Vrouwen in hogere functies Ontwikkeling benchmark

Transcriptie

1 Vrouwen in hogere functies Ontwikkeling benchmark Eindrapport Opdrachtgever: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Kees Zandvliet Met medewerking van: René Blanken Hassel Kroes Peter van Nes SEOR BV Rotterdam, november 2002

2

3

4 Inhoudsopgave Voorwoord Samenvatting en conclusies 1 Inleiding, doel en achtergrond Achtergrond Doelen en vraagstelling van het onderzoek Opzet van het onderzoek Opzet van het rapport 7 2 Ontwikkeling methodiek Inleiding Onderscheiden dimensies Wat is een hoge functie? Vergelijkingsmaatstaven Aandelen en verhoudingscijfers De toevalsfactor Specifieke meetproblemen Bestaande databronnen Additionele dataverzameling Conclusies 37 3 Aandeel vrouwen naar salarisklasse Inleiding Landelijk beeld Sectoren en branches Omvang van de organisatie Regio Overige kenmerken Leeftijd Opleidingsniveau Conclusies 66

5 4 Benchmark: aandeel vrouwen in topposities Inleiding Aandeel vrouwen in topposities naar bedrijfstak, bedrijfsomvang en echelon Toezichthoudend orgaan Eerste echelon (hoogste dagelijkse leiding) Tweede echelon (2e leidinggevend niveau) Vergelijking bedrijfstakken Aandeel vrouwen naar grootte van de organisatie Aandeel vrouwen naar regio Etniciteit Bedrijfsgroepen Conclusies 79 5 Benchmark: andere referentiewaarden Inleiding Benchmarks naar bedrijfstak Benchmarks naar bedrijfsgrootte Conclusie: het vaststellen van prestatie-indicatoren of streefcijfers 85 6 Verdere ontwikkeling, opzet en implementatie van de benchmark Ervaring huidig onderzoek Monitoring en actualisering Mogelijkheden voor uitbouw en verbetering Benutting internet Uitbouw van de vragenlijst Implementatie Conclusies en aanbevelingen 96 Literatuur 99 Afkortingen en begrippenlijst 101

6 Bijlage 1 Bijlage 2 Bijlage 3 Bijlage 4 Vragenlijst Veldwerk Bruikbaarheid van de steekproefresultaten Positionering bedrijfsgroepen op doorstroom vrouwen

7 Voorwoord Medio november 2001 heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan SEOR BV opdracht gegeven tot het ontwikkelen van een benchmark voor het vaststellen van de positie van vrouwen in hogere en leidinggevende functies. De benchmark is vooral ook bedoeld voor individuele bedrijven en organisaties; zij kunnen daarmee hun eigen prestatie op het gebied van de vertegenwoordiging van vrouwen vergelijken met andere bedrijven binnen en buiten de branche. Het voorliggende rapport beschrijft de ontwikkelde methodiek en de resultaten van een meting die in maart/april 2002 heeft plaatsgevonden. De analyse wordt aangevuld met gegevens uit bestaande bronnen. Het onderzoek is uitgevoerd door een team bestaande uit Kees Zandvliet (projectleider), Peter van Nes, Joost van Acht, René Blanken en Hassel Kroes. Darina Nykl heeft gezorgd voor het invoeren van de data. Het telefonische deel van het veldwerk is uitgevoerd door bureau Mediad. Het onderzoek is vanuit het Ministerie begeleid door Els Veenis en Nuria Ringe van de Directie Coördinatie Emancipatiebeleid en Myra Keizer van de Directie Onderzoek en Ontwikkeling. In de begeleidingsgroep is het Sociaal en Cultureel Planbureau vertegenwoordigd door Saskia Keuzenkamp en Opportunity in Bedrijf door Lizzy Venekamp. Wij danken alle bedrijven en instellingen die aan het onderzoek hebben meegewerkt via het invullen van een vragenlijst. Dank gaat uit naar de Arbeidsinspectie en de Organisatie voor Strategische Arbeidsmarktonderzoek voor het beschikbaar stellen van databestanden voor analyses. De Uitvoering Werknemers-

8 verzekeringen (UWV) danken we in het bijzonder voor het aanleveren van gedetailleerde gegevensoverzichten.

9 Samenvatting en conclusies Achtergrond en doel Het bereiken van een evenredige positie van vrouwen op invloedrijke posities in de samenleving is één van de hoofddoelen van het Nederlandse emancipatiebeleid. Het onderzoek waarvan dit rapport verslag doet, is uitgevoerd in het licht van dit beleidsdoel en gericht op de ontwikkeling van een benchmark die op gestructureerde wijze representatieve cijfers levert over de vertegenwoordiging van vrouwen in hoge posities. Deze benchmark, of set van referentiepunten, is bedoeld voor het volgen van de ontwikkelingen in de beleidsdoelstellingen en om individuele organisaties de mogelijkheid te bieden hun eigen prestatie op het gebied van de vertegenwoordiging van vrouwen te vergelijken met vergelijkbare organisaties (binnen of buiten de branche). Het onderzoek kent de volgende doelstellingen: Het leveren van een actueel en representatief beeld van de vertegenwoordiging van vrouwen in hoge functies, in ieder geval uitgesplitst naar: Bedrijfstak, bedrijfsgrootte en zo mogelijk bedrijfsgroepen. Diverse echelons (toezichthoudend niveau en 1 e tot en met 3 e leidinggevende niveau). De ontwikkeling van een methode om de benchmark desgewenst systematisch verder uit te kunnen bouwen. Een zodanige oplevering van de informatie dat individuele arbeidsorganisaties hun eigen positie kunnen spiegelen aan andere bedrijven en/of branches.

10 Onderzoeksopzet Het onderzoek is uitgevoerd in twee fasen. In de eerste fase is de methodiek ontwikkeld, uitgaande van de bestaande literatuur en wensen voor de benchmark. Op basis van de afgeleide gegevensbehoefte en de beschikbare statistische informatie is een methode voorgesteld en aansluitend in de tweede fase van het onderzoek toegepast. In de gehanteerde benadering wordt maximaal gebruik gemaakt van bestaande gegevensbronnen. Het gaat dan om populatiegegevens of bronnen op basis van omvangrijke steekproeven. Additionele gegevensverzameling via een enquête is nodig voor het in kaart brengen van de vertegenwoordiging van vrouwen in specifieke topfuncties, omdat de bestaande statistische bronnen daarover geen of onvoldoende gegevens leveren. Bij steekproefonderzoek moet echter altijd rekening worden gehouden met selectiviteit. Resultaten Het onderzoek heeft de volgende beoogde resultaten opgeleverd: 1. Een methode waarmee structureel de positie van vrouwen in hogere posities in kaart kan worden gebracht. Met de uitkomsten kan tevens een redelijk geobjectiveerde vergelijking worden gemaakt tussen verschillende groepen organisaties en kunnen individuele organisaties zichzelf positioneren op dit gebied. De methode omvat: a. Een overzicht van maatstaven die kunnen worden gebruikt voor het meten van hoge functies, alsmede de voor- en nadelen van iedere maatstaf. De begrippen functieniveau, salarisniveau en echelon zijn het meest geschikt. De beschikbare data en de mogelijkheden en beperkingen van additionele dataverzameling bepalen in hoge mate welke maatstaf bruikbaar is.

