jaar ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie

Transcriptie

1 jaar ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie ABGP magazine SEPTEMBER 2009

2 When mobility is the issue... TSS International is the European leader in Runflat Systems, Fuel Tank Protection Technique and Intercom Solutions for civilian and para-military armoured vehicles.... TSS International B.V. Zuideinde 30-34, 2991 LK Barendrecht. The Netherlands Tel.: +31 (0) Fax: +31 (0)

3 C O L O F O N Bondskantoor Langsom 3a 1066 EW Amsterdam Tel Fax K.v.K. V ABN-AMRO: Postbank: Ledenadministratie Antwoordnummer TE Amsterdam Eindredactie F.R. Vos R. Hinse Redactie V. van Weelden J. Bronsdijk Advertentie-acquisitie MPA Meijers Publishing & Advertising BV Tel Fax Lay-out & druk Compact Drukwerken Postbus CD Maastricht DE ABGP is aangesloten bij Het ambtenarencentrum foto s Marja de Vries Internet Geachte leden, De vakantie zit er voor de meesten van u weer op, ik hoop dat u en uw gezinsleden weer in goede gezondheid (zonder de Mexicaanse griep of ander ongemak) teruggekeerd zijn van de vakantie en een ieder weer de ontspanning gehad heeft die men tijdens de vakantie heeft gezocht. Verhoging WW premie Staatssecretaris van Sociale zaken en werkgelegenheid heeft de WW premie, die werknemers moesten betalen (staat anno 2009 op 0%) te willen verhogen, om op die manier de deeltijd WW te financieren. De ABGP ziet niets in dit voorstel zeker vanuit economische perspectief gezien is dit het verkeerde moment om lastenverzwaring door te voeren. Nu voor de werknemers de lasten verzwaren heeft een averechtse uitwerking. De WW pot is behoorlijk gevuld (±10 miljard euro), er is ons inziens voldoende buffer om de eventuele oplopende werkloosheid in 2010 te kunnen financieren. Afwijken van afspiegelingsbeginsel In het sociaal akkoord is afgesproken dat er per 1 augustus 2009 tot uiterlijk 1 september 2011 mag worden afgeweken van het afspiegelingbeginsel om werknemers, die over zodanige kennis en bekwaamheden beschikken,dat hun ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn, te behouden. Ter bescherming van de arbeidsmarktpositie van zowel ouderen als jongeren mag de afwijking niet tot gevolg hebben dat meer dan 10% van de werknemers in de leeftijd jaar en jaar voor ontslag worden voorgedragen, dan zonder toepassing van de afwijkingsmogelijkheid het geval zou zijn geweest. De bevoegdheid om af te wijken ligt formeel bij de werkgever. De ABGP betreurd dit. Volgens de ABGP zou de hoofdregel het afspiegelingsbeginsel moeten zijn en kan er alleen afgeweken worden als CAO partijen hier overeenstemming over hebben. CAO-overleg Gemeenten De bonden hebben geprobeerd in ieder geval overeenstemming te bereiken over werkzekerheid in combinatie met loopbaanbeleid en levensfasebeleid. Dit is echter niet gelukt. Het enige wat de werkgever Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) wilde is een persoonlijk loopbaanbudget. Over de voorstellen van de bonden rond levensfasebeleid (vaderschapsverlof, thuiswerken, mantelzorg en takenafbouw voor senioren) was het nog niet mogelijk een resultaat te bereiken. Ditzelfde geldt voor afspraken over de loonontwikkeling, agressie en geweld. De bonden hopen dat er in september (na de zomervakantie) alsnog een akkoord kan worden bereikt. AOW naar 67 Tot mijn verwondering hoorde ik dat de vakbond CNV nu al bereid lijkt om in te stemmen met een verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar. Uit de berekeningen van de nieuwe CPB-cijfers zou namelijk blijken dat geen enkel alternatief zo veel effect heeft op de arbeidsdeelname en zo veel geld op levert. Hierdoor wordt de verhoging van de AOW leeftijd puur een financiële discussie van economen. Onze mening in deze discussie is nog steeds dat wij de keuze tot verhoging van de AOW leeftijd onwenselijk vinden, zoals wij al eerder in dit magazine hebben laten weten en in een brief (zie onze website ) aan het Ambtenaren Centrum (AC) en de daarbij aangesloten collega vakbonden hebben laten weten. Met vriendelijke groeten Rob Hinse voorzitter 3

4 maximale geluidsniveau discotheken Maximale geluidsniveau discotheken De Arbeidsinspectie gaat de komende maanden na of discotheken hun personeel voldoende beschermen tegen overmatig lawaai. Volgens de inspectie lopen barmedewerkers, glazenophalers, beveiligingspersoneel en dj s door de vaak harde muziek een groot risico op onherstelbare gehoorschade. Gecontroleerd wordt of er afspraken zijn over het maximale geluidsniveau in de zaal. Ook kijkt de Arbeidsinspectie naar de kwaliteit van de afscheidingen tussen de bar en de dansvloer, zodat het personeel kan werken in ruimtes waar minder herrie is. De werkgever wordt ook geacht het personeel te voorzien van gehoorbeschermers die het geluid in het oor terugbrengen tot 80 decibel (db). Verder moet erop worden toegezien, dat het personeel de gehoorbeschermers ook daadwerkelijk draagt. In een krantenartikel stond, onder de kop Geluid moet je in je buik voelen, het verhaal van een jongedame die in een discotheek werkt en haar oordopjes altijd in had. Maar alleen als zij achter de bar werkte, want die filterden het basgeluid en zij kon de bezoekers zo beter verstaan. Als zij echter ging stappen, had ze geen dopjes in. Dat was kennelijk niet cool genoeg. Ja, ze had dan naderhand wel een piep in haar oor, maar dat ging na een tijdje vanzelf over. De geluidsmeter die de interviewer had meegenomen, gaf op de plek waar het interview werd gehouden een geluidsniveau aan van net boven de 100 db. De eigenaar van de club stond in een geluidsniveau van 103 db. Hij vindt het terugdringen van het geluidsniveau tot maximaal 100 db, zoals de politiek heeft voorgesteld, onzin. Dat zou de sfeer en de intensiteit maar beïnvloeden. En de gemiddelde bezoeker die maar één keer in de week een paar uurtjes in de disco staat, zal volgens deze ervaringsdeskundige dan ook niet veel beschadiging oplopen. Hij zelf was nu 47 jaar en werkte vanaf zijn 18e in deze branche. Hij had daarnaast honderden concerten bezocht en uit onderzoek was gebleken dat zijn gehoor beter was dan dat van zijn leeftijdgenoten. Een onnavolgbare en ook onweerlegbare bewering, die zeker geen garantie biedt voor anderen in vergelijkbare omstandigheden. Maar deze stelling was nog niet zo bont als die van een 24-jarige stewardess. Deze dame stond in een zone waar 105 db werd gemeten. Maar zij stapte niet zo vaak en kwam voor de muziek en niet om te kletsen. Trouwens, zo voegde zij de interviewer toe, u kunt me toch ook nog verstaan? Daarna kwam ze met een onnavolgbare uitsmijter: Misschien houd ik wel van druk op mijn oren. Ik ben dat gewend in het vliegtuig. Tja, daar kun je ook als inspecterend ambtenaar niet tegen op. Verbazingwekkend bij dit alles is, dat uit eerder onderzoek is gebleken, dat de discotheken weinig structurele aandacht hebben voor arbeidsomstandigheden. En zelfs in de arbocatalogus van de horeca ontbreken maatregelen tegen overmatig geluid. Waarmee de overheid weer aan zet is en gaat handhaven. Daar zal dan zeker weer kritiek op komen. Maar dat hebben we al eerder gehoord! seksuele intimidatie door vrouwen blijft taboe Zijn mannen vaker slachtoffer van seksuele intimidatie? Omdat er steeds meer vrouwen op topposities zitten, zijn er steeds meer mannen die te maken krijgen met seksuele intimidatie. Zij houden dit echter vaak voor zich, uit angst dat ze toch niet serieus worden genomen. Dat blijkt uit Australisch onderzoek. Vaak wordt aangevoerd dat mannen oneerbare voorstellen makkelijk naast zich neer kunnen leggen. Een Indische zakenvrouw voert aan. De tijd dat vrouwen op de werkplek door mannen werden gedomineerd is voorbij. Maar de seksuele avances die vrouwen maken gaan eerder over het uitoefenen van macht dan om de seks. Bescherming Uit onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken blijkt dat het ziekteverzuim ten gevolge van seksuele intimidatie zeven procent bedraagt en dat iemand door seksueel misbruik ernstige psychische schade op kan lopen. Werkgevers zijn wettelijk verplicht werknemers te beschermen tegen ongewenste intimiteiten. Ook mannen. 4

