Aan het werk! Een werkbureau vanuit de Waterheuvel. Adviesrapport

Transcriptie

1 Aan het werk! Een werkbureau vanuit de Waterheuvel Adviesrapport Junior adviseurs Bertien Frölich Jennifer Lambeek Anouk Schellekens Stéphanie van Waes Senior adviseur Inge Vromen In opdracht van Stichting de Waterheuvel Hogeschool van Amsterdam, opleiding Ergotherapie Amsterdam, september 2009

2 Aan het werk! Adviesrapport Aan het werk! Een werkbureau vanuit de Waterheuvel Adviesrapport Junior adviseurs Bertien Frölich Jennifer Lambeek Anouk Schellekens Stéphanie van Waes Senior adviseur Inge Vromen In opdracht van Stichting de Waterheuvel Hogeschool van Amsterdam, opleiding Ergotherapie Trefwoorden Arbeidsre-integratie Psychiatrie Bemiddelingsbureau Werk Fountain House Amsterdam, september 2009 Het copyright is in bezit van de Hogeschool van Amsterdam. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze het zij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Hogeschool van Amsterdam. 2

3 Aan het werk! Adviesrapport Inhoudsopgave Voorblad Schutblad Inhoudsopgave pag. 3 Inleiding pag. 4 Hoofdstuk 1 Organisatie pag. 5 Hoofdstuk 2 Visie pag. 6 Hoofdstuk 3 Conclusie probleemanalyse pag. 7 Hoofdstuk 4 Adviezen pag Adviezen met betrekking tot de organisatie pag Organisatie met betrekking tot de stafleden pag Organisatie met betrekking tot de leden pag Organisatie met betrekking tot de werkgevers pag Adviezen met betrekking tot de leden pag Adviezen met betrekking tot de werkplekken pag. 11 Hoofdstuk 5 Implementatie volgorde aanbevelingen pag. 13 3

4 Inleiding Voor u ligt het adviesrapport Aan het werk!. Dit adviesrapport is geschreven op basis van de theoretische onderbouwing. Het project Aan het werk! is uitgevoerd in opdracht van clubhuis de Waterheuvel te Amsterdam, een clubhuis voor mensen met een psychiatrische achtergrond. Het adviesteam heeft dit project uitgevoerd in het kader van het afstuderen van de opleiding ergotherapie aan de Hogeschool van Amsterdam. Het adviesteam heeft onderzocht of het mogelijk is om een uitzendbureau op te zetten binnen de Waterheuvel. Er is onderzoek verricht op basis van literatuurstudie, een enquête onder de leden van de Waterheuvel en verschillende externe contacten. Het beoogde resultaat van een dergelijk uitzendbureau binnen de Waterheuvel is het vergroten van de doorstroommogelijkheid naar regulier werk. Belangrijk te vermelden is dat uit studie is gebleken dat de benaming uitzendbureau geen geschikte naam blijkt voor bureau binnen de Waterheuvel. Dit heeft te maken met wetgeving omtrent een uitzendbureau. Om geld te verdienen factureert een uitzendbureau gemaakte onkosten aan de werkgever waar het uitzendbureau zijn werknemers heeft gepositioneerd. Omdat de Waterheuvel geen winstoogmerk heeft is het om deze reden niet mogelijk om de naam uitzendbureau uit te dragen. Na overleg tussen adviesteam en opdrachtgever is daarom tot een nieuwe benaming gekomen; werkbureau. In dit advies wordt algemene informatie gegeven over het project. Hier komt duidelijk naar voren hoe dit project tot stand is gekomen en wat de organisatie van de Waterheuvel inhoudt. Tevens wordt de visie van het adviesteam op het werkbureau beschreven. In het adviesrapport worden aanbevelingen gedaan waaraan de organisatie van het werkbureau de leden en de werkplekken geadviseerd wordt te voldoen. Waar mogelijk wordt per aanbeveling de wijze van implementatie beschreven. Het laatste hoofdstuk van dit adviesrapport bevat de implementatie volgorde van een aantal aanbevelingen. De volgorde is weergegeven in een stroomschema. In dit adviesrapport zijn verwijzingen naar hoofdstukken altijd hoofdstukken uit de theoretische onderbouwing. In de theoretische onderbouwing zijn alle gemaakte keuzes beargumenteerd en toegelicht. De theoretische onderbouwing is gemaakt op basis van literatuurstudie, enquêtes onder de leden van de Waterheuvel en externe contacten. Overal waar in de tekst hij staat vermeld kan ook zij gelezen worden. 4