11 b. Een set van vergelijkingsmaatstaven om de positie van vrouwen te duiden en de relatieve omvang van de belemmeringen die zij ondervinden bij doorstroom naar hoge functies. Deze set omvat maatstaven die de feitelijke vertegenwoordiging van vrouwen aangeven, zoals het aandeel vrouwen in specifieke functiegroepen, als ook maatstaven die rechtstreekse vergelijking van bedrijfsgroepen mogelijk maken, zoals indicatoren voor belemmeringen voor doorstroom (indices voor de dikte van het glazen plafond). c. Een vragenlijst om het aandeel vrouwen in hoge functies vast te stellen, in combinatie met achtergrondkenmerken zoals branche, organisatiegrootte en regio. Tevens kan het aandeel vrouwen uit etnische minderheden via deze vragenlijst worden gemeten. 2. Concrete benchmarks (referentiepunten) die een indicatie geven van de positie van vrouwen in hoge functies en indicatoren voor de (relatieve) omvang van de belemmeringen die vrouwen ondervinden bij de doorstroom naar hogere functies. Deze indicatoren zijn representatief en geschikt om de verschillen tussen bedrijfstakken en naar bedrijfsomvang in kaart te brengen. Met wisselende mate van betrouwbaarheid is tevens een beeld verkregen van de verschillen binnen bedrijfstakken, dat wil zeggen voor verschillende bedrijfsgroepen (of branches). 3. Bouwstenen voor de implementatie van de benchmark als instrument voor individuele organisaties om zichzelf te positioneren voor wat betreft de vertegenwoordiging van vrouwen in hoge functies. Omdat bij de bezetting van de top van individuele organisaties de toevalsfactor een belangrijke rol speelt en omdat er binnen branches sprake is van een grote spreiding is het wenselijk om voor gebruik van de benchmark voor individuele organisaties verschillende referentiewaarden naast elkaar te benutten.

12 Daarnaast heeft het onderzoek additioneel de volgende resultaten opgeleverd: 4. Een beschrijving van de positie van vrouwen in het totale salarisgebouw en de bijbehorende indicatoren voor belemmeringen voor doorstroom. Daarmee zijn indicaties verkregen van belemmeringen voor doorstroom op alle functie-niveaus en niet alleen voor doorstroom naar de top. 5. Inzicht in de rol van overige factoren die van invloed zijn op het aandeel vrouwen in hogere functies. Nagegaan is hoe het aandeel vrouwen samenhangt met de regio van vestiging en voorts naar leeftijd en opleidingsniveau. Conclusies: antwoorden op de onderzoeksvragen Hieronder geven we enkele belangrijke uitkomsten weer. Voor gedetailleerde uitkomsten verwijzen we naar de tabellen en figuren in de hoofdtekst van het rapport. De eerste twee onderzoeksvragen worden tegelijkertijd besproken. Onderzoeksvraag 1: Wat is het aandeel vrouwen in hogere functies van Nederlandse arbeidsorganisaties in de profit en non-profit sector en bij de overheid? Onderzoeksvraag 2: Wat zijn de verschillen binnen en tussen sectoren voor wat betreft het aandeel vrouwen in de top? Aandeel in het hoogste salarisdeciel Het aandeel vrouwen in hogere functies hangt natuurlijk sterk samen met het gemiddelde aandeel van vrouwen in specifieke sectoren. Uitgaande van het aandeel vrouwen in het hoogste salarisdeciel 1 loopt het aandeel vrouwen in de top in de profitsector uiteen van 3% in de bouwnijverheid tot 28% in de horeca. In de nonprofit sector ligt het aandeel hoger en is dit 31% in de sector cultuur, recreatie en 1 Dat wil zeggen de 10% van de werkzame personen die het hoogste salaris verdienen.

13 overige diensten en 47% in de zorg en welzijnssector. Binnen de overheid en het onderwijs loopt het percentage uiteen van 4% bij Defensie tot 33% in het basisonderwijs. Bij de cijfers van de overheid en het onderwijs is uitgegaan van salarisschalen. Topfuncties Wordt in het bijzonder gekeken naar absolute topfuncties, dan ligt het aandeel vrouwen in het algemeen lager. In toezichthoudende organen (besturen, Raden van Commissarissen) en de hoogste dagelijkse leiding (1 e echelon) van grote organisaties in de profitsector ligt het aandeel vrouwen in het algemeen tussen 2% en 10%. Bij grote organisaties in de non-profitsector ligt het aandeel in de orde van grootte van 15% tot 30%. Deze aandelen zijn beduidend lager dan het aandeel vrouwen in het hoogste salarisdeciel. Bij de overheid en het onderwijs hebben we gekeken naar de 1% werkzame personen in de hoogste salarisschalen, als indicator voor de topfuncties. Dan loopt het aandeel vrouwen uiteen van 1% bij Defensie en 2% in het Wetenschappelijke Onderwijs tot 16% bij gemeenten, onderzoeksinstellingen, basisonderwijs en 21% bij gemeenschappelijke regelingen van gemeenten. Ook deze cijfers liggen beduidend onder het aandeel vrouwen in het hoogste salarisdeciel. Aandeel vrouwen en overige indicatoren De zojuist genoemde cijfers wijzen op een grote variatie in het aandeel vrouwen in de top, welke echter voor een belangrijk deel samenhangt met het gemiddelde aandeel vrouwen in verschillende economische activiteiten. Wanneer naar het totale salarisgebouw wordt gekeken, dan vertonen alle bedrijfstakken en branches een overeenkomst, namelijk een aandeel vrouwen dat afneemt met het salarisniveau. Gemiddeld loopt het aandeel terug van zo n 50%-60% in het laagste salarisdeciel tot iets minder dan 20% in het hoogste salarisdeciel. Een dergelijk beeld is voor alle branches waarneembaar en duidt op een structureel fenomeen.

