It s People that make your numbers Het toenemende belang van technologie & data binnen de HR functie

Transcriptie

1 It s People that make your numbers Het toenemende belang van technologie & data binnen de HR functie Martijn Hulshof 6 oktober 2014

2 @mjahulshof martijnhulshof Senior Manager Getrouwd 3 kinderen Achterhoek People & Change Solution Network Lead HR Transformation &Workforce Optimisation Advisory 1

3 Agenda De veranderende omgeving van HR Wat vraagt dit van de HR functie? Click Call Face HR Analytics 2

4 de veranderende omgeving van HR

5 De omgeving van HR verandert! De ondernemer van gisteren... Hoeveel vacatures staan er momenteel open? Wat is mijn huidige formatie en bezetting? Hoeveel medewerkers zijn er vertrokken in het afgelopen jaar? Hoeveel overuren heb ik uitbetaald in de afgelopen periode? Hoeveel managers heb ik? Komen de FTE s in ons HR systeem overeen met de FTE s in ons financiële systeem? 4

6 De omgeving van HR verandert! De ondernemer van vandaag & morgen... Welke HR interventies hebben een positief effect op de inzetbaarheid? Hoeveel moet ik investeren in opleiding & ontwikkeling? Hoe betrokken zijn mijn medewerkers op dit moment? Blijven mijn beste mensen? Hoe effectief zijn mijn leiders? Werkt mijn strategie? 5

7 De omgeving van HR verandert! Werving & selectie Technologie & Data TOEN NU Carrierebeurzen/ Campus Recruiting Events / papieren CV s Online CV s/ Sociale relevantie voor Recruiters / Searchable Skill Sets / Endorsements / Recommendations 6

8 De omgeving van HR verandert! Sentiment / Engagement / Employer Branding Technologie & Data TOEN NU 1x per jaar een People Survey, uitkomsten vaak veel later (en acties?) Realtime Engagement / Sentiment (directe feedback) 7

9 De omgeving van HR verandert! Verkrijgen & verspreiden van informatie Technologie & Data TOEN NU Vertraagd / gefilterd / vaak regionaal - nationaal Realtime / Directe feedback / direct bereik 8

10 De omgeving van HR verandert! Opleiding & Ontwikkeling Technologie & Data TOEN NU Klassikaal / vaste tijden / zenden / groepen Wikipedia Online / 24 uur / interactief / individueel maatwerk / Serious Gaming 9

11 De omgeving van HR verandert! Duurzame inzetbaarheid / gezondheidsmanagement Technologie & Data TOEN NU o.a. Bewustwordingscampagnes, Samenwerking sportschool Always-On Tracking + synchronisatie+ zelfanalyse Meten is weten! 10

12 De omgeving van HR verandert! De enorme toename van Technologie & Data (1/2) 11

13 De omgeving van HR verandert! De enorme toename van Technologie & Data (2/2) 12

14 De omgeving van HR verandert... De HR functie verandert! De business/ ondernemer heeft meer complexere, strategische vragen naast de dagelijkse operationele vragen Nieuwe technologieën & aanwezigheid grote hoeveelheden data maakt het mogelijk om op andere wijze naar HR thema s te kijken en tot verrassende inzichten te komen HR en lijn hebben elkaar nodig, maar hoe? 13

15 Wat vraagt dit van de HR functie?

16 Verschil van inzicht Lijn HR? Reputatieprobleem HR? 15% vindt dat HR in staat is om predictive workforce analytics toe te passen 17% is ervan overtuigd dat HR aantoonbare toegevoegde waarde biedt aan de organisatie KPMG Survey: Rethinking HR in A Changing World 15

17 Verschil van inzicht Lijn HR? Reputatieprobleem HR? Bron: Hay Group 2014 infographic HR en lijnmanagers: vernieuwing van de relatie 16

18 De omgeving van HR verandert... De HR functie verandert! HR dient meer de focus te leggen op het uitgroeien tot Strategisch Business Partner door (meer) gebruik te maken van: de juiste kanalen ( click call face ) om de nieuwe en bestaande vragen adequaat te beantwoorden; data (analytics) én technologie om de lijn te ondersteunen in het nemen van strategische beslissingen 17

