Elobase Detailhandel Organisatiebeleid

Transcriptie

1 Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Theorieboek voor het theorie-examen kerntaak 1 Manager Management Het 6 e gedeelte: HRM - Uitstroom 1

2 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid Gedeelte 6: HRM-Uitstroom Wat ga je doen? Inzicht krijgen in de gevolgen van personeelsverloop voor het bedrijf. Inzicht krijgen in de werkgelegenheidsaspecten voor de maatschappij en het individu. Aan bod komen achtereenvolgens (de inhoudsopgave is die van het gehele boek): Organisatie pag 8 Arbeidsvoorwaarden pag 32 HRM pag 50 HRM-instroom pag 55 HRM-opleiden pag 64 HRM-uitstroom pag 72 Personeelsverloop 72 Einde arbeidsovereenkomst 73 Werkgelegenheidsbeleid 75 Beroepsbevolking 77 Kwalificatie, werkprocessen en competenties Opleiding Manager Handel Werkproces 1.1 Vertaalt beleidsplannen naar eigen situatie 1.2 Vertaalt ondernemingsbeleid naar plannen voor de afdeling 1.10 Begeleidt medewerkers bij het functioneren in het beroep Beroepscompetentie A Beslissen en activiteiten initiëren B Aansturen C Begeleiden H Overtuigen en beïnvloeden K Vakdeskundigheid toepassen M Analyseren S Kwaliteit leveren Q Plannen en organiseren X Ondernemend en commercieel handelen Y Bedrijfsmatig handelen 2

3 Trefwoorden Personeelsverloop HRM - uitstroom Exit-interview Personeelsverloop Trefwoorden Werkgelegenheidsaspecten Werkgelegenheid Arbeidsdeelname stimuleren Arbeidsmarktbeleid Arbeidstijdverkorting Beroepsbevolking Deregulering Fiscale maatregelen Inflatie Infrastructuur Lastenverlichting Werkgelegenheidsbeleid Exportbevordering Overheidsuitgaven Scholingsmaatregelen 3

4 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid Gedeelte 6: HRM-Uitstroom Personeelsverloop, HRM - uitstroom Elke winkelorganisatie krijgt ermee te maken dat medewerkers op een gegeven moment vertrekken. Dat is normaal. Ze willen een andere baan, een nieuwe uitdaging, of ze gaan bijvoorbeeld met pensioen. Personeelsverloop heeft voor- en nadelen. Een voordeel is dat er regelmatig nieuwe mensen je bedrijf binnenstappen. Zij hebben nieuwe ideeën en dat houdt de organisatie levendig. Aan de andere kant heeft personeelsverloop ook nadelen. Je moet bijvoorbeeld steeds opnieuw werknemers inwerken. Dat kost tijd en geld. Elke winkelorganisatie heeft te maken met uitstroom van personeel: personeelsverloop. Medewerkers verlaten de organisatie omdat ze met pensioen gaan, een andere baan hebben gevonden, arbeidsongeschikt worden of ontslag hebben gekregen. In het algemeen kun je zeggen dat te veel verloop niet goed is voor een winkelorganisatie, maar te weinig ook niet! Personeelsverloop heeft dus zowel voor- als nadelen. Nadelen personeelsverloop Personeelsverloop heeft onder meer de volgende ongunstige gevolgen voor de winkelorganisatie: Je moet steeds opnieuw werknemers inwerken. Het is moeilijk om een gezamenlijke sfeer op te bouwen. De concurrentiepositie van je onderneming loopt gevaar omdat je kennis en vaardigheden verliest. De continuïteit van je bedrijf kan in gevaar komen. De wervingskosten voor nieuw personeel lopen hoog op. Een groot verloop brengt veel administratieve rompslomp met zich mee. De organisatie zal nooit optimaal kunnen werken omdat mensen snel weer vertrekken. De werkdruk voor het overige personeel neemt toe bij een te groot verloop. Voordelen personeelsverloop Personeelsverloop heeft ook een aantal voordelen voor de winkelorganisatie: Er komen nieuwe medewerkers van buitenaf die nieuwe ideeën meebrengen. De werksfeer wordt niet voorspelbaar of saai. Medewerkers kunnen makkelijker doorstromen. Exit-interview Het is altijd verstandig om na te gaan waarom iemand je winkelorganisatie wil verlaten. Je kunt dit doen door middel van een exit-interview. Een exit-interview is een laatste gesprek dat je met een medewerker voert die vrijwillig je winkelorganisatie verlaat. In het exit-interview wil je de volgende informatie achterhalen: de reden (of redenen) van het vertrek; de mening van de vertrekkende medewerker over jouw organisatie. 4