5 Bedrijven betalen te veel voor personeel Steeds meer bedrijven proberen onder eerder afgesproken loonsverhogingen uit te komen. Resultaat: weerstand van vakbonden en werknemers. Volgens een partner van Ernst & Young kunnen bedrijven beter onzichtbaar besparen op te veel betaalde premies. Wie ruzie wil met de vakbonden, moet tornen aan eerder gemaakte cao-afspraken. Warenhuisketen V&D ondervond dat aan den lijve. Zij wilde de loonsverhoging in de cao niet uitbetalen om dreigend ontslag te voorkomen. De plannen gingen na hevig protest van tafel. nemen in het systeem. Als je daar nou eens kritisch naar kijkt of je personeel anders over de bedrijven verdeelt, dan kun je daar enorm veel mee besparen. Hij vindt het verrassend dat het als automatisme wordt gezien dat de werknemerspremies altijd kloppen. Onze ervaring is dat veel werkgevers vaak te veel betalen, zegt hij. Het is de grootste klapper die je kunt maken als werkgever. Soortgelijke plannen kregen eveneens weinig steun bij ASML, Hewlett-Packard en TNT. En dat zijn nog maar enkele voorbeelden van bedrijven waar dit leidde tot verzet. Loonoffer In veel sectoren gaat het nu door de economische crisis ronduit slecht. Toch staan de bonden niet te springen om gemorrel aan de lonen. De WW-uitkering van werknemers is daar immers van afhankelijk. Een partner van Ernst & Young, denkt daar anders over. Afspraak is afspraak, maar nood breekt wet. Ik vind dat een loonoffer het allerlaatste middel moet kunnen zijn om faillissement te voorkomen. Uiteindelijk heeft een werknemer er wel belang bij dat hij zijn baan houdt. Maar voorstander van het snijden in salarissen is hij niet. Hij vindt dat je daarmee het verkeerde signaal afgeeft aan de werkvloer. De mensen die gemakkelijk weg kunnen en je graag zou willen houden, gaan daardoor weg. Leaseauto s Er valt ook veel winst te behalen door het leaseaanbod terug te brengen tot een beperkt aantal types en dat te combineren met nieuwe fiscale regelingen voor milieuvriendelijke auto s. Dat wordt altijd maar geassocieerd met de Toyota Prius. Maar sinds we een tussencategorie hebben, kun je ook kiezen uit een aantal BMW s, Volkswagens en Skoda s. Voor de werknemer is dit bovendien voordeliger omdat hij minder bijtelling betaalt. Het enige nadeel van deze regeling is dat een werknemer die eerder vijftien auto s kon kiezen, er voortaan maar uit drie kan kiezen. Een vergroening van het wagenpark stuit ook op minder verzet bij ondernemingsraden, leert de ervaring. En ten slotte heb je een dijk van een onderhandelingspositie bij de plaatselijke dealer. Werknemerspremies Volgens hem zijn tal van bezuinigingsmaatregelen denkbaar waarvan werknemers niet of nauwelijks iets merken. Zo kunnen werkgevers veel geld besparen en zelfs met terugwerkende kracht terughalen door te kijken naar de werknemerspremies. Dit zijn premies die je niet terugziet op de loonstrook, maar die je als werkgever wel verschuldigd bent over de salarissen. Onze ervaring is dat werkgevers de beschikkingen die ze van de Belastingdienst of het UWV krijgen ongezien over- 5

6 Sectorpremie Ook de sectorpremie, een gedeelte van de WW-premie, kan een effectieve besparingspost opleveren. Bedrijven hebben zich ooit in een bepaalde sector ingedeeld, maar de manier van werken kan in de loop der jaren gewijzigd zijn. Dat kan betekenen dat daar een ander risicoprofiel aan hangt en dat de premie per sector anders kan zijn. Het is mogelijk de te veel betaalde premies met terugwerkende kracht terug te halen als je kunt aangeven dat je al langer verkeerd bent ingedeeld. Altijd maatwerk Maar wat als onzichtbare maatregelen niet helpen en een bedrijf dreigt om te vallen? Overleggen de bonden in dat geval altijd over de mogelijkheden. Als het echt slecht gaat, vragen zij ook geen 3,5 procent loonsverhoging. Dan houden zij daar ook rekening mee. In principe is het maken van een CAO altijd maatwerk. Er zijn bijvoorbeeld gevallen van bedrijven die om overeind te blijven twee jaar lang geen loonsverhoging uitbetalen. Dat gebeurt altijd in overleg en de werknemers halen de achterstand wel na twee jaar weer in. Je moet er dan wel met zijn allen van overtuigd zijn dat er perspectief is voor het bedrijf. Want wat schiet je ermee op als we de lonen verlagen en werknemers vervolgens met een WW-uitkering op een verlaagd loon zitten.. Vervoersbedrijven leggen rekening publieksvriendelijke acties bij chauffeurs Vorig jaar voerden de chauffeurs van verschillende busbedrijven publieksvriendelijke acties. De chauffeurs worden nu gekort op hun loon. de kaartjescontrole achterwege en reden ze door in de spits om eindexamenscholieren en andere reizigers niet te duperen. De vervoersbedrijven legden de rekening bij de chauffeurs door te korten op loon, toeslagen, vakantie, adv-dagen en pensioenpremie. Tijdens de publieksvriendelijke acties van mei en juni 2008 lieten chauffeurs van Arriva, Veolia en Connexxion De vakbonden vinden dit onterecht en starten een bodemprocedure om de inhouding aan te vechten. Deze procedure duurt mogelijk enkele jaren. 6

