TOEPASBAARHEID VAN ENKELE PSYCHOLOGISCHE TESTS BIJ PERSONEELSBEOORDELING BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN NIP. Intersector. sectie Interculturalisatie

Transcriptie

1 LANDELIJK BUREAU TER BESTRIJDING VAN RASSENDISCRIMINATIE (LBR) Nederlands Instituut van Psychologen Intersector sectie Interculturalisatie NIP TOEPASBAARHEID VAN ENKELE PSYCHOLOGISCHE TESTS BIJ PERSONEELSBEOORDELING BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN

2

3 TOEPASBAARHEID VAN ENKELE PSYCHOLOGISCHE TESTS BIJ PERSONEELSBEOORDELING BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN Redactie mw. mr. Najat Bochhah drs. Willem Kort drs. Hacene Seddik Colofon Uitgave van het Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie Schaatsbaan 51, 3013 AR Rotterdam Telefoon en het Nederlands Instituut van Psychologen sectie Interculturalisatie Postbus 9921, 1006 AP Amsterdam Telefoon Zet- en drukwerk: Argus, drukken & ontwerpen Rotterdam Rotterdam, 2005 Deze uitgave werd mede mogelijk gemaakt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

4 4

5 INHOUD Voorwoord I. Inleiding 8 Waarom dit overzicht 8 Doelgroepen 8 Soorten tests 9 Stand van zaken 9 II. Aanwijzingen voor het gebruik van psychologische tests bij allochtonen 9 1. Een goede analyse van de vraagstelling met het oog op het uiteindelijke advies 9 2. Keuze van de tests en het samenstellen van een testbatterij 9 3. Screenen van de gekozen tests 9 4. Voorbereiding van de kandidaat De achtergronden van de kandidaat 10 III. Aspecten die met psychologische tests onderzocht worden Intelligentie en intellectuele capaciteiten Persoonlijkheidskenmerken Beroepsinteresse en beroepskeuze 10 IV. De meeste gebruikte tests in de personeelsselectie 11 V Beoordeling 11 Beoordelingsaspecten 12 Beoordeelde tests 13 Differentiële Aanlegtest (DAT 83) 14 Multiculturele Capaciteiten Test (MCT-M) 16 Raven Progressive Matrices (RPM) 18 General Aptitude Test Battery (GATB) 20 Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS III) 22 NEO Persoonlijkheidsvragenlijst (NEO PI-R en NEO FFI) 24 Schaal voor Persoonlijke Waarden (SPW) 26 Prestatie Motivatie Test (PMT) 28 Guilford - LTP Temperament Survey (GLTS 94) 30 Schaal voor Interpersoonlijke Waarden (SIW) 32 Life Orientations (LIFO) 34 Occupational Personality Questionaire (OPQ 32) 36 WIMAS Vragenlijst voor manipulatief gedrag 38 Beroepskeuze Zelf Onderzoek (BZO) 40 Amsterdamse Beroeps Interesse Vragenlijst (ABIV) 42 Beroeps Keuzetest Middelbaar niveau (BKT-M) 44 Literatuur 45 5

6 LEDEN VANDE BEGELEIDINGSCOMMISSIE Dhr. mr. R. Blinker Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO) Dhr. drs. M. Can Landelijk Overleg Minderheden (LOM) Mw. D. Dorssers Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP) Dhr. D. Garcia Soto Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) Mw. drs. A. Kortenbach Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) Directie Arbeidsverhoudingen, Voorzitter Dhr. P. E. Lagerwey OAWS, brancheorganisatie van search-, werving- en selectiebureaus Dhr. B. Matulessy Forum, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling Mw. mr. N. Nicolai Commissie Gelijke Behandeling (CGB) Mw. drs. S.C. Sjollema Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) Dhr. dr. R.v.d. Berg Nederlands Onderzoekscentrum Arbeidsmarkt & Allochtonen (deskundige) Dhr. prof. dr. N. Bleichrodt Vrije Universiteit Amsterdam (deskundige) Dhr. prof. dr. A.J.R. v.d. Vijver Universiteit van Tilburg (deskundige) BEOORDELAARS De beoordelingen zijn opgesteld door een groep deskundigen bestaande uit: Mw. drs. R. Balla Nederlands Onderzoekscentrum Arbeidsmarkt & Allochtonen (NOA) Drs. A. Kooreman zelfstandig gevestigd psycholoog en testconstructeur Drs. F. van Luijk LTP en Vrije Universiteit Amsterdam Mw. drs. J. A Verhagen Ministerie van Defensie 6