5 De redenen voor vertrek kun je onderverdelen in vier categorieën. Bij elke categorie kun je vragen bedenken die je aan je vertrekkende medewerker wilt stellen. Overigens hebben niet alle redenen voor vertrek te maken met de situatie in je bedrijf. Een bekend verschijnsel in de detailhandel is bijvoorbeeld vertrekkende studenten. Zodra ze hun studie hebben afgerond, gaan ze op zoek naar een baan die aansluit bij hun studie. Door altijd exit-interviews te houden, krijg je meer inzicht in het hoe en waarom van het personeelsverloop binnen je bedrijf. Als het verloop te hoog is, kun je maatregelen treffen om te voorkomen dat mensen snel bij je winkelorganisatie weggaan. Einde arbeidsovereenkomst Automatische beëindiging Aan elke arbeidsovereenkomst komt op een gegeven moment een einde. Elke winkelorganisatie krijgt daarmee te maken. Een medewerker zegt bijvoorbeeld zijn baan op omdat hij elders wil gaan werken. Of een medewerker gaat met pensioen. Ook kan het gebeuren dat je als bedrijf iemand wilt ontslaan. Er zijn dus verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Pensioen Een arbeidsovereenkomst kan automatisch eindigen als een medewerker de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. De medewerker verlaat dan het bedrijf en gaat met pensioen. Tegenwoordig zijn er wel meer mogelijkheden om langer door te werken. Als werkgever moet je wel een aantal zaken regelen. Je spreekt met de medewerker af hoe hij afscheid wil nemen: wil hij een feestje? En natuurlijk zorg je voor een afscheidscadeau. Enige tijd voor het pensioen kun je je medewerker een cursus aanbieden: Pensioen in zicht. Daarbij worden medewerker en eventuele partner voorbereid op de nieuwe fase in het leven. Overlijden Een arbeidsovereenkomst eindigt natuurlijk ook wanneer een medewerker overlijdt. In dat geval is de werkgever verplicht om aan de nabestaanden een overlijdensuitkering te betalen. Deze uitkering bestaat in de eerste plaats uit het salaris over de maand van overlijden. Daarbij komt dan nog het geld van eventueel resterende vakantiedagen plus twee of drie extra maanden salaris. Beëindigingovereenkomst Een arbeidsovereenkomst kan ook beëindigd worden door middel van een beëindigingovereenkomst. In dat geval spreken de werkgever en de werknemer samen af wanneer de dienstbetrekking eindigt. Beiden stemmen dus in met de beëindiging. Er is sprake van wederzijds goedvinden. De beëindigingovereenkomst is de eenvoudigste manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever hoeft geen ontslagvergunning aan te vragen en is niet gebonden aan opzegtermijnen. Het voordeel voor de medewerker is dat hij sneller bij een nieuwe werkgever kan beginnen, sneller dan de opzegtermijn eigenlijk toelaat. Overigens moet je als werknemer nooit instemmen met een beëindigingovereenkomst als je nog geen ander werk hebt. In dat geval ben je namelijk verwijtbaar werkloos. Je hebt dan meestal geen recht op een werkloosheidsuitkering. 5

