It s People that make your numbers

Transcriptie

1 It s People that make your numbers Het toenemende belang van data binnen de HR functie Martijn Hulshof 17 juni 2014

2 nl.linkedin.com/in/martijnhulshof Senior Manager Getrouwd 3 kinderen Achterhoek People & Change Solution Network Lead HR Transformation &Workforce Optimisation Advisory 1

3 Agenda De veranderende omgeving van HR Wat vraagt dit van de HR functie? Click Call Face HR Analytics 2

4 de veranderende omgeving van HR

5 De omgeving van HR verandert! De lijnmanager van gisteren... Hoeveel vacatures staan er momenteel open? Wat is mijn huidige formatie en bezetting? Hoeveel medewerkers zijn er vertrokken in het afgelopen jaar? Hoeveel overuren heb ik uitbetaald in de afgelopen periode? Hoeveel managers hebben we? Komen de FTE s in ons HR systeem overeen met de FTE s in ons financiële systeem? 4

6 De omgeving van HR verandert! De lijnmanager van vandaag & morgen... Welke HR interventies hebben een positief effect op de inzetbaarheid? Hoeveel moet ik investeren in opleiding & ontwikkeling? Hoe betrokken zijn mijn medewerkers op dit moment? Blijven onze beste mensen? Hoe effectief zijn mijn leiders? Werkt mijn strategie? 5

7 De omgeving van HR verandert! Werving & selectie TOEN NU Carrierebeurzen/ Campus Recruiting Events / papieren CV s Online CV s/ Sociale relevantie voor Recruiters / Searchable Skill Sets / Endorsements / Recommendations 6

8 De omgeving van HR verandert! Sentiment / Engagement / Employer Branding TOEN NU 1x per jaar een People Survey, uitkomsten vaak veel later (en acties?) Realtime Engagement / Sentiment (directe feedback) 7

9 De omgeving van HR verandert! Verkrijgen & verspreiden van informatie TOEN NU Vertraagd / gefilterd / vaak regionaal - nationaal Realtime / Directe feedback / direct bereik 8

10 De omgeving van HR verandert! Opleiding & Ontwikkeling TOEN NU Klassikaal / vaste tijden / zenden / groepen Wikipedia Online / 24 uur / interactief / individueel maatwerk / Serious Gaming 9

11 De omgeving van HR verandert! Duurzame inzetbaarheid / gezondheidsmanagement TOEN NU o.a. Bewustwordingscampagnes, Samenwerking sportschool Always-On Tracking + synchronisatie+ zelfanalyse Meten is weten! 10

12 De omgeving van HR verandert... De HR functie verandert! De lijn heeft meer complexere, strategische vragen naast de dagelijkse operationele vragen Technologie & Data maakt het mogelijk om op andere wijze naar HR thema s te kijken en tot verrassende inzichten te komen HR en lijn hebben elkaar nodig, maar hoe? 11

13 Wat vraagt dit van de HR functie?

14 Verschil van inzicht Lijn HR? Reputatieprobleem HR? 15% vindt dat HR in staat is om predictive workforce analytics toe te passen 17% is ervan overtuigd dat HR aantoonbare toegevoegde waarde biedt aan de organisatie KPMG Survey: Rethinking HR in A Chan 13

15 Verschil van inzicht Lijn HR? Reputatieprobleem HR? Bron: Hay Group 2014 infographic HR en lijnmanagers: vernieuwing van de relatie 14

16 De omgeving van HR verandert... De HR functie verandert! HR dient meer de focus te leggen op het uitgroeien tot Strategisch Business Partner door (meer) gebruik te maken van: de juiste kanalen ( click call face ) om de nieuwe en bestaande vragen adequaat te beantwoorden; data (analytics) én technologie om de lijn te ondersteunen in het nemen van strategische beslissingen (vergroten van de wauw-factor) 15