7 VOORWOORD Dit testoverzicht is bedoeld als handreiking aan gebruikers van psychologische tests om deze instrumenten zo goed mogelijk te gebruiken bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen. In aanvulling op de richtlijnen voor het gebruik van diagnostische instrumenten bij etnische minderheden geeft dit overzicht een beeld van de wijze waarop een aantal veel gebruikte tests op het terrein van Personeel en Organisatie het best kunnen worden toegepast en welke aandachtspunten daarbij van belang zijn. Dit overzicht is uitdrukkelijk niet bedoeld om een algemeen kwaliteitsoordeel over de test te geven. Het dient uitsluitend om aanvullende informatie te verschaffen bij gebruik van de test bij kandidaten met een specifieke (etnische) achtergrond. Deze informatie is gestoeld op praktische ervaring die enkele gebruikers in de loop der tijd hebben opgedaan. Bij de keuze van de instrumenten is niet gestreefd naar volledigheid maar is vooral gelet op de gebruiksfrequentie. Omdat betrouwbare kwantitatieve gegevens hieromtrent ontbreken, is uitgegaan van oordelen van een aantal deskundige gebruikers op dit terrein. Daarmee heeft de keuze een zeker subjectief karakter gekregen. Gezien de grote tekortkomingen die op het terrein van testgebruik bij etnische minderheden bestaan, is dit bezwaar echter voor lief genomen. Het overzicht is dan ook te beschouwen als een eerste stap in de richting van een verantwoord testgebruik, dat hopelijk tot vervolgstappen leidt. Bij de keuze van de tests is de vrije verkrijgbaarheid op de markt een belangrijk criterium geweest. Tests die in eigen beheer zijn ontwikkeld en gebruikt, zijn buiten beschouwing gelaten. Ook dit heeft tot een beperking geleid, omdat veel advies- en selectiebureaus gebruik maken van eigen tests. Tot slot zijn alle beschreven tests in het overzicht van de Commissie test Aangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Voor een gedetailleerde beschrijving van de tests wordt naar deze gids verwezen. Het overzicht is bedoeld om betrokkenen een goed houvast te bieden bij het gebruik van de tests en om bestaande tekortkomingen zoveel mogelijk op te lossen. Bij het totstandkomen van dit overzicht is aangesloten bij de suggesties van deskundigen en vertegenwoordigers van beroepsorganisaties, vakbeweging en organisaties op het gebied van minderheden en gelijke behandeling. Voor de beoordeling zelf is gebruik gemaakt van de deskundigheid van de testbeoordelaars Tenslotte zijn de samenstellers dank verschuldigd aan het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, dat publicatie van dit overzicht mogelijk heeft gemaakt. 7

8 1. INLEIDING Sinds 1990 wordt aandacht besteed aan de problematiek rond het gebruik en de toepasbaarheid van psychologische tests bij allochtonen (Hofstee e.a., 1990, Bochhah e.a., 2001, Bleichrodt & Van de Vijver, 2001). Het gaat daarbij vooral om de zogenaamde cultural bias of culturele vertekening, waarmee wordt bedoeld dat de betekenis van de uitslagen op instrumenten als psychologische tests voor verschillende doelgroepen tot een ander resultaat kan leiden. Instrumenten worden ontworpen in een bepaalde cultuur en zijn ook vaak bestemd voor de leden van deze cultuur of samenleving. Wanneer instrumenten gebruikt worden bij een groep uit een andere cultuur kan culturele vertekening optreden. Waarom dit overzicht? Diagnostische instrumenten zoals psychologische tests zijn gemaakt om te kunnen differentiëren tussen geschikte en minder geschikte kandidaten. Door culturele vertekening en taalproblemen is het vaak moeilijker om tests op een juiste manier toe te passen bij kandidaten uit andere groepen dan die waarbinnen de test is ontwikkeld. In de praktijk worden deze instrumenten echter wel gebruikt bij kandidaten met verschillende etnische achtergrond. Vaak is het dan moeilijk om tot een goede interpretatie van de resultaten te komen en om een adequaat en eerlijk advies te verstrekken. Als geen rekening wordt gehouden met mogelijke culturele vertekening kan er sprake zijn van discriminatie, met name van indirecte discriminatie. Van indirecte discriminatie is sprake wanneer instrumenten worden gebruikt waaraan beperkingen kleven of wanneer onzorgvuldige procedures worden gebruikt en kandidaten uit etnische minderheden onevenredig, zonder objectieve rechtvaardiging, worden benadeeld of uitgesloten. Indirecte discriminatie is niet verboden als er een objectieve rechtvaardiging voor is. Alleen ongerechtvaardigd indirect onderscheid is dus verboden. Indirect onderscheid is gerechtvaardigd indien met dat onderscheid een legitiem doel wordt nagestreefd en de gebruikte middelen om dat doel te bereiken geschikt en noodzakelijk zijn. 1 Voor de testgebruiker is dit een lastige problematiek die telkens terugkeert in het beoordelingsproces. In Nederland bestaan nauwelijks of geen psychologische tests die gevalideerd zijn voor meerdere etnische groepen. Door de grote culturele verschillen tussen etnische minderheidsgroepen is het ook zeer moeilijk om tests te ontwikkelen die voldoende differentiëren tussen de verschillende groepen. Tegen deze achtergrond is getracht om tot creatieve oplossingen te komen en zoveel mogelijk relevante en bruikbare informatie uit bestaande en veel gebruikte tests te halen. Daarbij is vooral uitgegaan van inzichten gebaseerd op het praktische gebruik van de verschillende tests. Belangrijk doel is daarbij geweest om het beoordelingsproces zo rechtvaardig mogelijk te laten verlopen en op deze manier ook de deelname aan de arbeidsmarkt van personen met uiteenlopende etnische achtergronden te vergroten. Het overzicht dient te worden beschouwd als een praktische aanvulling op de Richtlijnen betreffende het gebruik van psychologische tests bij etnische minderheden en is bedoeld om een bijdrage te leveren aan de verbetering van de toepasbaarheid van psychodiagnostische instrumenten bij allochtone kandidaten. Dit overzicht biedt daartoe een aantal oordelen over de mogelijkheden en beperkingen van een aantal veelgebruikte tests. Doelgroepen Het overzicht en de aanbevelingen zijn bedoeld voor iedereen die op enigerlei wijze is betrokken bij de keuze, afname en interpretatie van tests dan wel bij de oordeelsvorming die aan de hand daarvan plaatsvindt. In de eerste plaats betreft het professionals die bij de beoordeling zelf betrokken zijn zoals psychologen, personeelsfunctionarissen en adviseurs op het gebied van werving en selectie, personeelsontwikkeling en loopbaanbegeleiding. Daarnaast dragen opdrachtgevers en leden van selectiecommissies een grote mate van verantwoordelijkheid voor een juist verloop van de procedure en een goed gebruik van de instrumenten. 1. A.C. Possel, p

