Waren de vrouwen in de raad van bestuur of

Transcriptie

1 DOOR MANON VONK : FOTOGRAFIE PAUL DIJKSTRA MULTICULTURELE DIVERSITEIT IS DE NIEUWE UITDAGING DIVERSITEIT OP HET GEBIED VAN GESLACHT IS BIJ NEDERLANDSE VERZEKERAARS GEEN ISSUE MEER, OOK AL BLIJFT AANDACHT DAARVOOR VAN BELANG. DE NIEUWE UITDAGING OP GEBIED VAN DIVERSITEIT IS MULTICULTUREEL. DIE AFSPIEGELING VAN DE MAATSCHAPPIJ IS ER NOG NIET EN ZEKER NIET OP DIRECTIENIVEAU OF HOGER. DAT ZEGGEN DRIE TOPVROUWEN EN HUN PROTEGÉS IN EEN RONDETAFELBIJEENKOMST OVER DIVERSITEIT, JONGE TALENTEN EN INNOVATIE IN DE VERZEKERINGSBRANCHE. Waren de vrouwen in de raad van bestuur of raad van commissarissen vijf jaar geleden nog ver te zoeken, inmiddels hebben grote verzekeraars als Achmea, ASR, Delta Lloyd en NN Group vrouwen in de raad van bestuur en in de raad van commissarissen. Alleen Aegon blijft op dat vlak nog achter. Op initiatief van am: en The Executive Network zitten Ingrid de Graaf (Delta Lloyd), Karin Bergstein (ASR) en Bianca Tetteroo (Achmea) aan tafel. Op hun verzoek is ook aanstormend managementtalent uitgenodigd. Ingrid de Graaf nodigde Najet Yacoubi uit. Karin Bergstein nam Hafida Siamari mee en Kasia Piotrowska vergezelde Bianca Tetteroo. LEF Gespreksleiders Olivier Kist (The Executive Network) en am:hoofdredacteur Theo van Vugt vragen zich af of er voldoende lef is bij de verzekeraars om diversiteit te bereiken. De Poolse Piotrowska is van mening dat er veel over gepraat wordt, maar dat de resultaten nog uitblijven. We zijn met z n allen van goede wil, er wordt veel over geschreven. Het gaat alleen erg traag hier als je kijkt naar de cijfers. Ze vraagt zich af wat de return on investment is als het gaat om diversiteit en snijdt meteen het onderwerp van multiculturele diversiteit aan. Het is zaak dat mensen met een andere achtergrond ook zo n positie krijgen. Siamari ziet dat lef ook zeker bij haar werkgever. Het gaat wel om de kracht van herhaling en bewustwording bij jezelf. Dat laatste heb ik mede geleerd door de ruimte die ik kreeg van ASR. In mijn cultuur is risico nemen als individu niet voor de hand liggend, de groep is de norm. Risico nemen kan leiden tot reputatieschade voor bijvoorbeeld je familie. In management development programma s gaat het juist over risico nemen. Ik was dus heel voorzichtig. Dat heb ik echt moeten leren. Bergstein bevestigt dat diversiteit bij ASR hoog op de agenda staat. Hafida is voor ons een rolmodel en het vergt wel een eerste schaap over de dam. Wij hebben Hafida gesteund in haar keuzes en de tijd gegeven. Zoiets moet groeien en vooral niet geforceerd gaan. 18 : NUMMER 20

2 Kasia Piotrowska (links) vormde met Bianca Tetteroo het Achmea-duo. Vrouwelijk leiderschap is steeds meer geaccepteerd en de ontwikkelingen gaan snel. De manier waarop wij, zoals we hier zitten, met elkaar verbonden zijn, is gaaf. Maar er moet meer gebeuren. De afspiegeling van de immigratie die nu plaatsvindt, zie je nog niet terug bij verzekeraars. Dat moet nog hoger op de agenda. Dat diversiteit zo weinig zichtbaar zou zijn, is volgens Bergstein niet waar. Het is een proces van jaren. Het start bovenin bij de RvC die leden van de raad van bestuur benoemen. In de laag eronder zie je nu ook steeds meer benoemingen. Nu moeten we op teammanager niveau de pool weer gaan vullen. GEEN STRIJD Volgens de vrouwen is er geen strijd gaande. Zo voel ik het in ieder geval niet, zegt Tetteroo. Als bij ons de RvC en de raad van bestuur bij elkaar zitten, dan zitten er vijf vrouwen. Dat geeft een hele andere dynamiek en dingen worden anders benoemd. Van strijd is geen sprake. Wel is het zo dat in het middle management veel meer mannen zitten dan vrouwen. Daar doet zich het dilemma voor dat je dus eigenlijk naar buiten moet om een goede vrouw te zoeken, terwijl je al een goede man hebt zitten. Ga je dan toch naar buiten? Soms wel en soms kies ik ook bewust voor de man. Uiteindelijk