7 Extreme terugloop overheidsstages Het aantal beschikbare stageplaatsen bij de overheid is ten opzichte van vorig jaar augustus met 90 procent gedaald. De sterkste afname doet zich voor op mbo- en vmbo-niveau. Dat meldde de bemiddelingssite stageplaza.nl. De extreme terugloop van het aantal stagevacatures bij de overheid is volgens de website opmerkelijk omdat juist de overheid zich druk maakt over het verwachte tekort aan stageplaatsen voor studenten. Ook in de bouw en de industrie is het aantal plekken waar studenten praktijkervaring kunnen opdoen flink gedaald. In de zakelijke dienstverlening en de automatiseringsbranche is het aantal beschikbare stageplaatsen juist gestegen vergeleken met vorig jaar. Een woordvoerster van staatssecretaris van onderwijs liet in een reactie weten zich niet te herkennen in de cijfers. Bovendien bemiddelt Stageplaza.nl volgens het ministerie slechts een klein fragment van de gehele stagemarkt. Re-integratie: informatie voor werknemers Wat is re-integratie? Hoe kunt u re-integreren? Re-integratie is het proces van terugkeren naar werk. Als u een uitkering hebt en weer aan het werk wilt, krijgt u te maken met re-integratie. Dit is ook het geval als u werkt en vanwege een handicap of ziekte uw werk niet goed kunt doen. Re-integratie als u een uitkering ontvangt Als u een uitkering aanvraagt moet u zich als werkzoekende inschrijven bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI). Als u moeite hebt met het vinden van werk kunt u extra ondersteuning en begeleiding nodig hebben. De reden hiervoor kan bijvoorbeeld zijn dat u geen diploma s hebt of weinig werkervaring. Voor uw re-integratie neemt het CWI contact op met uw gemeente of het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Dit hangt af van wie u uw uitkering ontvangt. De gemeente en het UWV zorgen voor extra begeleiding, cursussen of trainingen. Dit heet een reintegratietraject. Re-integratie als u werkt Als u door ziekte of een handicap uw werk niet meer kunt doen, kunt u samen met uw werkgever naar een oplossing zoeken. Er is een aantal voorzieningen voor de aanpassing van uw werkplek. Als u werkloos wordt of dreigt te worden schrijft u zich als werkzoekende in bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI). Het CWI bepaalt hoe groot uw kansen op de arbeidsmarkt zijn. Ook bepaalt het CWI hoe u weer aan de slag kunt komen. Als u extra ondersteuning en begeleiding nodig hebt bij het vinden van werk, neemt het CWI contact op met de gemeente of het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Dit is afhankelijk van wie u uw uitkering ontvangt. Er wordt dan een re-integratietraject gestart. Dit kan onder meer bestaan uit extra begeleiding, cursussen en trainingen. 7

8 UWV en re-integratie Het UWV begeleidt u bij het vinden van werk als u: 1. een uitkering op basis van de Werkloosheidswet (WW-uitkering) hebt en niet op of na 1 juli 2005 bent ontslagen door een overheidswerkgever; 2. een uitkering hebt op basis van één van de volgende wetten en uw werkgever niet verantwoordelijk is voor uw re-integratie: - Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). - Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (WAO). - Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ). - Beperking inkomensgevolgen arbeidsongeschiktheidscriteria (BIA). - Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong). - Ziektewet. Gemeente en re-integratie De gemeente begeleidt u bij het vinden van werk als u: 1. Geen uitkering hebt maar wel aan het werk wilt. U bent dan een herintreder; 2. Een uitkering hebt op basis van één van de volgende wetten: - Wet werk en bijstand (WWB). - Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen (IOAZ). - Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW). - Wet werk en inkomen kunstenaars (WWIK). - Besluit bijstandverlening zelfstandigen (Bbz). - Algemene Nabestaandenwet (ANW). Re-integratiebedrijf en individuele re-integratieovereenkomst De gemeente of het UWV maakt bij uw re-integratietraject vaak gebruik van een re-integratiebedrijf. Als u zelf ideeën hebt over hoe u het beste kunt re-integreren of behoefte hebt aan een gespecialiseerd re-integratiebedrijf kunt u kiezen voor een individuele re-integratieovereenkomst (IRO). Dit kan alleen als u een uitkering van het UWV ontvangt. Hoe verloopt uw re-integratietraject via de gemeente? Als u een uitkering van uw gemeente ontvangt, is de gemeente verantwoordelijk voor uw terugkeer naar werk. Uw gemeente kan u een aantal voorzieningen aanbieden die u kunnen helpen bij het vinden van een baan. Deze voorzieningen staan in een re-integratieverordening. Voor meer informatie over de re-integratieverordening in uw gemeente kunt u contact opnemen met uw gemeente. Voorzieningen re-integratie gemeente De re-integratievoorzieningen van gemeenten bestaan onder meer uit: Vrijwilligerswerk Als moeilijk aan de slag kunt komen, kunt u met behoud van uitkering via vrijwilligerswerk of cursussen werkervaring opdoen. Detacheringsbanen Als u een bijstandsuitkering hebt, kan de gemeente u detacheren, of wel uitlenen. U bent in dienst van de gemeente of een re-integratiebedrijf en wordt uitgeleend aan een afdeling van de gemeente of een andere organisatie. U kunt op deze manier werkervaring opdoen. Scholing De gemeente kan u scholing aanbieden als zij denkt dit de kansen op het vinden van werk vergroot. Work first Bij het programma Work First wordt u als u een bijstandsuitkering aanvraagt direct aan het werk gezet. U krijgt hierbij intensieve begeleiding. Hiermee worden uw kansen op re-integratie op de reguliere arbeidsmarkt bevorderd. In de meeste gevallen gaat het om werken met behoud van uitkering. Door direct te gaan werken levert u als het ware een tegenprestatie voor uw uitkering. Duale trajecten van leren en werken In zogenoemde duale trajecten worden leren en werken gecombineerd. Hierdoor wordt zowel het tekort aan scholing als uw tekort aan werkervaring aangepakt. In 2007 zijn in intentieverklaringen afspraken gemaakt om in totaal extra duale trajecten te realiseren. Duale trajecten zijn combinaties van werken en leren. Mensen leren vooral op de werkplek, terwijl het leerdoel is afgestemd op hun behoeften en op de eisen van de arbeidsmarkt. Duaal leren is een belangrijk instrument om meer mensen aan een startkwalificatie te helpen en meer mensen hoger op te leiden. Door werkend te leren en lerend te werken is het gemakkelijker een baan te vinden en te houden. Bij werkende is het belangrijkste doel behoud van werk en doorstromen naar hogere functieniveaus. Bij werkzoekenden gaat het vooral om de stap naar verbetering van arbeidsmarktkwalificaties en daarmee naar betaald werk. Hoe verloopt uw re-integratie via het UWV? Als u een uitkering van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) ontvangt, is het UWV verantwoordelijk voor uw terugkeer naar werk. Als u moeite hebt met het vinden van een baan kan het UWV een re-integratietraject starten. 8