9 Soorten tests In dit overzicht worden een drietal typen tests onderscheiden: a. intelligentie- en capaciteitentests; b. persoonlijkheidsvragenlijsten; c. interesse- en beroepskeuzetests. De stand van zaken In Nederland wordt op relatief grote schaal gebruik gemaakt van psychologische tests voor beoordeling en selectie in de ruime zin van het woord. De tests worden niet alleen afgenomen door bevoegde psychologen maar ook door andere professionals. Het gebruik van tests lijkt daarbij eerder toe- dan af te nemen. Het betreft daarbij zeer uiteenlopende tests, al dan niet gevalideerd en al dan niet beoordeeld door de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Laatstgenoemde commissie beoordeelt tests aan de hand van de volgende criteria: 1. uitgangspunten bij de testconstructie; 2. kwaliteit van het testmateriaal; 3. kwaliteit van de handleiding; 4. normen; 5. betrouwbaarheid; 6. begripsvaliditeit; 7. criteriumvaliditeit. De beoordeling geeft daarmee informatie die van belang is voor de toepasbaarheid van de test. Ook recente onderzoeksgegevens betreffende allochtone groepen worden vermeld. Bij de testkeuze kan de beoordeling door de COTAN een belangrijke rol spelen waarbij vooral van belang is om vast te stellen of de test onderzocht is voor de allochtone bevolkingsgroepen. II. AANWIJZINGEN VOOR HET GEBRUIK VAN PSYCHOLOGISCHE TESTS BIJ ALLOCHTONEN 1. Een goede analyse van de vraagstelling met het oog op het uiteindelijke advies Om vast te kunnen stellen of psychologisch onderzoek een passend antwoord verschaft, is het van belang om het doel van de vraagstelling te bepalen. De onderzoeker zal zich moeten afvragen of de resultaten van de test voldoende basis verschaffen om een geschikt advies aan de opdrachtgever te geven. Als dat niet het geval is, zal men andere vormen van beoordeling moeten aanbieden en toepassen. 2. Keuze van de tests en het samenstellen van een testbatterij Het is belangrijk om na te gaan of er onderzoek is verricht naar de partijdigheid van de test. Dit kan worden ontleend aan gegevens uit de testhandleiding of beschikbare beoordelingen als die van de COTAN of andere beoordelaars. Daarnaast moet aandacht worden geschonken aan de vraag of de test verbale componenten bevat en hoe belangrijk deze zijn voor hetgeen gemeten wordt. Tenslotte moet bekend zijn of er gegevens zijn wat betreft partijdigheid betreffende de inhoud van de opgaven, de gehele testmethode of de gebruikte begrippen. 3. Screenen van de gekozen tests Bij de te gebruiken tests zal moeten worden nagegaan of en in hoeverre er sprake is van: opgaven met discriminatoire inhoud: in de tests kunnen opgaven voorkomen die vertekend zijn omdat ze niet aansluiten op de culturele belevingswereld van de kandidaat; een hoge moeilijkheidsgraad van de gebruikte taal in zowel instructie als opgaven: moeilijke zinnen, woorden, uitdrukkingen, grammaticale constructies of typisch Nederlands idioom; afkeer oproepende of beledigende taal en afbeeldingen; gebruik van uitsluitend Nederlandse namen en afbeeldingen. Bezien zal moeten worden in hoeverre het mogelijk is om de testinstructie of -opgaven te vervangen of op een andere wijze tot aanpassing te komen. 9