14 Dit wijst er namelijk op dat bij vrijwel alle overgangen naar een hoger gelegen niveau sprake is van een onevenredig lage doorstroom van vrouwen. Daarom is gekeken naar indicatoren die een beeld kunnen geven van de mate waarin branches verschillen in de belemmeringen voor doorstroom. Er zijn twee indicatoren benut: één algemene indicator die een beeld geeft van de generieke belemmeringen voor doorstroom naar de top Deze zogenaamde glazen plafond index geeft de verhouding tussen het gemiddelde aandeel vrouwen en het aandeel vrouwen in de top (het hoogste salarisdeciel); één indicator voor de belemmeringen aan de top, dat wil zeggen wanneer vrouwen eenmaal een hogere positie hebben bereikt. Deze (top)index geeft de verhouding tussen het aandeel vrouwen in de subtop en het aandeel vrouwen in de top. Hoe hoger deze indices, hoe groter de belemmeringen voor doorstroom en hoe lager de doorstroom. De algemene index heeft een gemiddelde waarde van ongeveer 2,5. Dit betekent dat het aandeel vrouwen in het hoogste salarisdeciel landelijk 2,5 keer lager is dan het aandeel vrouwen in de werkzame beroepsbevolking. De topindex ligt gemiddeld genomen iets lager, op ongeveer 2. Dit betekent dat de belemmeringen aan de top, dat wil zeggen wanneer vrouwen eenmaal een hogere positie hebben verworven verhoudingsgewijs iets lager liggen dan de algemene belemmeringen. Maar er is een grote variatie tussen en binnen bedrijfstakken, zelfs zodanig dat iedere bedrijfstak een uniek beeld geeft. De algemene GP-index ligt verhoudingsgewijs laag in de non-profit sector en binnen de profit-sector bij de bedrijfstakken openbaar nut, delfstoffenwinning en in het bijzonder de horeca. Maar ook in de industrie en bouwnijverheid is de index iets lager dan gemiddeld. De algemene index is hoog in de zakelijke dienstverlening, de handel en de

15 bedrijfstak vervoer, opslag en communicatie. Binnen de overheid en het onderwijs is de algemene index verhoudingsgewijs laag bij de rechterlijke macht, het HBO, gemeenschappelijke regelingen van gemeenten, de BVE-sector en het Rijk. Verhoudingsgewijs hoog is de index voor het Wetenschappelijk Onderwijs, Waterschappen, Politie en Defensie. In de overige onderdelen van de profitsector, overheid en onderwijs ligt de index rond het gemiddelde (2,2 tot en met 2,8). We tekenen aan dat binnen de zakelijke dienstverlening het uitzendwezen en de schoonmaakbranche een afwijkende score kennen. De GP-index is in deze branches lager dan gemiddeld. Bij de topindex liggen de verhoudingen tussen en binnen bedrijfstakken anders. Hier springen met name de zakelijke dienstverlening (opnieuw met uitzondering van uitzendwezen en schoonmaakbranche), Defensie en het Wetenschappelijke Onderwijs in ongunstige zin boven de andere activiteiten uit. Verhoudingsgewijs beperkte belemmeringen aan de top doen zich binnen de profitsector voor bij openbaar nut, delfstoffenwinning, financiële instellingen en de handel, die zelfs een lagere waarde van de topindex kennen dan de non-profitsector. De waarde van de topindex ligt voor horeca, bouwnijverheid en vervoer en opslag duidelijk beneden het gemiddelde en iets boven de non-profitsector. Binnen overheid en onderwijs kennen met name gemeenten en gemeenschappelijke regelingen, waterschappen en onderzoeksinstellingen weinig belemmeringen aan de top. Omdat het gaat om analyses op basis van bestandscijfers is de feitelijke doorstroom niet gemeten en kan op grond van de cijfers alleen worden geconcludeerd dat er sprake is van knelpunten bij en belemmeringen voor doorstroom van vrouwen. Deze belemmeringen zullen samenhangen met factoren aan de aanbodzijde en de vraagzijde van de arbeidsmarkt. Uit de literatuur valt af te leiden dat het dan gaat om wensen en behoeften van vragers en aanbieders, maar ook om culturele aspecten.

16 Andere factoren In het onderzoek is gekeken naar het verband tussen het aandeel vrouwen (in de top) en diverse andere grootheden, te weten de organisatiegrootte, de regio van vestiging en de individuele kenmerken leeftijd en opleidingsniveau. Het patroon van de belemmeringen voor doorstroom verschilt naar organisatiegrootte. In grote lijnen lijken de belemmeringen voor doorstroom (de GP-index) toe te nemen met de bedrijfsomvang, maar het patroon is grillig. Er zijn regionale verschillen, maar deze lijken voor het grootste deel samen te hangen met verschillen in werkgelegenheidsstructuur. Leeftijd speelt een rol, maar de interpretatie van de uitkomsten is niet eenduidig. Vooralsnog wijzen de cijfers uit dat het doorstroompatroon van jonge mannen en vrouwen niet uiteenloopt. Vanaf de leeftijdsgroep 30 jaar en ouder neemt het aandeel vrouwen in de top sterker af dan het aandeel vrouwen in de subtop. Maar dit geeft een beeld van de bestaande situatie, waarvan niet zeker is of deze zich in de toekomst (in vergelijkbare mate) voortzet. Er zijn verschillen in doorstroom naar opleidingsniveau, maar ook hier is de informatie niet volledig eenduidig vanwege het steekproefkarakter van de databestanden. Bij alle opleidingsniveaus neemt het aandeel vrouwen af met het salarisniveau. Dit is in lijn met het gemiddelde landelijke beeld. Onderzoeksvraag 3: Welke methodiek kan worden ontwikkeld om het aandeel vrouwen in het (hogere) middenkader in Nederlandse arbeidsorganisaties te meten? In de gehanteerde methodiek is het (hogere) middenkader impliciet meegenomen. In de analyses op basis van het bestaande datamateriaal is namelijk het gehele salarisgebouw meegenomen. Er is (impliciet) verondersteld dat een belangrijk deel

17 van het hogere middenkader in het op één na hoogste salarisdeciel is vertegenwoordigd. De methodiek laat overigens zonder problemen toe dat in de toekomst het hogere middenkader meer expliciet in termen van salarishoogte wordt afgebakend en in de analyse betrokken. In de schriftelijke variant van de additionele dataverzameling is gevraagd naar de vertegenwoordiging van vrouwen tot en met het tweede echelon. Op dat niveau gaat het incidenteel om hogere middenkaderfuncties. In de telefonische variant is afhankelijk van de respondent doorgevraagd tot en met het vierde echelon. In die gevallen is de kans op meten van hogere middenkaderfuncties groot. Het aantal waarnemingen is echter onvoldoende voor representatieve uitkomsten. De schriftelijke variant van de methodiek kan in principe worden uitgebreid tot het derde en mogelijk vierde echelon. Deze vragen hebben overigens alleen zin voor grotere organisaties. Daarbij moet echter rekening worden gehouden met effecten op de respons. Onderzoeksvraag 4: Welke methode kan worden ontwikkeld om het aandeel allochtone vrouwen in hogere en hogere middenkaderfuncties te meten? Via de enquête zijn niet meer dan indicaties verkregen van de vertegenwoordiging van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen. Gemiddeld is 2 tot 3% van de vrouwen in topfuncties afkomstig uit etnische minderheden. Eveneens gemiddeld zijn in 5% van de onderzochte organisaties vrouwen uit etnische minderheden werkzaam in de top (tot en met het 2 e echelon). De indicaties van de verschillen tussen bedrijfstakken wijzen op een samenhang met verschillen in het aandeel vrouwen in het algemeen. Het geringe aantal vrouwelijke etnische minderheden in de top maakt duidelijk dat een betrouwbare meting een zeer omvangrijke steekproef vereist. Niettemin is meting via een enquête (of bestaand steekproefonderzoek) de enig aangewezen

