2 Setting the scene Page 3 Context Verdere

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

UNIT 2 Begeleiding. Coaching proces, Instrumenten and vaardigheden voor Coacing en mobiliteit for Coaching and Mobility

UNIT 2 Begeleiding. Coaching proces, Instrumenten and vaardigheden voor Coacing en mobiliteit for Coaching and Mobility UNIT 2 Begeleiding Coaching proces, Instrumenten and vaardigheden voor Coacing en mobiliteit for Coaching and Mobility 1 2 Wat is coaching? Coaching is een methode voor het ontwikkelen van potentieel

Nadere informatie

Motivatie: presteren? Of toch maar leren?

Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Arjan van Dam Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Een van de lastigste opgaven van managers is werken met medewerkers die niet gemotiveerd zijn. Op zoek naar de oorzaken van het gebrek aan motivatie,

Nadere informatie

HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT

HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT 1 COMPETENTIEFICHE C1-C3 EN C4-C5 LEIDINGGEVEND HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT INTERN FORMULIER WZC IMMACULATA OCMW EDEGEM Leiding geven Op gestructureerde wijze prestaties opvolgen zowel op kwantitatief als

Nadere informatie

MINDFULNESS, ZELFASPECTEN EN WELZIJN 1. Bewust (wel)zijn? De mediërende rol van het zelf in de relatie tussen mindfulness en psychologisch welbevinden

MINDFULNESS, ZELFASPECTEN EN WELZIJN 1. Bewust (wel)zijn? De mediërende rol van het zelf in de relatie tussen mindfulness en psychologisch welbevinden MINDFULNESS, ZELFASPECTEN EN WELZIJN 1 Bewust (wel)zijn? De mediërende rol van het zelf in de relatie tussen mindfulness en psychologisch welbevinden Mindful (well)being? The mediating role of the self

Nadere informatie

Maak van je bedrijf een toporganisabe!

Maak van je bedrijf een toporganisabe! Maak van je bedrijf een toporganisabe! De afbeelding kan niet worden weergegeven. Mogelijk is er onvoldoende geheugen beschikbaar om de afbeelding te openen of is de afbeelding beschadigd. Start de computer

Nadere informatie

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten Samenvatting Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten De beroepsbevolking in Nederland, maar ook in andere westerse landen, vergrijst in een rap tempo. Terwijl er minder kinderen

Nadere informatie

Evaluatie en beoordeling: Een psychologische blik op de valkuilen

Evaluatie en beoordeling: Een psychologische blik op de valkuilen Evaluatie en beoordeling: Een psychologische blik op de valkuilen Prof. dr. Frederik Anseel Universiteit Gent Contact: frederik.anseel@ugent Een goed uitgebouwd prestatiebeoordelingssysteem is de ideale

Nadere informatie

WAAR JE ZIT IS WAAR JE STAAT

WAAR JE ZIT IS WAAR JE STAAT WAAR JE ZIT IS WAAR JE STAAT Posities als antecedenten van management-denken over concernstrategie ACHTERGROND (H. 1-3) Concernstrategie heeft betrekking op de manier waarop een concern zijn portfolio

Nadere informatie

Organisaties kunnen veel leren van apen

Organisaties kunnen veel leren van apen 76 TvC juni nr. 2 2013 TEAMCOACHING Interpersoonlijke dynamiek Organisaties kunnen veel leren van apen organisatie Teams bestaan altijd uit mensen met hun bijbehorende grillige gedragingen, die onhandig

Nadere informatie

Test: carrière-ankers

Test: carrière-ankers Test: carrière-ankers Wat is de reden dat je werkt? Wat motiveert je in je werk? Welke elementen moeten je werk bevatten om het je echt naar de zin te maken zodat je met plezier en productief kunt functioneren?

Nadere informatie

BLITS LITERATUUR. Eva Kyndt Elisabeth Raes Bart Lismont Filip Dochy

BLITS LITERATUUR. Eva Kyndt Elisabeth Raes Bart Lismont Filip Dochy BLITS LITERATUUR Eva Kyndt Elisabeth Raes Bart Lismont Filip Dochy INHOUD Coöperatief leren Team of groep? Teamleren Kenmerkenteams Ontwikkeling van teams Faciliteren van (informeel) leren Faciliteren

Nadere informatie

Naslagwerk KOERS. Producten van dit documenten zijn:

Naslagwerk KOERS. Producten van dit documenten zijn: Naslagwerk KOERS Dit document is bedoeld om ieder individu een eigen beeld te laten formuleren van de eigen koers als werkend mens en vervolgens als functionaris. Daarna kun je collectief de afdelingskoers

Nadere informatie

Hé jij, word eens tevreden!