17 Click Call Face 16

18 3 kanalen worden gebruikt om interne klant optimaal te bedienen CLICK Het gas, water en licht van de dienstverlening via een HR portal Zo aantrekkelijk en intuïtief, dat meer dan 90% van het aantal contacten met HR plaatsvindt vanuit click Afhandelen van basisvragen over standaard regelgeving, beleid en onderliggende procedures >90% 6% CALL 4% FACE Persoonlijk advies waar nodig Klein qua volume, groot qua impact Afhandelen van complexe vragen met een adviescomponent: Issues waarbij doorgevraagd moet worden (vraag achter de vraag helder krijgen) Issues die zelden voorkomen en zo specifiek zijn dat ze lastig in een proces vast te leggen zijn Wauw! Persoonlijk, pro-actief face to face advies over strategische onderwerpen Afhandelen van specifieke vragen: verplichting vanuit wet- en regelgeving (bedrijfsarts, mobiliteit) strategisch advies aan het senior management (adviseren met impact) 17

19 3 doelgroepen worden onderscheiden: medewerkers, managers en senior managers (de lijn) MEDEWERKER MANAGER SENIOR MANAGER 18

20 DIGITALISERING HR biedt al haar producten en diensten aan vanuit het perspectief van de lijn. Ieder proces begint en eindigt bij de lijn (1/3) HR behoeftes vanuit het oogpunt van de rol van medewerker +/+ WAT ik wil iets, wat moet ik doen? CAO Wijzigen persoonlijke gegevens Opnemen verlof Ziek en beter melden (kortdurend verzuim) Bekijken salarisgegevens Indiensttreding HOE ik wil iets, hoe moet ik dat doen? Wisselen van functie Uit dienst Met pensioen Succesvol functioneren ONT- WIKKELEN ik wil mijn loopbaan ontwikkelen: hoe, wat, waar? Volgen van trainingen Krijgen van coaching Loopbaan ontwikkelen Reorganisaties en boventalligheid + SPECIALS ik wil advies, hoe kan ik het best met dit vraagstuk omgaan? Langdurig ziekteverzuim Onenigheid met manager of binnen team Ergonomische randvoorwaarden 19

21 DIGITALISERING HR biedt al haar producten en diensten aan vanuit het perspectief van de lijn. Ieder proces begint en eindigt bij de lijn (1/3) HR behoeftes vanuit het oogpunt van de rol van manager +/+ WAT ik ben op zoek naar informatie over, wat houdt het in? HR programma s en tools HR data en managementinformatie Arbeidsvoorwaarden en CAO Verplichtingen en verantwoordelijkheden vanuit wet- en regelgeving Aannemen van een nieuwe medewerker HOE ik wil iets, hoe moet ik dat doen? Inhuren van externe capaciteit Opstellen van jaarplan en beoordelen van medewerkers Belonen van medewerkers (promotie, salaris) Inzicht in en ontwikkelen van teamprestaties ONT- WIKKELEN ik wil mijn team ontwikkelen: hoe wat waar? Disfunctionerende medewerkers, managers of teams Uitvoeren van analyses Vitaliteit + SPECIALS ik wil advies, hoe kan ik het best met deze situatie omgaan? Verandering, reorganisatie en boventalligheid Langdurig ziekteverzuim 20

22 DIGITALISERING HR biedt al haar producten en diensten aan vanuit het perspectief van de lijn. Ieder proces begint en eindigt bij de lijn (1/3) +/- HR behoeftes vanuit het oogpunt van de rol van senior manager WAAROM ik zie de volgende ontwikkelingen binnen mijn unit. Uiteenlopende onderwerpen, bijvoorbeeld als resultaat van analyses op het gebied van Strategische Personeelsplanning & HR Analytics Analytics?! - WAUW bedankt, daar had ik nog niet aan gedacht Diverse HR ontwikkelingen en de doorvertaling naar de lijn 21

23 Het volume van het aantal face en call contacten neemt door meer click af WAT HOE ONTWIKKELEN SPECIALS WAAROM WAUW Medewerker Click Call Face Click Call Face Click Call Face Click Call Face Click Call Face Click Call Face Manager Senior manager Meer volume Gelijkblijvend volume Dalend volume Niet van toepassing Door vermindering van de operationele ondersteuning van de HR Business Partners stijgt de capaciteit die besteed kan worden aan het pro-actief strategisch adviseren van het senior management.met gebruik van analytics?! 22