19 Click Call Face 18

20 Voorbeeld Click-Call-Face Stadlander 19

21 3 kanalen worden gebruikt om interne klant optimaal te bedienen CLICK Het gas, water en licht van de dienstverlening via een HR portal Zo aantrekkelijk en intuïtief, dat meer dan 90% van het aantal contacten met HR plaatsvindt vanuit click Afhandelen van basisvragen over standaard regelgeving, beleid en onderliggende procedures >90% 6% CALL 4% FACE Persoonlijk advies waar nodig Klein qua volume, groot qua impact Afhandelen van complexe vragen met een adviescomponent: Issues waarbij doorgevraagd moet worden (vraag achter de vraag helder krijgen) Issues die zelden voorkomen en zo specifiek zijn dat ze lastig in een proces vast te leggen zijn Wauw! Persoonlijk, pro-actief face to face advies over strategische onderwerpen Afhandelen van specifieke vragen: verplichting vanuit wet- en regelgeving (bedrijfsarts, mobiliteit) strategisch advies aan het senior management (adviseren met impact) 20

22 3 doelgroepen worden onderscheiden: medewerkers, managers en senior managers (de lijn) MEDEWERKER MANAGER SENIOR MANAGER 21

23 HR biedt al haar producten en diensten aan vanuit het perspectief van de lijn. Ieder proces begint en eindigt bij de lijn (1/3) HR behoeftes vanuit het oogpunt van de rol van medewerker +/+ DIGITALISERING + WAT HOE ONT- WIKKELEN SPECIALS ik wil iets, wat moet ik doen? ik wil iets, hoe moet ik dat doen? ik wil mijn loopbaan ontwikkelen: hoe, wat, waar? ik wil advies, hoe kan ik het best met dit vraagstuk omgaan? CAO Wijzigen persoonlijke gegevens Opnemen verlof Ziek en beter melden (kortdurend verzuim) Bekijken salarisgegevens Indiensttreding Wisselen van functie Uit dienst Met pensioen Succesvol functioneren Volgen van trainingen Krijgen van coaching Loopbaan ontwikkelen Reorganisaties en boventalligheid Langdurig ziekteverzuim Onenigheid met manager of binnen team Ergonomische randvoorwaarden 22

24 HR biedt al haar producten en diensten aan vanuit het perspectief van de lijn. Ieder proces begint en eindigt bij de lijn (1/3) HR behoeftes vanuit het oogpunt van de rol van manager +/+ DIGITALISERING + WAT HOE ONT- WIKKELEN SPECIALS ik ben op zoek naar informatie over, wat houdt het in? ik wil iets, hoe moet ik dat doen? ik wil mijn team ontwikkelen: hoe wat waar? ik wil advies, hoe kan ik het best met deze situatie omgaan? HR programma s en tools HR data en managementinformatie Arbeidsvoorwaarden en CAO Verplichtingen en verantwoordelijkheden vanuit wet- en regelgeving Aannemen van een nieuwe medewerker Inhuren van externe capaciteit Opstellen van jaarplan en beoordelen van medewerkers Belonen van medewerkers (promotie, salaris) Inzicht in en ontwikkelen van teamprestaties Disfunctionerende medewerkers, managers of teams Uitvoeren van analyses Vitaliteit Verandering, reorganisatie en boventalligheid Langdurig ziekteverzuim 23

25 HR biedt al haar producten en diensten aan vanuit het perspectief van de lijn. Ieder proces begint en eindigt bij de lijn (1/3) +/- HR behoeftes vanuit het oogpunt van de rol van senior manager DIGITALISERING - WAAROM WAUW ik zie de volgende ontwikkelingen binnen mijn unit. bedankt, daar had ik nog niet aan gedacht Uiteenlopende onderwerpen, bijvoorbeeld als resultaat van analyses op het gebied van Strategische Personeelsplanning & HR Analytics Analytics?! Diverse HR ontwikkelingen en de doorvertaling naar de lijn 24

26 Het volume van het aantal face en call contacten neemt door meer click af WAT HOE ONTWIKKELEN SPECIALS WAAROM WAUW Medewerker Click Call Face Click Call Face Click Call Face Click Call Face Click Call Face Click Call Face Manager Senior manager Meer volume Gelijkblijvend volume Dalend volume Niet van toepassing Door vermindering van de operationele ondersteuning van de HR Business Partners stijgt de capaciteit die besteed kan worden aan het pro-actief strategisch adviseren van het senior management.met gebruik van analytics?! 25

27 HR Analytics 26

28 Analytics wordt al geruime tijd toegepast in de sport, dus waarom niet binnen HR?

29 Een explosie aan data binnen HR...HR zit letterlijk op een datagoudmijn! 90% van alle aanwezige data is niet ouder dan 2 jaar In 2015 meer dan 8 zettabytes beschikbaar aan data Zettabyte = 1 met 21 nullen 28