18 weg, omdat er geen basisregistraties zijn waarin het kenmerk etniciteit is opgenomen. Onderzoeksvraag 5: Welke prestatie-indicatoren voor de doorstroom van vrouwen naar hogere functies kunnen worden gesteld voor verschillende sectoren? Deze vraag verwijst naar de prestatie-indicatoren en streefcijfers voor de vertegenwoordiging van vrouwen in hoge functies die in het Meerjarenbeleidsplan Emancipatie zijn opgenomen, uitgesplitst naar deelsectoren. Bij de vaststelling daarvan is aangesloten op de trends in het aandeel vrouwen die in de loop van de negentiger jaren zijn gesignaleerd. Deze hebben merendeels betrekking op de overheid. Voor de Eerste en Tweede Kamer, Europarlement en Provinciale Staten geldt een streven naar evenredige vertegenwoordiging (50%), te bereiken in 2010, vanuit een situatie van rond 30% nu. Voor andere onderdelen van de politiek en het openbaar bestuur gelden wisselend streefcijfers van 30% tot 50%, mede afhankelijk van het huidige aandeel vrouwen in de topfuncties aldaar (8% tot 23%). Voor de ambtelijke top gelden eveneens lagere streefcijfers, voornamelijk vanwege de bijzondere lage vertegenwoordiging van vrouwen in deze functiegroepen in de huidige situatie (rond 8%). Voor de non-profitsector wordt gestreefd naar 45% vrouwen in topfuncties in de zorg en welzijn in 2010 en 35% in de sociaaleconomische non-profitsector. De streefcijfers gaan gemiddeld uit van een toename van het aandeel vrouwen met grofweg 2 procentpunten per jaar. In het Meerjarenbeleidsplan worden voor de 100 grootste bedrijven eveneens streefcijfers aangegeven, maar deze worden niet opgelegd. Het bedrijfsleven dient zelf streefcijfers te stellen en maatregelen te nemen om hun doelen te halen. De resultaten van dit onderzoek biedt individuele sectoren en organisaties de mogelijkheid hun positie te bepalen en, uitgaande van hun eigen visie en beleidsdoelen, concrete streefcijfers te benoemen. Het is aan de organisaties zelf

19 om vast te stellen of het landelijke streefcijfer van grofweg een stijging van 2 procentpunten op jaarbasis haalbaar is. In branches waar het huidige aandeel van vrouwen in de top bijzonder laag is, zoals onderdelen van de industrie en bouw, is dit misschien (nog) hoog gegrepen. In andere branches, waarronder de non-profit sector zijn dergelijke cijfers als streven goed denkbaar, uitgaande van het huidige aandeel vrouwen in de top. Maar het is natuurlijk aan organisaties zelf om dat te bepalen. Er is een duidelijke samenhang tussen het aandeel vrouwen in de top en de (indicatoren voor) de belemmeringen die vrouwen ondervinden bij doorstroom. Daarom kan worden overwogen streefcijfers niet alleen te definiëren voor het aandeel vrouwen in de top als zodanig, maar tevens streefcijfers te hanteren voor de indicatoren voor belemmeringen (de indices voor het glazen plafond). Onevenredige doorstroom doet zich op vrijwel alle salarisniveaus of functieniveaus voor. Door te streven naar reductie van de indices wordt mede gestuurd op (reductie van) de belemmeringen die worden ervaren in de doorstroom. Dit zal uiteindelijk ook resulteren in een toename van het aandeel vrouwen in de top. Verdere ontwikkeling, opzet en implementatie van de benchmark De gepresenteerde resultaten wijzen uit dat zowel op basis van bestaand datamateriaal als op basis van additionele dataverzameling veel gegevens beschikbaar zijn of komen die inzicht geven in de positie van vrouwen (in hogere functies). Op basis van de gekozen methodiek zijn deze vertaald in referentiepunten voor de benchmark. Voor de verdere ontwikkeling en uitbouw van de benchmark dienen de doelen en gebruik van de benchmark nader te worden bepaald. Referentiepunten kunnen naar behoefte worden vastgesteld. In het kader van monitoring is het vooral zaak om de stand van zaken in groepen van bedrijven en organisaties (bedrijfstakken, grote bedrijven) weer te geven op basis van gemiddelden. Bij toepassing van de

20 benchmark op individuele organisaties dient nadrukkelijk rekening te worden gehouden met de toevalsfactor en de variatie binnen branches. Voor die toepassing is het nodig om verschillende referentiewaarden naast elkaar te gebruiken. Wanneer de benchmark (tevens) tot doel heeft om bedrijven en organisaties te stimuleren tot het versterken van de positie van vrouwen, dan zijn additionele activiteiten rond het benutten van de benchmark onmisbaar. In zo n proces zijn de ontwikkelde methodiek en de enquête voor additionele dataverzameling goed bruikbaar. Uitbreiding of aanpassing van de vragenlijst (gegevensset) is op sommige punten noodzakelijk, op andere punten wenselijk en is in principe mogelijk, maar rekening moet worden gehouden met relatief hoge kosten. Het gebruik van internet dient ook om die reden nadrukkelijk te worden overwogen. Voor monitordoeleinden bieden bestaande dataregistraties en periodiek uitgevoerde steekproefonderzoeken voldoende informatie. Op enkele punten kennen de in dit onderzoek gebruikte databronnen enkele tekortkomingen. Benutting van de informatie uit de EWL (Enquête Werkgelegenheid en Lonen) van het CBS is aan te bevelen, omdat dat onderzoek alle noodzakelijke gegevens omvat, met de gewenste specificaties en voldoende omvangrijk is voor het afleiden van representatieve referentiewaarden. Bestaande bronnen geven geen inzicht in de exacte bezetting van de topfuncties (toezichthoudende organen, hoogste dagelijkse leiding). Deze dient periodiek via een enquête te worden gemeten. Omdat veranderingen in het aandeel vrouwen geleidelijk optreden is het niet nodig zo n meting jaarlijks uit te voeren. Gegeven de ervaringen van dit onderzoek lijkt verdere ontwikkeling van de benchmark langs de volgende lijn aan te bevelen. Door een goede benutting van het bestaande datamateriaal wordt regelmatig een representatief beeld van de vertegenwoordiging van vrouwen op diverse functieniveaus verkregen. Aanvullend op deze representatieve basisgegevens, volgt dataverzameling bij bedrijven en

21 instellingen zelf. Daardoor krijgt de benchmark daadwerkelijk handen en voeten, doordat organisaties tegelijkertijd de mogelijkheid krijgen zich te vergelijken met andere organisaties en mede op basis daarvan op de organisatie toegespitste kwantitatieve doelen te stellen.