9 Arbeidsdeskundige of re-integratiecoach De arbeidsdeskundige of re-integratiecoach van het UWV is uw aanspreekpunt als u een re-integratietraject gaat volgen. Ontvangt u een arbeidsongeschiktheidsuitkering? Dan hebt u te maken met een arbeidsdeskundige. Hebt u een WW-uitkering? Dan begeleidt een re-integratiecoach u. In het gesprek met uw arbeidsdeskundige of re-integratiecoach krijgt u meer informatie over de mogelijkheden van ondersteuning door een re-integratiebedrijf. Zelf uw re-integratie regelen Wilt u zelf bepalen hoe u weer aan het werk komt? Dan kunt u ook zelf uw re-integratietraject regelen. U kunt een individuele re-integratieovereenkomst (IRO) of een persoongebonden re-integratiebudget (PRB) aanvragen. IRO Als u een uitkering ontvangt op basis van de Werkloosheidswet (WW), de Wet Werk en inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) of de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) kunt u een IRO aanvragen. In een IRO staat uw eigen plan voor uw re-integratie. Het UWV moet uw aanvraag voor een IRO goedkeuren. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met het UWV. PRB Als u uw huidige werk niet meer kunt doen door ziekte of een handicap, kunt u een persoonsgebonden re-integratiebudget (PRB) aanvragen. Het PRB is een subsidie waarmee u zelf, of via UWV, een re-integratiebedrijf kunt inhuren. Zo regelt u zelf uw re-integratie. Re-integratievoorzieningen afhankelijk van uw uitkering Er zijn verschillende manieren om een re-integratietraject te starten. Dit is afhankelijk van de uitkering die u hebt. Een re-integratiebedrijf helpt u om weer aan het werk te komen. De gemeente of het UWV kan voor u een reintegratiebedrijf inschakelen. Als u een individuele reintegratieovereenkomst (IRO) of een persoonsgebonden re-integratiebudget (PRB) hebt kunt u ook zelf een reintegratiebedrijf kiezen. Rol re-integratiebedrijf Een re-integratiebedrijf begeleidt u bij het zoeken naar werk door gesprekken te voeren over uw mogelijkheden. Ook zorgt het bedrijf, als het nodig is, voor een beroepskeuzetest, sollicitatietraining, scholing of een cursus. Sommige re-integratiebedrijven begeleiden u bij het gehele traject. Andere verzorgen delen van het traject, bijvoorbeeld scholing. UWV contract met minimaal twee re-integratiebedrijven Het UWV heeft in uw regio met minimaal twee re-integratiebedrijven contracten afgesloten, zodat u kunt kiezen welk bedrijf het beste bij u past. Hoe vindt u een re-integratiebedrijf? Als u gebruikmaakt van een individuele re-integratieovereenkomst of een persoongebonden re-integratiebudget moet u op zoek naar een re-integratiebedrijf. Hier vindt u informatie: - Op de website kunt u inzage krijgen in het aanbod van re-integratiediensten en kunt u gericht zoeken naar bijvoorbeeld het aanbod in een bepaalde regio of voor een bepaalde doelgroep. - De brancheorganisatie Boaborea heeft een keurmerk ontwikkeld voor re-integratiebedrijven. - Ook kunt u terecht bij een onafhankelijke arbeidsadviseur die u kan ondersteunen met adviezen en informatie. Wat doet een re-integratiebedrijf? 9

10 Arbo Dossier Hovenier - Buitenwerk, wisselende omstandigheden, tocht, wind, warmte, temperatuurwisselingen - UV-straling (zon) Toxische stoffen - Blootstelling aan verontreinigd water en/of grond, vuil - Inademen van dieseluitlaatgassen (PAK s) - Werken met bestrijdingsmiddelen - Huidaandoeningen door contact met planten (sappen) (allergisch contacteczeem) Gezondheid Fysieke belasting: - Bij aanleg, renovatie, onderhoud, tuinen, (openbare) groenvoorzieningen, landschapselementen, sport- en recreatieterreinen, etc - Ongunstige werkhoudingen van uiteenlopende aard en intensiteit bij uitmeten/ uitzetten, grondbewerking, spitten, (aan)planten, onderhoud, seizoensgebonden werkzaamheden (bemesten, snoeien, verwijderen, maaien, rollen, verticuteren), etc. en besturen machines en hulpmiddelen - Laden, lossen, transporteren, bestraten, sjouwen, tillen en dragen van materieel, apparatuur en gereedschap - Hanteren van (gemotoriseerde) gereedschappen en hulpmiddelen - Machinaal maaien, bosmaaien - Werkzaamheden worden verzwaard door de slechte bodemgesteldheid en/of talud Lawaai - Boven 90 db(a) bij het werken met motorkettingzagen, versnipperaars, bosmaaiers en pneumatische apparatuur Trillingen - Lichaamstrillingen door maaimachines, maaiboten, tractor en greppelfrezen, graafmachines, graaflaadcombinaties, vrachtwagens, etc - Hand-armtrillingen door eenarmige trekkers, bosmaaiers, motorkettingzagen, diverse handgereedschappen en apparatuur Klimaat Veiligheid - Kans op letsel door ongeval met machines, apparatuur, uitschietend gereedschap - Langskomend wegverkeer bij werk langs de openbare weg - Valrisico (vallende takken, stammen) - Bekneld raken door kantelen tractor, machines - Verwondingen door machines, oog- en gelaatsverwondingen door wegspattende deeltjes - Machineonderhoud: beknellingen, snijwonden Welzijn - Werkdruk (planning, organisatie, werktempo) - Aandacht en accuratesse bij uitvoering werkzaamheden, handelingen - Taakinhoud - Verkeer bij werksituaties Preventie Minder lichamelijke belasting door - Goede werkvoorbereiding, Goed materiaal en gereedschap voor elke taak - Kies de juiste schop voor spitten en planten (rekening houden met grondsoort, steellengte, blad) - Lichter handgereedschap, betere hanteerbaarheid - Materiaal, producten, apparatuur boven 25 kg altijd met 2 personen tillen en/of met hulpmiddelen transporteren 10 Vervolg op pagina 12