gaat het om de balans. De Graaf bevestigt dat ook zij goed kijkt naar de samenstelling en de balans. Ik baal wel dat we op de IT-divisie bijvoorbeeld nog geen vrouwelijke directeur hebben. Op teammanagementniveau is het goed verdeeld, daarboven is de verhouding nog 70/30. De meeste trainees zijn vrouw, dus er zit genoeg in de pijplijn. Het blijft wel op de agenda, maar het is natuurlijk een no-brainer. Ook zij ziet dat de verschuiving naar een multiculturele afspiegeling een forse uitdaging is. Daarin zijn we nog heel erg zoekend. Onze medewerkers willen op hun kwaliteit worden beoordeeld en niet in het hokje van allochtoon worden geplaatst. Op managementniveau is het bij Delta Lloyd nog maar een handjevol en dat is niet goed voor het bedrijf. FOCUS VERLEGGEN Niet alleen moet de focus verlegd worden naar multicultureel, er ook moet focus zijn op hoe je een divers samengesteld team MORGEN ANDERS DOEN? Bianca Tetteroo: Sneller en meer open staan voor andere culturen en kijken wat er in de eigen organisatie nodig is om dat voor elkaar te krijgen. Karin Bergstein: Goede verbinding houden met financieel adviseurs. Zij hebben ondernemen in de genen en maken makkelijker de transformatie dan wij. Kasia Piotrowska: Kies voor mensen met een multiculturele achtergrond op hoge posities die de taal van de maatschappij spreken. Najet Yacoubi: Wat kun je elke dag anders doen en niet per se morgen. Maak niet alleen het verschil waar je anders bent, maar ook waar je hetzelfde bent. Hafida Siamari: Het is lastig om jezelf als rolmodel te zien. Ga het vooral doen, sta voor de groep en maak de wereld van de ander groter. Ingrid de Graaf: Ik zou wel meer gas willen geven. Ik wil jonge mensen dicht bij me halen en veel van ze leren. Ben groot voorstander van reverse mentoring. 11 MAART 2016 : 19

3 VROUWELIJK LEIDERSCHAP IS STEEDS MEER GEACCEPTEERD aanstuurt. Hoe ga je de functiebeoordeling doen bij iemand met een andere culturele achtergrond. In mijn cultuur zijn we directe feedback niet gewend, die doet heel erg pijn. Daar moet in managementtrainingen aandacht voor zijn. Een bedrijf kan vreemd aanvoelen en juist dan heb je steun nodig, zegt Siamari. Volgens Bergstein gaat het niet alleen om het helpen van vrouwen, maar zeker ook om mannen met een andere culturele achtergrond. Hafida helpt de mannen ook met het inzicht verkrijgen in diversiteit, ze helpt mij ook. Daar begint de verandering mee die je uiteindelijk wilt bereiken. HELEMAAL VERKEERD Vrouwen pakken zaken anders aan dan mannen. Tevens is er sprake van nieuw leiderschap bij zowel mannen als vrouwen. De Graaf koos er bij de beursgang van Delta Lloyd voor om niet naar het feestje op de beursvloer te gaan, maar naar de vestiging in Zwolle om aan de medewerkers uit te leggen wat de beursgang betekende. Ik werd gebeld door de vrouwelijke commissaris die vond dat ik er helemaal verkeerd aan had gedaan om er niet te zijn. Ik had daar zichtbaar aanwezig moeten zijn, want ook ik had er hard voor gewerkt. Ik heb mij die kritiek aangetrokken en in een volgend geval zal ik het anders aanpakken. Je zult ook bij het uitreiken van de medailles aanwezig moeten zijn, maar tegelijkertijd je eigen ding moeten blijven doen. Niet inleveren, maar anders doen. Volgens Tetteroo heeft het te maken met nieuw leiderschap. Ik zou wat Ingrid heeft gedaan ook van mijn mannelijke collega s verwachten. Het zit bij vrouwen wel meer in de genen. Bergstein erkent eveneens het belang om dit soort dilemma s bespreekbaar te maken. Als je je kwetsbaar opstelt, ligt de discussie op tafel en blijf je tegelijkertijd aangesloten. RONDE TAFEL: WIE IS WIE? am: en headhunter The Executive Network organiseerden samen dit rondetafelgesprek. Theo van Vugt (hoofdredacteur am:) en Olivier Kist (partner The Executive Network) waren de gespreksleiders. Aan tafel zaten Ingrid de Graaf (47, raad van bestuur van Delta Lloyd), Bianca Tetteroo (47, raad