10 4. Voorbereiding van de kandidaat Voorafgaande aan het onderzoek en tijdens de onderzoekssessie zal voldoende informatie moeten worden verstrekt over de procedure, het gebruik en de betekenis van de instrumenten en eventueel over de aard van de opgaven en de testoefeningen. De kandidaat moet in staat gesteld worden om met meer voorbeelden vertrouwd te raken. 5. De achtergronden van de kandidaat Het is van belang om zoveel mogelijk achtergrondinformatie te hebben over de kandidaat om de testbaarheid te bepalen. Daarbij kan aandacht worden geschonken aan: de mate van acculturatie: wanneer en op welke leeftijd is de kandidaat naar Nederland gekomen en wat is het niveau in de eigen taal en in het Nederlands (bijvoorbeeld via acculturatielijsten of taaltoetsen van het CITO); Het opleidingsniveau in het eigen land (screenen van diploma s en schooltrajecten en de vergelijkbaarheid van diploma s nagaan); aantal opleidingsjaren binnen Nederland en het bereikte Nederlandse opleidingsniveau; ervaring met testsituaties en het afleggen van psychologische tests; relevante aanvullende informatie uit het CV. III. ASPECTEN DIE MET PSYCHOLOGISCHE TESTS ONDERZOCHT WORDEN 1. Intelligentie en intellectuele capaciteiten Intelligentietests geven informatie over de intellectuele capaciteiten van de kandidaat zoals het verbale vermogen, redeneervermogen, numerieke aanleg, ruimtelijke inzicht en technische inzicht. In algemene zin zijn intelligentietests de beste voorspellers van het functioneren in een werksituatie of opleiding. Allochtonen blijken echter gemiddeld lager te scoren dan autochtonen. Mogelijk wordt dit veroorzaakt door de culturele- en taalvertekening van de tests. Het testen van allochtonen leidt dus niet zonder meer tot inzicht in de samenhang tussen testprestatie en het feitelijke functioneren. Door taalvertekening kan een intelligentietest bij allochtonen een veel lagere voorspellende waarde hebben. 2. Persoonlijkheidskenmerken Het doel van persoonlijkheidsmeting in het kader van persoonsselectie is het voorspellen van effectief gedrag in de werksituatie. Bij allochtonen bestaat echter een grote kans op incongruentie in het persoonlijke functioneren, bijvoorbeeld ten gevolge van verschillen in culturele waarden afkomstig uit de uiteenlopende leefwerelden die de ontwikkelingen van de persoon hebben beïnvloed. Persoonlijkheidsmeting in een dergelijk spanningsveld is minder eenvoudig dan persoonlijkheidsmeting in een congruente situatie. Dan zal men andere vormen van beoordeling moeten aanbieden. Om tot een optimale voorspelling te komen, is het inventariseren van persoonlijkheidstrekken niet voldoende. Bij allochtone kandidaten met enige mate van acculturatie in Nederland is informatie over persoonlijke vaardigheden en gedragskenmerken van belang. Deze informatie kan worden verzameld bij het toepassen van praktijkoefeningen en gebruikt om tot een voorspelling te komen over de wijze van functieuitoefening of opleidingssucces. 3. Beroepsinteresse en beroepskeuze Interesse- en beroepskeuzetests geven informatie over de voorkeur van kandidaten voor bepaald werk of beroep. Het gaat meestal om vragenlijsten waarin de kandidaat kan kiezen in welke uitspraken, situaties, beroepen of beelden hij zich het beste kan vinden. Het testmateriaal dat aangeboden is aan de allochtone kandidaat kan ook lijden aan culturele vertekening. De onderzoeker zal hierbij aandacht moeten geven aan het screenen van de informatie die geen betekenis heeft voor de kandidaat. Zonodig zullen de vertekende situaties moeten worden uitgelegd of verwijderd. 10

11 IV. DE MEEST GEBRUIKTE TESTS IN DE PERSONEELSSELECTIE In Nederland worden een aantal psychologische tests vaak gebruikt in selectie- of loopbaansituaties. Het gaat om bekende tests en vragenlijsten die ook zijn opgenomen in de COTAN gids. Aan de hand van deze beoordelingen kan tot een keuze worden gekomen over de te gebruiken tests. De gegevens over validiteit en betrouwbaarheid kunnen daarbij als uitgangspunt dienen voor het gebruik van de tests bij allochtone kandidaten. Sommige adviesbureaus hebben eigen tests of testbatterijen ontwikkeld. Een deel van deze instrumenten zijn niet door de COTAN beoordeeld en om die reden moet worden uitgegaan van de gegevens die door de ontwikkelaars zelf zijn vermeld. In dit overzicht is een aantal tests opgenomen waarover een zekere mate van consensus bestaat dat zij veel worden gebruikt in psychologisch onderzoek. Intelligentie en capaciteitentests 1. Differentiële Aanlegtest (DAT 83) 2. Multiculturele Capaciteiten Test (MCT-M) 3. Raven Progressieve Matrices (PM) 4. General Aptitude Test Battery (GATB) 5. Weschler Adult Intelligence Scale (WAIS III) Persoonlijkheidstests 6. NEO Persoonlijkheidsvragenlijst (NEO PI-R en NEO FFI) 7. Schaal voor Persoonlijke Waarden (SPW) 8. Prestatie Motivatie Test (PMT) 9. Guilford - LTP Temperament Survey (GLTS 94) 10. Schaal voor Interpersoonlijke Waarden (SIW) 11. Life Orientations (LIFO) 12. Occupational Personality Questionnaire (OPQ 32) 13. WIMAS vragenlijst voor meting van manipulatief gedrag Interesse-en beroepskeuzetests 14. Beroepkeuze Test Middelbaar niveau (BKT-M) 15. Beroepskeuze Zelf Onderzoek (BZO) 16. Amsterdamse Beroeps Interesse Vragenlijst (ABIV) V. B EOORDELING Om de tests zo goed mogelijk te kunnen gebruiken bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen zijn deze aan de hand van een aantal vragen en aandachtspunten gescreend door ervaren psychologen, die de betreffende tests gebruiken en goed kennen. Uitdrukkelijk moet worden vermeld dat de beoordeling er niet op is gericht om tot een oordeel te komen over de kwaliteit van de test als zodanig maar uitsluitend om een handreiking te bieden aan gebruikers om de test zo goed mogelijk te kunnen toepassen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen. Daarbij wordt aan de hand van ervaringen van beoordelaars suggesties gegeven over hoe deze tests zo goed mogelijk gebruikt kunnen worden en op welke aspecten gelet moet worden. In sommige gevallen zijn daarbij ook samenvattende conclusies geformuleerd, hoewel dit niet bij alle beoordelingen heeft plaatsgevonden. 11