11 11

12 Vervolg van pagina 10 - Mechanisatie (machinaal graven met minigraver) - Goede cabine-ergonomie, ergonomisch geplaatst bedieningspaneel, voldoende beenruimte - Goed instelbare, draaibare stoel met zittingsprofiel en steun in zijdelingse richting (schokabsorberend in horizontale en verticale richting) - Gebruik een maaier met stuurbekrachtiging - Bij grondbewerking (2-assige freesmachine) frontgewicht aan de frees, gebruik een elektrische startmotor - Wissel bosmaaien op talud af met collega s, beperk hierbij overwerk, neem voldoende pauze - Gebruik bij straatwerk een tegeltiller, stenenklem, bielzenklem, puthevel, hydraulische knipmachine, etc - Gebruik gemotoriseerde transporters (palletwagen, mini-kiepwagen, opper- bestratingmachine, wiellader, heftruck, etc - Gebruik een elektrische snoeischaar of een verlengde heggensnoeischaar - Pas een heggensnoeischaar toe op de aftakas van de tractor - Werkroulatie, taakroulatie, afwisseling van werzaamheden en werkhouding, regelmatig pauzes inlassen Minder toxische stoffen blootstelling door - Onderkenning van de risico s - Mechanisatie van werkzaamheden - Deskundigheid t.a.v. de werkzaamheden, adequaat en veilig gebruik machines, apparatuur, etc - Dragen persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM), adembescherming en werkkleding, etc - Lees het etiket van de middelen, e.d. voor de voorgeschreven preventiemaatregelen - Voorzorgsmaatregelen voor, tijdens en direct na de toepassing van bestrijdingsmiddelen - Bij huidklachten afspraak maken met bedrijfsarts, arbeidshygiënist - Toxische stoffenregister bijhouden, voorlichting en instructie - Voorlichting en onderricht, Goede persoonlijke hygiëne Voorlichting en instructie Bestrijding van lawaai en trillingen door - gebruik van geluids- en trillingsarme machines, apparatuur en gereedschap - Bij aanschaf machines, apparatuur en gereedschap rekening houden met geluidsniveau - Rijsnelheid aanpassen aan de situatie van de ondergrond - Regelmatig onderhoud van machines, gereedschappen en apparatuur - Gehoorbescherming Klimaat - Zorg voor juiste beschermende werkkleding (en goed absorberende onderkleding) Veiligheid bevorderen door - Aandacht besteden aan inrichting kantine/ werkplek, magazijn, opslagplaats en zorg dat deze aan de eisen voldoen (zie AI-blad nr. 14; Bedrijfsruimten, inrichting, transport, opslag) - Altijd met 2 personen werken, Communicatieapparatuur (mobiele telefoon) - Regelmatig onderhoud en controle van machines, gereedschappen en apparatuur - Juiste en specifiek verplichte PBM goed gebruiken - Gehoor- en gelaatsbescherming (bij maaien, zagen, versnipperen en frezen) - Veiligheidsschoenen of laarzen, werkhandschoenen - Zorg voor bij de werkzaamheden passende werkkleding - Bij werk langs de weg veiligheidskleding die voldoet aan eisen van rijkswaterstaat - Veiligheidsbroek (voor werk met bosmaaier en motorkettingzaag) - Klimuitrusting (voor de boomverzorging) 12

13 ORakel Informatie in adviestraject Wanneer een OR op basis van een adviesaanvraag tot een gefundeerde mening komt, dan mag worden aangenomen dat de verstrekte informatie door de ondernemer voldoende was. Toch denkt niet elke OR op die manier. De ondernemer heeft twee vestigingen: in Amsterdam en in Amersfoort. In 2004 en 2006 heeft hij overwogen beide vestigingen samen te voegen, maar heeft dat niet doorgezet. In 2008 legt hij dit voornemen opnieuw ter advies neer bij de ondernemingsraad. Die vindt de adviesaanvraag te summier en is van mening dat voldoende (financiële) informatie ontbreekt, terwijl dit juist des te meer voor de hand had gelegen nu de ondernemer terugkomt op een in 2006 genomen besluit om niet te verhuizen. Verder heeft de ondernemer onvoldoende gemotiveerd waarom hij het door de OR geadviseerde alternatief om de samenvoeging van de locaties pas in 2011 te doen plaatsvinden, niet heeft omarmd. Ook vindt de OR dat de gevolgen van het besluit voor de werknemers onvoldoende gewogen zijn en dat het sociaal plan, dat in concept op 21 oktober 2008 is opgesteld, werknemers onvoldoende compensatie biedt voor de gevolgen van de verhuizing. Ondernemingskamer De Ondernemingskamer (OK) is van oordeel dat de adviesaanvraag summier is, maar dat de ondernemer later alsnog voldoende informatie heeft verschaft. Dit blijkt ook uit het feit dat de OR in zijn advies heeft gezegd dat hij daarmee gelegenheid (heeft) gekregen zich inhoudelijk een mening te vormen. De OK heeft gekeken naar de inhoud van het sociaal plan en de wijze van totstandkoming. De OK vindt dat de on- dernemer in de besprekingen over dat sociaal plan op een zorgvuldige manier rekening houdt met de belangen van de werknemers voor wie de verhuizing gevolgen zal hebben. Ook vindt de OK het van belang dat de besprekingen over het sociaal plan met naar moet worden aangenomen instemming met de vakbonden en niet met de OR worden gevoerd en van bezwaren van de vakbonden is niets gebleken. Ten aanzien van de kritiek op het ontbreken van een werkgarantie geeft de OK aan dat de ondernemer bij verschillende gelegenheden heeft verklaard dat de werkgelegenheid behouden zal blijven. De OR heeft niet aannemelijk gemaakt dat deze toezegging niet zal worden nagekomen. Tot slot vindt de OK de ondernemer voldoende aandacht heeft besteed aan het door de OR voorgestelde alternatief. Commentaar Voor de beoordeling of de ondernemer voldoende informatie heeft verschaft in het adviestraject is niet alleen de inhoud van de adviesaanvraag bepalend. Alle informatie die aan de OR wordt verschaft in overlegvergaderingen en in antwoorden op vragen, speelt een rol bij de beantwoording of de OR voldoende is geïnformeerd. De ondernemingsraad dient in het advies aan te geven welke informatie ontbreekt en waarom die voor hem nodig is om een onderbouwd advies uit te brengen. Als de OR in het advies aangeeft dat hij met de informatie die hij heeft gekregen een mening heeft kunnen vormen, dan mag worden aangenomen dat daarmee de informatie voldoende was. Later kun je daar niet alsnog een punt van maken in de procedure bij de OK. 13

14 Jurisprudentie Uitgescholden chef ken van een fysiotherapeut was dat volgens de rechtbank niet. Het was immers niet verboden dat in werktijd te doen. Ook daarvoor verlof aanvragen was niet nodig. Zijn chef had immers gezegd dat hij de uren zou bijhouden om te bepalen of hij die met openstaande verlofuren zou verrekenen. Er is wel sprake van plichtsverzuim bij het uitschelden van de chef voor halve zool en kwal. Ook al waren de gemoederen hoog opgelopen, dan nog zijn dergelijke uitingen ontoelaatbaar. Een man werkt bij een gemeente voor 14,4 uur per week. In augustus 2007 gaat hij onder werktijd naar de fysiotherapeut. Zijn leidinggevende spreekt hem daarover aan, omdat hij twee uur fysiotherapie op een werkweek van 14,4 uur niet redelijk vindt. In een deelt de chef mee dat hij dergelijke uren zal bijhouden en mogelijk verrekenen. Als de werknemer diezelfde maand nog twee keer onder werktijd naar fysiotherapie gaat, spreekt de chef hem daar weer op aan. In dat gesprek maakt de werknemer hem uit voor halve zool en kwal. Later die dag meldt hij zich ziek. De bedrijfsarts acht de werknemer geheel arbeidsgeschikt, maar de man hervat het werk niet en vraagt een second opinion bij het UWV. De werkgever stopt de loondoorbetaling. Het oordeel van het UWV is dat de werknemer arbeidsgeschikt is. Na diverse sommaties weer aan het werk te gaan besluiten B&W tot ontslag, omdat de werknemer voortdurend zijn werkplicht niet nakomt en zijn houding naar zijn leidinggevende ontoelaatbaar is. Bezwaar van de werknemer haalt niets uit en hij stapt naar de rechtbank. De rechtbank overweegt dat een ambtenaar die zich aan plichtsverzuim schuldig maakt, disciplinair kan worden gestraft. Bij ernstig verzuim is zelfs disciplinair strafontslag mogelijk. Beoordeeld moet worden of er sprake was van herhaald en doorgaand plichtsverzuim. Het bezoe- Een werknemer kan en mag zich ziekmelden als hij daar reden voor ziet. Dat een bedrijfsarts of het UWV achteraf oordeelt dat er geen sprake was van ziekte, maakt de melding nog niet onrechtmatig. Het herhaaldelijk niet hervatten van het werk ziet de rechter wel als plichtsverzuim, waarvoor disciplinair mag worden gestraft. Maar het gaat er wel om of zo n straf evenredig is aan het gepleegde plichtsverzuim. De rechtbank is van oordeel dat het alles bij elkaar geen strafontslag rechtvaardigt. De eventuele miscommunicatie kan mede aan de chef worden verweten. Daarom is het beroep van de werknemer gegrond. B&W moeten een nieuwe beslissing nemen waarbij zij rekening moeten houden met deze uitspaak. Bron: Rechtbank Arnhem, 11 november 2008, LJN BG