22 1 Inleiding, doel en achtergrond 1.1 Achtergrond In het Meerjarenbeleidplan Emancipatie wordt het bereiken van een evenredige positie van vrouwen op invloedrijke posities in de samenleving als één van de hoofddoelen gedefinieerd. De beleidsnota verduidelijkt dat vrouwen in de meeste gevallen nog sterk zijn ondervertegenwoordigd in bestuurlijke en hogere functies bij overheid en bedrijfsleven. Voor de verandering in het aandeel van vrouwen in vooraanstaande posities lijken er wisselende trends te bestaan. Deze conclusies zijn gebaseerd op diverse gegevens die de laatste jaren beschikbaar zijn gekomen over het aandeel vrouwen in hogere functies in de profit en non-profitsector. Genoemd kunnen worden de gegevens vanuit de Emancipatiemonitor 2000 en de Toptelling 2000, het jaarboek Emancipatie 2000 en de Balansmeter van Opportunity in Bedrijf (OiB). Het beschikbare materiaal biedt bedrijven en instellingen echter geen handzame informatie waarmee zij zichzelf kunnen vergelijken met soortgelijke organisaties in bijvoorbeeld dezelfde sector of regio. De gegevens zijn daarvoor te weinig systematisch uitgesplitst naar bedrijfstak en functieniveau, of zij hebben betrekking op een beperkte of geselecteerde, niet representatieve, groep bedrijven. Om de ontwikkelingen in de beleidsdoelstellingen te kunnen volgen (monitor) en om individuele organisaties de mogelijkheid te bieden hun eigen prestatie op het gebied van de vertegenwoordiging van vrouwen te vergelijken met andere bedrijven en sectoren is er behoefte aan de ontwikkeling van een benchmark die representatieve cijfers over de vertegenwoordiging van vrouwen in (met name) het 1

23 hogere kader levert. Daarbij dient op korte termijn in ieder geval uitsplitsing naar bedrijfstak mogelijk te zijn. Daarnaast is het wenselijk dat op basis van de te ontwikkelen benchmark: Gegevens worden opgenomen over het aandeel vrouwen in (hogere) middenkaderfuncties in de profitsector. Uitsplitsing naar groepen van bedrijven of branches binnen bedrijfstakken mogelijk is (bedrijfsklassen of bedrijfsgroepen 2 ). Ontwikkelingen in de tijd kunnen worden gevolgd. Gegevens worden opgenomen over het aandeel allochtone vrouwen in hogere functies (in de profitsector). Uitgaande van deze situatie is het onderzoek gericht op de volgende aspecten: Het verkrijgen van een representatief beeld van de vertegenwoordiging van vrouwen in hoge posities voor verschillende bedrijfstakken in de profitsector, de non-profitsector en het openbaar bestuur. Dit op basis van analyse van bestaande gegevens én additionele dataverzameling. Een zodanige verwerking van de beschikbare gegevens dat deze voor arbeidsorganisaties op een toegankelijke wijze kunnen worden gepresenteerd. Het voorzien in een methodische basis van de benchmark, waardoor mogelijkheden voor verdere uitbouw worden geboden. 2 De termen bedrijfsklassen en bedrijfsgroepen worden gehanteerd door het CBS. De bedrijfsindeling (SBI of Standaard Bedrijfsindeling) is gebaseerd op het samenvoegen van bedrijven met vergelijkbare economische activiteiten. Een voorbeeld ter verduidelijking. De bedrijfsgroep slachterijen en vleesverwerking vormt een onderdeel van de bedrijfsklasse vervaardiging van voedingsmiddelen en dranken, welke op zijn beurt onderdeel is van de bedrijfstak industrie. 2

24 1.2 Doelen en vraagstelling van het onderzoek In het onderzoek gaat het om de concrete ontwikkeling van een benchmark, ofwel een set van referentiepunten voor de vertegenwoordiging van vrouwen in de hogere beroepssegmenten van de arbeidsmarkt. Op basis van de beschreven behoefte kent het onderzoek de volgende doelstellingen: Verkrijgen van een (actueel) representatief beeld van het aandeel vrouwen in hogere functies in diverse sectoren. De ontwikkeling van een methode, op basis waarvan de benchmark systematisch verder kan worden uitgebouwd met meer, of meer gedetailleerde, prestatie-indicatoren. Verzorging van een toegankelijke presentatie van de informatie, zodanig dat (individuele) arbeidsorganisaties hun eigen positie kunnen spiegelen aan andere bedrijven in de sector en andere sectoren. Dit mondt uit in de volgende vraagstelling van het onderzoek: 1. Wat is het aandeel vrouwen in hogere functies van Nederlandse arbeidsorganisaties in de profit- en non-profit sector en bij de overheid? Het gaat hierbij om: Een representatief beeld van het aandeel vrouwen in toezichthoudende topfuncties in besturen, raden van commissarissen, raden van toezicht, e.d. en in de hoogste dagelijkse leiding (directies, raden van bestuur, management teams, e.d.). Een representatief beeld van het aandeel vrouwen in hogere functies (1 e tot en met 3 e echelon 3 onder topfuncties). 3 De t erm "echelon" wordt gehanteerd zoals in de Emancipatiemonitor. 3

25 2. Wat zijn hierbij de verschillen tussen en binnen sectoren? Bij deze vraag gaat het om het verkrijgen van: Een zo representatief mogelijk beeld van het aandeel vrouwen in hogere functies in verschillende sectoren (toezicht, leiding en 1 e tot en met 3 e echelon). Een zo representatief mogelijk beeld van het aandeel vrouwen in hogere functies binnen sectoren: naar bedrijfsklassen of -groepen. 3. Welke methodiek kan worden ontwikkeld om het aandeel vrouwen in het (hogere) middenkader in Nederlandse arbeidsorganisaties te meten? Hierbij wordt gedacht aan een (bruikbare) methode die een zo representatief mogelijk beeld oplevert. 4. Welke methodiek kan worden ontwikkeld om het aandeel allochtone vrouwen in hogere functies en het (hogere) middenkader in Nederlandse arbeidsorganisaties te meten? Ook hier wordt gedacht aan een (bruikbare) methode die resulteert in een representatief beeld. 5. Welke prestatie-indicatoren voor de doorstroom van vrouwen naar hogere functies kunnen op grond van de in het Emancipatiebeleidsplan gevolgde methodiek worden gesteld voor de verschillende sectoren? Uit de vertaling van de doelstellingen van het onderzoek in concrete onderzoeksvragen valt te herleiden dat er voor de diverse doelen een aantal additionele wensen of randvoorwaarden is geformuleerd. Deze nemen we mee in de uitwerking van de methodiek in het volgende hoofdstuk. 1.3 Opzet van het onderzoek Het onderzoek is in twee fasen uitgevoerd. In de eerste fase van het project zijn de volgende werkzaamheden uitgevoerd: Een analyse van de bestaande literatuur op het onderzoeksgebied. Een nadere uitwerking van de toe te passen methodiek (begrippen, definities, dataverzameling). 4