24 HR Analytics 23

25 Een explosie aan data binnen HR...HR zit letterlijk op een datagoudmijn! 90% van alle aanwezige data is niet ouder dan 2 jaar In 2015 meer dan 8 zettabytes beschikbaar aan data Zettabyte = 1 met 21 nullen 24

26 Kortom... Een Explosie aan data binnen HR...zet het om in goud! Wordt nu gedaan! Historische dataanalyse Leren van het verleden (BI) Hoe kunnen we de gevraagde inzichten snel uit de enorme hoeveelheid data halen? Realtime inzichten Is nu mogelijk! Sturen in het heden (BI Big Data) Is binnenkort mogelijk! Voorspellende waarde uit data Voorkomen in de toekomst (Big Data) It s time to start data mining!! 25

27 Big Data nader gedefinieerd De 3 +2 V s van Big Data 26

28 Big Data nader gedefinieerd De 3 +2 V s van Big Data Volume Velocity Variety Veracity Value Product sentiment: Analyze the 12 terabytes of Tweets created every day. Optimize utilities consumption: Analyze the 350 billion annual meter readings. Financial health management: Scrutinize the daily 5 million trade events in real-time to identify potential fraud. Predict customer churn faster: Analyze in realtime the 500 million daily call detail records. Crowd management: Monitor and analyze hundreds of live video feeds from surveillance cameras and combine with telecom and social media data. Superior customer satisfaction: Aggregate and analyze the 80% data growth in images, video and documents. Credibility issues: Increasing number and variety of sources. Who produces them and what is their accuracy? Where is the business case? Where is the value for society? Where is the value for your clients? Where is the value for your organization? 27

29 Proof of Concept Big Data Sprints 3: Het inrichten van een Big Data Omgeving Een Big Data omgeving wordt ingericht. Data van de verschillende bronnen worden getransfereerd naar een Big Data Platform 4: Getting Ready Het Big Data Team (Scrum) bereidt de eerste analyses voor op basis van de geselecteerde opportunities/ hypotheses. 5: Delivery door Scrum Het Big Data / Scrum Team en de klant ontwikkelen werkende analyses (correlaties) in meerdere sprints. Elke sprint start met een Sprint Planning Meeting en eindigt met een terugblik. Deze flexibele en cyclische benadering levert de beste resultaten op. 2: Selecteer Databronnen De te onderzoeken relevante databronnen worden geselecteerd, zowel interne als externe bronnen. 1: Definieer HR business opportunity HR & Lijnmanagement definiëren hypotheses en / of opportunities die nader onderzocht worden L & D W &S TM Engagement 28

30 HR Business Opportunities voor Big Data Analytics mogelijk op verschillende HR terreinen Het gebruik maken van ongestructureerde social media platformen om potentiële kandidaten te identificeren Werving & Selectie Talent Management Het gebruik maken van diverse informatiebronnen om kennisprofiel medewerker vast te stellen. Opleiding & Ontwikkeling Het verbinden van meerdere databonnen binnen en buiten HR om relatie te leggen tussen opleiding en productiviteit Employer Branding Realtime Engagement metingen om sentiment in de organisatie te meten 29

31 Voorbeeld Gild Het gebruik van verschillende externe databronnen om te komen tot de kandidaten met het juiste profiel 50% besparing op kosten W&S 30

32 Voorbeeld KPMG Workforce Analytics: Training & Development Pilot KPMG NL TO BE UPDATED Starting up a pilot within KPMG adressing the following questions: Do we see differences in results between groups of employees which had a lot of training vs less training? What can the SHL competence score tell us about future performance and future training? Is there a correlation between & development and attrition? training Has training and development an effect on the value of KPMG alumni? Do we see any differences / correlations in the variety of data (demographic, sectors, etc. ) Analysing different data sources Workforce data (gender, age, type contract, income development, start date, location) Performance management data (review scores (dialogue), SHL scores) Financial data (productivity, sales, projects managed) Learning management data (L&D data) Network data (LinkedIn) No go Considering the following restrictions: HR will delete all names, surnames, etc. Date of birth will be replaced by year of birth Personnel numbers will be replaced by personnel key, this key cannot be led to the original personnel number outside the datawarehouse. Workforce data no more detailed to level Audit, Advisory, Business Support The data scientists involved are the only KPMG staff who have access to the data next to HR Alle the data will be analysed locally by the data scientists on laptops provided by KPMG and removed from the USB sticks used for the data transfer; All data will be removed on the computers used in the pilot Current status: First analysis done, see results 31