15 Zieke werknemer mag klussen Een werknemer mag klussen in zijn woning, ook als hij zich ziek heeft gemeld. Wat hij precies onderneemt tijdens zijn ziekte, gaat de werkgever in beginsel niet aan. Met dit oordeel, draaide het Gerechtshof Leeuwarden het ontslag terug van een werknemer bij bedrijf X. De medewerker kreeg een controleur van de arbodienst op bezoek, die de man ondanks zijn ziekte niet thuis aantrof. Het tienjarige stiefzoontje vertelde daarop dat zijn vader waarschijnlijk aan het klussen was in z n nieuwe huis. Daarop ontsloeg bedrijf X het personeelslid op staande voet. Het Hof stelt in zijn beslissing, dat uit de woorden van het zoontje niet mag worden afgeleid dat de man echt aan het klussen was. De man ontkent dit namelijk. Maar zelfs als dit wel zo was, is dat onvoldoende grond voor ontslag op staande voet. Wel kan het gedrag van een werknemer tijdens ziekte er voor zorgen dat de werkgever geen loon hoeft door te betalen. Veel klachten over leeftijdsdiscriminatie De meeste klachten die binnenkomen bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) gaan over leeftijdsdiscriminatie. Op de tweede plaats staan klachten over ras. Dat blijkt uit CGB-jaarverslag over Discriminatie treft vooral nog steeds vrouwen, gehandicapten, ouderen en allochtonen. Opzet zit er vaak niet achter, maar de gedupeerden kunnen wel minder snel aan werk komen. Ook hebben deze werknemers vaker ongunstigere arbeidsvoorwaarden en staan ze minder sterk bij ontslag. Het blijkt dat in bijna 80 procent van de CGB-oordelen de uitspraak is opgevolgd. Dat is een lichte stijging ten opzichte van Het CBG velt niet alleen oordelen, maar gaat ook steeds meer met partijen in gesprek om tot een oplossing te komen. Volgens de voorzitter van de CGB, blijkt discriminatie nog steeds van alle dag te zijn. Bedoeld of onbedoeld worden mensen geraakt in hun identiteit; gevoelsmatig of daadwerkelijk buiten spel gezet. Daarbij gaat het heel vaak over leeftijd, ras, geslacht of handicap. De werkelijkheid is als steeds weerbarstiger dan de wet. Iedereen die zich ongelijk behandeld voelt, kan zich wenden tot de CGB. Die beoordeelt dan of de gelijkheidsbehandeling wetgeving is overtreden. Vorig jaar kreeg het CBG 432 verzoeken om een oordeel. In 150 gevallen sprak het CGB dat uit. In ruim de helft van die gevallen was er sprake van verboden onderscheid. Rapport CGB JAARCIJFERS CGB: OORDELEN OVER DISCRIMINATIE VINDEN GEHOOR De oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) worden in bijna 80% van de zaken opgevolgd. Dat blijkt uit het jaarverslag over Discriminatie treft nog steeds vooral vrouwen, gehandicapten, ouderen en allochtonen. Verboden onderscheid is vaak onbedoeld, maar treft deze groepen meer dan anderen bij het verkrijgen van werk. Ook hebben zij vaker ongunstiger arbeidsvoorwaarden en staan zij minder sterk bij ontslag. 15

16 klachten De meeste klachten die de CGB ontving, betroffen de discriminatiegronden leeftijd (25%) en ras (17%). Andere gronden waarop de CGB veel verzoeken om een oordeel kreeg, zijn geslacht (13%) en handicap/chronische ziekte (12%). Klachten over discriminatie op grond van godsdienst krijgen doorgaans veel mediaaandacht, maar vormen slechts 8% van aan de CGB voorgelegde zaken. adviezen en oordelen In totaal werden in 2008 bij de CGB 432 verzoeken om een oordeel ingediend. De CGB bracht negen adviezen uit en velde in 155 zaken een oordeel. In ruim de helft van de gevallen was sprake van verboden onderscheid. Naast adviezen en oordelen deed de CGB ook een toenemend aantal zaken af door met partijen in gesprek te gaan. Het jaar 2008 liet een afname aan zaken zien met 16%. Het aantal klachten in 2009 toont echter weer een stijging. De adviezen van de CGB hadden betrekking op zaken als de werkleerplicht voor jongeren, gewetensbezwaarde trouwambtenaren en de uitgebreide juridische kaders voor een discriminatievrije school. effecten Gekeken naar de effecten van de oordelen van de CGB, blijkt dat in 79% van de gevallen waarin follow-up mogelijk was, het oordeel ook daadwerkelijk is opgevolgd. Dat is een stijging ten opzichte van 2007 met 4 procentpunt. Het gaat hierbij om individuele dan wel structurele opvolging. Enkele voorbeelden: een werkneemster die vanwege haar tijdelijke aanstelling geen dertiende maand kreeg, kwam hier alsnog voor in aanmerking Een bedrijf maakt onderscheid op grond van de tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst van een vrouw door haar geen dertiende maand toe te kennen. Een vrouw heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die eindigt op 31 oktober Het bedrijf waar de vrouw werkte, hanteert als eis voor het toekennen van een dertiende maand een peildatum: werknemers die voor 1 november uit dienst treden, krijgen geen dertiende maand uitgekeerd. De vrouw voldoet niet aan deze eis en krijgt over het jaar 2007 geen dertiende maand uitgekeerd. Op basis van statistische analyse is vastgesteld dat door het hanteren van de peildatum medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden benadeeld en dat het bedrijf daardoor onderscheid op grond van het tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst maakt. Het doel van het onderscheid is het binden van medewerkers en het verlagen van de administratieve lasten. Het eerste doel is slechts deels passend en bovendien is het pro rata uitkeren bij uitdiensttreding een geschikt alternatief middel. Het tweede doel kan evenmin een objectieve rechtvaardiging opleveren. Dossiernummer: Procesverloop 1.1. Bij het voornoemde verzoekschrift heeft verzoekster de Commissie Gelijke Behandeling, hierna: de Commissie, verzocht te beoordelen of verweerster jegens haar onderscheid op grond van de tijdelijkheid van haar arbeidsovereenkomst heeft gemaakt door haar geen dertiende maand toe te kennen Verzoekster heeft de Commissie desgevraagd aanvullende informatie gestuurd Verweerster heeft schriftelijk verweer gevoerd Op de zitting van 25 juni 2008 hebben partijen hun standpunten mondeling toegelicht. 2. Feiten 2.1. Verzoekster is op 1 november 2005 een arbeidsovereenkomst aangegaan met verweerster voor de duur van één jaar in de functie Customer Service Assistent. Verzoekster heeft gedurende een half jaar voordat zij rechtstreeks in dienst trad bij verweerster, via een uitzendbureau voor verweerster gewerkt. Per 1 november 2006 is verzoekster opnieuw een arbeidsovereenkomst aangegaan met verweerster voor de duur van 1 jaar Verweerster is een bedrijf dat zich bezighoudt met de sterilisatie en ionisatie van medische wegwerpartikelen. De Nederlandse vestiging van verweerster telt om en nabij 26 werknemers van wie ongeveer de helft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft Voor het operationele deel van het werk dienen medewerkers verschillende cursussen te doorlopen en met succes af te ronden ten behoeve van de veiligheid. Daarnaast eist verweerster van de operationele medewerkers dat zij een 16