5 Hoofdstuk 1 - Organisatie Stichting de Waterheuvel is een, in 1986, opgericht clubhuis dat is gelieerd aan het stichting Fountain House Nederland. Het clubhuis is bedoeld voor mensen met een psychiatrische achtergrond en houdt zich bezig met arbeidsrehabilitatie en dagbesteding van deze doelgroep. Binnen de Waterheuvel werken de leden en stafleden samen om het clubhuis draaiende te houden. De stichting biedt arbeidstrainingen, cursussen, werkervaringsplekken, diverse activiteiten en de mogelijkheid om sociale contacten op te bouwen. De arbeidstrainingen binnen de Waterheuvel vinden plaats op een werkeenheid, waarbij begeleiding wordt geboden door een staflid met kennis van het werk. De werkeenheden zijn: de balie/receptie, ontmoetingsruimte Het Treffertje, het kantoor, de keuken en onderhoud en tuin. De arbeidstraining is onbetaald, dus op vrijwillige basis. De cursusmogelijkheden variëren van computercursussen tot keukenen administratiecursussen. De uitgangspunten van de werkzaamheden en/of activiteiten binnen de Waterheuvel zijn onder andere: ervaring opdoen, een interesse of mogelijkheid/vaardigheid ontwikkelen en het versterken van zelfvertrouwen. Wanneer de arbeidstraining succesvol verloopt, streeft de Waterheuvel er naar dat leden kunnen doorstromen naar werkervaringsplekken en eventueel naar regulier werk. Deze leden houden, indien gewenst, altijd beschikking over de begeleiding van de Waterheuvel. De Waterheuvel beschikt over de volgende werkervaringsplekken: lunchroom De Buren, interne post rondbrengen bij de Blankenbergstichting, kantine Swift, Westerparkkantine, kookproject voor daklozenopvang Makom, administratie bij Stichting Amsterdamse Vriendendiensten, administratie bij Inca projectbureau, Homeservice, Warmline en bodedienst. Deze werkervaringsplekken zijn allemaal eigen initiatieven van de Waterheuvel. De STEP-medewerkers (Stage, Training, Educatie Programma) ondersteunen de werkeenheden van de Waterheuvel bij de begeleiding van de leden. De STEP-medewerkers voeren de kennismakingsgesprekken en maken samen met de (aspirant)leden afspraken met de werkeenheden over werkzaamheden. De werktijden van een lid worden in overleg met een STEP-medewerker besloten. Er wordt geprobeerd een ritme aan te brengen in de werktijden. Binnen de Waterheuvel wordt gewerkt volgens het Fountain House model dat gericht is op (arbeids-) rehabilitatie. In het model wordt de nadruk gelegd op gelijkwaardigheid en eigen verantwoordelijkheid. Het Fountain House model kent duidelijke richtlijnen, de standards. Deze gaan voornamelijk over de rechten en emancipatie van de leden, hun betrokkenheid bij het clubhuis, de onderlinge relaties en de organisatiestructuur. Het model gaat uit van de behoefte van mensen om ergens bij te horen, zich veilig te kunnen voelen, nuttig te zijn, relaties met anderen te kunnen onderhouden, zichzelf te kunnen ontwikkelen en een plek te hebben waar men welkom is en gerespecteerd wordt. Uitgangspunt is wat iemand wél kan. (Hoofdstuk Fountain House model en hoofdstuk 2 - De Waterheuvel) 5