26 Een analyse van de mogelijkheden die bestaande dataregistraties bieden voor het ontwikkelen van de benchmark. Het vaststellen van de behoefte aan additionele data. Op basis van deze werkzaamheden is over de eerste fase een rapport samengesteld 4. Daarin zijn conclusies getrokken over de toe te passen methodiek, inclusief de mogelijkheden en beperkingen daarvan. Rekening is gehouden met de mogelijkheden van bestaand datamateriaal, via een analyse van: Gegevens van Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV) over de verzekerde populatie naar geslacht, salarisniveau, branche, regio en leeftijd. Gegevens van het Arbeidsvoorwaardenonderzoek (AVO), een steekproefonderzoek van de Arbeidsinspectie. Gegevens uit het aanbodpanel van de Organisatie van Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA) 5, eveneens een onderzoek op steekproefbasis. De mogelijkheden voor verdere detaillering en analyse van uitkomsten van de Enquête Beroepsbevolking (EBB) en de Enquête Werkgelegenheid en Lonen (EWL) van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) 6. Mede op basis daarvan is vastgesteld op welke punten behoefte bestaat aan additionele gegevensverzameling en is aangegeven op welke wijze deze gegevens in de tweede fase van het onderzoek zouden worden verzameld. De uitkomsten van de eerste fase zijn in dit eindrapport verwerkt C.Th. Zandvliet, P.J. van Nes, H. Kroes en R. Blanken, Vrouwen in hogere functies. Ontwikkeling benchmark. Voorbereidende fase notitie, SEOR B.V., Rotterdam, januari 2002 (niet openbaar). De OSA is een door verschillende Ministeries gesubsidieerde instelling die zelfstandig een onderzoeksprogramma op het gebied van de arbeidsmarkt samenstelt. Het onderzoek wordt ten dele zelf en ten dele in opdracht van de OSA door derden uitgevoerd. Via twee panels, één van werkenden en één van werkgevers, verzamelt de OSA ook zelf basisgegevens. De EBB en EWL zijn enquête-onderzoeken die structureel door het CBS worden uitgevoerd (elk kwartaal een deelpopulatie). De EBB is een enquête onder personen, waarin de arbeidsmarktpositie en kenmerken daarvan worden gemeten. De EWL betreft een onderzoek onder bedrijven naar aantal werkzame personen, hun kenmerken en de door hen verdiende lonen. 5

27 In de tweede fase van het onderzoek heeft de additionele dataverzameling plaatsgevonden. Er is een enquête gehouden onder een steekproef van bedrijven en organisaties, gestratificeerd naar bedrijfstak en bedrijfsomvang. De vragenlijst (opgenomen in bijlage 1) is aan de bedrijven en organisaties toegestuurd, ter attentie van de directie of hoofd Personeel en Organisatie (P&O). De initiële respons hierop was 15% (bijna respondenten). Vervolgens zijn bedrijven en organisaties ter herinnering gebeld, met de mogelijkheid om de vragenlijst telefonisch af te nemen. Langs deze weg heeft additioneel 14% van de steekproef aan de enquête deelgenomen, zodat de totale respons uitkomt op 29% (ruim respondenten). Bijlage 2 geeft nadere informatie over de opzet en uitvoering van het veldwerk. Tegelijkertijd met de dataverzameling voor de benchmark zijn voor de Emancipatiemonitor bijna 250 grote bedrijven uit de profitsector en 369 organisaties uit de non-profitsector en het maatschappelijk middenveld telefonisch geënquêteerd. Door combinatie van het veldwerk van beide onderzoeken kon dubbele benadering van bedrijven zoveel mogelijk worden vermeden. De benutte vragenlijst is vrijwel identiek aan die van deze studie. De hierdoor verzamelde gegevens zijn aan het bestand toegevoegd, waardoor de uiteindelijke steekproefomvang groter is. In totaal omvat het databestand gegevens van bijna bedrijven en organisaties. Wel is er partiële non-respons op vragen over de aard van het bedrijf, waardoor niet altijd het volledige bestand benut kan worden voor analyse. Naast het veldwerk zijn gegevens opgevraagd voor de sectoren overheid en onderwijs bij het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Op basis van alle beschikbare gegevens en informatie is bijgaand rapport samengesteld. 6

28 1.4 Opzet van het rapport Het rapport is als volgt opgebouwd. In hoofdstuk 2 starten we met het concept van de benchmark. Ingegaan wordt op de verschillende invalshoeken bij de vaststelling van het aandeel vrouwen in hoge en leidinggevende functies, evenals de mogelijkheden en beperkingen van de diverse invalshoeken. Bestaande dataregistraties worden benut om een en ander te illustreren. In hoofdstuk 3 beschrijven we de positie van vrouwen op verschillende salarisniveaus, uitgaande van bestaande dataregistraties. Het landelijke beeld wordt geschetst en voorts gespecificeerd naar sector of branche, omvang van de organisatie, regio, leeftijd en opleidingsniveau. De belangrijkste uitkomsten worden aan het slot samengevat. De hoofdstukken 4 en 5 zijn vervolgens gewijd aan het doel van de studie, namelijk het afleiden van benchmarks. Hier gaat het concreet om de positie van vrouwen in de top van organisaties en indicatoren voor belemmeringen die zij daarbij ondervinden. Hoofdstuk 4 beschrijft referentiewaarden voor het aandeel vrouwen in topfuncties. Hierbij worden drie topniveaus onderscheiden, te weten het toezichthoudend niveau (bestuur, Raad van Commissarissen), het hoogste en op één na hoogste leidinggevende niveau. Deze referentiewaarden worden vervolgens uitgesplitst naar bedrijfstak, bedrijfsomvang en regio. Kort wordt ingegaan op indicatoren voor het aandeel allochtone vrouwen in de top van organisaties. Ter illustratie wordt het aandeel vrouwen in de top uitgesplitst naar gedetailleerde groepen van bedrijven. Vanwege het aantal waarnemingen gaat het hierbij om indicatoren voor de verschillen binnen bedrijfstakken. 7