30 Kortom... Een Explosie aan data binnen HR...zet het om in goud! Wordt nu gedaan! Historische dataanalyse Leren van het verleden (BI) Hoe kunnen we de gevraagde inzichten snel uit de enorme hoeveelheid data halen? Realtime inzichten Is nu mogelijk! Sturen in het heden (BI Big Data) Is binnenkort mogelijk! Voorspellende waarde uit data Voorkomen in de toekomst (Big Data) It s time to start data mining!! 29

31 Wat is Big Data? Big Data is wanneer we in staat zijn om toegang te krijgen tot grote hoeveelheden complexe en verschillende databronnen om deze te kunnen analyseren en op te slaan. De term Big Data wordt gebruikt om het volgende te kunnen beschrijven: De karakteristieken van data... VOLUME De hoeveelheid data geproduceerd door organisaties of individuen VELOCITY De frequentie en snelheid waarmee data wordt geproduceerd, opgeslagen en gedeeld. VARIETY De verscheidenheid van data die wordt geproduceerd... En Analytics de werkwijzen en methodes die gebruikt worden om data om te zetten in informatie, deze te visualiseren en het creëren van nieuwe inzichten 30

32 Verschillende vormen van databronnen Interne databronnen Een databron is intern wanneer de data afkomstig is van een bron binnen de organisatie Externe databronnen Een databron is extern wanneer de data afkomstig is van een bron buiten de organisatie. Externe data is vaak publiek toegankelijk of kan worden gekocht van externe leveranciers Elektronische documenten Web en Social Media. Transactionele data Global Positioning Systems (GPS) Sensoren E-commerce websites 31

33 Proof of Concept Big Data Sprints 3: Het inrichten van een Big Data Omgeving Een Big Data omgeving wordt ingericht. Data van de verschillende bronnen worden getransfereerd naar een Big Data Platform 4: Getting Ready Het Big Data Team (Scrum) bereidt de eerste analyses voor op basis van de geselecteerde opportunities/ hypotheses. 5: Delivery door Scrum Het Big Data / Scrum Team en de klant ontwikkelen werkende analyses (correlaties) in meerdere sprints. Elke sprint start met een Sprint Planning Meeting en eindigt met een terugblik. Deze flexibele en cyclische benadering levert de beste resultaten op. 2: Selecteer Databronnen De te onderzoeken relevante databronnen worden geselecteerd, zowel interne als externe bronnen. 1: Definieer HR business opportunity HR & Lijnmanagement definiëren hypotheses en / of opportunities die nader onderzocht worden L & D W &S TM Engagement 32

34 HR Business Opportunities voor Big Data Analytics mogelijk op verschillende HR terreinen Het gebruik maken van ongestructureerde social media platformen om potentiële kandidaten te identificeren Werving & Selectie Talent Management Het gebruik maken van diverse informatiebronnen om kennisprofiel medewerker vast te stellen. Opleiding & Ontwikkeling Het verbinden van meerdere databonnen binnen en buiten HR om relatie te leggen tussen opleiding en productiviteit Employer Branding Realtime Engagement metingen om sentiment in de organisatie te meten 33

35 KPMG 34

36 Voorbeeld KPMG Workforce Analytics: Training & Development Pilot KPMG NL Het definiëren van een Opportunity / Hypothese Zien we verschillen in output tussen groepen medewerkers die veel training hebben gehad t.o.v. weinig training? Wat kunnen de competentiescores (via SHL ons vertellen over toekomstige prestaties en training? Bestaat er een correlatie tussen training & ontwikkeling en verloop van medewerkers? Zien we verschillen / correlaties in de verscheidenheid aan data? (demografie, sectoren, etc. ) Het selecteren van verschillende databronnen Personeelsdata (geslacht, leeftijd, type contract, salarisontwikkeling, start datum, locatie) Performance management data (review scores (dialogue), SHL scores) Financiële data (productiviteit, sales) Opleiding & Ontwikkelingdata data (L&D data) Network data (LinkedIn) No go Het inrichten van een Big Data omgeving HR verwijdert alle namen, etc. Geboortedatum wordt vervangen door geboortejaar Personeelsnummers worden vervangen door personeelssleutels Personeelsdata niet verder gedetailleerd dan niveau Audit, Advisory, Business Support De betrokken data scientists zijn het enige personeel dat toegang heeft tot de data naast HR Alle data wordt lokaal geanalyseerd op door KPMG ter beschikking gestelde data scientists Alle data wordt verwijderd na de pilot Huidige status : KPMG s Data Privacy Office heeft aanvraag beoordeeld en goedgekeurd, eerste sprints zijn uitgevoerd 35