33 Voorbeeld KPMG Het gebruik van verschillende interne databronnen binnen en buiten HR om opleiding & productiviteit te vergelijken TO BE UPDATED 32

34 Voorbeeld CiteFlow Het gebruik van verschillende interne en externe databronnen om kennisprofielen op te stellen TO BE UPDATED 33

35 HR Analytics / Big Data Hoe ver durven we te gaan? Cruciale beslissingen voor Enron, en het negeren van feiten LJM Cayman LP 1 (LMJ1) 28 juni 1999 de dag dat de Raad van Bestuur besloot de eerste ondeugdelijke investeringsmaatschappij goed te keuren, wat later leidde tot het faillissement van de onderneming. 2 december 2001 Enron vraagt faillissement (Chapter 11) aan, toentertijd het grootste faillissement in de Amerikaanse geschiedenis 34

36 HR Analytics / Big Data Meten we wel het juiste? Inzicht van HR is nodig om de JUISTE correlaties te maken Alleen combinatie data scientist en HR specialist maken de juiste inzichten mogelijk! 35

37 HR Analytics / Big Data Wat belemmert ons nog? Data scientists (binnen HR) Data Integriteit / kwaliteit Big Data / Workforce Analytics Data privacy Data uitwisselbaarheid 36

38 HR Analytics / Big Data Welke vragen moeten we ons stellen in het kader van privacy? Wat verzamelen we? Waarom verzamelen we? Wie maakt er gebruik van? Hebben we het nodig? Levert het mij de informatie (geen data) op die ik nodig heb? Denk aan de OR! Wat/Waarom/Op welke wijze verzamelen en gebruiken we data en hebben we het nodig? Voldoen we aan de privacy wet- en regelgeving? Waar is de data opgeslagen? Hebben we goede afspraken over het verplaatsen van data? Wie heeft toegang tot de data? Hoe lang bewaren we de data?? Hoe zorgen we voor heldere en begrijpelijke informatie over wat we verzamelen, waarom we dit doen en hoe we het gaan gebruiken? Collector CPO 37

39 Analytics wordt al geruime tijd toegepast in de sport, dus waarom niet binnen HR?

40 Tot slot nogmaals... Gebruik: de juiste kanalen ( click call face ) om de nieuwe en bestaande vragen adequaat te beantwoorden; data (analytics) én technologie om de lijn te ondersteunen in het nemen van strategische beslissingen (vergroten van de wauw-factor) 39

41 Dank voor jullie aandacht Martijn Hulshof

42 Gebruikte bronnen Bezoek ons op: KPMG Advisory N.V., ingeschreven bij het handelsregister in Nederland onder nummer , is een dochtermaatschappij van KPMG Europe LLP en lid van het KPMG-netwerk van zelfstandige ondernemingen die verbonden zijn aan KPMG International Cooperative ( KPMG International ), een Zwitserse entiteit. Alle rechten voorbehouden. Sitting on a Goldmine Matthew Hanwell Keynote London HR Tech 2013 Strategy First, Technology Second Jason Averbook Keynote London HR Tech 2013 Key trends in Human Capital PriceWaterhouseCoopers Rethinking HR in a Changing World KPMG 2013 People are the real numbers KPMG The Analytics Era: Transforming HR s Impact on the Business - CEB Corporate Leadership Council Extracting Value from Chaos - IDC IVIEW report PROCESSING EMPLOYEE PERSONAL DATA FOR ANALYTIC PURPOSES: A Legal Look at Issues & Opportunities Paolo Balboni Keynote HR Tech 2013 Website of The Church of the Flying Spaghetti Monster TRACKS EMPLOYEE ENGAMENENT BEFORE IT BECOMES AN ISSUE KeenCorp 2013 What does psychology have to offer talent analytics? Eugene Burke SHL Keynote London HR Tech 2013 Service Delivery Model ING onze nieuwe manier van werken presentatie Gedrukt in Nederland. De naam KPMG, het logo en cutting through complexity zijn geregistreerde merken van KPMG International.