6 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd weten beide partijen wanneer het contract afloopt. Het gaat dus om tijdelijk werk. De werkgever is bij de beëindiging van zo n overeenkomst niet gebonden aan de regels die gelden voor opzegging. Dat betekent onder meer dat er geen ontslagvergunning nodig is. Voorbeeld Raoul heeft een contract voor zes maanden. Het arbeidscontract eindigt op 29 september Als zijn werkgever het contract niet verlengt, zal Raoul een andere baan moeten zoeken. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt, zoals de naam van de overeenkomst al zegt, op een gegeven moment gewoon af. Opzegging en ontslag Omdat een keurige ontslagprocedure ook bij HRM behoort, nog even op een rijtje, de verschillende vormen van gedwongen beëindiging van een arbeidsovereenkomst: Opzegging Zowel de werknemer als de werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen. Een werknemer zal dat bijvoorbeeld doen omdat hij een andere baan heeft gevonden. De medewerker neemt dan zelf ontslag. Hij moet wel een opzegtermijn in acht nemen. Outplacement Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft dat grote gevolgen voor de medewerker. Hij heeft immers opeens geen baan meer. Als werkgever kun je in zo n situatie voorstellen om je medewerker te begeleiden bij het vinden van een nieuwe baan. Dat begeleiden heet outplacement. De meeste bedrijven doen outplacement niet zelf. Ze huren een organisatie in die in outplacement gespecialiseerd is: een outplacementbureau. Ontbinding door de kantonrechter Zowel de werkgever als de werknemer kan het CWI of de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Er moeten dan wel gewichtige redenen zijn, zoals reorganisatie bij het bedrijf, diefstal door de medewerker of het niet-betalen van loon door de werkgever. Ontslag op staande voet Als werkgever kun je een werknemer op staande voet ontslaan. Ook kan een medewerker op staande voet ontslag nemen. In beide gevallen moet er sprake zijn van dringende redenen. Dringende redenen voor de werkgever zijn bijvoorbeeld: De medewerker verschijnt regelmatig dronken op het werk. De medewerker is betrapt op diefstal of fraude. De medewerker heeft iemand binnen het bedrijf mishandeld of grof beledigd. De medewerker weigert bij herhaling om redelijke bevelen of opdrachten uit te voeren. Dringende redenen voor de medewerker zijn bijvoorbeeld: het niet op tijd ontvangen van loon; mishandeling of ernstige belediging door de werkgever; het overhalen tot het uitvoeren van onwettige daden. 6

7 Een werkgever of werknemer kan schadeplichtig zijn als hij zich niet aan de regels houdt. Een voorbeeld: een werkgever zegt tegen een werknemer dat hij volgende maandag niet meer hoeft te komen werken omdat er te weinig werk is. De werkgever heeft het recht dit te zeggen tegen de werknemer. Maar de werkgever heeft zich niet gehouden aan de afgesproken regels (ontslag aanvragen bij CIW/kantonrechter, ook de opzegtermijn klopt niet) dus is hij schadeplichtig als de werknemer naar de rechter stapt. Collectief ontslag Als een werkgever twintig of meer mensen binnen een periode van drie maanden wil ontslaan, spreek je van een collectief ontslag. Een collectief ontslag ontstaat meestal wanneer er in een bedrijf financiële problemen zijn ontstaan. Het bedrijf kan eigenlijk alleen nog maar goed verder als er op personeel bezuinigd wordt. Natuurlijk is zo n collectief ontslag gebonden aan regels. De werkgever moet het ontslag van tevoren aanmelden bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI). Ook moet de werkgever uitleggen waarom deze ontslagen noodzakelijk zijn. Verder moeten de vakbonden worden ingelicht. Er volgt een wachttijd van een maand, waarin de bonden en de overheid onderzoeken of er alternatieven zijn voor het collectief ontslag. Ook wordt er een sociaal plan opgesteld waarin financiële regelingen staan en waarin iets is vermeld over het natuurlijk verloop en/of outplacement. Werkgelegenheidsaspecten Als HRM-ingestelde manager begeleid je je medewerkers ook na het ontslag. Je helpt te voorkomen dat zij een doel in hun leven gaan missen. Mensen hebben een uitdaging nodig, inkomen en ook status en contacten. Ook voor de maatschappij is werkloosheid een groot probleem. Werkloze mensen raken gedemotiveerd. Werk zorgt ervoor dat mensen actief deelnemen aan de maatschappij. Om die reden moeten de overheid (waarbinnen het CWI), de werkgevers en de bewoners van Nederland zelf, er alles aan doen om iedereen aan het werk te houden. Als leidinggevende moet je dus thuis zijn in de brede arbeidsmarkt. Werkgelegenheidsbeleid Om werkgelegenheid en arbeidsdeelname in evenwicht te houden, voert de Nederlandse overheid een arbeidsmarktbeleid. Dit beleid houdt de vraag naar werk en het aanbod van werk even groot. Het arbeidsmarktbeleid bestaat uit twee onderdelen: 1. het stimuleren van de werkgelegenheid, 2. het stimuleren van de arbeidsdeelname (dat mensen willen werken). Met het werkgelegenheidsbeleid richt de overheid zich op de kant waar de banen vandaan moeten komen, de bedrijven en de werkgevers, dus. Binnen de overheid is het ministerie van Economische Zaken verantwoordelijk voor het stimuleren van werkgelegenheid. Zij werken daarbij samen met het ministerie van Onderwijs en het ministerie van Sociale Zaken. Maatregelen van het werkgelegenheidsbeleid zijn: lastenverlichting voor het bedrijfsleven; fiscale maatregelen voor startende ondernemers; deregulering; gematigde loon- en prijsontwikkeling; extra overheidsuitgaven; exportbevordering; arbeidstijdverkorting en stimuleren van deeltijdwerk; scholingsmaatregelen. 7