Hé jij, word eens tevreden! Héjij,wordeenstevreden! of hoemedewerkerstevredenheid eninternecommunicatiezichverhouden. Auteur :LiesbethDolman(student424868,CD3A) Datum :donderdag25oktober2007 Minor :Internecommunicatiebijveranderingen

Nadere informatie

Superwomen is a guy with two jobs

Superwomen is a guy with two jobs Superwomen is a guy with two jobs In Nederland groeien vrouwen maar niet door naar hogere posities. Raden van Commissarissen en Raden van Bestuur tellen slechts 7% vrouwen. Dat is ruim twee keer zo weinig

Nadere informatie

Strategie in uitvoering

Strategie in uitvoering NVKC 2 e Symposium voor Leidinggevende Analisten 15 april 2009 Strategie in uitvoering Dr. Anton van Weert, MBA Manager Laboratorium www.medial.nl Onderwerpen Wat is strategie? Hoe wordt strategie vastgesteld?

Nadere informatie

Werkbaar werk? Beloftes en valkuilen van personalisatie

Werkbaar werk? Beloftes en valkuilen van personalisatie Werkbaar werk? Beloftes en valkuilen van personalisatie Werkbaar werk? Werkbaarheidsmonitor Wat is werkstress? De mate waarin mentale vermoeidheid, die het gevolg is van psychisch-sociale arbeidsbelasting,

Nadere informatie

Wat is Sales Benchmarking?

Wat is Sales Benchmarking? benchmarking Wat is Sales Benchmarking? Sales Benchmarking vergelijkt de belangrijkste Sales prestatie indicatoren van uw organisatie met die van uw directe- en indirecte concurrenten. Benchmarking vindt

Nadere informatie

Jongeren en drankgebruik: het pobleem en de oplossingen

Jongeren en drankgebruik: het pobleem en de oplossingen Jongeren en drankgebruik: het pobleem en de oplossingen Ronald A.Knibbe; hoogleraar Maastricht University Drie onderwerpen: Gevolgen middelengebruik bij jongeren Aantrekkelijkheid drankgebruik voor jongeren

Nadere informatie

Waarderend leidinggeven

Waarderend leidinggeven Waarderend leidinggeven Alleen ga je sneller, samen kom je verder Meerkat Rob van der Loo & Niels Tekke Woensdag 25 november Meerkat Snelheid geven aan wezenlijke verandering Begeleiding van team- en organisatiegroei:

Nadere informatie

Beloningsonderzoek 2013 Onderzoek naar salaris, targets en werkomgeving

Beloningsonderzoek 2013 Onderzoek naar salaris, targets en werkomgeving NBA-VRC & ROBERT WALTERS Beloningsonderzoek 2013 Onderzoek naar salaris, targets en werkomgeving Het salaris van de controller: wanneer wil de controller weg? Bob van Ginkel, Associate director Robert

Nadere informatie

HR Performance Management

HR Performance Management HR Performance Management Door: Bernadette van de Laak Inleiding Bij Performance Management (PM) gaat het erom dat menselijk kapitaal binnen een organisatie dusdanig wordt georganiseerd, dat stijging van

Nadere informatie

Ontwikkelen salarissysteem

Ontwikkelen salarissysteem Ontwikkelen salarissysteem Augustus 2012 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl HR ontwikkelaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management,

Nadere informatie

KIEN - Event. De E-installateur, de veranderende markt en het belang van institutionele innovatie.

KIEN - Event. De E-installateur, de veranderende markt en het belang van institutionele innovatie. KIEN - Event De E-installateur, de veranderende markt en het belang van institutionele innovatie. Prof. dr. Koen Vandenbempt (Universiteit Antwerpen, België) Gent, 21 juni 2013 1 2 jaar KIEN De veranderende

Nadere informatie

Sneeuwwitje, de zeven dwergen en de boze heks?

Sneeuwwitje, de zeven dwergen en de boze heks? Sneeuwwitje, de zeven dwergen en de boze heks? Over de rol van de Operational Auditor in sturen op kernwaarden, cultuur en gedrag Olof Bik Behavioral & Cultural Governance Trophy Games, 28 nov 2013, Hilversum

Nadere informatie

SAMENVATTING (Summary in Dutch)

SAMENVATTING (Summary in Dutch) 152 SAMENVATTING (Summary in Dutch) Sinds het begin van de jaren 70 zijn economen zich in toenemende mate gaan interesseren voor dat wat zich afspeelt binnenin ondernemingen, zoals de verhoudingen tussen

Nadere informatie