29 Bij gebruik van referentiewaarden op het niveau van individuele organisaties moet rekening worden gehouden met het feit dat in de bezetting van topfuncties toeval een zekere rol speelt. Om individuele organisaties de mogelijkheid te geven in alle gevallen een beeld van hun positie op het terrein van de vertegenwoordiging van vrouwen te bepalen is daarom een set van referentiewaarden gemaakt, die een genuanceerd beeld over de positie van vrouwen biedt. Naast het aandeel vrouwen in de top gaat het om het percentage bedrijven met vrouwen in de top en indicatoren voor de belemmeringen voor doorstroom naar topfuncties. Deze referentiewaarden worden in hoofdstuk 5 beschreven, uitgesplitst naar bedrijfstak en bedrijfsomvang. Hoofdstuk 6 is gewijd aan de verdere ontwikkeling, opzet en toepassing van de benchmark. Nadere gegevensverzameling blijft vermoedelijk nodig om de bezetting van specifieke topfuncties te meten. Maar organisatorisch moet een enkele randvoorwaarden worden voldaan, om selectiviteit en onbetrouwbaarheid in de data te vermijden. De conclusies zijn gericht op de wijze waarop op lange termijn kan worden voorzien in de behoefte aan de besproken gegevens en informatie. 8

30 9

31 10

32 2 Ontwikkeling methodiek 2.1 Inleiding De benchmark dient een representatief beeld te geven van het aandeel vrouwen in hoge functies. De eerste vraag is dan ook hoe hogere functies kunnen worden afgebakend. Daarvoor dient een keuze te worden gemaakt uit een aantal indicatoren. De uiteindelijke keuze hangt niet alleen af van de inhoudelijke betekenis van de indicatoren, maar ook van de praktische mogelijkheden voor het operationaliseren en meten van genoemde indicatoren. Dit omdat altijd een afweging nodig is tussen wenselijkheid en haalbaarheid. De tweede vraag betreft dan ook de meetbaarheid, mede in relatie tot de gewenste representativiteit en bijzondere wensen over uitsplitsingen. In relatie tot zowel de afbakening als de meetbaarheid is van belang de eenduidigheid van gegevens te benadrukken. Een benchmark vraagt namelijk om informatie over de vertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties die tussen bedrijven, branches, regio s, etc. vergelijkbaar moet zijn. Per bedrijf kunnen vergelijkbare functies anders worden beoordeeld. In dit hoofdstuk worden daarom de volgende drie vragen behandeld: 1. Wat is een hoge functie? 2. Welke indicatoren kunnen het beste worden gehanteerd? 3. Hoe kunnen deze indicatoren het beste worden gemeten? De eerste twee vragen komen in paragraaf 2.3 aan de orde, de derde vraag in paragraaf 2.4. In paragraaf 2.2 gaan we eerst kort in op de gewenste verbijzonderingen in het kader van de benchmark. We besluiten het hoofdstuk met de weergave van de belangrijkste conclusies in paragraaf

33 2.2 Onderscheiden dimensies De informatiebehoefte van de benchmark betreft niet alleen het aandeel vrouwen in hogere functies, maar ook de mogelijkheid om uitsplitsingen te maken naar: bedrijfstak bedrijfsgrootte regio tijd etniciteit bedrijfsklassen en bedrijfsgroepen Uit de beschrijving van de resultaten in de volgende hoofdstukken wordt duidelijk dat op basis van een combinatie van bestaande data en additionele dataverzameling voor de eerste drie dimensies een redelijk compleet beeld kan worden geschetst. Afhankelijk van de basis van de data populatiecijfers of steekproefgegevens kan daarbij meer of minder gedifferentieerd worden. Het in het kader van dit project uitgevoerde veldwerk is zodanig opgezet dat een uitsplitsing mogelijk is naar 7 (groepen) bedrijfstakken, vier categorieën bedrijfsomvang en vier regio s. Incidenteel is een nadere uitsplitsing mogelijk. Anders ligt dit voor de positie van vrouwen uit etnische minderheden en uitsplitsing naar bedrijfsgroepen. Bij dimensies als etniciteit en bedrijfsgroep is de variatie tussen bedrijven of regio's dermate groot, dat een benchmark (in termen van een ijkpunt) minder zinvol is. Er is een groot aantal waarnemingen nodig om tot betrouwbare schattingen te komen. Bij steekproefonderzoek is het aantal waarnemingen in het algemeen onvoldoende om voor deze dimensies een representatief beeld te verkrijgen. In het kader van dit project is gevraagd naar het aantal vrouwen uit etnische minderheden in hoge functies (zie bijlage 1) om een indicatie te krijgen voor het landelijk beeld van de vertegenwoordiging van deze 12

34 groep. De uitkomsten op dit punt hebben daarmee alleen een illustratieve en indicatieve betekenis. De dimensie tijd komt in het kader van deze studie nog onvoldoende tot zijn recht. Voor het merendeel gaat het om data die voor het eerst op deze manier zijn verzameld. De in het kader van de Emancipatiemonitor verzamelde data kunnen wel worden vergeleken met soortgelijke gegevens uit voorgaande jaren. Voor de analyse daarvan verwijzen naar de onlangs verschenen publicatie Wat is een hoge functie? Vanuit de wens om vergelijkingen te kunnen maken dient het begrip hoge functie zo eenduidig en objectief mogelijk te worden gedefinieerd. In essentie kan dit alleen door het vergelijken van takenpakketten en verantwoordelijkheden. Om deze te kunnen meten zou een zeer gedetailleerde en uitgebreide vragenlijst nodig zijn. Het operationaliseren en meten brengt dus hele hoge kosten met zich mee. Om die reden is deze optie verder niet in beschouwing genomen. Functieniveau Een maatstaf die dicht aansluit op taken en verantwoordelijkheden is het begrip functieniveau. In de literatuur rond vertegenwoordiging van vrouwen in hoge functies wordt functieniveau vaak als ingang gebruikt. De beschikbaarheid van data is een belangrijke reden hiervoor. Dit begrip wordt onder meer gemeten in de EBB, maar ook in andere databronnen, zoals het OSA-aanbodpanel en het databestand van de Arbeidsinspectie (AVO). Het aandeel vrouwen kan op basis van functieniveau naar diverse van de gewenste dimensies worden weergegeven. 7 Portegrijs, W. (SCP), A. Boelens (CBS) en S. Keuzenkamp (SCP), Emancipatiemonitor 2002, Sociaal en Cultureel Planbureau en Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag, november