17 persluchtkeuring ondergaan en werken zij in ploegendiensten In artikel 7 van de Regeling van Arbeidsvoorwaarden van verweerster is bepaald dat iedere medewerker recht heeft op een dertiende maand, die het karakter draagt van een eindejaarsuitkering, uit te betalen in de maand november. De dertiende maand wordt, eventueel pro rata uitbetaald naar het aantal gewerkte maanden van het betreffende jaar, aan alle medewerkers die op 1 november in dienst zijn Naast de eis dat een werknemer op 1 november in dienst moet zijn, vindt geen uitbetaling van de eindejaarsuitkering plaats in de volgende situaties: werknemers die voor 1 november vrijwillig ontslag hebben genomen; werknemers die door de werkgever zijn ontslagen voor 1 november; werknemers die voor 1 november minder dan zes maanden in dienst waren Verzoekster heeft over het jaar 2007 geen dertiende maand gekregen omdat zij op 31 oktober 2007 uit dienst is getreden en daardoor niet voldeed aan de eis om op 1 november van een jaar in dienst te zijn. 3. Beoordeling van het verzoek 3.1. Ter beoordeling ligt de vraag voor of verweerster onderscheid heeft gemaakt op grond van de tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst door aan verzoekster over het jaar 2007 geen dertiende maand uit te keren, doordat zij op 1 november 2007 niet meer in dienst was Ingevolge artikel 7:649, eerste lid, van het Burgerlijk Wetboek (BW) is het werkgevers niet toegestaan onderscheid te maken bij de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is Van onderscheid op grond van de al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst is sprake als werknemers op die grond worden benadeeld bij de arbeidsvoorwaarden (Kamerstukken II 2000/01, , nr. 3, p. 13). Een dertiende maand is een arbeidsvoorwaarde in de zin van artikel 7:649 BW Bij de toekenning van het recht op een eindejaarsuitkering wordt in artikel 7 van de Regeling van Arbeidsvoorwaarden niet rechtstreeks verwezen naar het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst. Alleen werknemers die op 1 november van een bepaald jaar een arbeidsovereenkomst met verweerster hebben, ontvangen een dertiende maand. Van direct onderscheid is derhalve geen sprake Het hanteren van de peildatum 1 november van enig jaar zou onder omstandigheden kunnen leiden tot onderscheid op grond van het al dan niet tijdelijk karakter van de arbeidsovereenkomst, indien zou blijken dat met name werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of juist werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden benadeeld door het niet toekennen van de eindejaarsuitkering aan werknemers die voor 1 november van een bepaald jaar uit dienst zijn getreden maar wel in dat jaar hebben gewerkt Op basis van de door verweerster aangeleverde cijfers overweegt de Commissie als volgt. Om te kunnen vaststellen of er een significante samenhang bestaat tussen de gehanteerde peildatum en de benadeling van de groep werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, pleegt de Commissie de zogeheten Correlatietoets en de Chikwadraattoets te gebruiken (zie bijlage). Bij de uitvoering van deze toets heeft de Commissie bezien hoe vaak gedurende de afgelopen vijf kalenderjaren medewerkers met een arbeidsovereen komst voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd een eindejaarsuitkering kregen, en deze uitkomsten vergeleken met de werknemers die deze uitkering niet ontvingen in verband met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor 1 november van het desbetreffende jaar. Hierbij zij opgemerkt dat de Commissie de medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die geen dertiende maand hebben gekregen omdat zij nog geen zes maanden in dienst waren, niet binnen de vergelijking heeft betrokken. Verzoekster klaagt immers enkel over de door verweerster gehanteerde peildatum De berekeningen, zoals weergegeven in bijlage 1, leiden tot de conclusie dat een sterke samenhang bestaat tussen het werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd enerzijds en het missen van de eindejaarsuitkering in verband met een beëindigingsdatum van de arbeidsovereenkomst anderzijds. Tevens is vastgesteld dat de geconstateerde samenhang ruimschoots voldoet 17 Vervolg op pagina 19

18 VEILIGE BETROUWBARE SLEUTELCONTROLE KEYWATCHER KEYBANK De NIEUWE KeyWatcher en KeyBank systemen van Morse Watchmans bieden meer sleutelopbergruimte, een groot bedieningsgemak en zijn betrouwbaar. Verlicht slothuis voor duidelijke smartkey herkenning Smartkeys terug te plaatsen in willekeurige vrije positie Robuust en compact vormgegeven kast neemt minder ruimte in Kast met verschillende bediening opties leverbaar w.o. biometrie Ergonomische vormgeving vereenvoudigd de bediening Solide uitgevoerd product met optimale garanties Toepassingen: casino s & amusementhallen, penitentiaire inrichtingen, gezondheidszorg & ziekenhuizen, hotels & recreatieparken, conferentiecentra, overheidsgebouwen, bewonerscomplexen, controle-, meld- & alarmcentrales, bedrijfsverzamelgebouwen, scholen & universiteiten, transport-, lease- en garagebedrijven... en veel meer! Verlichte slothuizen Gedetailleerde rapporten Diverse bedieningsopties Betrouwbare klantenservice & technisch support DE ONOPVALLENDE SCHAKEL TUSSEN ORGANISATIE EN BEVEILIGING Stephensonweg 6 Postbus AB Gorinchem T (0183) info@burgman-security.nl Gebr. Kraan Bandenservice B.V. Bandenmontage: Dukdalfweg BK Almere Tel: Fax: kraan30@zonnet.nl Industrie-terrein De Vaart Karkassen: Dukdalfweg BN Almere Tel: Fax: Import en Export van karkassen. Bandenmontage voor particulieren en bedrijven. Verkoop van nieuwe en gebruikte banden. Verkoop van velgen. 18