6 Hoofdstuk 2 - Visie Mensen met een psychiatrische achtergrond zijn onderdeel van de samenleving, net als ieder ander. Zij hebben het recht om als volwaardig burger te participeren in de samenleving. Kunnen werken is een belangrijk onderdeel van volwaardig participeren in de samenleving. Over het algemeen zijn er verschillende motieven om te werken. Uit de enquête, die is gehouden onder de leden van de Waterheuvel om interesses en behoeften te inventariseren, blijkt dat 87% van de in werk geïnteresseerde leden graag tot heel erg graag werkt. Niemand van deze groep heeft aangegeven niet graag tot helemaal niet graag te werken. Tevens hebben alle, in werk geïnteresseerde leden aangegeven, werk belangrijk tot heel erg belangrijk te vinden. De motieven hiervoor zijn: geld verdienen, dagbesteding, omgang met collega s en aansluiting op de opleiding. De factoren die werken leuk maken voor leden van de Waterheuvel zijn: uitdaging, contact met collega s, prettige sfeer, zelfstandig werken, humor, verantwoordelijkheid en iets betekenen voor anderen. Naast de bovengenoemde motieven en factoren kunnen onafhankelijkheid en een doel hebben ook redenen zijn om te willen werken. (Hoofdstuk 12.1 Uitwerking van de enquête) Het is echter niet altijd vanzelfsprekend dat mensen met een psychiatrische achtergrond volwaardig meedoen in de samenleving. Door sociale vooroordelen is het voor mensen met een psychiatrische achtergrond moeilijk een baan te vinden en deze te behouden. Stichting de Waterheuvel biedt voor deze groep, door middel van het clubhuis, een veilige basis binnen de samenleving aan, waar mensen het gevoel hebben ergens bij te horen, zich veilig voelen, nuttig zijn, relaties met anderen kunnen onderhouden en zichzelf kunnen ontwikkelen. De Waterheuvel is een plek waar men welkom is en gerespecteerd wordt. Het uitgangspunt binnen de Waterheuvel is wat iemand wél kan. De werkzaamheden bij de Waterheuvel vinden plaats in een beschutte omgeving. Op dit moment is de doorstroom naar werkervaringsplekken en vanaf werkervaringsplekken naar regulier werk beperkt. Door een werkbureau te realiseren binnen de Waterheuvel, is het streven dat de leden op een reguliere arbeidsplaats aan het werk kunnen. Het aanbieden van een breed aanbod aan reguliere arbeidsplaatsen zal leiden tot een optimale doorstroom. Dit zal de participatie van leden in de samenleving bevorderen. Het werkbureau heeft hierdoor tevens een kwartiermakende functie. Een betaalde, reguliere baan is voor veel leden van de Waterheuvel het doel dat zij nastreven. Omdat dit niet altijd haalbaar blijkt te zijn zal het werkbureau ook openstaan voor vrijwilligerswerk in reguliere bedrijven. Op deze manier wordt ook geparticipeerd in de maatschappij en is er een stap in de goede richting gezet. Bij het begeleiden van de arbeidsre-integratie van leden maken de STEP-medewerkers gebruik van de Fountain House re-integratie methodiek. Het is van belang gebruik te maken van een arbeidsre-integratie methodiek voor een uniforme handelswijze, waardoor kwaliteit kan worden gewaarborgd. Een juiste koppeling van werkgever aan werknemer en begeleiding gedurende het hele arbeidsre-integratie proces zullen bijdragen aan een succesvolle arbeidsre-integratie en dat de leden actief participeren in de maatschappij. 6