12 De volgende vragen/aandachtspunten zijn voor de screening gebruikt. 1. Opleidingsniveau Kan worden aangegeven wat het minimale kennis- op opleidingsniveau is waarover de kandidaat dient te beschikken om de vragen of opdrachten goed te kunnen maken? Kan dit niveau uit de testhandleiding worden afgeleid of moet de gebruiker dit zelf vaststellen? 2. Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. Kan worden aangegeven of de kandidaat dient te beschikken over specifieke kennis van en bekendheid met de Nederlandse cultuur om de vragen of opdrachten goed te kunnen maken? Kan dit uit de testhandleiding worden afgeleid of moet de gebruiker dit zelf vaststellen? b. Kan worden aangegeven over welk kennisniveau van kennis van de Nederlandse taal en cultuur de kandidaat dient te beschikken om de afnameprocedure en testinstructie goed te kunnen begrijpen? Kan dit uit de testhandleiding worden afgeleid of moet de gebruiker dit zelf vaststellen? 3. Achtergrondkennis testleider Dient de testleider te beschikken over specifieke kennis van of bekendheid met andere culturen om de test bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen af te kunnen nemen? Kan aangegeven worden waaruit deze kennis moet bestaan? Kan de test ook worden afgenomen wanneer men niet over deze kennis/bekendheid beschikt? Aan welke voorwaarden dient dan te worden voldaan? 4. Specifieke aandachtspunten bij afname Zijn er specifieke aspecten waarop gelet dient te worden wanneer de test afgenomen wordt bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen? Welke punten zijn dat? 5. Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. Bevat de testbeschrijving voldoende gegevens over verschillen tussen groepen om gebruik van de test bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen mogelijk te maken? Als deze gegevens niet of niet in voldoende mate beschikbaar zijn, zou de test dan toch gebruikt kunnen worden door bepaalde aanpassingen (bijvoorbeeld in afname, instructie of interpretatie) aan te brengen? Aan welke aanpassingen valt te denken? b. Zijn er aparte normen voor specifieke groepen beschikbaar? Wordt aangegeven op welke wijze deze normen te gebruiken zijn? 6. Interpretatiemogelijkheden Geeft de test voldoende duidelijkheid wat betreft interpretatie om hem ook bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen te kunnen gebruiken? Zijn er aanvullende eisen te stellen aan de interpretatie bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen? Aan welke eisen kan worden gedacht? 7. Voorbereiding door de kandidaat Vereist de test specifieke voorbereiding bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen? Kan worden aangegeven wat deze voorbereidingen zijn? 8. Rapportage en terugkoppeling a. Stelt terugkoppeling van de test naar de kandidaat bepaalde eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt? Zo ja, met welke aspecten dient dan rekening te worden gehouden? b. Is in de rapportage aan de opdrachtgever rekening te houden met mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen? 9. Specifieke aandachtspunten en tips a. Zijn er specifieke aandachtspunten die van belang zijn bij de beschrijving van capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken van de kandidaat? b. Zijn er tips die van belang zijn om tot een goed onderbouwd advies te komen voor het gebruik van de test? 12

13 INTELLIGENTIE- EN CAPACITEITENTESTS 1. DIFFERENTIËLE AANLEG TEST (DAT) 2. MULTICULTURELE CAPACITEITEN TEST VOOR MIDDELBAAR NIVEAU (MCT- M) 3. RAVEN PROGRESSIVE MATRICES (PM) 4. GENERAL APTITUDE TEST BATTERY (GATB) 5. WECHSLER ADULT INTELLIGENCE SCALE (WAIS) PERSOONLIJKHEIDSTESTS 6. NEO PERSOONLIJKHEIDSVRAGENLIJST (NEO PI-R EN NEO FFI) 7. SCHAAL VOOR PERSOONLIJKE WAARDEN (SPW) 8. PRESTATIE MOTIVATIE TEST (PMT) 9. GUILFORD- LTP TEMPERAMENT SURVEY (GLTS 94) 10. SCHAAL VOOR INTERPERSOONLIJKE WAARDEN (SIW) 11. LIFE ORIENTATIONS (LIFO) 12. OCCUPATIONAL PERSONALITY QUESTIONAIRE (OPQ 32) 13. WIMAS - VRAGENLIJST VOOR METING VAN MANIPULATIEF GEDRAG INTERESSE- EN BEROEPSKEUZETEST 14. BEROEPSKEUZE ZELF ONDERZOEK (BZO) 15. AMSTERDAMSE BEROEPEN INTERESSE TEST (ABIV) 16. BKT - M (BEROEPS KEUZE TEST MIDDELBAAR NIVEAU) 13