19 Vervolg van pagina 17 aan de door de Commissie gehanteerde grenzen voor statistische significantie, waardoor moet worden aangenomen dat de geconstateerde samenhang niet aan toeval is te schrijven Gezien het bovenstaande concludeert de Commissie dat verweerster onderscheid maakt op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst door het hanteren van de peildatum van 1 november Ingevolge de gelijkebehandelingswetgeving kan het maken van onderscheid onder omstandigheden objectief zijn gerechtvaardigd. In dat geval dient de partij die mogelijk onderscheid heeft gemaakt feiten aan te dragen ter rechtvaardiging hiervan. Of in een concreet geval sprake is van een objectieve rechtvaardiging moet worden nagegaan aan de hand van een beoordeling van het doel van het onderscheid en het middel dat ter bereiking van dit doel is ingezet. Het doel dient legitiem te zijn, in de zin van voldoende zwaarwegend dan wel te beantwoorden aan een werkelijke behoefte. Een legitiem doel vereist voorts dat er geen sprake is van een discriminerend oogmerk. Het middel dat wordt gehanteerd moet passend en noodzakelijk zijn. Een middel is passend indien het geschikt is om het doel te bereiken. Het middel is noodzakelijk indien het doel niet kan worden bereikt met een middel dat niet leidt tot onderscheid, althans minder bezwaarlijk is, en het middel in evenredige verhouding staat tot het doel. Pas als aan al deze voorwaarden is voldaan levert het onderscheid geen strijd op met de gelijkebehandelingswetgeving Verweerster heeft aangevoerd dat zij om twee redenen de peildatum van 1 november hanteert. Allereerst tracht zij door middel van de regeling werknemers langer aan zich te binden. Bij verweerster is het verloop onder het (operationele) personeel groot. Als redenen voor het grote verloop noemt verweerster de moeilijkheid van de examens die voorwaarde zijn voor het uitoefenen van de functie, het werken met een persluchtmasker en het werken in ploegendiensten hetgeen moeilijk te combineren is met een sociaal leven. Ten tweede heeft het onderscheid nog tot doel de administratieve lasten te verminderen. Beide doelen voldoen aan de werkelijke behoefte van de organisatie. Nu voorts niet is gebleken dat de doelen die verweerster nastreeft een discriminerend oogmerk hebben, acht de Commissie beide doelen legitiem Het middel dat verweerster hanteert ter bereiking van bovenstaande doelen, is het toekennen van een dertiende maand indien een werknemer nog in dienst is op 1 november van elk jaar Ten aanzien van de vraag of het middel al dan niet passend is ter bereiking van het eerste doel, overweegt de Commissie als volgt. Verweerster heeft verklaard dat zij het toekennen van een dertiende maand als een middel ziet ten behoeve van de binding van medewerkers op de lange termijn. De Commissie oordeelt dat zij het middel passend acht ten aanzien van medewerkers die opeenvolgende arbeidsovereenkomsten worden aangeboden. De uitkering van een dertiende maand zou voor een medewerker immers een reden kunnen zijn in te stemmen met een nieuwe arbeidsovereenkomst. Ook voor medewerkers met een arbeidsoverkomst voor onbepaalde tijd zal het uitkeren van een dertiende maand een stimulans kunnen zijn langer in dienst te blijven. De Commissie acht het middel echter niet geschikt voor medewerkers die in dienst zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voor 1 november eindigt en aan wie geen nieuwe arbeidsovereenkomst is aangeboden. Zij zullen door het toekennen van een dertiende maand niet gestimuleerd worden hun arbeidsovereenkomst uit te dienen nu deze voor 1 november van rechtswege eindigt. Het middel is derhalve slechts deels passend De Commissie is bovendien van oordeel dat het middel niet noodzakelijk is aangezien er een geschikt en minder onderscheid makend alternatief middel voor handen is. Verweerster zou de dertiende maand naar rato van het aantal gewerkte maanden in een jaar kunnen uitbetalen op het moment dat de betreffende 19

20 medewerker uit dienst treedt. Het naar rato uitkeren van de dertiende maand bij uitdiensttreding is geschikt om de door verweerster gewenste binding te bereiken, omdat de hoogte van de uitkering oploopt naarmate de werknemer langer in dienst blijft. Door deze regeling zou echter geen nadeel optreden voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het middel van de peildatum is derhalve niet noodzakelijk en het onderscheid wordt door de eerste doelstelling mede om die reden niet objectief gerechtvaardigd Ten aanzien van de tweede doelstelling heeft verweerster verklaard dat deze niet op zichzelf moet worden gezien als een doelstelling die het gemaakte onderscheid objectief zou kunnen rechtvaardigen maar in samenhang moet worden gezien met de eerste doelstelling. Bovendien heeft verweerster verklaard dat ook indien er een ander systeem van toekenning van de dertiende maand zou zijn, zoals het naar rato toekennen bij uitdiensttreding, dit niet voor onevenredig zware administratieve lasten zou zorgen. Daarmee is voor de Commissie duidelijk dat ook het tweede aangevoerde doel niet kan leiden tot een objectieve rechtvaardiging Gezien het bovenstaande maakt verweerster onderscheid op grond van het tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst van verzoekster bij de weigering haar een dertiende maand toe te kennen omdat zij op 1 november 2007 niet meer in dienst was. 4. Oordeel De Commissie Gelijke Behandeling spreekt als haar oordeel uit dat.... onderscheid maakt jegens.... op grond van het tijdelijke karakter van haar arbeidsovereenkomst. Aldus gegeven te Utrecht op 22 juli 2008 een opticien die een contract van een werkneemster niet verlengde vanwege zwangerschap, bood haar alsnog een baan aan. Verboden onderscheid op grond van geslacht omdat de zwangerschap van een vrouw een rol heeft gespeeld bij de weigering van haar werkgever de arbeidsovereenkomst met haar te verlengen. Een werkgever heeft geweigerd de arbeidsovereenkomst van een vrouw die zwanger was te verlengen. Een regiomanager van die werkgever heeft onder meer tegen de vrouw gezegd dat hij dacht haar een plezier te doen met het besluit de arbeidsovereenkomst niet te verlengen omdat ze het zwaar had met de zwangerschap. De Commissie oordeelt dat niet is komen vast te staan dat de zwangerschap van de vrouw en de hieruit voortvloeiende klachten geen rol hebben gespeeld bij het besluit van de werkgever geen nieuwe arbeidsovereenkomst met haar aan te gaan. Dossiernummer: Procesverloop 1.1. Bij het voornoemde verzoekschrift heeft verzoekster de Commissie Gelijke Behandeling, hierna: de Commissie, verzocht te beoordelen of verweerster jegens haar onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht bij de weigering haar arbeidsovereenkomst te verlengen. 1.2 Verzoekster heeft de Commissie desgevraagd aanvullende informatie gestuurd bij brief van 4 maart Op 6 maart 2008 heeft de Commissie van verweerster een verweerschrift ontvangen. 1.4 Op de zitting van 1 april 2008 hebben partijen hun standpunten mondeling toegelicht. 2. Feiten 2.1. Verzoekster is op 1 juni 2007 in dienst getreden bij verweerster als optiekmedewerker in een filiaal te Spijkenisse op basis van een 20