7 Hoofdstuk 3 - Conclusie probleemanalyse Het doel van de Waterheuvel is dat alle actieve leden, die willen en kunnen, doorstromen naar werkervaringsplekken of regulier werk. De wens van een lid om aan het werk te gaan is het uitgangspunt om door te stromen naar een werkervaringplek. Echter, wanneer er wordt gekeken naar de huidige situatie binnen de Waterheuvel, doen zich een aantal knelpunten voor. Deze knelpunten zijn geanalyseerd met behulp van een SWOT-analyse. De conclusies hiervan zijn de volgende; De Waterheuvel beschikt over een beperkt aantal werkervaringsplekken. Het aanbod dat beschikbaar is, is met name gericht op horecawerkzaamheden. Binnen de Waterheuvel is er is geen maximale termijn vastgesteld voor het werken op een werkervaringsplek, dit in tegenstelling tot wat er in de Fountain House standards staat. Het gevolg hiervan is dat leden blijven op een plek waar zij het naar hun zin hebben, terwijl een werkervaringsplek bedoeld is als opstap naar regulier werk. De Waterheuvel beschikt niet over reguliere arbeidsplaatsen. Leden kunnen hierdoor na werk op een werkervaringsplek niet verder doorstromen vanuit de Waterheuvel. Momenteel werken de STEP-medewerkers niet volgens een vaste arbeidsre-integratie methodiek, iedere STEP-medewerker heeft zijn eigen manier van begeleiden. Het gevolg hiervan is dat de begeleiding niet van constante kwaliteit is en er bijna geen onderlinge uitwisselingen kunnen plaatsvinden. Bovenstaande knelpunten vormen onzes inziens de kern van de verminderde doorstroom die zich binnen de Waterheuvel voordoet. De adviezen, gegeven in dit adviesrapport, hebben als doel handvatten te bieden voor een betere doorstroom binnen de Waterheuvel. (Hoofdstuk 6 - SWOT-analyse) 7

8 Hoofdstuk 4 - Adviezen Onderstaande adviezen zijn onderverdeeld in adviezen voor het werkbureau en adviezen voor de werkplekken. Deze adviezen zijn opgesteld aan de hand van de criteria die terug zijn te vinden in de theoretische onderbouwing hoofdstuk 14 Criteria. Deze criteria vormen de basis voor het zoeken naar geschikte werkgevers, een werkbureau met een duidelijke structuur en een geslaagde koppeling tussen werknemer en werkgever. De adviezen zijn in drie verschillende categorieën gerangschikt. Allereerst volgen de adviezen met betrekking tot de organisatie deze is op zijn beurt onderverdeeld in de organisatie ten aanzien van de stafleden, organisatie ten aanzien van de leden en de organisatie ten aanzien van de werkgevers. Vervolgens volgen de adviezen met betrekking tot de leden. Ten slotte volgen de adviezen met betrekking tot de werkplekken. Na literatuurstudie, enquête onder de leden van de Waterheuvel en contacten met werkgevers zijn de volgende adviezen naar voren gekomen: 4.1 Adviezen met betrekking tot de organisatie Aanbeveling 1: Het werkbureau zal een nieuw onderdeel vormen binnen de Waterheuvel, dit zorgt ervoor dat er meer werkzaamheden zijn die vervuld moeten worden. Om deze werkzaamheden te vervullen moeten er meer uren, van betaalde staf, beschikbaar worden gesteld. Aanbeveling 2: Hoofdstuk 14 Inventarisatie van een regulier uitzendbureau. Het werkbureau ontwikkelt zich tot kwaliteitsbureau, om de kans van slagen bij koppeling tussen werkgever en werknemer te vergroten. Aanbeveling 3: Hoofdstuk 17.3 Contact met de werkgevers en hoofdstuk 13.3 Arkin. De Waterheuvel kan initiatief nemen tot samenwerking met het DWI en met het re-integratieproject van Arkin. Aanbeveling 4: Hoofdstuk 17 Selectie van werkgevers. Tijdens de projectperiode zijn een aantal werkgevers benaderd voor deelname aan het werkbureau van de Waterheuvel. Het is van belang meer werkgevers te benaderen om een groot vacaturebestand te creëren en te behouden. Aanbeveling 5: Hoofdstuk 1.3 Standards en bijlage I International standards Fountain House model Het werkbureau binnen de Waterheuvel wordt gedeeltelijk cliëntgestuurd opgezet. De trajectbegeleiders verrichten binnen het werkbureau de koppeling van de juiste vacature aan de juiste werknemer en hebben een coördinerende functie. Leden kunnen een bijdrage leveren om het werkbureau draaiende te houden door bijvoorbeeld administratieve functies te vervullen. Aanbeveling 6: Hoofdstuk 3 Fountain house standards gericht op arbeid 8j. Er worden geen werkervaringsplekken binnen de Waterheuvel aangeboden. Aanbeveling 7: Hoofdstuk 13 Inventarisatie van soortgelijke projecten en hoofdstuk 14 Inventarisatie van een regulier uitzendbureau. Het werkbureau kent de werkgever waarmee het in zee gaat, weet wat de cultuur is, wat de werkgever belangrijk vindt, wat de arbeidsvoorwaarden zijn enzovoort. Een onderdeel hiervan is dat een medewerker van het werkbureau langsgaat bij potentiële werkplekken om te kijken of deze geschikt zijn. Vervolgens maakt het werkbureau van elke nieuwe vacature een werkgeversprofiel met kenmerken van het bedrijf en de werkzaamheden. 8