14 INTELLIGENTIE- EN CAPACITEITENTEST 1. DIFFERENTIËLE AANLEG TEST (DAT) De DAT (1983) bestaat uit negen subtests: Analogieën, Figurenreeks, Rekenvaardigheid, Ruimtelijk inzicht, Snelheid & nauwkeurigheid, Technisch inzicht, Woordbeeld, Woordenlijst, Zinnen. De DAT beoogt eigenschappen te meten, variërend van intelligentieaspecten tot schoolvorderingen. 1. Opleidingsniveau Deze test is vanaf MAVO niveau goed te maken. Er worden in de verbale subtests redelijk complexe woorden gebruikt maar dit is niet altijd af te leiden uit de handleiding. 2. Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen In de verbale subtests is duidelijk dat een bepaalde mate van kennis van of bekendheid met de Nederlandse cultuur nodig is om de test te kunnen maken. Er wordt een beroep gedaan op taalvaardigheden die geleerd zouden moeten zijn tijdens de (Nederlandse) schoolperiode. In de niet-verbale subtests is er geen kennis van of bekendheid met de Nederlandse cultuur nodig, behalve bij de subtest Technisch Inzicht: enige kennis is nodig omdat het soms cultuurspecifieke afbeeldingen zijn. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen Voor alle subtests geldt dat om de testinstructie te begrijpen wel enige kennis van de taal en de cultuur nodig is; dit staat niet expliciet in de handleiding. Dit geldt vooral voor de verbale subtests die een beroep doen op taalgevoel. Dit staat niet zo expliciet in de handleiding. Eigenlijk wordt het niveau aan benodigde kennis in de testinstructie onderschat. 3. Achtergrondkennis testleider Het is goed om te begrijpen hoe men in andere culturen logisch redeneert. Dit heeft te maken met de bekendheid in andere culturen met typisch westerse voorwerpen en gebruiken. Men kan de test ook afnemen als men deze kennis niet bezit maar wel bereid is tijdens de test eventueel uitleg te geven aan de kandidaat. Tevens dient de testleider zich ervan bewust te zijn dat verbaal redeneren weliswaar in westerse landen belangrijk is maar dat men daar elders soms anders tegenaan kijkt en er wellicht minder belang aan hecht. 4. Specifieke aandachtspunten bij afname Bij deze test is het vooral belangrijk dat de testinstructie extra wordt uitgelegd. Bij de subtest Analogieën gaat het er om dat de kandidaat begrijpt dat het geen echte zinnen zijn, die gemaakt moeten worden, terwijl de instructie daar wel over rept. Hetzelfde geldt voor de subtest Rekenen: de test moet zeker stellen dat het geen echte sommen zijn, dat feitelijk rekenwerk te veel tijd kost maar dat het gaat om inzicht. 5. Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen Er zijn testgegevens voor verschillende situaties, leeftijden en opleidingsniveaus. Ook zijn er normtabellen die zijn onderzocht op effect en vertekening bij allochtonen. b. aparte normen voor specifieke groepen Er zijn verschillende normtabellen beschikbaar: voor volwassenen, voor scholieren, voor selectiesituaties en seksespecifiek. Men stelt dat de test voor allochtonen een bruikbaar instrument is maar dat het nog onduidelijk is waarom in enkele gevallen sprake is van ondervoorspelling en in andere van overvoorspelling. Aangegeven wordt dat men bij de interpretatie terdege rekening moet houden met de culturele achtergrond. 14

15 Bij de verbale subtests geeft de testhandleiding en -instructie voldoende inzicht in mogelijke vertekening van de scores bij minderheidsgroepen. Daarvoor zijn geen aanvullende eisen nodig. Wel veronderstelt men een bepaalde vooropleiding en dezelfde waarde aan het verbaal redeneren als in Nederland. Dat kan lastig zijn bij de interpretatie. Bij de non-verbale subtests zijn er geen aanvullende eisen aan de interpretatie bij minderheidsgroepen behalve bij de subtest Technisch Inzicht: het geeft geen duidelijkheid terwijl vertekening wel denkbaar is. Aanvullende eisen kunnen zijn: bekendheid met het roteren van figuren, interpretatie van afbeeldingen en bekendheid met de afgebeelde objecten. 7. Voorbereiding door de kandidaat Voor de verbale subtests is een specifieke voorbereiding niet echt mogelijk. Wel leunen deze tests nogal op de veronderstelde brede algemene ontwikkeling van de kandidaat in Nederland. Voor de non-verbale subtests is geen specifieke voorbereiding vereist met uitzondering van Technisch Inzicht. Een extra eis kan zijn om de kandidaten er eens mee te laten oefenen, bijvoorbeeld door ze de objecten in het echt te laten zien. De onbekendheid met de objecten kan mogelijk in hun nadeel werken. 8. Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt De terugkoppeling van de test stelt, naast wat hierboven reeds beschreven is, geen bijzondere eisen aan degene die de bespreking doet. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen In de rapportage van de non-verbale tests hoeft geen aandacht te worden besteed aan interpretatieverschillen, wel voor eventuele onbekendheid met de mechanische apparatuur die is afgebeeld. In de rapportage van de verbale tests dient rekening te worden gehouden met het waardeverschil dat discussiëren, verbaal redeneren in andere culturen kan hebben. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de maatschappelijke schroom om te zeggen wat men vindt. 9. Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken Bij de test is het belangrijk er alert op te zijn dat het duidelijk moet zijn dat er in de interpretatie geen cultuurspecifieke aspecten meespelen voordat een conclusie wordt getrokken. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test Deze test moet niet pretenderen cultuurvrij te zijn. Ook de non-verbale subtests vergen wel specifieke cultuurbepaalde (cognitieve) vaardigheden. Conclusie Omdat de verbale subtests van de DAT enigszins leunen op kennis van de Nederlandse cultuur en schoolopleiding moet men voorzichtig zijn met de interpretatie van de scores. Bij afname bij minderheidsgroepen is ervaring met verschillende culturen en specifieke cultuuraspecten belangrijk. Maar dat geldt hoofdzakelijk voor de inleiding en uitleg van de test(situatie) en niet voor de normering. De non-verbale subtests zijn goed af te nemen bij kandidaten uit de minderheidsgroepen. 15