8 Lastenverlichting voor het bedrijfsleven De overheid vermindert de lasten voor het bedrijfsleven, zodat deze meer activiteiten kan ontplooien en meer werknemers kan aannemen. Vaste lasten van ondernemers zijn onder andere de belastingen, salariskosten en huur. De overheid helpt de ondernemer door hem in bepaalde gevallen minder belastingen te laten betalen en meer subsidies te verstrekken. Voorbeelden hiervan zijn: loonkostensubsidies, investeringssubsidies, subsidies voor het in dienst nemen van langdurig werklozen en arbeidsgehandicapten. Mensen die langdurig werkloos zijn geweest, zijn uit het arbeidsproces geraakt. Ze hebben vaak moeite om weer te wennen aan het strakke ritme van het werk en het vroege opstaan. Ook lopen ze qua vakkennis meestal behoorlijk achter. Om die reden krijgen werkgevers subsidie als ze een langdurig werkloze in dienst nemen.. Fiscale maatregelen voor startende ondernemers Voor startende ondernemers zijn er speciale fiscale voordelen, zoals de startersaftrek. Dit is een belastingvermindering die geldt voor de eerste drie jaren na de start van een onderneming. Hiermee wil de overheid de drempel om ondernemer te worden verlagen. Zo kunnen er meer mensen aan de slag als ondernemer en kunnen ondernemers werk creëren voor werkzoekenden. Deregulering Door de regels voor de bedrijfsvoering van ondernemers te versoepelen, krijgen zij meer vrijheid. Dit wordt ook wel deregulering genoemd. Dankzij deregulering kan een ondernemer sneller inspelen op vragen vanuit de markt. Een voorbeeld van deregulering is het verruimen van de openingstijden van winkels. Gematigde loon- en prijsontwikkeling Bij een groeiende welvaart moeten de lonen en prijzen niet te veel omhoog schieten, anders ontstaat er inflatie. Op die manier kan de werkgelegenheid gewoon toenemen. De kosten van het personeel lopen dan niet uit de hand. Het bedrijfsleven krijgt hierdoor meer ruimte om werknemers aan te nemen. Een nadeel kan zijn dat in bepaalde sectoren de lonen te laag blijven, waardoor mensen er niet willen werken. Een gematigde prijsontwikkeling is van belang om te voorkomen dat producten te duur worden en werknemers vervolgens meer loon willen. Extra overheidsuitgaven Soms besluit de overheid meer geld uit te geven aan de infrastructuur. Zij geeft dan opdracht tot het bouwen van wegen en bruggen. Deze investering kost veel geld, maar drukt de kosten aan uitkeringen. Er kunnen weer mensen aan het werk. Die krijgen daardoor meer koopkracht, kopen dus meer producten en betalen meer belasting. Zo kan de welvaart weer groeien. Ook is verbetering van de infrastructuur van belang voor het bedrijfsleven, zodat ook daar meer werk kan ontstaan. Exportbevordering De overheid steekt veel geld in het promoten van Nederlandse producten in het buitenland. Zij doet dit omdat bedrijven veel geld in en aan het buitenland kunnen verdienen. Als het goed gaat met deze bedrijven, zijn er ook veel mensen bij deze bedrijven aan het werk. Ook bij het bevorderen van de export verdient de overheid de kosten terug doordat er meer mensen aan het werk zijn. 8