9 Aanbeveling 8: Hoofdstuk 3 Fountain House standards gericht op arbeid. De maximale uitzendtijd is gekoppeld aan de fases die doorlopen worden in de Fountain House reintegratie methodiek, namelijk zes maanden met een mogelijke verlenging van zes maanden Organisatie ten aanzien van de stafleden Aanbeveling 9: Hoofdstuk 5 - Huidige situatie betreffende de werkwijze op de Waterheuvel en hoofdstuk 8 - Arbeidsre-integratie methodieken. Om een uniforme werkwijze te bereiken is het nodig om de Fountain House re-integratie methodiek te implementeren. Een uniforme werkwijze zorgt ervoor dat de kwaliteit wordt gewaarborgd, een duidelijke structuur wordt aangebracht in de werkwijze en er onderling ervaringen uitgewisseld kunnen worden. Aanbeveling 10: Hoofdstuk 12.2 Bespreking van de enquête met de leden van de Waterheuvel. Om nog meer informatie in te winnen over de wensen en behoeften van de leden is het zinvol de enquête bij meer leden af te nemen. Door vergroting van de respons kunnen de vacatures en mate van begeleiding geoptimaliseerd worden. Aanbeveling 11: Hoofdstuk 14 Inventarisatie van een regulier uitzendbureau. Om een werknemer aan een juiste werkplek te koppelen is het belangrijk dat het opleidingsniveau en het niveau van functioneren van de leden voorafgaand aan bemiddeling wordt vastgesteld. Aanbeveling 12: Hoofdstuk 13 Inventarisatie van een regulier uitzendbureau. Wanneer er een koppeling is gevonden wordt de kandidaat ingelicht en enthousiast gemaakt. De werkgever wordt door het werkbureau geïnformeerd over de werknemer. Aanbeveling 13: Hoofdstuk 13 Inventarisatie van soortgelijke projecten. Het werkbureau wordt gecoördineerd door een staflid om de kwaliteit en continuïteit te waarborgen. Aanbeveling 14: Hoofdstuk 13 Inventarisatie van soortgelijke projecten. Het staflid dat contact heeft met werkgevers heeft kennis van zaken betreffende wettelijke regelingen, arbeidsre-integratie, enzovoort, zodat het staflid op een adequaat kan handelen in de functie als trajectbegeleider. Aanbeveling 15: Hoofdstuk 8 Arbeidsre-integratie methodieken en hoofdstuk 8.7 Fountain House reintegratie methodiek. Vanaf het moment dat een lid van de Waterheuvel start met het proces van arbeidsre-integratie wordt deze begeleid door een staflid. Het staflid maakt gedurende het proces gebruik van de Fountain House reintegratie methodiek. Aanbeveling 16: Hoofdstuk 13 Inventarisatie van soortgelijke projecten. Leden die via de Waterheuvel weer aan het werk gaan, worden in de eerste zes maanden begeleid door een STEP-medewerker die ten minste maandelijks contact opneemt. Na deze zes maanden kan het lid zelf beslissen over de intensiviteit van de begeleiding. Aanbeveling 17: Hoofdstuk 14 Inventarisatie van een regulier uitzendbureau. De koppeling van de werknemer aan de werkgever wordt verricht door een medewerker van het werkbureau. Er wordt hierbij gebruik gemaakt van een werkgeversprofiel. 9