16 INTELLIGENTIE- EN CAPACITEITENTEST 2. MULTICULTURELE CAPACITEITEN TEST VOOR MIDDELBAAR NIVEAU (MCT- M) De MCT-M (2004) is een capaciteitentest bedoeld voor groepen mensen met uiteenlopende culturele achtergronden in de leeftijd vanaf ongeveer 13 jaar, met een opleidingsniveau vanaf afgerond basisonderwijs tot en met afgerond Havo-onderwijs. De test is zowel individueel als groepsgewijs af te nemen en beschikbaar in een in een digitale- en een papier-en-potlood versie. Doel van de MCT-M is het bepalen van de intellectuele capaciteiten van een individu, om hiermee voorspellingen te kunnen doen over de geschiktheid voor een bepaalde opleiding of functie. 1. Opleidingsniveau Het minimale kennis- en opleidingsniveau wordt bij de doelgroep beschreven. Als minimaal opleidingsniveau wordt afgerond basisonderwijs aangegeven. Wat betreft het taalniveau is minimaal NT2 niveau 2 vereist. 2. Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen De kandidaat hoeft bij het maken van deze test niet specifiek te beschikken over kennis van de Nederlandse cultuur. In de handleiding worden wel een aantal opmerkingen geplaatst over de wijze van afname. De test is specifiek ontwikkeld om beter toepasbaar te zijn bij allochtone kandidaten. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen Het taalniveau dient minimaal te liggen op NT2 niveau 2. In de handleiding wordt ook ingegaan op het feit dat minderheidsgroepen minder ervaring hebben met schriftelijke tests. Hierbij wordt een aantal aandachtspunten gegeven. 3. Achtergrondkennis testleider De testleider hoeft niet te beschikken over specifieke kennis van andere culturen om de test af te nemen bij allochtone kandidaten. Wel geeft de handleiding een aantal manieren om problemen bij afname bij allochtone kandidaten te voorkomen, bijvoorbeeld door vooraf oefenopgaven toe te sturen. 4. Specifieke aandachtspunten bij afname Wat betreft de testafname noemt de handleiding een aantal punten waardoor de afname van de test bij allochtone kandidaten beter mogelijk is. Zo is de instructie uitgebreid en vereenvoudigd en dient hij voorgelezen te worden aan de kandidaat. Bovendien wordt geadviseerd om vooraf een bijgeleverde taaltoets af te nemen om het Nederlandse taalniveau te bepalen en er worden adviezen gegeven met betrekking tot de interpretatie van de testscores afhankelijk van het Nederlandse taalniveau. 5. Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen De testbeschrijving bevat diverse gegevens over de vergelijkbaarheid en de verschillen tussen groepen. Dit betreft onder meer gegevens over itempartijdigheid, kwalitatieve equivalentie, factorstructuur, betrouwbaarheid en (predicatieve) validiteit voor verschillende groepen. b. aparte normen voor specifieke groepen Er zijn diverse normgroepen beschikbaar: naar het percentage autochtonen en allochtonen en voor allochtonen apart, voor verschillende opleidingsniveaus. Er wordt daarnaast uitleg gegeven over het gebruik en de interpretatie van deze normgroepen. 6. Interpretatiemogelijkheden De handleiding besteedt aandacht aan de interpretatie van de testscores en hoe deze te gebruiken zijn bij of af te zetten zijn tegen de verschillende normgroepen. Bij de interpretatie van de scores dient ook gekeken te worden naar de scores op de subtests voor schoolse vaardigheden en de potentieel tests. 16

17 7. Voorbereiding door de kandidaat Geadviseerd wordt om de kandidaten vooraf (bijgeleverde) testvoorbeelden toe te sturen zodat zij al bekend zijn met het type opgaven en vooraf kunnen oefenen. 8. Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt Hier worden niet direct specifieke eisen aan gesteld. Wel is het belangrijk dat degene die de terugkoppeling geeft voldoende inzicht heeft in de invloed van de opleiding, ervaring en de Nederlandse taalbeheersing op de testresultaten. Bij de terugkoppeling moet ook rekening worden gehouden met het taalgebruik. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen In de rapportage aan de opdrachtgever dient duidelijk te worden beschreven welke normgroep bij de kandidaat is gebruikt: representatief en/of de allochtone normgroep. 9. Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken Aanbevolen wordt om per subtest een zo concreet mogelijke beschrijving te geven. Voorts is het belangrijk om meer schoolse vaardigheden (crystallized intelligence) en potentieel (fluid intelligence) te onderscheiden. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test Bij gebruik van diverse normgroepen moet ook worden gekeken naar het potentieel en leervermogen. Bij het advies dienen de scores niet alleen te worden afgezet tegen de representatieve normgroep maar moet ook rekening worden gehouden met de scores bij de allochtone normgroep. Conclusie: De MCT-M is een test die specifiek is geconstrueerd om het gebruik bij allochtone kandidaten beter mogelijk te maken. Bij de ontwikkeling heeft onderzoek plaatsgevonden naar mogelijke verschillen en zijn al aanpassingen aangebracht. Met behulp van de test kan onder meer, door ook te vergelijken met allochtone normgroepen, een beeld verkregen worden van zowel het niveau van schoolse vaardigheden als van het leerpotentieel. 17