9 Arbeidstijdverkorting (ATV) en deeltijdwerk Bij arbeidstijdverkorting (ATV) krijgen medewerkers een aanstelling voor minder dan 40 uur per week. Ze werken vaak wel 40 uur per week terwijl ze een 36-urige werkweek hebben. Voor de vier uur die dan overblijft krijgen ze vrije dagen, de zogenaamde ATV- of ADV-dagen. Het is de bedoeling dat de extra vrije dagen ertoe leiden dat er extra mensen worden aangenomen in het bedrijf. Deeltijdwerk levert ook meer banen. Als een medewerker niet langer 40 uur per week werkt, maar 20 uur per week, dan kan iemand anders ook 20 uur werken. Kritiek van werkgevers Om de lege plekken op te vullen kan een leidinggevende ervoor kiezen om een nieuwe medewerker of een oproepkracht in te schakelen. Werkgevers hebben daarom kritiek op dit beleid. Zij vinden dat zij door de arbeidstijdverkorting hogere loonkosten hebben, omdat ze extra personeel moeten aannemen om het werk toch af te krijgen. Werkgevers pleiten voor meer flexibele arbeidscontracten zodat zij minder gebonden zijn aan de volletijdwerkweek. Scholingsmaatregelen Ondernemers worden door de overheid betrokken bij de scholing van leerlingen. Hierdoor kan een betere aansluiting tussen school en werkplek mogelijk worden. Ondernemers kunnen meedenken over de leermiddelen en leerboeken voor leerlingen in hun vakgebied. Bedrijven kunnen ook leerlingen praktijkkennis op laten doen door ze als stagiair in te schakelen. Dit biedt voordelen aan de werkgevers (lage kosten voor een kracht) en aan de werknemers (praktijkgericht leren). Beroepsbevolking Het aanbod van werk komt van mensen die zich op de arbeidsmarkt begeven. Zij vormen de beroepsbevolking: mensen tussen de 15 en 65 jaar die minimaal 12 uur per week betaalde arbeid willen en kunnen verrichten. Werkloosheid De beroepsbevolking bestaat uit mensen met en mensen zonder werk. Mensen zonder werk noemen we werklozen. Dat is de meest eenvoudige definitie. Er zijn verschillende manieren om het aantal werklozen te bepalen. Het ligt er maar net aan welke definitie van werklozen je gebruikt. Het werkloosheidscijfer Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) publiceert jaarlijks de werkloosheidscijfers. Er zijn verschillende definities van werkloosheid. Op de site van het CBS gebruikt men de definitie werkloze beroepsbevolking. Deze houdt in de iemand als werkloos wordt geteld, wanneer hij of zij: tussen de 15 en 65 jaar is; niet, of minder dan 12 uur per week werkt;beschikbaar is voor een baan van minimaal 12 uur per week. Meer kinderopvang Willen mensen met kinderen kunnen werken, dan moet er voorschoolse en naschoolse kinderopvang zijn. Kinderopvang is een kostbare zaak. De overheid draagt bij aan de kinderopvang door: boven een bepaald bedrag kinderopvang aftrekbaar te maken van de inkomstenbelasting; gemeenten subsidie te geven voor kinderopvang. Meestal besteden de gemeenten dit geld aan kindplaatsen voor mensen met een minimuminkomen 9

10 CWI voor werkgevers en werknemers De CWI's zijn er voor zowel werkgevers als werkzoekenden. Werkgevers helpen zij gratis met het vinden van nieuw personeel. Ze bieden de werkgever soms een eerste selectie kandidaten aan of ze hangen vacatures op in het informatiecentrum. Ook kunnen CWI s soms antwoord geven op vragen over personeelsbeleid en arbeidsrechtelijke zaken. Werkzoekenden kunnen bij het CWI terecht voor advies en de vacaturebank. Via kunnen zij duizenden vacatures bekijken en hun cv invoeren. Bedrijven en instellingen voeren op hun beurt op deze site bedrijfsgegevens, vacatures of cursussen in. Door de vacatures en cv's met elkaar te matchen, brengt werk.nl werkgevers en werkzoekenden bij elkaar. 10