van bestuur van Achmea) en Karin Bergstein (49, raad van bestuur ASR). Naast hen zaten drie aanstormende talenten uit de verzekeringsbranche: Kasia Piotrowska (36, manager finance bij Divisie schade & inkomen bij Achmea), Hafida Siamari (33, secretaris directie IT&C bij ASR), Najet Yacoubi (37, marketing manager Schade zakelijk & inkomen bij Delta Lloyd). Overigens constateren ze alle zes dat het slaan van piketpaaltjes nodig blijft. Ik moet regelmatig aan andere bestuurders en managers uitleggen dat ik op woensdagmiddag thuis ben bij de kinderen. Daar staat tegenover dat ik vaak wel op zondag aan het werk ben, aldus De Graaf. BERMUDA DRIEHOEK Keuzes maken, dat is waar het allemaal om draait. Niet alleen bij vrouwen overigens. Je ziet dat er bij mannelijke trainees ook een omslag gaande is. Die maken nu ook andere keuzes. Bij vrouwen was er sprake van de Bermuda Driehoek; ze verdwenen van de radar als ze kinderen kregen. Dat zie je nu ook bij mannen gebeuren. Die maken tegenwoordig andere keuzes dan de generaties ervoor, zegt Bergstein. Natuurlijk is de vraag hoe je dat allemaal regelt, zegt De Graaf. Maar ook hoe ver je gaat in het delen hiervan. De beeldvorming die bij mensen leeft is niet te geloven. Ik heb uiteindelijk besloten een filmpje te maken dat laat zien hoe mijn werkdag eruitziet. Kennelijk denkt namelijk iedereen dat ik mijn kinderen niet zelf naar school breng op de fiets, dat ik niet sport, dat ik niet lach en ga zo maar door. Dat filmpje leverde 200 mails op en is meer dan duizend keer bekeken. En toen bleek ik ook nog in een gewoon huis te wonen en niet in een of ander reservaat. Ik was me niet bewust van dit beeld van mij. Ook heb ik een moeilijke privéperiode gehad met een ernstig zieke echtgenoot. Dat heb ik gedeeld met de groep. Het helpt als je je menselijke kant laat zien, aldus De Graaf. REGIE Tetteroo herkent het beeld ook. Ik krijg altijd de vraag hoe ik alles regel en of het nu nog drukker is geworden. Belangrijk is de regie over je eigen agenda te houden. Het gaat over discipline. Ook ik sport en investeer in onze vrienden. Ik kook zelf en doe ook nog eens zelf de boodschappen. Natuurlijk doe ik dat, we zijn ook maar gewoon mensen. Kennelijk heeft men een totaal ander beeld van leden van de raad van bestuur. Overigens geldt dat ook voor onze mannelijke collega s. In Polen, waar Piotrowska vandaan komt, bekleden vrouwen circa 60% van de managementposities bij de verzekeraars. Daar zouden ze een programma mannen aan de top moeten starten. Volgens Bergstein was Nederland daar lang archaïsch in. Je moet vooral de tegenvraag blijven stellen. Vraag ook aan de mannen hoe zij kinderen en werk combineren. Yacoubi: Overigens zijn het wel vaak vrouwen die deze vraag stellen en niet mannen. 20 : NUMMER 20

4 Ingrid de Graaf en haar protegé Najet Yacoubi (rechts). ANDER PLUIMAGE Dat de verzekeringsbranche ook aantrekkelijke kanten heeft, is voor velen onbekend. En onbekend maakt onbemind. Als de branche ook nog regelmatig negatief in het nieuws komt, heb je al snel een slecht imago. Hoe moeilijk is het voor de verzekeringsbranche om mensen uit andere sectoren aan je te binden en te laten zien dat de branche wel degelijk innovatief is en dat er veel mogelijk is?, vraagt Olivier Kist. Wij zoeken bewust naar mensen uit andere branches, zegt Tetteroo. Onze directeur Retail Centraal Beheer komt bij KPN vandaan en zeker op gebied van IT proberen we mensen uit andere branches aan ons te binden. Het is echter lastig. Het beeld van de branche is stoffig. Heb je ze eenmaal aan tafel en kunnen we laten zien wat we doen op het gebied van innovatie en welke budgetten we daarvoor vrijmaken, dan zie je het enthousiasme komen. Voor sommige functies moet echter wel getest worden op verzekeringsdeskundigheid. Er komt meer ruimte bij zowel AFM als DNB om tegemoet te komen aan die roep om diversiteit en dus maar voor lief te nemen dat