37 Voorbeeld KPMG Eerste visuele weergaven (Sprint #1) 36

38 Gild 37

39 Voorbeeld Gild Het gebruik van verschillende externe databronnen om te komen tot de kandidaten met het juiste profiel 38

40 Voorbeeld Gild Het gebruik van verschillende externe databronnen om te komen tot de kandidaten met het juiste profiel 39

41 Voorbeeld Gild Het gebruik van verschillende externe databronnen om te komen tot de kandidaten met het juiste profiel Tijd besteed aan interviews 6 kandidaten geïnterviewd per vacature Grootste reden om af te wijzen is het gebrek aan technische vaardigheden bij de kandidaten 6 kandidaten x 5 interviews x EUR 90 per uur = EUR 2,700 Het vinden van kandidaten (in voorbeeld Developers) levert besparing op van 50% HR bespaart EUR per vacature En dit alleen op de interviews, besparing is in de praktijk groter (search, screening, afwijzingen) 40

42 KeenCorp 41

43 HR Analytics / Big Data Hoe ver durven we te gaan? Cruciale beslissingen voor Enron, en het negeren van feiten LJM Cayman LP 1 (LMJ1) 28 juni 1999 de dag dat de Raad van Bestuur besloot de eerste ondeugdelijke investeringsmaatschappij goed te keuren, wat later leidde tot het faillissement van de onderneming. 2 december 2001 Enron vraagt faillissement (Chapter 11) aan, toentertijd het grootste faillissement in de Amerikaanse geschiedenis 42

44 HR Analytics / Big Data Screenshots KeenCorp 43

45 HR Analytics / Big Data Meten we wel het juiste? Inzicht van HR is nodig om de JUISTE correlaties te maken Alleen combinatie data scientist en HR specialist maken de juiste inzichten mogelijk! 44

46 HR Analytics / Big Data Wat belemmert ons nog? Data scientists (binnen HR) Data Integriteit / kwaliteit Big Data / Workforce Analytics Data privacy Data uitwisselbaarheid 45

47 HR Analytics / Big Data Welke vragen moeten we ons stellen in het kader van privacy? Wat verzamelen we? Waarom verzamelen we? Wie maakt er gebruik van? Hebben we het nodig? Levert het mij de informatie (geen data) op die ik nodig heb? Denk aan de OR! Wat/Waarom/Op welke wijze verzamelen en gebruiken we data en hebben we het nodig? Voldoen we aan de privacy wet- en regelgeving? Waar is de data opgeslagen? Hebben we goede afspraken over het verplaatsen van data? Wie heeft toegang tot de data? Hoe lang bewaren we de data?? Hoe zorgen we voor heldere en begrijpelijke informatie over wat we verzamelen, waarom we dit doen en hoe we het gaan gebruiken? Collector CPO 46

48 Tot slot nogmaals... Gebruik: de juiste kanalen ( click call face ) om de nieuwe en bestaande vragen adequaat te beantwoorden; data (analytics) én technologie om de lijn te ondersteunen in het nemen van strategische beslissingen (vergroten van de wauw-factor) 47

49 Dank voor jullie aandacht Martijn Hulshof

50 Gebruikte bronnen Bezoek ons op: KPMG Advisory N.V., ingeschreven bij het handelsregister in Nederland onder nummer , is een dochtermaatschappij van KPMG Europe LLP en lid van het KPMG-netwerk van zelfstandige ondernemingen die verbonden zijn aan KPMG International Cooperative ( KPMG International ), een Zwitserse entiteit. Alle rechten voorbehouden. Sitting on a Goldmine Matthew Hanwell Keynote London HR Tech 2013 Strategy First, Technology Second Jason Averbook Keynote London HR Tech 2013 Key trends in Human Capital PriceWaterhouseCoopers Rethinking HR in a Changing World KPMG 2013 People are the real numbers KPMG The Analytics Era: Transforming HR s Impact on the Business - CEB Corporate Leadership Council Extracting Value from Chaos - IDC IVIEW report PROCESSING EMPLOYEE PERSONAL DATA FOR ANALYTIC PURPOSES: A Legal Look at Issues & Opportunities Paolo Balboni Keynote HR Tech 2013 Website of The Church of the Flying Spaghetti Monster TRACKS EMPLOYEE ENGAMENENT BEFORE IT BECOMES AN ISSUE KeenCorp 2013 What does psychology have to offer talent analytics? Eugene Burke SHL Keynote London HR Tech 2013 Service Delivery Model ING onze nieuwe manier van werken presentatie Perspectief een onderzoek naar actuele HR thema s in het MKB Unique /TNO Gedrukt in Nederland. De naam KPMG, het logo en cutting through complexity zijn geregistreerde merken van KPMG International.