10 4.1.2 Organisatie ten aanzien van de leden Aanbeveling 18: Hoofdstuk 5 Huidige situatie betreffende werkwijze op de Waterheuvel. Nieuwe leden worden tijdens hun intake bij de Waterheuvel op de hoogte gesteld van het werkbureau binnen de Waterheuvel. Aanbeveling 19: Hoofdstuk 14 Inventarisatie van een regulier uitzendbureau. Het werkbureau is alleen bestemd voor leden van de Waterheuvel. Aanbeveling 20: Bijlage I International Standards Fountain House model. Leden van de Waterheuvel worden betrokken bij de gang van zaken binnen het werkbureau en houden het werkbureau (mede)draaiende. Aanbeveling 21: Hoofdstuk 12.2 Bespreking van de enquête met de leden van de Waterheuvel. Leden die via de Waterheuvel weer aan het werk gaan, bouwen hun arbeidstijd stapsgewijs op, beginnend met de helft van de gewenste arbeidstijd. Het minimum aan arbeidstijd waar het lid mee start is één dagdeel per week. Aanbeveling 22: Hoofdstuk 3 Fountain House standards gericht op arbeid. Voor het lid heeft succes of mislukking bij eerdere plaatsing(en) geen invloed op toekomstige plaatsing op een werkplek Organisatie ten aanzien van de werkgevers Aanbeveling 23: Hoofdstuk 12.1 Uitwerking van de enquête vraag 20, bijlage 1 Standards van het Fountain House model en hoofdstuk 12 Inventarisatie van soortgelijke projecten. De werkgever wordt, voorafgaand aan de overeenkomst met de Waterheuvel, ingelicht over de psychiatrische achtergrond van de toekomstige werknemer, er wordt echter geen diagnose genoemd. Aanbeveling 24: Hoofdstuk 13 Inventarisatie van soortgelijke projecten. De werkgevers worden benaderd middels brief of telefoon en vervolgens persoonlijk contact. In dit contact wordt uitgelegd wat de Waterheuvel is en wat de Waterheuvel kan betekenen voor de werkgever en de werknemer. Tevens wordt er informatie gegeven over de voordelen voor de werkgever om mensen die gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn in dienst te nemen. 4.2 Adviezen met betrekking tot de leden Aanbeveling 25: Hoofdstuk 12.1 Uitwerking enquête vraag 14 en hoofdstuk 12 Inventarisatie van soortgelijke projecten. De medewerker van het werkbureau stelt samen met het lid zijn motivatie om te werken, vaardigheden, talenten, wensen en behoeften vast. Naar aanleiding hiervan wordt het lid gekoppeld aan een geschikte werkplek. 10