iemand wat minder verzekeringstechnische kennis heeft als dit wel geborgd is in het team. BREINBREKER Volgens Bergstein staat de verzekeringsbranche voor twee grote uitdagingen. We moeten af van ons stoffige imago en we zijn als verzekeraars heel maatschappelijk betrokken. Die boodschap moeten we veel beter uitdragen. Ik zie dat jongeren erg engaged zijn op dat vlak. Dat is een kans. We pakken dat als branche echter nog onvoldoende op. Dat is een breinbreker. We moeten mensen van buiten naar binnen halen. Ook in de RvC hebben we buitenstaanders nodig met skills op het gebied van innovatie. Het vereist lef bij toezichthouder DNB om dat goed te vinden, zegt Bergstein. Siamari valt haar bij. Ik kom, met mijn IT-achtergrond, zelf van buiten de sector. Ik heb er destijds niet bewust voor gekozen om bij een verzekeraar te werken. Verzekeraars hebben een prominente plek binnen de maatschappij. Ontplooi initiatieven en dan komt de betrokkenheid vanzelf. Dan zien jongeren de innovatieve kant van verzekeraars, meent Siamari. Ik wist dat duurzaamheid een belangrijk thema was bij jongeren, maar dat het zo n belangrijke rol speelde was voor mij nieuw, zegt De Graaf. Wij organiseren dialoogsessies en als je dan ziet hoeveel tijd jonge mensen, die niet in mijn balboekje staan, daaraan besteden. Wij zijn in staat als verzekeraars om die beweging, die transformatie te maken. Volgens Tetteroo moeten verzekeraars nog veel beter hun best doen om hun waarde voor de maatschappij over het voetlicht te brengen. Wij zijn in staat om grote hoeveelheden data te analyseren waarbij we bijvoorbeeld zien welke kruispunten onveilig zijn. Als je dat vertelt aan mensen, geeft dat niet alleen ons energie maar ook hen. Er is zoveel mogelijk met big data. We zien de energie loskomen, maar we besteden er nog te weinig tijd aan. Het is aan ons om het op de agenda te krijgen, meent Bergstein. Het glas is halfvol. We moeten die dialoog aangaan met jonge mensen en die energie losmaken. Yacoubi onderschrijft dit. Ook hier is de randvoorwaarde diversiteit in de meest brede zin en voor alle sectoren. Het feit dat verzekeraars maatschappelijke onderwerpen aankaarten, wordt met 11 MAART 2016 : 21

5 Karin Bergstein (links) en ASR-talent Hafida Siamari. argusogen bekeken en is al een transformatie op zich. Het is ook moeilijk om anders naar zaken te kijken als je zelf in de branche zit. GEWOON DOEN We zijn bewust onbekwaam, zegt Bergstein. Natuurlijk zien we als verzekeraars de disruptieve veranderingen die op ons afkomen en we zijn er allemaal op onze eigen manier mee bezig. We moeten nog veel meer in verbinding komen met onze markt en de ontwikkelingen die er zijn. Het zal geen grote disruptie zijn, maar er zijn meerdere technologische ontwikkelingen die heel snel gaan. Dus niet alleen naar een ontwikkeling als Google kijken, maar ook naar de andere 40 bestelbusjes die van rechts op ons afkomen. Siamari constateert dat het wel zonde is als je onbewust perspectieven mist doordat je niet divers genoeg bent. De markt verandert, waardoor de klant anders wordt en andere adviezen nodig heeft. Wil je kunnen aansluiten op etnomarketing, dan moet je ook in je bedrijf die diversiteit realiseren. De Graaf vindt wel dat de branche fors veranderd is. Toen ik in 1999 de branche binnenkwam, groeiden de bomen tot in de hemel en vond ik de branche lui en rijk. Met mijn mkb-achtergrond vond ik het onbegrijpelijk dat je niet werd afgerekend op wat je levert. De rol van de verzekeraar nu is vooral dienend aan de primaire economie en hoe je dat beter kunt doen. Het bedrijfsleven en de consument veranderen, dat maakt het interessant en daar moet je goed op inspelen. Ook Bergstein is optimistisch. Er is een enorme versnelling gaande. We moeten alleen onze maatschappelijke rol goed op het netvlies krijgen. Tetteroo: We moeten het niet alleen uitdragen, we moeten het ook gewoon gaan doen. 22 : NUMMER 20