18 INTELLIGENTIE- EN CAPACITEITENTEST 3. RAVEN PROGRESSIVE MATRICES (PM) De Raven PM is een test die beoogt het algemene intelligentieniveau te meten. 1. Opleidingsniveau Er wordt in de handleiding van de test geen melding gemaakt van een minimaal kennis- of opleidingsniveau. De test lijkt goed te maken vanaf Lbo-niveau. 2. Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen Er wordt geen melding gemaakt van een minimaal kennis- of opleidingsniveau in de handleiding van de test. De test lijkt goed te maken vanaf Lbo-niveau. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen Uit de COTAN-beoordeling (niet uit de testhandleiding) blijkt dat de kandidaat minimaal twee jaar Nederlands onderwijs moet hebben gehad en minimaal vijf jaar de Nederlandse taal machtig moet zijn. Met name het aangegeven schoolonderwijs ondersteunt de conclusie dat deze non-verbale test wellicht toch een beroep doet op vaardigheden die cultuurbepaald zijn. 3. Achtergrondkennis testleider Om bias te voorkomen moet de testleider zich bewust zijn van de COTAN-opmerking dat aanvullende maatregelen nodig zijn als de kandidaten minder dan twee jaar Nederlands onderwijs hebben gehad en/of minder dan vijf jaar Nederlands spreken. Specifieke kennis van andere culturen is niet nodig. 4. Specifieke aandachtspunten bij afname Omdat er geen duidelijkheid is over de aard van de aanvullende maatregelen zal de testleider dit naar eigen inzicht moeten invullen. De testinstructie zal extra uitgebreid moeten worden gegeven en het begrijpen ervan moet expliciet worden gecheckt. 5. Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen De testbeschrijving genereert geen informatie over verschillen tussen groepen maar uitsluitend over het benodigde niveau aan vooropleiding (school) en taalkennis in het algemeen. Extra aanpassingen voor bepaalde minderheidsgroepen zijn niet nodig; de opmerkingen bij vraag 5 gelden voor alle etnische minderheidsgroepen. b. aparte normen voor specifieke groepen Er zijn geen aparte normen voor specifieke groepen beschikbaar. 6. Interpretatiemogelijkheden De test is voldoende duidelijk. Er zijn geen aanvullende eisen te stellen aan kandidaten uit minderheidsgroepen. 7. Voorbereiding door de kandidaat Met extra voorbereiding worden geen betere resultaten bereikt. 8. Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt Geen specifieke aandachtspunten ten aanzien van terugkoppeling. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen Het is niet nodig om in de rapportage aandacht te besteden aan culturele verschillen. 18

19 9. Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken Er zijn geen specifieke aandachtspunten van belang. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test De test op zich is helder en eenduidig. Conclusie Deze test lijkt goed inzetbaar en bruikbaar om af te nemen bij etnische minderheidsgroepen, zonder aanvullende vereisten voor afname, interpretatie of rapportage. Het is een non-verbale test en door het oefenboekje erbij te gebruiken (set I), wijst de test (set II) zichzelf. 19

20 INTELLIGENTIE- EN CAPACITEITENTEST 4. GENERAL APTITUDE TEST BATTERY (GATB) De GATB is een van origine Amerikaanse test gericht op de bepaling van General Intelligence. De laatste herdruk van de test dateert uit De GATB bestaat in totaal uit 12 subtests: 8 paper-and pencil tests en 4 subtests gericht op hand- en vingervaardigheid. Vooral de eerste 8 tests worden zeer veel gebruikt. Het volgende beperkt zich dan ook tot deze 8 tests. De test kan worden toegepast bij kandidaten vanaf ongeveer twaalf jaar met minimaal een afgeronde lagere/basisschoolopleiding. 1. Opleidingsniveau De test kan toegepast worden bij kandidaten vanaf ongeveer twaalf jaar met minimaal een afgeronde lager/basisschool opleiding. 2. Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen Een tweetal subtests (Namen Vergelijken, Woordenschat) lijken voor allochtonen niet al te goed toepasbaar. Er moeten typisch Nederlandse namen vergeleken worden en er worden Nederlandse afkortingen gebruikt. De gebruikte synoniemen of antinoniemen zijn vaak zeer complex en soms weinig voorkomend in het dagelijkse taalgebruik b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen De instructie bij sommige subtests is enigszins ingewikkeld. Extra aandacht en zorgvuldig checken of de kandidaat de instructie goed heeft begrepen, lijkt raadzaam 3. Achtergrondkennis testleider Specifieke kennis lijkt niet vereist. 4. Specifieke aandachtspunten bij afname Het geven van een heldere instructie en het duidelijk nemen van de tijd hiervoor is belangrijk. In de handleiding van de GATB wordt hier veel aandacht aan besteed. Expliciet wordt ook verwezen naar een aantal veel voorkomende fouten. Zeker bij de afname van de GATB bij allochtonen is het raadzaam om deze mogelijke fouten en het niet goed begrijpen van wat de bedoeling is van een bepaald onderdeel van de GATB, expliciet aan de orde te stellen. 5. Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen De handleiding van de GATB bevat een korte paragraaf over de toepassing bij minderheidsgroepen. De conclusie uit het daar weergegeven onderzoek is dat de GATB rechtvaardig is ten opzichte van kandidaten uit minderheidsgroepen. Er blijkt geen verschil in prestaties te zijn tussen mensen uit verschillende culturen met dezelfde scores. Dit neemt niet weg dat de scores voor minderheidsgroepen ten opzichte van de autochtone bevolking wel verschillen. Allochtonen scoren op een aantal subtests substantieel lager en dit leidt dus ook tot een lagere beoordeling van de werkprestaties in de praktijk. b. aparte normen voor specifieke groepen De handleiding van de GATB bevat geen aparte normen voor allochtonen. 6. Interpretatiemogelijkheden Geen bijzondere opmerkingen. 7. Voorbereiding door de kandidaat Geen opmerkingen. 20