11 4.3 Adviezen met betrekking tot de werkplekken Aanbeveling 26: Hoofdstuk 12.1 Uitwerking van de enquête. Het werkbureau beschikt over een variatie aan werkplekken: - Voor mannen en vrouwen, in de leeftijdsgroep van 18 tot en met 65 jaar; - Waar geen specifieke werkervaring of specifiek opleidingsniveau vereist is; - Met uiteenlopende arbeidstijden, variërend van 1 tot en met 40 uur; - In de sectoren administratie, facilitaire dienstverlening, horeca/catering en zorg, naast eventueel werk in andere sectoren; - Waar de werkzaamheden in samenwerking kunnen worden verricht en plekken waar zelfstandig kan worden gewerkt; - Waar de werkzaamheden binnen kunnen worden verricht en plekken waar de werkzaamheden buiten kunnen plaatsvinden; - Waar sprake is van contact met collega s; - Waar met de werkgever overlegt kan worden of de begeleiding van de werknemer door de Waterheuvel dan wel door de werkgever zelf wordt verricht. Aanbeveling 27: Bijlage I International Standards Fountain House model. Het loon wordt rechtstreeks aan de werknemer betaald, het werkbureau van de Waterheuvel heeft hier geen bemoeienis mee. Aanbeveling 28: Hoofdstuk 13 Inventarisatie van soortgelijke projecten. De werkgever is gemotiveerd, heeft affiniteit met de doelgroep en beschikt over een veilige werkomgeving. Een veilige werkomgeving betekent hier dat de werknemer zich geenszins bedreigd voelt, bijvoorbeeld door te hoge werkdruk, in contact met collega s enzovoort. Aanbeveling 29: Hoofdstuk Uitwerking van de enquête vraag 20 en bijlage I - Standards van het Fountain House model. De werkgever gaat akkoord met beperkte informatie betreffende de psychiatrische achtergrond, er wordt geen diagnose genoemd. Aanbeveling 30: Hoofdstuk 4 - Kenmerken van de doelgroep en hoofdstuk Uitwerking van de enquête vraag 20. De werkgever houdt rekening met de gevolgen van een psychiatrische achtergrond en/of medicijngebruik van de werknemer, bijvoorbeeld door flexibiliteit in taken, werktijden en werkdruk. Aanbeveling 31: Hoofdstuk 3 Fountain house standards gericht op arbeid. De werkgever geeft de werknemer gelegenheid te blijven werken aan zijn eigenwaarde, levensdoel en zelfvertrouwen bijvoorbeeld door middel van een cursus, training of iets dergelijks. Aanbeveling 32: Hoofdstuk 9 Wettelijke regelingen. Als er sprake is van proefplaatsing biedt de werkgever de werknemer een reëel uitzicht op een aansluitend dienstverband van ten minste zes maanden. Op deze manier kan de werknemer het werk uitproberen zonder dat diens uitkering wordt herzien of ingetrokken. Proefplaatsing houdt in dat een werknemer met behoud van uitkering maximaal drie maanden onbeloonde werkzaamheden verricht. 11

12 Aanbeveling 33: Hoofdstuk 9 Wettelijke regelingen. De werkgever is bereid om zich te houden aan de minimumnormen voor re-integratie en re-integratieinstrumenten met als doel zieke werknemers weer aan het werk te krijgen. Hiervoor is de werkgever bereid om zo nodig werkpakketten, werkverdeling, inrichting van de arbeidsplaatsen en productie- en werkmethoden aan te passen. Voor de financiële gevolgen hiervan kan de werkgever gecompenseerd worden door bijvoorbeeld subsidie voor meerkosten, premiekorting, no-riskpolis, loondispensatie en loonkostensubsidie. Aanbeveling 34: Hoofdstuk 9 Wettelijke regelingen. De werkgever houdt rekening met de uitkering van zijn toekomstige werknemer met betrekking tot salaris en de mate van arbeidsongeschiktheid. Aanbeveling 35: Hoofdstuk Wettelijke regelingen. Als de werknemer een bijstandsuitkering heeft houdt de werkgever rekening met de maximale toelage van 125, - per maand. Wanneer de werkgever meer betaalt dan 125, - per maand, is het maandsalaris van de werknemer met een bijstandsuitkering dusdanig hoog dat deze geen uitkering meer nodig heeft en er financieel niet op achteruit gaat. 12

13 Hoofdstuk 5 - Implementatie volgorde aanbevelingen Hieronder worden de aanbevelingen in een chronologisch vervolg weergeven. Deze aanbevelingen zijn een selectie uit het hoofdstuk 4 - Adviezen. Deze selectie van aanbevelingen zijn in deze volgorde van belang om het werkbureau te kunnen realiseren. Tevens is het hierbij van belang de overige aanbevelingen uit hoofdstuk 4 - Adviezen in acht te nemen. 13

14 14