35 Deze maatstaf maakt impliciet een indeling op basis van taken en verantwoordelijkheden en is daarom op voorhand bruikbaar. In de praktijk ligt deze maatstaf echter dicht bij het voor een functie benodigde opleidingsniveau. Dit laatste is dan onvoldoende onderscheidend, omdat er diverse bedrijven en organisaties zijn met een hoog aandeel hoogopgeleiden (onderzoek- en adviesbureaus, onderwijsinstellingen, ziekenhuizen, Ministeries), waarvan evenwel een beperkt deel een - voor deze organisaties - hoge functie bekleedt. Anderzijds zijn er bedrijven, in bijvoorbeeld de landbouw, industrie, bouw, vervoer en handel met een klein aandeel hoger opgeleiden, waar het aandeel hoge functies hoger ligt dan het aandeel hoger opgeleiden. Anders gezegd: het is een indeling waarbij géén of slechts beperkt verder hiërarchisch onderscheid kan worden gemaakt. De enige zinvolle differentiatie die met de CBS-functieniveaus kan worden gemaakt is die tussen wetenschappelijke en hogere managementfuncties en overige hogere en wetenschappelijke functies. Deze benadering is in de Emancipatiemonitor gevolgd. Tabel 2.1 is als illustratie opgenomen. Tabel 2.1 Aandeel vrouwen in de werkzame beroepsbevolking in enkele specifieke functiegroepen naar bedrijfstak, 1994 en 1999 (in procenten) Bedrijfstak Totaal Hogere en wetenschappelijke beroepen Managers Profit-sector Openbaar bestuur a 16 Onderwijs a 31 Cultuur en overige dienstverlening Totaal a) Het gemiddeld aandeel vrouwen in het management in het openbaar bestuur en het onderwijs. Bron: SCP/CBS, Emancipatiemonitor De tabel illustreert dat een maatstaf als functieniveau zeer bruikbaar is voor het bepalen van de (onder)vertegenwoordiging van vrouwen op diverse posities, maar in mindere mate vanuit de optiek van hoge functies in bedrijven en organisaties. 14

36 Daar gaat het namelijk niet altijd om hogere beroepen, wetenschappelijke functies of managers. Daarom bespreken we hieronder de bruikbaarheid van de begrippen "echelon" en "salaris". We gaan daarbij tevens in op de wijze waarop in het onderzoek deze begrippen zijn benut. Echelon Het begrip echelon refereert aan lagen in een organisatie en dan met name de lagen waar beslissingsbevoegdheden en leidinggevende en managementtaken zijn te vinden. Voor elke individuele organisatie kan worden vastgesteld hoe eventueel onder een toezichthoudend orgaan (bestuur, raad van commissarissen, e.d.) - de toplaag van het bedrijf is samengesteld (algemeen directeur, management team), evenals de eerste (management)laag of de tweede (management)laag daaronder. Door tevens vast te stellen hoeveel van de in deze posities werkzame personen vrouw zijn, kan het aandeel vrouwen in hoge functies binnen de organisatie worden bepaald (procentueel). Een belangrijk voordeel van dit begrip is dat het kan worden gehanteerd, onafhankelijk van de bedrijfsgrootte of branche. In elk bedrijf is in principe een toplaag vast te stellen. Bij gegevensverzameling kan dan ook concreet naar de top van het bedrijf of organisatie worden gevraagd, alsmede de managementlaag of lagen daaronder. Aan het gebruik van echelons als afbakening van hogere functies zit echter een aantal nadelen. In de eerste plaats komt de variabele echelon niet voor in bestaande bestanden. Hierdoor is geen koppeling mogelijk met bestaande gegevensbestanden en de daarin opgenomen dimensies als branche, bedrijfsgrootte en andere relevante kenmerken. Ook kan, wat betreft de dimensie tijd, alleen voor grote organisaties 15

37 worden voortgebouwd op eerder verzamelde data, maar niet voor kleine en middelgrote organisaties 8. Een tweede punt is dat het werken met drie echelons misschien zeer goed kan werken in de grootste bedrijven, maar veel minder in kleine bedrijven. Bij middelgrote bedrijven van 10 tot 50 en 50 tot 100 werknemers kan nog zinvol gevraagd worden naar de bovenste twee leidinggevende lagen. In kleine bedrijven (met personeel) is er in het algemeen niet meer dan één, hooguit twee leidinggevende(n). In de derde plaats kan het gebruik van echelons om hogere functies af te bakenen leiden tot subjectieve beoordelingen, zowel bij bedrijven als bij individuen. Weliswaar zal in het merendeel van de bedrijven en organisaties weinig verschil van inzicht bestaan in de samenstelling van de toplaag en de laag daaronder, maar dit geldt niet voor alle echelons. Deze subjectiviteit is niet geheel te compenseren, zelfs niet bij een zeer uitgebreide toelichting of gestuurde aanpak. Een gestuurde aanpak kan op zijn beurt de antwoorden te veel kleuren en zou kunnen leiden tot een hoge mate van non-respons. In samenhang daarmee kan in concerns en onderdelen van concerns verwarring ontstaan over wat als de bovenste echelons moet worden gezien. Voor individuele respondenten kan het soms moeilijk zijn om de top te bepalen door onduidelijke organisatiestructuren of gebrek aan kennis over de structuur van de eigen organisatie. Duidelijk is dat het subjectieve element in het begrip echelon leidt tot "meetfouten", waardoor het aandeel vrouwen in topfuncties niet volledig adequaat wordt gemeten. Gegeven structuurverschillen tussen branches, zal dit ook effect hebben op de (representatieve) vergelijking van bedrijven binnen en tussen branches. 8 Het gaat dan om gegevensverzameling in het kader van de Emancipatiemonitor. 16

38 Het werken met echelons of lagen kan er in de vierde plaats toe leiden dat staffuncties of adviesfuncties buiten beschouwing worden gelaten. We denken dan met name aan hoofden van P&O afdelingen, hoofden van ondersteunende diensten, en bijvoorbeeld directiesecretarissen (m/v) 9. Omdat bestaande databronnen geen informatie bevatten over de bezetting van de verschillende echelons, dient deze informatie via additionele gegevensverzameling te worden verkregen. In het kader van de ontwikkeling van de benchmark is de bruikbaarheid van het begrip echelon uitgetest. Bij de opzet daarvan is uitgegaan van één vragenlijst voor alle typen organisaties. Aan de hiervoor genoemde nadelen is op de volgende manieren tegemoet gekomen (zie ook de vragenlijst in bijlage 1): 1. Via een adequate steekproefomvang, een geschikt steekproefkader en enkele controlevragen in de vragenlijst is de koppeling tussen echelon enerzijds en regio, bedrijfstak en bedrijfsgrootte anderzijds gerealiseerd. Via deze variabelen is vervolgens koppeling met andere variabelen desgewenst mogelijk. Koppeling van het begrip echelon met etniciteit en bedrijfsgroep ligt lastiger, omdat de steekproefomvang daarvoor onvoldoende is. Zoals aangegeven is ter illustratie de dimensie etniciteit meegenomen in het veldwerk. Informatie voor de dimensie bedrijfsgroep is op basis van bestaande bestanden ingevuld, indicatief aangevuld met informatie uit de enquête. 9 We bedoelen hier niet de administratieve secretaressefunctie, maar een inhoudelijk zware staffunctie, vergelijkbaar met een adjunct directiefunctie. 17